ParK's 論文后花園

中国海洋大学
硕士学位论文
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
姓名：路宏
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：赵昕
20070601
基于信用评级的我国商业银珏员工行为风险研究
摘要
近几年来，随着经济的发展，我国银行机构存贷款规模不断攀升，银行机构
数量和从业人员数量迅速增加，金融技术与工具不断创新，我国商业银行持续发
展能力和国际竞争力逐渐增强。但是在我国商业银行取得了长足发展的同时，也
具备了产生员工行为风险的环境条件，而且由于我国银行业脱胎于过去的计划经
济体制，还没有真正建立起现代化的企业组织制度和公司治理制度，银行的经营
管理和内控机制还不成熟，这种制度性的缺失就使我国商业银行的员工行为风险
不断现实化，导致银行员工的金融犯罪频繁发生，成为我国商业银行的正常经营
一个重要的隐患。目前在我国商业银行的员工行为风险管理过程中，普遍采用规
范流程操作、健全授权机制以及事后审计检查等防范措施，但是由于这些防范措
施中员工行为风险量化手段的普遍缺失，获得的实际效果十分有限，使我国商业
银行员工行为越轨甚至金融犯罪无法从根本上得到预防。因此，我国商业银行员
●
工行为风险的防范问题已经成为备受关注的一个热点问题。
本文着重从风险量化的角度对我国商业银行员工个人行为风险进行综合评
估，力图建立一个员工行为风险的事先预警机制，最大限度地降低商业银行员工
发生越轨行为的可能，为我国商业银行内部的员工行为风险控制提供有益的方
法。
本文首先对我国商业银行员工行为风险进行理论探讨，通过行为影响因素的
分析，结合我国商业银行的实际环境，建立影响我国商业员工行为风险的指标体
系；在此基础上运用模糊综合评价法对我国商业银行员工的行为风险进行评估，
以评估结果作为依据，对银行员工的越轨行为进行事先防范，达到有效控制员工
行为风险的目的，同时期望该方法能够在实践中不断的充实和完善。
关键词：行为风险；信用评级；模糊综合评价法
Rfi§earch On Our Commerc i a I Bank Staff Behavj％小i sk
Based On Credit EvaIuation
Abstract
Recently，with the economical development，our bank’s save and loan
scale climb unceasingly，bank organization quantity and the jobholders
increase rapidly，the financial technology and the tool innovate，our
commercial bank’s ability and the international competitive power
strengthen gradually．But at the same time，there also has the staff
behavior risk’s‘environmental condition in our bank．Moreover because
our bank was released from the past planned economy system，did not
establish the modern organization，the bank management and controls from
the inside do not to be mature．This kind of institutlonal flaw caused the
staff behavior risk of bank emerge and the bank staff’s financial crime
occur frequently．It has．became a important danger of our bank．At present
in the process witch our banl{manage the risk，the bank generally uses
the way that standard operation，perfect mechanism and measure after the
daner happened and SO on，but the actual effect is extremely limited．It
enabIe our commercial bank staff behavior not to keep a lookout．So，the
question how to pretect our bank staff behavior risk already became a hot
question which is paid attention．
This article emphatically carries on the overall assessment to our
bank staff behavior risk from the risk quantification angle，tries hard
to establish a warning mechanism and reduces the possibility witch the
commercial bank staff behavior risk occur．It can provide the beneficial
method for our commercial bank that would control staff behavior risk．
This article discusses the theory of our bank staff behavior risk
firstly．Secondly，through analysing the behavior influence factors and
the environment of the our bank，the article establishes the target system —t：．
that affects oar commercial staff behavior risk．FamiIiY，the article take
to evaluat our bank staff’S behavior risk use the fuzzy judgment method．
It call pretect the risk of the bank staff before the risk Occurs basing
Oil the evaluationg and achieve the goal witch control staff behavior risk，
simultaneously we expect thiS method that can enrich gradually in realfry．
Key．ords：staff。s behaviOF risk．credit evaIuation，dark comprebensive
evaluati013
独创声明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研
究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他
人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得(注!
麴退直基丝重要挂别直明的：查拦卫窒≥或其他教育机构的学位或证书使用过的
材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说
明并表示谢意。
⋯～⋯二兰竺竺竺竺垄堕一兰三兰^j尘二三竺
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学位论文储微：焉昝
签字日期：山．7年V月，矿日
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基于信用评缀的我国商业银行员工行为风险研究
O导论
金融是现代经济的核心。现代社会中，金融活动已经成为人们社会经济活动
的主要方面，我国的商业银行也进入了一个新的发展阶段和历史时期。但是在这
样的时代背景下，我国的商业银行发展却呈现出两幅似乎相互矛盾的画面：一方
面是在整体上取得了积极进展；另一方面，却是在微观层面上员工越轨行为频现，
金融犯罪时有发生，引起人们对我国商业银行发展前景的质疑。
0．1问题的提出
近几年来，我国商业银行频频发生一些严重的员工越轨行为，尤其是员工．
． 1
的职务犯罪已经对我国金融安全造成了严重影响。银行业治理商业贿赂领导小
组办公室2007年1月30日通报了2006年商业贿赂违法犯罪案件查处情况，2006
年全国银行业共发生商业贿赂案件113件，涉及金额2608万元，涉及人员164
人，绝大部分案件已作司法判决或进入司法程序。在去年发案的113件商业贿
赂案件中，政策性银行、国有商业银行、农村合作金融机构发案数比较多，国
有商业银行有55件，涉案金额2022．32万元，外资银行也有涉及。银行业治理
商业贿赂领导小组办公室主任富杰表示，从数据统计分析看，近几年来银行业
商业贿赂案件有以下特点：一是主要表现为银行业从业人员收受贿赂；二是主
要发生在国有商业银行和农村合作金融机构：三是银行业商业贿赂案件主要发
生在信贷及相关业务、基建装修和IT项目等大额采购环节；四是多发于基层金．
融机构，涉案者多为基层金融机构负责入及重要岗位人员；五是隐蔽性强，多
为相关案件连带发现。
专家普遍认为：员工越轨甚至职务犯罪频发反映出了我国商业银行在防范
员工行为风险方面存在严重缺陷。同时对于银行员工偷懒、破坏、灰色消费、
贪污受贿、金融欺诈等越轨行为给我国商业银行造成的损失，我国商业银行风
险管理部门普遍缺少量化处理手段，这就使内部控制与风险管理留于形式，不
能有的放矢。因此对员工风险进行量化评估还需理论界和实务界进行深入的研
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
究和探讨，而现今这方面的研究还不是很多。正是由于这方面的原因，本文希
望借鉴信用评级的方法从风险量化评估的角度对银行员工行为风险进行一些研
究。
0．2文献综述
自从1694年，第一家真正意义上的商业银行一英格兰银行成立以来，银行
风险就与商业银行相伴。和发达国家商业银行相比，我国商业银行面临更加复
杂的经营环境，产权结构不明晰，法人治理结构不完善，收入分配制度不合理，
尚未建立有效的激励约束机制，法律体系的缺陷，社会保障体系不健全，转型
经济对道德、文化的冲击，这些极易引发银行员工的越轨行为。而且我国银行
基础管理薄弱，内部控制不健全，如一级法人体制下的多种管理模式造成政策、
管理程序、管理标准难以统一，管理制度的重复与缺失并存，监督制约独立性
差，难以有效发挥作用。因此，我国商业银行必须更加重视风险管理体系的系
统化建设，培育风险文化和理念，从根本上防范由于员工的越轨行为引发的风
险。⋯ ．
目前，对于员工行为风险的研究，国外学者主要从两方面探讨，一方面是
从制度建设的角度，加强内部控制，加强操作流程控制；另一方面从完善激励
机制的角度，加强内部激励，降低员工行为风险。我国学者的研究成果主要从
金融企业员工的违规行为的角度进行分析，局限在一些直观现象与我国商业银
行内部控制制度不健全等因素的分析，缺乏对员工行为风险系统、全面的分析，
对事后控制研究较多，缺少事前的量化评估手段，从而造成员工行为风险预警
体系的缺失。徐明勋(1997)，在《金融运作中的“越轨”现象不容忽视》中，
对金融越轨行为进行了直观的描述。聂泳祥等(2002)，在《基层行长的契约地
位、报酬激励现位及利润分享激励的必要性》中，把对商业银行的核心员工一
行长的越轨可以归结为激励约束机制上。刘善仕(2002)，在《企业员工越轨行
为的组织控制研究)中，将企业里的员工越轨行为进行了定义，并进行了分类，
指出针对不同的越轨行为采取不同的组织控制策略。石巧君、李相银在《企业
员工越轨行为的战略性思考》中，从战略的高度，运用系统化的思维，围绕战
略、文化、结构三方面去思考和认识员工越轨行为。杨杰、凌文辁、方俐洛在
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
《公共场所中越轨行为的定义、特性与分类体系解析》中系统整理、分析了越
轨行为的定义、工作场所中越轨行为的特性和分类体系等问题，并提出相应的
建议。蒋建华在《商业银行内部控制与稽核》中，对商业银行内部控制与稽核
进行了系统的分析。
关于信用评级的研究国内外都有大量的文献，形成了比较完善的体系。在
国外信用评级理论研究方面，1909年美国学者约翰·穆迪(John Moody)在《铁
路投资分析》一书中首次用简单的符号表示各种不同牌号铁路债券的优劣等级，
对企业债券正式采用了信用评级方法，使信用评级首次进入金融市场。在国外
信用评级方法方面，传统评级方法是由美国金融管理当局对商业银行及其他金
融机构的业务经营、信用状况等进行的一整套规范化、制度化和指标化的综合
等级评定，即“骆驼(Camels)”评级体系。近代，信用评级方法得到了广泛的
应用。随着信用评级方法的不断发展，大量的商业银行将该方法应用于风险的，
管理防范上。在西方发达国家，大多数银行根据自己的业务特点，开发并形成
了独特的内部信用评级系统。继传统的分析方法之后，统计方法被大量应用，
如：判别式分析法、因子分析法、logistic回归、分类树法、神经网络法等。这
些模型的引入克服了传统分析方法综合能力羞、主观性强、缺乏整体概括能力
等不足之处。而且在专家系统、评分系统和信用打分系统外，越来越多的现代
风险管理方法也被运用于信用评级。我国的信用评级的理论和方法研究还处于
B,JBlJ起步阶段。信用评级在我国产生于20世纪80年代后期。1987年2月国务
院发布了《企业债券管理暂行条例》，开始对债券进行统一管理，并要求发债
企业公布债券还本付息方式及风险责任；中国信用评级协会筹备组经过多次讨
论于1992年6月制定了《债券信用评级办法》，这标志着我国自己的评级体系
及方法初步建立，为我国信用评级的发展奠定了基础；中国人民银行积极参与
《新巴塞尔资本协议》的研究，并通过《金融时报》和《中国金融》等渠道对
《新巴塞尔资本协议》涉及的许多问题做了专题介绍。在学术界，章彰撰写的
《商业银行信用风险管理》(2002)一书以内部评级法为立足点，对信用风险管
理的制度建设、商业银行内部评级体系和现代风险管理模型进行了详尽的介绍。
沈沛龙和任若恩(2002)对内部评级法和计算方法行了较详细的介绍。江高在《模
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
糊综合评价法及其应用》一书中，对信用评级方法中模糊综合评价的应用进行
了全面、系统的研究与介绍。
在信用评级方法广泛应用的研究中，李满国(2004)在《在人员素质测评
范式中模糊综合评级法的应有初探》中将模糊综合评判法应用于人员素质评价
范式，从定性和定量两个方面，对人员素质的多指标综合评判方法作出了一些
探讨。张帆、汪秉文、戴志成(2004)在《模糊综合评判在企业员工测评中的
应用》中将信用评级中的模糊评价法应用在了企业员工的考核测评中。方秋莲、
刘再明、杨春梅(2006)在《基于模糊评价法的企业经理人的绩效评估》中将
该模糊综合评价模型应用到一个具体的企业，采用模糊算法计算得到该经理人
的综合绩效分，该评价体系简单方便，有助于企事业单位对自己的高级员工进行
有效的人事管理。
以上文献为本文的研究提供了理论支持。
0．3论文的研究方法
本文采用了规范分析和实证分析相结合，定性分析与定量分析相结合的研究
方法，综合运用了金融学、计量经济学、管理学以及组织行为学等学科专业中的
相关理论，通过对我国商业银行员工行为风险的深入研究，结合信用评级理论，
对行为影响因素采取专家问卷调查的形式，建立了银行员工行为风险的评估体
系，做到了研究视角新颖、研究思路清晰、研究逻辑严密、研究方法科学。
0．4论文的基本思路与结构安排
我国商业银行员工行为风险的产生有其现实的土壤，而且危害性极强，同时
我国商业银行员工行为风险又是可以进行评估并且事先预防的。从这一点出发本
文首先从理论上探讨我国商业银行员工行为风险的本质特征，然后结合我国银行
业界的实际情况来分析行为风险形成的各种因素，最后借鉴信用评级的方法对行
为风险进行评估，在我国商业银行内部的员工行为控制方法上进行一些有益的尝
试。
本文在结构安排上采用理论与实际相结合、规范研究与实证研究相结合的一
般方法：
6
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
第一部分是引言，用来阐述本文的写作依据和意义，同时对风险研究与信用
评估的已有文献进行回顾和表述，并表明了本文写作的目的。
第二部分本文对我国商业银行员工行为风险的形成进行了理论探讨和因素
分析，在这部分本文首先提出了行为风险的概念，并对我国商业银行行为风险进
行分类，对风险的特征进行诠释，对风险的危害性进行分析：其次本文结合我国
商业银行实际情况重点对我国商业银行员工行为风险的形成根源进行理论分析，
为员工行为风险的综合评估作理论准备。
第三部分与第四部分是本文的重点，这一部分本文首先对国内外的信用评级
方法进行了研究分析，确定本文所要使用的评估方法，然后应用第二部分的理论
分析结果并结合我国商业银行的实际环境，通过大量问卷调查，建立了我国商业
银行员工行为风险的指标体系，运用模糊综合评价法对我国商业银行员工的行为
风险进行综合评估，最后是对实际案例的分析。
本文的最后一部分是结论，在结论中本文提出了加强银行员工行为风险防范
的若干建议，同时指出了本文在研究上的不足。
0．5本文的创新
本文的研究是在国内外已有的一些理论与框架的基础之上，应用传统的信用
评级方法对我国商业银行员工行为风险进行综合评估。
●j
第一、从研究方法角度看，本文首先对我国商业银行员工行为风险进行界定，
并在大量的专家问卷调查的基础上，结合信用评级理论，对我国商业银行员工的
行为风险进行量化分析，使这种风险具有了可测性，有较强的可操作性与实用性，
选题较为新颖。
第二、从评估体系构建角度看，在充分考虑了影响员工行为的“员工基本特
征”、“员工素质”、“员工工作表现”、“员工工作满意度”、“员工工作压力”与“银
行组织管理”等六大因素的基础上，本文应用模糊综合评价法构建了一个预防我
国商业银行员工越轨行为的评估体系，使研究更具科学性。
7
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
1我国商业银行员工行为风险的认知与分析
1．1我国商业银行员工行为风险的内涵
金融行业一直是高风险的行业，对风险的防范、管理和化解是金融业发展的
永恒主题。风险管理己经成为当前商业银行的生命线和核心竞争能力，科学有效
的金融风险管理一方面可以保证金融机构健康、持续地运行，另一方面可以降低
金融机构防范风险的资金成本，提高其竞争力。近年来，随着我国银行业的快速
发展，人的因素，员工个人的行为在银行经营中的作用开始突显，因此如何规避
由于银行员工个人行为导致的风险曰益成为我国商业银行风险管理部门不可忽
视的目标。
1．1．1商业银行员工行为风险涵义的界定
所谓风险是指未来结果的不确定性或波动性。从这个角度本文将由于商业银
行员工发生越轨行为给银行组织造成损失或损失可能性定义为商业银行员工行
为风险。
根据银行员工行为风险的定义，我们认识到我国商业银行员工的行为风险是
由于存在员工越轨行为而导致。员工行为越轨(employee deviance)普遍存在于
我们的社会中，Kaplan(1975)将这种不良行为定义为：是指员工在各种情况下
对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为，既包括撒谎、骗病
假、早退和揩油等轻微行为，也包括偷避税、破坏、偷窃等严重行为；另外银行
员工的越轨行为还包括员工的内部欺诈行为和银行员工的其它不恰当行为，如员
工偏离组织期塑和目标或违背客观规律等行为，这些行为不可避免的会使银行蒙
受损失或者潜在的损失，从而形成员工的行为风险。长期以来，国内外学者对企
业员工的越轨行为多有研究，C．Lombroso(1876)在著作中强调生物学因素：越
轨行为是一种先天性(congenital impulse)的结果，大多数的犯罪人都是“生
来犯罪人”(borncriminal)。C．Lombros后来提出，只有犯罪人是“生来犯罪
