大连理工大学
硕士学位论文
中国商业银行高管激励机制研究
姓名：李海萍
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：刘凤朝
20071222
大连理工大学硕士学位论文
摘要
在传统的公司治理结构研究中，商业银行一般被作为解决公司治理结构的工具来进
行分析，但随着世界经济的全面发展和金融业的进步，商业银行逐渐走向成熟的企业发
展路线，商业银行的治理结构也开始为人们所关注，而高管激励作为治理结构中的一个
重要组成部分，也成为研究的焦点。传统的委托一代理理论通过分析所有权和控制权分
离来解释委托代理关系，指出了代理成本和激励的重要性，却不能解释产权改革对企业
绩效提升的无效性。超产权理论通过分析竞争与激励的关系，给出了只有在充分竞争下，
才能实现激励的有效性和企业绩效的提升。
本文以超产权理论为基础，重点分析在经济体制变革的环境下，影响中国商业银行
高管薪酬的关键因素，将竞争因素引入莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件的分析中，详
细分析了竞争机制对实现激励有效性的作用。在模型分析的基础上，建立计量经济学模
型，选取中国14家商业银行2000年至2006年的数据为样本基础，运用主成分分析法
提取关键指标主成分，进行计量模型分析。随后在计量分析的基础上，结合理论分析，
建立适合中国商业银行发展的高管激励机制。商业银行高管激励机制分为三部分建立，
一部分为薪酬体系建立，一部分为股权激励机制，最后为声誉激励。薪酬由基本年薪和
年度奖金两部分构成。年度奖金的标准可根据各商业银行的实际状况设计一个基数，在
基数的基础上，分别根据每年的奖励系数(主要是根据银行经营的收益性、风险性和流
动性三方面的指标)来确定；而长期股权激励在我国目前经济环境和法律环境下，则应
选择以股票增值权为宜，本文详细分析了引入竞争后通过计算业绩相对指标的股票增值
权激励结果；而剩余控制权激励则应根据高管职位选择与其职能相适应的权利分配，以
达到均衡激励。
激励机制只是加强银行内部公司治理的一个手段，要使激励达到其有效性，还应该
完善银行业竞争的发展和加强银行高级经理人市场的竞争，通过有效的外部竞争来促进
激励机制的实行，配合产权改革使其实现有效激励。
关键词：超产权理论；高管激励；市场竞争；商业银行
主里塑些堡堡壹篁婴垫鱼!堕塑
Research of Chinese Commercial Bank Executive Incentive Merchant
Abstract
Commercial bank usaally be analyzed as a tool in the tractional research of corporate
government，but nowadays commercial bank has become a nature enterprise with the global
economics and the development of the finance，and commercial bank corporate government
has been a focus of the research,executive incentive，an important part of the corporate
government also become a focus．The traditional agent theory used to analyze the relationship
between ownership and control power to explain the agent relation．It point the important of
agent cost．but it can not explain why property right reformation invalidation in improve the
corporate performance．Beyond·property theory analyze the relationship between compete
and incentive，and point that only under sufficient compete Call inCentive be effective and
improve the corporate performance．
Tllis paper based on beyond-property theory,analyze the factors which effect the
Chinese commercial banks manager’s compensation，then introduced the compete factor into
the Mirrlees．Holmstrom Approach，analyze the effect of the compete factor to realize the
incentive available．Based on the approach analyze，set up an econometric model．nis paper
based on database of 14 Chinese commercial banks from 2000 to 2006，USeS principal
component analysis and econometric measure．The conclusion is the commercial bank
executive incentive is made up of three parts，one is annual compensation,another ls
long-term incentive，and the last is residual control right．Compensation is made up of basal
annual salary and annual bonus．You can set an annual bonus standard or a bonus coefficient，
the factors which Call influence the coefficient include profitability，and liquidity，and the risk
of the bank manage．And the stock increment property Call be a good long term incentive for
commercial bank．
Above a11．incentive mechanism only a measure to strengIhen the incentive，we also need
to improve the competition between commercial banks and improve the manager market to
use compete to made the incentive be avallability．
Key Words：Beyond-property theory；Executive incentive；Market competent；Commercial
bank
独创性说明
作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工
作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，
论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理
工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志
对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。作者签名：鳟日期．旦!迎!塑一a
大连理工大学硕士研究生学位论文
大连理工大学学位论文版权使用授权书
本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位
论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送
交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理
工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也
可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。
作者签名塑亟
／
导师签名，乏主五麦型
狸L年旦月』日
f
大连理工大学硕士学位论文
1 绪论
1．1选题背景与选题意义
1．1．1 全球金融发展与银行业面临的挑战
20世纪80年代以来，随着经济贸易和投资的全球化，金融业发展呈现出国际化趋
势。在金融国际化进程中，各国的金融体制都受到了不断的冲击，金融体制改革在不断
地进行当中。金融业的发展主要表现为金融机构和业务的国际化、金融市场的国际化和
货币国际化。而金融业同时又受到跨国金融机构的大量涌现、欧洲货币联盟的出现、国
际金融领域的风险加大和金融国际化的制度创新等方面的影响。
商业银行作为一种经营货币资产的特殊企业，有着它区别于工业企业的特殊性。近
年来，随着金融业的发展，商业银行也面I临着巨大的挑战，强强联合使得国际上出现了
一些银行巨头或“金融百货公司”。在中国，随着商业银行股权结构的改制和股票上市，
商业银行的公司治理结构和经营绩效也受到关注。在高层管理人员的激励约束机制方
面，越来越多的中国商业银行开始效仿西方发达国家，实行高管股权激励机制。
据统计，在美国500家大银行的人力资本所有者的年度薪酬构成中，股票期权收入
占13％的份额，美国最大的五家银行(花旗银行、大通银行、富国银行、波士顿银行、
一美洲银行)中，高级管理人员的股票期权收入占总收入的82％。在亚洲，在汇丰银行高
一级经理人中，以股票期权为主的长期薪酬激励占总薪酬的36％“1。在2005年，我国的一
：些上市银行也逐渐开始授予高管人员股票期权作为经理人激励的一种手段，但其对银行
绩效的影响还在观望之中。
我国的经理人股票期权实行相对于发达国家比较为迟缓，在1990年以后，我国一
些发展较好的企业实施了经理人股票期权激励计划，如春兰集团、中国石化、中国联通
等。2005年我国开始对股份制公司进行改造，通过股权分置改革，逐步改变我国企业国
有股、法人股、流通股共存的局面，使上市公司通过改革成为股份全流通的企业。与此
同时，公司治理结构的问题也开始被关注，我国的一些企业开始效仿西方国家实行股权
激励和员工持股计划，以此来达到激励员工的目的。在国资委颁布的《国有控股上市公
司(境内)实施股权激励试行办法》嘲中，也详细的规定了股权激励的一些实施办法。
随着中国金融业的全面开放，面对激烈的外部竞争，如何管理和激励人才成为关乎
中国商业银行生存与发展的大计，因此，高层管理人员股权激励机制也成为银行业改革
公司治理机制的首选办法，且激励约束改革是我国商业银行向现代金融业发展的重要组
成部分。究竟什么样的激励约束机制适合中国商业银行的发展，正是本文的研究重点。
中国商业银行高管激励机制研究
1．1．2中国商业银行发展面临的问题
商业银行在我国金融业中处于主体地位，截至2005年底我国共有各类银行业金融
机构3万多家。主要包括：3家政策性银行，4家国有商业银行，13家股份制商业银行
(含渤海银行)，115家城市商业银行，626家城市信用社，30438家农村信用社，57
家农村合作(商业)银行，238家外资银行营业性机构，4家金融资产管理公司，59家
信托投资公司，74家企业集团财务公司，12家金融租赁公司，5家汽车金融公司，以及
遍布城乡的邮政储蓄机构。银行业金融机构境内本外币资产总额达到36．2万亿元，比
上年同期增长19．2％，银行业资产占我国全部金融机构资产的90％以上”1。
2005年我国银行业金融机构境内本外币资产总额达到35．96万亿元，比上年同期增
长19．3％。国有商业银行资产总额19．15万亿元，增长17．5％；股份制商业银行资产总
额5．49万亿元，增长24．4％；城市商业银行资产总额1．88万亿元，增长19．9％；其他
类金融机构资产总额9．44万亿元，增长20．o％。银行业金融机构境内本外币负债总额为
34．46万亿元，比上年同期增长18．7％。其中，国有商业银行负债总额18．37万亿元，
增长17．4％；股份制商业银行负债总额5．29万亿元，增长24．2％；城市商业银行负债总
额1．81万亿元，增长19．6％；其他类金融机构负债总额8．99万亿元，增长18．3％“1。从
这一系列的数据表明，国有商业银行无论在资产、存款、贷款等方面都远高于股份制商
业银行。在2006年国有商业银行纷纷改制上市，但数据显示上市并不能完全解决国有
银行低效率问题，而导致低效率的原因还在于有效激励不足。
2006年中国资本市场股权分置改革全面进行，商业银行也开始了产权改革和股权结
构的变化，在这种环境下，中国商业银行所面临的主要问题是如何提高竞争度，优化市
场结构和企业产权结构，合理利用资源。随着商业银行的飞速发展，商业银行治理结构
问题也开始被关注，尤其是高管人员的激励问题与高管薪酬水平的确定，都成为理论界
讨论的焦点。一
1．1．3选题的理论意义与预期目标
在高管激励与公司绩效的研究方面，我国魏刚(2000)。1、李增泉(2000)”1、吴
晓求(2003)”1都曾从不同的角度研究了高管激励与公司绩效的相关关系，而有关商业
