山东大学
硕士学位论文
国有商业银行薪酬分配制度研究
姓名：段伟
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：赵尚梅
20081020
山东大学硕士学位论文
摘要
中国金融市场的全面开放，意味着我国金融业竞争的进一步加剧，国有商业
银行将面临外资银行和国内股份制银行的双重竞争。相对于国有商业银行，外资
银行市场运作更加规范，资本实力雄厚，具有更强的防范风险能力、赢利能力和
创新发展能力。随着外资银行“本土化一战略的实施，必然会利用其优厚的薪酬
待遇抢夺国有商业银行的经营管理核心人才，这可以称之为继国内新兴股份制商
业银行抢夺人才后的“第二次人才侵略’’。面对这种情况，加快推进收入分配机
制改革，强化薪酬制度设计，完善激励约束机制，从根本上调动员工的积极性，
增强员工的凝聚力和向心力，变得更为迫切。
薪酬是银行激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工工作
动机，增强银行凝聚力等方面起着重要的作用。本文以国有商业银行的薪酬分配
制度为研究对象，借鉴国外商业银行薪酬领域的先进做法，对国有商业银行目前
薪酬分配现状进行详细分析，并指出存在的问题，对国有商业银行的薪酬分配制
度提出自己的建议。本文得出结论，国有商业银行进行薪酬分配制度构建，必须
以银行的发展战略为出发点，在充分市场调研的基础上，建立包括基本薪酬、可
变薪酬、福利与长期激励相结合的薪酬体系。在薪酬分配制度设计中，应合理区
分一般员工、管理人员与业务条线核心人才，分别确定各种薪酬的比例。基本薪
酬应综合利用职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬，坚持宽带薪酬原则，按业务流程
与业务条线划分员工，拓宽级差范围，模糊职等界限，拓展员工晋升空间；可变
薪酬中通过绩效考核激励突出贡献的员工，还应突出团队贡献和业务条线贡献，
并贯串发展战略，突出战略性业务，给分支行以充分自由度。再辅之以福利薪酬，
并不断创新其形式。在长期激励中应区分不同人员类别，对管理人员、核心人才
实行年金、持股、期权等长期激励，突出管理者的职业生涯设计，鼓励长期奉献，
建立具有竞争力的薪酬分配制度。
本文采用理论分析与实际案例分析相结合的方法，主要内容包括六个部分：
一、引言。首先对本论文的选题背景和选题意义分别进行了阐述，并对本文
的研究思路和方法进行了说明。
二、文献综述。对国内外关于薪酬的理论和文献进行概括和总结，分析他人
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的研究方向与方法，找出其中的优点与不足，确定本文的研究重点。
三、理论依据。主要介绍国外有关薪酬理论，从经济学与管理学角度分别加以分析，并
进行分析与比较。
四、国外先进的薪酬分配模式。对国外比较成熟的薪酬管理方法进行研究和
借鉴。
五、国有商业银行薪酬分配现状、存在问题及原因分析。对我国商业银行目
前通行的薪酬分配制度进行全面总结。并从六个方面对国有商业银行薪酬管理中
存在的问题进行分析。
六、薪酬分配制度的完善。基于上述薪酬制度的改进方案，从外部竞争性、
内部一致性、合理衡量员工贡献、可能的薪酬分配制度设计及持续的薪酬管理等
方面给出完善国有商业银行薪酬分配制度的建议。
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关键词：商业银行中国建设银行薪酬分配制度激励机制
舫～ 辛“
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Abstract
China's full liberalization of financial markets moans that our competition in
financial industry further increase．The state-owned commercial banks will face
double competition from foreign banks and domestic joint-stock banks．Compared to
state-owned commercial banks，forei盟banks operate in regulated market
environment,丽tll strong capital and a stronger ability to avoid risks，win the profits
and have the development of innovative capacity．With the‘'native'’strategy of the
foreign banks，it is bound to usetheir generous salaries to snatch the core managers of
the state-owned commercial banks．it c趾be called“the second talents aggression'’
after the new opened domestic joint-stock commercial banks snatch talents．In the
face of this situation,accelerating the reform of the income distribution mechanism，
strengthening the pay system design，improving the incentive and restraint
mechanisms，mobilizing the enthusiasm of the staff and strengthening solidarity and
cohesion ofstaff,have become more urgent．
Compensation is one of the important parts of incentive mechanismin bank．It
plays a significant role in such aspects as determining job satisfaction,motivating the
staff and strengthening cohesion of the bank．Ttlis article is written for the research
object、析廿l the compensation distribution system of state-owned commercial banks．
多跆analyze the currently pay distribution of state-owned commercial banks and the
existing problems．We learn domestic and ford印advanced practice in the field of
compensation,and put forward Our Own proposals about the state-owned commercial
banks compensation distribution system．Tllis article is concluded that,谢m the
building of compensation distribution system of State-owned commercial banks，it is
important to take the development strategy of bank as the starting point．In the basis
of adequate market research,we build the pay system including the basic salary,
variable pay,welfare and long-term incentive．In the design of the compensation
distribution system，it is necessary to distinguish the general staff,managers and core
talents ofbusiness lines，for identifying the proportion of pay．111e basic salary should
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expand space for staff promotion on the grounds of jobs，skills，wages，salaries
capacity,broad-banding salary．Variable pay should motivate staff wim outstanding
contributions，and emphasize the contribution of the team and the business lines
according to the development strategies，branches should have full freedom．the form
of well-being need to continuously innovate．In the long-term incentive，we should
distinguish managers and give pension,stock,options or other long-term incentive
and take career design of managers seriously and encourage long-term contribution
and establish a competitive compensation distribution system．
The research methods adopted here are theoretical analysis and case
study．Article by six components：
l，Foreword．Among the topics on the background and significance of the
respective topics，and explains．And this study ideas and methods．
2，Literature review．Research carried out at home and abroad have been
reviewed to analyze tlleir research methods and identify the advantages and
disadvantages to determine the focus of this article．
3，，nle theoretical basis．Introduce the foreign theoretical research on
compensation．From the perspective of economics and management we analyze and
compare wim this theories．
4，ne advanced model of the distribution of pay．Learn and study more mature
Foreign pay management methods．
5，叻e currently pay distribution of state-owned commercial banks and the
existing problems．we make a summary of China's commercial banks currently
compensation distribution system． And we analyze the existing problems about
compensation from the six aspects．
6，The improvement of compensation distribution system．According to the above
programs，from internal consistency and external competitiveness，the reasonable
moasure of employee contribution,Reasonable compensation distribution system
design and contant Pay management,We take our own policy rocommendations to
improve the compensation distribution system of state-owned commercial banks．
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Key Word： Commercial B锄_k；China Construction Bank；Compensation
Distribution System；Incentives