人”，他识别出了一种“倾向犯罪人”(criminaloids)类型，这种犯罪人的越轨
行为是环境对其“软弱本性”产生压力的结果。来自越轨社会学中的标定观点
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
(1abelling。perspective)认为：越轨并不是行为本身的一种特性，而是在行为
人与反应者的相互作用中产生的特性。激进犯罪学家发展了一种具有政治色彩的
犯罪学学说。这种学说采用了“温和决定论”，把越轨行为看成针对发达工业社
会中不断变化的经济和政治需要而做出的有意识选择的结果。它认为犯罪学应该
集中研究越轨行为的社会背景，研究其他人怎样对越轨行为做出反应，越轨者又
怎样对别人的排斥做出反应，政治和历史因素怎样决定个人和社会之间的辨证互
动。同时一些研究表明，在组织里有33％-75％的员工存在这种越轨现象
(Green，1997)，员工的越轨行为每年给雇主造成的损失估计在60—2000亿美元
之间(Murp，1993)，员工越轨行为历来是一个“看得见但又十分普遍存在的社会
问题”(Harris和Benson，1998)1。从上述分析可以看出组织里的员工行为风险
普遍存在，大到可以严重危害到组织的正常经营，因此我们必须引起对该类风险
的重视，并且积极防范。
本文对我国商业银行员工行为风险的研究主要围绕两个方面进行一行为风
险的认知与行为风险的评估。
1．1．2我国商业银行员工行为风险类别的划分
根据银行员工行为风险的定义我们知道，风险的形成是由于员工越轨行为的
存在，而员工越轨行为广泛存在于企业中，因此在我国商业银行中员工行为风险
普遍存在。
对我国商业银行员工行为风险类别的划分本文按员工越轨行为造成我国商
业银行经营过程中的损失程度不同作如下分类：
l、轻度行为风险，该风险是由员工工作偷懒、撒谎、迟到早退、出工不出
力、不服从上司正确的工作安排等行为导致。以上行为是商业银行员工无意或有
意的造成银行低效率的一种状态，是员工行为的一种低效率的表现形式，是我国
商业银行中普遍存在的一种不良现象，当然也是我国各个商业银行内部日常重点
控制的行为，例如对迟到早退现象进行经济处罚等。
2、中度行为风险，该风险是由员工搭便车(free-ridingproblem)、同事间
争权夺利、拉帮结派等问题导致。此类现象咎其原因是员工在我国商业银行某些
1刘善仕企业员工越轨行为的组织控制研究．外国经济与管理，2002，7
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
管理缺失的情况下为了一己私利而无视银行的利益。比如搭便车问题是在团队生
产的情况下，由于监督的不可实施性或实施的无效率，员工都希望其他员工努力
工作，自己从中获利，而不愿自己积极参与工作。该类现象在我国商业银行中也
极为普遍，极易造成银行内部团队精神的缺失，影响员工的工作积极性、工作效
率与团队意识。
3、较严重的行为风险，例如灰色消费、寻租行为等导致的风险。灰色消费
是人为扩大不合理的经费、管理费用支出，使银行的资产向个人转化，是银行员
工利用银行管理漏洞谋取私利的一种形式。较常见的是商业银行不合理的招待支
出、交通费用支出等各项花销，该种行为在我国商业银行领导阶层、业务部门中
较为普遍的存在。寻租行为指商业银行的员工利用手中的权力，避开各种控制、
法规、审查，从而达到寻求或维护既得利益的一种活动(塔洛克，1999)。例如
为了揽存放贷，信贷人员行贿受贿，无视银行利益将贷款发放给不合格贷款人等
行为。该种行为是较为严重的员工越轨行为，加大了银行的风险，损害了银行的
利益。
4、金融犯罪(financial criminals)。根据我国对金融犯罪的定义，金融
犯罪是指在金融活动中，侵害金融管理制度、金融市场秩序以及其他社会经济关
系，依照我国刑法规定，应当受到刑法处罚的行为，例如，贪污、挪用公款、电
子犯罪等。金融犯罪一种很严重的员工越轨行为，它违反了商业银行的操作规程
和我围的法律相关规定，同时极大的损害了我国商业银行的利益。
以上行为或轻或重地存在于我国商业银行员工行为中，使我国商业银行经营
过程中存在大量风险。可是在我国各商业银行中某些越轨行为仍属于“道德防范”
阶段，此类风险的管理无论管理理念与手段均不足，然而员工思想一旦出现问题，
越轨行为即会发生，同时给我国商业银行经营造成不可估量的损失。
1．1．3我国商业银行员工行为风险特征的诠释
l、隐蔽性强
人的行为一旦偏离理性的轨道，就预示着风险的来临。行为受动机支配，而
动机由需求萌发。越轨行为只不过是个人非分需求的外在表现，非分需求才是我
国商业员工行为风险根源所在。动机和需求不同于行为，他们还只是人的心理活
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基于信用评级的我唇商业银行员工行为风险研究
动和心理状态，除非转化成行为，否则外人是不易察觉的。此外，即使要满足非
分需求，当事人决不会明目张胆或赤裸裸地公开为之，而常常采取一切可能的手
段加以伪装和掩饰，以期瞒天过海，逃避惩罚，伪装和掩饰又进一步增大了风险
的隐蔽性。伪装的惯用手法之一就是将越轨行为混迹于当事人的职务行为之中，
利用工作之便，借助职务行为其作掩护，逃避监控。从这种意义上说，隐蔽性给
识别、判断和防范员工行为风险带来了极大的难度。
2、破坏性强
我国商业银行员工行为风险具有较大的破坏性。当前，在我国经济生活中，
由商业银行员工行为风险所形成的经济案件是一种仅次于盗窃案件的多发案件，
给国家经济造成了巨大损失，政治上也带来了非常恶劣的影响。
3、诱发性强
商业银行是经营货币的特殊企业，其员工大部分工作都是直接、问接与钱打
交道，在欲壑难填的年代，它的诱发性是可想而知的，中国有句老话”鸟为食死，
人为财亡’，印证少数道德败坏者还是比较形象的。
4、具有不可转移性
有些风险可以在付出一定代价的情况下转移给愿意承担风险的人。例如，企
‘
业可以向保险企业支付一定数额保险费用，而将企业财产可能遭受的风险损失转
给保险企业承担，当约定的风险事件出现时，由此造成的损失将由承保人承担。
通过投保将风险转移出去的需求使保险业应运而生。然而银行员工行为风险尚未
被列入承保对象，主要原因是员工行为风险常常属于道德风险的范畴?而道德风
。
险一直困扰承保人。这就使我国商业银行员工的行为风险现阶段具有不可转移
性。
5、具有可防范性
商业银行无力改造外部环境，因此难以全部化解由外部环境带来的风险，所
能做的只能是对外部变化迅速做出反应，适时调整自己，以适应外部环境变化。
员工行为风险则不同，首先它是来自商业银行内部，风险源主要潜伏于商业银行
自身；其次，它主要是由内部从业人员造成的，受当事入主观意志支配；再者，
它并非不可抗力，只要相应制度健全，管理严格到位，预防手段完善，最大限度
防范员工行为风险是可能的。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
1．1．4我国商业银行员工行为风险危害性的分析
在政治经济学中，我们知道生产力是决定社会发展的根本动力，是社会生产
中最活跃最革命的因素。生产关系一定要适合生产力的状况，不适合生产力发展
要求的生产关系迟早要被适合生产力发展的客观要求的生产关系所代替。生产力
是人们生产物资资料的能力，包含人的因素和物的因素，而人的因素在生产中起
着最根本的作用，是首要的第一位的生产力。另外在人类社会的自然发展历史中，
各个社会形态的演变和人类生存方式的进化，人的作用是第一重要的，它始终起
着最基本最关键性的作用。我们可以从两个方面来看这种作用，一方面，人是历
史前进、事业发展的主体力量。另一方面，人又是极具破坏力的。人的主体作用
又是对人自身所创建的事业和周围的环境极具摧毁破坏力的工具。人之所以具有
对周围事物环境状态存在这种能动作用，是因为人作为生产力中最活跃的要素，
它同其他生产力要素的根本区别是其具有思维创造力。这一根本特征，是一切非
人物质所不具有的，在自然界中独一无二的。是人的能动性对事物、组织和环境
影响力的源泉2。
对人的本质考察和理解，就要求我们在人类社会的一切活动中，充分有效地
避开或减弱其自身的劣势，发挥主观优势，这是当今我们的企业或组织管理的重
要内容。当然，作为组织的金融机构主体—银行也不例外。一个组织，其业务及
其他活动经营的好坏，“人”是十分重要的一环，且更多的时候是关键性的一环。
纵观世界上，一些银行机构内大案要案发生，甚至银行倒闭，应该说其硬件
设施都非常好，物理环境相当先进发达，但由于员工(包括操作员工或各级管理
运作者)的某种不良行为的发生，就会致使整个银行风险现实化，除了直接给其
本身带来强大的破坏力外，还间接地引起其它的金融风险的现实化，如信贷风险、
声誉风险、法律风险、市场风险等。因此在银行机构的经营中，员工是影响银行
整个运营过程的关键性的因素，这也是我国商业银行员工行为风险最显著的标
志，同时银行员工的行为风险对银行的正常运营有着巨大的危害性(附表2—1，
2—2)：
(1)、我国商业银行员工行为风险的形成使银行的管理制度得不到有效的实
施。由于人是银行机构日常经营运行的实际管理者和运作者，员工越轨行为的发
2吴树青，卫兴华，洪文达．政治经济学．北京：中国经济出版社，1999
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
生就使管理和运作中的风险大大增加。尤其是现代高新科技迅猛发展，克隆技术
的出现，计算机作案多样化、隐密化、复杂化、高级化。这些给我们每个商业银
行的经营与风险管理提出了新的更高的要求，而我们如果遏制了银行员工的越轨
行为，就从源头上把握了我国商业银行的风险管理工作，这十分有利于做好银行
的“三防一保”工作，确保银行资金安全，从而可以有效地控制金融风险。
(2)、我国商业银行员工行为风险对我国银行机构的健康发展有巨大的破坏
作用。银行机构是一个系统的组织机构，对于由人组成的组织，它始终存在着管
理人员和现有的员工行为有待进一步规范的问题。从未来和发展的方面考虑，随
看社会的发展和竞争的越发激烈，银行员工行为风险的现实化将使我国银行经营
过程中存在巨大的风险，阻碍我国商业银行的健康发展。因此，提高银行从业人
员的整体综合素质，预防员工越轨行为，优化员工组合结构，已经成为当今我国
银行业健康发展和实现安全有效良性运行的重要前提条件，并且此项工作一定要
做好。
(3)、银行员工行为风险使我国商业银行内部风险管理无法得到根本保证。
现代组织理论认为：一个组织，要真正实现其目标或分目标，主要靠组织构成者
一最主要的因素“人”，人才是组织中最重要的资源。金融机构中的风险管理，
实际上是组织控制，而组织控制实际上是人对人的控制。组织的目标要能够顺剃
得以实现，需要组织中每个部门，每个员工在工作执行中形成合理的分工协作关
系。尤其是组织中各部门人员的行为，直接影响到组织的兴衰存亡。因此对于风
险管理部门员工行为风险的防范是银行各种风险管理得以实施的根本保证。
表2-1按业务和事件分类的损失发生数3
内部欺外部欺雇用行顾客，产固定资经营混执行，传无事件总计
诈诈为和场品和业产损失乱和系达和过类型
地安全务操作统失灵程管理
公司金17 20 73 73 16 8 214 2 432
融o．04％ 0．04％ O．15％ 0．15％ o．03％ 0．02％ 0．45％ 0．00％ 0．89％
交易与47 95 lol 108 33 137 4603 8 5132
销售0．1％ 0．209b 0．21％ 0．23％ 0．07％ 0．29％ 9．74％ 0，02％ 10．86％
零售银1268 17107 2063 2125 520 163 5289 347 28882
行业务2．6896 36．19％ 4．36％ 4．50％ 1．10％ 0．34％ 11．19％ o．73％ 6ltlO％
商业银84 1799 82 308 50 47 1012 32 3414
行业务0．18％ 3．81％ O．17％ O。65％ 0．11％ O．I脯2．14％ 0．07％ 7．22％
’资料来源：云山．秋后算算账2002年银行经营风险损失数据分析．银行家，2003．5
13
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
1支付与23 322 54 25 9 82 1334 3 1852
I清算0．05％ 0，6896 0．11％ 0．05％ 0．02％ 0．17％ 2．82％ 0．0】％ 3．92％
I代理服3 15 19 27 8 32 138l 5 1490
l务0．01％ 0．03％ 0．04％ 0．06％ 0．02％ 0．07％ 2．29％ 0．01％ 3．15％
资产管28 44 39 13l 6 16 837 8 1109
理0．06％ 0．09％ 0，08％ 0．28％ 0．01％ 0．03％ 1．77％ 0．02％ 2．35％
经纪业59 20 794 539 7 50 1773 26 3268
务员0．￡2％ O，04％ 1．68％ L14％ O 01％ 0．11％ 3，7s％ 0．08％ 6．91％
无业务35 617 803 54 13 6 135 36 1699
分类0．07％ 1．31％ 1．70％ O．11％ 0．03％ 0．0196 0．2996 0．08％ 3．59％
总计1564 20339 4028 3390 662 54l 16578 467 47269
3．31％ 42．39％ 8．52％ 7．17％ 1．40％ 1．1496 35．07％ 0．99％ 100％
表2．2按业务和实践分类的损失额单位：百万欧元4
内部欺外部欺雇用行顾客、产固定资经营混执行、传无事件总计
诈诈为和场品和业产损失乱和系达和过类型
地安全务操作统失灵程管理
公司金49．4 5，O 2．5 157．9 8．0 0．5 ,／9．6 0．6 273．5
融0．63％ 0．06％ 0．03％ 2．03％ 0．10％ 0．0I％ 0．64％ 0．01％’ 3．51％
交易与59．5 40．4 64．8 193．4 87．9 17．6 698．4 工．1 1163．1
销售0．76％ 0．52％ O，83％ 2．48'o／o 1．13％ 0．23％ 8．96％ O，l筠14．92"76
零售银33L 9 787．1 340．0 254．1 87．5 26．5 424．5 37．4 2289．0
行业务4．26％ 10．10％ 4．36％ 3，26％ L12％ 0．34％ 5，45％ 0．48％ 29 36％
商业银21．2 324．9 20．4 156．4 1072，9 18．2 619。4 23．2 2256．8
行业务0．27％ 4．1孺O．26％ 2．01％ 13，76％ 0．23％ 7．95％ 0．30％ 28．95％
支付与23．0 21．0 11．6 10．5 15．0 78．6 93．5 0．3 253．4
清算0．29％ 0．27％ O．15％ 0．13％ 0．19％ 1．01％ I．20％ 0，00％ 3．25％
代理服0，2 3．9 7．6 5．0 100．0 40，l 174．1 0．8 33工_6
务0 00％ 0．05％ 0．10％ 0．06％ 1．28％ 0．51％ q●’％ 0．01％ 4．25％
资产管28 44 39 13l 6 16 837 8 1109
理0 05％ 0 09％ 0．08％ 0．28％ 0．01％ O．03％ 1．77钻O 02％ 2．35％
经纪业61．5 1．2 50．7 158．6 513，2 28．0 97．1 3．4 913．7
务员0．79％ 0 02％ 0．65％ 2．03％ 6．58％ 0．36％ l 25％ 0．04％ ll_72％
无业务10．5 23．4 L8．7 llI 5 6．7 O．7 22．7 3．8 97，9
1分类0．13％ 0．30％ 0．24％ 0．15％ 0．09％ 0 01％ 0．29％ 0 05％ I．26％
I总计563．5 12ll。3 526．6 1024．5 1893．4 212．5 2292．3 7ltl 7795．5
7．23％ 15 54％ 6 76％ 13．14％ 24．29％ 2．73％ 29．41％ 0．9t％ 100％
‘资料来源：云山．秋后算算帐：2002年银行经营风险损失数据分析，银行家，2003，5．
巴犟尔银行监管委员会风险管理小组在2002年发表了2001年商业银行绎营风险的相关数据，表2．1与
2—2为国际上89家大银行提供的相关数据。从表中不难看出，商业银行经营过程中的内、外部欺诈，经营
混乱．执行、传达和过程管理发生损失的比重非常大，分别占发生数与损失耐e的81 9％，54．91％，而这些
损失的产生与银行员工的行为有着必然的联系。
14
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
1．2我国商业银行员工行为风险形成根源的理论研究
，
1．2．1我国商业银行员工行为风险形成的经济学分析
从经济学角度看，我国商业银行员工行为风险形成主要表现为具有经济人特
征的员工凭借行为的信息不对称最大限度增加自身利益而同时损害银行利益的
行为。这种风险形成的根本原因在于员工个人与商业银行的目标函数存在不周导
致。当两者的目标取向发生冲突时，员工就自然会出现偷懒、欺诈、贪污等越轨
行为，导致风险发生。但由于员工行为的影响因素是不确定的，银行企业并不能
完全洞悉员工行为的这些不确定因素，也就是说银行对于员工行为的信息是不对
称的，这样员工就可以通过“隐蔽行动”获取更多的私人利益而不完全承担行为
的后果，该“隐蔽行动”也可能是损害银行利益的行为。
由于员工既是越轨行为的需求者又是越轨行为的供给者，因而该行为发生的
程度就取决于越轨行为的边际条件(即越轨行为的边际收益等于边际成本)。现
在用A表示员工契约收入，口表示员工越轨行为带来的收益，则员工越轨行为的
私人收益为A+丑，现假设员工越轨行为被查处的概率为g(0<∥<1)。
。
那么，越轨行为发生的条件即为越轨的收益大于或等于成本{
(1一∥)(A+口)≥A
若越轨行为被发现，员工就要受到银行的经济处罚、丢失岗位、法律制裁等，
在此情况下，越轨行为仍能发生的条件就变为(1一∥)(A+口)一pE≥A；i E表示越
●
‘
轨行为被发现后受到惩罚所带来的损失。
对于成本与收益的比较，员工总是期望效用的最大化，根据上述分析，我们
可以计算员工行为越轨与不越轨的效用。
行为不越轨的效用：％=f(A)
行为越轨的效用：首先我们看行为越轨未被发现的效用为
U3=，【(A+B)(1一所】，
行为越轨被发现的效用为U．=厂【(A～E)用，因此员工行为越轨的总效用就
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
为U2=U3+U．=，【(A+B)O—f1)】+，【(A—E)用。
对于上述两个模型中，当行为不越轨的效用大于行为越轨的效用时，员工就
会力图规避风险拒绝行为越轨：当行为越轨的效用大于行为不越轨的效用时，员
工就会受到利益最大化的驱使做出越轨行为。当行为越轨的效用等于行为不越轨
的效用时，员工就会举棋不定5。
从银行员工越轨行为的经济学分析可以看出，员工越轨行为的发生主要取决
于员工收入、银行查处概率、银孑亍处罚力度等因素，因此从越轨行为发生的经济
人理性角度考虑防范我国商业银行员工个人的行为风险应从我国银行内部监督
防范的有效性，员工收入的竞争性、处罚力度的适度性等方面考虑。同时我们可
以看到上述模型仅仅局限于“需求、利益、效用”方面的研究，在实际社会中，
我国商业银行员工的行为不但受到经济、利益因素影响，还要受到心理原因、社
会因素、银行管理、企业文化等方面的重要影响。
1．2．2我国商业银行员工行为风险形成的管理学分析
1、员工个人行为的研究
无论何时何地我们都能观察到人的行为，所谓行为指个体所表现出来的一切
有目的的活动。心理学家和行为学家对个体的行为模式进行了大量的研究，提出
了各种不同的解释。根据这些解释，我们通常可以将行为模式概括为下图的一般
形式：
个人行为虽然有着共同的一般模式，但也存在明显的差异。影响个体做出不
同行为的因素主要包括下面这些因素：
5毛军权企业员工越轨行为极其组织控制的经济学分析．管理现代化，2003，4
16
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
个体因素环境因素情势因素
生理：即遗传的生理差异自然环境他人制造一种情景使人改变
心理：心理过程和心理特征社会环境行为
过去经验工作环境1、胁迫法
教育与学习人际因素2、权威法
3、操纵法
从上表分析可以看出，个体的行为往往是个体心理特征与环境因素相互作用
的产物。因此，我们判断一个个体会不会做出某种行为表现可以认为是通过下图
的模式进行推断的。j
个体会不会做出x这种行为
傺黧淼个体会倾向于做x行为环境鼓励或要求个体1
吗? 为吗?