银行高管激励机制的研究也很多，多数是从委托一代理理论来研究商业银行的公司治理
结构或者是基于人力资本理论的薪酬结构研究。研究表明，我国商业银行实行股权激励
存在的问题主要有。1：股票市场的非有效性；法律障碍：薪酬体系不健全等。尤其对于
我国的国有商业银行来说，产权制度和治理机制决定着国有商业银行高管人员的生成机
大连理工大学硕士学位论文
制和激励机制，伴随着我国股权分置改革的进行，国有企业高管人员股权激励机制的实
行也在酝酿之中，关键问题是如何进行合理有效的激励和形成公平竞争的银行业经理人
市场，并通过内部和外部因素相结合，促进商业银行经营绩效的提升。
产权理论最早是科斯。1在《企业的性质》一书中提出，并界定了企业的边界。在我
国费方域“”(1996)、张维迎“”(2000)、周其仁““”等也曾分别从产权的角度分析企
业的性质，委托代理关系对公司绩效的影响以及从我国公有制体制改革来讨论适合中国
的激励方式，以期待通过明晰产权来提高企业的效率，并讨论了剩余索取权和剩余控制
权对激励的影响。刘芍佳n41、李骥“”(1998)最早将超产权理论引入到中国的企业绩效
研究当中，随后有不少研究者，在超产权论的视角之下研究了中国企业的竞争环境、激
励机制与经营绩效。一部分认为，中国的经济环境不适合用超产权理论来分析，产权理
论更能充分解释高管激励与经营绩效关系；另一部分则认为，正是因为竞争不充分，导
致了激励机制的无效性，激励有效的前提就是市场竞争的完全“”。
笔者认为，在现代金融业竞争激烈的条件下，我们更应该从超产权理论的视角下来
看待转制下的商业银行的发展，激励应该是有一定条件的，在建立企业的激励约束机制
的同时，应将竞争这一外部因素的作用考虑进来。因此，本文将从超产权理论出发，全
面分析市场竞争、产权结构对高管激励有效性的影响，设计出适合当前中国银行业发展
的激励约束机制。通过本文的分析，希望能够给予转制下的中国商业银行激励机制改革
以指导，并为我国经理人激励及公司治理的研究做出贡献。
t．2国内外研究现状
1．2．1超产权理论的发展
我们通常所指的产权包括剩余索取权、控制权和转让权三方面，而产权理论在微观
层次上的一个重要应用领域就是“委托一代理”问题，公司治理结构在本质上体现着一
种产权关系，其效率也体现为产权效率，即某种既定产权安排能够带来的产出与其所形
成的现实成本与机会成本之和的对比“”。
英国的经济学家马丁和帕克在对英国私有化后的各类企业经营绩效进行充分的研
究之后认为“”，企业效益与产权变化没有必然联系，而与市场竞争程度有关，他们最早
用超产权理论来论证市场竞争与经理人激励，企业效益之间的相互关系，认为利润激励
只有在市场竞争的前提下才能发挥其刺激经营者增加投入的作用，当激励一定时，竞争
越激烈，经理人工作越努力，竞争同时也改善了企业的治理结构．超产权理论是以产权
理论为基础的，其基本内容包括企业治理和市场竞争理论，超产权将市场竞争和产权理
论有机的结合起来，对国有企业改革提供了有利的说服力㈨．超产权理论的发展主要体
中国商业银行高管激励机制研究
现在以下几个方面汹1：①产权理论阐明了产权或利润激励与企业绩效之间的关系，但超
产权理论不仅概括了这一关系，还发展了竞争激励和企业治理机制与效益之间的关系。
②产权理论只证明了产权私有化对经营者的激励最有力，不能解释一些国有企业所取得
的成功。而超产权理论既可解释私有企业的成功，也可解释国有企业的成功。③超产权
理论阐明了竞争的作用：激励、完善信息、企业发展和市场进化。而竞争成为企业机制
改变、效益提高的最根本保证条件。
超产权理论拓展了产权论对企业绩效决定因素的分析视野，将市场结构与企业产权
制度、企业治理结构结合起来分析企业绩效的决定，而丰富发展了产权理论。同时，也
为经理人激励机制建立中引入市场竞争机制提供了理论依据。在我国，刘芍佳“”(1998)、
李骥(2000)曾用模型对这一理论进行精确的描述。笔者认为，中国商业银行的现状并
非仅用委托一代理理论所能解释的，中国商业银行的所有权和经营权相分离，但又存在
着多数第一大控股股东为国有企业的现状。在2005年前，银行市场处于寡头垄断局面，
四大国有商业银行占市场分额较大比例，2006年后，随着外资银行的进入，竞争加剧，
市场结构逐渐改变，银行股权结构改革也在进行当中。超产权理论的引入恰好可以解释
竞争结构的变化下，如何实行有效的高管激励机制，本文将在下面的研究中将基于超产
权理论对中国商业银行高管激励机制建立与实施的有效性进行分析，并基于模型研究对
中国商业银行高管激励机制进行分析。
1．2．2商业银行的公司治理结构
最早有关公司治理的研究并没有把银行业纳入进去，而是将银行作为一个改善其他
公司治理的外部力量。在1980年以后，随着国际货币基金组织3／4的成员银行出现了
严重问题，尤其是1997年亚洲金融危机之后，人们开始关注银行业的公司治理问题。
巴塞尔银行监督委员会相继颁布了《银行机构的内部控制系统框架》(1998)、《增加
银行透明度》(1998)等一系列文件，2005年9月又出台了《加强银行公司治理》征求
意见稿，并提出了商业银行八大稳健公司治理原则⋯1。
在对国外商业银行公司治理结构的研究中发现，外国商业银行基本分为美、英模式
和日、德模式两种嘲。但这两种模式对银行绩效的影响并无优劣之分，关键在于治理结
构的实施和应用环境，还有如何建立责任与权力相匹配的约束激励机制来解决信息不对
称下的高管人员激励问题。我国的商业银行一直由国有商业银行和股份制商业银行之
分，国有商业银行存在严重的“内部人控制”现象，容易引发道德风险。因此，我国在
近年来的国有企业改革中，也对商业银行的公司治理结构进行了改善。2003年底中国银
行、建设银行进行了股份制改革试点工作，2005年10月，建行在香港主板上市，2006
大连理工大学硕士学位论文
年5月，中国银行也完成了每股2．95港元的IPO定价，6月正式挂牌上市，工商银行也
已成功完成财务重组及股份制改造，可以说，目前我国的商业银行，除农业银行进展较
慢以外，均已经成为股份制形式的商业银行嘲。
一系列有关商业银行公司治理的研究表明，中国商业银行公司治理主要面对的问题
有：首先为优化股权结构，从2005年起中国商业银行在中国证券市场的股权分置改革
中也进行了一系列的股权改革，所有商业银行在改革后均改为股份制商业银行(中国农
业银行的改革正在进行当中)。股份制改革为完善商业银行公司治理结构提供了条件。
但中国的商业银行仍存在区别于欧美商业银行的特点，就是在股权性质上虽取消了国有
股、法人股和流通股的区别，但股权比例较大的第一大股东仍多数为国有企业或国有事
业单位，非国有股份的第一大股东控制的银行仅占25％，这一特点对商业银行的公司治
理也产生着潜在的影响。其次是改善业绩考评和建立激励约束机制，现有中国商业银行
高管绩效考评体制相比于西方发达国家都较为简单，不能全面地反映高管人员的能力，
因此也不能使激励机制有效地实施。最后信息披露不完善等问题也制约着相关研究的发
展，由于无法得到详细信息或正确的信息，使得理论研究与实证分析有偏差州。
1．2．3商业银行高管激励与银行绩效
商业银行高管激励与经营绩效方面，李克文、郑录军(2004)利用山东、河南两省
调查样本进行实证研究表明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效产生负面影响，而“工
资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生正面影响，行长生成机制和精神激励对银行绩效
的影响不显著，而行长从业时间和银行规模与银行绩效正相关”1。聂永祥(2004)等针
对国有商业银行以控制权回报为主要激励手段进行博弈模型分析，认为以“晋升”为激
励的手段并不能很好的激发基层行长努力经营，却很可能引发偷懒等非提高绩效行为，
而以剩余分享权作为激励手段则更能激发基层行长努力提高银行经营绩效汹1。一般认
为，目前国有商业银行治理结构下的考核机制所造成的棘轮效应是普遍存在的”1。
总结上述研究，我国商业银行高管激励的现状是：薪酬激励和控制权激励无效，剩
余索取权激励优于控制权激励。我国近年来新兴的股份制商业银行，打破传统商业银行
的薪酬模式，采取多种薪酬激励并存，短期与长期相结合的手段对高管人员进行激励，
取得了很好的效果。而在对股份制商业银行的研究中发现，在股份制商业银行，高管人
员的薪酬激励对银行的绩效提高有积极作用。随着经济的发展和竞争的加剧，国有商业
银行也认识到激励的作用，在国有商业银行体制改革的同时，也纷纷推出了股票期权激
励这种长期激励形式，但激励的效果还在观望之中。
中国商业银行高管激励机制研究
综合以上有关商业银行高管激励机制的研究主要存在以下几个问题：首先研究多集
中于理论研究中，由于我国商业银行数据信息不完善，因此实证研究较少。其次，有关
高管激励的研究多重点为薪酬研究和银行内部因素对薪酬影响研究，较少涉及外部因素
分析。最后，我国商业银行中尚缺少完整有效的激励机制，缺乏讨论的样本和实证检验
的标准。
1．3论文思路与研究方法
(1)研究思路
图1．1论文研究思路图
Fig．1．1 paper analyze chart
一6一
大连理工大学硕士学位论文
论文的总体研究思路是提出问题，分析问题，解决问题，可从图1．1中看到本文的
基本研究思路。
首先回顾了国内外有关商业银行公司治理问题的文献和有关超产权理论在高管激
励方面的研究，在此基础上对中国商业银行经理人激励现状与薪酬情况进行分析，结合
国内外有关商业银行高管激励的研究，找出本文所要研究的重点——如何建立转制环境
下有效的中国商业银行高管人员激励机制，即何种激励机制可以有效提升中国商业银行
经营绩效。
在论文的第二章，首先分析影响商业银行高管激励机制作用效果的因素，分别从内
部因素和外部因素两方面进行分析，在整体分析之后提出影响中国商业银行高管激励机
制的关键因素，并详细分析其作用机理。接下来在激励的有效性分析中，以超产权理论
为基础，将竞争因素引入莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件的分析中，对中国商业银行
高管激励机制进行模拟分析。
第三章在前文理论分析和模型模拟的基础上建立激励、竞争绩效分析模型，通过模
型实证检验各因素对高管薪酬的影响度。
最后在计量检验的基础上建立系统的商业银行高管激励机制，并选取两家商业银行
进行实证案例分析，以验证激励机制的可行性。
(∞研究方法
在论文的研究方法上，本文是以先理论后实证的顺序进行分析的。首先进行理论分
析，接着用模型模拟分析激励机制的有效性，然后运用计量模型定量分析，确定影响因
子的影响度，最后根据理论分析建立机制，进行实证案例分析，得出结论。
本论文研究具有实际应用价值，建立了可操作的高管激励机制和详细的高管薪酬构
成体系，并在论文中进行了可行性验证，相比以往研究是一大进步。
论文在研究中运用了统计学主成分分析法和计量经济学的面板数据固定效应模型，
并将莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件进行改进，将竞争因素引入委托一代理理论模型，
有了创新的改进。本文同时涉及到金融学、人力资源管理和数学等学科的相关理论研究。
1．4论文创新点
笔者认为，本文在研究上与以往的相关研究具有以下不同与创新：
第一，本文将竞争因素引入莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件中，通过建立模型解
释了竞争机制对高管激励机制的影响，并通过实证分析，检验了股份制商业银行中，高
管股权激励和外部竞争对银行经营绩效的影响。
中国商业银行高管激励机制研究
第二，本文重点分析改制后的股份制商业银行高管人员的激励机制，建立系统的激
励机制模型，通过选取典型案例，对所建立的激励机制模型进行可行性分析。本文所建
立的高管激励机制，坚持了利益统一、风险协调、成本最低、权益均衡四条原则，可为
我国今后商业银行或金融相关企业建立高管激励机制做出借鉴。
第三，本文通过对基于超产权理论的系统模型进行改进，建立计量经济模型，选用
面板数据实证检验市场竞争对高管薪酬的影响。并将该模型运用到商业银行高管激励与
经营绩效的研究当中。突破以往只有理论研究，缺乏实证检验的缺陷，对我国商业银行
的高管激励进行实证检验，考察在我国竞争环境下，商业银行高管激励的有效性，并提
出建立完善的高管激励约束机制的政策性建议。
一8一
大连理工大学硕士学位论文
2 中国商业银行高管激励影响因素分析
2．1 商业银行高管激励的内涵
2．1．1 商业银行高管范畴及其重要性
中国人民银行2002年制定的《股份制商业银行公司治理指引》中明确指出汹1，商
业银行高级管理层由行长、副行长、财务负责人等组成。高级管理层成员的任职资格应
当符合中国人民银行的规定。从商业银行的高层管理人员来看，作为在银行经营管理中
承担着计划、组织、协调、控制、领导职能的高层管理者更是商业银行发展的主体力量。
无论从管理层级还是管理地位来说，高层管理人员在管理实践中都起着重要作用。商业
银行高级管理层的作用主要表现在以下几个方面嘲：
首先，银行战略的确定。在银行业竞争激烈的今天，银行在未来发展的中长期规划
和远景规划决定了发展方向，高层管理人员的重要作用首先体现在战略的制定和实施
上。而高层管理人员在工作中必须明确地制定出工作目标、管理目标，积极引导全体
员工向同一目标奋斗。其次，在人才的选拔、培育和管理体系的建立方面，人才是银行
业最宝贵的资源，高层管理者必须将人才的选拔和培育，特别是重要技术人才、关键岗
位的人才的选拔和培育作为商业银行管理的重要内容来落实，建立一支优秀的人才队
伍。现代化的银行业管理是规范化，制度化的管理，在明确发展方向和目标以后，管理
者必须建立起一套符合发展的管理体系，支撑运行使之变得有效。最后，在银行的变革
实施，特别是国有商业银行体制变革时，金融业的生存环境和面对的挑战是不断变化的，
面对变化的外部环境，商业银行必须适时地做出变革的决定，让银行的发展跟上社会经
