研究生学位论文
我国商业银行薪酬激励机制研究
喊生姓名王最
指导救觥名处缝筮援
申精学位级删亟± 专业锈盒融堂
论文答辩日蠲至璺鳗生璺旦目学伯授予日期至垒塑生壁丑
中国海洋大学
我国商业银行薪酬激励机制研究
摘要
薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能有效
激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，提高银行效
益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力
的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度
地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学，合理、高效的薪酬激励机制具有非
常重要的现实意义。本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，通过比较研
究和实证分析得出我国商业银行薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为商
业银行薪酬改革提供依据．。
文章在分析研究背景、回顾以往研究之后首先介绍了薪酬和薪酬激励的概念
以及有关薪酬激励的理论，，包括需求层次理论，双因素理论、公平理论、期望理
论。强化理论、团队理论和委托一代理理论．
第二部分是对我国商业银行薪酬激励机制的现状分析．通过数据表格，数据
图的使用．将国有银行，上市股份制银行和外资银行的薪酬水平、结构等作比较。
揭示了我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距，主要包括中国商业银行员
工薪酬总体水平较低，国有银行经营者薪酬档次和普通员工差距较小。中国商业
银行的薪酬结构单一，缺乏长期激励，不利于银行的长远发展。
第三部分对我国商业银行薪酬激励机制进行实证研究，通过有关数据的收集
与整理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归
分析，然后结合实际情况对实证结果进行探讨．发现国有商业银行没有建立起真
正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励制度，从而导致薪酬的激励作用有限。上
市股份制商业银行已经建立了员工薪酬与业绩挂钩的激励机制．
文章最后总结了主要研究结论，提出我国商业银行薪酬体制的改革方向。
本文的主要创新之处在于，以往对于银行薪酬激励机制的研究，或者集中于
对国有银行的定性分析，或者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收
集整理各类统计年鉴、国有银行和上市股份制银行年报等数据的基础上，首先对
国内银行的薪酬状况进行了定性分析。然后通过建立薪酬模型，分别对国有银行
和上市股份制银行的薪酬激励效果进行了实证研究，以定性和定量相结合的方法
形成了对我国商业银行薪酬激励机制的全面分析．
关键词：商业银行；薪酬激励；薪酬制度
Research on the Compensation-incentive Mechanism of China’S
Commercial Banks
Abstract
Compensatioa system is one ofthe important parts ofincentive mechanism in
commercial banks．Reasonable compensation system COil not only inspire the staffto
work actively and positively struggle for the goal and raise the interests ofthe bank,
but also attract and retain a group ofcompetitive staffwith hi曲quality under the
circttmstances ofhot competitions ofhuman l℃SOlll"Ce$．With the giobalization of
finance，how to exert employees'enthusiasm furthest and construct a scientific，
sound，efficient compensation-incentive mechanism ofthe commercial banks is
greatly significant Taking compensation-incentive mechanism in Chil丝'$commercial
banks as research object,the reasonable andbackward aspects ofthis mechanism a糟
found out by using contrastive and empirical analysis and furthermore the∞翻|lts ‘
drawnfrom this research might provide supportive proofs for the compensation
reform in China's commercial bank． ‘
In this thesis firstly background and former researches a∞analyzed,and then
concepts and some theories about compensation incentive are introduced,including
hierarchy ofneeds theory,motivation-hygiene，equity theory,expectancy theory,team
theory and principal-agent theory． 、
In the second part,the stattm quo ofthe compensation-incentive mechanism in
China's banks is analyzed．Based on the comparison on the compensation quantity