个体的个性特征环境的要求
＼／ ／．
． 个体因素环境因素＼一—／ 个体做或不做x行为
影响个体行为的因素很多，但是都可以归结为个体因素、环境因素、情势因
素三大类，在过去的几十年中，越来越多的组织在选拔人员时更加看重人的基本
特征、思维风格、工作动机和工作态度等。个体的心理特征与行为不仅影响到他
们如何完成自己的工作，而且还会影响组织的绩效和生产力，因此个体的基本特
征与组织环境建设是组织管理者关注的内容6。
作为个体的我国商业银行员工的行为模式同样遵从上述模式，虽然影响银行
员工行为的因素非常复杂，但是都可以归结为个体因素、环境因素、情势因素三
大类。
2、我国商业银行员工行为风险形成的个体因素
‘张德，吴志明．组织行为学．大连：东北财经大学出版社，2003．6．
17
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
无论从管理学的角度还是从经济学的角度分析，我们都可以得知影响我国商
业银行员工个人行为的因素很多，但是概括而言可以分为两方面，即个体因素与
环境、情势因素。而诱发我国商业银行员工行为风险的个体因素包含生理、心理、
经验、教育情况等因子，对这些因子进行合理量化、监督管理，是我国商业银行
规避员工行为风险的有效手段之一。就我国商业银行的情况，本文将我国商业银
行员工行为风险形成的个体因素主要分为：员工基本特征、员工素质、员工工作
表现、员工工作满意度、员工工作压力等几方面。
(1)、关于员工基本特征与其行为的现有研究表明，刺激事件与越轨行为之
间的关系受被刺激个体个人特征交量的调节，因此个体的基本特征可以一定程度
预测员工行为：
(一)、性别不同对银行员工行为风险有不同的影响，调查显示，通常男性
员工锻出偷窃及其他越轨行为比女性员工显著多一些，男性员工在工作中出现越
轨行为的次数几乎是女性员工的2倍。原因可能是，许多国家的文化传统提倡女
性贤良淑德，在这样的文化背景下，女性施行越轨行为的可能性会小一些。但有
学者认为，在面对不公平事件时，男女员工的越轨行为率是一样的，只不过男性
可能喜欢进行攻击、破坏公物等较明显的行为，而女性更偏爱散布谣言等间接的
表达方式。
(二)、年龄有助于预测越轨行为，年轻员工比年长员工更可能在工作场所
中从事越轨行为，年龄是预测员工越轨行为的比较重要的因子。在我国商业银行
中存在有所谓的“26岁”现象与“59岁”现象。从本质上讲，“59岁”现象是
一种特殊的犯罪现象，集中反映了准(离)退休人员利用职权进行职务犯罪的问
题，此现象曾经一度相当严重，也引起了人们极大的关注。“26岁”现象反映出
职务犯罪的低龄化倾向，低年龄的工作人员处在经济快速的时代，金钱在社会和
生活中的作用日益突出，成为衡量人们生活价值和生活能力的重要指标，在这样
一种环境下，奢侈生活对年轻人产生强烈的诱惑，而一些年轻人在无法依靠自己
劳动获得所需金钱后，就容易产生越轨甚至犯罪动机，同时这也是年轻人心理不
成熟，缺乏自控能力的表现，值得我国商业银行风险管理部门重点监督7。
(三)、具有攻击性较强的性格特征的员工易发生越轨行为。攻击性强者通
7柳唏春．预舫职务犯罪．北京：法律出版社，2003．3．
18
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
常具有以下特征：易冲动，情绪变化激烈且激活水平低，较有独立性，对事物的
认知脚本更具攻击性，且行为约束能力较差。那些激不起常人愤怒感的事件往往
使这些人产生很强烈的情感反应，因此比其他员工更有可能付诸越轨行为。
(四)、不稳定的生活状态也可以诱发员工越轨行为，导致银行员工行为风
险形成。因此关心员工的生活，稳定员工的生活、精神状态，使员工热爱自己的
工作岗位，是我国商业银行进行人性化管理的一个方面，同时也是风险控制的一
个手段。
(五)、岗位不同，我国商业银行发生员工越轨行为的频率有较大的差异。
有数据显示我国商业银行在信贷岗位寻租现象较为普遍。最近，中国人民银行研
究局提供的一份调查报告显示，在被调查的人员中，有81．8％的人认为，金融机构
利用资金配置权进行腐败交易。在经济生活中是属于”非常普遍”和”比较普遍”的
现象，只有不到20％的人认为这种情况’很罕见”或根本”没有发现4。问卷还表
明，45．5％的人认为，获得贷款需要给银行工作人员以好处，这一点在农户和个体
工商户群体中反映更为强烈，他们中有73．7％的人认为需要给好处。而据一位长
％
期在信用社工作的人员透露，信用社情况更糟，一些金融诈骗分子为了贷”不用还
“的钱，用于贿赂银行官员的钱甚至已经达到了贷款总额的30％左右。发放贷款拿
回扣特别是拿巨额回扣，某种程度上形成了银行内外不法分子的利益同盟，最终
导致银行产生了大量不良资产，给国家经济以至政治上造成了重大损失。
在业务操作岗位业也出现了大量违规事件。从商业银行发生的大量案例可以
看出，前台各主要业务环节如记帐、开销户、重要空白凭证及印章保管、取现、
密码的设置和使用及保管、密押、储蓄挂失，特种转账传票管理、代保管、库款
的保管、银行卡、上门收款等都有作案的机会，且案发率较高。某商业银行2001
年前台共发生案件63起，涉案金额7328万元，占案件总数和涉案金额的62．4％、
69．4％。其中百万元以上大案9起，涉案金额5867．5万元，占百万元以上案件数
量和涉案金额的47．4％、69．5％。前台中，储蓄、会计岗位涉案率名列前茅，据
官方统计，2000年，国有商业银行查处的1262案件中，储蓄、会计岗位的案件
占案件总数的45％。
(2)、我国商业银行员工整体素质不高是我国商业银行中不断发生员工越轨
行为的因素之一。
19
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
职业素质对于员工工作中的行为具有极大的影响作用。过去，国内商业银
行在人力资源管理中往往仅关注于员工知识、技能等层面的考查，而忽视了对于
员工职业素质的要求，使得银行内部存在较为严重的员工行为风险，越轨事件频
繁出现。美国学者莱尔·M·斯潘塞(Lyle M．Spencer)在其所著的《工作素质：
高绩效模型》一书中将素质划分为：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与
动机等五个方面，本文借鉴莱尔·M·斯潘塞将员工素质的分解方法，将我国商
业银行员工的素质因子分为：员工学历、员工政治面貌、职称、团队协作精神与
奖罚获得情况等几方面。
(3)、员工满意度低下是我国商业银行员工行为风险形成的一大重要原因
工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工
作能够获得多大程度的满足度，同时工作满意度是一个多维度的概念，主要包括：
工作本身、报酬、人际关系、工作环境和条件等几方面。而员工工作满意度是影
响员工行为的重要因素。在我国商业银行中，我们可以直观的发现：那些满意的
员工往往对工作热情，愿意为公司做出贡献；不满意的员工容易缺勤，发生迟到
早退等越轨行为，从而形成员工行为风险。心理学家赫布的研究表明，员工对现
任工作是否满意，是否认为在企业内将有发展机会，这种心理感受会直接影响到
员工工作时的情绪。情绪与工作效率有很大关系，并可用赫布曲线来描述。赫布
曲线告诉我们，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低沉或过分紧张，这两种
状况都不利于工作效率的提高，将直接影响团队的战斗力。更为重要的是，员工
满意度是面向未来的指标，关系到企业未来员工队伍的稳定和发展。
影响员工工作满意度的因素有很多，而造成我国商业银行员工满意度低下可
以归因为激励不足、约束不足。我国商业银行对员工的激励方式主要是物质激励
承l精神激励，物质激励主要是报酬激励；精神激励包括员工沟通、公平对待、员
工的发展空间的构建等。另外，商业银行生产的团队性使有效监督的不经济，也
是导致银行员工越轨的重要原因，这也可归因于激励不足。从约束方面看，商业
银行对员工的约束主要有内部控制约束、市场竞争约束和企业文化约束，而我国
商业银行在对员工的激励和约束的制度建设方面存在很多漏洞和不足，也是我国
商业银行员工越轨泛滥的重要原因。有研究表明，工作满意度与工作绩效、员工
消极行为、员工离职率及员工其他不良行为有着较为直接的联系。而对于工作满
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
意度的测量，本文采用问卷调查(问卷调查表三)的形式。
(4)、我国商业银行员工的工作压力是影响其行为，导致员工行为风险形成
的原因之一。
随着工作竞争的加剧、节奏的加快，员工的工作压力问题已经越来越成为
工作组织中所面临的问题。压力可能造成情绪问题或生理问题，从而在其外在行
为上表现出来，这些问题可能是暂时的，也可能是持久的，压力产生的原因可能
来自于工作场合之中，也可能来自于工作场合之外，任何人都不可能对压力具有
免疫功能。当压力过强或持续的时间过长，就会对个体产生负面影响，从而诱使
个体发生越轨行为，形成银行员工行为风险。
团
网l
l
工作压力通常被定义为由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体+
产生生理上和心理上的反应。在我国商业银行中，员工的工作压力的来源主要是：
家庭情况、员工间的人际关系、员工的角色压力及员工的职业发展等方面。而工
j
作压力对个体具有不可忽视的影响，有大量研究表明较大的工作压力会促使银行
员工发生越轨行为，导致银行员工行为风险加大。
3、我国商业银行员工行为风险形成的环境因素与情势因素
美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在20世纪50年代采用“关
键事件法”对美国匹兹堡地区的11个工商业机构的200多个工程师和会计师进
行了调查，主要问他们在什么时候什么情况下对工作特别或特别不满意，及原因。
根据调查结果，他发现这些来访者对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境，
如“企业政策和行政管理”、“监督”、“工作条件”等。而使员工满意的因素，一
般由工作本身产生的，如“工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感”等。
由此，赫茨伯格提出，对于员工将要做出的行为存在着两种不同类型的激发因素，
一种是保健因素，一种是激励因素，而保健因素系指和工作环境或条件相关的因
素，即是影响员工行为的环境与情势因素。影响员工行为的环境因素主要包含自
然环境、社会环境、工作环境等几方面，情势因素是指他人制造一种情景使人改
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
变行为，主要指公司对员工行为的管理与规范体制。如果保健因素处理不当，会
导致员工的不满，发生越轨行为也就存在可能。
对于我国商业银行，完善的组织管理机制是防范员工行为风险保证公司正常
运转的必要手段，反之，管理机制的缺失便会滋生员工的越轨行为。而完善的组
织结构必然包括企业战略、人力资源发展机制、绩效管理与评估机制、激励机制、
监督机制、风险管理机制、企业文化等方面。2002年9月中国人民银行发布的
《商业银行内部控制指引》，对银行内部控制工作进行了基本要求，其中着重对
制度建设进行要求，明确了银行应当建立良好的公司治理以及分工合理、职责明
确、报告清晰的组织结构；银行的董事会、监事会和高级管理层应当充分认识自
身与内控制度所承担的责任；银行应建立科学、有效的激励约束机制，培育良好
的企业精神和内控文化；应设立履行风险管理职能的专门部门，建立涵盖各项业
务、全行范围的风险管理系统；建立内控制度的评价制度；明确划分相关部门之
间、岗位之间、上下级机构之间的职责，建立职责分离、横向与纵向相互监督制
约的机制等。提出了制度建设对我国商业银行风险防范与正常经营的至关重要的
作用。
1。3我国商业银行员工行为风险管理的现状分析
风险管理的实质就是将风险控制在可承受的限度之内，并实现在此基础的
盈利最大化。可是近年来，随着我国商业银行的进一步发展，银行员工行为风
险正越来越多地影响着商业银行，并日益成为我国商业银行不得不面对的巨大
威胁。可以断言，今后商业银行的破产倒闭可能不是信用风险引起，也不是市
场风险造成，而很可能会是银行员工行为风险导致的。同时我们应清醒的意识
到对于员工行为风险的管理，我国大多数商业银行的管理制度尚存在不少的问
题，需要我们不断的进行完善，同时我们应清醒的认识到正是我国商业银行某
些管理制度的缺失与不足，才使员工行为风险现实化。简而言之我国商业银行
风险管理体制上存在以下几方面的问题：
l、我国商业银行员工行为风险管理理念亟需改变
我国商业银行员工行为风险管理的错误理念集中体现在4个方面，即“事前
防范不足”、“全面分析不足”、“高层领导人员管理不足”、“全面管理不足”。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
(1)、事前防范不足。中国银行业一直存在一个令人费解的现象，即银行高
官一个接一个落马，银行诈骗案一起接一起发生，究其原因就在于银行“重事后
管理，轻事前防范”的错误理念在作怪。在这一理念的支配下，银行看重的是对
已发生或已存在的风险采取事后的管理处罚措施，试图以严厉的处罚遏制风险的
出现。而对事前的防范和事中的控制措施关注较少，要么没有，要么形同虚设。
(2)、全面分析不足。案例分析表明，很多风险事件之间存在共同之处或密
切联系。以关联企业骗贷为例，他们可以采取相互担保骗取银行贷款的方式，也
可以采取借关联交易互开汇票向银行贴现的方式，亦可采取借虚假关联交易粉饰
报表骗取银行资金的方式。但这类骗贷案有一个共同之处，就是这些关联企业都
是通过资本纽带相互参股持股形成，并最终掌控在一个人手中。对这一点，银行
信贷员只要到工商局查询一下各公司之间的股权关系，就可以防范这类风险。但
是往往某些信贷员为了一己私利明知而为，使银行形成巨大风险。而银行风险管!
