西南财经大学
硕士学位论文
上市银行操作风险研究——激励约束制度视角
姓名：李红艳
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：周凯
20071101
摘要
摘要
近年来，国际上频繁发生的操作风险事故使商业银行蒙受了巨额损失，
甚至影响了一些国家银行体系的稳健运行。近期我国银行机构连续暴露的几
起案件也充分表明，操作风险已成为银行损失的重要源头之一。面对操作风
险快速上升的势头，国际银行业和监管当局积极探索操作风险监管制度、监
管手段和方式，不断加强和完善对操作风险的管理和监管。2005年3月，中
国银监会印发了《关于加大防范操作风险工作力度的通知》，部署了案件专项
治理工作，促进银行机构进一步加强操作风险管理。因此，加强商业银行操
作风险管理的研究，具有重大现实意义。
上市银行在一国经济中处于基础性地位，其经营绩效关系到整个银行业
乃至一国宏观经济的平稳健康发展。而操作风险作为影响经营绩效的重要组
成要素，使得研究上市银行操作风险成为一个十分重要的课题。
在商业银行操作风险中，人员是一个非常重要的影响因素。鉴于激励约
束制度缺陷在操作风险方面的重要影响，本文试图从人这个因素出发，解决
某一类操作风险一一诱致性操作风险的问题。诱致性操作风险是指银行内部
人员为了个人或小团体利益，利用系统或制度中的缺陷所行使的机会主义行
为给银行带来损失或减少收益的可能性。诱致性的操作风险归根结底在于人
员因素，诱致性操作风险是当前上市银行操作风险的主要形式。如果激励约
束机制设计合理，那么即使高级管理人员有违规操作、内部欺诈的想法，也
不敢付诸实际。因此，激励约束制度的合理设计对预防诱致性操作风险有着
十分重要的意义。
由于不同类型的银行操作风险的表现各不相同，对应的识别、衡量和管
理过程也不一样。因此，本文所指的上市银行主要是在中国A股上市的、非
国有的商业银行，包括招行、民生、华夏、浦发银行。他们的共同性主要体
现在：(1)治理结构的相似性；(2)与政府关系的相似性。这些特征事实上
上市银行操作风险研究⋯盘励约束制度视角
排除了对国有上市商业银行的研究。
本文研究的人员主要指中高层管理人员，这部分人由于委托代理问题的
存在产生道德风险的可能性使得其成为公众关注的对象。高管人员具体指董
事会聘任的行长、副行长、舫务负责入，董事会秘书及由行长提请董事会聘
任的其他高管；中层管理人员。包括总行各部门总经理，高级经理(处长)，分
支机构总经理(行长)及业务部门管理者(处长、支行行长)。近年来，我国银行
业大案、要案频发令社会震怒，涉案人员数量及金额让人触目惊心。管理人
员导致的操作风险损失亦不在少数。一个银行的基层人员出现违规经营、隐
隋不报等问题，造成大量损失，只是一个局部的内控问题。但是银行各级行
长乃至总行董事长发生这样的问题，就反映出深层次的制度根源，说明在选
任银行高层的标准、程序和方法上存在着根本问题。所以管理操作风险的第
一道防线是银行的系统设计与激励机制，第二道防线才是资本金要求(亚历山
大，2003)。
因此，本文试图在研究上市银行对中高管人员激励约束制度现状的基础
上，设定操作风险管理的第一道防线：设计并完善激励约束系统的主要制度。
沿着这样的思路出发，本文大致可以分为四部分来分析：
第一部分是导言，主要是对文章研究对象的逐步引述，从风险到信用风险、
市场风险、操作风险再到上市银行操作风险及高管人员操作风险和激励约束
制度，逐步提出了问题。接下来是对此研究的文献综述，包括国内外学者对
操作风险和激励约束制度的研究及操作风险中人占有极其重要的地位，这部
分的结论是：一方面，国外学者的研究比较深入具体，却不能够很好的解释
中国银行业操作风险的现实情况，一些能够在国外适用的计量模型也不完全
适合孛国的银行；另一方面。县内对于操作风险的研究刚碍4起步。许多最基
本的工作还没有做，但是在相关领域已经有一些可供借鉴的成果积累，为文
章的写作奠定了一定的基础。
第二部分对上市银行激励约束制度与操作风险的关系进行了深入研究，首
先从道德风险出发提出了诱致性操作风险的产生，接着对与诱致性操作风险
紧密籀连的内部欺诈行为的成本与收益傲了分析。指出导致内部欺诈的原因，
包括机会成本小、相关法律不健全等，再接着引用了国际上通行的针对高管
人员的激励约束制度的内容，分析我国上市银行激励约束制度所面临的环境
2
摘要
的特殊性，这与我国上市银行公司治理的特殊性密切相关，同时存在着严重
的行长经济现象，这些导致激励约束制度中的某些内容的失效，致使诱致性
操作风险的广泛存在。最后对上市银行激励约束制度与操作风险的关系进行
了研究。从普通职员由于奖惩不当导致操作风险的产生到高管人员更严重的
操作风险产生的不利后果，用博弈论和列举的方式分析了激励及约束的不足
分别对操作风险的影响。
第三部分则从统计实证的角度来看我国上市银行中激励约束现状与操作
风险事件之问的关系。3．1对激励约束现状做了描述；3．2收集了2003—2006
年的操作风险损失事件数，并总结了其特点；3．3则从激励约束的现状出发分
析导致操作风险损失的原因。激励方面的原因具体如下：年薪制作用逐年递
减；长期激励，主要是股权激励，具有局限性；预期货币收入和声誉之间关
系不大；经理人市场不完善，致使解聘机制不能发挥作用；知识激励方面的
形式化。约束方面的原因具体如下：组织上，监事会形同虚设，监督缺位，
稽核部门作为同级行的内部机构，地位不超脱，职能不独立，难以对领导决
策失误造成的损失进行有效的监督，内部审计部门往往会受到行政管理者的
多方面干预；管理上，上下级经理层之间的监控、激励不到位，总行对分行
经理人员的违规、渎职、工作失误、业务违规、弄虚作假乃至谋取个人私利
等行为，往往是查出容易处理难，缺乏铁的约束机制；经理人市场不完善；
法律法规不健全。
第四部分从激励约束的角度对操作风险的防范提出了对策建议。这主要
针对第三部分提到的不足来进行完善，也即本文的基本观点。报酬激励首先
要考虑操作风险，其次方法的选择要注意结合长短期利益，年薪制对分支机
构和总行的作用不同，各自都存在缺陷，提出了：(1)经济增加值激励机制+
奖金激励账户的做法；(2)根据股票期权的优缺点提出了限制性股票期权的
做法，即在主要管理人员的任期内，股票期权只能变现一部分，任期结束若
干年后才可完全变现，而且每次变现都要取得授权。如果能将声誉激励机制
与未来的收入密切相关也不失为一种好方法，经理人市场建立与完善、企业
文化的重视对防范操作风险也有较好的作用。约束方面，组织制度上，健全
完善内部稽核体制，进一步发挥内部审计部门及审计委员会的作用；管理制
度上．加强责任追究的制度完善与执行；经理人市场的建立；法律法规的出
3
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
台．对不善管、不敢管、不能管(领导班子管理水平、控制能力有限)的将
进行调整、充实。所有这些均对操作风险的防范作用甚大。
本文的创新点主要在于：(1)视角较为新颖。激励约束角度与操作风险
有关系，但是具体的关系是什么很少有学者作全面的阐述。具体到上市银行、
高管人员则更少。(2)研究内容的全面性。本文更全面的谈到了针对高管人
员的所有激励约束方面的措施，而不是只涉及其中的几部分。
总体而言，本文只是一项关于中国上市商业银行操作风险与激励约束制
度关系的基础性研究，重点在于分析激励约束制度各项内容与操作风险的关
系，但是，由于银行具体的激励约束制度实施情况具有内部性，本文只是从
相关学者的研究中得到了只言片语来进行研究，不免缺乏系统性。此外，由
于中国商业银行操作风险损失数据积累基本是一片空白，尚没有到进行全面
数据分析的时机，使得本文的实证部分只做了简单的统计描述。这些缺陷有
待于在今后的研究中进一步补充完善。
关键宇：上市银行中高层管理人员诱致性操作风险激励约束
4
Abstract
The international operational risk affairs that occurred frequently made the
commercial banks suffer large losses，evefl affected the sound operation of sonic
countries’banking system recently．The Cases that emerged recently in Chinese
banks also show that operational risk has become one source of bank’S loss．
Confronting the tendency that operational risk raises quickly,international banking
and banking regulatory commission explore the regulatory system，meail$and
mode of operational risk actively,strengthen and perfect the management of
operational risL In March．2005，China Banking Regulatory Commission printed
and distributed the notice about increasing the work of keeping away operational
risL deployed the work of cases’punishing wholly,accelerated the banks to
enforce management of operational risL So it’S meaningful to study the banking
operational risk management．
Listed banks are the base ofeconomy,the work performance affect the sound
and healthy development of whole banking，even macro-economy．Operational
risk is an important factor of performance．SO to study it is a inain problem．
Personnel are：a very important ingredient in operational risk．Due to the
system of incentive and restriction has a great effect to operational risL this paper
attempt to solve some kind of operational risL Inductive Operational Risk，from
the ingredient．Personnel．Inductive Operational耻sk is that the probability of
bringing loss∞decreasing income which is caused by inside person．using
limitation of systems to implement opportunism．Inductive Operational砌sk lies in
the ingredient，Personnel，in the final analysis．And it’S a main form of the current
operational risk which occurs in listed banks．If the system of incentive and
restriction is devised reasonably,evPAl though the High-class Administrant has the
thinking of fraud,he Can not put to reality．So．it has a great inlport龃t significance
to devise system of incentive and restriction reasonably．
Owing to the different behaves of different kinds of banks；there is different
Researchonoperational risks oflisted banks：Fromthe anCeOllthe sygemofincentive aad resmaion
process of identification，measurement and management．So．the banks of this
paper are commercial banks that are not state—owned and come into the market．It
includes China Merchants Bank，China Minsheng Banking，Huaxia Bank and
Shanghai Pudong Development Bank．They have the common character,f'LrSt，the
similar governance structure；and second．similar relationship with govemmenL
All of this excludes the research of state-owned listed banks recently．
Personnel mean the Middle—level and High-class Administrant mainly．and
the reason is that they have a great probability to cause morality risk because of
Principal—Agent problem．High-class Administrant indicates president，deputy
president。CEo。directorate secretary and other High-class Administrant who is
appointed to a position by president；Middle—level Administrant indicates general
managers of all departments in hcad office，high-level manager(section chieO，
general managers in embranchment and managers in operation
department(includes managers in sub-branch of a bank)．Chinese banks’big cases，
important cases make the society furious．ne operational risk loss caused by