and structure among state-owned banks,joint stock banks and foreign banks by mORE瞎
ofsheets and charts,the thesis indicates the deficiency ofthe compensation-incentive
mechanism in China's banks：the general compensation is still low；in the state-owned
banks the disparity ba【、】煳operators mad common employees is small；the
colnpell5ation structu把is singie and there's no long term incentive method．These
will go against the long-term development ofChina's banks．
111e third part is the empirical research．Then through date collection,variable
andmodel design,the thesis does regression analysis Oll the effect ofthe commercial
banks’compensalJon system．By discussing the demonstration result,it is found that
the state-owned banks haven’t set up all efficient incentive system which employees’
compensation and bank performance arejoined tightiy．Instead,such system has been
set up injoint stock banks．
In the endthe thesis mires up andtables a proposal on how to reform the
Ⅱ
’
compensation system ofChina's commercial banks．
In the former research on compensation-incentive mechanism ofChina’s banks,
Some are qualitatively focused on state-owned banks only and some quantitatively 011
joint stock banks only．Differently,this thesis first makes qualitative analysis On
compensation status ofChina's banks,镪en does demonstration research on
●⋯●■-，。
，state-owned banks andjoint stock banks respcctively by meap毽ofcompensation
models and forms acomprehensive analysisq獭litatively and quantitatively．This is．
also the innovation ofthe thesis．
Key words：commercial bank；compensation incentive；compensation system
HI
独创声明
．本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的
研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其
他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得
(逵；翅邀直基位置噩挂别直阻数：奎拦互窒2或其他教育机构的学位或证书使
用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明
确的说明并表示谢意。
学位论文作者签名；三谢
●
，
签字日期叫年多月彳日
学位论文版权使用授权书
‘ 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定。有权保留并
向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人
授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用
影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文．(保密的学位论文在解密后
适用本授权书)
学位论文作者签名r五丹’．
’
，
签字日期：≯“年1f月参日+
学位论文作者毕业后去向：·
工作单位r 、
。
通讯地址l，
导师
佳字
我重商业银行薪酬激励机制研究
0绪论
0．1研究背景与意义
薪酬制度是现代商业银行公司治理结构中的一个重要的组成部分。完善公司
治理结构的最主要的目的就是形成对银行内部人员有效的激励和约束机制。激励
和约束是一个问题的两方面，相辅相成，其目标都是对员工形成有效控制。如果
激励机制不能充分发挥作用，法人治理结构的整体效用将受到削弱。而其中的激
励主要是通过薪酬制度来实现的。薪酬制度的设计直接关系到员工的生活水平，
可以有效地调动员工的工作积极性，，成为激励员工的一种手段． 、
‘
在西方国家，薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生，而岗位薪酬水
平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价．当然不同企业会根据不同
激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重，以确保其管理层员工和业务骨干
薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力．具体到银行体系而言，
商业银行系统的薪酬机制更加市场化，努力与绩效之间依存度相对较高．面对人