理部门又未能对银行面临的该风险进行全面、系统地分析，从中找到某种规律性。
从而造成同类案件屡次发生，“小儿科”的诈骗手法屡次得逞。
(3)、高层员工管理不足。国内银行业在操作风险管理上存在着一个根深蒂
固的错误理念，即重视对基层操作人员的管理，忽视对高层管理人员的管理。似
乎只有基层操作人员才有发生操作风险的可能。因此，银行内部审计部门的主要
精力放在了基层操作人员身上，而对高层管理人员仅有离任审计，没有日常的稽
核监督。但从现实案例来看，由于高层管理人员掌握着人力、财力、物力等大权，
由其引发的操作风险特别是内外勾结的情形，其危害性要远大于基层操作人员。
(4)、全面管理不足。国内很多银行往往轻视员工行为风险的管理。这是造
成银行风险管理的“重审计稽核，轻全面管理”理念的认识根源。在此理念的支
配下，银行往往将员工行为风险管理职能赋予内部审计部门，而非风险管理部门，
从而造成很多类型的员工行为风险(比如搭便车、灰色消费等行为)无人管理。前
几年发生的中行开平支行案，实际上是原来的清算系统存在重大缺陷，使得当事
人利用巨大的在途资金等进行资金挪用，后来在电脑即时清算系统建立后才发现
这些问题。
2、我国商业银行员工行为风险管理手段单一
近年来，随着各种金融犯罪案件的频繁出现，我国商业银行开始对银行员工
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
行为风险进行系统的防范研究，但是管理手段的落后仍然十分明显，主要表现在
以下几个方面： ．
(1)、员工行为风险管理制度不健全。从某种程度上讲，防范员工行为风险
最有效的办法就是在风险识别的基础上制订尽可能详尽的业务规章制度和操作
手册。大凡那些风险管理做得比较好的银行，其在制度建设方面必定是完善的。
在这方面，外资银行的做法显然值得国内银行学习。他们对每种业务都会制订详
尽的操作手册，并列示所有潜在风险点，这在很大程度上减少了操作人员因发生
行为风险的可能。此外，制度执行不力也是我国银行业在员工行为风险管理上的
一大问题。制度形同虚设，就会失去约束力。
(2)、过分依靠内部审计与相关管理部门，忽略外部审计力量。国外很多银
行虽然自身的内部审计能力非常强，但他们仍然会聘请权威的外部审计所对银行
进行审计。这是因为在某些情况h，内部审计部门的独立性往往不如外部审计所
强，从而很难发现风险隐患。从国内银行业的情况来看，在员工行为风险的管理
●
上，几乎是全部依赖内部审计管理部门，而这些部门又往往人力薄弱，很难承担
此重任。
3、银行员工行为风险管理架构不健全
健全的风险管理架构是实现全面风险管理的前提。风险管理架构存在缺陷会
使内控体系出现漏洞，就如同有了窟窿的渔网。从目前的情况看，国内银行业在
员工行为风险管理架构上的缺陷主要表现在：
(1)、缺乏专门的员工行为风险管理部门。员工行为因素涉及到人力资源部，
公司金融、个人金融等业务部门、事后监督内部审计、安全保卫等部门。因此，
针对员工行为造成风险的管理应设置一个委员会，由各相关部门参加。但从我国
的情况来看，不同类型的针对员工行为风险，没有一个协调部门。比如，安全保
卫部负责安全保卫方面的风险，内部审计部门负责操作性风险，科技部门负责系
统方面的操作风险。这种分散管理的做法，使得银行系统缺乏统一的操作风险管
理战略和政策，高层管理者更是无法清楚了解银行面临的员工行为风险整体状
况。同时，分散管理还使得有些员工行为风险因无人管理而陷入真空状态。
(2)、某些基层分支机构员工行为风险管理职能存在缺失情况。大量研究显
示，员工行为风险大多集中于基层分支机构。因此，国外银行一般会在基层分支
24
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
机构设置风险经理一职，负责总行风险管理政策在基层的贯彻落实，对基层分支
机构进行监督管理，并保持与总行风险管理信息的沟通。与之形成鲜明对比的是，
国内银行大多没有这一设置。员工行为风险管理基本上由内部审计部门负责，这
一部门仅在总行有设置，在基层机构基本没有专门控制员工行为风险管理的部
门。这就造成基层分支机构员工行为风险管理职能的缺失。
(3)、我国商业银行员工行为风险管理部门普遍存在缺陷。国内很多银行几
乎一致将内部审计部门作为员工行为风险管理的职能部门。但是值得注意的是该
部门与一般部室平行设置。这就造成其权威性不够。往往是对分支机构的稽核监
督容易，对总行层面的稽核监督难以开展。这与前面提到的“重基层人员管理，
轻高层管理人员管理”的理念遥相呼应，成为国内银行业高官频频落马和大案频
频发生的原因所在。
4、我国商业银行员工行为风险的管理缺少量化手段
我国商业银行员工的行为风险不是由哪一个因素促成，而是众多因素共同作
用而成。通过对上述我国商业银行员工行为风险管理现状的分析，我国商业银行
某些机制的不足与缺失是员工越轨行为发生的重要因素，某种程度上可以认为，
正是监督的不足促成了银行员工行为风险的加大。与国际上商业银行先进的管理
手段相比，我国商业银行风险管理无论管理理念还是管理手段都存在着相当大的
差距。众所周知，风险是客观存在的，为了有效的管理风险首先要对风险进行度
量，从我国目前员工行为风险的管理水平看，我国商业银行员工行为风险的防范
管理更多的是依赖经验，还没有达到可以量化的阶段，同时国内对我国商业银行
员工行为风险的量化研究少之又少。但是为了与国际上商业银行风险管理接轨，
提高我国商业银行的整体竞争力，更是保证我国商业银行健康发展，对员工行为
风险进行量化分析是我国商业银行必走之路。
如何建立一套员工行为风险的评估体系正是本文的研究所在。与国际上商业
银行比较先进的风险管理量化的手段相比，我国商业银行的员工行为风险管理在
风险评估上存在缺失，也就使其在风险防范上缺乏可行的行为预警体系。同时，
本文考虑到个人信用评级的方法在我国无论理论界还是实践上都有多年的发展，
形成了比较完善的体系方法。因此，本文力图借鉴信用评级方法建立一套我国商
业银行员工个人的行为风险的评估体系，从风险量化的角度进行一些尝试。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
2我国商业银行员工行为风险评估的方法研究
2．1国内外信用评级分析方法的对比分析
信用评级(Credit Rating，也称为资信评级、信用评估)是指对某经济体的
信用强度加以分析评估，并给于能反映其信用度的适当分数，且当该信用强度变
化时，能及时适当修改分数，随时反映目前的信用品质。换句话说，信用评级方
法是由专业的机构或部门按照一定的方法和程序在对经济体进行全面了解、考察
调研和分析的基础上，做出有关其信用行为的可靠性、安全性程度的评价，并以
专用符号或简单的文字形式来表达的一种管理活动。信用评级属于客户信用管理
的前期工作部分，也是基础和核心部分，属于事前控制的范畴。
信用评级起源于美国，1841年，路易斯·塔潘(Louis Tappan)设立于纽约，
是第一家商业信用评估机构。1849年，约翰·布拉斯特瑞特(John Bradstreet)
设立了另一家商业信用评估机构，1857年出版了第一本关于评级的书籍。1909
年，美国的约翰·迪出版发行《MoODY’S ANALYSIS OF RAILROAD INvESTMENT》，
用简单直观的符号来表示各种铁路债券作为投资对象的优劣等级。1931年，美
国制定相关金融法规，规范了民间信用评级，奠定了现代信用评级的基础。随着
国际范围内金融管制社会化、融资方式证券化与银行信贷的非中介化这几大趋势
的发展，信用评级在全球范围内迅速发展起来。
在信用评级广泛发展的一百多年的历史中。最初，它被应用在对公共债务市
场发债人的履约能力、意愿及违约后损失程度大小的相对排序中。由于其简单可
比的结构和专业分析所提供信息的准确性，信用评级在证券市场上得到了广泛认
可和使用。随着资本市场的扩大，信用评级在搦示风险，维护市场公平和提高效
率上，发挥出越来越重要的作用，信用评级业务也逐渐延伸到发债人综合偿债能
力评估、商业票据、优先股票、共同基金、金融机构以及国家主权等各个领域，
逐渐成为资本市场上必不可少的信息来源。同时，评级机构也获得了“金融警察”
的美誉。时至今日，没有进行信用评级的围家、企业或其它机构，欲进入国际资
本市场是根本不可能的。随着信用评级方法的不断发展，大量的商业银行将该方
法应用于信用风险的管理防范上。在西方发达国家，大多数银行根据自己的业务
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
特点，开发并形成了独特的内部信用评级系统，特别是一些国际性大银行，在长
期的风险管理实践中，积极探索先进的内部评级方法，形成了特有的信用文化和
比较完善的内部评级系统。
目前国内外信用评级的方法主要有以下几种：
l、专家分析法。
专家分析方法是一种基于主观判断的方法，专家对客户的道德品质
(Character)、还款能力(Capacity)、资本实力(Capital)、担保(Collateral)
和经营环境(Condition)五个方面进行全面的定性分析。
该方法缺点是难以量化和标准化，难以对多个客户的信用状况进行纵向和横
向比较，无法对专家的决策进行评估和有效的监控。而且过分依赖于专家的经验，
人力成本过高，一旦缺少有经验的专家，将会给信用评级工作造成极大的困难和
损失。
2、单变量模型
单变量模型最早见于Beaver(1966)的文献。在单变量的模型中，分析者将
关于客户的各种重要的财务指标与其行业的标准相比较，并预测这些变量的趋
势，从而判断该客户的信用状况。
这与传统的企业财务管理技术类似，局限在客户的获利能力、资产的流动性、
偿债能力等指标与行业标准的比较。
3、判别分析模型
判别分析是把已知研究对象分成若干类型，并取得已知所属类型的观测样
本，在此基础上建立起一套判别准则，然后根据判别准则确定未知类型所属某一
类型的统计方法。Altman(1968)开创性地运用判别分析技术对企业的会计指标
进行研究，建立了能够对企业是否破产做出预测的Z-Score模型，直到20世纪
80年代，判别分析一直是在企业信用分析中运用最为广泛的方法。
判别分析之所以有效是因为信用状况好的企业与信用状况较差的企业所呈
现的会计指标和财务趋势截然不同。每个企业可以认为是多维空间中的一个点，
它的会计指标是维度上的坐标值，每个会计指标都对企业的信用状况有一定的贡
献度，判别分析模型就是要选择适当的角度将企业的信用状况投影到同一维度
上，才能就信用状况对企业进行排序，判断出企业信用状况是好是坏。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
4、决策树模型
，
决策树是将样本进行分类的一种现代方法。在遵循某种简单的分类规则下划
分空间，一次只分离开发样本的某一特征，因此空间划分的最终结果是不重叠的
单元。一个具有某一特征的企业是否会落进给定单元中是根据开发样本的点集落
入的这个单元的比例。例如，如果落人某一被定义信用状况较好企业的单元的点
的比例大于临界值，那么一个落入这一单元的新评价的企业也认为信用状况较
好。
5、粗糙集方法
粗糙集理论最早由Pawlak(1982)提出，马上引起了全世界的学者的关注，
在过去20年里，他们的贡献迅速推动了粗糙集的应用与发展。粗糙集可以用来
研究一个指标集内部的相关关系，挑出最为显著的指标并对这些指标赋予不同的
权重，描述出一个研究客体的某些特征。
6、数据挖掘技术
数据挖掘技术在90年代开始应用于信用评估与风险分析中。其中神经网络
算法是从神经生理学和认知科学出发，应用数学方法发展起来的一种并行分布处
理系统，具有高度并行计算能力、自学能力和容错能力。
从国内酌应用经验来看，神经网络算法最大的缺点是建立神经网络结构非常
耗费人力与物力，且神经网络工作时的随机性较大，因此应用受到了限制。国外
权威专家Altsan在对神经网络莘n判别分析法的比较研究中得出结论“神经网络
分析方法在信用风险识别和预测中的应用，并没有实质性的优于线性判别模型”。
同时，数据挖掘技术也存在难以对影响信用评级的变量做出解释，实施信用风险
管理和控制困难很大。
7、模糊综合评价方法
模糊综合评价方法其实就是利用模糊数学从多个方面对事物隶属度等级状
况进行整体、全面的评价。模糊数学是用数学方法和处理具有“模糊性”现象的
数学。随着科学的发展，过去那些与数学毫无关系或关系不大的学科，如心理学、
社会学科等等，都迫切需要定量化和数学化，这就使人们遇到大量的模糊概念，
这也是这些学科本身的待点所决定的。另一方面，随着科学的深化，研究的对象
就越加复杂，而复杂的东西是难以精确化的，这是一个突出的矛盾。这种矛盾随
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
着计算机的发展而日益激化。一边是严密的程序要求高度的精确，另一边，计算
机所执行的任务更加复杂，必然涉及到大量的模糊概念。这就是“大系统”出现
所带来的突出的矛盾，以致使大家从实践中总结出一条所谓的“不相容原理”。
既“当一个系统复杂性增大时，我们使它精确化的能力将减少。在达到一定值之
上时，复杂性和精确性将相互排斥”。这也就是说，复杂性越高。有意义的精确
化能力就越低。而复杂性却意味着因素众多，以致使人们无法全部、认真地去进
行考查，而只抓住其中重要的部分，忽略掉次要部分，但这时会使本身明确的概
念也变得模糊起来。从系统工程的观点来看，个体作为一个规模较大的系统，它
是通过各因素之间的相互联系、相互作用所构成的一个整体，具有变量多，机制
复杂、不确定因素作用显著等特点。影响个体信用等级的因素不仅多，而且涉及
若干相互制约的指标和很多复杂的影响因素，需要协调进行综合考虑。在这类评
价工作中，专家的经验和观点起着很重要的作用。但是，这些经验和观点往往具
有模糊性，因此对信用等级综合评价是一个典型的模糊问题，如何把这种模糊性
加以量化，使评价的确定建立在科学的基础上，这就要应用模糊综合评价方法。
模糊综合评价方法的特点：
(1)、适用于处理多因素、多层次的复杂事物。该方法从层次性角度分析事
物，一方面，符合复杂事物的状况，有利于最大限度地客观描述评判对象，，另～
方面，还可以尽可能准确地确定权重。
(2)、适用性强。该方法既可用于主观指标的综合评判j又可用于客观指标
的综合评判。
(3)、该方法评判结果以向量形式出现，较为准确的刻画了事物本身的模糊
状况。
2．2基于模糊综合评价法的我国商业银行员工行为风险评估的可行
性分析
应用模糊综合评价方法对我国商业银行员工行为风险进行评估主要基于以
下几方面的考虑：
1、考虑到目前我国商业银行风险管理的现状与对员工行为风险进行管理的
迫切性，我国商业银行无论在理论还是实践上都急需建立一套具银行员工行为风
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
险的量化评估体系，根据不同的员工个体特征与银行环境对风险进行评估与跟踪
监督，达到事先防范的目的。
2、信用评级方法在国内外已经有一百多年的发展历史，在企业公司、金融
机构、国家机关的风险管理中起着举足轻重的作用。尤其现阶段广泛地被商业银
行应用于信用风险的识别与衡量体系中，属于客户信用管理的前期工作部分，也
是基础和核心部分，能够达到事前控制的目的。这就为将信用评级模型应用于员
工行为风险评估体系的建立提供了强大的理论前提。
3、信用评级的实质是为了揭示受评对象的风险，应用定性与定量结合的方
法，参考过去和现在的资料，对未来的风险进行评估。同时信用评级是一个持续
的过程，这就不存在虚假的问题，例如一个初次接受评估的个体，为了得到较有
利的评估等级，或许可以设法“配合”各种高品质的准则要求，而精心策划，但
是评级的工作并非在此评级后即完成，因为接下来将永远接受评级机构的“监
督”。评级机构的责任之一，就是随时提供给有关机构受评对象信用品质的变化。
以上信用评级的特点正符合我们对我国商业银行员工行为风险评估的要求。
4、由于将要进行评估的我国商业银行员工行为风险的因素众多，并且这些
因素具有多层次，相互制约的特征，同时我国商业银行员工个体行为作为一个系
统，它是通过各因素之间的相互联系、相互作用所构成的一个整体，具有变量多，
机制复杂、不确定因素作用显著等特点。这就要求我们选用的评级方法能够有效
的处理这些因素，并且得出直观的结果。而模糊综合评价方法正具有这样的特点，
它适用于处理多因素、多层次的复杂事物，并且适用性强，该方法评判结果以向
量形式出现，能够较为准确的刻画了事物本身的模糊状况。因此将模糊综合评价
方法应用于我国商业银行员工行为风险的评估体系具有一定的可行性。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
3我国商业银行贯蜀亍为风险状况的实证研究
3．1我国商业银行员工行为风险评估体系构建的整体构思
商业银行员工行为风险的评估是一项系统工程，涉及因素众多，并且过程复
杂，在设计评价指标体系时应尽可能客观准确地反映员工各个方面的实际情况。
为了能够在综合评价中，较准确地衡量影响员工行为风险的价值因素，需要在各
个子系统下分别设置相应的评价指标，依据各因素之间的隶属关系，建立多层次
的指标体系。这是因为本文所做的评估不在于谋求某一个指标或几个指标的价
值，而在于整体评价的最优化，因此构建多目标综合指标评价体系是最为适宜的。
由于系统层次分析法适用于简化系统分析的计算，把定性的因素定量化，对各指
标间的重要性等级进行判别，因此采用该方法来分配各指标的权数；同时，模糊
综合评价法适用于评价模糊因素多的对象体系，因此采用该方法来确定各己确定
权数的指标对评语集的隶属度，并进行计分量化处理。
本文的我国商业银行员工的行为风险评估与指标体系的建立均采取问卷调
查的形式，把定性的分析转化为定量的分析结果，从客观数字上对员工的行为风
’
险进行描述。同时结合定性分析的方法对评估的结果进行分析，对于评估分值较
高的员工加强跟踪监督与约束的力度，同时加强银行的制度建设，力求从我国商
业银行员工的自身特征与银行组织管理环境两方面，对风险进行有效预防与管
理。
员工行为风险评估模型的整体构思(表4-1)
模型层次分析法确建立层次结构：目标层，准则层．指标层
整体定指标权重建立判断矩阵：确定各项指标，请专家打分(采取问卷调查的形式)，
构思形成判断矩阵的因素．产生判断矩阵
层次单排序：确定特征向量、最大特征根，进行一致性检验
模糊综合评价确定因素集，确定评语集、隶属度
法计算综合评单因素评判：模糊矩阵复合运算
价值综合评价结果：指标层各指标评价、准则层各因素评价、目标层综
合评价、银行员工行为风险评估的综合分值
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
3．2我国商业银行员工行为风险评估指标体系的形成
3．2．1我国商业银行员工行为风险评估体系指标选取的原则
本文所要建立的我国商业银行员工行为风险评估体系的指标系统力求在客