济的变化并能够为企业所服务，引导经济发展的方向。
2．1．2高管激励机制的涵义
本文将高管激励机制理解为，设立一系列完善的、系统的、规范性的规则，通过将
高管人员的行为与既定指标相联系，根据目标结果对商业银行管理层给予一定的物质或
精神奖励，以满足其自身利益需求，以此来使高管人员的利益与企业发展相一致，以达
到企业绩效的提升和长期目标的实现。
2．1．3中国商业银行高管激励的目标
从上述分析可以看到，高级管理人员对于商业应行的经营发展起到重要作用，根据
委托代理理论的分析，由于所有权与管理权的分离，导致信息不对陈，因此为了保障高
管人员的工作效率，需要制定一系列的高管激励机制。即通过建立一定的指标体系对高
中国商业银行高管激励机制研究
管人员工作效率进行评估，并根据评估结果给予一定的激励，包括薪酬激励与声誉激励。
传统的激励机制建立时仅把激励当作一种成本，使用固定的薪酬进行高管激励，这种激
励机制既没有考虑外在因素的影响，同时也缺乏长期性，会造成短期效应，失去激励的
本意。因此建立商业银行高管激励机制是应该遵循以下几个目标㈨：
(1)高管利益与银行利益的统一。就是在建立激励机制时，能最大限度的达到银行
绩效与高管收益最优，这种最优不等同于最大，而是代表双方利益的最优，即一种动态
均衡。
(2)高管收益与承担风险的协调。在高管获得一定的激励同时，也要承担一定的风
险，这样才能通过危机意识起到约束与激励的作用。所得利益越大，面临风险也越大，
但同时也可以通过良好的经营来化解风险，提高绩效。
(3)成本最低。建立商业银行高管激励机制的目的应该是通过内外机制相互约束，
使代理成本、监管成本及约束成本降至最低，通过激励约束机制的建立解决代理成本的
问题。
(4)控制权与索取权的均衡。中国商业银行所存在的问题是剩余控制权过多，而剩
余索取权过少的不协调发展。剩余控制权过多表现为商业银行内部人控制现象，在职消
费和灰色收入取代了公开的薪酬；剩余索取权较少则表现为有效激励不足，长期激励机
制缺乏。必须要加强管理，合理配置剩余控制权与剩余索取权，同时也要加强信息的披
露机制，减少信息不对称带来的不利。
2．2商业银行高管激励影响因素
商业银行的高级管理人员作为商业银行的核心组成部分，相对于一般员工来说，高
管人员掌握着银行的经营权并控制其发展方向，高管人员的管理与定位不同于一般员
工，其激励机制的形成及作用机理也受到许多因素的影响。总体上可分为外部因素和内
部因素，从外部因素上来看，包括商业银行所属国家差异，银行业内部市场结构和竞争
度，商业银行经理人市场供求，整体金融环境和有关银行业管理人员薪酬激励的相关法
规等；而内部因素又包括该商业银行的经营效率与绩效，银行的规模，人力资本结构，
企业文化，财务结构，经营风险，成长潜力和股权结构等o”。
下面将分别从外部影响因素和内部影响因素进行分析，总结影响商业银行高管激励
机制建立及实施效果的因素。
大连理工大学硕士学位论文
2．2．1外部因素
(1)国家差异。国家差异是影响商业银行高管激励机制的一个重要因素，虽然近年
来我国商业银行高管薪酬处于增长与不断调整阶段，但是相对于发达国家特别是美国商
业银行高管激励机制相比，我国的激励机制显得过于单一且不完善。国家经济的发展促
进了银行业的发展，同时银行业也不断地从本国其他行业中借鉴管理经验，完善管理机
制。
(2)市场结构和市场竞争度。实践证明，一个行业的市场结构影响着该行业高管人
员的薪酬体系，但只有竞争才能促使高管激励机制有效性的发挥。根据超产权理论，企
业产权改革，利润激励也只有在市场充分竞争的情况下才能发挥其有效性，银行业也不
例外。
(3)经理人市场的供求。根据供求理论可以得到，当经理人市场供大于求时，会出
现管理人员薪酬降低，而当供小于求时，会薪酬升高。合理的供求平衡对促进银行业发
展和完善激励机制起到了十分重要的作用。
(4)金融环境。金融业有着相似的特性，因此金融业整体状况也对商业银行的激励
机制形成起到影响。2006年中国金融业全面对外开放，面对更多机遇与挑战，中国的商
业银行也不再墨守成规，开始寻求变化，在人才争夺上加重了砝码，同时也建立了一些
新的高管激励机制。
a)银行业管理人员薪酬的相关法规。高管人员激励机制的构成包括了薪酬体系的
建立，同时这也是十分重要的一部分。因此，国家有关银行业高级管理人员薪酬标准和
持股比例的相关法律都对激励机制的形成起到一定影响。
2．2．2内部因素
(1)经营效率与银行绩效。这是影响商业银行高管激励机制形成的一个主要因素，
可以说经营绩效与高管激励是相互影响的，好的激励机制会促进银行的发展，而高经营
绩效又会反作用于银行高管人员的激励机制，提高高管人员的收益。
(2)银行规模。银行高管激励同时也受到银行的规模影响，较大规模的商业银行发
展完善，如美国花旗银行，因此其在各发面都具有较完备的机制，花旗银行的管理人员
激励机制可以作为中国商业银行高管激励的参考与学习目标。
(3)人力资本结构。银行业是知识密集型企业，因此在银行业的发展中，作为智力
资本的人力资本是十分重要的，人力资本结构也影响着高管激励机制，这里所说的人力
资本结构并不仅仅指员工数量或学历，而是把员工内在能力作为一种资本构成来考虑，
包括人力资本的创利能力等。
中国商业银行高管激励机制研究
(4)股权结构。从委托代理理论来看，之所以需要高管人员激励机制是因为所有权
与经营权的分离，因此银行的股权结构也影响着激励机制建立。在我国的商业银行中股
权结构相对于欧美银行来比都较为集中，而国有商业银行则为两权完全分离型，导致国
有商业银行的实际高层管理人员并非为银行的真正产权所有者，形成经理人治理的模
式，内部人控制问题也由此而生。
(5)财务结构。企业的财务结构在对银行高管激励的影响方面主要表现为对长期激
励的影响，即实行股权激励等方面的影响。
(6)企业文化。虽然同为银行业，但不同的银行有着不同的经营理念与企业文化，
不同的企业文化下所采取的高管激励机制也各不相同。有些银行倾向于剩余所有权的激
励，有些则会更多地给与剩余控制权方面的激励，这两种不同的激励也会产生不同的激
励效果。
2．2．3高管激励影响因素作用机理
综上所述，商业银行高管激励机制的建立受到许多因素的影响，其中外部因素5个，
内部因素6个，以此构成影响因素结构体系。21，如下图所示：
国市经
家
场理高
竞结人金管
差争构市融法薪
度和场
环规酬
异市供境相
场求关
--V I—— I
t t 1 r ’
商业银行高管激励机制
● ● ● ● ● ● 上上．．．．．．．J【．一上．．．．．。1、．．．．． ．．．．．。1，．．．．．
经
营
人
效
银力股财企
盎行资权务业
与
规本结结文
绩
模结构构化
构
效
图2．1商业银行高管激励机制影响因素
Fig．2,1 cffect factors ofcommercial bank executive incentive
外
部
因
素
内
部
因素
大连理工大学硕士学位论文
在这些因素中，内部因素将高管行为与企业状态相联系，一定的行为对应一定的行
为结果，可以通过这些结果来评判激励机制建立和实施是否有效。同时一些内部因素也
决定着激励机制的内容，即不同的企业其绩效和内部结构各不相同，企业需要根据自身
特点选择合适的激励机制，才能实现最优化．而外部因素也从另一角度影响着激励机制
的执行，即有什么样的环境会导致什么样的结果。如果不考虑外部因素，盲目选择不合
适的激励机制，会造成激励无效和工作无效，无效的激励机制对企业的发展不但无益还
有害，是一种阻碍。
在上述众多影响因素当中，从超产权理论的角度分析，较为重要的外部影响因素应
为市场结构和市场竞争度，经理人市场供求，因为这两种外部因素是在不断变化之中的，
对于任何一个产业的发展都没有完全不变的市场结构，以此企业也要随时更换内部机
制；内部因素为股权结构，经营绩效和人力资结构，这些内部因素是确立激励标准时的
指标，企业要根据自身发展“量体裁衣”．而市场竞争和人力资本结构也将是本文分析
的重点。
2．3影响中国商业银行高管激励的关键因素分析
从上述论述中可以看到，影响商业银行高管激励的因素是各方面的，从中国的实际
出发，考虑到中国商业银行的共性，及在实证检验中有一些因素无法用数字衡量，故选
取以下4个关键影响因素来分析中国商业银行的高管激励建立．
(1)中国商业银行的市场结构与竞争度
在产业经济学当中，我们通常用$CP范式来分析产业的绩效，本部分也将从结构一
一行为——绩效三方面，来分析我国商业银行的市场竞争结构和高管激励行为对经营绩
效的影响。对于任何一个产业来讲，市场结构决定着行为，而企业行为又是导致企业绩
效的直接原因；同时，从反方面来看，企业的绩效又反作用于企业行为，从而也改变着
产业的市场结构，乃至整个经济系统的结构。银行业作为金融产业的一部分，受着金融
产业市场结构的影响，同时也有着自身的市场竞争结构。
在2001年以前，中国商业银行的市场结构一直处于寡头垄断局面，国有商业银行
在资本、利润上都占据着主导地位，股份制银行较少，业务量也不多，外资银行数目更
是少。国有银行的委托人均为一家——国家，而四大银行由于业务并不相冲突，形成业
务割据，各占一块的局势，由此而产生的就是四大国有商业银行垄断市场，控制资金，
银行内部人员冗余，低效率。虽然国有银行的资本总量在世界银行业中排名靠前，但利
碉率却较低，人均利润率更低。2001年后，随着中国经济的蓬勃发展，股份制银行迅速
赶上，呈现出一种后来者居上的局面，且中国对外资银行的进入壁垒一再降低，外资银
中国商业银行高管激励机制研究
行看好中国市场，纷纷涌入中国商业银行业务，竞争局面逐渐形成，打破了原来国有四
大商业银行寡头垄断的局面。银行效率、商业银行治理结构、银行的核心竞争力逐渐被
重视，竞争成为一种不可忽视的外部条件，在无形中推动着商业银行的发展。
宋安平(2005)在对商业银行的核心竞争力分析中指出：知识、技能和经验的积累
与综合是核心竞争力的原生状态，它们以银行家为载体，基于有效的制度安排而发挥作
用””。因而，银行家的才能和有效的制度安排(包括文化、核心价值观等非正式制度安
排)是核心竞争力的基础和源泉。其具体物化为多种能力，战略管理能力和市场营销能
力属第二个层次，反映了银行的持续发展能力及其市场价值目标的实现能力，其中市场
营销能力是核心竞争力的最终体现。人力资源管理能力、风险控制能力、组织优化能力
和技术创新能力反映了银行适应外部环境和业务变化而进行内部管理创新的能力，是核
心竞争的支撑和保障，归为核心竞争力的第三个层次。从这一系列的分析当中，我们可
以总结出一条重要的规律：人力资源一银行家才能～知识技术一商业银行核心竞争力。
这就是商业银行提升经营绩效的关键所在。一句话来说，在商业银行的经营管理中，人
力资本是一个不可忽视的资本，通过产权制度的安排，使具有银行家才能的人力资本得
到合理的运用，从而利用人力资本潜在的、无限的知识和技能，不断推动银行绩效的提
升与发展。
市场竞争则对人力资本的利用起着推动作用。在垄断行业中，市场竞争不激烈，企
业可以获得垄断利润，由此造成了企业对人力资本不重视，甚至忽略人的作用。但随着
经济的发展，行业壁垒降低，竞争逐渐变得激烈，尤其是在2006年12月以后，中国银
行业全面对外开放，外资银行进入中国市场，开始经营人民币业务，银行业的人力资本
竞争逐渐凸现。人力资源开始成为银行业业绩提升的关键资源。优秀的经营管理人才不
但能够制定明确的经营策略，控制银行的经营方向，还控制着大量的客户源。人才的聚
集与运用可以提升银行的经营绩效，同时，绩效的提升也有助于银行改善治理结构，从
而又反作用于市场，加速市场竞争结构的改善。
在对人力资本的分析当中可以看出，激励是促使人力资源得到良好发挥的一个途
径，但是，没有市场竞争的激励却是行不通的。就如我国早期的商业银行，国有银行垄
断市场，竞争度很小，银行的效率低下，“大锅饭”的思想一直控制着人们，无论是职
位激励还是利润激励，起到的效果都不明显。但是随着市场经济的发展，中国银行业的
竞争逐渐展开，由寡头垄断到垄断竞争，产权制度逐渐明晰，激励手段不断完善化、科
学化，无论是企业还是经理人自身，都认识到人力资本的重要性，并通过建立完善的激
励约束机制，不断挖掘潜能，提高银行的经营绩效。
大连理工大学硕士学位论文
(2)商业银行人力资本结构’一
商业银行作为经营货币资产的特殊企业，赖以生存发展的基础也是有别于工业生产
型企业的特殊无形资产(如经营理念、人力资本、企业文化、银行信用等)。正是因为
如此，人力资本在商业银行的市场竞争中才显得更加重要，人力资本的数量和质量，以
及运用能力都关系到银行创新能力的发展。对于一家银行来说，高技能的经营管理人才
决定着银行经营的成败，核心技术人员的流失也会对银行的发展造成不可估量的损失。
外资企业凭借其高效的激励约束机制夺走我国银行业的大量人才，致使我国商业银行陷
入人才流失带动客户流失，从而导致利润流失的状态。
从对我国商业银行人力资本结构现状的分析可以看出，我国商业银行人力资本的利
用率较低，虽然人力资本这一概念已经被大多数企业所认同，但是却没有得到很好的重
视，或者说，没有发挥出潜在的效用。目前，在我国商业银行的员工薪酬基本上都固定
的，而高管人员的年薪制也与银行的经营绩效相关性较低，多是短期的激励。从人力资
本的角度来看，人力资本作为企业，特别是商业银行的一项经营资本，就应该发挥资本
的盈利特性，应通过制定合理的激励机制，使银行的经营绩效与人力资本相关联；从而
达到合理激励，提升绩效。
人力资本的激励是重要的，但激励方式却有着千差万别，何种激励方式最有效，最
能调动出人力资本的最大潜能，有利于企业的发展才是研究的重点。从人力资本产权的
角度来看激励。罗森⋯(1985)指出“人力资本的产权体现于人”，这种产权是独一无
二的，区别于非人力资本和土地所有权的，即人力资本是巴塞尔滔1所说的“主动资产”，
叭力资本的所有者完全控制着资产的开发利用。从这个角度来看激励，就是把人力资本
开发利用的市值信号(现实的或预期的)，传给有关的个人，根据它在何种范围内、以