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原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，
独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论
文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本
文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标
明。本声明的法律责任由本人承担。
论文作者者签签名名：：彦色翌翌：翌墅El期期：： ∥．／川／
关于学位论文使用授权的声明
本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和
电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文
的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其
他复制手段保存论文和汇编本学位论文。
(保密论文在解密后应遵守此规定)
论文作者签名：声啤导师签名：缬期：
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1．1选题背景
第l章引言
进入二十一世纪，随着金融业的逐步开放，西方各大银行己经把目光对准了
中国。与世界发达国家的银行业相比，我国商业银行在诸多方面存在着很大差距
和问题，诸如盈利能力较差；资本金相对不足，抗风险能力较低；资产质量较差；
体制性问题相对突出，机构扁平化欠缺，部分结构设置重复，服务质量有待提高
等；市场经济的本质特征之一是竞争，对我国商业银行来说，金融业的逐步开放，
所带来的挑战来自于早已掌握市场经济运行成熟经验的国外商业银行，其科学的
管理体制、灵活的经营机制、完善的服务体系和健全的信息网络等均带来巨大威
胁。然而，更大的威胁恐怕莫过于我国国有商业银行在内部管理机制和竞争机制
上存在的相当大的差距。从这个意义上讲，WTO的最大挑战来自于国有商业银行
的内部。目前，我国的国有商业银行改革已到了攻关阶段。以往我们在金融管理
体制上所取得的改革成果，并没有真正触动阻碍商业化。市场化运作的落后管理
体制、运行机制的壁垒，需要同国外商业银行管理运行机制的接轨、竞争激励约
束机制的接轨、人力资源管理的接轨的任务仍十分艰巨。基于此，我们认为，加
入WTO以后，我们的国有商业银行在寻求与国外商业银行之竞争对策的同时，必
须加大内部改革的力度。
现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。我国国有商业银行与
国外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。
如果不能在薪酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。如何打造吸引人才，
留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬分配制度扮演着重要的角色。
1．2研究意义
随着国内金融行业竞争的日益加剧以及各商业银行和金融机构围绕金融人
才所展开的“人才竞争"日趋严峻，薪酬分配制度重构问题引起企业领导和学者
的关注。虽然国内外专家学者在人力资源管理、管理哲学、企业文化等方面对激
励理论取得了一定的成果，但专门针对金融业，特别是针对我国国有商业银行薪
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酬分配制度设计问题的系统研究尚不多见，而本文把薪酬分配制度建立问题作为
研究对象，视其为关系到金融行业对外资开放后我国企业人才竞争面临的最核心
问题，力争科学严谨而富有活力，做到理论与实践相统一，科学论证与实际案例
分析相结合，以求揭示目前我国国有商业银行薪酬分配的主要特点及其存在的一
系列问题，进一步优化薪酬激励，并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执
行创造型行为模式，推动岗位工作的创新质量不断提高，从而推动企业持续稳定
的发展。
1．3研究方法
在本文中，笔者主要采取的是理论分析与实际案例分析相结合的方法。通过
对有关薪酬理论的介绍，对照我国国有商业银行薪酬分配现状，通过剖析其存在
的问题，结合工作实践，对有关案例进行结合分析，力图从相关薪酬理论出发，
构建我国国有商业银行公平高效的薪酬体系，为完善我国国有商业银行薪酬分配
制度提供实证支持。
1．4创新点与不足
本文力图摆脱单纯描述性理论分析，避免单纯的理论罗列，同时，结合薪酬
理论的要求，力争找准目前国有商业银行薪酬分配存在的主要问题，同时，按照
现代薪酬理论的基本要求，力求从国有商业银行的实际出发，务实的探讨在解决
薪酬分配方面的政策导向。对国有商业银行薪酬内部一致性和外部竞争性的分
析，是本文的创新点，引入福利和长期激励，是笔者的一点创新思索。关于构建
薪酬多元结构，充分发挥薪酬各要素的独特作用，同时，将职位薪酬、技能薪酬
与能力薪酬相结合，综合确定员工基础薪酬，实现宽范围激励，而不仅仅拘泥于
某一种薪酬形式，是笔者的思索。通过合理的薪酬分配制度设计，加大对一般员
工、管理人员以及核心人才的激励，提升员工贡献度是本文的结论。坚持战略管
理与薪酬管理相一致的观点，是本文所贯串的思想，所有的探讨，都从实际分析
出发，结合工作实践，力求对实际工作有所裨益。
不足之处有很多，比如理论分析相对浅薄，数据分析欠缺，缺少相关理论模
型的创新与构建等等，不一而足。
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第2章文献综述
2．1国外关于商业银行和国有商业银行薪酬制度文献综述
商业银行的本质是企业，国外的银行主要是企业化操作，因此银行的薪酬激
励与一般企业薪酬激励有许多共通之处。国外对于企业薪酬制度的研究主要集中
于管理者层面。
2．1．1关于企业管理者薪酬研究文献综述
主要包括管理者薪酬与企业绩效，管理者薪酬的影响因素，管理者薪酬的效
应等方面。对于管理者薪酬与企业绩效的关系，不同的学者得出了不同的研究结
论。murphy(1985)利用美国1964．1981年73个大型制造企业的50位管理人员的
报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究．他发现总报酬的变化与股
票收益之间、现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系．Lewellen和
Huntsman(1 970)发现经理人薪酬变化与ROE和EPS代表的业绩之间存在一定的
相关性，Jenson和Murp(1990)m发现薪酬与股票回报之间存在正相关性，但是薪
酬对业绩的敏感性非常小，因此不能对管理层构成有效激励。Basusharma和
Anthony(2001)对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多
地决定于公司收入增长而不是利润增长。在薪酬的影响因素方面，Jonson和
Meclding(1976)发现，公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值，提
供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才。由于股东总财富由公司的业绩决
定，因此股东将根据公司业绩支付管理报酬。0，Reilly．Ma／n和crystai(1988)基于
1954年的105个公司薪酬的分析检验了CEO的薪酬水平是由锦标理论解释较好
还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进
行了分析，发现CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他
们将此解释为对社会比较理论的支持。关于管理者薪酬的效应，有正反两方面的
研究结果。Abow(1990)通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股
票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于
会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效。Dechow和sloan(1991)分析了接近退休
的CEO是否在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现
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在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这
些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。
2．1．2关于商业银行管理者薪酬研究文献综述
国外文献更多从银行业放松管制所产生的各种影响来分析高管薪酬与银行
绩效之间敏感性，从而验证长期股权激励计划的合理性。Jason R．Barro and Robert
J．Barro Source(1990)分析了1982．1987年一些大型商业银行CEO的数据，发
现对于新聘任的首席执行官来说，他们的报酬和资产的弹性大概是1／3：对于连
任的首席执行官来说，薪酬的变化在于他们的薪酬依赖于银行的绩效，这种绩效
通过股票和帐面收益来进行测算。在这里我们假设在整个论证中薪酬的变化是与
期望的边际产品的变化相一致的。这样就从分析中产生了一个观点：报酬对绩效
变化的灵敏性随着CEO的经验增加而减小。文章从三方面论述，首先，从新聘
任的CEO薪酬的水平和银行的资产之间的关系来进行实证分析。接着分析连任
的CEO的薪酬和以股票利润和帐面收益为基础的绩效之间的对应关系。调查了
CEO的经验如何影响了报酬对绩效的灵敏度。其次，探索了薪酬的水平和银行
资产之间的相互关系是如何随着CEO的经验变化的。考虑到前一部分的论述，
这中相互关系的变化依赖于薪酬的增加，也依赖于资产的增加，同时这种相互关
系也将受到CEO更换的影响。第三，运用logit回归分析CEO的更换率与年龄
和绩效的关系，其中考虑市场和帐面收益的影响，实际和相对绩效的差别，和
CEO经验的影响。Anthony J．Crawford，John R．EzzeU，JamesA．Miles Source(1995)
以1976．1988银行CEO的数据作为样本给出银行CEO薪酬和银行绩效之间关系
的估计。来验证这样一个假设：当银行管理业务越少被干预，银行CEO薪酬对
绩效越具有敏感性。文中定义CEO绩效薪酬敏感性为CEO收入的增长额与银行
股东财富增长额的比率。并通过考察银行CEO薪酬构成的三部分一工资，奖
金，股票期权和所持股票——放松管制前后绩效薪酬敏感性的变化。结果发现一
个银行CEO绩效薪酬敏感性水平在1982年之前与1982年之后两段时期之间显
著增加。本文又从两方面假设分析放松管制产生的影响，一是由于放松管制而创
造的更多的投资机会包括具有正的净现值的真的增长机会；二是放松管制增加投
资负净现值的机会的可能性。数据验证显示：对于风险更多的银行来说CEO绩
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效薪酬敏感性更大。Michel L．Magnan and Sylvie St-Onge Source(1 997)认为银
行绩效与银行高级管理者薪酬之间的关系是受高级管理者自主管理权的影响的。
自主管理权的大小可以从银行业的两个方面来进行考察：银行战略领域及其监管
程度。研究发现，在拥有较高的管理自主权的银行中高级管理人员的薪酬和银行
绩效的关系相对于拥有较低管理自主权的银行来说更为紧密。
2．2国内关于商业银行和国有商业银行薪酬制度文献综述
建国初期，全国实行统一的按劳分配的工资等级制度，职工工资与所在企业
效益无关，造成企业之间分配的平均主义与职工之间分配的平均主义。这时期对
薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，而且研究较少。十一届三中全会后，
随着市场经济的发展，这方面的研究才逐渐增多。在由计划经济向市场经济转变
的过程中，原有的工资制度便产生了许多问题，所以对于薪酬问题的研究便多集
中于对原有的制度的改进上。薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，而且研
究较少。已有的文献主要从两个方面来研究这个问题：
2．2．1企业整体薪酬制度的研究
林筠，桂勇(2002)分析了我国薪酬制度发展的沿革，从建国初期到改革开
放以后我国的工资制度作了梳理；分析目前企业薪酬改革的类型和优缺点指出薪
酬改革中存在的问题和改革面临的困境，提出薪酬改革对策和建议。钟定国
(2002)认为现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬体系的设计方
法，而作为一家现代公司应具有与公司目标相匹配的薪酬制度。作者首先从薪酬
内涵、设计原则、设计依据三个方面进行的研究，其次从薪酬体系的设计方法、
设计基础两个方面进行详细深入地探讨，提出具体的设计方法和设计基础。张建
国(2003)提出战略导向的企业整体薪酬策略，它是指企业的薪酬策略必须以企业
整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度。
2．2．2对企业不同类型人员的薪酬设计研究
1997年党的十五大报告提出“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的