administrant is huge．It’s just a local inner control problem that grass roots of bank
disobey the rule and makes the loss．But．if the Middle—level and High—class
Adriftnistrant has this problem，it means that there’s basic problem in the standard，
procedure and method of empanelling administrant．So the first line of defense is
the design of the system of incentive and restriction，the second line is capital
requirement fCarol Alexander,2003)．
This paper tries to design the system of incentive and restriction on the basis
of studying the stanls quo of incentive and restriction to administrant．
Along the thought hereinbefore．this paper consists four parts：
The first part is introduction；mainly quote the research subject step by step．
from risk to credit risL market risk and operational risk again to operational risk of
listed banks and system of incentive and restriction．Following is literature
summarizing，includes the research of operational risk and system of incentive and
restriction which is studied by scholar in and abroa&and the personnel’s effect in
operational risk．It concludes that，on the one hand，scholar in and abroad study it
concretely and deeply,but it can’t explain the current instance of China；on another
hand，there is some underway research and referenced production in China,it
establishes the base of writing．
2
The second part studies the relationship between operational risk and the
system of incentive and restriction deeply．First bring forward the inductive
operational risk from the concept of morality risk,then analyze the cost and
income of inner fraud which is conc．ei'n with inductive operational risk，indicate
the cause of inner fraud：opportunity cost is little and the correlative law is not
healthy．Then cite the content of the system of incentive and restriction which aims
at Middle—level and High-class AdministranL analyze the particularity of
environment of Chinese banking，which is concerned with the particularity of
government of Chinese banking，exist the phenomenon of president economy．All
of these make for the invalidation of some content of the system of incentive and
restriction．and induce the existence of inductive operational risk．Finally study the
relationship between operational risk and the system of incentive and restriction，
from using improper incentive and punishment to the grass roots to induce
operational risk tO improper incentive and punishment to the Middle—level and
High-class Administrant could make for more great operational risk．And analyze
the lack of the system of incentive and restriction by citing．
ne third part studies the relationship between operational risk and the system
of incentive and restriction from the an#e of demonstration．3．1 describe the
current state of incentive and restriction；3．2 collect the amount of operational risk
loss from 2003 to 2006，and summarize the character；,3．3 analyze the reason of
operational risk loss from the current state of incentive and restriction．The reasons
of incentive ate as follows：tIIe function of annual salary is decreased piece by
piece；the long incentive especially stock option has localization；the relationship
between anticipative reward and reputation is little；that the management market is
not perfect makes the dismission system be invalidated；knowledgeable incentive
is formalized．The reasons of restriction are as follows：board of visitors抵nominal；
the station of Audit Department is not surpassing，the function of it is dependent；
Internal Audit Department is always intervened by administration；the administrant
of embranchment is not restricted by the bead office；the management market is
imperfect and the law is not sound，
The fourth part puts forward the countermeasure and advice from the
incentive and restriction．This mainly aims at the lack which is brought forward in
the third part to consummate．Taking operational risk into the account,choice of
3
R—e—s—e—arch oil operationalrisks oflisted bankt：Fromthe angleonthe system"ofincendve and restriction
means of incentive reward should pay attention to the short and long interest．The
function of AnnuaI salary is different to embranchment and the head office，each
has limitation．Then puts forward(1)economic added value plus bonus account；(2)
the restrictive stock option according to the advantage and disadvantage of stock
option，that is．only a part of stock option can become cash in the term of
administrant，the others is able to become cash after the term，and every time must
afford the commission．If we can connect the anticipative reward with the
reputation，reputation system is a good choice．The founding and perfecting of
manager market and the recognition of corporate culture ale also effective to keep
away operational risk．About the restriction，the perfecting of organizing system
and management system，the founding and perfecting of manager market and the
law coming on and implementing effectively are meaningful to keep away
operational risk．
The innovation of this paper lies in the following aspect：(1)it has an angle of
relative novelty,There is relationship between operational risk and the system of
incentive and restriction．but few scholars expound what it is．If it is embodied to
listed banks and High·class Administrant，there is less．(2)The content is
comprehensive．This paper discusses about all measures in allusion to High-class
Administrant in the system of incentive and restriction，not just some of them．
In general，this dissertation is a fundamental study of the relationship between
operational risk and the system of incentive and restriction．The emphasis is placed
on the analysis of relationship between the content of system of incentive and
restriction and operational risk．But，Owing to the inner quality of enforcement
State of incentive and restriction，this paper is just studied by the research of other
scholar．As the data of operational risks loss of Chinese commercial banks is
almost a blank，it is too early to have an ideal overall data analysis．Our empirical
analysis is just a simple statistical description．All these leave room for further
research and analysis．
4
Key Words：listed Banks Middle-level and mgh·ch龉Administrant
Inductive Operational Risk Incentive and Restriction
西南财经大学
学位论文原创性及知识产权声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，
独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，
本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对
本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标
明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。
本学位论文成果归西南财经大学所有。
特此声明
学位申请人：
2007年11月
1．导言