多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。而
正因为人力资本的普遍性，才导致了激励机制在经济发展中的重要作用和日益居于中心
地位。
周其仁(1997)曾就横店集团股份制改造的方案进行过研究，研究表明基于“剩余
控制权”的激励是优于“剩余索取权的”鲫。主要原因是，前者包含着一个非常重要的
特性，就是要求企业家必须“在位”，而正是提供决策性判断的权力本身才构成对企业
家努力成就某项事业的激励。正是因为企业家在享用其成果的控制权得到的回报的同时
又在为企业的下一期发展做出努力。通过这种努力，才能使企业处于良性循环之中，不
断进步发展。而正是基于“剩余控制权”的思想，经理人股权激励机制受到了企业的青
睐。股权激励通过授予在位的经理人公司股票的期权或增值权，并规定了行权期限，行
权价格，在一系列的机制作用下，以一种企业请客，市场买单的方式，完美的达到了对
中国商业银行高管激励机制研究
经理人的激励与约束。使经理人通过在位权为企业服务，达到企业利益最大化的目标，
经理人在为企业努力经营的同时，也实现了自身的收益最大化，从而达到了一种企业与
经理人共赢的目标啪】。
对我国商业银行人力资本结构进行评价，可以看到我国商业银行人力资本数据的一
个整体状况(数据参照附表A一3)，人均总资产从最低0。12亿元人民币到0．63亿元人
民币跨度，各商业银行水平相差较多，而人均利润更是相距甚远，可见各商业银行人力
资本效率不一致。从人均存款和人均贷款的比较可以看出，我国商业银行存款大于贷款，
人均发放贷款的能力有待提升。商业银行平均从业年龄为32岁，可见该行业是一个年
轻化的行业，因此职工的学历和职业技术能力对银行的效率提升发挥着重要的作用。我
国国有商业银行建立于20世纪初，因此在国有商业银行的从业人员大多数相对年龄较
大，但是他们有着丰富的银行经营经验，和稳定的客户群；但同时也存在着知识陈旧，
工作积极性不高等缺陷。股份制商业银行发展于20世纪80年代，发展时间较短，但成
长速度较快，职工多为受过专门金融知识培训的高级知识分子，年龄的优势使得他们的
理论和创新能力较强，在有丰富经验的人员带领下很容易接受新知识，经验不足可能是
这些员工的缺陷，但快速的发展能力确实在竞争中起到了重要作用。
在人力资本创利能力方面，股份制商业银行员工人相对大型国有银行在吸收存款、
贷款和创造非利息收入方面都有出色表现。由于股份制银行人员相对较少，这样人均创
利能力将远超过国有银行。从近年来股份制商业银行对人才的选拔和培养中我们也可以
看到，股份制银行在金融业的竞争中逐渐显现出来，在服务质量，网点建设方面都有很
大的提升，通过不断的发展来提高员工的创利能力。
从人力资本结构可以看到，创利能力和员工的素质，更决定了银行所选用的激励方
式。利润较高的商业银行高管薪酬也相对较高，较高的薪酬会产生更加的好激励效果，
促进高管人员提高工作效率。
(3)中国商业银行的产权结构
产权结构是指不同所有制的比例关系，产权是剩余控制权形式的资产使用权力，企
业所有权主要表现为剩余控制权啪1。产权结构论洲认为中国银行业产权结构特征是高度
的国家所有制垄断，但是随着近几年银行业的发展，股份制银行的兴起和外资银行的进
入组建打破了国有商业银行垄断银行业市场的局面，而我国的国有商业银行内部产权结
构也在进行着不断的改革与变化。随着市场竞争的发展，有学者研究表示“”，治理机制
与公司产权并无必然联系，而外部因素则对公司治理和绩效产生着潜移默化的影响，如
大连理工大学硕士学位论文
银行业的市场竞争，经理人市场的发展、监管机构的形成与制度约束等等。典型代表就
是马丁和帕克提出的超产权理论，他们强调并通过实证检验了竞争对企业绩效的影响。
在中国的商业银行发展过程中，我们可以看出，银行的产权在2001年以前基本上
是属于国家的，竞争较少，但在2001年后，产权改革也在不断进行，国有银行上市融
资，就是很好的表现，且取得了不错的业绩。在我国，有学者㈨通过实证检验超产权理
论对于我国商业银行的不适应，但笔者认为，由于检验数据均为2001年以前的，那时
的中国商业银行产权处于过国有垄断的局面，一股独大，产权、市场与绩效的相关性较
弱。随着经济的发展，我国的商业银行产权结构也发生了翻天覆地的变化，因此有必要
进行重新的检验与修正研究。
一般产权结构是通过影响治理机制然后治理机制选择激励机制，这样间接来对高管
激励进行影响的。陈维政、赵昌文Ⅻ(2000)将企业的产权安排和治理机制分为三种模
式：两权合一型：两权相对分离型；两权完全分离型。笔者认为，对于我国的股份制商
业银行来说，产权结构是属于两权相对分离型，即所有权与经营权部分分离，出资人将
部分经营权交给经理人，并让经理人参与部分剩余控制权与剩余索取权的分配，形成出
资人与经理人共同治理的模式。国有商业银行则为两权完全分离型，由于国有商业银行
的特殊性质，导致国有商业银行的实际高层管理人员并非为银行的真正产权所有者，出
资人国家将银行的经营管理权完全交由高管人员负责，出资人不再对银行进行控制，形
威经理人治理的模式，内部人控制问题也由此而生。
权变因素产权安排治理机制
图2．2产权安排与治理机制
Fig．2．2 property and corporate government
中国商业银行高管激励机制研究
(4)中国商业银行经营绩效
中国商业银行的经营绩效对高管激励机制的建立有着重要的影响，由于商业银行的
绩效评价标准不同于一般的企业，故其对高管激励机制的影响也从以下三个方面进行了
不同的影响：
首先是盈利性水平与高管激励机制，一般仅从高管薪酬来看，盈利能力高的商业银
行高管薪酬也相对较高，同时我国由于四大国有商业银行的经营规模较大，因此利润高
于股份制商业银行，故高管人员年薪也较高，但同时盈利能力较强的商业银行高管薪酬
近年来也呈上升趋势。各银行通过调整薪酬水平和建立不同的激励方案来吸引人才。好
的盈利能力是建立高管激励机制的基础。
其次是流动性水平对高管激励机制的影响。流动性水平可以看成是衡量高管人员经
营能力的一个指标，如果高管人员为了获取私人利益而牺牲企业利益，运用其所掌握的
权力大量吸收不良贷款，势必对银行的发展造成不良影响，如只考虑了银行盈利水平而
忽略流动性，会造成不良激励或无效激励。将流动性水平引入激励机制中，对高管人员
进行评价约束，是建立有效激励机制的关键之一。
最后经营绩效指标中的风险性指标也是建立高管激励机制的关键因素。在建立激励
机制时，要使收益与风险对等，这样才能起到激励的效果，无风险的激励是无意义的，
风险过高的激励也会使高管人员放弃利益，只有风险与利益均衡使用才能发挥出其应有
的效果。
2．4基于委托代理理论的激励模型分析
2．4．1模型假设与建立
从委托代理一理论的分析框架来看，中国商业银行产权所有者与商业银行高管人员
之间是一种委托代理的关系：商业银行产权所有人是委托人，高层管理人员是代理人。
一般来讲，产权所有者与高管人员之间的信息是非对称的，由于非对称信息高管人员就
可能利用自己的信息优势做出不利于产权所有者的行动选择，即道德风险。为了避免道
德风险，商业银行必须为高管人员设计一个最优的有效激励合同，促使商管人员努力不
偷懒。通常我们可以从一些变量观测到商业银行的经营绩效，如银行的利润、净资产利
润率、资本充足率、上市银行市盈率等，但这些变量都受到商业银行高管人员的行为和
一些外生市场变量如政策、金融环境和市场竞争所影响的，因此可以说都是一些不完全
信息。本节所要解决的就是如何根据这些不完全信息，在有市场竞争的情况下建立有效
的商业银行高管激励机制，以达到提高银行经营绩效的目的。
大连理工大学硕士学位论文
在模型分折前，基于我国商业银行市场发展不完善，首先提出三点假设：
假设1：中国现有各商业银行均在同一金融市场内进行公平竞争，排除国有产权与
非国有制经济对经营竞争的影响。
假设2：该模拟模型分析适用于已上市的中国商业银行，即可以在市场中获得公开
经营数据的商业银行，其收益率和市场走势是可观察和预测的。
假设3：商业银行高级管理人员均为“理性经济人”。
通常可以将委托一代理模型表示如下(推导及符号含义见附录C)：
z-max卜p)】PP—s(z)】，(而a)咖(2．1)
。．t．产[s(石)]，(羁a)a，r—c(cc)zi (2．2)
产[s(万)]，(圳)d石一c(a)≥P[s(石)】，(那’)d万一c(a“，va，EA (2．3)
而非对称信息下最优化问题则为：
z_nmx¨P[石一s(z)】厶(石)d石(2：4)
。．t．产[s(万)】厶(石)d石一c(H)≥一U (2．5)
产【s(刀)]，H(万)d万一c(H)苫P．p(石)】厂L(玎)d万一c(L) (2．6)
由此而得到的莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件为： 帮m¨㈦。。j，，
，、五
可以看出，高管人员的收入5pJ随着似然率厶的变化而变化。显然，该收入有较
大的波动性，在非对称信息下，高管人员必须承担一定的风险，该风险是由于非对称信
息所导致的激励与保险的取舍“”。
2．4．2竞争变量引入后的激励模型
现在将超产权理论的思想引入模型分析中，在现实银行市场中除了银行的经营绩效
之外，股东还可以观测到另一个变量就是商业银行市场的竞争度，商业银行相对业绩。
我们在这里用变量y表示，因而有x-工(石，y)。假定y与d和一有关，即Y-y(a，∞。
这是我们所要考虑的问题是在什么情况下，对高管人员的激励不仅仅应该考虑商业银行
的经营绩效指标，还要考虑市场的竞争y，即最优激励机制应该是s(万，)')。
中国商业银行高管激励机制研究
假定在不同的努力水平下，石和Y的联合分布密度函数分别为％(石，)，)和k(玎，y)，
如果石和Y被同时写入合同，解决最优激励机制的问题就是选择s(石，Y)，解下列最优化
问题。
z-max枷)舻p—s(万)n(石，y)dydsr (2．8)
s·t·俨p(石)K(石，y)aya石一c(日)七／一,／ (2．9)
俨[s(万)K(石，y)dyd，r—c(日)之俨【s(万)]JlL(万，y)dydvr—c(L) (2．10)
该模型与原模型的区别在于，现在的期望值是对石和y的联合分布密度函数嚏(石，)，)
取的，其最优化一阶条件是： ，
笺铲叫·一嬲) 眨Ⅲ
比较两个最优化条件可以看出，如果下列条件成立，则新的观测变量y就是没有意
义的。
丽hL(ar,y)=糍叫引(2．12)
当且仅当该条件不成立时，高管人员的收入5(以)，)才达到帕累托最优于5b)，即
五
只有当y影响似然率厶时，y才该被写入合同。当条件成立时，称玎是相对于c【(或口)
的有关I石’_)，J的“充足统计量”，所有y能提供的有关a的信息都包括在石中，y不能
提供任何额外信息。因此也可以用如下公式表示：
^(万，y)-爿(石，y)尽(石)， i：L，H (2．13)
及任何努力水平下的^{(万，_)，)可以分解为两部分乘积：与努力水平无关的联合分布
一(石，y)和与努力水平有关的独立分布县∽)。若满足这个条件，万就是充足统计量。
当条件不成立时，将y写入合同5【万，_)，J之所以是有价值的，是因为通过使用y所包
括的信息可以排除更多外生因素对判断的干扰，从而使高管人员减少风险成本，即被错
误的激励或约束的概率，而这种风险成本的节约，就是将y写入合同的净价值。
一20—
大连理工大学硕士学位论文
2．4．3结果分析
通过上述模型，可以得到如下结论：
第一，在存在竞争的银行业市场中使用相对业绩考核商业银行高级管理人员是必要
的。在银行业中，银行的经营绩效除了受高管人员的努力程度影响外，还受到整个金融
宏观环境和银行业间竞争的影响。如行业的集中度就是一个很重要的影响因素。各商业
银行的规模不同，因此盈利水平各不相同，因此仅凭经营绩效并不足以反映高管人员的
努力程度和经营绩效。整个行业的相对绩效也可以反映出高管人员的经营能力。一家银
行经营绩效的提升可能是由于自身的良好发展或者也可能是整个金融业的繁荣。如2007
年4月整个金融业发展迅速，金融股价格一度攀升，但不能说每家银行的经营业绩都很
好，这其中不乏搭便车现象。同理，当银行经营绩效下降时，一部分原因是经营状况不
善造成，但也很有可能是受到经济不景气的影响。因此，对于银行业这一和经济发展息
息相关的行业来说，不应该忽视外部因素对银行发展的影响。在进行高管激励时，适当
的将市场竞争环境考虑进来，采用相对业绩水平来考核高管人员，应该会是更客观、公
平的考核方案。
第二，高管人员应该具有部分剩余索取权和剩余控制权。在信息对称的条件下，股
权所有人自己承担外部风险，通过观测到的高管人员的努力程度支付固定的薪酬。但是，
在现实经济中，信息往往是不对称的，高管人员的努力程度也不可观测，无法进行量化
比较，如在这种情况下采取固定年薪制，则容易造成高管人员为提高自身福利放弃努力
工作，寻求“灰色收入”，并把绩效下降归罪于宏观经济不景气或一些客观原因。t因此，
在信息不对称下，为了降低高管人员的道德风险，可以给予高管人员一定的剩余索取权
和剩余控制权，即可以采取股权激励的方式，让高管人员也享有业绩提升所带来的利益，
这样就会使他们替自己监督自己，通过自身努力来为自己创造利益。
中国商业银行高管激励机制研究
3 中国商业银行高管激励机制影响因素实证检验
在文中第二章理论分析的基础上，本章重点对商业银行高管激励的影响因素进行实
证分析，通过实证结果来检验文中所分析的对高管薪酬产生影响的各因素的影响度。
3．1模型的理论基础
近年来在我国有关高管激励与公司绩效或银行经营效率的实证研究和检验已经有
很多，李克文、郑录军(2005)嘶1曾利用来自山东、河南各省14家28个城市商业银行的
数据研究高管激励与公司绩效的关系，研究表明高管激励和薪酬形式都对银行产生了影
响．由于行长薪酬与一般职工薪酬差距较大，产生了负面影响，且由于在我国高管股权
激励形势还未得到推广，因此高管持股比例对公司绩效的影响还不能看出来。曹延求
(2004)[41-481采用2001-2003年间11家商业银行的19个年报样本为依据，对我国股份制