观上达到全面、公正、科学，这样才能使评级结果的价值得到体现。因此，建立
我国商业银行员工行为的指标系统必须在正确的指导原则下进行，才能达到预定
要求。
1、全面性
我国商业银行员工行为风险的评估指标系统的内容应该全面地包含所有影
响评估对象状况的各项要素。从理论上分析，该系统应该能准确反映评估对象的
特点与实际状况，更重要的是预测未来的发展趋势。不但要考虑银行员工自身的
行为特征、基本素质，而且还要研究我国商业银行环境及其对员工行为产生的影
响。这样才能达到全面评价的要求。同时，还应该把这些因素按重要程度不同区
别开来，使其在指标系统中所占的比重不同，这样建立的指标系统才能做到全面、
系统。
2、公正性
我国商业银行员工行为风险的评估指标系统的建立，要符合客观事实，能正
确反映评估对象的真实面貌，评级机构和经办人员必须态度公正，评价客观，以
事实为依据，决不能根据个人爱好，任意改变指标项目、计算方法和评级标准，
更不能为了个人利益对评估结果弄虚作假。
3、科学性
建立防范我国商业银行员工行为风险评估的指标系统，各项指标必须有机配
合，形成体系，互槲之间既不重复，又无矛盾；同时，指标的计算和评价标准必
须科学，要有一定的依据。整个指标体系的建立，要在不断实践的基础上逐步充
实提高。既要防止朝令夕改，造成指标系统的随意性，又要经得起实践的考验。
4、可操作性
我国商业银行员工行为风险评估的指标体系的建立，要具有实用住，便于评
级人员实际操作，便于设计计算机运算程序。既要符合我国国情，具有本国特色，
又要参照国际惯例，考虑今后同国际惯例接轨。
52
基于信甩评级的我国商业银行员工行为风险研究
3．2．2我国商业银行员工行为风险评估体系指标选取的方法
基于上文对我国商业银行员工行为风险的诱因分析以及指标设计的一般原
则，我国商业银行员工行为风险评估体系指标的选取经过指标预选、专家调查和
统计分析三个步骤进行科学筛选，将指标预选和专家调查相结合，并利用统计分
析方法，最终确定指标系统。
1、指标预选
科学的指标体系是获得正确的统计分析结论的前提条件。而初选后的指标体
系未必是科学的，因此必须对初选的指标体系进行科学性检验。指标体系的测验
包括两个方面的内容：单体测验和整体测验。单体测验是指测验每个指标的可行
性和正确性：可行性是指该指标的数值能否获得，那些无法和很难取得准确资料
的指标，或者即使能取得但是费用很高(高于指标体系本身所带来的社会与经济
’{’
效益)的指标，都是不可行的；正确性是指指标的计算方法、计算范围及计算内
容应该正确。整体测验主要是测验整个指标体系的指标的重要性、完整性。
通过对我国商业银行员工行为风险的诱因研究，我们发现影响我国商业银行
员工行为的因素非常复杂、繁多，如果全部列于指标系统中，不但会影响该指标
系统的可操作性，也不一定就能正确反映我国银行员工的行为风险，因此精简精
选指标是必要的。本文借鉴信用评级中指标选取方法来确定商业银行员工行为风
险评估的各个指标因素。这样，既能保证指标的正确性，也能保证获取该指标值
●
的可行性，同时充分融入了我国市场经济发展的特殊性。
2、指标筛选专家调查
，
引入银行专家的意见，是站在我国商业银行可行的员工风险管理的基础上来
考察影响银行员工行为的因素，这样就保证了该指标体系对银行员工行为风险的
评估作用。具体方法是将影响我国商业银行员工行为风险的指标制作成《指标
表》，将这些指标对导致员工行为风险的重要度分为5级：l一极重要、2一重要、
3一般、4不重要、5一极不重要。该表交由中国建设银行青岛分行与中国民生
银行青岛分行的10名专家打分，这些专家分别来自该银行的公司领导、部门经
理、公司普通员工等。
3、统计分析
对文卷调查获得的结果要进行统计分析，才能保证指标选取的科学性：而对
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
指标的统计分析我们要从指标的重要性与完整性两方面展开： 一
(I)重要性：是指保留那些重要指标，剔除对评价结果无关紧要的指标。假设
指标体系中某层次(或某予指标集合)有M个指标，请P位专家评议。组织者收到
专家评议意见后，做三个方面的统计分析：
①、集中程度(用置表示)
Efo=砉否k易～
昱一第i个指标专家意见的集中程度，即专家对第i个指标的认同度
E，一指标i的第j级重要程度的量值，即以上述k级打分(本文将重要程
度分5分，即-，=5，4，3，2，l。代表极重要，重要，一般，不重要，极不重要)
‰一对第i个指标评为第j级重要程度的专家人数
②、离散程度(用标准差成表示)
4=
￡表示专家对第i个指标重要程度评价的分散程度，是衡量重要性分散程度
的一个尺度。若专家对重要程度评价比较集中，则蕾较小；反之，若重要程度评
价比较分散，则d较大。
③、协调程度(用变异系数y表示)
v：拿
巨
置越大，说明专家认为该指标越重要，4越小，说明专家意见越集中，但这两
个指标都是绝对性指标，有时置、4两者表示的结果可能并不完全一致，在这
种情况下，就可以用v判别。呈越大，v越小，则该指标越重要。通过计算，
对每一类中的指标利用V排列大小，V小于等于1／3，表示该指标是重要的，
否则表示属于一般性以下指标，予以舍弃。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
， 上述进行的统计分析，保证了指标的重要性和代表性，以及整个体系的完
整性，通过取舍后的精简指标体系具有更强的可操作性。
(2)完整性：是指评价统计指标体系是否己全面地、毫无遗漏地反映了最初描
述的评价目的与任务，一般通过定性分析进行判断。
附：中国建设银行与中国民生银行10名专家对我国商业银行员工行为风险
评估体系指标选择的调查结果(表4-2) 0
准则计算结果指标层计算结果
层
个5人打分“3”；5人1 年龄口
人打分“4”。E=3，5；4=O．527；v,=O．15
基0 2 性别0
本Ei=3．5i El=3；4=O；V：o
特3 户口所在D
征
4=o．527； 地置=3；4=o；E=0
K：拿：o．15 4 婚否口
局=3；4=O；V=0
置
5 性格特点D
<0．33，本指标应乓=3．5；4=0．527；Vf 20．15
。
予选取
个lO人打分“3”． 1 学历口
人O Ei：3．6；4=O．37；V,=O．104 、知．．
素巨=3．6点=O．37 2 政治面貌口
质E=3．8；4=O．37；E=O．33 K：拿：0．104 情3 职称0
况互最=3．5；4=0．527；Vf=O．15
本指标应予选取4 团队精神a
蜀=4；4=O．47；Vf=0．117‘
5 奖罚获得口
情况E=3．s；4=O．37；Vj=O．33
工8人托分⋯4’。2人l 工作调动Ⅱ
作打分“3” 记录置=3．4：磊=O．84；E=O．24
表0 2 所在部门口
现E=3．8：
工作时间Ei=3．t；4=O．84；Vf=O．28
3 工作表现口
点=0．37 E=3，5；4=0．527；Vj=O．15
K：拿：0．33 4 职级0
Ei=3。1；4=O．84；Vi=O．28
互
5 部门口
．
本指标应选取E=3．s；4=O．37；Vi=0．33
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
工6人打分“4”，4人l 对工作量口
作打分。5” 的满意度置=4；4=0．47；Vi=O．117
满0 2 对收入的口
意
E=4．4
满意度层=4．5；4=O．527；V,．=O．117
度3 晋手}机会a
点=O．632 E=4；4=0．47；Vf=0．117
‘v：拿：0．143 4 对福利保口
’
障的满意tr,=4．5；4=O．527；v,=0．117
E
度
本指称很重要5 对工作条D
件的满意E=4；4=0．47；Vi=O．117
度
6 工作安全0
感E=4；4=0．47；Vj=O．117
工6入打分“4”，2入1 工作角色0
作打分。5”，2人打分压力E=4；4=0．47；Vf；O．117
压“3” 2 银行内人0
力际关系iv,=4；点=0．47；Vi=0．117
巨=4；西：O．47 3 家庭情况口
V=O．117
E=4．4；4=O．632；Vj=0'．143
4 职业发展Ⅱ
本指标重要Ei=4；点=O．47；Vi=O．117
银8人打分“4”，2人l 培训、选拔口
行打分“5” 机制E=3．8；4=O．37；V,=o．33
组2 监督约束0
织E=4．2 机制E=4；4=0．47；V,；0．117
管
4=0．708
3 激励机制Ⅱ
理墨=4．4；4=0．632；V,=O．143
。_——
V=0．168
4 考核机制0
E=4；4=o．47；v,；0．117
本指标重要
5 风险管理口
机制E=4；点=O．47；v,=O．117
6 企【k文化口
Ef=4．4=0．47；V=0．117
3，2．3我国商业银行员工行为风险评估体系指标的确定
综合我国商业银行员工行为风险的诱因分析，遵循评估指标体系设计的重要
性、完整性原则，经中国建设铌行、中国民生银行10名专家评定(评定结果表
4—2)，通过研究、比较，建立了“个人基本特征、个人素质情况、工作表现、工
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
作满意度、工作压力、银行组织管理”六个方面的综合指标评价体系及相应的
31个指标，制成指标表如下所示。
目标层准则层权重指标层权重
Ui Ui Uu Uij
个人基本特征1 年龄
蚝“ll
2 性别
』1／12
●
3 户口所在地
％3
4 婚否
／114
5 性格特点
我1／15
国个人素质情况1 学历
商％． Ⅳ2I
业2 政治面貌
银1／22
、
行3 职称
．员●
“23
工
4 团队精神
行1／24
为5 奖罚获得情况
风也，
险工作表现1 工作调动记录
评坞球” ．
估
2 所在部门工作时间
Ⅳ32
3 工作表现
u33
4 职级
Ҭ
5 部门
1135
工作满意度l 对工作量的满意度
也1／41
●
2 对收入的满意度
U42
3 晋升机会
1／43
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
工作满意度4 对福利保障的满意度
● 心． ， 一， ““，． ，． 一’●
5 对工作条件的满意度
“45
6 工作安全感
我H46
国工作压力l 工作角色压力
商Ⅱ5 1151
业2 银行内人际关系
银1152
行， 3 家庭情况
员球"
工’ 4 职业发展
行““
为银行组织管理l 培训、选拔机制
风‰ 1／61
险2 监督约束机制
评“娃
估3 激励机制
1163
4 考核机制
’Ⅳ“
5 风险管理机制
“耶
6 企业文化
““
3．3构建我国商业银行员工行为风险评估模型
3．3．1指标权重的确定
在上述己确定的指标中，对评估对象的重要程度是不同的，应赋予不同的权
重。确定权重的方法很多，常用的有德尔菲法、层次分析法、因子分析法等。层
次分析法是其中较科学合理并且具有较强实用性的一种，故本文采用层次分析法
来确定指标体系中各指标的权重。
层次分析法(Analytic Hierarcy Process)，简称AHP法，是美国匹兹堡大
学教授、著名运筹学家T．L．Satty于20世纪70年代中期提出的一种系统分析方
法。它将一个复杂的多指标评价问题作为一个系统，将总目标分解为多个分目标
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
或准则，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单
排序(重要性／权数)和总排序，以此确定多目标、多方案优化决策问题中各个指
标的权重。在处理多目标、多方案决策时，需要考虑的因素往往有一个共同点，
就是在分析、比较、判断、评价和决策时，各个因素的重要性、影响力或优先度
常常难以量化，在这种情况下，如果仍然过分强调因素的量化，会使决策发生很
大困难，因此，决策者的主观选择在这种情况下就会有重要的作用。因此，如何
将定性与定量进行有效的结合，是确保决策客观性的重要手段。
由于本文研究的影响商业银行员工行为风险的因素难以量化，因此，本文选
用层次分析法确定我国商业银行员工行为风险评价体系中各指标的权重。指标权
重的确定步骤如下：
I、建立递阶层次
明确研究问题，根据指标设计原则，建立指标体系，将上述指标分为若干类，
按照各指标的属性不同，将各指标归类，即：将上述指标分成了若干大类和小类，
同一等级的类组成了同一层次，层次之间应该保持互不相交，同时，同一层次的
元素作为准则，上一层次对下一层次的全部元素或部分元素起支配作用，最后形
成自上而下的如表4．2所示的逐层支配关系的递阶层次结构。
2、构建比较判断矩阵
在建立上述递阶层次结构之后，假定上一层的元素u作为目标，同时对下一
层的元素u。，U：，⋯，U。有支配关系。根据u支配下的两个元素以和u，哪个更重要，
-
做出判断，并且用数量l，3，5，7，9表示出来。取值为上述数字的含意是：1
表示玑和U，同样重要：3表示u，L-gu，稍微重要：5表示u，比u』重要；7表示玑
比【，』明显重要多：9表示c，，比u，非常重要·反之，U，LI：u，的判断数为吼比u』的
判断数的倒数。Uk表示对U而言，U，l：hU，相对重要性的程度数值；U。表示相
对于q而言，um比uh相对重要性的程度数值。显然‰=l；“口>o；“口=％。·
基于信用评缎的我国商业银行员工行为风险研究
层次图(表4—2)
一一目标层一
峨U2 U3 U U5 U。／＼八入八八入
Ull uln u2l u知u3l u孙“{I u恤U5l n缸unl
相对重要性的比例标度(对同一层次的各元素以上一层次中某一元素为准则
进行两两比较，根据判断尺度确定其相对重要性，构造两两比较判断矩阵。)
(表4—3)
相对重要性的权数定义
1 同等重要．
’’
3 一个因素比另一个因素重要
5 一个因素比另一个因素明显重要
7 一个因素比另一个因素非常重要
9 · 一个因素比另一个因素极重要
2、4、6、8 上述两相邻因素判断的中值
上述非零数的倒数如～个活动相对于另一个活动有上述的数目，那么，第二
个活动相对于第一个就有倒数值
有了上述的数值比例标度，就可以根据专家对各级指标相对重要性的打分构
造出各个级别的判断矩阵。这里要指出的一点是，判断矩阵的判断数应该由有责
任感且是内行的多位专家参与估计。一般来说，判断矩阵的估计关系到决策质量，
因此专家结构(其中包括银行界，以及学术界相关人士的意见)与专家数目应特别
慎重。通过访谈和向专家发放调查问卷，建立两两比较的判断矩阵。发放的调查
问卷的主要内容包括各指标的内涵、评定标准和评估表格。由于层次分析法的前
提是对专家的评价的认可，因此，该方法认为各位专家确定的评分具有客观性，
因此，本文在设计问卷时，没有设定各种分值的详细区别。假如对于同一层次的
几个元素u。，U。，⋯，U。。专家就各元素两两进行重要性判断比较：
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
构造的两两比较判断矩阵(表4-4)
U U1 U2⋯uJ⋯ ‰
Ul
U2 U乱U22⋯U2j⋯ U知
●
：
UJ UJI UJ2⋯UJj⋯Uh
-
：
U。Unl U正⋯U“⋯U_
构造判断矩阵P=(％)⋯
3、进行层次单排序和一致性检验
(I)、进行层次单排序
①、计算判断矩阵U的每行各个元素的乘积的n次方根M=
②、对向量萨(wl，W2，⋯，曲’进行规范化得w=(w。，W2，o o，,wn)‘，w；是第*一
个被比较元素对于该准则的相对权重，其中肌=—}
Σwi
1=1
(2)、一致性检验
①、由于判断矩阵不一定是一致矩阵(所谓一致矩阵是对于所有的i，j，k
}
恒有‰=～。“肛)，这就要求矩阵的一致性检验。二
②、用口：量生二}来检查决策者判断思维一致性，其中九。为判断矩阵U的
以一l
最大特征值。寺喜罕，cI为一致性黼
③、当判断u的阶数大于2时，萨蒂教授指出，看"c代=面C／，cR<。．1，则判断
矩阵具有满意的一致性。其中，RI为同阶平均随机一致性指标，CR为一致性比
值。
41
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
RI平均随及一致性指标(表4-5)
矩阵阶数13 l 2 3 4 5 6 7
RI O 0 O．58 0．9 1．12 1．24 1．32
矩阵阶数n 8 9 10 ll 12 13 14
RI 1．4l 1．46 1．49 1．53 1．54 1．56 1，58
各因象权重计算公式(表4-6)
Ul U2 Un
wf 优先级权重形
Ul l／
醒Il 1512 “ld wi=(蚝1＆12口·al。)^ w=善
ΣM
Ⅸ
U21 1122 盯2n ％：(“2l函22口．皿2。)么％=善
ΣM
U。
H缸u^2 u^8 w。=(“。1函。2D·&。。)7“ ％=善
Yw,
对于我国商业银行员工行为风险评估体系指标判断矩阵的建立，本文采取了
专家阀卷调查的形式，共有中国建设银行青岛分行、中国民生银行青岛分行10
位专家(专家组成包括银行领导，普通员工等)接受问卷调查(问卷形式为问卷
调查一)，本次闯卷调查共发放问卷10份，回收10份。根据指标权重计算原则，
专家问卷结果(取得的调查数据取平均值)及我国商业银行员工风险评估体系指
标比较判断矩阵如下：
l、建立准则层判断矩阵
Ui “2 ％ Ⅳ‘ 吩“6 wI ％‘
l 0．417 0．333 0．185 O．217 0．208 0．326 0．047
吨
2．4 l O．8 0．444 0．522 0．5 0．779 O．113
“2
3 1．25 l O．556 0．652 0．625 0．973 0．141
如
5．4 2．25 1．8 1 1．174 1．125 1．752 0．255
虬
42
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
4．6 1．917 1．533 0．852 1 0．958 1．492 0．217
蚝
4．8 2 1．6 0．889 1．043 l 1．557 0．226
‰ ●
进行一致性检验，先求最大特征根：
婶砉莩譬
U彬=
1 0．417 0．333 0．185 0．217 0．208
2．4 l O．8 0．444 0．522 0．5
3 1．25 l 0．556 0．652 0．625
5．4 2．25 1．8 1 1．174 1．125
4．6 1．917 1．533 0．852 1 0．958
4．8 2 1．6 0．889 1．043 l
0．047
O．113
O．141
0．255
O．217
0．226
0．283
0．680
0．850
1．529
1．303
1．359
矗_f-．坚坠+塑!斗旦：婴+塑!+婴!+!：箜竺：6．001 4“
6+0．047 6+0．113 640．141 640．255 680．217 6+0．226