1．1问题的提出
1．导言
风险与商业银行相伴而生．风险管理是商业银行永远避不开的主题。
商业银行经营管理过程中面I临的风险多种多样，主要包括信用风险、市
场风险和操作风险。长期以来商业银行的风险管理过多地侧重于信用风险和
市场风险，并业已形成比较完善的风险管理技术和管理体系。操作风险这一
概念提出已久，但很长时间以来一直未为商业银行界所重视，对于操作风险
的防范和管理仍处于初级阶段。
但是，随着市场环境和经济金融环境的日新月异，操作风险事件发生的
日趋频繁和不断扩大的危害性使得操作风险开始日益为国际银行业界所关
注。1995年英国巴林银行由于外汇交易员里森的违规操作造成巨额损失，使
有着223年历史的巴林银行迅速倒闭，业内第一次深刻地意识到操作风险的
严重性和危害性，并开始着手为防范操作风险制定相关措施和管理办法。2002
年2月联合爱尔兰银行美国分行由于虚假交易造成了约7．5亿美元的损失，
澳大利亚最大的国民银行因为4个交易员私自操作在3个月内导致1．4亿美
元损失，有关操作风险的议题再一次引起了更为广泛的关注和讨论。据有关
部门统计自20世纪80年代以来，商业银行因为操作性风险遭受的损失估计
已超过了2000亿元。巴塞尔委员会在2002年举行的一次全球性针对操作风
险的调查表明，参加调查的银行一共报告了47029件损失超过1万欧元的操
作风险事件，平均每家银行在这一年间发生了528起由此引发的操作风险事
件，其中有5家在这一年问发生了超过2000起操作风险事件，其造成的损失
一年近80亿欧元，这足见操作风险在银行风险中所发生的普遍性。
鉴于此，国际上一些大的银行机构和监管部门已开始将操作风险、市场
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
风险和信用风险平行对待，将其一并纳入风险管理体系和监管体系，相继开
发和建立风险预测、监控和管理的一整套科学的技术和方法体系，开始应用
全面的风险管理。《新巴塞尔资本协议》的颁布便是成果之一。经过反复讨论
修正，《新巴塞尔资本协议》于2004年6月正式对外公布，十国集团和欧盟
宣布于2006年实施该协议，一些发展中国家也积极准备向实施新协议过渡。
《新巴塞尔资本协议》对操作风险的界定是“由不完善或有问题的内部程序、
人员及系统或外部事件所造成损失的风险”。巴塞尔委员会同时指出，这一界
定包括法律风险，但不包括策略风险和声誉风险。可以看到，这一涵义侧重
于操作风险形成的原因，从银行内部因素和外部事件两方面进行了界定，它
涵盖了银行很大范围的一部分风险，成为难以界定的残值风险范畴。
我国商业银行对于操作风险认识较晚，尚未建立起相应的风险控制和管
理体系，距国外同业相差较远。国际评级机构穆迪曾发表了一个对中国银行。
业的评价，它认为中国的银行主要存在三个方面的问题：一是公司治理结构
的缺陷；二是会计与披露标准问题；第--1i0是操作风险1。特别是国际评级公
司已经普遍把银行实施新资本协议的情况纳入评级要素，新资本协议中新增
的操作风险因素也受到它们的格外重视。因此，操作风险管理方面的缺陷会
影响到中国银行业的信用等级，对于国内银行海外上市的定价也会产生直接
影响。
一段时期以来我国商业银行业所发生的操作风险事件，不管从频数还是
从对银行业造成的影响来看，有超越其他风险的势头且均高于国外同业。近
几年我国银行业大案、要案频发令社会震怒，涉案人员数量及金额让人触目
惊心。即使在上市的股份制商业银行中，这类案件依然存在。2003年华夏银
行总行营业部月坛北京办事处主任和两名下属工作人员用“非法吸收储户存
款不入银行账，又转手贷给他人”的手段，致使华夏银行遭受2亿多元的损
失；2004年浦东发展银行北京分行业务部门负责人越权发放贷款导致损失
8200万元；2005年民生银行广东某支行副行长由于内部欺诈导致损失3亿
元⋯⋯由于监管的空白与漏洞的大量存在，各大商业银行机构均存在为数不
少类似的风险隐患，有些尚未“引爆”或被掩盖；随着当前各机构正在开展
1见‘交行模式值得复制一中国大型银行改制上市路径》．《2l世纪经济报道)．2005年8月1日．第4
版。
2
I．导言
的内部排险运动的深入进行，预计还有成批“旧案”将会浮出水面。
金融是现代经济的核心，商业银行是金融活动的核心。我国的商业银行
业掌控着90％的金融资产。其经营活动对整个社会的经济生活影响意义深远，
商业银行的安全关系着我国的经济安全和金融安全，对于十万多亿的老百姓
储蓄存款具有绝对的重要性。同时上市银行在一国经济中处于基础性地位，
其经营绩效关系到整个银行业乃至一国宏观经济平稳健康发展。而操作风险
作为影响经营绩效的重要组成要素，使得研究商业银行操作风险成为一个十
分重要的课题。
在商业银行操作风险中，人员是一个非常重要的影响因素。鉴于激励约
束制度缺陷在操作风险方面的重要影响，本文试图从人这个因素出发，解决
某一类操作风险的问题：诱致性操作风险。诱致性操作风险是指银行内部人
员为个人或小团体的利益，利用系统或制度中的缺陷所行使的机会主义行为
给银行带来损失或减少收益的可能性。这是因为，如果激励约束机制设计合
理，那么即使人员有违规操作、内部欺诈的想法，也不敢付诸实际。因此，
激励约束制度的合理设计对预防诱致性操作风险有着十分重要的意义。
1．2文献综述
1 72．1国内外学者对操作风险的研究
首先是对操作风险内涵的研究，操作风险的定义一直困扰着各家金融机
构。目前关于操作风险仍然没有一个统一的定义，不同的机构和个人有着不
同的观点，但总的来说操作风险的定义方法不外乎广义和狭义两种类型。广
义的观点认为，除了信用风险和市场风险以外的所有风险都属于操作风险，
这种定义的最大优点在于用信用风险、市场风险和操作风险三大风险涵盖了
银行所有的风险，缺点在于这种分类对于操作风险的度量和管理毫无意义，
这就是有的人怀疑将操作风险单列出来的必要性的原因之一。而狭义的观点
认为，只有与金融机构中运营部门相关的风险才叫操作风险，这又有过分缩
小操作风险覆盖范围之嫌。无论哪一种定义方法都面临同样一个问题，就是
如何将操作风险辨识出来并进行计量和管理而不产生混淆，显然这并非易事。
3
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
巴塞尔银行监管委员会在1997年9月公布的《有效银行监管的核心原则》
中，将银行业面临的主要风险归纳为8个方面，即信用风险、国家和转移风
险、市场风险、利率风险、流动性风险、操作风险、法律风险和声誉风险。
在1999年《新巴塞尔资本协议》的初稿中，就已经形成了市场风险、信用风
险、操作风险三足鼎立的基本框架。在200,1年6月公布的《新巴赛尔资本协
议》中，商业银行操作风险被定义为“是指由不完善或有问题的内部程序、
人员及系统或外部事件所造成损失的风险。”该定义包括法律风险(The Legal
risk)．但不包括策略风险和声誉风险(The Strategic and Reputation Risk)。从定
义中可以看出，操作风险按风险类型可以分为四种，分别为内部操作流程、
人为因素、系统因素和外部事件。显然，操作风险涵盖了银行内部的很大范
围的风险，许多新的风险会不断归并其中，但也并不完全包括信用风险和市
场风险以外的所有其他风险。巴塞尔委员会对操作风险的定义介于狭义和广
义之间。因为它在前者的基础上考虑了银行内部运营部门以外的操作风险和
外部事件所引发的操作风险以及法律风险，使得该定义包含的内容更接近完
整；同时又出于量化操作风险的考虑，排除了难以进行量化的策略风险和声
誉风险，兼顾了操作风险的内涵和量化操作风险的可能性。全球衍生产品研
究小组(Global Derivatives Study Group，1993)认为：“操作风险是指由于控制和
系统的不完善、人为的错误或管理不当所导致的损失的风险。”它是从人员、
系统和操作流程三个方面对操作风险进行了界定，并且把管理作为防止操作
风险的决定性因素。
其次是对操作风险分类的研究。
巴塞尔银行监管委员会对操作风险按照两个维度进行了分类：一个是按
照事件原因或者说是风险因素，分为七类；另一个维度是依据发生操作风险
的业务部门或业务流程环节，分为八类。
其中按照风险因素划分的七种事件分别是：1、内部欺诈0ntemal Fraud)：
有机构内部人员参与的诈骗、盗用资产、违犯法律以及公司的规章制度的行
为。例如内部人员虚报头寸、内部人员偷盗、在职员的账户上进行内部交易
等等。2、外部欺诈(ExternalFraud)：第三方的诈骗、盗用资产、违犯法律的
行为。例如抢劫、伪造、开具空头支票以及黑客行为对计算机系统的损坏。3、
雇用合同以及工作状况带来的风险事件(Employ Practices＆Workspace
4
1．导言
Safety)：由于不履行合同、或者不符合劳动健康、安全法规所引起的赔偿要
求。例如，工人赔偿要求、违犯雇员的健康安全规定、有组织的罢工以及各
种应对顾客负有的责任。4、客户、产品以及商业行为引起的风险事件(Client,
Products＆Business Practices)：有意或无意造成的无法满足某一顾客的特定需
求，或者是由于产品的性质、设计问题造成的失误。例如受托人违约、滥用
客户的秘密信息、银行账户上的不正确的交易行为、洗钱、销售未授权产品
等。5、有形资产的损失(Damage to Physical Assets)：由于灾难性事件或其他
事件引起的有形资产的损坏或损失。．例如恐怖事件、地震、火灾、洪灾等。6、
业务中断和系统错误(Business Disruption&System Failure)：业务的意外中断
或系统出现错误。例如软件或硬件错误、通信故障以及设备老化等。7、涉及
执行、交割以及交易过程管理的风险事件(Execution Delivery&Process
Management)：由于与交易对方的关系而产生的交易过程错误或过程管理不
善，导致与合作伙伴、卖方的合作失败。例如交易数据输入错误、间接的管
理失误、不完备的法律文件、未经批准访问客户账户、合作伙伴的不当操作
以及卖方纠纷等。’
按照业务部门或流程环节划分的八类是：1、公司金融(Corporate
Finance)：合并与收购、股份承销、资产证券化、首次公开上市发行、政府债
券和高收益债券等。2、交易与销售(Trading＆Sales)：固定收益债券、股权、
商品期货、信用产品、自有头寸证券、租赁与赎回、经纪、债务。3、零售银
行业务(Retail Banking)：零售的存贷款业务、私人的存贷款业务、委托理财、
投资建议。4、商业银行业务(Commercial Banking)：项目融资、房地产、出
口融资、交易融资、代收账款、租赁、担保、贷款。5、支付与清算(Payment
&Settlement)：支付、转账、清算。6、代理服务(Agency Services)：契约、
存款收据、证券借贷、发行和支付代理。7t资产管理(Asset Management)：
可自由支配的资金管理和不可自由支配的资金管理。8、零售经纪(Retail
Brokerage)：零售的经纪执行以及其他服务。
上述两个维度的分类共同构成了操作风险分类的7 x 8矩阵。
英国银行业协会(BBA)把操作风险分为四类：(1)人员因素导致的操作风
险(如操作失误)；(2)流程因素导致的操作风险(如流程没有严格执行)；(3)系统
因素导致的操作风险(如系统故障)；(4)夕h部事件导致的操作风险(如外部欺诈、
5
上市银行操作风险研究～激励约柬制度枧角
突发事故、税制和政治方面的变动、监管和法律环境的变化、竞争者的数量
和实力、行为和特性的变化等)。其中，前三种操作风险为内部因素导致的操
作风险，又称为操作性失误风险(operational failure risk)。第四种为外部因素
导致的操作风险，这类风险又称为操作性杠杆风险(operational leverage risk)。
国内学者巴曙松则将操作性失误风险作了进一步的细分：(1)执行风险，
即执行人员不能正确理解管理人员的意图或者有意错误操作等；(2)信息风
险，即信息在机构内部或者机构内外之间的产生、接收、处理、储存、转移
等环节出现故障；(3)关系风险，即因为产品和服务、管理等方面的问题影
响到客户与金融机构的关系；(4)法律风险，即金融机构的经营管理活动不
符合所在地的法律和监管要求所导致的风险；(5)人员风险，即缺乏足够合
格的员工、缺乏对员工表现的恰当评估等导致的风险；(6)系统事件风险，
即电脑系统等出现故障可能导致的风险。
还有一种分类方法将操作风险分为风险驱动力和风险因素两个方面，操
作风险的驱动力包括人、计算机系统、内部控制、外部供应和自然灾害；而
导致风险的因素包括清算风险、法律风险、名誉风险、舞弊、丢失市场份额
或重要客户、战略风险、联盟风险、信息技术风险、环境风险等。
再次是为操作风险分配资本的研究。
最早的为操作风险分配资本的支持者之一是Duncan Wilson，1995年l 2
月的Risk杂志中他发表了“操作VaR”，文中的观点是操作风险可以使用在险
值技术进行测度，正如市场风险和信用风险一样。文章中提出的思想是建立
来自于内部和外部的操作损失事件数据库，并从数据中拟合操作损失的分布。
通过确定一个置信区间，例如95％，公司就可以计算出操作风险的VaR。但
是Wilson的结论是所有量化方法的效果仅仅与在市场风险中使用VaR的效果
一样，仍然需要进行压力测试和情景分析。“主观感觉”的使用仍然是有意义
的．文章建议使用定量与定性相结合的“混和方法”。文章指出所有量化方法
需要有一种强烈的“主观覆盖”，从而使相对风险排序和“专家组”方法的使
用与基于损失事件数据库的建模结合在一起。
首批描述如何为操作风险分配资本并着力实践的金融机构是信孚银行
(Bankers Trust)，1996年10月的Risk杂志中发表了Douglas Hoffman和Marta
Johnson的名为“操作过程”的文章，文中指出：信孚银行将业务操作风险视
6
1．导言
作包含银行的分散资源的所有方向一客户关系、职员、物质设备、财富和资
产等银行负有责任的资源和技术资源，操作风险还包括特定的外部因素，例
如监管风险和欺诈风险。信孚银行是为数不多的成功地在资本方法上实现风
险调整收益的金融机构之一，很自然地希望在这一方法中考虑操作风险。其
方法是首先建立损失事件的数据库．从而估算损失的分布，然后用以计算风
险资本。信孚银行使用99％的置信区间，以保证与其市场和信用风险的
RAROC指标相一致。信孚给出的为操作风险分配资本的理由如下：(1)有助
于业务战略决策般资决策；(2)更有效地转嫁风险的管理措施(不仅仅指保险，
还有银行，从司内部转嫁风险的其他措施)；(3)有助于管理业务风险。
还有一些学者从保险保释的角度对操作风险进行研究。布兰登·扬和西
蒙·艾希比(2001)、托马斯·列迪(2003)、Crouhy、Galai和Mark(2004)等研
究了商业银行究竟应该采取保险还是自保的方式来应对操作风险损失，以及
保险费和经济资本的替代问题。其中，Crouhy等还特别讨论了几种方式的搭
配，他们分别讨论了存款者、股东和监管者对商业银行决策的影响。国内也
有学者研究保险在操作风险管理中的作用，如李耀(2003)、王建伟和彭建刚
(2005)。
操作风险的研究中有两本较有权威的文集。一本是德意志银行的Robert
Hubner联合十几位风险管理领域的学者和银行管理人员编写出版的Advances