制度"和“把按劳分配和按生产要素分配结合起来"，以及政企分开的脚步加快
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后，薪酬问题引起了人们的极大关注。但大多数都集中在对企业经营者的薪酬分
配上。学者们主要对股票期权和年薪制进行了研究探讨，金雪军、余津津(2000)
认为“股票期权"激励机制有许多优点：它是一种低成本的激励机制；能有效抑
制经营者的短期行为等。但也有学者认为，股票期权激励机制是从国外引入的一
种激励机制，因此它的本土化需要一个过程。高良谋(1997)对经营者年薪制进行
研究后提出，在目前实行年薪制存在很多问题：对企业家承担的风险和经济责任
没有一个衡量的标准，考核很难到位：将利润作为主要甚至是唯一的考核指标，
容易诱导经营者只顾眼前利益而忽视长远利益等等。目前对年薪制的研究又出现
了一些新的理论和发展，比如王焕宁(2004)基于EVA的年薪制的提出等等。白
丁，王僖，徐茜(2007)认为薪酬管理中相当重要的一个内容就是薪酬结构的设
计，薪酬结构指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工
作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。同一职务
阶层中的雇员，由于岗位的不同，所做出的贡献也各不相同，简单的根据职务阶
层来划分和界定薪酬层次是行不通的。绩效考核的方法可以解决这一问题，作者
引入模糊数学中的模糊模型识别的方法进行薪酬层次的界定，根据模糊模型识别
方法构建绩效考核的薪酬层次归类问题，并利用计算贴近度的方法列出求解方法
和应用实例，提高绩效考核的科学性和可靠性。
在对薪酬问题微观层面的研究中，我国学者突出运用了委托—代理理论和人
力资本理论。用委托代理理论分析企业家报酬实质，就是如何根据他的行为成本、
机会成本和企业的收益，确定报酬(刘洪，赵曙明，2000)。周其仁从产权理论和
人力资本理论角度来解释市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资
本与非人力资本的特别契约"，因此企业中分配形式也有所不同。
2．2．3国有商业银行薪酬分配制度
就我国而言，商业银行的薪酬制度是传统的计划经济的产物，计划经济的银
行薪酬制度的特点就是“平均主义”固定工资制。平均主义和不与员工的工作业
绩相联系，严重损伤了银行员工，特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作
的积极性。虽然伴随着计划经济向市场经济的转变，以股份制商业银行为先导，各
家银行均进行了不同程度的薪酬制度改革的尝试，有了一定进步，但还存在着种种
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问题。而国内关于商业银行薪酬分配制度的理论研究起步较晚，文献较少，近几
年才引起广泛关注。我们从三个方面来归纳这些观点：
1．国有商业银行薪酬分配制度问题分析
许多文献针对我国商业银行在计划经济体制下薪酬体制存在的各种问题进
行分析，并从总体上提出不同的改进措施。唐玉宁(2002)分析了我国加入WTO，
国有商业银行将面临的内部和外部挑战，认为银行采取何种薪酬策略，其竞争力
水平、薪酬形式、着重长期或短期等往往与其发展阶段和战略、财力水平、所需
人才可获得性的高低、所想保留人才的市场价格等具体条件决定。李华民(2003)
对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调
研，调研结果表明，我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次。认为这不利
于其外部市场人力竞争能力的提升，其分配结构有欠合理，阻碍了其内部激励效
率的发挥。要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革其薪酬制度：一方面，
国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策，真正建立企业薪酬体制；另
一方面，银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证其薪酬体
制能够真正激励员工努力。国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工
职业价值取向的转变，这是外资银行进入所带来的最大的挑战。高慧(2003)认
为随着我国商业银行的快速发展和外资银行的涌入，银行间人才的流动日益频繁，
如何吸引和留住人才，成为各行领导关注的焦点。文章通过分析商业银行的薪酬
管理现状和形成原因，结合西方薪酬管理理论，提出改进对策。戴家谊，周葆生
(2005)完善的激励机制是商业银行治理取得成功的重要因素。文章首先介绍了
完善国有商业银行激励机制的必要性，通过对国有商业银行薪酬制度的博弈分
析，说明了股票期权激励的合理性，并在此基础上提出了完善国有商业银行激励
机制的思路和建议。李杰，周勇(2005)认为建立与现代企业制度相适应的工资
制度和符合市场经济要求的薪酬分配体系，有利于我国国有商业银行吸引人才、
激励人才、留住人才，增强市场竞争力。公平理论和全面薪酬制度为国有商业银
行薪酬制度的改革提供了有效途径。胡晔，黄勋敬(2006)认为国内A股上市
银行注重薪酬的激励作用，对关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行
倾斜性分配政策。同国内上市银行相比，国有商业银行薪酬机制还没有建立起规
范的岗位职级体系，工资总额核定不够科学，薪酬制度缺乏科学规范的业绩考评指
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标体系支持。为加强国有商业银行薪酬市场竞争力，国有商业银行应改革现行工
资总额分配体系，构建以业绩为导向的考评指标体系，并建立长效分配激励机制。
李心嫡，梁泉生(2007)在我国国有商业银行股份制改造过程中，组织管理的扁
平化、公司治理结构的完善、股权多元化客观上要求重新塑造有竞争力的薪酬体
系。新型的薪酬体系应以岗位为参照、以绩效为导向，兼顾银行长期、中期、短
期发展的关系，注重满足员工需求多元化，拓展员工职业生涯。从相关措施来看，
采取四位一体的措施来塑造薪酬体系是十分有必要的，即缩减等级，实施宽带薪酬；
增强柔性，实施整体薪酬；打破官本位，实施多元薪酬；克服短期行为，实施战略薪
酬。
2．我国商业银行薪酬与绩效实证分析
一些文献对我国的商业银行的薪酬与绩效进行了实证分析，验证银行薪酬与
绩效之间的相关性。陈学彬(2005)对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬
与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问
题进行了讨论。文章认为，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬
激励机制；员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市、非上市和国有银行递
减系列；股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系；股份制银行高
管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大；中国商业银行人力资本成本较低，但使
用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段；薪酬形
式单一，长期激励机制缺乏。回归分析显示样本银行高管人员和员工薪酬与银行
资产规模、资产收益率有较强的正相关性，与净资产收益率和资本充足率负相关，
与每股收益和不良贷款比率负相关，但统计不显著。说明其薪酬水平与银行规模
业绩联系较紧密，而与资产效率业绩的联系相对较弱。文章提出了以ROA／NP修
正的薪酬利润率评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理程度。文章提出完
善中国商业银行薪酬激励约束机制的建议：真正建立以绩效薪酬为主，基本薪酬和
福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制；确定合理的综合业绩考核目标；薪酬水平
必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素；调整薪酬结构，注重长期激励和提高高管
人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。连太平(2008)认为薪
酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能有效激发员
工的积极性，提高银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一
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支具有竞争力的员工队伍。对于中国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工
和管理人员的积极性，建立高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义商业银
行员工薪酬水平已经与银行绩效联系起来了。中国国有商业银行在工资报酬设计
上的传统“职务级别工资制度"开始削弱，并逐渐开始重视反映资本使用效率的
净资产收益率、资金成本率和资产优良率等方面的因素。员工薪酬与银行净利润、
资本充足率、资产收益率显著正相关，说明薪酬与绩效是挂钩的；员工薪酬与不良
资产率负相关，说明控制风险问题已经成为衡量银行员工业绩和奖励的重要内
容。
3、对商业银行高级管理人员长期激励实务分析
其他文献主要是从实务角度分析银行高级管理人员的长期激励问题。谢兴云
(2003)认为科学设计对经营者的激励机制是国有商业银行市场化改革的重要内
容。在借鉴西方商业银行经验和做法的基础上，探讨了国有商业银行现阶段经营
者收入分配模式的制度选择和发展取向。并结合国内银行的实际，重点讨论了如
何设计激励与约束并重、短期与长期结合的综合化、系统化的激励制度，结合我
国国有商业银行目前的实际情况，认为对经营者采取二元结构的年薪制、风险资
金池的远期账户和系统化的综合福利计划三位一体的激励模式是有效的现实选
择。苟开红(2004)以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份制
商业银行为研究样本，比较研究发现我国银行高管薪酬结构还很不合理，高管薪
酬与业绩的挂钩程度不高，而在美国高管薪酬构成中最重要的长期激励计划在我
国商业银行几乎还是空白。我国银行业要应对WTO的竞争，必须提高薪酬与业
绩的相关性、改善薪酬构成结构，尤其是要引入高管长期激励机制。彭小兵，马
泉，蒲勇健(2007)认为，我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期
权制度，也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题。文
章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究，然后
利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制。研究
表明，基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制；引入股票
期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用
最大化条件下。可以达成最优合同。丁雅嫣(2008)认为现今我国的银行体制改
革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，
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山东大学硕士学位论文
首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬
结构是我国银行改革的热点问题。文章对银行高管人员薪酬现状及银行高管薪酬
存在的问题进行了分析，并提出解决我国银行高管薪酬问题的对策。
2．3综述小结
综合以上文献来看，目前国内学者对于我国商业银行的薪酬体系进行了理论
和实证分析，分析了薪酬策略应该考虑的因素(唐玉宁，2002)；讨论了国有商
业银行薪酬决定与规避政府管制的关系，强调绩效考核及员工职业价值取向的转
变(李华民，2003)；强调引入包括股票期权激励完善的激励机制(戴家谊，周
葆生，2005)；提出了运用公平理论和全面薪酬制度(李杰，周勇，2005)以及
构建以业绩为导向的考评指标体系，并建立长效分配激励机制。(胡晔，黄勋敬，
2006)；提出了宽带薪酬、整体薪酬、多元薪酬、以及战略薪酬的四位一体薪酬
(李心；画，梁泉生，2007)。
此外，通过实证分析，验证了银行薪酬与绩效之间的相关性。提出了完善中
国商业银行薪酬激励约束机制的相关建议：真正建立以绩效薪酬为主，基本薪酬和
福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制；确定合理的综合业绩考核目标；薪酬水平
必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素；调整薪酬结构，注重长期激励和提高高管