那么，CI：立冬坚掣：!：!!!=!：o．o002
f，l一1l 6-1
CR：c～i：竺罂婴：0．00016<o．1符合一致性要求。彤1．24
‘
2、按照上述方法，建立各指标层判断矩阵
“l Ⅳ儿“12 q， 毪· lIl， wl， Ⅸ，
l o．588 0．833 0．455 0．385 O．612 O．115
蚝I
1．7 l 1．417 0。773 0．654 1．040．； 0．195
口12
1．2 0．706 l 0．545 0，462 0．734 0．138
u,3
2．2 1．294 i．833 1 0．846 1．346 0．253
U14
2．6 1．529 2．167 1．182 l 1．591 0．299
“15
(矾。_5．000；c7=业竽_o．000
CR：iCI：i0．000：0<o．1符合一致性要求肼1．12
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
H2 如I ／922 “2， ． ““一U25 ¨，2{ Ⅳ2；
l 0．385 O．69 0．286 0．27 0．457 0．08l
／／21
2．6 l 1．793 0．743 O．703 1．t95 O．212
“2k_
1．45 0．558 l 0．414 0．392 0，666 0．118
“23
3．5 1．346 2．414 1 0．946 1．608 0．286
U24
3，7 1．423 2．552 1．057 l 1．7 0．302
％5
(矾。_5．ool；c，=塑竽_oo0025； CR：iCI：0．00025：O．00022<o．1符合一致性要求削I．12
“， 鸭l “32 球站U34 U35 w3f ％；
l 0．968 0．244 0．5 O．37 0．535 0．092
U31
1．033 l 0．252 O．517 0．383 O．55l 0．095
如2
4．1 3．969 l 2．05 ， I．519 2．192 0．379
U33
●
。
2 1．936 0．488 l 0．74i l．069 0．185
“34
2．7 2．814 0．659 i．35 1 1．444 0．249
“"
(丑)。。=5．002；C／：
5．002——5
4
=0．0005：
CR：_0．0_005：0．00045<o．1符合一致性要求1．12
王ft U4l “42 U43 ““ Ⅳ45 U46 Ⅵ，4i ％i
l 0．189 0．213 O．25 0．87 0．455 0．398 0．055
“●l
5．3 l l，128 1．325 4．609 2．409 2．109 0．289
U42
4．7 0．887 l L 175 4．087 2．136 1．87 0．256
“43
4 0．755 0．85l l 3．478 1．8t8 1．592 0．218
““
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
1．15 0．217 0．245 0．288 l 0．523 0．456 0．062
u45
2．2 0．415 0．468 O．55 1．913 l 0．875 O．12
／146
(五)。。=6．000：a=皇尘竽=o．。o。
CR：0．00_．_00：0<o．1符合一致性要求
1．24
如群n 球52 U$3 “H ws； ％，
l O．69 0．286 0．5 O．56l 0．126
U51
1．45 l O．414 0．725 0．813 0．182
／'／52
3．5 2．414 l 1．75 1．96l 0．44
“钉
2 1．379 0．571 l 。1．12 0．25l
HH
(五)m。=4．00。：凹=4．0030-4,=o．060 CR：塑：0<o．1符合一致性要求
0．9
‰ 蚝t “62 “酣／,／64 “韶““ W6f ％，
l 0．357 0．313 0．667 0．333 O．5 0．478 0．074
U61
2．8 l 0．875 i．867 0．933 i．4 I．347 。0．1416
H62
3．2 1．143 l 2．133 1．067 1．6 1．54 0．237
Ⅳ韶
1．5 0．536 0．469 l 0．5 ， 0．75 O．72l 0．111
Ⅳ“
3 1．07l 0．938 2 l 1．5 1．443 0．222
‰
2 0，714 0．625 1．333 0．667 l 0．962 0．148
“酌(五)。。=6加oo；a=丁6．0000-6=o．oooo
CR一01．0．2040____00=O．0000<。．1符合一致性要求
3、由此得出整个我国商业银行员工行为风险指标系统的权重表(4-7)
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
目标层准则层权重指标层权重
Uj UI U” Hij
个人基本特征0．047 1 年龄O．115
我2 性别0．195
国3 户口所在地0．138
商
4 婚否0．253
业
5 性格特点0．299
银
个入素质情况0．113 1 学历O．081
行
2 政治面貌0．212
员
3 职称0．n8
工
行
～ 4 团队精神0．286
为
5 奖罚获得情况0．302
风
工作表现O．14l l 工作调动记录0，092
险
2 所在部门工作时间0．095
评3 工作表现O．379
估4 职级0．t85
5 部门0．249
工作满意度0．255 1 对工作量的满意度0．055
2 对收入的满意度0，289 ●
3 晋升机会0．256
4 对福利保障的满意度0．218
5 对工作条件的满意度0．062
6 工作安全感0．12
工作压力0．217 t 工作角色压力O．126
， 2 银行内人际关系0．182
3 家庭情况0．44
4 职业发展O．25l
银行组织管理0．226 l 培训、选拔机制0．074
2 监督约束机制0．208
3 激励机制0．237
4 考核机制O．11l
5 风险管理机制0．222
6 企业文化0．148
3．3．2评估体系的建立
确定了我国商业银行员工行为风险评估体系各指标的权重，接下来要做的就
是建立我国商业银行员工行为风险的综合评估模型。通过第三章的探讨我们确定
了应用模糊综合评价法计算行为风险的评估值。
模糊综合评价法，即Fuzzy Comprehensive Evaluation(简称FCE)就是以模
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清，不易定量的因素定
量化，进行综合评价的一种方法。1965年，美国加利福尼亚大学的控制论专家
查德(L．A．Zadeh)根据科学技术发展的客观需要，经过多年的潜心研究，发表了
一篇题为《模糊集合》(FuzzySets)的重要论文，第一次成功地运用精确的数学
方法描述了模糊概念，在精确的经典数学与充满了模糊性的现实世界之间架起了
一座桥梁，从而宣告了模糊数学的诞生。从此，模糊现象进入了人类科学研究的
领域：模糊综合评判。
鉴于本文评估商业银行员工行为风险评估的指标是定性指标，用一般方法难
以量化。而模糊综合评价法适于评价因素多、模糊因素多的对象系统，因此使用
模糊综合评价法更具有科学性和可操作性。本文采用的模糊综合评价法对己确定
权值的指标进行综合评价得出我国商业银行员工行为风险的评估值的具体评价
步骤如下：
1、构造模糊评价矩阵
(1)、确定因素集和评语集
因素集：
磊--{u。，U2，以，U．，U，，U6}={个人基本调整，个人素质情况、工作表现、工
作满意度，工作压力、银行组织管理情况)
矾={年龄，性别，户口所在地，婚否，性格特点}
U：={学历，政治面貌，职称，团队精神，奖罚获得情况)
U，={工作调动情况，所在部门工作时间，日常工作表现，职级，部门}
U。={对工作量满意度，对收入满意度，晋升机会，对福利保障满意度，对
工作条件满意度，工作安全感}
U。={工作角色压力，银行内人际关系，家庭情况，职业发展}
U。={培训，选拔机制，监督约束机制，激励机制，考核机制，风险管理机
制，企业文化)
评语集：
为了使最后的结果便于区分，要对最后的结果进行量化，根据实际情况，在
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
本文的综合评价中，对于每一个指标按导致我国商业银行员工行为风险的严重程
度设定五个级别评语，即“极严重”、“严重”、“一般”、“较不严重”、“极不严重”
表示导致我国商业银行员工行为风险发生的重要程度。
V=(K，v2，K，K，K}_{极严重，严重，一般，较不严重，极不严重)
(表4-8)
l评语集极严重严重一般较不严重极不严重
1分值[80，100) [60，80) [50，60) [30，50) [10，30)I
(2)、确定隶属度
由专家组对评价对象集中的每一个指标进行相对等级评判，则隶属度为：
d=判断某指标属于V专家个数／专家总数
(3)、指标评分与构造模糊评价矩阵
而后，请专家按照等级评分标准来对各项指标对目标的影响程度打分，将定
性指标以数值的形式定量化。统计所有专家在各评价因素的不同等级评语的频
数，即可得到各项指标或因素的模糊评价矩阵。如果有n个专家，有Ⅳj。个专家
对指标“Ⅱ评价在■等级，那么对于指标％则可构造出指标层每一因素的模糊综
合评价矩阵：
％=
dFl
d口2
1
d咖
叱ll
毛2l
j
d咖I
吒12
dⅡ22
1
‰z 刭
本步骤本文仍然采用问卷调查的形式(闯卷调查二)，问卷调查的专家由中
国建设银行青岛分行、中国民生银行青岛分行的有关专家组成。文卷结果如下表：
以下是问卷调查(二)的结果，本问卷调查根据中国建设银行青岛分行、中
国民生银行青岛分行的10位专家完成，其中发放问卷10份，回收10份。调查
结果(表4-9)如下：
I序号影响因素影响因素分类极严重严重一般不严重极不严重
1 年龄20一30岁O，L 0．5 0 4 O ’ O
30-50岁0 O 0．4 O．5 0．1
50一60岁O 2 O．5 0．3 O 0
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
2 性别男O．2 0．4 0．4 O 0
女O 0．1 0．4 O．5 O
3 户口本地0 O．1 0．5 O．3 O．1
外地O．1 O．4 0．4 0．1 O
4 婚否已婚0 O．1 0．4 0．5 O
未婚0．2 0．3 0．5 0 0
5 性格特点外向性0．1 0．4 O．5 0 0
内向性O 0．1 0．5 0．3 O．1
6 学历专科O．2 0．4 0．3 O O
本科O O．3 O．4 0．2 0．1
硕士0 O 0．4 0．4 0．2
7 政治面貌党员0 O O．3 0．4 0．3
群众O．2 O．3 0．3 0．2 0
8 职称初级O．2 O．4 0．3 O．1 0
中级O 0．2 0．6 0．2 O
高级O O 0．4 O．4 O．2
9 团队精神较具有0 O O．2 0．3 O．5
较不具有O．5 O．4 0．1 O 0
一般0 0．4 O．6 O 0
10 获得奖罚情况获奖O O 0．3 0．5 0．2
受罚O．4 O．4 0．2 O 0 ●t
无O．1 O．2 O．5 O．2 0
ll 工作单位调动情从未0 O 0．4 0．4 0．2
况一次0．2 O．2 O．4 0．2 0
两次及以上O．3 0．3 O．4 0 O
12 所在部门工作时一年以内0．3 O．3 0．4 0 0
间． 二至五年0．1 0．2 O．4 0．2 O．1
五年以上O O．1 0．4 O．3 O．2
13 日常工作表现有责任心、勤奋O 0 0．2 0．4 0．4
一般0．1 0．4 O．4 O．1 O
较散漫0．9 0．1 O 0 0
14 职级普通职员O．3 O．2 O．3 0．2 0
中层领导O 0．2 0．3 0．5 0
高层领导O 0 0．2 0．4 O．4
15 所在部门信贷部门0．2 O．5 0．3 O 0
稽核部门O O 0．6 O．2 O．2
前台业务部门O．2 O．3 0．5 0 0
人力管理部门0 O．1 O．7 0．2 0
16 对工作量的满意满意0 O 0．3 O．5 0．2
度一般O O．2 O．6 O．2 O
不满意O．6 O．4 O O
17 员工对收入的满满意0 O O O．6 0．4
意度一般0．1 O．3 0．3 O．3 0
基于信用评级酌我国商业银行员工行为风险研究
不满意0．9 0．1 0 0 0
18 晋升机会较好O 0 0 O．4 O．6
一般0 O．4 O．3 O．3 0
较难0．7 0．3 O O 0
L9 对福利保障的满满意O 0 O．2 0．6 O．2
意度一般0 0．4 0．5 O．1 O
不满意0．7 O．3 O 0 0
20 对工作条件的满满意O 0 O．3 0．4 0．3
意度一般0 0，3 0．6 0．1 0
不满意0．3 0．6 O，l 0 0
21 工作安全感伺女坌惑0 0 O 0．8 0．2
一般0 l 0，2 O．5 O．2 0
没有0．6 0．4 O O 0
22 员工工作中角色较大0．5 O，5 0 O 0
压力一般O l O．2 0．5 0．1 O．1
23 银行内人际关系相处融洽0 O O．2 0．5 0．3
较难相处0．4 0．4 O．2 0 O
一般O 0．1 O．9 O O
24 员工家庭情况和睦O 0 O 0．6 0．4
一般0 O．3 O．5 O．2 0
较不和睦0．4 O，6 0 O 0
25 银行内职业发展孜伺HU】筮O O 0．2 O．4 O．4
一般O 0．1 0．8 O．1 O
较难发展0．8 O．2 O O 0
26 银行培训、选拔机完善0 0 0．4 0．3 0．3
制一般0．1 O．3 O．4 O．2 O
较不完善O．3 O．7 O O 0
27 银行监督约束机完善0 O 0 O．4 O．6
制一般0，1 0．3 0．4 O．2 O
较不完善． O．9 O．1 O O 0
28 银行激励机制完善O O 0 O．2 O．8
～般0．2 O．2 0．4 O．2 0
较不完善0，9 0．1 O O O
29 银行考核机制完善O O 0，1 O．5 0．4
～般O 0．3 0．5 O．2 O
较不完善0，6 0．4 O O 0
30 风险管理机制完善0 O O O．7 O．3
～般0．1 O．3 0．4 0．2 0
较不完善0。7 0．3 O O O
3l 企业文化浓厚0 O 0．2 O．3 0 5
一般0，l 0．2 0．6 0．2 O
没有O．8 O．2 O 0 0
2、单因素评价
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
单因素评价即通过主要因素的模糊评价矩阵右乘主要指标相对于该因素的
权重求得
岛=％呱=
略。，、
毫：s k(bijl,％⋯，啪
蠢，J
通过上式的计算，得到的&=％口弓就是对主要因素的单因素模糊评价。
3、得到综合评价结果
(1)、指标层上各指标的评价结果
根据上一步的单因素评价方法，我们可以得到指标层Ⅱ。各指标的评价结果。
(2)、准则层上各因素的评价结果
由指标层各指标的评价结果构成的模糊评价矩阵右乘指标层各指标的权重
向量，便可以得到准则层上各因素的评价结果，即：
矗，、
勺，f-(％如，⋯九)
乞，j
． (3)、目标层综合评价结果
对组成“商业银行员工行为风险预防的指标体系”的六大因素进行综合评价，
是用准则层上各因素的评价结果构成的模糊评价矩阵磁右乘准则层各因素的权
重得到的，即：
E=％暖=(wl，W2，w3，M，w5，I'V6 ：]=c毫。，q：，巳，，q。，q，，
(4)、最终评价结果A是一个代数值，表示对我国商业银行员工行为风险评
估的最终分值。它是用目标层U的综合评价结果和评价等级量化向量相乘得到
的。分值越大，说明我国商业银行该员工的行为风险越大。(vl，v2，v3，v4，
v5取评语集各范围的中值。)
rl—叫lL ％％；％ ‰‰；‰
％ 岫归眇
2
2
2 ，．。．L 办吒：以矗％；以
)
r—叫I既；‰
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
一
A=皿了。(ql凸”％啦4。巳J[I薹
3，4、案例分析
3．4．1案例一：中国建设银行员工行为风险的实证评估
1、公司简介：
中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业
银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。截至2006年6月30日止，该
行的总资产达人民币51662．42亿元，贷款总额达人民币’28153．68亿元，存款总
额达人民币44915．66亿元。中国建设银行一贯信守以诚营商的原则，并力求达
到国际先进的公司治理水平。在公司组织结构与风险管理上明确了股东大会、董
事会、监事会、高级管理层的权利和责任，按照“三会分设、三权分开、有效制
约、协调发展”的原则，建立科学高效的决策、执行和监督机制，确傈各方独立
运作、有效制衡。中国建设银行行在《银行家》2006年公布的全球银行按一级
资本排名中，名列中国银行业榜酋，在世界大银行中列第u位；在《福布斯》
2006年全球领先企业榜中为第65名，列中国第二位。此外，在2006年度《亚
洲金融》亚洲最佳公司评选中该行入选“最佳管理公司”、“最佳公司管治”排行
榜8。
2、确定评估对象
本文应用模糊综合评价法旨在对中国建设银行员工行为风险进行综合评估，
依据评估结果，采取相应的内控措施，达到事先防范员工越轨行为的目的。为了
使评估结果更具有代表性，本文选取了中国建设银行的两名普通员工，采取问卷
调查表(三)对两名员工的情况进行调查，问卷调查表(三)包含了由专家确认
的影响我国商业银行员工行为的31个因素。两名银行员工均在第一时间完成了
。中国建设银行秘站。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
问卷调查，
3、评估过程：
下面是应用模糊综合评级方法对该行两名普通员工行为风险的评估，
(1)、员工甲的基本情况调查结果如下：
序号因素因素分类
l 您的年龄20—30岁
2 性别男
3 您的户口所在地本地
4 婚否未婚
5 您认为您的性格特点外向性
6 您的学历硕士
7 您的政治面貌党员
8 您目前的职称初级
9 您认为您具有团队精神吗较具有‘1
lO 您获得奖罚情况获奖
1l 您的工作单位调动情况从未·．
12 您所在部门工作时间二至五年。
13 您认为您在银行中日常工作表现有责任心、勤奋
14 您的职级普通职员
15 您在银行中所在的部门信贷部门
16 您对工作量的满意度一般
17 您对收入的满意度一般
18 您认为你的晋升机会较好
19 您对福利保障的满意度一般．
20。您对工作条件的满意度～般4
21 您认为您有工作安全感吗有?