in Operational Risk：Firm—wide Issues for Financial Institutions(2001)．这是一本
主要针对金融机构操作风险的文集，文集分为管理操作风险，风险分析、识
别与建模，新的监管环境、合规与未来三大部分，内容涉及保险作为操作风
险缓释工具的战略重要性、银行兼并中的操作风险、如何建立有效的操作风
险管理框架、数据模型、极值理论(EVT)、声誉风险、电子商务风险等。
另一本是对操作风险的系统研究由有着丰富风险管理经验的英国
Reading大学的卡罗尔·亚历山大主持的，他们的成果收编在2003年出版的
《商业银行操作风险》里，该文集从监管、分析、管理三个层面对商业银行
操作风险进行了专题研究，新的内容有：《新巴塞尔资本协议》“三大支柱”的
解释、法律风险与欺诈、统计模型、损失分布方法、积分卡法、贝叶斯网络
法和经济资本计量等主题。
巴曙松(2002)分析了操作风险的特点和巴塞尔新资本协议对于操作风险
7
上市银行操作风险研究一鼓励约束制度视角
相关规定的演变，并讨论了当前国际金融界通常采用的操作风险衡量方法；
沈沛龙、任若恩(2002)对新巴塞尔协议中关于操作风险资本金计算的理论依据
和计算框架进行了剖析；叶永刚、顾京圃(2003)等学者依托中国建设银行，对
国有商业银行内部控制体系进行了分析和设计，其中专门论述了操作风险控
制同题；中国工商银行总行(2003)也从自身实际出发对内部控制与评价的理论
和实务问题进行了研究，大量援引内部案例说明了操作风险防范问题；蒋东
明等学者(2004)从管理程序和组织结构再造的角度研究了商业银行操作风险
问题，并设计了一种我国商业银行操作风险管理程序的模式；汪建峰(2005)
在《商业银行操作风险管理实务》一书中将每个业务中的操作风险关键点进
行了研究；王晓东(2006)从激励角度、产权角度，采用博弈论、新制度经
济学等知识对商业银行操作风险进行了研究，其研究仍然集中于国有商业银
行的层面。盛军博士(2005)在《中国国有商业银行操作风险研究制度归因
实证分析与对策设计》一文中考虑了银行制度与操作风险之间的关系，用博
弈论、制度经济学等方法对中国特有环境下形成的操作风险做出分析。
总的来看，以上研究工作主要集中在操作风险的度量技术、管理机制、
监管的资本要求和银行具体操作流程等方面，但并未对与操作风险及其管理
密切相关的金融制度背景、公司治理结构等问题进行深入研究，尤其是国内
上市银行的激励约束制度的研究。
1．2，2激励约束理论的国内外研究
激励约束机制问题研究的理论基础是委托代理理论和产权理论。
在现代企业制度下，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者各自追
求自身利益最大化时，必然会产生委托代理问题(Berle and Means，1932)。
代理人由于掌握了委托人不了解的市场信息和私人信息，如企业的实际经营
状况，自己的能力和努力程度等，使委托人面临逆向选择和道德风险的威胁，
提高了包括信息揭示、签约成本、监督成本、订约成本和净损失在内的代理
成本(Jensen and Meckling，1976)。在委托人与代理人的目标函数不一致以
及合约不完整的条件下，为降低代理人的道德风险和逆向选择，需要给予代
理人一部分剩余索取权或剩余控制权。由于信息不对称，在一次性博弈中，
导言
双方没有时间检验和甄别对方披露的信息，即使察觉了对方的背叛行为，也
难以采取惩罚策略，代理人倾向于采取机会主义行为(Mirrless，1999)。随
着委托代理关系期限的延长，委托人观察和甄别代理人行为的机会不断增加，
代理人隐匿信息的成本相应提高，委托人识别信息的成本则相应降低，信息
不对称程度会降低，而且，通过这种关系期限的延长，委托人在识别经理人
背叛行为后，有时间实施惩罚策略，在经理人退出成本较高的条件下，为避
免对方的惩罚，经营者必然会减少隐匿信息和采取机会主义行为的可能性。
产权理论认为，剩余索取权即对公司货币收入支付了各项成本、费用之
后的剩余索取权，由公司所有者拥有。与剩余索取权相对应的公司控制权包
括两个部分：一部分是在公司契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另
一部分是在公司契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权
通过契约委托给高层管理者行使；剩余控制权则由公司所有者拥有，以保证
其利益不受侵犯。在公司所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和高层
管理者都有自己的目标效用函数，并追求各自效用的最大化。很显然，两者
的利益很难趋于一致。由于在高层管理者目标效用函数的诸变量中，公司剩
余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，公司的分配体制直接影响着高
层管理者的决策行为。因此公司的分配体制是否合理，能否起到有效的激励
作用，关键在于公司是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作
为代理人的高层管理者就会利用掌握的特定控制权来侵蚀公司的剩余资产。
陈学彬、张文(2003)等研究认为：国内外银行在激励约束机制方面的差
异，主要表现在国内银行员工收入基本上都是相对固定的工资和奖金，收入
与个人经营能力、经营业绩低相关，经营者能上不能下，员工能进不能出，
职务任免不依据个人能力和经营业绩，经济激励落后于行政激励．行政激励
标准又存在一定程度的扭曲，结果很多经理人员不思进取，不敢创新。应参
照国外银行做法，对国有银行的高级管理人员淡化行政级别和行政待遇，逐
渐转向经理职业化。在收入分配上，可以探索实行年薪制、期权收入制(部分
收入远期支付制度)和补充养老金制度等多种方式，强调收入状况与绩效和贡
献大小相挂钩，拉大收入差距，解决短期激励与长期激励的矛盾，从上而下
彻底打破传统的“大锅饭”分配制度。
曾康霖、高宇辉(2005)在《中国转型期商业银行公司治理研究>一书
9
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
中对上市银行的治理结构，包括激励约束机制做了详细的研究，提出了采用
短期激励和长期激励结合的方法来解决商业银行治理中的委托代理问题。
谢清河(2004)借鉴西方国家商业银行的经验做法，指出当前我国商业
银行激励约束工作中存在的问题：(1)公司治理结构不健全，制衡功能失效。
(2)存在“内部人控制”问题，缺乏实质性长期发展后劲。(3)存在外部环
境的信息披露等问题，影响银行经营业绩及风险评估有效性。(4)人力资源
管理与绩效评价的基础工作薄弱，缺乏科学性。他提出今后建立和完善激励
约束机制的构想：商业银行应运行“年薪+股权+正反馈机制”的设计方案，
这个方案既有所有者对经营者的激励约束，又有员工对经营者的激励约束。
年薪主要是满足经营者在岗时的短期利益，股权主要是满足经营者的中长期
利益和归属感，正反馈机制主要用来满足经营者离岗后的长期利益和成就感。
同时要进行激励约束机制设计配套措施的改革。
邬益君、陈鑫云(2005)通过对我国5家上市股份制银行的薪酬激励情况
分析，认为：我国上市股份制银行在短期物质激励机制尤其是在年薪制方面
已经取得了较好的发展，无论是强度还是与业绩的关联度都有很大提高。同
时，上市银行在公司治理结构建设也具有较好的规范性，形成了股东大会一董
事会一经理一监事会这一体系，对于经理人员的行为有较好的监督约束的制度
建设。但是，在上市银行里对经理人员的长期激励基本处于一个零的起点，
有的也只是探索，为了更好地使经理人员的个人利益和银行的长期发展相结
合，对经理人员实施长期激励是上市银行需要进一步加强的地方，可以采取
多种方式，如股票期权、限制性股票、虚拟股票等。
陈学彬(2005)对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩
的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行
了讨论。文章认为，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激
励机制；员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市、非上市和国有银
行递减系列；股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系；股
份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大；中国商业银行人力资
本成本较低，但使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才
的主要经济手段；薪酬形式单一，缺乏长期激励机制。提出完善中国商业银
行薪酬激励约束机制的建议：真正建立以绩效薪酬为主，基本薪酬和福利保
10
1．导言
障为辅的员工薪酬激励约束机制；确定合理的综合业绩考核目标；薪酬水平
必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素；调整薪酬结构，注重长期激励和提
高高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。
许有淑(2006)采用实证分析方法，综合考察内地上市银行高层管理人员
薪酬激励制度及其与银行业绩之间的相关性，发现上市银行业绩与高管薪酬
之间不存在显著相关性且薪酬设计制度存在长期激励不足。我国上市银行对
高管层的经济报酬比例过小，高管层的报酬普遍偏低，起不到有效的激励作
用。通过提高高管年均薪酬而实现上市银行的业绩还有较大空间。
透过研究文献，学术界对我国商业银行委托代理的激励约束问题进行了
较全面的研究，但本人认为问题如下：一是研究多以激励约束问题与银行业
绩的关系为主，缺少对商业银行激励约束机制与操作风险关系的实证研究；
二是研究多以国外学者建立的激励约束道德风险模型为主要分析工具，而这
个模型是以完善有效的市场经济环境和完备的现代企业制度为基本假设条件
的，所以在对我国商业银行激励约束机制问题的研究上适用性如何有待考究。
1．2．3操作风险中人的因素
虽然说巴塞尔委员会借用英国银行家协会的定义，把操作风险界定为“由
不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险”，即
操作风险的成因有四个因素，但还是有许多学者把更多的注意力集中到“人”
这一因素上。
马克．洛尔和列夫．博罗多夫斯基(2002)认为操作风险的一个主要来源是
人一人为因素。毫无疑问，源于人的操作风险可以通过受过更好教育和培训的
员工来减轻。基础风险教育是任何银行风险管理过程的一个关键部分，员工
应该知道为什么他们必须要改变处理事情的方式，如果他们知道一种业务存
在新的风险控制过程则更好。员工需要清楚地理解比基本限额监测技术更多
的内容，管理者应该得到必要的培训以理解风险分析背后的数学知识。
王一林(2001)把中国经济转轨时期银行的操作风险与经营风险归结为人
的问题，但原因和表现与洛尔和博罗多夫斯基的观点不尽相同。因为制度和
体制是由人来设计的，各项工作也是由人来完成的，业绩是由人来创造的，
上市银行操作风险研究～激励约束制度视角
风险也是由人带来的，具体表现为没有形成防范风险所要求的人员能进能出、
干部能上能下、奖勤罚懒的激励与约束机制。缺乏激励、约束与监督，人的
上进心、责任感就很难树立起来，由此导致的操作失误，可以给银行带来不
可估量的损失。
钟伟(2005)认为相对于流程、系统和外部事件的风险进行管理而言，操
作风险管理的核心，仍然是对人的管理，包括对人的道德、能力的评估和一
个良好的激励相容框架的实施等。
董军(2005)认为人的风险行为和管理缺失的存在，及其二者的交叉作
用是人因主导型操作风险发生的关键所在。他在对我国金融机构存在的管理
缺失、人的风险行为以及操作风险的生成机理论证分析的基础上，构建了以
完善管理机制为核心，以改善管理技术为手段，以构建安全文化为基础的操
作风险防范框架。
许哲华(2006)运用行为金融相关理论，从银行从业人员的行为理性、
心理特性、行为约束条件等方面对操作风险的产生原因进行探讨和分析，并
提出应基于人的心理特性设计约束激励框架，修正银行内部环境缺陷，强化
员工道德和价值观的引导以及培育经理人市场等措施，来纠正其个人理性行
为的偏差，通过行为管理来有效控制和防范操作风险。
可以看出，将操作风险与人联系起来的研究主要集中于金融机构这样一个
很宽泛的概念上，对于上市银行的研究，对上市银行操作风险与激励约束机
制之间关系的研究基本没有涉及到。
1，2．4简评
综观国外学者对操作风险的研究，已经形成了几个主要的研究视角：第
一，探索可操作性较强的数理模型对操作风险损失进行衡量和估计；第二，
用管理学的理论、方法和工具对银行业务流程和操作流程的研究；第三，对
涉及操作风险监管法律和规则的研究探讨。有些研究层面虽然还很不成熟，
争执颇多，但对于丰富风险管理理论和指导操作风险管理实践都具有一定的
贡献。因为西方国家(特别是巴塞尔委员会成员国)都是成熟的市场经济国
家，基本经济制度和金融制度很少变化，具体的风险管理制度也比较健全，
I．导言
从业人员素质整体水平较高，所以西方学者和银行家很少会关照中国这样的
转轨经济国家制度变迁所带来的种种特殊性。所以上述工作虽然对于本文的
研究有一定启发作用，但研究中国的问题不可能遵循他们的基本分析路径。
再看国内学者关于操作风险的研究。到目前为止主要集中于介绍《新巴
塞尔资本协议》，介绍新协议中高级计量法可能会用到的各种计量方法。对于
中国转轨时期商业银行操作风险的制度背景和特殊机制有一些面上的讨论，
系统的、理论的研究还很欠缺。然而，在操作风险的相关领域如转轨时期银
行公司治理研究、国有银行操作风险研究等方面，近十几年来已经积累了大
量的宝贵文献，可以作为本文写作的重要参考。
总体而言，一方面，国外学者的研究比较深入具体，却不能够很好的解
释中国银行业操作风险的现实情况，一些能够在国外适用的计量模型也不完
全适合中国的银行；另一方面，国内对于操作风险的研究刚刚起步，许多最
基本的工作还没有做，但是在相关领域已经有一些可供借鉴的成果积累。因
此本文的研究有一定基础、有一定难度，也有较大的创新空闯。
本文发现了问题，也正视了这些困难，认真研究了中国转轨时期上市银
行改革的历程和操作风险的特殊发生机制，从激励约束角度研究了中国上市
银行的操作风险。不同类型的银行操作风险的表现各不相同，对应的识别、
衡量和管理过程也不一样。然而，绝大多数西方学者和中国学者在对商业银
行类别进行划分时，依据往往是规模、国际化程度、业务复杂化程度、资信
水平等，都是技术层面的因素。他们有时也会研究公司治理，但很少再进一
步研究更基础性的制度因素。
1．3本文的主要结构和研究方法
1．3．1主要结构
在文献综述的基础上，第二部分对上市银行激励约束制度与操作风险的关
系进行了深入研究，从道德风险出发到诱致性操作风险的产生及这类风险与
激励约束之间的关系做了较为详细的研究。第三部分则从统计实证的角度来
看我国上市银行中激励约束现状与操作风险事件之间的关系。第四部分从激
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