商业银进行研究，发现样本银行股权结构并没有对银行绩效产生影响，董事会规模和高
管激励对银行绩效有积极作用，因此本文在此就不做重复研究。笔者认为，在我国市场
经济发展的今天，随着外资银行的引入，银行业的竞争也越来越激烈，且金融业的发展
使具有高素质的金融人才在银行业中的重要作用也日益显现，竞争已经对银行业的发展
起到不可忽视的作用。本章将以超产理论为指导基础，基于此来分析竞争与产权变化对
商业银行高管激励有效性的影响。
图3．1的模型很清晰地描述了刘芍佳、李骥“”对有关超产权理论的理解与分析。该
模型认为产权激励并不是影响经理努力程度的唯一因素，外部竞争环境也对内部的激励
约束机制产生着不可忽视的影响。竞争的激励分为两部分，一种为产品市场的竞争结构，
另一种为经理人市场对高级经理人员产生的上岗竞争。这两种竞争形式由于难以量化比
较，常常在实证检验中被忽略，但这两个竞争却对经理人的激励产生了不可忽视的作用。
英国学者马丁和帕克正是通过对竞争因素的研究才发现的，高管激励还受竞争因素的影
响，产权明晰并不是唯一影响高管努力程度，提高公司绩效方法。
在中国，最早用数学模型描述超产权论与企业绩效关系的是刘芍佳、李骥，他们建
立了一个简单的数学模型来描述超产权论在决定企业绩效方面的影响旧1。
置-af+隅(3．1)
X-包+Y墨+￡f (3．2)
其中，五表示经历的努力程度；a；表示上岗激励加数，B为产品市场竞争乘数；足
为经营者利润占有率；即表示在给定了激励、竞争和经营者利润占有率后，经理的努力
大连理工大学硕士学位论文
程度就是一定的。V表示企业经营绩效；岛为经理能力，Y为经营者所掌握的资源；￡，为
影响企业绩效的其他外界随机扰动项。
图3．1刘芍佳、李骥的超产权绩效模型“”
Fig．3．1 beyond-property theory model of I-／uShaojia and删i
该模型通过简单的系统模型描述，清晰地反映了企业绩效与高管激励、竞争环境之
间的关系，将绩效与激励、竞争与激励联系起来，系统地分析了竞争对经理努力程度的
影响。在国有企业改革的讨论中，多数是围绕产权私有化与市场竞争这两方面来进行的，
我国国有企业产权关系模糊不适应市场经济产权边界清楚化的要求o”，这就使得我国的
企业改革以市场为主，引入市场竞争机制来促进企业发展，因此超产权理论的研究具有
重要意义。该理论要求要实现在竞争条件下企业绩效的提升，就要具备完善的激励与柬
机制，完全竞争，信息透明等一系列的条件。本章将以中国商业银行为研究基础，讨论
产权与竞争对商业银行高管激励有效性的影响。
中国商业银行高管激励机制研究
3．2模型指标的选取
3．2．1绩效评价指标
商业银行作为特殊性企业，其经营绩效评价指标也有别于一般工业企业。通常将商
业银行的绩效评价指标分为三个方面，盈利性、流动性和风险性。“。盈利性是作为每个
以盈利为目标的企业绩效评价时所必不可少的标准，通常可以从企业的利润，总资产利
润率，净资产利润率，主营业务利润等各方面综合比较进行衡量，在这里就不加赘述。
而商业银行的经营过程中，更应该注重流动性和风险性，由于商业银行经营的杠杆比例
较高，存贷比例衡量不均，和市场潜在的风险都很容易造成银行经营不善和挤兑现象，
导致银行瞬间倒闭。在国际上有标准的流动性评价标准，而对于银行经营风险则分别从
资本充足率和不良贷款进行约束，在《巴塞尔协议》㈨中已经明确地将商业银行资本充
足率定为不低于8％的标准，而核心资本充足率也应该为不低于4％。运用五级贷款分类
标准进行评价，商业银行的不良贷款率在15％以下为正常，如高于这一指标则需要改善
经营风险。
在本文的经营绩效衡量过程中，也分别从这三方面予以考虑。由于各商业银行的规
模相差较大，因此无法在绝对数上统一口径，故在选取数据时，尽量避免采用绝对数进
行分析，通过采用相对数来分析各银行和经营绩效。因此选取了净资产利润率、总资产
利润率、不良贷款率、流动性比率、资本充足率和核心资本充足率来进行分析。
3．2．2竞争指标
随着金融业的发展，商业银行的竞争也越来越激烈，虽然我国银行业市场发展时间
较短，多数研究表明，到2004年止我国商业银行市场处于寡头垄断市场阶段，但在2005
年中国银行业迅速发展，在2006和2007年中国银行业也面临了新的挑战，外资企业的
进入，和国内商业银行的蓬勃发展，使银行业的竞争加剧。本文选取了2000年至2005
年银行业市场资本、存款、贷款的CR。指标来衡量市场的竞争程度，并将所选指标进行
主成分提取，合成同一指标，如表3．I所示。
由于CR。指标分别表示资产／存款／贷款排名在市场前四位的银行占整个银行业市场
资产／存款／贷款总额的比重，因此该指标数值越大则表示银行业存在的垄断性越高，竞
争性越低，从列表中也可以清晰看到，我国银行业的市场结构是处于垄断性质阶段的，
但从2000年到2005年市场集中度是越来越低，即竞争是逐渐加剧的，银行业市场结构
正在从寡头垄断向垄断竞争阶段转变，由于我国银行业发展年限较短，企业数量低，故
不可能在短期内实现竞争，这也是不现实的。
大连理工大学硕士学位论文
表3．1 中国银行业市场集中度CR4⋯’
Tab．3．1 Chinese commercial bank industry market centralize degree
3．2．3产权结构指标
在公司治理中，产权结构对高管激励也起到了一定的影响，一般如果产权集中度高，
则所有者和经营者统一，对高管人员的激励也相对较低，但是我国商业银行大部分股东
为国有产权或集体产权，委托人缺位。因此，笔者认为如用产权和激励的关系来解释我
国商业银行现状很难。文中选取三个指标来反映产权结构，资产权益比、股权集中度cR2
和CRt值。虽然CR：和CR。值均表示大股东所占股数的比例，但由于我国部分银行第一大
股东分额较高，仅cR。值就很大故在此选用CR。和cI-两个结果来进行比较区分。’
3．2．4人力资本结构指标
=
在前文的分析中，可以看到评价商业银行人力资本结构的指标有很多，人力资本结
构可以从人力资本规模、质量与创利能力三方面进行评价嘲，如下表所示：
表3．2人力资本竞争力评价指标体系
!!!：!：! 旦!里塑!塑!型竺!!堡!!!!垫!!!!!!堡婴
人力资本结构竞争力评价指标体系
人力资本规模商业银行职工总人数
商业银行职工人数与分支机构比
人力资本质量商业银行职工平均年龄
商业银行职工学历加权平均值
人力资本创利能力
商业银行人均利润
商业银行人均存款
商业银行人均贷款
商业银行人均非利息收入
在本文的研究中，主要影响高管薪酬的应该为人力资本的创利能力，因此，在本文
实证中选取人均资产和人均利润作为人力资本结构的指标。
中国商业银行高管激励机制研究
3．3商业银行高管薪酬影响因素实证分析
3．3．1模型与假设
在我国现有的商业银行中，高管激励机制的方式较为简单，而可查数据中，也只能
从高管年薪中来反映银行对高管人员的激励程度。通常高管年薪的构成是由固定基本工
资和奖金两部分组成，奖金多数与银行当年的经营绩效相联系，按经营利润或其他指标
来给予一定的奖励。因此，在本文的模型当中，选取高管平均年薪来衡量各商业银行对
高管人员的激励程度，并基于超产权理论提出模型建立的假设：
假设1：我国商业银行高管激励主要实行年薪制，故薪酬高低同时代表了激励强度。
假设2：高管人员均为理性经济人，其工作努力程度受薪酬高低影响，高薪酬促使
努力程度提高，同时使得高经营利润实现。
假设3：市场竞争对高管激励有影响，市场集中度低，竞争激烈，激励有效性明显。
假设4：人力资本结构影响薪酬高低，人均获利能力强的企业高管薪酬较高。
在上述假设的基础上，建立本文将要运用的模型，模型如下：
彤-C+aE,+B只+Ycq+ktti+地(3．3)
其中噬代表高管年薪，E代表经营绩效，足代表商业银行产权结构，c饥代表银行
业市场竞争程度，地为随机误差项。其中彬代表高管年薪，巨代表经营绩效，曰代表
商业银行产权结构，C魂代表银行业市场竞争程度，珥代表人力资本结构，№为随机误
差项。从模型中可以看出常数项C表示高管的基本工资，即不受任何外生因素影响，由
各银行单独制定的。a表示经营绩效对高管薪酬的影响率，经营绩效每提高一个百分点，
对高管薪酬增加的贡献；B表示股权结构对高管薪酬的影响度，Y为市场竞争对高管
薪酬的影响度，^为人力资本结构对高管薪酬的影响度。
3．3．2样本总体描述
本章实证的主要目的是检验前文理论分析的经营绩效、市场竞争和股权结构三大因
素对高管薪酬的影响关系。本文实证数据为面板数据，选取2000年至2005年共6年时
间，从中国现有16家商业银行中，剔除数据不全的银行，选取8家信息数据比较完善，
发展较好的商业银行进行分析。数据来源均为各商业银行官方网站公布的年报，和2001
年至2005年的中国金融统计年鉴并对原始数据进行处理。(各指标原始数据见附表h-1，
A一2，A一3，A一4所示)数据处理使用社会科学统计软件SPSSl4．0和计量经济学软件Eviews
进行处理分析完成。
大连理工大学硕士学位论文
本章主要运用统计学与计量经济学相结合的方法对面板数据进行分析。在前文的分
析中已经建立计量经济学模型，并解释了各变量含义，这里就不再重复。在附录A中可
以看到我国商业银行近年来的一个发展状况。在资产规模，股东权益和经营利润上看，
这三方面有着一定的相似之处，2000年到2006年问，各银行都处于增长状态，这与经
济发展是分不开的。且资产与规模的比重国有四大商业银行占据了主要市场，市场集中
度较高，但在2004年到2006年问股份制商业银行发展迅猛，无论是资产还是利润都有
较大增长。在股权比例集中度上可以看到，国有银行大股东持股比例较大，呈现一股独
大状态，而股份制商业银行则相对比较均衡。在人力资本发展方面，近年来国有商业银
行员工人数呈减少趋势，而股份制银行则呈不断上升趋势。人力资本获利能力方面股份
制银行并不逊色于国有银行，甚至有些银行人力资本获利能力高于国有商业银行。在流
动性与风险性指标方面，随着近年来银行管理对风险管理的提高和五级贷款分类标准的
实行，不良贷款率和资本充足率在各银行都呈下降趋势。
3．3．3检验结果分析
本章在数据处理方面，首先对原始数据进行，由于各数据单位和衡量标准不统一，
因此在进行实证分析前先对数据进行标准化处理，同一数据口径，以便进行分析比较．
随后运用统计学分析方法，对所选指标进行主成分提取，将11个二级指标综合为四大
一级指标，运用提取的关键主成分指标值进行回归分析。最后运用计量经济学对所选面
板数据进行回归分析，得到如下结果。(方程下方括号内所示为各系数t统计量值)
基本回归模型为；
形一C+aE+p只+Ycq+九％+h
(1)对混合数据集共9家银行49个数据进行普通最小二乘估计，得到如下结果：
形一一0．069+0．409E,+0．336P,一0．643Co,+0．151／／,
(-o．77)(2．99) (3．24)(-5．50)(-1．40)
R—squared：0．645545 S．E．of regression：0．622437
该研究结果表明高管薪酬与产权比例存在很强正相关关系，与市场集中度存在负相
关关系，竞争越强，垄断性越低则高管薪酬越高。而人力资本结构在该回归模型中对高
管薪酬的影响度较小。同时从截距项的t统计量也可以看到，此截距项可以剔出。则无
截距项的回归结果如下：
彬-0．15E+0．63只一O．58I：-D。+0．03。H；
(2．98)(3．30)(-5．48)(一1．35)
R-squared：0．640708 S．E．of regression：0．619507
中国商业银行高管激励机制研究
(2)上述模型只是反映了银行业市场的一个整体情况，由于不同银行之间存在一定
的个体差异，因此为了区别各银行间差异，我们首先选用面板数据固定效用模型来分析
各因素对薪酬的影响，得到下列结果：
形=0．036E,+0．093P,一0．471CD；+0．012日；
(0．25) (1．21)(-3．66) (0．08)
R-squared：0．882496 S．E．of regression：0．397230
从该固定效应模型可以看出，该模型的拟合优度明显高于运用最小二乘法简单回归
的结果，说明考虑了面板数据特点的固定效用模型能更多的解释方程中各变量的关系。
且从各因素的t统计量结果可以看出考虑了各银行的不同以后，绩效对薪酬的影响度明
显降低，产权比率对薪酬的影响也有所下降，由此说明，产权改革可能对薪酬机制产生
影响，但由于我国还存在国有产权性质，因此股权集中度高这一特性使得股权变化对高
管薪酬影响不显著。而人力资本结构对高管薪酬的影响在此也表现为各个银行有所不
同，因此解释度很低，且各银行由于样本数据不足，除竞争因素外变量解释度较低。
(3)最后我们用含有截面误差成分和混合误差成分的随机效应模型，结果如下：
形--0．06+0．22E,+0．15P,一0．59Co,一0．IIH；
(-0．40)(1．63)(1．80)(-5．15)(-0．90)
R-squared：0．826359 S．E．of regression：0．435653
该模型的结果所反映的因素之间的关系与固定效应模型基本一致，从拟合优度结果
看固定效应模型优于随机效应模型，但t统计量结果显示随即效应模型更具解释力，随
机效应模型更准确的反映了影响高管薪酬因素之间的关系。因此，下面将选用随机效应
模型的回归结果对影响因素进行分析。
首先从统计量得数可以看出，经过处理后的数据拟合度较高，方程的拟合度很好，
因此可用该模型对高管薪酬的影响因素进行分析。而从各变量的t统计量和概率值可以
看到，股权结构、经营绩效和市场竞争度对薪酬的影响是不可忽视的，人力资本结构由
于在本章分析中只选择了人力资本的创利能力，有相对的片面性，对计量分析产生了影
响。
竞争的影响系数为一O．59，说明竞争变量与高管薪酬里反方向变化关系，而在实证
中采用的竞争衡量指标为商业银行的市场集中度，该指标值越大，表示市场集中度越高，
垄断倾向越高，由此产生的高管薪酬越低，反之就可以得到，市场化越明显，竞争程度
越低，则高管薪酬越高，越应该进行高管激励，与假设3相符。股权结构与绩效与高管