22 您在工作中的压力较大
23 您认为您在银行工作中的人际关系怎样． 相处融洽
24 您的家庭情况和睦
25 您认为您的职业发展怎样较有前途
26 您认为您所在的银行培训、选拔机制怎样完善
27 您认为您所在的银行监督约束机制怎样较不完善
28 您认为您所在的银行激励机制怎样一般
29 您认为您所在的银行考核机制怎样完善
30 您认为您所在的银行风险管理机制怎样一般
3l 你认为您所在的银行企业文化怎样一般
计算综合评估值：
第一、应用上述模糊综合评价方法首先得出准则层“个人基本特征”所含因素(指
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
标层)的评价结果：f0．115，0．195，0．138，0．253，0．299)·
2(0．131 o．345 0．4-69 0．041 0．0141
第二、准则层“个人素质情况”的指标层评价结果
(0．081，0．212，0．118，0．286，0．302)·
=(0．024 0．047 0,279 0．366 0．283)
第三、准则层“工作表现”的指标层评价结果：
(0．092，0．095，0．379，0，185，0．249)·
0 0 0，4 0．4 O．2、
0．3 0．3 0．4 0 0 l
0 0 0．2 0，4 0．4 j
0．3 0．2 0．3 0．2 0 l
0．2 0，5 0．3 0 0』
=10．134 0,19 0．281 0．225 0．17)
第四、准则层“工作满意度”的指标层评价结果：
(0．055，0．289，0．256，0，218，0．062，0．12)·
=(0．029 0．204 0．266 0．324 0．178)
第五、准则层“工作压力”的指标层评价结果
、●，；0●／
o
o叫o
o
o
o∞o
o
4
4
5
5
5
O
O
O
O
O
S
4
1
3
4
O
O
O
O
叭眈。眙¨ O
睨∞o¨毗
4
4
1
3
5
髓n
c；仉n
4
3
3
2
3
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m
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o
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o
o
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o
o
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2
3
4
l
1
8
O
0
O
O
O
她们o¨∞o ％∞o"％o 0
O
H
O
O
O
O
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
=(0．063 0．063 0．087 0．455
O．5 0 O
O 0．2 O．5
O O O．6
D 0．2 0．4
0．331)
第六、准则层“银行组织管理”的指标层评价结果
(0．074，0．208，0。237，0，111，0．222，0．148)·
=(0．272 o．164 0．298 o．199 0．067)
第七、最后该员工的行为风险评价结果为：
O
O．1
O．2
O
0．3
O．2
E=(0．047，0．113，0．141，0．255，0．217，0，226)·
=(0．1 1 0．151 0．247 0．301 0．189)
0．4
O
O．4
0．1
0．4
O．5
O．13l 0．345 0．469 0．041 0．014
0．024 0．047 0．279 0．366 0．283
O。134 0。19 0．281 0。225 0．17
0．029 0．204 0．266 0．324 0．178
0．063 0．063 0．087 0．455 0．33 1
0．272 0．164 0．298 0．199 0，067
第八、对该员工的行为风险的评估进行定量计算，取各评语集范围的中值。
A=r0．11 o．151 0．247 0．301 0．189)·
(2)、员工乙的基本情况调查结果如下：
55
90
70
55
40
20
=49．93
＼，●，／ o∞¨¨
吣o
o
，．。．。L o
● ，【O l 26 O l Oo ，■ O 4 4 O 2 5 l 、J
瞄o
o¨o
。吣吡D毗¨ ∞o叱吣毗毗o
I序号因素因素分类’
l 您的年龄一30-50岁
2 性别男
3 您的户口所在地本地
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
4 婚否已婚
5 您认为您韵性格特点。外向性
6 您的学历本科
7 您的政治面貌群众
8 您目前的职称初级
9 您认为您具有团队精神吗? 一般
10 您获得奖罚情况。无
1I 您的工作单位调动情况三次
IZ 您所在部门工作时间一年以内
13 您认为您在银行中日常工作表现一般‘
14 您的职级普通职员
15 您在银行中所在的部门信贷部门
16 您对工作量的满意度不满意．
17 您对收入的满意腰不满意
18 您认为你的晋升机会一般
19 您对福利保障的满意度不满意
20 您对工作条件的满意度一般
2l 您认为您有工作安全感吗? 一般
22 您在工作中的压力一般
23 您认为您在银行工作中的人际关系怎样一般
24 您的家庭情况和睦
25 您认为您的职业发展怎样～般
26 您认为您所在的银行培训、选拔机制怎样一般
27 您认为您所在的镊行监督约束机制怎样一般
28 您认为您所在的银行激励机制怎样不完善
29 您认为您所在的银行考核机制怎样一般
30 您认为您所在的银行风险管理机制怎样一般
3l 你认为您做在的银行企业文化怎样一般
计算综合评估值
E=f0．047 o．113 o．141 0．255 0．217 0．226)·
=(0,240 0．246 0．316 o．159 0,04)
A=(0．24 0．246 0．316 o．159 0．04)·
90
70
55
40
20
0．069 0 237 0．444 0．225 0．025
0．096 0．310 0．454 0．131 0008
0．199 0 369 0．357 0．075 0
0．476 0．280 0．143 0．101 0
0．063 0．106 0．365 0．289 0．176
0．279 0．238 0．346 0．153 0
=63．42
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
4、评估结果的分析： ．
(1)、员工甲评估结果的分析：
根据计算结果，按最大隶属度的原则，可以认为该员工的行为风险属于“较
不严重”级别，从以上指标计算过程得出的数据可以看到，在“个人基本特征”、
“个人素质情况”、“工作表现”、“工作满意度”、“工作压力”与“银行组织管理”
六大因素中，该员工的个人素质情况较好，由该因素导致越轨行为发生的风险较
不严重，概率为36．6％；从工作满意度与工作压力的因素分析，可以认为该因素
导致员工行为风险较不严重，概率分别为32．4％与45．5％；同时从银行管理组织
因素分析，有7。．4％的概率认为该因素对导致该员工行为风险的严重程度属一般
以上，因此从该员工的问卷可以认为，在风险管理制度建设上我国建设银行应该
更加完善，这也与我国原国有银行发生员工越轨行为的事件较多和国有银行风险
管理上存在一定问题不谋而合。詹
最后对该员工的行为风险评估值计算为49．93属于评语集行为风险“较不严
重”范围(50>49．93>30)，因此综合分析认为该员工发生越轨行为的风险较小。
(2)、员工乙评估结果的分析
根据评估值的计算，员工乙的行为风险属于“严重”级别(60<：63．42<：80)，
必须对乙进行跟踪监督。．从计算数据中，我们可以看出在“个人基本特征发“个
人素质情况”、“工作表现”、“工作满意度”、“工作压力”与“银行组织管理”六
大因素中。员工乙的“个人基本特征”、“个人素质情况”与“工作压力”等因素
导致的行为风险程度“一般”，乙的行为风险主要是由“工作表现”、“工作满意
度”和“银行组织管理情况”反映出来的。分析该员工的问卷调查情况不难发现，
该员工对工作满意程度较低，主要反映在对收入的不满意，对工作量的不满意，
对福利保障的不满意，再加上该员工认为银行管理制度一般，存在缺陷，因此该
员工发生越轨行为的可能性较大。
(3)、对员工甲乙评估结果进行比较分析不难看出员工乙的行为风险程度大
于员工甲，即员工乙发生越轨行为的可能性要大于员工甲。因此，银行应加强对
员工乙的监督与控制，遏制其越轨行为的发生，达到有效降低该行员工行为风险
的目的。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
3，4．2案侈11---．-中国民生银行员工行为风险的实证评估
l、公司简介：
中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是我国首家主要由非
公有制企业入股的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照《公司法》和《商
业银行法》建立的规范的股份制金融企业。中国民生银行成立10年来，在改革
发展与管理等方面不断进行有益探索，先后推出了“大集中”科技平台、“两率”
考核机制、“三卡”工程、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商业模
式及事业部改革等制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标。截至
2006年12月31日，中国民生银行总资产规模达7004亿元，净利润38．32亿元，
存款总额5833亿元，贷款总额(含贴现)4474多亿元，不良贷款率L 23％，保
持国内领先水平。2005年，在《银行家》杂志公布的中国商业银行竞争力报告
中，中国民生银行综合竞争力排名第二，其中资产质量、人力资源竞争力、公司
治理竞争力排名第一；金融创新竞争力、服务质量竞争力排名第二；科技竞争力、
内控机制竞争力排名第三9。无论从公司管理角度还是风险管理上民生银行都树
立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。
2、确定评估对象：
中国民生银行是我国新兴的股份制商业银行，有着比较完善的公司治理机制
与风险管理制度。对中国民生银行员工行为风险的评估，本文仍然采用问卷调查
表(三)对该行一名新入职的女员工进行行为风险评估分析。
3、评估过程：
表格内的信息是该行一名普通女员工丙的基本情况
序号因素因素分类
l 您的年龄20—30岁
2 性别女
3 您的户口所在地本地
4 婚否未婚
5 您认为您的性格特点内向性
6 您的学历本科
7 您的政治面貌群众
8 您目前的职称初级
9 您认为您具有团队精神吗? 较具有
’中国民生银行嘲站。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
lO 您获得奖罚情况无
ll 您的工作单位调动情况一次
12 您所在部门工作时间一年以内
13 您认为您在银行中日常工作表现有责任心、勤奋
14 您的职级普通职员
15 您在银行中所在的部门前台业务部门．
16 您对工作量的满意度一般
17 您对收入的满意度一般
18 您认为你的晋升机会一般
19 您对福利保障的满意度满意
20 您对工作条件的满意度满意
2l 您认为您有工作安全感吗? 有
22 您在工作中的压力一般
23 您认为您在银行工作中的人际关系怎样相处融洽
24 您的家庭情况和睦
25 您认为您的职业发展怎样较有前途
26 您认为您所在的银行培训，选拔机制怎样一般。“
27 您认为您所在的银行监督约束机制怎样一般
28 您认为您所在的银行激励机制怎样完善一
29 您认为您所在的银行考核机制怎样完善
30 您认为您所在的银行风险管理机制怎样一般
3l 你认为您做在的银行企业文化怎样一般
计算综合评估值
应用我国商业银行员工行为风险评估模型对该员工进行行为风险评估：
E=r0．047 o．113 o．141 0．255 0．217 0．226)·
=(o．057 o．146 0．27 0．33 0．195)
A=(o．057 0．146 0．27 0．33 0．195)·
4、评估结果的分析
90
70
55
40
20
0．062
0．096
O．152
0．029
0
0．07
=47．32
O．197
0．196
O．159
O．2
O
O．181
0．469
0．34
O，33l
0．259
0．148
0．287
0．229
0．217
0．207
0．426
0．482
0．233
0．044
O．15l
O．152
0．086
0．369
0．234
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
根据计算结果，该员工的行为风险“严重”发生的概率为0．057％；“较为严
重”的概率为14．6％；“一般”的概率为27％；“较不严重”的概率为33％；“极不
严重”的概率为19．5％。按最大隶属度的原则，可以认为该员工的行为风险属于
“较不严重”级别。
在“个人基本特征”、“个人素质情况”、“工作表现”、“工作满意度”、“工作
压力”与“银行组织管理”六大因素中，可以看到该员工的个人素质情况与个人
基本特征均较好，由该因素导致越轨行为发生的风险不严重；从工作满意度与工
作压力的因素分析，可以认为该员工的行为风险较不严重；同时从银行管理组织
因素分析，由该因素导致该员工行为风险属于不严重程度，概率高达75．4％。同
时从该员工的问卷中可以看出，该员工对银行管理、工作情况及周围环境有着较
高满意度，因此该员工发生越轨行为的可能性较低。
最后对该员工的行为风险评估值计算为47．32属于评语集行为风险“较不严
重”范围(50>47．32>30)，因此综合分析认为该员工发生越轨行为的风险较小。
3．4．3案例一、二的比较分析
上述是中国建设银行与中国民生银行甲、乙、丙三名银行员工行为风险的实
证评估。评估结果为丙的行为风险程度小于甲，甲的行为风险程度小于乙，并且
可以得出结论乙的行为风险已经达到“严重”程度(但是并不代表风险已经现实
化，即不代表越轨行为已经发生)，然而员工思想一旦出现问题，并且时机恰当，
越轨行为即会发生。因此银行相关管理部门应立即采取措施，给予足够重视，加
强对乙监督与教育，防患于未然。
从案例一、二的对比分析中我们不难得出以下结论：
1、“工怍满意度”是影响员工行为的重要因素，员工乙的越轨倾向更多的反
映在工作满意度的低下。这也与专家调查结果和本文对员工行为风险诱因的分析
结果不谋而合。
2、银行组织管理状况的健全程度对防范员工行为风险有重要作用，甲乙是
中国建设银行员工，丙是中国民生银行员工，丙行为风险的评估结果好于甲乙，
三名员工的评估结果也从侧面反映了中国民生银行风险管理体系要好于中国建
设银行。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
3、“员工基本情况”、“员工素质情况”对银行员工的行为也有着不可忽视的
影响，这就要求银行相关部门在员工的招聘、选拔与培训机制上更要重视员工的
基本素质，不能单单以员工的业绩来考核员工，作为员工升迁的唯一指标。
4、员工日常的工作表现是员工未来行为的晴雨表，这就要求我国商业银行
的人力资源部门更要摆正思想，以人为本，在工作、生活上切实关心员工。同时
巨大的工作生活压力对员工的行为风险有着较大的推动作用。
5、通过综合评估，我们可以对我国商业银行员工行为风险进行测量，同时
我们也可以发现防范员工越轨行为的侧重点，从而做到有的放矢，对症下药。
6l
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
4结论
我国正处十市场经济转型时期，我国的商业银行还并不是真正意义上纯粹的
商业银行，只是目前正在向真正的商业银行的角度转变。例如，过去四大国有商
业银行生存的基础是国家信誉，人们存钱不是看它的资本有多少，看它的风险抵
御能力，而是因为它有国家信用的支持，安全性能较高。因此在高层管理人员看
来，银行的风险主要是流动性风险，而不是从资本的角度来看待银行，这是我国
商业银行和国外的商业银行一个很大的区别。正因为如此，我国商业银行内部对
风险管理认识存在不足，风险管理更多地被强调为业务发展服务，对银行员工的