励约束的角度对操作风险的防范提出了对策建议。
1．3．2研究方法
注重理论联系实际。本文在借鉴巴塞尔新资本协议、英国银行家协会、全
球风险专业人员协会(GARP)关于操作风险界定的基础上分析了国外商业银
行操作风险分类、特征以及控制方法。
注重定性和实证分析的结合。本文在对操作风险进行了定性描述之后，运
用一定的统计分析技术对我国商业银行操作风险损失事件与激励约束制度之
间的关系进行实证研究。
运用比较分析的方法。先从国外商业银行操作风险的激励约束机制进行阐
述，然后引出我国上市银行操作风险激励约束制度的现状及存在问题，最后
提出我国商业银行诱致性操作风险的对策和建议。
14
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的
关系研究
2．1道德风险产生诱致性操作风险
从巴塞尔委员会对操作风险原因的划分归类来看，操作风险包括银行中
高管人员选择违规操作引起的风险。中高管人员主要表现为故意作案，如内
部欺诈、利用职务之便泄漏顾客秘密、未经允许访问客户账户等。而且，即
使是外部欺诈，诈骗者之所以有机可趁，主要还是由于内部中高级管理人员
疏忽大意甚至是与诈骗者相勾结所致。故意作案，即是道德风险。归根结底
是人的素质问题。深入地研究人为因素造成风险损失的事实，我们发现除了
少量的由于工作疏忽、失误、内控失灵和风险意识不强外，绝大多数造成损
失的风险为欺诈风险，表现为道德风险。
道德风险存在于各种领域，是一种不能根本消除的风险。道德风险不等
同于道德败坏，道德风险是80年代西方经济学家提出的一个经济哲学范畴的
概念，即“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于
他人的行动。”或者说是：当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效
用最大化的自私行为。道德风险来源于“信息不对称”签订合约的双方在行
为博弈的过程中，在私人信息的掌握上，一方相对另一方享有掌握更充分信
息的优势。或者说，实现双方信息充分化的成本将趋于无穷大。因此，在履
行合约的过程中，由于信息的不对称，信息不充分的一方要被迫承受另一方
为增进其自身利益而做出损害他人利益的行为，但又无法控制或控制成本远
大于其收益。
道德风险问题充分体现于委托代理关系中。委托代理关系中的道德风险
就是指由于委托人和代理人之间的信息不对称，从而，委托人无力对代理人
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
进行有效的事后监督，委托人要承受代理人做出损害委托人利益行为的风险。
商业银行中存在着多重委托代理关系，道德风险不可避免地出现于多种
业务环节。信息不对称一定程度上是根本存在的，这样就造成了占有信息优
势的一方自然而然地会做出损人利己的行为，从而形成了大量的风险因素。
这种风险因素的累积一方面对商业银行造成了风险隐患并最终酿成损失，另
外风险因素的大量堆积势必会弱化商业银行内部控制制度，造成内控制度的
失灵或失效，形成其它风险诱因。其中股东与高管人员之间、高管人员的上
下级之间的委托代理问题，由于高管人员自身的不完全理性，使这种道德风
险显得非常重要。从已有的数据资料来看，国际银行业已形成的操作风险损
失案例中，有较大一部分是内部人员的违规操作、违法犯罪行为造成的。
表1．1重大操作风险损失事件所涉及人物列表(1995—2005)
重大操作风险损失事件损失事件中所涉及的人物
巴捧银行尼克．里森
大和银行井口俊英
爱尔兰联合银行鲁斯纳克
中国银行开平支行许超凡等
华夏银行总行李惠鸣等
资料来源：根据‘金融时报>、(--十一世纪经济报道X‘财经》杂志等整理而得。
商业银行业着重研究内部人的道德风险，然而众多的外部欺诈事件中也
存在外部人的道德风险。除了道德风险占主要因素之外，其他的不同于经济
学上道德风险含义的其他违背道德规范和行为准则的风险也是大量存在的。
外部欺诈行为多是一些违规、违法活动，如制作假银行票据行使诈骗、信用
卡诈骗、信用证诈骗等，其中相当一部分违法违规活动的存在是由内部人和
外部人联手、相互配合下发生的。同时，在商业银行业务经营中，还有一些
人不顾正常的操作规范，逆风险而上，最终给商业银行带来损失。
由于人的非完全理性，在商业银行的经营活动中，道德风险不可避免地
要发生，而道德风险也最终导致了欺诈风险。道德风险不能完全规避，客观
上要求建立一个良好而又健全的制度，如科学有效的对内部人的激励约束机
制可在一定程度上解决委托代理问题。
16
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
2．2内部欺诈行为的成本收益分析
l、内部欺诈的收益分析
此处我们把内部欺诈定义为银行内部人员进行或为主参与的诈骗、盗用
银行资产的行为。例如内部人员虚报头寸、内部人员偷盗、在职员账户上进
行内部交易等等。
为什么国家的严刑峻法依然不能阻遏行为主体的欺诈行为呢?从现实情
况来看，内部欺诈人员一旦被绳之以法，往往面临刑事责任的处罚，惩罚成
本c并不算小。但内部欺诈依然层出不穷的原因在于欺诈行为主体被查出并
被惩罚的概率太小。这是有客观原因的，即诱致型操作风险，这一般都是在
事后才能发现的。
商业银行内部欺诈一旦被查出，行为主体很可能早已逃往海外，由于缺
乏相应的引渡机制，欺诈行为主体便成功逃脱了惩罚。为便于进一步分析，
我们将先验概率石分解为两部分．令万=却，其中J表示欺诈行为被查出的
概率，而r／表示阻挠欺诈主体外逃将其绳之以法的概率。
首先，商业银行内控稽核在防范内部欺诈方面失灵，欺诈行为并不能得
到有效清查。商业银行虽然建立了一套自动清查体系，但往往不能很好地发
挥作用，一般要等有入检举，经批准后才会调查。这方面的原因使欺诈行为
在短时间内得以隐藏。
其次，欺诈行为主体在骗取足够资金后，只要获得足够时间完成外逃的
准备，成功的概率就比较高。一旦外逃，他们将会成功逃脱惩罚。
2、金融欺诈机会成本分析
前文分析指出，行为主体一旦遭受惩罚，其成本可以分为两部分，除了
惩罚成本，还有机会成本。对于银行内部人员来说，他们拥有体面的工作、
稳定的收入，而一旦做出违规行为，除了受到相关法律的制裁外，其工作和
收入也必将丢失，这可看作是机会主义行为的机会成本。值得注意的是，机
会成本与个人的效用函数有关，如果行为主体对自己现有的生活状况很满意，
他们实施欺诈的机会成本就很高。
，1 门
在把成本分为两类之后，用。0表示机会成本，用。1表示惩罚成本。对于
17
上市银行操作风险研究一激励约束制度视角
内部行为主体，只有当收益(峰>却(c0+cI)时，内部欺诈才会实施。
机会成本是行为主体没有参与机会主义行为时，正常工作生活的效用，
一般情况下，机会成本是大于零的；因此，在考虑了正的机会成本之后，行
为主体参与机会主义行为的成本更高了，6哆>却(c0+c1)更加难以满足了。
但事实上，机会成本并不总是正的，从查出的金融欺诈案件来看，实施金融
欺诈的内部行为主体的机会成本更有可能是负的。
内部行为主体有着稳定的工作和收入，并不面临巨大的债务压力，机会
成本本不应该是负的。但是他们之所以实施金融欺诈，很多情况下是被外部
行为主体抓住了把柄，比如收受了外部行为主体的贿赂或其他好处。一旦内
部行为主体被人控制，只能被动的配合外部人实施欺诈，这种情况更多的表
现为内外勾结的金融欺诈。对于这些内部行为主体，如果不协助实施欺诈，
外部人就会将其揭发，因此他们实施欺诈的机会成本也可I厢作是负值。
当然，还有一部分内部行为主体并没有把柄被抓住，他们实施欺诈的机
会成本是正的。但从他们的效用函数看，往往升职无望，或对现有工作不满，
他们对生活和工作的预期和现实有较大差距。因此，实施欺诈的机会成本较
小。
根据上述分析，我国金融欺诈的行为主体往往有着负的或小的机会成本，
而这种机会成本使行为主体实施欺诈的动机比较强烈。
除了机会成本小，相关法律不健全也是金融欺诈猖獗的原因。以内部欺
诈为例，挪用客户资金(存款)在一些银行分支机构中存在，虽然情况比证券业
好一些，但是也给银行带来了潜在风险，现行《刑法》第一百八十五条规定
了“银行或者其他金融机构的工作人员利用职务上的便利，挪用本单位或者
客户资金”的处罚措施，但这些法条仅适用于金融机构的工作人员挪用客户
资金的行为，而不适用金融机构挪用客户资金、资产的行为。现实中，许多
违规行为是机构行为，或者将个人行为转为机构行为，因此可能会逃避刑事
判罚。
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
2．3银行激励约束制度的内容
l、激励机制
从西方已有文献和操作实践来看，激励机制的主要内容包括：报酬激励
机制、剩余支配权与经营控制权激励机制、声誉激励机制、聘用与解雇激励
机制、知识激励制度等。
(1)报酬激励机制
对中高层管理者的报酬激励一般由固定薪金、股票与股票期权、退休金
计划等构成。其中，固定薪金优点在于稳定可靠无风险，能作基本保障，但
缺乏灵活性和刺激性。奖金和股票与其经营业绩紧密相关，对经营者来讲有
一定风险，也有较强的激励作用，但易引发经理人员短期行为。退休计划则
有利于激励高层管理者长期行为。
年薪制就是按照经营年度，根据经营业绩核定薪酬的制度。一般由基本
年薪与奖励年薪组成。实行年薪制可以将银行的年度发展与银行经营管理者
的努力结合起来，通过奖励年薪实现银行的价值增加。问题在于，高级管理
人员的人力资本投入是隐性的、难以观察的，而外部环境又在不断地变化，
从而决定了传统的年薪制最大的问题就是如何进行年薪制的谈判。管理人员
在与银行就业绩目标进行谈判的时侯，理性的选择是将目标计划尽量压低，
以便在同样的劳动付出下获得更高的报酬；而银行则希望尽量将计划目标抬
高，在同样的薪酬支出下获得更高的产出。
在这样的博弈中，假设双方都知道对方采取的策略，最终将导致预算平
衡激励并不能带来银行最大化的收益。假设年度业绩指标已经确定，银行对
管理人员的韭绩将按照既定的办法进行奖励。如果没有完成任务，管理者当
然得不到奖励，但是对超额完成的部分银行可以选择奖励和不奖励。奖励的
原因是为了体现对管理人员工作业绩的肯定，而不奖励的原因是银行认为管
理人员隐藏了工作能力，与银行签订了一个对自己更为有利的合同，超额是
理所当然的，不应该奖励。为了减少管理人员的隐藏动机，理性的选择是不
奖励。如果管理人员超额完成了任务，超额指标反映了管理人员的实际能力，
那么应当在下一年度对任务进行加码，这就是常说的鞭打快牛。
19
上市银行操作风险研究～激励约束制度视角
而对管理人员而言，可以选择超额完成或不超额完成，由于管理人员也
知道银行的策略．超额完成将得不到奖励，还会在明年的谈判中处于不利的
地位，因此，对管理者理性的最佳选择就是刚好完成任务。因此，博弈在“不
超额、不奖励”中得到均衡。而银行至少还有两个达到更高产出的选择。实
际工作中，银行一般会凭经验设定一个折中的超额奖励，对超额部分不全奖
励，而是部分奖励。图示如下：
表2．1银行与中高层管理人员的博弈矩阵
银行
中高层管理人员I(超额，奖励) l(超额，不奖励)
(不超额，奖励)l(不超额，不奖励)
因此，一般意义上，年薪制的作用在谈判的过程中就会固定下来。如果
采取固定年薪的话，在上述重复博弈的过程中，年薪制逐渐固定，激励作用
逐年减少。由于任务是按年下达的，一般与任职合同年限一致。如果管理人
员并没有未来的良好预期的话，单纯的指标任务，还会造成年薪制的短期行
为，拼资源与费用，先完成当年任务再说，而不顾银行长期发展。年薪制本
身具有局限性。
在西方发达国家，中高层经理者的薪酬激励较为成功和典型的是美国。
为了防止各级经理只追求短期利益或局部利益，美国公司中按照长期业绩付
给的激励性报酬所占比重很大，其形式采取延期支付奖金、分成、购股证和
增股等。
在根据公司绩效增加中高层经理者报酬时，要认真分析所增加报酬的边
际价值，是否我们所支付的一部分报酬不仅没有发挥积极的激励约束作用，
反而抑制了经理人员作为公司管家提高公司绩效的积极性。即要考虑心理契
约对高层管理者行为的影响。
(2)经营控制权和剩余支配权激励机制
按照产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为经营控制权和
剩余控制权，经营控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权
权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的权力。经
营控制权对高层管理者通常会产生激励作用，使其拥有职位特权享受职位消
费，给高层管理者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因为高层管理者
2对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
的效用除货币物品外，还有非货币物品，如豪华办公室、合意雇员和公务观
光风景胜地等。
剩余支配权激励机制表现为向高层管理者大幅度转让剩余支配权。对剩
余支配权的分配，表现为如何在股东和高层管理者之间分配事后剩余或利润，
这影响到对高层管理者的激励。如果契约能产生最大化效率，那么这种契约
无疑是一种最优化的选择。公司得到的剩余越接近高层管理者开创性努力，
激励效果越好；如果公司缺少剩余权，或剩余索取权很小，因为忽略对创造
剩余的直接承担者的激励，而不能实现这种效率最大化。剩余控制权则是那
种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定
的特殊用途以外如何被使用的权力。剩余控制权一般由所有者的代表董事会
拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权。剩
余控制权决定了经营控制权的授予。
(3)声誉激励机制
除物质激励外，在公司治理中还有精神激励。公司中高层管理者一向格
外重视自身长期职业生涯的声誉。良好的职业声誉之所以可作为激励高层管
理者努力工作的重要因素，一是因为使中高层管理者获得社会赞誉及地位，
能满足其成就感。二是声誉、荣誉带来明天的货币收入，中高层管理者预期
货币收入和声誉之间有着替代关系。
(4)聘用与解雇激励机制
尽管货币支付是作为用来对中高层管理者行为进行激励的主要方法，但
资本拥有者对中高层管理者人选的决定权也是另外一种重要的激励手段。聘
用和解雇对高层管理者行为的激励，是资本所有者通过经理市场竞争自由选
择经理人才来实现的。已被聘用的经理既要承受外部经理市场的竞争压力，
又得应对公司内部下级的竞争威胁，这种竞争使已被聘用的经理面临被解雇
的潜在危机。声誉往往是经理被聘用或解雇的重要条件，高层管理者对自身
声誉看的愈重，聘用和解雇的激励作用就愈大。
(5)知识激励
培养一位经理所需要大量的投入，而维护这种管理劳动的声誉、提供管
理劳动的素质，也需要坚持不懈的投入。在知识信息迅速更新、繁衍的新经
济时代，不断进行充电，防止知识老化，对担负着创新职能的高层管理者变
21
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
得尤其重要。因此，必须自始至终地为企业中高层管理者继续提供知识更新
和获取新信息的计划。以提升其业务能力，增强自信心。
2、约束机制