大连理工大学硕士学位论文
薪酬都是正向相关关系，这表明高管薪酬的高低，受到银行经营绩效和股权集中度的影
响，且均为正向关系。一般在我国商业银行中即使为股份制银行，第一大控股股东为国
有企业的较多，且第一大股东所占股权比例较高，从而可见在我国产权性质对商业银行
高管薪酬产生一定的影响。同时高管薪酬还受到银行资产规模的影响，而人力资本创利
能力指标在此不具有解释能力。
从各银行虚拟变量系数值可以看到，各银行高管薪酬高低的不同是与银行的资本规
模和经营状况相关的，资本规模较大的银行如四大国有商业银行或交通银行，这些发展
较早的商业银行，高管薪酬自然比较高，但这并不能说明他们在高管激励机制的建设方
面突出。一些新发展起来的股份制商业银行，虽然高管薪酬没有国有银行高，但是在激
励机制的建设方面不断进取，这是在数据中所不能表现出来的。
结合上述分析，我们可以总结得到在我国影响商业银行高管薪酬变化的主要因素为
市场竞争度，产权性质和股权比例，银行经营绩效，人力资本结构虽在理论中对高管薪
酬有影响，但在实证中无法得到证实。由此可以看到，我国在以前简单基于绩效的薪酬
体系是不合理的。在激励机制的构成中，除了考虑内部因素外，还要考虑外部宏观因素
及行业的整体状况，从而形成有竞争性的高管激励机制，也只有竞争才能实现激励的有
效性和产权改革的有效。
表3．3各银行随机效应值
Tab．3．3 Random effect result
中国商业银行高管激励机制研究
4 中国商业银行高管激励机制案例分析与政策建议
4．1激励机制的建立
综合上述影响因素的理论与实证分析，我们可以看到当前经济环境下影响高管激励
的主要因素为经营绩效、市场竞争和经营规模。因此在建立有效激励合同时，应将将竞
争和行业水平考虑在内，同样一个缺乏竞争力的激励合同是无效合同，无效的激励机制
不会对高管人员的工作产生任何影响，相反会带来负面效应，就如第二章所分析的，高
管人员为寻求个人利益会舍弃激励而做出影响企业绩效的行为。随着金融业的发展和外
资银行的进入我们要求企业的发展也应与国际接轨，但国际化未必是最适合中国的，因
此在建立激励机制时应综合考虑国际形势和本企业特点来进行。
4．1．1 中国商业银行高管激励现状
中国商业银行的发展大致可分为四个阶段，1997年前国有商业银行垄断市场；
1997—2003年间，股份制商业银行发展，国有商业银行受到竞争压力：2003—2005年间，
商业银行迅速发展，银行体制转换进行中：2006年后，银行基本实现股份制经营，外资
银行进入，人民币业务对外开放。虽然在发展上于四个阶段，但从中国银行业的激励机
制上来看，却基本上是一成不变的。在2005年以前，国有商业银行的高管激励基本上
为薪酬激励，且薪酬是国有银行内部统一制定的，这种薪酬体制的弊端是无法体现高管
价值，对其行为选择缺乏指导性。
随着所有制的转变和股份制改革的进行，各商业银行也在寻求激励机制改革的方
向，近两年来各大国有银行都纷纷改革薪酬体制，建立与绩效挂钩的薪酬机制。以中国
建设银行为例，建行的薪酬制度改革包括五个方面的主要内容：改革工资总额管理办法，
使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩；改革员工工资分配办法，使员工的
薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩；实行一级分行行级领导年薪制，将人力资本理
论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束：改革福利保
障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利
分配纳入薪酬体系之中；设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高
薪酬管理的宏观调控水平呻1。
从上面的介绍可以看出，该薪酬体系是详尽且包含内容很广，但其效果如何却不得
而知。由相关人士计算，某家上市银行在2003年每股加权平均收益下降27％，高管人员
的薪酬总额却增加了72％。如果正如计算所示，那么改革就是无效的。在激励问题的改
大连理工大学硕士学位论文
革中，有很多银行纷纷效仿国外企业推出股权激励，但收效甚微，因此，究竟如何实行
高管激励，有待讨论。
4．1．2国际性商业银行高管激励机制特点
在激励机制建设过程中，我们可以参照国际性银行来进行。表5．1列出了一些国际
性的大银行的高级管理人员的薪酬和奖金情况，从表中我们可以看到，各银行高管人员
的年薪均在50万美元到100万美元之间，但相对于奖金来说，年薪就显得微不足道，
奖金多为年薪的5倍左右，且年薪占全部收入的比重多为1096以下，这与我国商业银行
高管薪酬结构是大不相同的。这主要是由于国外商业银行对高管的激励机制构成成分较
多，而非拘泥于薪酬这一形式，在Bi岁1"已经普遍使用股权激励这一方式进行高管激励，
在我国在实行上还受到一些限制。
表4．1 2002年国际性商业银行高管年薪(单位：千美元)⋯
Tab．4．1 Commercial bank executive manager compensation of 2002
^
中国商业银行高管激励机制研究
从上述列表可以看出，国际性商业银行高管激励机制构成较复杂。高管薪酬激励所
占比例较低，主要原因是薪酬激励属于事前激励，这种激励不能对高管未来的行为产生
影响，只有事后激励的形式才能将高管利益与企业绩效相联系。如采用年度奖金，股票
期权等激励方式。
4．1．3中国商业银行高管激励机制建立
通过上文的分析，我们可以看出商业银行高管薪酬在受到经营绩效与股权结构的影
响同时，也受着市场竞争的潜移默化的影响，随着市场竞争的激烈，高管人员需要付出
更多的努力来改善经营策略以获取经营利润，付出较多努力的同时就要求获得相对等的
薪酬，如果此时薪酬水平没有做出相应的调整，那么就会出现高管人员跳槽或寻求灰色
收入的现象。因此，可以说高管薪酬设计是商业银行整体激励约束机制的一部分，而合
理的激励约束机制则可以提高银行的治理水平和经营绩效。
将商业银行高管激励机制分为两部分建立，一部分为薪酬体系建立，另一部分为长
期股权激励机制。薪酬由基本年薪和年度奖金两部分构成。年度奖金的标准可根据各商
业银行的实际状况设计一个基数，在基数的基础上，分别根据每年的奖励系数，该奖励
系数可正可负，主要是根据银行经营的收益性、风险性和流动性三方面的指标来确定。
当奖励系数为负时，即银行经营绩效下降，对高管人员做出现金惩罚，这也从另一方面
执行了约束机制，这就侧面的要求高管人员要以银行的长期经营目标为方向，摒弃短视
行为。长期股权激励的方式有很多种，目前多数上市企业采用的方式有股票期权，股票
增值权和虚拟股票三种m1。股票期权是一种直接把股票交给员工的做法，这样虽然可以
直接将员工的利益与公司利益联系起来，避免了现金的流动和会计处理上的问题，但是
却稀释了公司的股票，同时也会产生内部交易问题，且对于我国商业银行来说，上市时
间较短，市场政策和回购政策都不允许使用这一方式，因此以目前的发展状况来讲，商
业银行不宜实行直接的股票期权激励方式。虚拟股票是相对于实际股票期权的一种方
式，通过虚拟方式来解决股票不足问题，并且避过了法律方面的不完善，但是虚拟股票
存在的缺点是由于股票本身存在一定的价值，因此，在股票价值下降时，只要不为零，
虚拟股票也是存在一定的价值，用此来进行激励就会大大降低高管利益与企业利益的相
关度，导致高管人员即使不努力，在市场行情看好的情况下也有一定的收益，激励失效。
因此，笔者认为目前一些公司实行的股票增值权激励方式可以很好的适应我国当前市场
状况的发展，股票增值权与股票期权的激励方式相近，将公司绩效与管理者利益相联系，
并且由于杠杆作用股票增值权的激励作用远大于虚拟股票，且增值权并不会稀释公司股
大连理工大学硕士学位论文
票，对市场没有影响，目前我国商业银行采用股票增值权作为高管人员长期激励的方式
最为合适。
综合全文的分析和参考国际化标准m州，建立的商业银行高管人员的激励机制，该
激励机制主要有两部分构成：薪酬体系和股权激励，薪酬激励主要为短期激励，而股权
激励则为长期激励，用简化的数学公式表达应为：
r激励机制=薪酬+股票增值权(4．1)
J薪酬=基本年薪+奖金(4．2)
I奖金=奖金基数宰奖励系数(4．3)
L奖励系数=权数。木收益性指标+权数：}流动性指标+权数声风险性指标(4．4)
(1)薪酬体系
首先是薪酬的确定。基本年薪每个银行由于经营规模和利润率的不同，所给予高管
人员的年薪也有所不同，因此建议选用行业平均基本年薪乘以各银行比例系数。该比例
可以根据银行资本规模确定，在此称该变量为资产系数”1。
f 2 30000亿<总资产
I 1．5 10000亿<总资产<30000亿
资产系数=．《l 5000亿<总资产<i0000亿
l 0．75 1000亿<总资产<5000亿
L 0．5 总资产<1000亿
奖金系数中的权数分别取40、30、30，权数加和为100，收益性指标在这里选用净
资本收益率，流动性指标选用年报公布的人民币流动性指标，风险性指标选用不良贷款
率和资本充足率的加权平均值。由于不良贷款率应改为越低越好，五级分类标准的最高
限为15％，故在本文中取(15％-实际值)为计算值，而资本充足率巴塞尔协议规定值为最
佳8％，超过8％表示资本充足率达到最低风险要求，但资本充足率也并非越低越好，资
本充足率过高字说明有多余资本闲置，也会损失一些投资机会，本计算中采用下表所示
资本充足率对应值：
表4．3资本充足率对应值
Tab．4．3 Capital adequacy corresponding value
中国商业银行高管激励机制研究
(2)股权激励
在2005年后，商业银行采用股权激励的方式作为一种员工激励方式，可以说是激
励机制改革的一大进步。但是由于目前我国现存的市场状况和制度约束，导致无法完全
实施一些股权激励方案。民生银行在2005年的年报中披露，将从未分配利润中提取2
亿资金用于激励，具体激励计划不得而知，而交通银行在2005年股权激励计划中明确
指出，取市场发行流通总股份的0．11％，即750万股来进行股权激励。其采取的激励方
式为股票期权方式，将行权价定为2．5港元，有效期为10年。该种激励方式虽有助于
企业发展，是一种企业请客，市场买单的双赢方案，但具体来看却不利于金融市场的发
展。从第三章的分析中可以看出，目前我国适宜采用股票增值权这种股权激励方式，通
过股票增值额来实现杠杆效应，将银行发展与高管收益相联系。
传统的股票增值权计划仅单纯计算企业股票增值额，然后根据授予股票数给予高管
激励。笔者认为，这种激励方式没有考虑到相对业绩指标，不利于市场竞争下的激励机
制施行。因此在本文的股票增值权的设计中，采用相对业绩考核指标来进行长期激励。
股票增值权所得=股数{股票增值额}相对业绩考核系数(4．5) 相对业绩考核系数=币酉衰霁雯犁碧淼ct．e，
采用这种方法的主要原因是从经济发展的趋势来看，股价上升是必然的，其中还包
含通货膨胀和宏观经济发展的因素，因此仅从股票价格变化来判断绩效是片面的。选用
银行业平均利润增长率指标是将竞争环境考虑进来，将该信息引入可以全面判断企业相
对业绩，从而避免过度激励和不足激励。
(3)声誉激励
从马斯洛的需要层次理论来看，声誉激励属于精神激励，是高于奖金和物质激励的
新层次上的激励。在对人力资本进行激励时，这一层次的激励是不可缺少的，给予与其
收益相一致的地位，才能使其风险与收益相均衡，达到激励的目标。各商业银行应根据
具体情况给予不同的激励。
4．2案例分析
4．2．1模拟收入计算
本章将以中国工商银行和华夏银行2006年的年报公布数据为依据，对这两家商业银
行2006年高管人员的年薪进行模拟案例分析．(计算所用数据见表4．4)
大连理工大学硕士学位论文
表4．4计算所用数据
Tab．4．4 Data for account
注：由于工商银行上市时间为2006年10月27日，故表中所示最低股价为工商银行2006年10
月27日上市开盘价，而非2006年1月股价。
首先分别计算这两个银行的奖励系数：
工商银行奖励系数=40"15．16％+30*48．9％+15*6％+15*11．4％=2334．4％=23
华夏银行奖励系数=40"12．51％+30*44．2％+15*8％+15*12．27％=1683．2％=17
各商业银行在报表中所给出的高管年薪均为最终年薪，无法确切得到基本年薪与奖
金的比例，故本文选取银行业2006年高管年薪平均值75万元人民币的一半为基本年薪。
而奖金基数则以银行经营净利润为基础，但由于各商业银行规模不同所获利润差别较
大，因此选取人均净利润作为参考指标，取人均利润的1％作为奖金基数，计算可得这两
家银行高管2006年所得相应奖金为：
工商银行奖金=23．1．38=31．74
华夏银行奖金=17．1．76=29．92
工商银行高管薪酬=40．2+31．74=111．74
华夏银行高管薪酬=40*0．75+29．92=59．92
按此方法计算后的中国工商银行高管人员年薪为111．74万元人民币，华夏银行高
管人员工资为59．92万元人民币。
4．2．2模拟结果分析
，。从本文的计算当中可以看出，以本文所确立的薪酬支付体系来计算高管年薪，工商
银行的高管人员年薪与华夏银行高管的年薪基本相近，与实际情况有些区别。其主要原
因在于奖金基数的选取，从奖励系数的计算结果工商银行为23，而华夏银行为17低于
中国商业银行高管激励机制研究
工商银行，但华夏银行人均净利润却高于工商银行，说明工商银行并没有实现规模经济，
因此使得奖金数两家银行相差不多。但与国际性的商业银行相比，我国商业银行高管年
薪和奖金额都相对甚低，在经理人市场不具有竞争性。所以在基金基数和系数的选取上
还需要进一步探讨，通过详细研究各因素之间的比率关系来确定，在此由于篇幅有限，
就不再进深一步研究。
再看长期股权激励会带来什么样的效果，本激励机制中选用股票增值权作为高管激