行为风险重视不够，从而使员工越轨行为不断有所发生，而员工行为风险引发信
用风险和市场风险的现象几乎已经成为因果关系。即使在进行员工行为风险管理
时，银行内部风险管理体系垂直性与有效性极低，而且对员工行为风险的管理更
多的是从定性的角度进行控制，更多的是依靠经验事后采取相应解决措施，缺少
员工行为风险的评估体系，缺少预防机制，这就造成越轨行为～再发生，而银行
管理部门却又束手无策。
正因为如此本文应用模糊综合评价法建立我国商业员工行为风险的评估体
系，从风险量化的角度对银行员工行为风险进行评价，为我国商业银行员工行为
风险的防范提供理论依据。
4．1研究结果
本文围绕选题作了大量的研究工作，取得了一定的成果。在本文中，笔者以
我国商业银行员工行为风险的量化评估为研究重点，分别建立了我国商业银行员
工行为风险的指标体系与评估体系。对于“员工基本特征”、“员工素质情况”、
“工作表现”、“工作满意度”、“工作压力”、“银行组织管理”六大因素对员工行
为的影响进行了广泛研究，通过员工行为风险指标表的建立，我们可以看出员工
工作满意度是影响员工行为的第一大因素，权重值高达O．255，银行组织管理与
员工的工作压力是第二与第三因素，权重值为O．226和0．217。由此我们可以得
出增加员工满意度，加强我国商业银行的组织管理，适度减少员工的工作压力是
预防员工发生越轨行为的有效手段。对我国商业银行员工行为风险的评估是本文
62
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
重点，评估的目的是为了更好的防范，通过对评估结果的分析更能发现防范的重
点。就我国商业银行而言，通过对专家问卷的调查及对案例评估结果的分析，本
文认为防范员工行为风险需要从以下几方面加强：
1、提高员工工作满意度。员工的满意度可以归结银行内部管理很多的方面，例
如公平的对待员工、报酬激励、沟通以及发展空间。其中，报酬激励是对员工最
直接和最具有激励动力的手段。报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所
得，而是相对的感觉。薪酬体系的设计应把握一个原则一公平性原则。只有建立
在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工，提高员工的满意
度，遏制员工的越轨行为的发生。
2、加强内部控制，尤其对于评估值较高的员工，进行跟踪监督与约束是十分必
要的手段。同时我国商业银行应该清醒认识到内部控制制度不全或存在漏洞是管
理效率低下以及不法分子作案得逞的重要原因，为此，商业银行一是要根据中国
人民银行发布的《加强金融机构内部控制的指导原则》，借鉴国外商业银行内控
制度建设的成功经验，统一制定若干业务管理制度及操作规程，从根本上解决制
度过多而流于形式的问题。二是狠抓内控制度的贯彻落实。
3、塑造以员工为核心的企业文化。银行的企业文化不但能改变员工的行为，而
且能潜移默化的影响员工的个人价值观。营造银行企业文化，就是在银行申形成
共享的价值观、信仰和行为准则。
4．2研究局限
首先，模糊评价法在现实的应用中由于实际问题的种种约束，使我们在得到
我们真正需要的合理结果的过程中存在着一定的难度。比如专家的经验是否足够
的丰富，对员工行为风险评估的各个指标的重要程度能否作出正确的比较，而且
由于评价中存在着主观因素，包括评价人员不同程度地存在感情上的偏颇。因此，
模糊评价存在主观性的不足。
其次，由于影响员工行为的因素众多，本文是否已经将所有应予以考虑的影
响因素全部罗列进行研究也值得商榷，这就使本文存在理论上的不足。
再次，由于调查的专家数量上有限，调查的结果难免偏颇，调查过程存在主
观因素，使本文存在实践上的不足。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
以上不足使本文在理论研究与实践中需要不断予以完善，也是本文日后努力
的方向。
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
参考文献、
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
附问卷调查
问卷调查(一)
您好!感谢您抽出宝贵的时间协助我们完成这次调查。本次问卷调查的目的是为了确定
影响我国商业银行员工行为风险的各因素及其各自所占比重，员工行为风险指由于银行员工
发生越轨行为给银行造成损失或损失可能性。以下给出已通过调研论证的影响我国商业银行
员工行为风险的因素，请各位专家就各因素对我国商业银行员工行为风险的影响程度进行两
两比较。若各位专家还有对此提出修改与补充的意见，请在最后给予补充，您的意见与见解
对帮助我们准确地评估我国商业银行员工行为风险，从而有效防范员工行为风险具有的极大
价值与积极意义。
问卷正文：
说明：下面是影响我国商业员工行为风险的指标之间的两两比较题目。请您根据个人的
看法在每题的括号内填入所选的数字。
数字所表示的意义为
相对重要性的权数比较定义
l 同等重要
3 一个因素比另一个因素重要
5 一个因素比另一个因素明显重要
7 一个因素比另一个因素非常重要
9 一个因素比另一个因素极重要
2，4、6、8 上述两相邻因素判断的中值
上述非零数的倒数如一个活动相对于另一个活动有上述的数耳，那么．第
二个活动相对于第一个就有倒数值。
l、在我国商业银行中，当仅考虑个人基本特征与个人素质情况两个因素，
征对于员工行为风险的影响．个人素质情况( )
2、在我国商业银行中，当仅考虑个人基本特征与员工工作表现两个因素，
征对于员工行为风险的影响，员工工作表现( ) ·
比较个人基本特
比较个人基本特
3、在我国商业银行中，当仅考虑个人基本特征与员工工作满意度两个因素，比较个人基本
特征对于员工行为风险的影响，员工工作满意度( ) ，
4、在我国商业银行中，当仅考虑个人基本特征与员工工作压力两个因素，比较个人基本特
征对于员工行为风险的影响．员工工作压力( )
5、在我国商业银行中，当仅考虑个人基本特征与我国商业银行组织管理银行情况两个因
素，比较个人基本特征对于员工行为风险的影响，我国商业银行组织管理情况( )
6、在我国商业银行中，当仅考虑员工年龄与员工性别两个因素，比较员工年龄对于员工行
为风险的影响，员工性别( )
7、在我国商业银行中，当仅考虑员工年龄与员工户口所在地两个因素，比较员工年龄对于
员工行为风险的影响，员工户口所在地( ) ’
8、在我国商业银行中，当仅考虑员工年龄与员工婚姻情况两个因素，比较员工年龄对于员
工行为风险的影响，员工婚姻情况( )
9、在我国商业银行中，当仅考虑员工年龄与员工性格特点两个因素，比较员工年龄对于员
67
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
工行为风险的影响，员工性格特点( )
10、在我国商业银行中，当仅考虑员工年龄与员工性别两个因素，比较员工年龄对于员工
行为风险的影响，员工性别( )
1l、在我国商业银行中，当仅考虑员工学历与员工政治面貌两个因素，比较员工学历对于
员工行为风险的影响，员工政治面貌( )
12、在我国商业银行中，当仅考虑员工学历与员工职称两个因素，比较员工学历对于员工
行为风险的影响，员工职称( )
13、在我国商业银行中，当仅考虑员工学历与员工团队精神两个因素，比较员工学历对于
员工行为风险的影响，员工团队精神( )
14、在我国商业银行中，当仅考虑员工学历与员工获得奖罚情况两个因素，比较员工学历
对于员工行为风险的影响，员工获得奖罚情况( )
15、在我国商业银行中，当仅考虑员工工作调动情况与员工所在部门工作时间两个因素，
比较员工工作调动情况对于员工行为风险的影响，员工所在部门工作时间( )
16、在我国商业银行中，当仅考虑员工工作调动情况与员工日常工作表现两个因素，比较
员工工作调动情况对于员工行为风险的影Ⅱ向，员工日常工作表现( )
17、在我国商业银行中，当仅考虑员工工作调动情况与员工职级两个因素。比较员工工作
调动情况对于员工行为风险的影响，员工职级( )
18、在我国商业银行中，当仅考虑员工工作调动情况与员工所在部门两个因素，比较员工
工作调动情况对于员工行为风险的影响，员工所在部门( )
19、在我国商业银行中，当仅考虑员工对工作量的满意度与员工对收入的满意度两个因紊，
比较员工对工作量的满意度对于员工行为风险的影响，员工对收入的满意度( )
20、在我国商业银行中，当仅考虑员工对工作量的满意度与员工晋升机会两个因素，比较
员工对工作量的满意度对于员工行为风险的影响，员工晋升机会( )
21、在我国商业银行中，当仅考虑员工对工作量的满意度与员工对福利保障的满意度两个
因素，比较员工对工作量的满意度对于员工行为风险的影响．员工对福利保障的满意度( )
22、在我国商业银行中，当仅考虑员工对工作量的满意度与员工对工作条件的满意度两个
因素，比较员工对工作量的满意度对于员工行为风险的影响，员工对工作条件的满意度( )
23、在我国商业银行中，当仅考虑员工对工作量的满意度与员工工作安全感两个因素，比
较员工对工作量的满意度对于员工行为风险的影响，员工安全感( )
24，在我国商业银行中，当仅考虑员工工作中的角色压力与员工在银行内人际关系两个因
素，比较员工角色压力对于员工行为风险的影响，员工在银行内人际关系( )
25、在我国商业银行中，当仅考虑员工工作中的角色压力与员工家庭和睦情况两个因素，
比较员工角色压力对于员工行为风险的影响，员工家庭和睦情况( )
26、在我圈商业银行中．当仅考虑员工工作中的角色压力与员工在银行的职业发展情况两
个因素，比较员工角色压力对于员工行为风险的影响．员工在银行的职业发展情况( )
27、在我围商业银行中，当仅考虑我国商业银行培训、选拔机制与我国商业银行监督约束
机制两个因素．比较培训I、选拔机制对于员工行为风险的影响，监督约束机制( )
28、在我国商业银行中，当仅考虑我国商业银行培训、选拔机制与我国商业银行考核机制
两个因素，比较培训、选拔机制对于员工行为风险的影响．考核机制( )
29、在我国商业银行中，当仅考虑我国商业银行培训、选拔机制与我国商业银行风险管理
机制两个因素．比较培训、选拔机制对于员工行为风险的影响，风险管理机制( )
30、在我国商业银行中，当仅考虑我国商业银行培训、选拔机制与我国商业银行企业文化
两个因素，比较培训、选拔机制对于员工行为风险的影响，企业文化( )
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
以上问卷仅作理论研究使用，同时请您给与我们宝贵的意见
再次感谢您的合作!
问卷调查(二) ．
您好!感谢您抽出宝贵的时间协助我们完成这次调查。本次问卷的目的是为了了解员工
个人基本特征、员工个人素质、员工工作表现、员工工作满意度、员工工作压力、我国商业
银行组织管理情况等六大因素31个指标对我国商业银行员工行为风险形成的影响程度(员
工行为风险指由于银行员工发生越轨行为给银行组织造成损失或损失可能性)。
正文说明：当单独考虑表内所列的各个因素时，请您选择其对于导致我国商业银行员工
行为风险的重要程度(在所选表格内打V)。
序号影响因素影响因素分类极严严重一般不严极不
重重严重
1 年龄20-30岁
30-50岁
50-60岁
2 性别男
女
3 户口本地
外地
4 婚否。已婚
未婚
5 性格特点外向性
内向性
6 学历专科
本科
硕士
7 政治面貌党员
群众
8 职称初级
中级
高级
9 团队精神较具有
～般
较不具有
10 获得奖罚情况获奖
受罚
无
ll 工作单位调动情况从未
一次
两次及以上
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
12 所在部门工作时间一年以内
二至五年
五年以上
13 日常工作表现有责任心、勤奋
一般
较散漫
14 职级普通职员
中层领导
高层领导
15 所在部门信贷部门
稽核部门
前台业务部门
人力管理部门
16 对工作量的满意度满意
一般
不满意
17 员工对收入的满意度满意
一般
不满意
18 晋升机会较好
～般
较难
19 对福利保障的满意度满意
一般
不满意
20 对工作条件的满意度满意
一般
不满意
2l 工作安全感有安全感
一般
没有
22 员工工作中角色压力较大
一般
23 银行内入际关系相处融洽
较难相处
24 员工家庭情况和睦
一般
较不和睦
25 银行内职业发展较有前途
一般
较难发展
26 银行培训、选拔机制完善
一般
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
较不完善
27 银行监督约束机制芫善
一般
较不完善
28 银行激励机制完善
一般
较不完善
29 银行考核机制完善
一般
较不完善
30 风险管理机制完善
一般
较不完善
3l 企业文化浓厚
一般
没有
以上调查仅作理论研究使用，同时请您给与我们宝贵的意见
再次感谢您的合作j
问卷调查(三)
您好!感谢您抽出宝贵的时间完成此次调查a本次调查的目的是了解您在贵釜司中工作
的一些基本情况。本次调查采用不记名的形式，调查结果完全保密，同时我们对调查的结果
仅作理论分析使用。
正文说明：请您在下列表格中您认为符合您情况的选项后打(V)
序号因素因素分类
1 您的年龄20—30岁
30-50岁
50—60岁
2 性别男
女
3 您的户口所在地本地
外地
4 婚否已婚
未婚
5 您认为您的性格特点外向性
内向性
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基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
6 您的学历专科
本科
硕士‘
7 您的政治面貌党员
群众
8 您目前的职称初级
中级
高级
9 您认为您具有团队精神吗? 较具有
较不具有
10 您获锝奖罚情况获奖
受罚
无
ll 您的工作单位调动情况从未
一次
两次及以上
12 您所在部门工作时问一年以内
二至五年
五年以上
13 您认为您在银行中日常工作有责任心、勤奋
表现一般
较散漫
14 您的职级普通职员
中层领导
高层领导
15 您在银行中所在的部门信贷部门
稽核部门
前台业务部门
人力管理部门
16 您对工作量的满意度满意
一般
不满意
17 您对收入的满意度满意
一般
不满意
18 您认为你的晋升机会较好
一般
较难
19 您对福利保障的满意度满意
一般
不满意
20 您对工作条件的满意度满意
一般
基于信用评级的找国商业银行员工行为风险研究
不满意
21 您认为您有工作安全感吗? 有
一般
没有
22 您在工作中的感觉压力较大
一般
23 您认为您在银行工作中的人相处融洽
际关系怎样一般，
。
较难相处
24 您的家庭情况和睦
一般
较不和睦
25 您认为您的职业发展怎样较有前途
一般
较难发展
26 您认为您所在的银行培训、选完善
拔机制怎样一般
较不完善
27 您认为您所在的银行监督约完善
束机制怎样一般
较不完善
28 您认为您所在的银行激励机完善‘
制怎样一般
较不完善
29 您认为您所在的银行考核机完善
制怎样一般
较不完善
30 您认为您所在的银行风险管完善
理机制怎样～般
较不完善
3l 你认为您做在的银行企业文浓厚
化怎样一般
没有
再次感谢您的大力支持
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
致一谢
本文的写作从问题的提出、资料的查阅和搜集、提纲的拟写到最后的完稿，
经历了将近lO个月的时间，值此论文完成之际，谨向我的导师t老师表示衷心的
感谢。，
自2004年师从匙嘶老师，她渊博的知识，严谨求学的治学态度，兢兢业业
的工作精神，时时刻刻都在鞭策着我。在她的谆谆教诲和潜移默化的影响下，我
在学业上取得了长足的进步，并将受益终身。更为重要的是，老师在如何树立正
确的人生观和价值观，如何更好的适应社会以及如何处理纷杂的人际关系上，都
为我树立了榜样。这将是我一生宝贵的精神财富。除此之外，在生活上，老师一
直给予我无微不至的关怀，使我能够全身心的投入学习和工作中，顺利完成学业。
在此，再次向老师表示感谢!
，
‘
在海大的日子里，有对真知的追索，也有对人生的感悟。这里是人生的驿站，
是新征程的起点。今后只有更加努力，才能回报关心、帮助我的各位老师、同学、
朋友和一直在背后默默支持我的家人。
感谢2004级研究生全体同学的诚挚友谊1
74
基于信用评级的我国商业银行员工行为风险研究
已发表文章
《关于商业银行员工越轨行为的几点研究》．《科技信息》，2006，10
《基于SCP范式的中国家电产业分析》．《消费导刊》，2006，11，3．