人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督(陈学彬，2005)；连太
平(2008)论述了薪酬水平与银行绩效的关系。
对银行的高级管理人员而言，更多的从实务角度，提到了年薪制和长期激励
机制。如采取二元结构的年薪制、风险资金池的远期账户和系统化的综合福利计
划三位一体的激励模式(谢兴云，2003)；引入高管长期激励机制(苟开红，2004)；
其余关于股份制商业银行的有关论述，也很有借鉴意义。
但是，对于国有商业银行而言，其发展的历史沿革以及其体制的特殊性，决
定了其薪酬分配制度及薪酬体系具有更加独特的特点。既有商业银行的共性，也
有不同于股份制银行的特点。主要表现为：一是体制的特殊性，长时期的计划经
济管理印记，在薪酬确定等很多方面还不能完全自主决策：二是经营规模庞大，
人员众多，经营地域广泛，需要更多考虑其差异；三是经营层级较多，很多方面
带有行政事业单位色彩，银行管理级别仍然隐性的与行政级别对应，薪酬也是如
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山东大学硕士学位论文
此；四是许多政策的制定不能保持连贯和稳定，经常因为领导换届或其他因素导
致人为的非正常调整，带来政策的波动。
因此，综合目前相关文献来看，站在商业银行层面，分析了绩效和薪酬的关
系，提出了激励约束机制的构建，引入了长期激励机制的建设。但是，具体到国
有商业银行薪酬分配制度，仍然鲜有论述。本文力图通过对国有商业银行薪酬分
配现状的研究，借鉴国内外先进银行的做法，从构建具有竞争力的薪酬体系出发，
着重对薪酬的分配制度进行论述。通过对薪酬各个部分的构成进行分析，探讨建
立更加合理高效的薪酬分配制度以及激励约束机制。
第3章国有商业银行薪酬分配制度理论依据
关于薪酬的定义有很多表述，所谓薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方所
得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。(Gerge T．Milkovich、
Jerry M．Newman《薪酬管理》【M】，中国人民大学出版社，第六版，2002，10)
本文所指国有商业银行薪酬是指国有商业银行的工作人员通过付出的劳动
所获得的所有报酬收入，包括固定工资、奖金、津贴、法定项目缴纳、其他货币
或其他形式的福利、以及年金、股票、期权等长期持有并在将来可以带来收入的
激励总和。
之所以采用这个定义，在于，本文研究的目的是对目前国有商业银行所有可
供分配的薪酬资源进行分析，力图通过对薪酬战略的细化，实行更加合理的分配
制度，进一步强化薪酬的激励功能。
国外对薪酬问题的研究源远流长，其不仅是管理学领域研究的重点，也是经
济学研究的重要组成部分。经济学研究中的一直用“工资"一词，其主要关注工
资的性质以及工资水平的决定机制问题。而管理学上的用词一直在变化，如工资
(wage)薪水(salary)薪酬(compensation)等，其更多关注工资的效率以及如
何达到这种效率。经济学各种工资理论是管理学中各种薪酬设计的基础，而管理
学中对于薪酬理论的研究还吸收了许多心理学方面的内容。下面从经济学和管理
学学两方面来探讨。
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山东大学硕士学位论文
3．1经济学研究角度
经济学中对工资问题的研究由来已久，经济学家的著作中基本上都对工资问
题进行过论述。亚当·斯密1776年出版的《国民财富的性质和决定因素研究》
最早界定了工资的性质：“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"。并
开创工资差别理论，认为职业性质和工资政策造成工资差别。在亚当·斯密之后，
经济学家主要集中于对影响工资决定因素的研究。比较著名的理论包括威廉·配
第的最低工资理论，威廉·配第(1662)认为最低工资是维持工人生存的基本保
证，也是雇主生产经营的必要条件，政府应立法规定最低工资水平，协调劳资利
益冲突；莫里斯·多布，庇古，克拉克的集体谈判工资理论，莫里斯·多布，庇
古，克拉克(1886)认为工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之间
的力量对比决定，集体谈判是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。马歇尔
的边际生产理论，马歇尔(1890)认为工资水平角取决于员工提供的边际生产率，
二者相等时支付的工资才最经济。索罗，斯蒂格利茨的效率工资理论，索罗，斯
蒂格利茨(1976)认为假设薪酬水平决定员工的努力程度，企业支付的薪酬高于
市场薪酬时，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本，提高企业效率。西
奥多舒尔茨的人力资本理论，西奥多·舒尔茨(1959)认为人力资本是由人力投
资形成，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和；一个人的人力资本含量越
高，其劳动生产率也越，相应可以得到越高的薪酬；
以上理论中，接受工资的主体都是“理性"经济人，对薪酬的界定，也有一
个基本假设，即强调工资是组织耗费一定经济资源支付给员工的报酬，是用来和
员工的劳动进行交换的，企业和雇员之间的关系，是一种交换关系。因此，对于
工资的研究角度，一直强调的是付出一定的劳动是否能够获得同等的企业回报，
对于薪酬的讨论，也一直集中在劳动力合理定价的问题上。从经济学角度研究劳
动力的合理定价，一方面要讨论市场定价机制。工资作为组织在劳动力市场上雇
佣劳动力而支付给雇员的劳动力价格，工资标准的最后确定遵循着市场交易行为
的基本逻辑一效用最大化原则。工人会在劳动力市场上寻找出价最高者将自己的
劳动售出，利用所得收入进行人力的再生产和维持家庭的收支平衡；而雇佣者也
会在市场上为自己搜寻物美价廉的劳动力，根据市场经济规律可以知道，双方会
在一个恰当的条件下达成一致。可见，工资对劳动者而言是对自己知识、技能的
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山东大学硕士学位论文
要价，对雇佣方而言则是对劳动力的出价，它反映的是劳动力市场上的交换关系。
另一方而要讨论企业内的动态定价机制。劳动力和其它的商品不同，很难用完全
明确的度量标准衡量其价值，市场契约只是为劳动力签订了一个初始的价格标
准，在进一步的工作中，员工所从事工作的性质、工作量、工作条件的变化将会
导致契约中薪酬内容的改变，雇主也会根据员工态度、知识、技能和工作绩效的
提升而给予薪酬上的浮动。可见，经济学对薪酬的研究是基于投入产出回报率的
研究，这种投入产出回报率是完全基于经济回报的，从亚当·斯密的“工资差别”
理论到舒尔茨的“人力资本”理论，强调的都是经济交换的劳动力价格差异，这
种研究方式虽然能够以最简洁的方式解释薪酬的本质，但在现实中，因为忽略了
员工主观意愿的异质性，而必须用其它理论加以补充。
3．2管理学研究角度
企业管理的直接目的是实现企业效益，因此，从管理学角度研究薪酬，考虑的
是如何通过薪酬来提高企业的效益。这也使得薪酬管理随着社会环境及主流理论
的不同而产生不同的侧重点。由于管理学者更多的是关注工资的效率以及如何达
到这种效率，相对比较微观和具体，在薪酬应用中就更强调薪酬的来源、薪酬的本
质、支付薪酬的依据以及支付薪酬的方式等问题的解释。从管理学角度出发，现
实中的个体并非完全是“理性’’经济人，管理现实中的环境因素也是非常复杂的。
从劳动交换来解释薪酬的最大问题是忽略了员工的主观认同。员工进入企业是有
一定原因的，虽然满足物质需求是基本，只从“钱"来考虑回报员工，只能使员工的
行为目标短期化，这种状态在越来越需要创新和投入的现代企业中，显然是不适合
的。所以在管理学的研究中便借鉴许多心理学知识而形成各种激励理论，这些理
论主要包括：马斯洛需求层次理论，人们为个人利益而行动，个人利益由他们的
需要所确定，人类需要可分为由高到低的五个层次：自我实现，尊重，友爱，安
全，生理。双因素理论，使职工不满意的因素是健康因素，往往是由外界环境引
起的，如工作条件等；使职工感到满意的为激励因素，通常是由工作本身产生的，
如工作富有成就感。成就需要理论，把人的高级需要分为权力，合群，成就需要。
期望理论，如果一个人认为某种目标或某种结果对对他有重要价值，而且他估计
通过努力能达到目标，他们积极性就高。公平理论，人的公平感一方面受绝对报
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山东大学硕士学位论文
酬的影响，另一方面受相对报酬(即与他人的收支和自己过去收支)的影响。这
些理论从人的需求和认知过程触犯，注重激励的内容，过程等问题，并关注如何
更好的发挥内在激励的作用。从管理学实务角度对薪酬研究来看，薪酬管理经历
了三个阶段：
第一阶段，薪酬理论关注的基本点是员工的工作效率，把对员工支付的工资当
成经营成本。此阶段“经济人”的假设占主流地位，认为人们追求个人利益最大
化，因而支付薪酬是为了降低员工的“偷懒"程度，主张用高工资提高生产力，降低
产品单位成本。方法有计件制、差别计件制等方法。
第二阶段，薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求，满足其社会性需求。
由于员工不再是可以被轻易替代的要素资源，而是成为企业中的一种特殊资源，出
现劳动制约资本的状况。方法有激励员工的薪酬方案、公平理论的应用。
第三阶段，薪酬理论通过中长期激励等方式来增强员工的归属感，强调的是他
们的主动性、协作性和创新性的发挥。企业也更多地把员工，尤其是核心员工作
为企业的资产，主张把他们看作企业的合作伙伴。由于管理学的目的在于实用，所
以在管理学理论中，可以看到相应时期经济学心理学理论的相关影响，在实践操作
中，也由此产生了很多不同的薪酬制度。主要方法有宽带薪酬、员工持股计划等。
3．3比较与分析
以上理论已经相当成熟，经济学的理论是研究的基础，管理学的有关理论是
有效的补充。对于国有商业银行的薪酬体系而言，不能全面照搬国外的理论。首
先，其理论假设的前提并不完全适合，事实上，国有银行员工不能完全按照“理
性的经济人"来看待；其次，由于国有商业银行体制的特殊性，不能完全按照市
场决定的原则来衡量相关决策；再次，工资在国有商业银行不是简单的交换关系，
具有更加丰富的内涵。
但是，作为成熟的理论，在研究国有商业银行薪酬分配制度问题时，必须遵
循其基本原理，尤其是借鉴管理实务中的相关理论，从薪酬的普遍规律出发，结
合国有商业银行自身的特点，制定相关的分配政策。其基本的出发点，仍然要遵
循以上理论的指导。
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山东大学硕士学位论文
第4章商业银行薪酬分配制度国际比较及启示
西方发达国家商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪
酬及福利。这三部分薪酬的激励功能不同，不同职级员工的薪酬构成大不相同。
相对来说，美国商业银行重视股票期权等长期薪酬激励措施，而日本及欧洲的商
业银行重视短期薪酬激励措施，二者均取得了较好的激励效果。
4．1西方国家商业银行的薪酬结构
美国银行业的薪酬结构一般构成包括：基本工资、奖金、股票收入与福利计
划。其中，员工薪酬结构的大体构成是：基本工资约占70％．80％，奖金约占10％，
福利计划占15％，大多没有股票收入，或只占很小比重；专业人员、管理人员的
工资多实行薪金制，一般管理人员实行月薪，高级管理人员实行年薪。对于薪酬
的构成，美国银行界基本的做法是员工级别越低基本工资占收入总额的比例愈
高，年度奖金所占比例愈少。而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方
案，级别越高，长期激励在收入中的比例越高，如表1中美国第一银行级别最高
的总裁股票激励占了他收入的2／3。至于员工福利，则人人有份，并且不同层次
的员工都按其基本工资相同的百分比来获得福利。从美国银行界目前的员工收入
结构看，高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且级别越高则
越多的收入是依赖于长期激励计划的。高级管理人员较一般员工而言，附加了长
期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等多种形式。美国大
银行总裁的薪酬构成是：基本工资占17％，奖金占11％，长期激励计划占65％，
福利计划占7％。一般认为，重视对总裁的长期激励，这是美国银行能够成功发
展的重要原因之一。
表l美国第一银行员工收入及结构
基本工资年度奖金股票激励
层级分类数量(人) 福利
总额占比(％) 总额占比(％) 总额占比(％)
总裁l 100 11．11 200 22．22 600 66．67 基本
执行副总裁15 40 22．22 40 22．22 100 55．56 工资
高级副总裁200 22．5 35．71 16 25．40 24．5 38．8 的
副总裁7000 10 67．57 2 13．51 2．8 18．92 21％
经理18000 5 83．33 O．5 8．3 O．5 8．3
山东大学硕士学位论文
资料来源：郑先炳，‘西方商业银行最新发展趋势》246页，中国金融出版社，2002，9。
日本银行业的薪酬构成大体包括，基本工资约占70％，奖金和津贴福利各占
15％左右，股权激励很少。银行总裁的薪酬中，基本工资占“％，奖金占31％，
福利津贴占3％，长期激励仅占2％。
在欧洲国家，商业银行一般对员工多实行岗位等级工资制，管理人员大多实