所谓约束机制，是指公司的利益相关者针对高层管理者的经营结果、行
为或决策所进行的一系列客观而及时的审核、监察与督导的行为。因而公司
治理约束机制的内容包括所有者通过公司内部实施的监督，与通过公司外部
进行的监督两方面的内容，前者是内部约束机制，后者是外部约束机制。
从内部约束来看。一是公司章程。二是合同约束。三是偏好约束。不是
任何高层管理者都爱风险，或者都为金钱而努力，或者都有高尚情操等，因
此，偏好约束显得非常重要。四是机构约束，把公司的董事会建立成真正能
对公司经营和各个方面发挥作用的机构。五是在激励中体现约柬。
从外部约束来看：一是法律约束。二是市场约束。三是道德约束。
中高层管理者约束机制的主要内容包括：完善的监督机制(股东与股东
大会监督、董事会监督、监事会监督)、外部约束机制、对权利的约束、对渎
职者采取惩罚措施。
(1)组织制度的约束
规范的公司治理结构中的股东大会、董事会和监事会制度本身就是对高
层管理者的一种约束机制。股东大会对经理人员的约束通过对董事会的信任
委托间接进行。董事会通过对公司重大决策权的控制和对经理人员的任免、
奖惩进行直接约束。监事会对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或
公司章程以及损害公司利益的行为进行监督。组织制度约束是约束机制的核
心。其有效运行的关键是：董事会真正代表股东的利益，监事会具备检查公
司财务的权力和能力。而稽核部门和内部审计部门则在对中层管理者的约束
中起着重要的作用。
(2)管理制度的约束
监事会的约束多属于事后的检查监督，而科学的管理制度是事前的约束，
是有效防止中高层管理者挥霍公款、过度在职消费、贪污转移公司资产的重
要的制度保证。
(3)市场约束
经理人员的行为要受到来自商品市场、股票市场和经理市场三个方面的
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
约束。公司经营好坏首先表现在商品市场上，产品在市场上的竞争情况在一
定程度上反映出高层管理者的能力和努力程度。股票市场通过信息披露制度
和公司的市场价值的涨跌反映经理人员的能力和努力程度。经理市场的优胜
劣汰机制对高层人员的约束作用也很大。
(4)法律法规约束
市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证，以
法的形式规定中高层管理者的职责权利，限制经理人员滥用权力侵害公司财
产的行为，对违法者依法追究责任。从强度上说，法律法规约束是最有力的
约束，也是其他约束机制生效的最终保证。
2．4我国上市银行激励约束制度环境的特殊性
目前，我国共有4家在沪市上市的股份制商业银行，他们是招商银行、
民生银行、华夏银行、浦东发展银行。应当说，上市银行群体是我国银行板
块中公司治理最为规范的、所有权与经营权分离的特征也非常明显。上市后，
银行的高层管理者不仅要接受股东大会、董事会和监事会的监督，而且要接
受市场的评价。如果投资者对银行的管理层失去信心而大量抛售股票，导致
股票价格下跌，就会对银行的管理层形成强大的压力。在外部监管方面，除
了要接受原有银行监管部门的监管外，还要接受证券监管部门的监管，形成
双重治理的约束，这无疑将加强对银行经营高层管理人员的制约。
在双重治理中，证券监管部门更多地依照资本市场的规则，在促进银行
信息的公开披露方面，引入市场监督方面发挥了巨大的作用；而银行监管部
门更多地深入到银行内部，检查和监督银行合规合法经营的状况。相对于证
券监管部门普遍适用的规定，如<上市公司治理准则》、《上市公司独立董事
指引》，中国人民银行和银行监管部门出台的《商业银行公司治理指引》、《商
业银行独立董事和外部监事制度指引》等更加专业化，更加切合银行的实际，
具有很强的操作性。
在我国，名义上上市银行是资本市场和银行监管部门“双重治理”，实际
上为加入了另外一重治理的“三重治理”。这一重治理是来自银行内部人与法
人股东的联合治理。因为由这些人或这些单位选派的代表组成了董事会、监
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
事会和银行的经营管理层，外部分散的股东无法构成有实际意义的约束，更
谈不上参与治理。由于银行业的特点，银行本身就存在内外部信息严重的不
对称，加上银行中的这几类人员形成了一种利益共同体，将会对银行公司治
理产生极大的负面影响，会产生强有力的内部人控制。因此，相对于其他银
行，上市银行虽然适用于所有权和经营权较为彻底地分离的模式，但这种模
式又由于我国转型经济的特色，流通股与非流通股并存，而具有三重治理的
特点。当然目前的股权分置改革，对情况有所改善。但是，其原有的三重治
理现象在一定时间内还会存在。这种内部人控制就有可能导致激励不足带来
的对操作风险的忽视。随着股权分置这个制约证券市场发展的制度性障碍的
消除，证券市场将建立起股权平等的制度基础，上市公司的治理能力和诚信
水平也将大幅度提高。
但是，目前，上市银行中仍然存在严重的“行长经济”。我国金融业并非
缺乏内控或者监管的相关规章制度，但同样让那些“熟知内情”的人无法回
避的是。业内许许多多“变通”规则的做法普遍存在、经久活跃，也是一个
不争的事实。许多规章制度或者难以操作，或者常常被心照不宣打破，使得
不少银行渐渐演化出了“领导所说就是规则”的潜规则。于是，在“上行下
效”之中，一些职员有了“领会”：只要不触犯行长的利益，执行规章制度是
“事在人为”的。近来时有案发的银行信贷员、银行会计等工作人员挪用、
贪污巨款事件，在某种程度上，与所在银行的行长睁一只眼、闭一只眼，甚
至漠视、纵容是密不可分的。
这导致激励约束制度中的某些内容的失效。比如，行长经济的存在就说
明银行中组织制度的不完善，监事会和独立董事没有起到相应的监督作用，
致使行长可以为所欲为。由此，上市银行的操作风险主要表现为内部的诱致
性操作风险。所谓诱致性的操作风险是指银行内部人员为个人或小团体利益，
利用系统或制度中的缺陷所行使的机会主义行为给银行带来损失或减少收益
的可能性。“诱致型操作风险”的主要问题包括：缺乏有效的薪酬激励机制，
惩罚机制不完善，执行更不得力。前者使得银行经营者没有动力去努力规避
包括操作风险在内各类风险，后者使得他们的懈怠行为得不到约束，违规操
作、乃至违法乱纪却未必受到惩罚。从而导致欺诈、犯罪、恶意或故意损害
本行合法利益或侵犯他人利益的行为、严重过失行为、渎职或越权行为等。
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
2．5激励约束制度与操作风险的关系
雇员的道德风险的产生与雇佣双方的信息不对称密切相关，而更深层次
的原因则在干雇佣双方的期望效用函数是不一致的，双方的利益目标是不同
的。我们假设银行雇员是理性人，追求自身利益最大化。在工作的过程中，
雇员会在懒惰和勤奋工作之间进行选择。一个勤奋的雇员会积极管理信贷工
作中的风险，密切关注借款人的风险状况和变化；懒惰的雇员则缺乏主动性，
他不会努力的搜集借款人的信息，也不会认真分析信息中所隐藏的风险。
这里似乎有一个矛盾，一个理性的银行雇员自然会知道要实现自身利益
的最大化，就应该勤奋的工作，因为懒惰的雇员会被银行解雇。但事实并非
如此，因为银行往往无法自己观测到雇员是否“懒惰”，当然，如果雇员采取
最简单的“懒惰”方式，如旷工、不从事工作，银行就很容易观测到，因此
只能通过工作的完成情况来判断雇员的努力程度。把工作的完成情况作为雇
员是否懒惰的信号就意味着信号是否有效的问题。雇员可以把出现的不良结
果归咎于不利的外生影响，如所谓的系统性风险，从而逃避银行的指责。这
部分不是我们讨论的范围。但是如果银行的内部对雇员的工作绩效缺乏相应
的奖惩机制，采取平均主义，那么也会极大地影响雇员工作积极性的发挥，
原本勤奋的人就会向懒惰转化，从而使银行业务的风险增加，银行的操作风
险也就相应增加，而这种操作风险往往以信用风险或市场风险的形式表现出
来，具有极大的隐蔽性。因此如果员工缺乏与其努力相对应的奖惩机制，就
会出现很大的诱致性操作风险。
同样，如果对中高管人员的激励约束不足，则会出现更严重的诱致性操
作风险。比如，对中高管人员缺乏长期的激励，就会促使中高管人员只关注
在任期内的业绩，而忽视长远可能给银行带来的风险。甚至有些中高管人员
铤而走险，制造金融腐败。
这可以用博弈论分析如下：
诱致性操作风险的发生与否与激励约束机制是否设计密切相关。
假设各符号代表如下：
-A：设计激励约束时，中高层管理者制造风险的损失；
上市银行操{乍风险研究．一激励约束制度槐角
G：不设计激励约束时，中高层管理者制造风险的收益；
V：上市银行的收益；
C：设计约束激励的成本；
-L：不设计激励约束时，中高层管理者制造风险时，上市银行的损失。
上市银行，
设计激励约束不设计激励约束I中高层管理人员制造诱致性操作风险(一A．v-C) (G，一L)
不制造诱致性操作风险(o，VC) (0，V)
可以看出，这个博弈不存在纯策略纳什均衡。从上市银行看，中高层管
理者不制造操作风险时，不设计激励约束是最优策略，中高层管理者制造操
作风险时，设计激励约束是最优策略。从中高层管理者看，上市银行不设计
激励约束时，中高层管理者制造操作风险是最优策略，上市银行设计激励约
束时，中高层管理者不制造操作风险是最优策略。即一方决策行为的发生受
另一方行为概率的影响。
1、诱致性操作风险的混合策略
分析上市银行的期望得益如何影响诱致性操作风险的发生。如图2．1所
示：
V
期望得益
‘
＼名‘
＼ r
L
诱致性操作风险发生的概率0
田2．1
假设诱致性操作风险发生的概率大于B‘，此时上市银行不设计激励约束
机制的期望得益小于0，因此，上市银行必然选择设计激励约束机制的策略，
对于中高层管理者而言，必定受到处罚。如果诱致性操作风险发生的概率小
于0‘，此时上市银行不设计激励约束机制的期望得益大于O，但会迫使诱致
2．对上市银行激励约束制度与操作风险的关系研究
性操作风险发生的概率向￡‘移动，有可能引发操作风险损失。
2、诱致性操作风险发生的关键影响因素
上市银行的激励约束机制的设计受诱致性操作风险发生的影响。如图
2．2：
A
期望得益
G
P；／
／ 不设计激励约束机制的概率足
圈2．2
当上市银行不设计激励约束机制的概率超过足‘时，中高层管理者的期望
得益大于0，受利益和机会的驱使，制造诱致性操作风险，上市银行必然会蒙
受操作风险导致的损失。
3、加入激励约束不足(即设计无效)情况时，双方的博弈矩阵如下：
裹2．3中高层管理者与上市银行的博弈矩阵
金融机构
设计(足‘) 不设计
中高层管理设计有效(B) 设计无效(1一B) (1一尼。)
者制造(足。) (-A，V-C) (G，一L-C) (G，-L)
不制造(1一B‘) (0，V-C) (0，V-C) (0，V)
其中，R’使得中高层管理者在制造与不制造操作风险之间无差异，从而：
0[B∥一c)+(1一弓)(．L—c)】+(1一昂)D暑∥一o+0一B)(y—c，)】=0(—也)+(1一昂)y
可得：o。2蔬两
只‘使得上市银行在设计与不设计激励约束机制之间无差异，从而：
尼【B(一A)+(1一B)GJ+(1一乓)G】=o
可得：足’=—(A』+LG)一Ps
从上市银行和中高层管理者的最优策略选择可以看出，在设计成本、各
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
方损失与收益既定的前提下，不论是制造诱致性操作风险的最优概率0‘，还
是设计激励约束机制否的最优概率足’，均由设计有效的概率只直接决定。
当只接近于1时，制造诱致性操作风险的概率0最小，设计激励约束机
制否的概率只也最小，设计成本和损失最小，说明上市银行获得的收益最大。
由此可见，尽管诱致性操作风险的发生有各种各样的因素，但是激励约
束机制的设计合理与否是其中重要的因素之一。激励约束制度缺陷对操作风
险的影响巨大。
l、不合理的绩效评价机制导致对理性行为激励功能的异化。
规章制度的主要功能是约束，但是如果没有激励机制相配套，被约束者
就会出现消极怠工现象。当前金融案件层出不穷，很多时候不仅是约束机制
不到位，同时也反应出激励机制不到位或错位的问题。例如，对管理层的业
绩评价与考核存在较大缺陷，如考核指标设计不合理，指标关联度较差，对
考核结果的真实性缺乏检查和核实等，从而导致从业人员行为的短期化，甚
至隐瞒和欺诈，以未来的风险损失支撑近期的“良好业绩”。
2、约束机制的不完善导致操作风险
就算规章制度的制定是合理的，如果没有人严格按照规章的要求来执行，
那么这就与约束机制中的其他部分密切相关。比如内审体系缺陷、稽核部门
或监事会不能发挥作用。如果缺乏有效的监督，无疑就如同打开了“潘多拉
盒子”。银行风险不能及时地被发现和控制，这将意味着更大的操作风险。如
果给予商业银行经营者很大权力的同时忽略了给予相应的约束．经营者滥用
权力，绕过内部控制制度的现象层出不穷，就会进一步加大道德风险，使商
业银行在高的操作风险下运行。
现有银行的组织体系中，稽核部门的重要性通常得不到管理者的重视。
同时稽核部门向行长负责，不向监事会提供稽核报告，监事会通过听取高级
管理层汇报和列席董事会的方式来了解银行的情况，在一定程度上制约了监
事会真正履行监督的职责，从而不能及时了解情况，只听管理层的一面之词，
导致对员工的约束不足。
银行内审工作存在诸多问题，比如内部审计体系构架不合理、工作职责
归属不清、评价考核模糊；审计人员配备不足、素质不适应；检查范围和深
度局限、处罚整改不力等，这些缺陷导致不能及时发现银行存在的操作风险，
2．对上市银行激励约束嗣度与操作风险的关系研究
为管理层提供了作案空闽。
上市镊行操作风险研究⋯激励约束制度税角
3．对操作风险损失事件与激励约束
制度关系的实证研究
3．1四家上市银行激励约束制度的现状
l、激励方面
(1)报酬激励机制
我国银行高层管理人员的薪酬方面没有具体的统一规定。在一些主要的
原则方面约定了：薪酬委员会负责制定董事、监事和高级管理人员的薪酬方
案，向董事会提出薪酬方案的建议，并监督方案的实施。董事会设立薪酬委
员会，负责人由董事担任，人数不少于3人，高级管理层成员的评价、薪酬
与激励方式由董事会下设的薪酬委员会确定，董事会应将对高层管理人员的
绩效评价作为对高层管理成员的薪酬和其他激励安排的依据。绩效评价的标
准和结果应当向股东大会说明。任何董事、监事和高级管理层都不应该参与
本人薪酬及绩效的决定过程。
就规范与透明度而言，上市银行的薪酬基本上是年薪制，是比较好的，
但是年薪制本身具有的局限性及其在总行和分行支行中的不同作用使得其能
否发挥作用又有疑问。
(2)经营控制权和剩余支配权激励机制
在经营控制权和剩余支配权激励机制上，长期激励办法是一种尝试。对高
层管理者的激励长期激励实践具体情况如表3．1：
裹3．1：长期激励实践情况
银行名称2004拒2005正2006矩
董事会薪酬与考核委员公司聘请专业机构董事会制定了《高层管
会就制定公司高级管理协助完善对高级管理人员薪酬管理办法》，
人员薪酬方案的指导思理人员考评及激励明确了考核指标及评分
30
3．对操作风险损失事件与激励约束制度关系的实证研究
招商银行想、原则、方法、步骤等办法。计划实施长期办法；制定了对高级管
进行了专题研究．选聘国激励计划理层的H股股票增值权
家知名的专业咨询公司计划，该计划尚在报监
设计公司的高管薪酬方管机构审批过程中
案
仍采用2004年薪制，加
通过了《关于公司长强了高级管理层对于资