才流动加快的现实和人才竞争的压力，各商业银行纷纷强化职位管理，对一般工，
种采取短期计费薪酬制度，而对管理人员及业务骨干则实行年薪制和累进式的退
．职金和退休金制度，以激励优秀人才接受长期雇佣。一。．．
⋯
目前全球经济、金融一体化势不可挡，我国也已于2001年11月加入了世界
贸易组织，并承诺于5年内完全开放国内金融业务市场，随之而来的将是金融市
场对外开放步伐的不断加快，以及我国国内商业银彳亍1经营环境前所未有的剧烈
变化fn．在这样的总体背景下，国内商业银行与国外大型跨国银行之间的竞争趋
势已经由原来模糊的理论推证，悄然转化为国内银行作为个体、与跨国银行在外
部经营和内部管理等具体环节的直接较量田(张玉风，2000)．．可以说，．中国金
融业已经直面世界金融严酷的竞争． ‘． ．
’ 近年来，我国银行每年都有大量人才外流到发达国家或是流失到国内的外资
金融机构．外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学
的薪酬体系来发挥激励作用，其工资、福利不受我国政策限制，可给予员工优厚
的报酬，并与个人能力。贡献紧密挂钩，奖罚分明，而国内银行虽然也开始在薪
酬制度上探索新的方法，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设
计方法的认识，设计方案不符合劳动力市场的价值规律，无法真正调动职工的积
‘‘本文所研究的国内商业银行。是指田有银行和上市股份制银行两大类鬟．尽管建设银行、中国银行和工离
‘银行已经完成股份翻改革．但由于它们是国家控股的股份制银行，所以仍将其称为。嗣有银行～上市股份
铡银行指招商银行，民生银行、华夏银行-浦东发展锟行和深圳发展银行遮5家银行．
● ’
●
●●
，
l ·
我国商业银行薪酬激励机制研究
极性。，
要避免我国银行人才的流失必须抓紧推进薪酬制度改革。加快建立科学、合
理的薪酬激励机制。从制度上保证银行人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报
酬，从而提高国内银行的竞争力．目前，国有商业银行正在进行改制上市，已上
市的股份制商业银行自身的改革也在不断地深化．2004年，中国建设银行股份
．有限公司的率先成立，意味着国有商业银行的股份制改造进入丁。个崭新的阶
段．随后，中国银行也由国有独资商业银行整体改制为国家控股的股份制商业银
行；2005年，中国工商银行股份有限公司成立，农业银行的股份制改造也已经
提上日程，最终国有商业银行经营体制和运行机制都将彻底转型，真正走上市场
化道路．随着股份制的改制，，各家银行也都对其薪酬制度进行了一系列的改革。
其中，中国银行对高级管理人员取消了行政官职，实行竞聘上岗，以岗定薪；建
设银行也采取了一系列的措施，对一级分行的行级领导实行年薪制，将高级管理
人员的收入与岗位和绩效挂钩，并对分行领导实行严格的责任追究制。可以看出
在股份制改革、银行上市已经成为目前金融业一大热点问题的同时，如何形成完
善的薪酬激励机制已经被提上日程。。一‘
． 一
· ’
0．2国内外研究现状、
： ．
：’ ． ．j．． ：⋯ 、
’’
商业银行的本质是企业，国外的银行完全是企业化操作，因此银行的薪酬激
励包含在企业薪酬激励之中。国外对于企业薪酬激励的研究主要集中于管理者层
面。’
·
20世纪80年代和90年代，，管理者薪酬成为学术研究的重要领域。关注高
层管理者薪酬的学术论文从1985年以前的每年卜2篇增加到1995年的每年60
篇，范围涉及会计学、财务学、管理学、数理经济学，产业经济学、劳动力经济
学和组织行为学等。研究内容主要包括管理者薪酬与企业绩效，管理者薪酬的影
响因素，管理者薪酬的效应等方面． ～7
对于管理者薪酬与企业绩效的关系，不同的学者得出了不同的研究结论·
Iturphy(1985)【31利用美国1964-1981年73个大型制造企业的500位管理人员的
报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究。他发现总报酬的变化与股
票收益之间、现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系．Lewellen和
Huntsman(1970)吲发现经理人薪酬变化与ROE和EPs代表的业绩之间存在一定的
相关性。Jenson和Murph，《1990)嘲发现薪酬与股票回报之间存在正相关性一‘
“
但是薪酬对业绩的敏感性非常小，因此不能对管理层构成有效激励。Basu Sharma
和Anthony(2001)网对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪7
酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长， ‘．
、
我国商业银行薪酬激励机制研究
在薪酬的影响因素方面，。Jensen和Meckling(1976)【7】发现，，公司往往根据
经理所能带来的预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和留住
管理人才．由于股东总财富由公司的业绩决定，因此股东将根据公司业绩支付管
理报酬。0’Reilly，Main和Crystal(1988)罔基于1984年的105个公司薪酬的
分析检验了CEO的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较
“好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析，发现CEO薪酬与
委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他们将此解释为对社会比较理论
的支持。
关于管理者薪酬的效应，有正反两方面的研究结果。Abbowd(1990)19]通过建
立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励是与随后较
高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于会计绩效的奖励之前有较好的
会计绩效．Dechow和Sloan(1991)po]分析了接近退休的CEO是否在研发费用上
作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金．他们最后