行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。银行的首席执
行官或总裁的薪酬中，固定年薪占49％，浮动收入占22％，福利计划占11％，
长期激励占18％。总体情况见表2：。
表2西方国家银行一般员工与管理人员薪酬结构比较
固定薪酬比股票及其他
国别奖金福利计划备注
例激励
美国银行一般员工70-80 10 15 较少
日本银行一般员工70 15 15 较少
欧洲国家银行
较少
岗位等级工
一般员工资
美国银行总裁17 11 7 65 较为成功
日本银行总裁64 31 3 2
欧洲银行CEO或总裁49 22 11 18
资料来源：根据连太平：<中国商业银行薪酬激励机制及效率增进》，<广东金融学院学
报》2008年第5期整理。
4．2西方国家商业银行的薪酬激励
在美国，商业银行对高级经理人才的奖励包括以下五个部分：基本薪酬、短
期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常雇员福利、高级经理人才的特殊福利或
津贴。对经理人员的奖励可以区分为短期激励和长期激励。短期奖励通常是指年
度红利，目的在于激励经理人和主管人员的短期绩效。长期激励的目的是促进商
业银行的长期发展，包括开辟新市场、争取新客户等，以促进管理人员重视商业
银行的长期繁荣，而不仅仅是短期的赢利。长期奖励的方法主要是给予股票，或
给予购买股票的优惠，从而使主管人员的利益与商业银行的长期利益联系在一
起。在美国的商业银行薪酬管理中，更加重视长期激励，并有相应制度安排。
21
山东大学硕士学位论文
4．2．1经理人员股票期权制度
在所有权和经营权分离的企业中，管理者对自己努力的剩余索取权如果很少，
从“经济人效用最大化’’的立场出发，管理者就可能偏离所有者目标，产生“道德
风险"。为此必须设计一套机制将投资追求股东价值最大化(用银行股票的市价
和红利来衡量)，管理者追求自身报酬最大化和人力资本增殖的目标有机统一起来，
使得股东价值成为管理层的决策行为准则。经理人员股票期权(ESOP)正是在以
上思想基础上发展起来的。
ESOP就是授予以CEO为首的银行管理层一种权利，使他们能够在未来的一
定年限内以授予期权时的市场价格购买银行股票(这样，如果此后股价上涨，管理
层就能够获得现价与以后股价之间的价差。美国几乎近一半的上市银行采用了股
票期权计划，实行股票期权后，薪酬来源打破了传统意义上的年薪加奖金结构，而
多数收入来源于所持有银行股将来的兑现，这使得上市银行高级管理人员的薪酬
与银行业绩紧密地联系起来，克服了银行高层管理人员同股东之间固有的利益冲
突，激励管理人员妥善配置资源，实现股东利益最大化，而高层管理人员能否从期
权计划中获益又完全取决于银行股票的价格是否上涨，这就把股票在市场上的表
现与管理者挂上了钩。
不难看出，银行ESOP在激励机制方面具有以下优点：
其一，可以不断吸引和稳定优秀人才。股权对经济人员的吸引力远比现金报
酬大，即使经理人在实施期权后离开银行，也可以通过股权来分享银行的成长收
益。为了吸引、留住优秀人才，银行必须向经理人提供较为优厚的薪酬，而高额的
基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励
机制可以将财富“隐形"转移给经理人。此外，为了留住人才，许多银行对经理股
票期权附加限制条件。一般的做法是规定在期权授予后一年之内，经理人不得行
使该期权，第二年到第四年(期权持续期通常为lO年)，可以部分行使。这样，当经理
人在上述限制期间内离开银行，则他会丧失剩余的期权，这样就加大了经理人离职
的机会成本。
其二，增强银行凝聚力，使银行在不支付资金情况下实现经理激励。在股票期
权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入
是在市场中实现的，换句话说就是“银行请客，市场买单”，银行始终没有现金流出。
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若获受人不行使期权时，对银行的现金流量不产生任何影响。
其三，可以降低代理成本。所谓代理成本主要是指股东与经理人之间订立、
管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道
经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率
以及缓慢增长的财务指标：股东也无法监督经理人到底是将资金用于有益的投资，
还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将经理人的薪酬与
银行长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享
他们的工作给股东带来的收益。
其四，矫正经理人员的短视心理。经理人的短视心理是经理人员在任期内和
在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大化的一种心理行为。股东关心的是银行
未来长期时间内的现金流量，而经理人员在传统薪酬制度下关注的只是其任期内
现金流量和经营业绩，于是就产生不利于股东和银行长期发展的视野偏差问题。
因为此时经理人员往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，
而忽视银行核心竞争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职时，他们往往会减少
有价值的研究开发项目和投资项目。而股票期权制度下，经理人在退休后或离职
后仍会继续拥有银行的期权或股权(只要他没有行使期权及抛售股票)，会继续享
受银行股价上升带来的收益，这样出于自身未来利益考虑，经理人员在任期间就会
与股东保持视野上的一致性，致力于银行的长期发展。
4．2．2内部职工持股制度
(1)限制性股票
西方国家大部分银行限制性股票激励方案，即对员工直接赠送股份，并允许
其以持有的股份参与银行利润的分配；在一定期限后，管理人员持有股票还可以上
市流通，以此来激励银行雇员努力工作。银行一般对该股票的出售期限等有一定
限制，如果雇员在期限内离开银行，银行将收回奖励给员工的股份。无疑，限制性股
票对员工的激励必须足够大，否则起不到预想的激励效果。
(2)延期股票发行
该方案与限制性股票非常类似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在银行
连续服务的年限，并设定工作年限内的经营目标；在经营年限内或者在经营年限到
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—量曼曼曼曼量置|量暑昙量曼曼曼I鲁量■■—舅量量皇曼量量量量量■■量皇曼曼曼量皇曼量量量墨舅昌量量曼曼量量曼舅量量詈量邑量量曼曼曼皇曼置■■昌量量曼置曼鼍
期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖
励。有时，延期股票发行奖励与现金奖励结合，或者由管理者从二选一。
、(3)员工持股计划
是指由内部职工出资认购本银行股份，然后委托员工持股会作为社团法人托
管运作，集中管理，员工持股会作为社会法人进入银行董事会，参与银行分红的一
种法人治理结构。它主要有以下几个特征：①持股人或认股者必须是银行员工；②
员工认购的股份不能转让、交易和继承；③员工一般可以通过以下几种方式获得
银行股份：一是员工支付现金购买银行股份；二是员工通过银行提供的职工持股专
向贷款认购银行股份；三是银行将历年积累的公益金转为股份给员工；四是奖励红
股给内部职工形成内部员工持股。④员工持股计划的参与人以二次利润分配的形
式参与银行利润的分配，即先以员工持股会社团法人的名义享受银行分配的利润，
再由员工持股会按照员工个人持股份额的多少把利润分配给个人
近几年，日本和欧洲银行已经开始重视长期激励，在日本上市的银行中，高
层管理长期激励薪酬的比重已经达到15％；欧洲大银行的这个比重有所提高。在
汇丰银行，由薪酬委员会负责确定薪酬政策。委员会共四名成员，全部是独立的
非执行董事。薪酬委员会能够保证总体薪酬水平对那些潜在的雇员是公平的，具
有极大的吸引力，同时又能激励和留住现有的优秀员工。而且，汇丰银行的薪酬
计划非常灵活，充分考虑了所在国家或地区的工资水平和汇丰银行在当地的市场
地位。汇丰银行的薪酬一般包括基本的薪水福利、与业绩挂钩的年度奖金和长期
的股份奖励。基本的薪水福利由当地的市场惯例决定，与业绩相挂钩的年度奖金
则取决于银行和有关人员取得的成绩，包括实现财务目标、收入得到增长、费用
得到控制、充分运用专业技能、遵守汇丰的道德标准等，这有利于将银行及其员
工的利益与股东的利益更加紧密地联系在一起。而股票期权计划则使高级管理人
员的利益与银行股东的利益捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损。
4．3西方国家商业银行福利制度
西方国家商业银行中，员工福利包括各种保险、养老计划、401(k)账户、公
益性福利和其他福利措施。商业银行提供的保险项目多种多样，一般包括健康保
险、主要医疗保险、牙齿保险、眼睛护理保险和残废保险等。养老计划是商业银
山东大学硕士学位论文
行福利中重要且复杂的一个项目。其筹集方式十分众多，互不相同。银行在设计
自己的养老计划时会综合考虑职员的要求、认为自己合适的福利水平、资金的筹
措途径和银行的成本等。401(k)计划起源于上世纪80年代初．其名称来自<国内
税收法案》第401(k)节，它规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累
至退休后使用，企业为参与该计划的员工搭配一定比例的投人，员工可以自主选
择运用账户基金的各种投资项目及其组合，一般是通过养老基金会将基金委托给
投资银行、基金管理公司、保险公司、信托公司等金融机构进行投资，主要投资
于共同基金。公益性福利和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，比如教育
补贴、金融咨询、优惠的商品和服务、机构内部的医疗设施、低利率／应急贷款、
体检、免费查询账户、慈善捐赠、专业会员、家属奖金等等。福利，这一部分是
人人有份，而且是基本工资的固定比例。福利作为广义薪酬的一部分，是对薪酬
其他部分的补充，应是充分的、有竞争力的和显著的。商业银行的福利保障制度
发展至今已非常到位，并常有创新，主要可分为两大类法律要求的项目(包括社
会保险、职工补助金和失业救济金)和自选项目(包括健康安全保险、休假期间补
助、职员服务和其他福利)．创新主要表现在后一项。
近年来，西方商业银行的员工福利有不断增加的趋势，其主要原因是：第一，
在实践中，员工具有比较强的平均分配倾向，因此所有员工都支持增加福利的要
求。第二，税收规避效应。很多福利对员工来说是免税的，对银行来说是减税的，
还有一些福利可以使税收递延。第三，重视员工福利可以使银行得到一个好的社
会评价。
4．4西方发达国家商业银行薪酬分配制度的特点及启示
通过以上西方发达国家银行薪酬分配制度的介绍，可以得出如下结论：
一是西方发达国家银行更加注重薪酬的整体竞争性。一切薪酬均以提高员工
的满足感为出发点，贯串机会成本原理；二是对一般员工和管理人员分别制定薪
酬制度，确保了员工薪酬的公平性，突出了管理人员的激励，有利于鼓励核心人
才；三是薪酬结构比较丰富与完备，既包括基本工资、奖金，还包括完备的福利
计划与股票收入等其他激励措施；四是更加完善的福利措施，在福利方面内容更
加完备，形式更加新颖，员工的可选择性增加：五是更加注重长期激励措施。如
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经理人员股票期权制度、内部职工持股制度等，强化了银行员工的长期收入预期，
增强了长期奉献意识；六是区分一般员工与管理人员，对其采取不同的薪酬结构，
如一般员工基本工资所占比重较大，而对于管理人员尤其是高级管理人员，采取
更多形式的长期激励措施，这也符合银行的长期稳健发展战略。
以上结论，对于研究我国国有商业银行薪酬分配制度设计具有较强的理论参
考意义，尤其是注重提升员工满足感、对银行管理人员与一般员工实行不同的激
励思路、完备的福利制度设计、长期激励措施的采用以及薪酬结构的区别设计等
理念都值得在薪酬分配制度设计中加以认真参考。
第5章国有商业银行薪酬分配制度现状、问题及原因
5．1国有商业银行薪酬分配制度现状
当前，国有商业银行均不同程度的进行了人力资源改革或激励约束机制改
革，总体上讲，目标都是建立与业绩挂钩的激励约束机制，都在向先进的考核与
分配方式过渡，其薪酬制度虽然在细节上各有不同，但都已经在积极向国际上先
进的薪酬制度靠拢。四大国有商业银行都对以往惯行的薪酬制度进行了初步改
革。
中国建设银行在完善人力资源管理，建立激励约束机制方面，行动比较早。
以股份制改造为契机，中国建设银行在薪酬改革方面，可谓大刀阔斧。早在2003
年，中国建设银行就全面启动人事与激励约束机制改革。这项改革包括用人制度
改革、用工制度改革、薪酬制度改革和培训体制改革四个方面，形成了一个较为
完整的体系。其核心是建立“职务能上能下，收入能增能减，员工能进能出”的新
的人力资源管理体制。(根据中新网部分资料整理)
中国工商银行在薪酬制度改革方面，采用薪酬与经济增加值挂钩为核心，以
工资总额管理、员工工资分配、一级分行行级领导年薪制等为主要内容，力图建
立机构薪酬总量与其经营绩效挂钩、员工薪酬水平与其岗位责任和贡献挂钩的收
入分配机制，打破以往平均主义的分配模式。从2000年开始，中国工商银行逐渐
加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，中国工商银行逐步倾向于构建
基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台，开始着力于推广绩效工资制度。此外，