期激励计划修订及产风险、内部控制、综
民生银行制定长期激励计划
其实施细则(草案) 合治理的关注．可以有
的决议》效避免经营行为的短期
化，更好地防控风险
制定并实施董事会薪酬
与考核委员会工作细则．
制定实施华夏银行
同2005年的薪酬方法
华夏银行行长工作细则
风险管理委员会
通过制定《经营管理者和
业务骨干长期激励制度》
浦东发展银
和公司高管人员的考核
标准，依托科学的指标体
行系和严谨的评价方法，以同2004年同2005年
绩效考核为主，兼顾综合
素质考核，使高管人员的
薪酬和管理水平、经营业
绩紧密挂钩
注：四大银行各年年度报表．上拇证券交易所，hUpd／www．sse．∞札c曲唧onal佃矾虹曲。唯．h血l。
(3)声誉激励机制
声誉激励在我国很早就有了。例如，2007年1月份由中国高端商业管理
杂志《经理人》主办的“正在影响中国管理的十大职业经理人”中招商银行
行长马蔚华当选。其开创的经营管理模式成为标杆；职业行为是其他经理人
的榜样；克服困难和危机，或在新的未知领域取得超常业绩，值得尊重；其
战略和远见的思想使人深受启发；技术产品创新具有革命性贡献。这为其职
业生涯增添了光辉的一笔。
但是，目前，我国很多上市银行公司高层管理者预期货币收入和声誉之
间关系不大，因此声誉对于高层管理者的激励作用不大。
(4)聘用与解雇激励机制
上市银行对经理人员的选聘主要通过外部招聘和内部选拔两种方式，但
是以内部选拔为主，这主要是经理市场不完善造成的。
(5)知识激励
31
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
上市银行存在为企业中高层管理者继续提供知识更新和获取新信息的计
划，包括业务能力、操作风险防范措施等的增强。
实际上，所有的这些激励基本上都体现在报酬上。对高层管理者的报酬
激励具体情况可以参考表3．2
银行名称2004正2005拒2006正
高管人员4人，年度报
年度报酬按照现行的统
金额最高的前三名高酬按照现行的统一薪
招商银行管人员年度报酬总额酬福利制度确定和发
一薪酬福利制度确定和
为350万元放税后报酬69．06—
发放税后报酬153．82—
267．83万元
446．18万元
金额最高的前三名高
年度报酬按照现行的年度报酬按照现行的统
民生银行管人员年度报酬总额
统一薪酬福利制度确一薪酬福利制度确定和
定和发放税后报酬发放税后报酬174．47—
为492．16万元
114．45—191．61万元232．5万元
金额最高的前三名高高管人员4人，年度报高管人员4人，年度报
管人员年度报酬总额华夏银行酬按照现行的统一薪酬按照现行的统一薪酬为I 56．60万元，年度
酬福利制度确定和发福利制度确定和发放税
报酬总额在60—65万
放税后报酬5I．3—69 后报酬69．33—103．89万
元之间的】人，45—50
万元元
万元的4人。
金额最高的前三名高
年度报酬按照现行的年度报酬按照现行的统
浦东发展银管人员年度报酬总额
统一薪酬福利制度确一薪酬福利制度确定和
定和发放税后报酬发放税后报酬92．4一
行148万元
57．2—64．1万元112．7万元
注：四大银行各年年度报表．上褥证券交易所，http：／／www．_r,e．cam．en／“4ma．al／ps／zhs／home．hunl．
2、约束机制
(1)组织制度的约束
上市银行股东大会一董事会一监事会的管理体制，对经理人员的行为有较
好的监督约束作用。同时，通过内部稽核部门对董事会、监事会和高级管理
层进行内部监督。内部稽核部门实行垂直管理并由行长直接领导，监督银行
职能部门及分支机构，并将稽核的结果报送董事会和监事会。银行内部基本
上设立内部审计机构，初步建立了内部审计制度，审计内容从财务收支扩展
到检查银行的业务经营、信贷资产质量，再到关注银行风险。
(2)管理制度的约束
商业银行内部基本建立了有效的管理制度。最主要的是经理人不能操纵
财会部门，但是上下经理层之间的管理仍然存在问题。
3．对操作风险损失事件与激励约束制度关系的实证研究
(3)法律法规约束
针对中高管人员操作风险的情况，银监会做出了处罚性的规定，2005年
3月27日，银监会发布通知要求银行机构加大工作力度，有效防范和控制操
作风险。同时表示，将根据有关法律法规加大案件奄处力度，强化“问责制”，
有效震慑金融违法违规经营行为。
但是，上市银行中目前没有明确的处理规定。
·(4)市场约束
我国经理人市场不存在，股票市场对于检验经营层的业绩具有一定的作
用。投资者通过股价的波动来评价经营管理层。
3．2四家上市银行操作风险损失事件现状
由于监管机构的新举措和国有独资商业银行处于股改的特殊阶段，目前
中国商业银行操作风险正处于事件暴露的高发期。以现在的形势合理类推，
未来一年时间可能还会有大量风险损失事件暴露，因此现在还不是对操作风
险事件进行统计分析的最好时机。但根据国外的经验，由于种种原因，既包
括数据搜集者本身能力的局限，也由于各级银行机构未必充分披露操作风险
损失，操作风险事件整理永远不可能穷尽。与发生但没有暴露出来的相比还
是夺在很大差距。目前掌握的事件虽然比较有限，但可以反映中国商业银行
操作风险的一些基本特征，也可以作为未来风险损失估计的依据。我们选取
的事件都是明确得知已经发生并造成某种程度损失的，如果通过各种努力最
后成功阻止的不在我们选取之内。参照以上标准，通过一段时间的搜集，我
们从公开媒体、监管部门文件、一些商业银行内部文件中，选取了四家在沪
市上市的股份制商业银行作为分析的对象，共整理2003—2005年的操作风险
损失事件10起，主要关注其中的诱致性操作风险，包括懈怠性操作风险和道
德性操作风险。其中，懈怠性操作风险中主要指违规执行，道德性操作风险
主要指内部欺诈。见表如下：
上市银行操作风险研究一激励约束制度视角
表3．3
银行事件类别级别地区涉案金额爆发时间
华夏银行金融腐败总行北京14400万元2003
华夏银行内部欺诈支行辽宁4000万元2004
浦东发展银行外部欺诈内部欺诈支行北京7000万元2003
浦东发展银行内部欺诈外部欺诈支行上海9790．7万元2004
浦东发展银行外部欺诈营业所上海9000万元2004
浦东发展银行违规执行一级分行北京8200万元2004
浦东发展银行违规执行支行上海12900万元2006
民生银行内部欺诈支行广东30000万元2005
民生银行外部欺诈一级分行上海10000万元2005
华夏银行内部欺诈总行北京20000万元2003
疰：公开媒体、监管部门文件、一些商业银行内部文件等
可以看出：
(1)商业银行级别与操作风险事件数量、金额、类型有相关关系，基层
行比高级行面临更多的操作风险。从表中可以看出，损失事件主要发生在支
行与分行，其损失事件数超过所有损失事件的绝大部分。从银行级别来看涉
案金额，支行、一级分行、二级分行占据了绝大部分比重。
(2)从事件数目来看，内部欺诈、违规执行和外部欺诈差不多，当然这
是基于较少的事件分析得出的结论。也即因银行内部工作人员机会主义行为
而生的“诱致型操作风险”的发生几率与“外部冲击型操作风险”差不多，
其实许多“外部冲击型操作风险”都是内外勾结型的。这充分印证了在现阶
段，诱致型操作风险大有愈演愈烈之势。
(3)从涉案金额来看，最低的金额都达到了4000万元，足见这种风险之
大。内部欺诈产生主要因为内部欺诈的作案人员在各种制度缺陷的诱惑下有
较高的发案频率。而外部欺诈事件之所以能够得逞，往往因为内部人员的懈
怠和道德风险，所以从表中就可以看出，单纯的外部欺诈是很少的，这类事
件往往和违规执行等懈怠型操作风险以及内部欺诈、金融腐败等道德型操作
风险结合在一起。
(4)金融腐败给各银行带来的直接经济损失不是很大，但涉及金融腐败
的高层管理人员掌握着人力、财力、物力等大权，总体而言其危害性要远大
于基层操作人员的问题，特别是在高级管理人员与外部有勾结时，由此引发
的间接经济损失是很难估量的。而且，高管问题也会给商业银行带来严重的
3，耐操作风险掼先事件与激励约束制度关系的实证研究
声誉损失。
(5)从事件类型来分析，可以发现在我国的商业银行内，人的因素造成
的操作风险事件比较多，最常见的形式是内部欺诈和外部欺诈以及内外部相
勾结的欺诈行为，充分说明目前我国商业银行的内部控割规割的不健全，特
别是缺少分工与制约，使得“道德型操作风险”高发。同时我们可以看到，
在分行、支行及以下级别的银行机构，欺诈类事件和违规操作类事件占了绝
大部分，而总行则主要是金融腐败事件。
3．3对此现状的说明
诱致性操作风险主要产生于激励约束的不相容。而激励与约束不相容问
题的根源在于激励错位。
l、激励不足
(I)报酬激励
若激励补偿措施不能与银行的长期发展战略结合起来，就会促使或怂恿
中高层管理人员只关心银行的短期效益，而丝毫不顾及潜在的风险隐患。因
此，外国银行通常都在绩效评价的基础上建立其董事、经理人员的薪酬与公
司绩效和个人业绩相联系的激励机制，以保持经理人员的稳定，并且这种薪
酬水平与银行的文化、目标、战略和控制环境是一致的。而我国银行公司治
理指引所提供的激励与约束机制未明确规定薪酬、激励方式要与银行的战略
目标相一致，从短期来看，高级管理人员的激励是有效的，但长期激励不足，
容易造成经营的短视和盲目。
我国上市银行中基本实行了年薪制。但是年薪制对总行和分支行的作用
有所差别。由于总行高层管理人员未来能否在任具有一定的不确定性，职位
风险使利益共同体所有成员的理性选择就是不断提高薪酬，可以保持薪酬与
业绩的最低关联度甚至是软约束。利益共同体的分化使得薪酬激励在防范高
层管理人员操作风险方面的作用减弱。当然，个别董事会对银行经营班子的
选择性激励以及对起核心作用的关键管理人员的额外激励，能够在一定程度
上弥补不足。
在分支机构中，银行高层管理人员以一种直接监督者的身份出现，而且
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度枧角
是一种远远不同于股东监督的专业监督者，相对于股东有更大的讨价还价的
能力。而对分支行的管理人员，由于是系统内垂直任命为主，引起同级官员
嫉妒的可能性较小，年薪收入可以拿在明处。加之与总行管理人员相比，费
用开支等受到与业务指标配比的更大的约束．年薪制能够发挥激励作用。问
题是，由于预算平衡约束的低效率，总行高层管理人员有强烈的强制性下达
任务指标的冲动一在对方表示接受的基础上增加一定的百分比。更何况，很
多指标的确定是头脚倒置的，由董事会层层分解下来，由不得分支机构商量，
而年薪又与业务指标的完成严格挂钩。因此，存在对分支机构的威胁过度。
威胁过度对年薪制具有破坏作用。很多分支行的短期行为与此相关。典
型做法是鞭打快牛，直至快牛变慢牛。威胁过度之所以存在是因为每个银行
都有扩大规模的渴望。与此同时，激励手段比较单一，更多地采用“高奖高
罚”的措施，考核增长率。高压的结果是，分支行普遍感到比较疲倦，人员
的行业流动性也比较大，威胁过度甚至使上下级之间已经失去了彼此的信任
感。为了完成当年的任务，不顾一切冲任务、冲指标，成了国内银行日常工
作的主要内容。那些管理薄弱的银行时时面临出现类似案件的威胁。
(2)对中高层管理人员的经营控制权和剩余支配权激励机制
存在长期激励的尝试，一些银行也尝试股权激励，但是股权激励也具有
局限性。
股票期权指公司授予一定的对象可以在一定时间内以一定价格购买一定
数量公司股票的权利。但是，一旦在执行期内，期权执行价格高于股票价格，
股票期权就没有兑现价值，将变成空头支票。对于上市银行，其局限性主要
表现在：
未来收益的不确定性。资本市场越有效，股价作为公司价值的信号就越
准确。在一定的时限内，市场的理性可以为公司构造出相对平稳的市场环境，
市场基本能够正常反映公司的经营业绩。这样，股价的高低基本能够由公司
的努力所控制。这是实行股票期权的前提。但是市场的非理性无处不在，市
场竟争的存在不能保证股票一向看好，期权的未来收益具有很大的不确定性。
如果不能克服银行的短期行为，任何期权都没有用。
成本与收益的不对称性。实行期权的根本目的使员工努力工作，但是对
一般的员工而言，期权与自身的努力不具有直接的相关性。尽管个人非常努
3对操作风险损失事件与澈励约束制度关系的实证研究
力，但可能受制于银行的总体情况而无法增进个人的福利。这种不对称导致
期权激励的失效。
不能制止管理层的寻租行为。即使是代理人到位、委托代理关系非常明确，
如果内控机制不健全，代理人可以安全地寻租，且租金达到一定的临界点，
银行是不是实行期权奖励都没有关系。原因是，管理层的薪酬受董事会及股
东大会的制约，期权的多寡，既要看当期董事会或股东大会的奖励意向，又
取决于银行未来的业绩，甚至取决于下任银行领导层，可控性与可预期性差。
在形成内部人控制时，通过有损银行的关联交易、关系交易、低价处置银行
资产等，直接或间接收取报酬，租源丰厚。尽管管理层作为股东在寻租中收
到损害，但是，其损失完全可以从租金中进行弥补。
(3)声誉激励机制
经理人市场的不健全使得此种激励机制作用不大。目前，上市银行公司
高层管理者预期货币收入和声誉之间关系不大，因此声誉对于高层管理者瞅
范操作风险的激励作用不大。
(4)聘用与解雇激励机制
经理人市场的不健全使得此种激励机制作用不大。上市银行对经理人员
的选聘主要通过外部招聘和内部选拔两种方式，但是以内都选拔为主，这样
可能存在不公平竞争。
(5)知识激励
上市银行存在为企业中高层管理者继续提供知识更新和获取新信息的计
划，包括业务能力等的增强，但是这些只是形式上的，基本上难以起到防范
操作风险的作用。
2、约束不足。
(1)组织制度的约束
监事会形同虚设，监督缺位。表现在：第一没有专职的执行监事，因此
监事只是在监事会上发挥作用，属于开会监事；第二从目前各行监事会的工
作来看，主要对银行的各项财务报表以及会计事务所的审计报告进行审核，
远远达不到各行监事会议规贝fj和《股份制商业银行公司治理指引》中对监事
会的要求；第三还未建立相应制度来保证监事会能够获得足够信息从而对银
行的财务及风险状况进行充分了解；第四稽核部门向行长负责，监事会主要
上市银行操作风险研究一澈励约束制度视角
通过听取高级管理层汇报和列席董事会的方式来了解银行的情况，这也在一
定程度上制约了监事会真正履行监督的职责。
稽核部门作为同级行的内部机构，地位不超脱，职能不独立，难以对领
导决策失误造成的损失进行有效的监督。有的监督检查本身缺乏力度，检查
走过场，起不到应有的警戒作用。
而内部审计部门实际上不能只对董事会或审计委员会负责，往往会受到
行政管理者的多方面干预。同时管理和监督岗位人员责任意识不强。有些管
理和监督岗人员不深入实际，不了解实情，不重视调查研究，满足于转发文
件。规章制度执行得如何，现有的规章制度能否防范Et益升级的犯罪手段，
了解较少，思考不够。
(2)管理制度的约束
上下级经理层之间的监控、激励不到位，以总行对—级分行经理层为例，
体现在：总行对分行经营状况的总体监控不到位，总行还不能对分行的经营
情况实时掌握、动态监控，也难以杜绝少数分行在业务经营中的弄虚作假行
为；总行对分行经理人员的违规、渎职等行为缺乏硬件约束机制，对分行经
理人员工作失误、业务违规、弄虚作假乃至谋取个人私利等行为，往往是查
出容易处理难，缺乏铁的约束机制，达不到惩戒“犯错”经理人员的效果。
(3)市场约束
经理人市场中国并不存在，这大大限制了市场竞争对高层管理者的聘用
及解聘功能，对高层管理者的约束功能减弱。
(4)法律法规约束
四大上市银行中目前没有明确的对引发操作风险的处理规定。这使得此