发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于
短期利润而不是长期价值创造。·
在我国，由于历史原因，银行的管理(包括薪酬管理)与普通企业存在着较大
的差异，关于商业银行薪酬激励方面的研究不多，直到近几年才开始引起人们较
为广泛的关注．．其研究成果主要有下面几个方面：
_
1．商业银行薪酬激励机制现状及问题研究’
高慧(2003)Illl、王旭丹(2002)pz]、宋秀贞(2004)1131、田明华(2005)[Ⅲ、聂
泳祥、李民(2002)llS]等人在这方面有所研究，他们的基本观点是：
①银行在收入分配上尚有计划经济的烙印，存在分配决定的行政机关化，分
配方式的官本位化和分配操作上的平均主义；
②提薪渠道狭窄t* ’
③奖励行为不规范，激励作用不明显，考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位，
员工工资依然是能多不能少，或者象征性地扣工资，考核难以起到。奖优罚劣”
的激励作用； 、‘
‘
’
④薪酬结构不合理。
’
‘。
2．银行薪酬与银行业绩的关系，
陈学彬(2005)【16】对6家上市股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结
果表明上市股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的，
但联系程度还不够紧密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益
的联系更为紧密．．’ “
苟开红(2004)叨以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份
制商业银行为研究样本，比较研究发现我国上市股份制银行员工总薪酬与业绩挂
3
我国商业银行薪酬激励机制研究
钩程度比较高；但高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪
酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。说明高管薪酬与业绩的挂钩程度不
高．
李克文、郑录军(2005)【l研利用山东、河南两省调查样本进行的实证研究表
明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效有受面影响，而。工资加奖金”的薪酬
⋯形式对银行绩效产生正面影响一⋯一⋯一一一⋯一．．⋯·——‘一“
匡亚(2005)【19】采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高管
人员薪酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存在很
多问题，主要是承担了银行风险的高管人员并没有真正参与银行的剩余分配，薪
酬激励中没有体现剩余索取权的激励。
李华民(2003)[20i对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构
和薪酬体制进行了调研，调研结果表明，我国国有商业银行员工收入水平处于较
低层次，这不利于其外部市场人力竞争能力的提升，其分配结构有欠合理，阻碍
了其内部激励效率的发挥。‘
通过文献回顾可以看出，与国外相比，国内在研究方法，研究范围、研究深
度以及研究成果方面都存在较大差距，现有的文章仍以规范性研究为主，实证方
面的不多．所以，本文将充分借鉴国内外现有文献的研究成果-对我国商业银行
的薪酬激励机制展开实证研究，．以弥补国内研究在这方面的不足。，
0．3本文的主要研究方法
本文根据提出问题、分析问题、解决问题的逻辑顺序，采用理论研究与实证
研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法展开研究。
i、系统分析法：在对相关理论和国内外研究现状进行梳理总结的基础上，
构造本文的分析框架；
2、采用定性与定量相结合的方法，在对相关问题进行分析时，通过数据表
格、数据图的使用，力求更为直观和清晰地反映问题；通过有关数据的收集与整
理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归分析”
并对模型进行检验，然后结合实际情况对实证结果进行探讨，分析目前我国商业
银行薪酬制度存在的问题；
3、采用比较分析方法将国有银行、上市股份制银行和外资银行的薪酬水平、
薪酬结构等作比较，从中分析出我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距”
0．4创新点与不足之处
以往对于银行薪酬激励机制的研究，或者集中于对国有银行的定性分析，或
●
我国商业银行薪酐澈励机制研究
者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收集整理各类统计年鉴、国有
银行和上市股份制银行年报等数据的基础上，首先对国内银行的薪酬状况进行了
定性分析，然后通过建立薪酬模型，分别对国有银行和上市股份制银行的薪酬激
励效果进行了实证研究，以定性和定量相结合的方法形成了对我国商业银行薪酬
激励机制的全面分析。
由于银行业的特殊性，国有商业银行目前的会计信息披露基本处于自愿阶
段，存在信息选择性披露的现象，想获得银行业务经营上全面的公开数字比较困
难，因此收集到的数据有限，导致回归分析的样本数量不多，对研究的结果会有
一定影响。
0．5论文结构安排
绪论：主要阐述了本文研究背景与意义、研究方法、既有研究的成果，同时
介绍了本文研究的总体框架。，
第一章：薪酬激励及相关理论介绍．本章首先介绍了薪酬及薪酬激励的概念，
随后介绍了与现代薪酬管理密切相关的激励理论，包括需求层次理论、双因素理
论、公平理论、期望理论，强化理论，和与薪酬相关的两个重要的管理理论，包
括团队理论和委托一代理理论，最后介绍了商业银行薪酬激励的基本形式．
第二章：我国商业银行薪酬激励机制的现状分析，本章通过数据表格、数据
图的使用，采用比较分析方法将国有银行、上市股份制银行和外资银行的薪酬水
平、薪酬结构等作比较，揭示了我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距，
主要包括中国商业银行员工的平均薪酬水平仍然相对较低，国有银行经营者薪酬
档次和普通员工差距较小，中国商业银行的薪酬形式中基本上只有注重短期激励