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采取“薪点制”，并于2006年引入了延期支付、企业年金等工具。(根据<中国
劳动保障报》相关资料整理)
中国银行于2004年8月，由总行层面开始人力资源改革。2004年末，开始
在江苏和四川两个分行进行试点改革。2005年，中国银行人力资源改革在全辖
全面推行。改革中取消了行政头衔，建立了经营管理、专业技术、技能操作三大
职位序列。中国银行通过职位评估，以岗定薪，改变传统的按行政级别确定薪酬
的做法。在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责
任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价
确定全行各职位的薪酬等级。改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主。员工除
个别现金福利之外的所有现金收入，主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。岗
位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确
定。绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。此外，
根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位
工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资
与绩效奖金的组合比例也不同。(根据全景网资料整理)
中国农业银行2006年10月启动全行的人力资源综合改革计划。改革的内容
主要包括：制定人力资源战略规划、梳理业务流程和优化组织架构、建立清晰有
序的岗位体系、建立规范有效的绩效管理体系、建立公平合理的薪酬管理体系等
五大模块。计划设计出组织架构、岗位管理体系、绩效管理体系和薪酬管理体系，
形成相应的管理制度框架，并在此基础上建立全行通用的管理模板。
总体来看，目前国有商业银行在薪酬体系建设方面都做出了积极的探索与实
践。一是理念导向清晰，力图通过薪酬改革，提升市场竞争力；二是将薪酬改革
作为人力资源改革的一部分，与建立激励约束机制相联系；三是薪酬改革都注重
对岗位、能力与技术的体现，力图体现公平合理；四是基本薪酬注重差别化，通
过种种界定拉开差距；五是对薪酬结构进行了重新区分，比较严格的划分了基本
薪酬与可变薪酬，而且在可变薪酬的考核上都力图体现管理意图；六是对业务流
程进行了初步梳理，依据一定标准划分了管理序列、经办序列及技术序列，每个
序列都力争有单独的考核。七是强化绩效管理，引入了部分管理根据，力图使考
核更加科学化。
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5．2国有商业银行薪酬分配制度存在的问题及原因分析
虽然国有商业银行在薪酬改革方面已经进行了许多尝试，但由于其独特的体
制和法人治理结构，决定了其在薪酬分配上仍然存在许多问题。这些问题主要有：
5．2．1薪酬制度缺乏外部竞争性，对员工吸引力弱化
薪酬的外部竞争性主要是指薪酬水平在市场上具有的竞争力。薪酬水平的高
低，很大程度上决定了企业对人才的吸引程度，高水平的薪酬意味着在劳动力市
场上更加具有竞争力。但是，此处需要指出，并非企业的平均薪酬越高，就能说
明其薪酬水平越高，就能说明其薪酬政策具有外部竞争性。对企业薪酬外部竞争
性的衡量，更多应关注类似的职位或岗位，尤其是对企业发展起到至关重要作用
的核心人才所得到的薪酬激励程度。
作为国有商业银行，从薪酬总量上，自主的决策权不强。在长期的发展过程
中，行与行之间的薪酬平均水平相差并不大，但是，从激励的效果上来看，各行
普遍存在一些问题。一是对薪酬的外部竞争力缺乏足够重视，在薪酬设计上，老
是固守在本行历史数据上，只讲求每年的增长比率，自己跟自己比，如此闭门造
车，两耳不闻窗外事。二是对薪酬市场缺乏足够的调研，不能科学合理的确定自
身薪酬的市场地位，造成薪酬虽然增长，但与同业和其他银行相比，竞争力弱化。
三是缺乏对核心人才和核心业务的重点激励。核心人才是银行发展的重要力量，
甚至在很大程度上决定着银行的发展效果，核心人才包括管理类核心人才以及技
术类核心人才，也可以按业务条线加以细分，分为会计类、信贷类、风险控制类、
科技类、综合管理类等等，总之每个业务条线上，核心人才都起着至关重要的作
用。而目前的薪酬分配中，对核心人才并没有引起足够重视，导致人才的不断流
失，不仅流入其他银行，也流入保险、证券等其他行业。如某省行就曾发生过集
体跳槽事件，后对质公堂。四是缺乏对一级分行以及二级分行薪酬竞争力的分析，
总行层面可能进行了一定程度的市场调研，但具体到各分行及支行，薪酬总量的
确定往往根据内部的政策，缺乏对保持外部竞争力的足够分析，容易造成各分支
行之间的不平衡以及市场份额的缺失，造成竞争力的弱化。五是对分支行的考核
分配过于静态化，缺乏对历史数据的综合分析，较少考虑区位、经济环境、市场
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占比，环比增长等问题，不能科学衡量分支行的综合贡献度。
5．2．2可分配的薪酬总量与发展战略存在部分脱节，相关性较弱
目前，国有商业银行在自身内部已经开始了薪酬制度改革，但可供分配的工
资总额和可以执行的工资标准，仍然难以摆脱事实上的计划色彩。作为国有商业
银行，这种现状取决于国有商业银行特殊的法人治理结构，国有控股的实际状况，
决定了国有商业银行在薪酬分配总量这个比较敏感的问题上，必须服从国家的计
划，任何的工资总量和激励形式的变更，都要经过国家相关部门的批准。这样一
来，必然造成诸多问题，首要的问题是薪酬战略与自身发展战略的步骤很难保持
一致，当银行处于经营困难或发展缓慢时，薪酬分配不能提供有效的支撑与激励，
当银行处于发展的快速成长期，利润大幅增长时，薪酬的增长却很可能落后或脱
节。二者的不一致性，容易对国有商业银行发展战略的制定带来很大的不确定性，
在一定程度上影响银行自身的快速发展。尤其是当银行业整体的竞争环境发生较
大变化时，由于计划调整的滞后性，在竞争对手采取灵活多样和更加富有竞争力
的薪酬竞争时，国有商业银行将很难及时跟进或自主采取必要的调整薪酬战略。
由于这一问题短时间内很难改变，因此，本文主要涉及的薪酬制度，仅能局限于
“可供分配的薪酬"，即忽略薪酬总量的影响，只探讨在现有体制框架内，从可
供分配的薪酬出发，做好存量薪酬的分配文章。
5．2．3薪酬激励内部欠缺公平性
公平应该是薪酬制度设计的首要原则。目前，国有商业银行在薪酬分配方面，
仍然存在很多不公平现象。
l、薪酬总额差距过大
目前，各家国有商业银行由于经营规模、经营效益和员工数量的差异，薪酬
水平相差较大，各地区间更不均衡。仅就同一家银行内部而言，员工薪酬总量也
普遍存在差距过大的问题。尤其是在实行薪酬改革以后，由于强化了行员等级，
造成员工基本薪酬差距较大，以某行为例，实行56级行员等级，每一级对应相
应的行员等级系数，等级系数和工资薪点的乘积就是基本薪酬的总数。其中，6
级行员和56级行员仅等级系数就相差4．53倍，如果再乘以薪点，差距更大。此
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处需要注意的是，各分行的薪点值也是不同的，如北京可能是3000，而某地级
市可能仅是1000，由此，仅基本薪酬一项，就可以造成几倍甚至十几倍的差距。
差距不可谓不大。以表3为例：
表3某行员工工资级别对应薪点表
工资级别工资薪点与56级相差倍数
6 3．85 4．53
10 3．38 3．98
13 3．05 3．59
16 2．81 3．31
22 2．28 2．68
28 1．92 2．26
34 1．58 1．86
41 1．27 1．49
49 1．00 1．18
56 0．85 1
表3为工资级别与薪点对照表，从表中可以看出，作为56级的基层员工，
薪点值仅为0．85，随着管理职位的上移，薪点逐渐拉开差距。
以表4为例，分析银行内部薪酬差距。
表4上海2007年全日制职位薪资指导数据(节选)
职位高位数中位数低位数平均数
银行支行行长322340 189872 109044 196327
金融产品管理人员153500 103295 74136 105925
信贷控制人员93876 68998 47937 69475
信贷分析人员111281 75413 51526 77591
银行单证部文员92922 56732 33691 58485
●
银行贷款操作员94398 66430 23400 63691
银行柜台业务员105187 50815 33818 54629
银行支行部门经理172286 98552 49456 101765
银行信贷主管270920 147463 108300 156829
银行清算员111252 64172 41330 66865
银行信贷员1∞158 69248 35755 76294
银行储蓄员57975 53138 48017 53102
注：数据根据上海某咨询公司通过市场调研得出的‘上海2007年全日制职位薪资指导
数据》。
以表4为例，就上海整个银行业而言，作为银行最基层的储蓄员，其年收入
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平均在5．3万元，而信贷主管为15．68万元，是其2．96倍，支行行长是19．63万
元，是其3．7倍。这还是仅就发达地区的代表上海而言，在一些欠发达地区，这
种差距更明显，员工更加难以接受。
以上分析只是对基层行支行行长与员工的差距进行分析，如果上推至市分行
或省分行、总行，其差距无疑更大。此外，在各种绩效工资的考核中，由于经营
绩效的不同，造成员工之间的绩效工资差距也很大。这种薪酬总量的差距，往往
是最基层的员工，薪酬总量最低，随着管理层级的上移，差距迅速拉大，已经在
很大程度上超出了员工的心理预期和承受能力，造成了部分员工“干与不干一个
样”的心理。这种不公平的薪酬差距，还挫伤了基层员工的积极性，甚至引起了
员工对管理人员的反感和敌对情绪。
2、基本薪酬过于静态化
基本薪酬的划分依据大多是行政职务、学历职称、任职年限、工龄长短等硬
性条件，各个行员等级之间，界限分明，很多还规定了等级上限，这种静态的划
分，只能静态地反映员工的资历，却不能动态地反映员工的工作业绩。一个人的
职务、级别等条件与其工作中的能力和贡献并不是必然地划上等号。
同时，这种静态的划分还忽视了对银行内部不同岗位的难易程度和复杂程度
的区别，硬性条件相同的员工，不管从事什么岗位，都只能拿到同样的基本薪酬，
忽视了岗位的差异性和劳动的差异，难以对员工所从事的岗位和付出的劳动加以
区分，难以对劳动的复杂程度加以区分，使许多银行员工的基本薪酬趋同，弱化
了基本薪酬的激励功能。
3、岗位薪酬差距过大
对岗位之间薪酬的划分也不尽合理。目前，各家银行对员工薪酬进行改革时，
开始注重对岗位的分析和定位，对岗位职责和贡献度进行考量可以促进薪酬的准
确度，鼓励员工争取更适合自己的岗位。但由于目前员工的岗位流动并没有达到
比较理想的状态，相应的人事制度远不能实现真正的“双向选择”，加上培训制
度和员工考核制度的不完善，使员工很难实现岗位的合理流动。此外，目前对岗
位的界定比较粗放，仅仅大线条的划分为前台、中台、后台，或者是管理类、专
业技术类、支持保障类等等，对统一类别内部的岗位缺乏细分，对同一岗位条件
下不同的工作质量和效果缺乏考核标准，导致同种工作，薪酬几乎没有差别，难
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以真正激发员工积极性。而对于不同的经营单位之间，从事相同工作的员工，其
劳动强度和劳动质量相差很小，但彼此的薪酬可能会因为各自所在的单位经营状
况不同而出现较大差距。比如银行前台柜面服务人员，从事着基本一致的工作，
但在同一分行的不同支行工作，收入差距往往会相当大。这对柜面员工的心理会
造成很大的不平衡，必然影响工作热情和积极性。
此外，简单的前中后台的岗位划分，在薪酬分配和具体工作中，容易出现经
营前台和机关后台出于本位主义的对立，影响工作效率和工作质量，甚至影响经
营决策的执行力度。
5．2．4薪酬激励形式相对单一，缺乏长期激励
现行的国有商业银行薪酬体系虽然进行了一些改革，采取了绩效工资挂钩的
形式，有些行还细化为管理类、专业类、销售类和操作类或者类似的划分，但是，
目前的薪酬制度在分配形式上仍然相对单一。归纳起来有如下几点：
l、行员等级工资标准单一
目前，各行虽然都着力于划分员工等级，力图拉开收入差距，但是，行员等
级的划分基本上参照事业单位工资制度，实行的是定额的行员等级工资制，或者
是浮动范围很小的“薪点制"。在这种行员等级工资制下，确定员工基本工资收
入的主要依据是行政职务级别、专业技术职称、工龄年限等。这种划分，在很大
程度上打破了员工的身份界限，一定程度上，避免了工资刚性的问题。但是，这
样做的后遗症也很明显，对于部分从业多年，学历较低，年龄偏大的员工而言，
员工等级成为了他们难以逾越的薪酬分配鸿沟，除非在管理职务上，或专业技术
职务上有所突破，否则只能限定在最低层次的员工等级上，严重挫伤了他们的积
极性，这将对其长期贡献的信心发生动摇，不利于这部分员工思想的稳定和积极
性的发挥。
2、奖金和福利与工作业绩相关度较低，激励功能弱化
目前，国有商业银行由于其国有化背景，在多年以来，仍然沿袭了或多或少
的奖金与福利政策。但是，这种奖金与福利，带有鲜明的计划经济色彩。一是总
额相对固定，每年几乎变化不大；二是基本平均分配，和员工的工作业绩不挂钩，
“大锅饭"，大家吃；三是造成员工等待的心理，每年都等着这免费的蛋糕：四