励的手段。本案例中股票增值权激励所带来的收益，工商银行为每股增长0．54元，华
夏银行为每股增长0．92元，而各高管收益多少则可根据银行实际激励股数进行计算。
例如果工商银行的高管人员可获得100万股的股票增值权，则可在股票价格上涨时获得
54万元的增值收益。股票增值权的收益除了与股票价格涨跌有关，还与授予股数有关。
一般银行制定股票增值权激励时会考虑到银行在外流通的总股数，然后选取一定的比
例。如这样计算，即使股价上升幅度不大高管也会获得一笔可观的收入，当引入相对业
绩则不然。2006年银行业平均利润增长率为28．86％，由此可得，两家银行的相对业绩
考核系数分别为0．78和0．42，这样在计算高管股票增值权所得，则分别为42．12万和
38．64万。
如果商业银行选用授予股票期权的方式激励，但该收益应为长期收益，一般当期授
予的股票期权是有时间限制的，基本当期不允许执行或买卖。同样，也可以将股票增值
权进行调整，变为授予高管指定时间段银行股价变动的增值权。
表4．5薪酬对比表
Tab．4．5 compensation contrast
综上所述，根据本文薪酬体系计算所得，股份制商业银行与国有商业银行高管人员
的收入水平相差很大，从表4．5中可以看出，主要差别在于基本年薪，由于银行资产规
一36—
大连理工大学硕士学位论文
模不同，基本年薪相差很大，但是从年薪占收入比例可以看出，华夏银行采用该机制后，
高管收入结构有所改变，更能反映出高管行为与经营能力。同理，华夏银行2006年股
价变动幅度较低，是上市股份制商业银行中最低的，如果选取其他稍高的股份制银行，
则高管收入会有很大不同。
4．3政策建议
依从本文的研究分析中可以为我国商业银行高管激励提出以下几点建议：
(1)商业银行高管激励机制的健全十分重要，完善高管激励机制是完善商业银行公司
治理，提高企业经营绩效的必经之路。从全文的分析可以看出，随着金融业的开放和竞
争加剧，商业银行的人才竞争也日益加剧。高管人员作为商业银行的核心人员，关系到
银行的发展方向与经营业绩，高管激励机制的建设也越来越成为商业银行公司治理结构
中重要的一部分。同时，各商业银行在建立激励机制时应从自身的实际情况出发，不应
盲目随从，特殊情况特殊考虑，根据自身的资产规模、经营范围、产权结构等特点，建
立适应自身发展的高管激励机制。可以根据不同情况选择不同的长期激励方案，长期激
励的方法有很多，股权激励只是其中之一，但并不一定是万能钥匙。
(2)新酬体系建立应该打破传统单一化方法，通过多样性指标，从不同角度建立和
完善高管激励机制。随着商业银行的发展，如果依照传统的薪酬体系，将不能再满足高
管人员的价值需求，导致高管人员流失。通过多方面的指标建立来衡量高管人员的工作
效率，既有利于银行发展和经理人市场竞争的完善，也有利于高管人员实现自身价值，
提高工作绩效。
(3)现代商业银行的高管激励机制建设中，不可忽略市场竞争所起到的作用，竞争
可以调节市场发展，同时没有把握好竞争也会导致衡量指标失效，因此，应建立合理的
市场竞争衡量指标，并将其引入机制建设中。同时还应建立完善的经理人市场，银行业
经理人市场竞争的完善有利于提高高管激励机制有效性的实现，同时也使在建立薪酬体
系时有一个可参考的公共准则，使激励更合理、公平、可行。
中国商业银行高管激励机制研究
5结论
本文以超产权理论为出发点，以中国商业银行为研究对象，将超产权理论与委托一
代理理论相结合，详细分析影响我国商业银行高管激励机制建立及实施的因素，重点分
析竞争对高管激励及银行经营绩效的影响。运用统计学、计量经济学和博弈等多种方法，
通过计量经济学和数学模型模拟分析了商业银行高管激励机制，并提出了完善的高管激
励机制构造框架。
本文区别于以往研究的突破性进展有：
(1)选取最新数据，并运用计量经济学模型回归分析高管薪酬的影响因素。本文在
研究中，重新整理了2000年以后的我国各商业银行数据，并将数据查找到最新的2006
年4月公布的年报。以最新的数据来解释近年来中国商业银行的发展状况，更具有说服
力和准确性。
(2)本文将竞争引入到委托一代理模型的分析当中，分析了竞争和市场整体对商业银
行高管激励的影响。并在理论分析的基础上，首次建立了区别于现行的单一薪酬加奖金
的系统的高管激励模式，通过案例分析证明该激励机制能够更有效、更公正的评价商业
银行高级管理人员的工作效率和水平，并给予一定的激励。
由于商业银行高管激励机制建立的复杂性和我国商业银行发展时间较短，因此本文
在研究中国商业银行高管激励机制建立这一问题上，仍存在一定的缺陷与不足，有待在
日后研究中做出改进：
(1)由于中国商业银行在2000年以后才有全面发展，且在2005年股份制改造前，
很多股份制银行业仍未上市公开发行，市场管理不完善，文中所用2000年一2006年间的
数据不全。对本文在计量分析方面造成了一定的影响。虽然中国在2006年全面对外开
放银行业市场，但是在2006年之前，受政府管制较多，银行业薪酬水平统一标准，这
种统一对研究造成了障碍。
(2)在本文的研究中，虽然选取了多方面的指标，建立了一个完备的商业银行高管
激机制，但是由于研究时间较短，很多问题都没有深入考究，因此本文所建立的高管激
励模型只是一个简单的框架模型。可在今后的研究中，对该模型进行修改和完善，综合
考虑各影响因素变动对高管行为选取的影响力，并结合2006年以后我国商业银行的发
展数据，建立更准确的衡量评价机制。
一38—
大连理工大学硕士学位论文
参考文献
[1]周建松，郭福春．中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J】．金融研充2004(Ii)．
[2]国资委．国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法．2005年．
[3]中国金融学会．中国金融年鉴[M3．中国金融学会编辑出版社，2007年1月．
[43中国投资咨询网．2006—2007年中国银行业分析及投资咨询报告(上中下卷)．2006年7月
[5]魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J3．经济研究．2000(3)．
16]李增泉．激励机制与企业绩效．会计研究[J3。2000(1)，
[7]吴晓求．中国资本市场研究报告(2006)：股权分置改革后的中国资本市场[M]．北京：中国人民大
学出版社。2006年4月．
[8]邬易军，陈鑫云．我国上市股份制银行激励约束机制分析[J】．经济论坛，2005(21)
[9]科斯等．财产权利与制度变迁(中译本)[M]，上海：上海三联书店，1994．
Cio]费方域．企业的产权分析[M]．上海：上海三联书店，2006．
C11]张维迎．企业理论与中国企业改革[M】．北京：北京大学出版社，2000．
[12]周其仁．产权与制度变迁——中国改革的经验研究[J]．北京：科学文献出版社，2002(9)．。
[133周其仁．控制权汇报与企业家控制的企业[J】．经济研究，1997(5)．
[14]刘芍佳．超产权论与企业绩效[J】．经济研究，1998(8)。
[]53刘芍佳。李骥．公司治理结构：中国的实践与美国的经验[M]．北京：人民大学出版社。2000；
[163阳芳．超产权理论视角下的国有企业激励理论研究[J]．商业现代化，2005(12)．
[173李成刚，王志伟．产权效率与中国公司治理问题[J]．福建论坛(经济社会版)，总231期．
[18]Martin Stepher．David Parker．The Impact of Privatelization-Ownership and Corporate
《
in the U k Ronledge．1997．
[19]杜伟．超产权论我国国企竞争环境的培育．四川大学学报(哲学社会科学版)，2000(4)．
[203詹麒．朱永红．超产权理论与国有企业改革[J]．江汉论坛，2003(3)．
[213李兴智．中国各分支银行公司治理实证研究[J]．河南金融管理干部学院学报，2006(5)．
[22]张烁，韩相仪．国有商业银行激励机制与公司治理结构[J]．经济师，2006(12)．
[23]曹风蚊．上市公司高管人员股权激励研究——十论社会主义条件下的股份制度[J]．北京大学学
报(哲学社会科学版)，2005(1)
[24]段红涛．企业理论与国有商业银行治理结构改革[J]．社会主义研究，2003(4)．
[25]李克文，郑录军．高管人员激励与商业银行绩效[J]．南开学报(哲学社会科学版)，2005(1)．
[26]聂永样。李民，孔云龙．国有商业银行的控制权回报激励与基层行长行为选择[J]．世界经济，
2003“)．
[27]项卫星，傅立文．国有企业商业银行激励中的棘轮效应[J]．博士论坛，2006(3)．
[28]中国人民银行．股份制商业银行公司治理指引．2002年5月23日．
[29]中国人民银行．股份制商业银行独立董事和外部监事制度指引．2002年5月23日．
[30]苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2004(II)．
一∞．
中国商业银行高管激励机制研究
[31]徐向艺，巩震．高管人员报酬激励与公司治理绩效研究[J]．中国工业经济，2007(2)．
[32]Phillip J．Mcknight and Cyril Tomkins．Top Executive Pay in the United Kingdom：A
Corporate Governance Dilemma．International Journal of the Economics of
Business[J】，V01．6，No．2。1999：pp．223—243．
[33]宋安平．商业银行核心竞争力研究[M]．北京：中国金融出版社，2005年7月．
[34]Rosen．The Theory of Equalizing Differences[N]．Handbook of Labour Economic．
North—Holland．
[35]Barzel，Yoram．An economic Analysis of Slavery[J]．Journary of Law and
Economics．1977(17)：73—96．
[36]SchuItz．t．w．．Institutions and the rising economic value of man．American journal of
agriculture．50：1113—1122．
[37]程成坪，刘小平．企业家人力资本的开发与企业绩效模型的研究[J]．科学管理研究，2001(10)．
[38]Jensen，M．C。and Meckling，w．H．．Theory of the firm Managerial Behavior，Agency Costs
and Ownership Structure．Journary of Financial Economic[J]。3(4)：305—360，1976．
[39]初宇平，孙鸣一．论人力资本对企业战略的影响[J]．科技进步与对策，2006(4)．
[4Q]熊继渊．城市商业银行制度安排缺陷及改进[J]．当代经济科学，2004(11)．
[41]金成晓，纪明辉．我国商业银行公司治理结构与经营绩效的实证研究[J]．税务与经济，2006(4)．
[42]杨大光。朱贵云．我国上市银行公司治理现状研[J]．财经问题研究，2005(7)．
[433陈维政，刘苹，胡豪著．人力资本与公司治理[M]．大连：大连一大连理工大学出版社2005．
[44]李建国．基金治理结构一一个分析框架及其对中国问题的解释[M]．北京：中国社会科学出版社，
2003．PP．ii0—113．
[45]饶友玲等编著．经管财金建模方法及应用[岫．北京：清华大学出版社，2005年．PP。234—235．
[46]张昕海，于东科．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2006(6)．
[47][英]亚当·斯密／郭大力，王亚南译．国民财富的性质和原因的研究(上卷)[M]．北京：商务印书馆
中译本。1972。P259．
[48]曹延求．股份制商业银行治理：基于年报的实证分析[J]．改革，2004(6)．
[49]宋增基，张宗益，秦奋．产权私有化市场竞争超产权论与国有企业改革[J]．财经理论与实
践，2002(11)．
[50]john core and Wayne Guay．Estimating of the value of employee Stock option portfolios
and Their Sensitivities to Price and Volatility． Journal of Accounting Research[J]，
V01．40，No．3，June 2002．
[51]谈伟宪，董红蕾．试论新兴商业银行激励约束机制的改进与完善[J]．上海金融，2005(5)．
[52](美)彼得·S．罗斯著．商业银行管理[岫．北京：机械工业出版社，2001．
[53]于敏．国有商业银行人才机制定位与改革路径取向[J]．湖北大学学报(哲学社会科学
版)，2006(7)．
[54]Shane A．Johnson。Yisong S．Tian． Indexed Excutive Stock Options．Journal
一40—
大连理工大学硕士学位论文
of Financial Economics[J]，2000(57)：35-64．
[55]桑强，刘银凤．财产保险公司人力资源竞争力评价EJ]．经济问题，2005(12)．
[56]葛蓉蓉．我国股份制商业银行治理有效性问题研究：(博士学位论文)．北京：中国科学技术大
学，2006年．
[57]孙秀峰．给予参数法的中国商业银行效率评价研究：(博士学位论文)．大连：大连理工
大学管理学院。2006年．