效应的现金薪酬，而缺乏注重长期激励效应的限制性股份和股票期权等薪酬形
式，不利于银行的长远发展．最后介绍了弱薪酬激励的国有商业银行绩效表现。
第三章；我国商业银行薪酬激励机制的实证研究．本章通过有关数据的收集
与整理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归
分析，并对模型进行检验，然后结合实际情况对实证结果进行探讨，分析出国有
商业银行没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励制度，从而导致薪
酬的激励作用有限．上市股份制商业银行已经建立了薪酬与业绩挂钩的激励机
制。． ．
第四章：结论与改革方向．本章首先总结了主要研究结论，之后提出我国商
业银行薪酬体制的改革方向，
我国商业银行薪酬激励机制研究
1薪酬激励及相关理论介绍
1．1薪酬及薪酬激励的概念．
， ．
一～ 一-．‘w^●_⋯’¨⋯⋯⋯·⋯⋯+”⋯⋯一_p‘
1．1．1薪酬的概念．
所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做
的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)
的一种回报．有狭义和广义之分。
从广义的角度看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济性
报酬，或者又可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬
属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括：基础报酬、福利津贴和其他一些经
济性报酬。其中，基础报酬主要由工资和奖金构成；福利津贴主要由公共福利、
个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币
化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，
分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、
和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励则由地位象征、表扬肯
定、荣誉、成就感等因素构成。
从狭义的角度看，薪酬通常是指经济性报酬，本文主要是从狭义上对薪酬进
行探讨，
．
1．1．2薪酬的功能
薪酬的功能，可以从对员工、对企业、对社会三个角度进行分析．
1．薪酬对员工的功能
①维持和保障功能。
劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动
才能继续。员工提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力
生产和再生产．随着企业的技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新
知识结构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性．所以企业员工的工资收
入理所当然地也应该包括支付部分学习、培训和进修等方面的费用．除此之外，
企业员工～定的生活享受也应包括在工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生
产的范围。，
②激励功能
‘
我国商业银行薪酬激励机制研究
所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职
能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励．
现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、归属感和认同感。另一方面更重视
追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在
这种情况下，企业通过各种具体工资形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献
联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。本文所要探讨的就是银行收入分配的激
励功能问题。
③两种功能的实现手段
薪酬对于员工的两个功能体现着社会公平原则和效率原则的统一。与其功能
相对应，员工劳动收入在理论上可分为两部分：保障性收入和激励性收入．前者
用于满足员工本人及家庭基本生活消费和发展需要，其水平高低与一个地区生活
消费水平相关，不应随企业效益而有所区别，也不应以个人绩效不同而拉开差距。，
同一物价水平区域内的保障性收入水平差别不大。对于经济发展落后的国家或一
国生活水平处于温饱临界点以下的经济落后地区，其分配制度的保障功能处于主
导地位，这时均等化的分配制度具有其存在的现实合理性。
由于保障性收入的均等化倾向抹杀了收入分配制度的激励效率，当生产率使
居民生活水平摆脱温饱约束进入小康生活水平后，企业个人分配制度所承担的保
障功能就应该转交给政府，薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位，以激发工．
作效率．一般来讲，外部劳动市场定价的工资决定机制中，社会各企业单位的薪
酬制度安排都能够体现激励效率．
在西方国家，薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生，而岗位薪酬水
平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价．当然不同企业会根据不同
激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重，以确保其管理层员工和业务骨干
薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力．’
在古典经济学理论框架下，企业经营目标是利润最大化。在资本要素确定时，
利润最大化条件就被描述为劳动工资率与劳动的边际效益相等，而在劳动时间不
变时。效用最大化被描述为工资率与努力的边际成本相等，而努力的边际成本递
增．此时，企业要想让员工支付更高程度的努力，。就必须支付更高的薪酬水平，