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是随着各行改革的推进，福利逐渐取消，员工在心理上还比较难以接受；五是随
着“福利货币化"的施行，原有的福利越来越失去了福利的色彩，在某种程度上，
福利开始简单化。以上问题，都使奖金和福利这种有效的激励手段丧失了原有的
激励功能，让员工的期待心理严重弱化，把本应通过努力工作才能得来的奖励与
福利，看成理所应当的所得，导致福利政策的失效。同时，由于福利的弱化，导
致员工的社会角色定位出现变化，原有的心理优势有逐渐弱化的趋势。面对一些
生活中疾病和突发事件等影响工作的现实问题，变得更加谨慎，不能有效消除“后
顾之忧"。
3、缺少长期激励手段，容易导致短期行为
目前，国有商业银行除了基本工资、绩效工资和很少的奖金(大部分已经不
明确)与福利外，没有别的有效激励手段，尤其是对员工缺乏长期激励手段。当
前，西方企业通行的薪酬制度结构中，除了普通员工的基本薪酬、年度津贴或奖
金，管理人员还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。其中，基
本薪酬、年度津贴或奖金，主要用于对员工的短期激励，而股票期权、业绩股份
和股票增值权益则更着眼于企业的长期发展，把企业管理人员的经营决策与企业
的长期发展挂钩，一方面强化管理人员的忠诚度，增强其长期奉献的精神，另一
方面可以最大限度的避免管理人员在经营决策中的短期行为。
当前，我国国有商业银行在长期激励手段上均未实现突破，仅有个别行提出
了一些股票期权计划，但数量很小，而且，形式比较单一，远没有成为体系。而
这种长期激励手段的缺失，很大程度上是造成员工，尤其是管理人员频繁流动和
各种短期经营行为的重要原因。
5．2．5薪酬分配缺乏依据，制度不完善，随意性强
薪酬分配的依据是薪酬分配的核心问题。薪酬分配依据的合理性与公正程度
是薪酬分配中的关键。薪酬分配的依据不完善以及随意变动，容易引起分配对象
在经营中的博弈，甚至只顾短期利益、盲目畸形发展等道德风险。
目前，在国有商业银行薪酬分配过程中，基本上是条线切块，总量分配比较
有根据，但同一经营主体内部，微观薪酬分配时，随意性较强。分配往往是依据
当年临时制定的薪酬分配办法，对下属各经营单位缺乏长期导向，分配的政策经
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常变动，而且不可避免的存在人为干预的因素，薪酬分配缺乏比较完备的制度依
据，难以做到“按章取酬”，政策的随意性导致员工对未来收入难以形成比较准
确的预期，不利于员工按照政策导向进行工作。而且，薪酬分配过程中的随意和
人为因素，往往会造成员工的攀比，挫伤员工的工作热情。支行管理者也往往无
所适从，部分经营者甚至着力于在各种政策变动中“钻空子”，热衷于这种政策
随意性所带来的额外收益，极大的损害了银行的整体利益。
5．2．6薪酬分配制度缺乏配套的考核机制
薪酬分配制度的建立，只是从理论上搭建了一种可行的思路，至于效果好坏
与否，关键在于能否建立配套的考核机制。尤其将薪酬管理与银行战略管理结合
考虑之后，二者的相关性更加紧密，配套的考核机制显得更加必要。目前我国国
有商业银行在薪酬设计过程中，大多参照了咨询公司的做法，建立了较为完备的
框架，但是，在如何持续性地跟进考核方面，还要靠银行自己去做。总体来说，
目前国有商业银行均建立了以激励约束机制为核心的考核机制，但整个考核机制
的设计依然比较简单，在一些方面缺乏系统性与连续性。一是考核指标的设置比
较简单。如简单的考核存款增长、贷款规模、存贷比等单一指标，缺乏长期性的
指标，缺少对历史贡献的衡量。二是指标的设定往往比较随意，经常人为随意调
整，缺乏制度化。一旦经营形势达不到预期目标，就会随意更改既定的考核目标
与方式，导致制度缺乏严肃性，基层经营部门要么无所适从，要么突击搞短期行
为，将精力浪费在政策博弈上。三是指标的设定缺乏科学的计量，往往导致部门
与支行之间的利益冲突，影响银行效益的提高。四是考核缺乏长期稳定指标，缺
乏持续性，不利于基层经营单位的长期规划，容易导致经营行为的短视。
第6章国有商业银行薪酬分配制度的完善
针对目前国有商业银行薪酬分配中存在的问题，结合目前有关薪酬管理的相
关理论，提出完善国有商业银行薪酬分配制度的建议。
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6．1增强薪酬的外部竞争性
作为国有商业银行，在薪酬实践中，对薪酬的外部竞争性缺乏足够关注，从
薪酬总量上，在长期的发展过程中，行与行之间的薪酬平均水平相差并不大，但
是，如果在薪酬设计上，老是平均用力，讲求国家的银行，人人有饭吃，就弱化
了薪酬的激励作用，加上工资本身具有刚性，所形成的后果就是没有人去关注发
展，而只是被动的等待加薪，丧失了发展的动力。因此，国有商业银行要提升薪
酬的外部竞争性，就必须认真研究自身发展的阶段，认真分析自身所处的竞争地
位，在此基础上，确定自身的薪酬竞争策略。在市场领先策略(Market Lead Policy)
市场追随策略(Market Match Policy)、市场拖后策略(Market Lag Policy)以及混
合策略中加以选择。具体到薪酬分配制度的设计，还应该在更小的范围内进行竞
争性分析，比如省分行、市分行也要在自身可供分配的薪酬总量范围内，通过薪
酬结构的不同，体现自己的市场地位，使薪酬更好地为增强在同业中的竞争力而
发挥作用。
薪酬政策的制定，必须以详细的市场分析为基础，也就是必须进行薪酬调查，
通过调查，发现自身的市场地位，衡量相似岗位人才的薪酬竞争力，确定薪酬的
不同结构。作为国有商业银行，也必须认真分析同业，在可供分配的薪酬总量前
提下，加大对急需发展的业务的倾斜力度，加大对核心岗位人才的倾斜力度，使
薪酬的激励作用得以充分发挥。
因此，国有商业银行在制定薪酬分配政策时，应该合理做好薪酬总量的一次
分配，使一次分配充分反映总行发展的战略导向与要求，为二次分配奠定基础。
在对支行的分配过程中，应该综合考虑各种因素。一是考虑省分行实际，突出自
身的发展，加大对战略性业务以及优势业务的考评力度，使薪酬服从于战略。二
是合理考虑支行间的规模与经营集约度差异，包括地域差异，资源差异，可以实
行将支行划分等级的做法，根据其经营所处的经济发展环境、规模大小等，将综
合实力相当的支行划为一个等级，对不同等级的支行实行不同的薪酬挂钩系数，
加大对相对落后行的激励，突出对贡献大行的奖励。使不同支行得以公平竞争，
使薪酬体现相对合理的规模与地域差异。三是薪酬考核侧重综合贡献的衡量，淡
化支行规模差异，主要关注支行市场占比，环比增长率等指标，并结合支行当地
收入状况，确保激励的公平性。四是保持薪酬政策的相对连续性，真正消除支行
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的后顾之忧，消除为数字工作，为政绩工作的弊端，使支行着眼于长期健康发展。
6．2高度关注薪酬分配的内部一致性
薪酬分配的一个重要问题是薪酬政策是否具有内部一致性，也就是能否达到
内部公平。通常情况下，银行员工在关注银行同业薪酬的同时，更多的关注自身
所得薪酬的公平性，而且通常员工个体总会过高的估计自己的贡献和别人所得到
的薪酬，由此导致攀比和消极心理，并带来工作中的后遗症，降低工作效率。因
此，必须合理制定薪酬政策，通过建立合理的薪酬结构，通过制定合理的考核依
据，突出员工个体的差异性，合理衡量贡献度，合理制定绩效报酬，最大限度的
让员工感到薪酬分配的内部一致性。具体可以采取以下措施：
6．2．1制定清晰的薪酬战略
清晰的薪酬战略是制定薪酬政策、进行薪酬设计的基础和根本。国有商业银
行应根据自身发展的战略愿景，细化影响发展的诸要素的发展愿景，比如经营目
标、组织架构、内部控制、基础管理、企业文化等具体的战略愿景，所有的薪酬
政策都必须服从和服务于银行的发展战略。因此，必须紧密结合发展战略制定薪
酬战略，并根据发展的不同阶段加以调整。以中国建设银行为例，制定了“始终
走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行。”的战略愿景，提出了“诚
实、公正、稳健、创造"的核心价值观，提出了“以市场为导向，以客户为中心”
的经营理念以及相应的服务理念、风险理念和人才理念。其薪酬战略的制定，就
必须围绕“成为世界一流银行”的愿景，参照世界一流银行的薪酬设计原则，制
定相应的薪酬政策。在这个过程中，最为重要的，是在薪酬设计的具体过程中，
都要通过薪酬的合理构建，体现其各种经营理念、服务理念、风险理念和人才理
念，使这些理念通过各种薪酬形式和要素的组合，都能在薪酬政策中得到比较清
晰和普遍的贯彻，从而防止出现“为分配而分配"，“为薪酬而薪酬"的现象。
必须指出的是，作为国有商业银行总行的发展战略，在很大程度上具有相似
性。薪酬战略的制定与实施，应更多的体现在薪酬制度设计的微观层面，即在同
一家银行内部，根据各分行或支行在不同地域、面对不同发展环境、处于不同竞
争地位的具体情况，在薪酬分配制度设计时，合理区分薪酬的激励范围、力度与
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方向。
6．2．2充分发挥多元薪酬结构的激励作用
在薪酬战略清晰，薪酬总量相对稳定的前提下，薪酬的内部一致性主要应通
过薪酬结构来体现和贯彻。
结合目前各银行薪酬分配的现状，各家银行都基本上建立了包括基本工资、
绩效工资、奖金为主体的薪酬结构，但是，在具体的内容构成、比例分割、考核
重点、精神激励及长期激励等方面还存在较大差异，而且像前文所述，国有商业
银行的薪酬分配还存在许多问题和可以提升的方面。笔者认为，比较理想的薪酬
结构至少应该做出如下改进：
1、合理确定各种薪酬总量的划分比例
合理确定薪酬总量的分割比例相当重要。在可供分配的薪酬总量一定的前提
下，对基本薪酬、可变薪酬、福利及其他形式薪酬的不同分配比例，将会对员工
产生迥然不同的效果。基本薪酬过低，会使员工丧失社会地位的满足感，在与同
业比较时过于沮丧。可变薪酬过低，对核心员工和综合贡献度较大的员工，激励
会弱化。福利和长期激励等分配形式的欠缺，会减弱员工的归属感，使员工产生
“见异思迁"的冲动。
当前，在各银行薪酬分配实践中，关于基本薪酬、可变薪酬和其他薪酬的划
分并不统一。每家银行内部，在省分行对市分行的薪酬总量划分上，也存在较大
差异。以中国建设银行某省分行为例，在对各二级分行薪酬分配时，员工每月累
加的基本薪酬，大约占到全部薪酬的30％--40％，其余的60％一70％用于对员
工的绩效考核。这样一来，部分地市分行的员工，由于在同业竞争中的市场地位
偏低，能够分配的每月基本薪酬就会偏低，与同业比较感觉差距很大，如别的行
每月拿3000，我行只能拿2000，就会产生巨大的心理落差，甚至产生抱怨。长
此以往，人心涣散，社会美誉度降低，影响业务发展。另外的～个副作用就是，
过大的可变薪酬，激化了员工之间的薪酬差距，导致了数倍的薪酬差距，哪怕是
从事同样工作的员工，薪酬差距都会很大，员工往往感觉不合理，继而不理睬，
消极怠工。这显然违背了薪酬激励的初衷。
因此，合理的薪酬总量分割应该注意几点。一是适当提高基本薪酬比例，提
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升基本薪酬竞争力。基于长期以来的习惯意识，银行员工以及社会各界对薪酬的
比较往往首先关注基本薪酬，并将基本薪酬视为待遇好坏的标尺。因此，必须在
综合测算的基础上，适当提高基本薪酬的比例。既可以提升员工的社会角色满足
感，又有利于避免产生过大的薪酬差距；二是在可变薪酬的考核中，尽量选取公
平性的指标，综合进行考评，避免将大量薪酬与单一指标如存款等挂钩，以免产
生过大的薪酬差距。比较公平的做法是选取多个业务指标，每个指标都赋以相应
的买单价格，使员工可以多渠道做出贡献，尽量减少单一指标带来的弊端；三是
适当加大福利待遇的比重，福利待遇也是一种无声的，最有效的宣传；四是合理
制定长期激励措施，鼓励员工树立长期奉献意识。
2、更加突出基本薪酬的宽范围激励
基本薪酬是薪酬体系中最基础的部分，是决定薪酬内部一致性的主要方面，
而且，往往是可变薪酬与福利薪酬等的参照对象。因此，在基本薪酬的设计当中，
要注意许多方面的因素。目前，基本薪酬有三种可供选择的标准，即职位薪酬、
技能薪酬与能力薪酬。每一种薪酬设计标准都不一样，侧重点也各有不同，效果
也各异。作为国有商业银行的基本薪酬设计，应该具有其自身的特点，应该在设
计中，针对不同的员工情况，综合考虑三种标准，建立具有银行特色的“混合标
准薪酬"，或者称之为“宽激励薪酬”。
(1)合理分析银行流程，根据流程要求，按业务条线确定岗位薪酬
作为基本薪酬，很重要的功能就是其保障作用，是员工基本的生活保障。因
此，其构建的出发点应该是公平性与激励性的统一。即通过基本薪酬，应该体现
最基本的公平与最基本的差别。对于员工的工龄、学历、职称等基本要素的区别，
不应作为决定基本薪酬的决定要素，而应更多的考虑其公平性。
比较理想的做法是不唯出身，不唯学历，而是按照银行经营流程，按照业务
条线，合理区分工作类别，如柜员、信贷员、工勤人员等，对于相同工作性质的
员工，在确定基本薪酬时，应该作为首要的决定要素，即尽量做到基本薪酬的“同
工同酬”。在决定了其主要的薪酬水平后，在根据相应的工龄、职称等，合理进
行区别。避免同样工作性质，因在不同支行工作而导致基本薪酬差距过大的状况。
(2)加大同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、增加级差数，扩展进取空间
目前，国有商业银行大多实行级差工资制，同一职等内部，划分若干级别，
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一般不超过7个。员工如果正常工作一个年度，不出现规定的例外情形，就可自
然升入上一级别，年复一年。但是，一旦员工晋升到了此职等范围内的最高级别，