种约束对防范操作风险的作用大大减弱。
因此，上市银行中，一方面是与规模扩张直接相关的高报酬，另一方面
是较为宽松的内部控制，这将为银行提供高风险激励，甚至是可能诱发弄虚
作假的反向激励。目前我国银行业的激励处于从主要来自监管部门和政府部
门逐步转向来自股东和银行内部的转变中。由于这些激励很大程度上是非市
场化的，与国家宏观调控导向密切相关，因而缺乏一种既包括经营目标，又
包括约束条件的激励机制，似乎形成了转型经济特有的激励与约束不相容的
现象。我国银行分级管理中普遍存在的影响效率的非标准化、分级管理的倒
3．对操作风险损失事件与激励约束制度关系的实证研究
逼机制、分支机构的内部人控制、分支机构的短期行为等问题，都会助长激
励与约束的不相容。鉴于以上激励约束制度中存在的问题，使得中高层管理
人员操作风险损失事件时有发生。
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
4．1改革激励制度
4．对策研究
道德风险是产生操作风险的一个重要原因，所以要控制操作风险就需要控
制相关的道德风险．而要控制道德风险，则需要建立有效的激励约束机制。
完善激励机制，主要任务就是要建立经理人的绩效评价体系、对经理人进行
客观的绩效评价。报酬要和绩效挂钩，董事长及其他经营层的收入水平应与
商业银行的盈利情况、公司的实力、为股东带来的回报挂钩，薪酬不仅仅是
对劳动的回报，更是激励董事长、董事、管理层发挥潜能，创造更多财富的
重要指标。按照激励安排发生作用的机理和依赖的市场环境，可以将激励安
排具体细化为报酬激励、控制权激励、剩余激励和市场竞争四类。
同时激励制度的设计应该考虑到操作风险的大小。现有的银行激励制度的
设计往往过分看重利润指标和收入指标，忽略了风险指标。在对银行管理者
进行激励时，没有充分考虑其经营业绩的取得是建立在冒险型策略还是稳健
型策略的基础之上，并相应对报酬予以调整，那么这就鼓励了银行雇员采取
冒险型策略，使银行冒更大的操作风险，’因为风险是否发生以及发生时的损
失是不确定的，一时的利润可能潜伏着巨大的亏损可能。所以激励制度的设
计必须要考虑到操作风险的水平。我们必须将操作风险水平纳入报酬激励设
计中，这样才能有效控制操作风险。
l、对中高层管理人员的报酬激励
由于存在信息不对称、目标不一致和激励不相容等问题，代理人(银行雇
员)通常表现为工作不努力，也就意味着没有动力控制操作风险。因此委托人
(银行)必须设计有效的激励机制，使银行雇员在追求个人利益最大化的过程中
实现银行的利润目标。有关代理人激励机制的实证研究发现，报酬激励能够
40
4．对策研究
有效的提高代理人的工作动力。所以我们以报酬激励作为防范银行雇员道德
风险最主要的手段。
对于一般的委托代理关系而言，最大限度的激发代理人工作努力程度，
就是要给予代理人剩余索取权，而不是当前盛行的固定年薪制。剩余索取权
可以如下设计：以经济增加值(EVA，Economic ValueAdded)作为激励的基础。
所谓的经济增加值(EVA)指由于银行雇员的劳动而给银行带来的经济利
润的增加。
以经济增加值为基数来考核评价银行雇员的报酬水平，是20世纪80年
代美国斯腾斯特咨询公司所倡导的代理人业绩评价和激励方法。具体的公式
为：
银行雇员报酬理论值=r．q t(E避一腑∞+哆*eva
其中EM和EvA。分别是当年和上年的经济增加值。鳓是当年经济增
加值比上年增加值的增加值在当年奖金分配中所占比重；锡是当年经济增加
值中奖金的比重。国>_峨。
银行建立专门的奖金激励账户，为防止银行雇员人为调整盈余水平，当
期实际支付给雇员的报酬仅占奖金激励账户的一定比例，一般为l，3。奖金账
户余额每年自动结转到下期，如果奖金账户余额为负值，也自动结转。
经济增加值激励机制有以下优点：体现了当期激励与长期激励相结合的
思路；使银行雇员为银行的长期利润努力工作，避免经营策略和经营行为的
短期化；经济增加值剔除了与银行雇员努力无直接关系的因素而给银行带来
的利润，体现了公平与效率的原则，银行(股东)在把奖金给予雇员后依旧有自
己的不菲的红利，从而使股东有动力实行这样的激励制度。奖金账户制度的
建立以及部分奖金报酬支付方式使奖金的波动不会过于过大，从而不会因为
外部环境恶化导致银行利润减少致使奖金过少从而影响雇员的积极性。同时
通过采用以后续业绩来修订奖金支付的方法，极大地抑制了短期行为的发生。
2、经营控制权和剩余索取权激励机制
张维迎认为，应该让最重要、最难监督的成员拥有剩余索取权和控制权，
从而两者可以达到最大程度的对应，外部性最小，使企业总价值最大。管理
者的收入必须与企业效益紧密联系，而不靠合约给予固定化。现代商业银行
41
上市银行操作风险研究⋯澈励约束制度视角
的激励机制一般是将工资、奖金、保险金、公积金、股票和股票期权组合成
适当的薪酬结构，体现基本人力资本效应、资产增值效应，风险补偿效应，
使经营者和员工的贡献与回报获得均衡，使长短期利益结合起来，形成企业
“内部人”收入与企业经营效益相联系的共容激励制度。
以部分所有权作为对银行雇员的激励的手段，相当于延期支付给银行雇
员报酬，让银行雇员的利益与银行自身的利益相一致，从而承担部分操作风
险。这主要考虑到有些重大操作风险的隐蔽时间比较长，而银行雇员的努力
程度无法观测，因此激励制度应当跨越工作期间的限制。在实务中体现为股
权、期权激励。股权、期权激励关键是如何恰当设计银行雇员(尤其是中高
层管理者)变现股期权的方式和时间。一般在离开银行职位之后1—5年，逐
年按一定比例兑现。这种收入分配方式克服银行内部业绩衡量的不确定性，
能够抑制“内部人合谋”和行为短期化倾向，提供长久性的激励和约束。
目前国外推行的限制性股票、指数期权等就具有这种特点，可以借鉴。
限制性股票期权是指有交易限制条件的股份，是公司激励员工专心公司
长远发展或继续在公司服务的手段之一。商业银行给予主要管理人员的股票
期权属于限制性股权，在一定时间内是不能变现的，限制期为1年一3年。具
体地说，就是在主要管理人员的任期内，股票期权只能变现一部分，任期结
束若干年后才可完全变现，而且每次变现都要取得授权。如果在规定期限不
变现，则转为企业的实际股票，这样做既降低了对员工的大量现金支付，又
相当于让员工自己花钱买股票期权，使员工承担部分经营风险，有利于调整
企业的股权结构，同时能够提供长期的激励。
2007年8月份宣布招商银行高管获H股股票增值权，即是这方面的尝试。
其行权限制期为2年，在此期间不能行权，之后的8年为行权有效期，前四
年可每年行权授予总额的25％。银行在推出股票激励方案时锁定H股，主要
是因为香港市场估值相对合理，股价走势的波动性不是很大。同时人民币升
值的压力越来越大，如果人民币升值，银行股被看作为一种人民币资产，其
在香港的走势会比国内A股市场的走势强。
3、声誉激励机制
从理性人经济利益最大化的假设出发，中高层管理者追求声誉的目的是
为了获得长期收益。对于经理人而言，良好的职业声誉与业绩排名会使其在
4．对策研究
经理人市场上具有讨价还价的资本，能起到激励约束的作用。因此，关键是
如何设计使声誉与预期的未来收入相关的机制。
4、聘用与解雇激励机制
市场竞争的优胜劣汰机制对中高层管理者的机会主义行为的惩罚是致命
的。生存压力本身就是对中高层管理者的激励，促使中高层管理者必须努力
工作避免解聘的威胁。这要求经理人市场的建立和完善。
5、知识激励机制
“严格、规范、谨慎、诚信、创新”是商业银行必须遵循的行风，也是风
险文化培育的立足点。要培育稳健严谨的风险文化，必须树立“价值最大化”、
“控制风险才能增加效益”的理念，让先进的文化和理念植根于商业银行的
经营管理和中高层管理人员的职业行为之中，使遵纪守法、按章办法、关注
风险成中高层管理人员的职业态度和工作习惯，让健康的风险文化在操作风
险的防范方面发挥着更大的约束作用。
当然以上激励机制并不是孤立的，面是存在着一定的替代和互补关系。
4．2改革约束制度
I、组织制度
董事会应为高级管理层制定识别、评估、监测与控制、缓释操作风险所
应依据的原则或指示，并负责核准高级管理层拟定的相关政策。董事会负责
建立一个能够有效执行操作风险管理系统的管理架构。由于操作风险的管理
在很大程度上依赖于内部控制的完善与否，因此董事会应对管理层的职责、
权限与报告制度做出明确规定。
确保监事会真正到位，明确监事会的监督核心。监事会的职责包括实施
财务监督，负责对商业银行遵守法律规定的情况以及董事会、管理层履行职
责的情况进行监督，要求董事会、管理层纠正损害银行利益的行为。具体到
操作风险，监事会有权对董事和高级管理层尽职情况进行监督，并实施离任
审计，以及对本行的经营决策、风险管理和内部控制等内容进行审计。
要健全完善内部稽核体制，提升稽核人员素质，完善稽核方法和程序。
机构设置上考虑在董事会下设有一定比例的独立董事参加的稽核监督委员
上市银行撵作风险研究⋯激励约束制度视角
会，在行长负责制下设稽核监督局，由稽核监督委员会和行长实行双重领导，
但局长由稽核监督委员会提名，董事会任命。这样可以克服稽核部门地位不
超脱的问题。
要进一步发挥内部审计都门及审计委员会的作用。建立对董事会负责的
内部审计部门，以加强董事会对日常经营管理的监督，防范内部人控制风险
和其他经营管理风险，在一定程度上弥补监事会不到位的缺陷。内部审计部
门需要定期地确认操作风险管理过程具有一致性并确实与合适的控制过程一
起得以实现。他们还要对操作风险管理过程的基础设计进行独立评估，这包
括检查操作风险测度模型构建的过程．操作风险管理系统的充分性与可靠性
以及它与外部监管准则的一致性等等。通过这些措施，审计就对操作风险管
理的充分性提供了总体的保障。
2、管理制度
在制定业务规章制度和操作流程时尽可能的详细，能清晰地界定各项制
度的适用范围和执行程序，避免制度真空和制度滥用；内部制度建设与业务
的发展保持同步，不断增强防范手段和管理层对风险点的覆盖密度，及时修
改与现实不相适应的规章制度；建立严格的风险管理环境，不断强化内部监
控，形成分工明确、责任清晰、有效均衡、权责对等的内部管理框架，上下
层经理人之间存在的问题只是一方面，关键还是问责制执行不到位。因此，
应加强责任追究的制度完善与执行。
首先，严肃查处违法违规人员，要做到有案必查、有案必处，对责任人
不仅要给予党纪、政纪处分，还要给予一定的经济处罚，涉嫌犯罪的，要依
法移送司法机关。其次，对事后监督和内审人员同样要实施问责制，对检查
中流于形式、敷衍了事、应发现问题而没有发现，或发现后隐瞒不报的，要
严格追究其检查责任。
3、市场约束
目前，我们还没有形成以职业经理人信誉为核心的职业经理人培养、评
估、选择、使用的市场机制，所以，制定职业经理人的网络化信誉管理系统
迫在眉睫。一方面，应建立职业经理人人才库，并实行联网管理；另一方面，
应实行职业经理人评估制度，科学地制订评估指标体系，由权威人士、社会
中介定期对职业经理人的工作进行评估，并作为资料记人人才库。
4．对策研究
4、法律法规约束
上市银行进一步加强对各级行领导人员尤其是“一把手”的监督制约，
落实银监会的要求。对不善管、不敢管、不能管(领导班子管理水平、控制
能力有限)的将进行调整、充实。领导人员应该覆盖全行，即包括总行董事
长、行长、监事长在内的总行、分行和支行的各级领导人员。对于上市银行
中管理工作严重失职，发生案件和重大违规问题的机构及其上级机构的领导
人员，除按照银行工作人员违规行为处理办法等规定处理外，还要求其本人
引咎辞职。
激励约束制度本身就是一个问题的两个方面，只有有效结合，才能对中
高层管理人员起到积极的监督约束作用，以降低由于中高层管理人员道德风
险而引致的操作风险。
上市银行操作风险研究⋯激励约束制度视角
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参考文献
附录
银行事件类别级别地区爆发时间涉案金额发案时问备注
华夏银行原行长段晓兴案，被告人段晓兴
利用担任华夏银行行长的职务便利，接
受北京万泽经济信息咨询
有限责任公司董事蔡燕军以北京金万利
华夏银金融腐败总行北京2003 14400万元1998— 油脂有限公司的名义申请贷款的请托，
行1999 对银行工作人员为获取非法利益而故意
提供的虚假材料不认真审查核实，即同
意向该公司贷款人民币1．5亿元
支行个人金融科客户部的经理唐相庆及其
华夏银内部欺诈支行辽宁2004 4000万元同饮姜明海等合伙诈骗
行
总行营业部月坛北京办事处主任和两名下
华夏银内部欺诈总行北京2003 20000万元属工作人员用“非法吸收储户存款不入银
仃行账，又转手贷给他人”的手段．致使华
，
夏银行遭受2亿多元的损失
2001年4、5月份，祖峰等人通过中间人诱
使北京首钢股份有限公司在案发支行存款
外部欺诈
人民币I亿元，此后，他们皋j用黄晓勤提
浦东发内部欺诈支行北京2003 7000万元200l
供的首钢公司空白转帐支票，私刻印章．
伪造转帐支配和委托贷款手续，骗取支行
展银行
向北京德阳房地产开发公司贷款人民币
7000万元
浦东发内部欺诈支行上海20D4 9790，7万元营业部原客户经理陈江玲与某贸易公司勾
展银行外部欺诈结骗贷
浦东发外部欺诈营业所上海2004 9000万元
展银行
浦东发违规执行一级分北京2004 8200万元业务部门负责人于天来越权向北京某贸易
展银行行公司发放贷款
浦东发违规执行支行上海2006 12900万元
展银行
民生银内部欺诈支行广东2005 30000万元20D4 支行副行长内外勾结作案
行
民生银外部欺诈一级分上海2∞5 10000万元抛5 骗贷寨
行行
上市银行操作风险研究⋯澈劢约束制度视角
后记
在写作本文的过程中，使我弄清了许多原本糊涂的概念。在查阅前人工作
的基础上，本文重点分析了激励约束制度各项内容与操作风险的关系，但这
只是一项关于中国上市商业银行操作风险与激励约束制度关系的基础性研
究。
由于银行具体的激励约束制度实施情况具有内部性，本文只是从相关学者
的研究中得到了只言片语来进行研究，不免缺乏系统性。此外，由于中国商
业银行操作风险损失数据积累基本是一片空白，尚没有到进行全面数据分析
的时机，使得本文的实证部分只做了简单的统计描述。这些缺陷有待于在今
后的研究中进一步补充完善。
参考文献
致谢
本论文幸蒙导师周凯老师的悉心指导，从论文研究方向的指引、资料的
收集和提供，到论文撰写的技巧和论文排版的规范，无不悉心尽力传授，使
得本论文得以顺利完成，本人也在论文的撰写过程中受益匪浅，在此献上最
高的敬意及谢意!
同时感谢同窗好友，有了你们的帮助，使得求学的Et子变得很快乐。
对论文中所引用资料的原作者表示衷心的感谢，你们的研究给了我很大
的启示，使我能站在前人的肩膀上理解得更深刻! ．
还有最重要的我的家人，在我面临极大的工作压力，无法调整工作与学
习的动力之时，给与我最大的包容、体谅和支持，帮助我渡过难关。
我的母校为我提供了非常良好的学习环境，才使得此文顺利完成。今将
此论文献给我的母校，感谢母校对我的培育之恩。
上市银行操作风险研究⋯澈励约秉制度视角
在读期间科研成果目录
在读期间科研成果目录(在读期间已发表的专著、论文、课题、教材、工具
书等)
序号题目刊物或出版社排名情备注
况
1 开放民营银行的经济分析社会科学研究增刊论文
2 关于合作金融模式的思考第七届中国金融论论文
坛论文收录
， 上市银行组织制度建设与大众科学论文
3
操作风险的关系
4 上市公司年报盈余对股票研究生论坛论文
价格的影响
5 微型金融研究课题