以弥补努力成本的边际递增。这种由劳动的边际效益决定工资率的薪酬制度就是
绩效薪酬制度，在古典工资理论框架中，绩效薪酬制度具有最理想的激励效率．
2．薪酬对企业的功能
薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的
资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动
力(包括企业家才干)所支付的特定资本．薪酬的投入可以为投资者带来预期大于
成本的收益，这是企业雇佣雇员，高薪聘请职业经理人，对劳动和人力资本进行
我国商业银行薪酬激励机制研究
投资的动力所在。
3．薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力及高级职业经理
人价格信号，调节着劳动力和人力资本的供求和流向。当某一地区，部门和某一
职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促进劳动力和人力资本从
⋯·其他地区、部门：单位及工种向紧缺区域的流动，使流入地区劳动力和人力资源
增加，逐步趋向平衡；反之也一样．通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配
置。另外，薪酬也调节人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业
的流向。
1．1．3薪酬激励的概念
激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。它是人力资源和
人才战略管理的重要研究内容，是建立在竞争机制基础上的一种鼓励行为，利用
人们的竞争心理，鼓励员工追求成功理想、精神和行动，创造竞争性的企业文化。
把内部纷争的焦点转化为市场竞争，并对脱颖而出的优秀员工给予奖励，激发员
工的工作动机，充分调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，
实现组织的目标．根据哈佛大学威廉．詹姆士教授的研究结果表明，在缺乏激励
的情况下。员工的能力发挥只有20％-30％，但在良好的激励环境中，同样的员工
积极性在充分调动后，其潜力却可以发挥到80％-90％，差距在60％以上，可见激
励对一个人潜能发挥的重要作用。
薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积
极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益．它是收入分配制度中的一
项重要功能。对企业来说，分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产
经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入
分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作
为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业
发展具有基础重要作用．因而，当今对企业收入分配制度的研究，更多的己转向
到其对人的激励功能的研究上．本文也是基于这一认识，从薪酬分配的激励功能
方面，探讨我国商业银行的薪酬分配制度问题。
、1．2薪酬基础理论概述·-一“⋯， 。
薪酬在企业管理实践中历来都极为敏感而又倍受关注，薪酬管理也一直都是
国内外管理学家们研究的重点。由于企业情况复杂多变，薪酬管理尽管从来没有
绝对正确。一成不变的模式，但不管在什么样的企业当中，成功的模式却都蕴涵
0
我国商业银行薪酬激励机制研究
着万变不离其宗的规律性．学习薪酬基础理论对于我们发现规律-掌握规律，应
用规律具有不可替代的作用。考虑到本文的实践性，这里主要讨论与现代薪酬管
理密切相关的激励理论、团队理论以及委托一代理理论。
1．2．1与薪酬有关的激励理论
激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。薪酬对员工来说，不仅具有经济
学的意义，更具有心理学、社会学的意义，它向员工传递了一种信号；你在企业
中的地位、贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效
率，是薪酬研究，设计，管理的核心内容。了解与薪酬有关的管理激励理论，对
薪酬方案的设计具有重要的意义．，
1．需求层次理论．
·以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论(hierarchy of needs
theory)认为，，每个人内部都存在着5种需要层次，它们依次为#生理需要，。安
全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。其中。生理需要和安全需要为低
层次需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需要。个体需要顺着阶
梯由下而上前进．．马斯洛认为，只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足，
例如通过报酬得到满足，而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足．从激励
的观点来看。那些基本上获得满足的需要就不再具有激励作用口n。
根据这个理论，薪酬只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用．但事实
上高层次需求的许多因素例如归属、地位、认可、关注等往往需要高水平的薪酬
作为支撑，从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有不可否
认的激励作用．。、
耶鲁大学的克莱顿．爱尔德福重组7马斯洛的需要层次使之和实证研究更加
一致，这就是ERG理论．该理论将5种需求归纳为3种需求，即生存(existence)、
．相互关系(relatedness)和成长(growth)，它与马斯洛理论最大的不同在于证实
了；①多种需求可以同时存在；②挫折一倒退维度，当一个人较高层次的需求不
能得到满足对，较低层次的需要强度会增加．ERG理论代表了关于需要层次的一
种更为有效的观点网．它为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理