就不能再晋升。这一规定，对一些既无学历，又无技能特长，但本职工作勤勤恳
恳的员工来说，就宣布了晋升停止。除非实现职务的变迁，否则，不可能再晋升
级别。如此以来，大大挫伤了部分员工，尤其是部分年龄偏大及技能偏弱员工的
积极性。
基于以上现状，应该进一步加大同一职等内部的薪酬变动范围，适当增加级
差数，如扩展到十级以上，并在七级以上，和上一职等进行适当交叉重叠，从而
鼓励员工不断进取，不断创造新的业绩。
(3)充分考虑历史因素，适当增加对经验、年限、历史贡献等的晋级激励
如上所述，对员工的考核，应该适当考虑历史因素，增加对年限、历史贡献
等的激励力度。如规定工龄在15年以上者，可升入上一职等，有重大历史贡献
者，可升入上一职等。这样以来，可以最大限度的体现员工的历史贡献，鼓励员
工长期奉献，也有利于维护稳定团结。
(4)强化各种职务序列划分，打通员工发展的通道，拓宽激励范围，“人
尽其材刀
在基本薪酬的设计中，应该进一步开通多种职务序列，如，可以根据岗位职
责将银行员工划分为管理人员、专业技术人员、客户经理人员、公司业务人员、
零售业务人员等若干类，在各职类别内部可以细分成若干序列，如管理序列、技
术序列、风险管理序列、公司业务序列、星级柜员序列等，每一序列都可以制定
具体的任职资格，制定具体的晋升要求，拟定相应的职等晋升标准。这样以来，
通过开通多元化的职务与岗位序列，可以鼓励各个岗位上的员工，努力钻研本条
线的业务，激励员工努力达到新的技能标准，为员工开通多元化的发展空间，激
发其工作热情。
3、更加强调可变薪酬对员工综合贡献度的衡量与激励
现行的薪酬分配制度中，最突出的一个现象是，由于所得的可变薪酬差距太
大，同样是做一样工作的前台柜员，由于所处的支行不同， 所得的薪酬差距往
往很大。由此导致心理不平衡，不愿意在规模较小或效益较差的支行工作。事实
上，由于所处的地理位置、经营环境、客户资源等因素的影响，支行在规模、效
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益等方面有较大差距，但是各个支行之间的柜面人员却从事着几乎一样的工作，
而且劳动强度也相似。由此说明，现行的可变薪酬设计存在一些不足。应该考虑
以下几个方面。
(1)按流程与业务条线确定员工的基本薪酬水平，合理控制可变薪酬的考
核数量。造成员工薪酬差距过大的原因之一，除上述基本薪酬的分配标准单一外，
可变薪酬的数量过大，而且，考核分配标准单一也是重要原因。要使相似工作性
质的员工如柜面人员，得到相对公平的可变薪酬，也必须按照业务流程和业务条
线加以划分。对相同业务条线的员工，应该由分配的上级行，统一制定分配的标
准，首先确保其基本可变薪酬的公平性。而且，对这部分员工考核时，除少量可
变薪酬用来考核其额外贡献外，可变薪酬的大部分应该相同。从而避免目前存在
的分配不公现象。
(2)做好部门间的考核与分割。可变薪酬的分配，应该充分权衡，合理确
定薪酬在不同省分行、不同支行间的分配。在分行的二次分配中，应该区分团队
激励与个人激励，对于大多数需要由团队共同协作完成的业绩成果，或者对部分
大客户带来的特殊贡献，应该作为团队加以激励，如此，才能体现薪酬的战略意
义，鼓励员工加强集体荣誉感，增强凝聚力。一味的将绩效分割，强调个人业绩
买单兑现，很容易淡化员工的团队精神，造成单一逐利行为，对团队造成损害。
(3)合理设计可变薪酬的考核标准。在完成相应条线员工以及团队激励之
外，应该充分发挥可变薪酬的激励作用，营造“赛马机制"。对于可以量化的业
务指标，如存款、贷款、中间业务收入、贴现、银行卡、国际业务等，都可以根
据战略目标设定情况，制定统一的买单价格，激励全行员工各显其能，在赛马中
创造更大价值。
(4)是可变薪酬应充分考虑分支行的综合贡献度。不能仅仅从某一个时间
点来衡量，而应该根据分支行发展的规模、市场占比、历史贡献等，合理确定其
可变薪酬，应该合理区分分支行的发展阶段，根据发展战略决定对其的支持力度。
既要保持对先进分支行的优先激励，又要对欠发达的分支行留有发展空间，预留
弹性。同时确保分支行考核的充分自由度。以确保可变薪酬能够产生最优的激励
效能。
4、更加强化福利对员工自身满足感的激发
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员工福利是指企业或组织根据国家有关法律及其自身需要，向员工或部分员
工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善
员工的物质和精神生活质量。在西方发达国家，员工福利在薪酬中的比重不断增
加。据统计，美国企业为员工提供的福利与员工所获得的直接报酬的比例大约为
30％．40％，而且，还在不断增加。
与之相反，目前国内商业银行近几年来，受福利货币化的影响，已经基本上
难以找到福利的身影，尤其是实物福利，至于法定的假日等等，更是无从谈起。
这种现象，对于银行的长期竞争力具有直接的影响。这是基于福利在薪酬中的不
可或缺所决定的。福利对于银行而言，具有货币薪酬所不具备的优点。一是一种
社会地位的象征，可以增加员工的精神满足感。二是可以强化银行的大家庭意识，
增强员工的归属感，体现以人为本的经营理念。三是福利一般选在某些特殊的节
日或假日，更加强化了员工的攀比心理，所以，成为一把双刃剑。福利搞好了，
员工皆大欢喜，没有福利，员工会逐步对企业丧失忠诚，认为银行忽略了自己。
总之，福利对于满足员工的精神需求具有特殊的不可替代作用。作为国有商
业银行，应该合理分配福利薪酬，同时，不断创新福利薪酬方式，如不断加大对
员工的培训深造和再教育，为员工提供工作餐，提供假日旅游、带薪休假、健康
查体等，为员工切实解决后顾之忧，全心全意投入工作。
5、进一步丰富薪酬的长期激励手段，鼓励员工长期奉献
国有商业银行要在竞争中吸引人才、留住人才，就必须在传统的薪酬之外，
针对核心人才和特殊群体，建立特殊的薪酬激励。因此有必要将薪酬设计与银行
的长期发展联系起来，并通过引入长期激励手段，达到人才与银行的发展与利益
趋同性。具体来讲，应该针对不同的人群，制定不同的长期薪酬激励。
一是针对高层、中层的管理人员，包括各业务条线的业务精英，这些员工是
银行的核心人才，其经验与管理才能经过了长期的实践培养，其理论积累丰富而
具有连续性，对银行业的各类规则了然于胸，在很大程度上主宰着银行的发展方
向与发展战略。对于这类员工，应该借鉴国外先进银行的做法，引入企业年金、
股票、期权等长期激励措施。通过薪酬制度安排，将管理人员的贡献年限，年度
评价与年金数额、持股数量、期权数量结合起来，中间逐年按一定比例兑现，如
果出现大的经营责任事故，将取消本年度甚至几年的年金奖励，或者规定，连续
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几年正常稳定增长超过一定幅度，年金和持股、期权等的数量将执行更高的比例。
如此一来，将银行的经营成果、经营可持续性与管理人员的年金与长期报酬结合
起来，就会形成管理人员对银行的高度依存度，会心无旁骛的投入工作，可以有
效的避免短期行为与道德风险。
二是对于一般员工而言，也应该引入年金、股票等长期薪酬激励，从而使员
工开始关注银行的业绩成长。只是，由于其工作性质不同，数额应该较管理人员
为小。但是，对于部分核心的科技与技术人才，也应该参照基本薪酬职等决定的
原则，建立合理的晋升序列，并辅之以专业化的培训深造，鼓励其刻苦钻研本职
工作，发挥科技的先进性。
三是为员工度身打造职业生涯规划，鼓励员工长期奉献。应该为不同层次的
员工，打造晋升的不同途径，真正树立“以人为本’’的经营理念，使各类人才各
专其能，各尽其才，使各阶层的员工都能在一个发展的团队中得到进步与激励，
从而不断进取，长期与银行荣辱与共。
6．3建立科学的绩效考评机制
合理的薪酬设计，只是从理论上为提升银行绩效提供了一种可能，要将其落
到实处，关键是要建立相配套的考核机制。总体来说，应该以建立激励约束机制
为核心，将薪酬管理与战略管理相结合，增强薪酬考评的科学性、持续性。
6．3．1薪酬管理职能的细化与绩效考核机制的对应
要围绕薪酬管理的要求，重新定位人力资源管理部门的职责，将薪酬管理的
细化与绩效考核机制相对应。一是在全行开展薪酬理念培训，使薪酬的管理初衷
和政策意图能够更加深入的传达贯彻，使员工进一步清晰，减少推行的阻力；二
是做好薪酬管理的基础性工作，如岗位的合理描述与界定；员工基本信息的采集
与日常管理：定期的考核与晋升；考核基础数据的准确性把关等等。三是引入更
加科学的绩效考核机制。如目前正在推行的以经济资本为核心的激励约束机制，
将经济资本作为银行资源分配与业绩衡量的标尺，通过EVA的合理计量，合理评
价基层经营单位贡献度；四是增加对基层行考核的科学性。避免根据单一指标进
行衡量，可以借鉴平衡计分卡的原理，设定支行考核的若干KPI(关键考核指标)，
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形成一个相对综合的体系，确保考核的科学性。
6．3．2薪酬的调节机制
任何薪酬分配制度都不可能是一成不变的，而应该根据客观经营环境的变化
适时加以调整。但是这种调整要坚持几条原则。一是正确区分各种影响经营的要
素，区别宏观与微观环境，对于宏观经济环境、政策等的变化，要及时加以调整
应对；二是注意在考核中区分正常业绩变动与非正常因素导致的大幅变动，合理
剔除非正常因素；三是确保薪酬政策的相对连续性，在连续的期间内，没有大的
经营形势变化，不应随意更改，确保薪酬政策的严肃性和可预期性；四是对福利
薪酬应该在坚持常态化的同时，注意创新与变化，防止激励弱化；五是薪酬的调
整要建立相应的调整机构，建立严格的议事规则，履行严格的程序，避免薪酬政
策的随意性。
6．3．3薪酬分配的反馈与调整
薪酬分配过程中，尤其应该注意全过程的员工互动。一是在每一项薪酬政策
出台以后，必须先进行广泛的宣传与发动，然后听取员工的意见；二是在执行的
过程中，政策的严肃性不容置疑，但是，在具体考核过程中，对于一些存在的非
正常因素影响的业绩大幅变动，应该听取基层行的意见，适当加以调整，确保考
核的公平；三是任何的调整都必须坚持必要的决策程序，通过既定的薪酬政策调
整机构进行，确保薪酬政策的严肃性；四是做好薪酬政策调整周期的权衡。
6．4灵活的、持续的薪酬管理
作为薪酬分配制度来讲，只是针对某一时期的发展战略与经营形势所确定的
管理工具。所以必须保持其灵活性与可修订的特征。要始终根据经营战略的调整，
及时调整薪酬战略，继而调整相应的薪酬分配制度。这一过程是持续不断进行的，
是无止境的。在某一薪酬政策执行期间，也应该根据具体的情况，随时对不符合
薪酬战略的因素加以修正，或者对需要加强控制的环节进行制度强化，从而达到
持续改进，全过程控制，力争达到最优化的效果。
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6．5构建更为科学的国有商业银行薪酬分配制度
在对目前国有商业银行薪酬体系进行分析的基础上，借鉴当前国际国内较为
先进的薪酬理论与实践，构建科学的国有商业银行薪酬分配制度。
在薪酬分配制度构建中，必须以本行的发展战略为出发点，在充分市场调研
的基础上，建立包括基本薪酬、可变薪酬、福利与长期激励相结合的薪酬体系。
在薪酬结构的设计中，对于一般员工而言，基本薪酬应该占到较大的比例，如
60％，可变薪酬应该占到20-30％，各种形式的福利应该占到10％，年金、股票
等应占到5％左右。对于管理人员而言，基本薪酬应占到30％，可变薪酬应占到
40％，福利占到10％，年金、股票、期权等应占到20％。对于各业务条线的核
心人才，应该合理扩大可变薪酬，适当增加长期激励措施。具体构建，可参照下
表：
表5国有商业银行工作人员薪酬结构表
国有商业银
基本薪酬ⅡJ变薪酬福利长期激励措施说明
行工作人员
通过加大基本薪酬，熨平
一般员工60％ 20-30％ 10％ 5％
工资差距，提升满意度
加大可变薪酬和长期激
管理人员30％ 40％ 10％ 20％
励，调动其经营主动性
适度加大可变薪酬与长
核心人才50％ 30％ 10％ 10％ 期激励，鼓励其释放更大
生产力
在薪酬分配中，基本薪酬应体现各种差别，综合利用职位薪酬、技能薪酬、
能力薪酬——主要是突出贡献与杰出人才，坚持宽带薪酬原则，使用级差法、薪
’点法合理构架，按业务流程与业务条线划分员工，拓宽级差范围，模糊职等界限，
拓展员工晋升空间；可变薪酬中通过绩效考核部分激励突出贡献的员工，除此之
外，应突出团队贡献和业务条线贡献，并贯串发展战略，突出战略性业务，给分
支行以充分自由度。除以上两项之外，辅之以福利薪酬，并不断创新其形式，区
分不同人员类别，对管理人员、核心人才实行年金、持股、期权等长期激励，突
出员工的职业生涯设计，鼓励长期奉献。
通过以上设计，努力打造内具公平性、外具竞争性、突出发展战略、兼顾社
会满足感与集体荣誉感的薪酬分配制度。在此基础上，根据发展战略及市场环境
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变化，适时加以调整完善，始终发挥薪酬对员工的激励约束作用，在控制企业薪
酬成本的同时，提升薪酬的外部竞争性和内部一致性，推动银行各项业务的更快
速，更持续发展。
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致谢
本论文是在导师赵尚梅教授的精心指导下完成的。整个论文从选题到完成均
离不开导师的亲切指导和关怀，导师渊博的知识、严谨的治学态度、谦逊平易的
为人风格和一丝不苟的工作作风给我留下了深刻的印象，将使我终身受益。在此，
向我的导师赵尚梅教授表示诚挚的感谢!
向所有的老师表示感谢，感谢老师们在我的山大研究生学习生涯里给予我不
倦的教诲。感谢我的同学和朋友给我的关心和帮助。感谢家人的支持与鼓励，使
我能够顺利完成我的学业。
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