[58]T．D．舒尔茨／吴珠华译．论人力资本投资[M]．北京：北京经济学院出版社，1990．
[59]宁先圣．论人力资本理论的演进及当代进展[J]．社会科学特刊，2006(3)．
[60]史建平，李德风．国有商业银行激励机制的建立与完善[J]．中国金融，2006(10)．
[61]陈炳辉，黄文峰．人力资本计量与国有商业银行激励制度改革研究[J】．南方金融，2006(5)．
[62]Robert Marton．Theory of Rational Option Pricing[J]．Journal of Economics and
Management Science，V01．(3)：141—183．1973．
[63]Fisher Black，Myron Scholes．The Pricing of Options and Corporate Liabilities[J]．
Journal of Political Economy，V01．81。Issue3，PP．637—655，1973．
[64]Stuart C Gibbons，Kevin J．Murphy．Relative Incentive Evaluation for Chic盘
Executive Officers[J]．Industrial and Labor Relation Revie吼1990，43(3)：30-51．
[65]Peter Roosenboom and Tjall ing van der Goot．Broad—based employee stock options
grants and IPO firms．Applled Economics[J]，V01．38，Pp．1343—1351，2006
[66]Rene Garcia and Eric Renault．Risk Aversion Intertemporal substitution and Option
Pricing． scientific series[J]。1998(2)．
[67]沃利安．沃姆斯利．新金融工具[M]．北京：中国人民大学出版社．2003年第二版．
[68]i合杰，郭旭初，赵勇．现代商业银行人力资源管理[M]．北京：中国金融出版社，2004(1)
[69]’黄国安．国有企业股权激励机制研究——基于统计的量化分析[M]．上海：上海财经大学出版
社，2004年12月，25页．
[70]王廷科．建立良好的公司治理结构推进商业银行综合改革[J】．中国金融，2002(7)．
一41．
附录A中国商业银行数据
附表A-1中国银行业市场集中度CR4
Appendix Tab．A·1 Chinese commercial bank industry manet centralize degree
注： f资产占银行总资产比重(CR4)
1)市场集中度‘ 存款占银行总存款比重(CR4)
【贷款占银行总贷款比重(CR4) (2)资产占银行总资产比重(CR4)=型糍箍蒜铲
附表A．2中国商业银行绩效指标数据
Appendix Tab．A-2 Chinese commercial bank performance index data
大连理工大学硕士学位论文
附表A．2(续) 中国商业银行绩效指标数据
Appendix Tab．A-2 Chinese commercial bank performance index data
产川)资产椭率=蒜器
中国商业银行高管激励机制研究
(2)资本利润率=
i两本年秀净利丽润’ 其中部分数据直接来源于各银行年报已
披露信息
(3)以上数据根据2000年．2006年各商业银行官方网站公布年报整理所得。
附表A-3中国商业银行人力资本结构和股权指标数据
Appendix Tab．A一3 Human capital structure and share structure index data of Chinese
commercial bank
大连理工大学硕士学位论文
附表A．3(续) 中国商业银行人力资本结构和股权指标数据
Appendix Tab．A·3 Human capital structure and share structure index data of Chinese
commereial bank
(1)数据来源于2000．2006‘中国统计年鉴》，各商业银行公开公布年报(2)人均利润=耳j嘉器，人均鞲毒淼
(3)股权比例CR2为前两位大股东所持股份比例，股权比例CR4为前四位大股东
所持股份比例。
中国商业银行高管激励机制研究
附表A．4主成分提取数据
Appendix Tab。A-4 principal component analyze data
一46—-
大连理工大学硕士学位论文
附表A．4(续) 主成分提取数据
Appendix Tab．A-4 principal component analyze data
注：以上数据均为应用SPSSl4．0统计软件计算得出，数据计算前已进行正交标准
化转换，绩效加权值为绩效分析主成分1与主成分2的加权值，权数分别为0．5和0．5。
中国商业银行高管激励机制研究
附表A-5 2006年中国上市银行股票价格信息
Appendix Tab．A·5 2006 Commercial Bank of China price of per share
注： (1)表中空缺数据为该期间为在所指定股票市场上市交易。
(2)上海证券交易所上市时间中国工商银行为2006年10月；中国银行为2006年
7月；中信银行数据为07年4月一7月，非2006年数据。
(3)香港股市上市时间中国银行为2006年6月，招商银行为2006年9月
(4)2006年银行业平均股价变动为增加4．3l
一柏一
大连理工大学硕士学位论文
附录B中国商业银行简介及银行政策列表
附表B．1中国主要银行机构成立时间表
Appendix Tab．B-1 Commercial bank of China foundation time
一妇．
中国商业银行高管激励机制研究
附表B一2 2000年一2006年银行业政策及文中涉及相关政策列表
Appendix Tab．B一2 2000—2006 Policy of commercial bank
年度内容
2000笠
2001生
2003芷
2005笠
2006芷
国务院向15家国有重点金融机构派出监事会，代表国家对国有金融机构进行监督。
1．中国银行业根据国际标准制定了《贷款风险分类指导原则》，试行贷款5级分类。
2．财政部根据国际标准制定《金融企业会计制度》。
3．中国人民银行结合中国商业银行状况制定《商业银行考核评价体系》。
国有独资商业银行股份制正式启动。2003年12月30日，中国建设银行成为国有商业
银行股份制试点。
在中国证监会的监督倡导下，上市公司开始进行全面的股权份制改革。
《关于上市公司股权分置改革的指导意见》(证监发[2005180号)
2006年1月1日，证监会<上市公司股权激励管理办法》，多数上市公司制定相应股
权激励政策。
一50一
大连理工大学硕士学位论文
附录C委托一代理模型推导过程
设A代表所有商业银行高管人员的可选行为集合，aEA表示高管人员的一个特定
的行动。此处假定a为代表高管人员的努力水平的一维变量，但在实际中它可以是任何
维度的变量。0为不受产权所有者和高管人员控制的外生变量(称为自然状态)，如市
场风险、政治风险等。0是0的取值范围，口在0上的分布函数和密度函数分别为uI仃J
和glFJ(一般的假定口是连续变量)．在高管人员选定行为a后，外生变量口实现，a
和口共同决定一个可观测的结果工(a，口)和一个利润率石(a，引，其中石【a，刚的直接所有
权属于产权所有者即股东。假定石是a的严格递增凹函数，表示给定0，高管人员工作
越努力则银行经营绩效越好，但努力的边际收益率递减。石是口的严格递增函数，即较
高的0代表较有利的自然状态(如金融业的发展、政策的促进等)，现在我们所面临的
一，～、
问题是设计一个激励机制6、5，，根据观测到的x对经理人进行激励，因此所要分析的是
该激励机制应该具有什么样的特征，才能达到最有效的激励。
假定商业银行所有者和高管人员的效用函数分别为V(万一s(工))和“【s(石)一c(a))，
其中V’0，V’‘0；“’0，“’墨0；c’0，c。>0。即银行股东与高管人员都是风险
厌恶者或风险中性者，努力的边际效用是递减的。高管人员与股东的利益冲突首先来自
假设a石／aa>0和c’>0：a耳／aa>0意味着投资者希望高管人员多努力，而c’>0意味着
高管人员希望少努力，故除非激励达到有效，否则高管人员不会像股东所期望的那样努
力工作。
通过上述分析，则商业银行产权所有者的期望效用函数可以表示为：
(P)rV(万(a，日))一s(z(a，口))占(口)d口
．，．．、
投资者的问题就是选择a和3pJ最大化上述效用函数。但是在这样做的时候就面临
着两个约束条件：参与约束和激励相容约束。参与约束为高管人员接受激励的期望效用
不能小于不接受激励的最大效用，该效用称为保留效用，用u表示，该效用受到由高管
人员所面临的其他市场机会所决定，如经理人市场的竞争等，可以理解为商业银行高级
经理人市场平均工资所对应的效用水平。参与约束又称为个人理性约束(individual
rational ity constraint)，可以表示为：
(侬)p(s(工(a，∽k(口)d日-C(a)≈二
中国商业银行高管激励机制研究
高管人员的激励相容约束是指，股东不能观测到高管人员的行动a和自然状态6『，
在任何的激励机制下，商业银行高管人员总是选择是自己期望效用最大化的行动a，因
此股东所希望的0【都只能通过高管人员的效用最大化行为实现，即如果a是股东所期望
的行动，Of,r∈4是高管人员可选择的行动，那么只有当高管人员从o【中得到的期望效用
大于从选择a’中得到的期望效用时，高管人员才会选择a，该激励相容约束用数学表达
式为：
(尼)P(s(工(a，口))b(∞d8一c(a)2p(s(工(a7，日))k(口)棚一c(a’)
Vcc7∈4
总结上述函数和约束条件，所要解决的问题就是在条件(腰)和(庀)下满足最大化效
用函数(P)，即：
z-懈卜㈦】P(石(a，叫一s(工(a，纠g(占)d8
叭．(侬)fu(s(工(a，叫k(口)d8一c(a)≥一U
(，c)P(s(z(a，口))k(∞d口一c(a)之p(s(工(a’，日))b(∞d口一c(a“，va，∈4(3．6)
为了方便计算，可将上述模型作如下变换，将自然状态0的分布函数转化为结果x
和石的分布函数。通过技术转换，j田F(x，石，c【)和，(x，而a)代表所有的分布函数和对应
的密度函数，同时假定石是可观测变量，因此x=玎，由此，上述模型转化为：
z l max卜扛JJ，卜一s(工)】，(石，a)d石
。．t．Ms(石)】，(石，a)如一c(a)≥U
¨s(石)】，(石，a)d石一c(a)≈P[s(石)]，(万，a 7)d丌一c(a“．va，∈爿
现假定0【有两个可能的取值L和H，其中L代表偷懒，H到表努力，万的最小可能
取值是m最大可能取值是n，如果高管人员努力工作(a=H)，石的分布函数和密度函
数分别为日■)和厶p)；若不努力工作则为五■)和丘■)，正常情况下，勤奋工作
时成本大于偷懒时成本，110 c(疗卜c(¨。在正常情况下，股东都希望管理人员努力工
作a=H，激励相容约束意味着as J，an—o，因此该问题就变成选择合适的激励机制解最
优化问题：
大连理工大学硕士学位论文
扣max州Pp—s(z)】厶(玎)d石
。．t．产p(石)]厶(石)d万一c(H)之“
P[s(z)】，H(丌)d万一c(H)≥产[s(疗)】厂L(石)d石一c(L)
针对上述模型，采用拉格朗日乘数法进行求解。
激励相容约束意味着给定5p)，高管人员选择努力工作时的期望效用大于选择偷懒
时的期望效用。令x和}L分别为参与性约束条件和激励相容条件的拉格朗日乘数，则上
述最优化问题的一阶条件是：
叫％p)+地％■)+眇％■)一岬咒0)10，整理得：
专铲mp峙)
五。
通常将匕式称为莫里斯一霍姆斯特姆最优合同条件。这里厶被称为似然率。
中国商业银行高管激励机制研究
攻读硕士学位期间发表学术论文情况
李海萍，刘风朝．基于主成分分析法的中国商业银行人力资本竞争力结构分析，黑
龙江对外经贸，2007年7月：105—108，黑龙江省对外贸易经济研究所主办，与学位论
文第二、四章内容相关。
李海萍．商业银行人力资本竞争力分析，当代银行家，2007年9月：95-100，招商
银行主办，与学位论文第二章内容相关。
大连理工大学硕士学位论文
致谢
充实的研究生生活对我的人生发展起到了很大的影响，在论文完成之际我要深深感
谢所有在学习和生活中给予我帮助的老师、同学和朋友们。
首先要感谢我的导师刘凤朝教授，刘老师在平时的工作中治学严谨，工作认真负责，
他的工作态度为学生们树立了很好的学习榜样。刘老师对我的论文写作给予很大帮助与
指导，严格要求，一丝不苟。在生活中像父母一样给予我关怀，使我能够愉快而顺利的
完成研究生的学习生活。同时还要感谢在论文修改中给我很大帮助的任署明老师，感谢
她在百忙之中给予我论文无私的指导。
感谢经济系主任原毅军老师对我的严格要求，及其对论文提出的建议，感谢经济系
金镝老师、兆文军老师、梁艳老师、黄飞雪老师、侯铁珊老师、逯宇铎老师在硕士论文
开题中给我提出宝贵意见，对我论文的修改和写作有很大的指导作用。感谢经济系所有
曾给我授课的老师们，感谢宿长海老师和2005级研究生助管张国锋老师和刘超博士，
他们对我的研究生学习和生活都起了指导作用。
感谢师兄施定国博士、孙玉涛博士和潘雄锋博士，在研究生学习和论文完成阶段他
们在学习和生活上都给我以无私的帮助。感谢刘婧妹、郭蓉蓉、马敏和张博同学，以及
所有给予我帮助和支持的研究生阶段的同学，一起学习生活的研究生生活给我留下了美
好的记忆。
最后要感谢父母对我多年来的养育之恩和对我研究生学习的支持，并感谢男友康会
来对我硕士学习的帮助和鼓励。
李海萍
2007年12月9日