论证据．、‘
2．双因素理论
由心理学家赫兹伯格提出的双因素理论又叫做激励一保健理论
(motivation-hygiene)·该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意的因
素是不相关和截然不同的，带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意
的因索称为保健因素．只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情，
9
而保健因素的改善只能消除员工的不满，还不能促进工作绩效的提高。赫兹伯格
还认为传统的满意一不满意观点是错误的，满意的对立面是没有满意，不满意的
对立面是没有不满意，没有满意与没有不满意是激励的零状态吲·
双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值．首先，对构成。双因素”的要
素划分要避免绝对化，在某些企业被认为是保健因素的东西“在其他企业可能具
有很强的激励因素。其次，在薪酬设计当中，可以将员工薪酬划分为固定工资部
分和浮动工资部分，固定部分是保健因素。保障员工基本的生活与工作需要，浮
动部分是激励因素，提高员工工作绩效。同时，在薪酬设计中要根据不同岗位来
设计固定与浮动工资的比例，例如高层管理职位、销售类职位浮动工资比例就明
显高于低级管理职位和行政类职位浮动工资比例，以真正激发员工的工作满意
度．另外在薪酬管理的过程中还要注意防止激励因素向保健因素转化，例如当奖
金每月固定发放，久而久之，奖金就失去了激励作用变成了保健因素·
3．公平理论
公平理论(equity theory)是美国心理学家亚当斯在1967年提出的，该理论
侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响。理论指出，员工不仅关心自已
经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系·员
工将自己的投入—产出比与其他人的投入一产出比进行比较(投入包括努力、经验、
受教育水平．能力、绩效等因素，产出则包括工资水平v加薪、认可等因素)，
当发现自己的投入一产出比与其他人的投入一产出比相等时就认为是公平的，因
而心情舒畅，工作努力，反之则认为是不公平的，这时员工会努力采取行动试图
纠正不公平感，而这种行动通常带来的是负面的工作绩效网．
公平理论告诉我们，员工在很大程度上是通过与他人工资的比较来评价自己
所获工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。这
决定了一项行之有效的薪酬制度首先需要具备公平性特征。由于员工在进行比较
时参照物选择有所不问，因此薪酬制度的公平性包括三方面的内容，见表
l—l∞1．
表l—l薪酬制度的公平性内容
员工比较的员工比较的内容不公平感可能产生的后果薪酬管理工具
焦点
外部公平性其他企业从事同一员工流失t劳动力成本上升l 市场薪资调查
工作员工工资水平工作绩效下降．
‘ ，’ ●r p’
内部公平性企业内部从事不同员工内部流动；员工之间合作职位评价，以职位为基
工作员工工资水平程度下降；工作绩效下降础的结构工资制
个人公平性企业内从事同一工员工之间合作程度下降；工作个人绩效评估：以能力
作员工工资水平- 绩效下降为基础的结构工资制
我嗣商业银行薪酮激励机制研究
公平理论还决定了企业在实际薪酬方案设计中．必须充分考虑公平性的因素
以决定是实行保密的薪酬制度还是实行公开的薪酬制度。
另外，公平理论从过去仅仅着眼于分配公平(distributive justice)已经扩
展到程序公平(procedural justice)。管理者应将分配的决策过程公开化，遵循
一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感，这样即使员工对工资、
加薪等不满意时，也可能以积极的态度看待管理层和组织。
4．期望理论
弗隆姆的期望理论(expectancy theory)充分研究了激励过程中的各种变量
因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系，这一理论可
用公式表示为，激励力量=期望×效价，期望指根据一个人的经验判断一定行为
能够导致某种结果和满足需要的概率，效价指达到的目标对于满足个人需要的价
值[231。这个理论着眼于三种关系l
①努力一绩效关系：指个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如
果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励。因
此在绩效目标设置时不可太低，太低员工不须努力就可达到目标，起不到激励作
用，。也不可太高，太高员工可能会因为丧失达成目标的信心而放弃努力。
②绩效一奖酬关系：指个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的
程度。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效一薪酬联系，让每个员工都
清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的薪酬回报，同时保证分配过程的公
平性．如今在薪酬设计中被广泛应用的绩效工资、利润分享、收入分享等薪酬工
具都建立在这个理论基础上．团队薪酬也正是基于这样一个思路：通过把团队绩
效和报酬相联系，员工就会被激励为所在团队的成功做出额外的努力．
③奖酬一个人需求关系：指工作绩效达到目标所获得的奖励对个人需求的满
足程度．人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，如果所获得的
奖励对个人需求满足程度越高，激励作用越大，反之则不能充分发挥激励作用。
因此，在薪酬方案设计过程中，要充分考虑到与绩效挂钩的薪酬浮动比例及浮动
幅度是否能达到预期的激励效果． 。
5．强化理论．
哈佛大学著名行为科学教授斯金纳对如何运用强化技术改变人的行为进行
了系统的研究。斯金纳认为，可以通过安排不同的结果来改变行为者的反应行为，
结果对反应行为的这种作用就叫强化．改造行为的强化手段有四种：正强化、中
止、惩罚和负强化．在薪酬设计中，对绩效优秀的员工发额外奖金，对绩效较差
的员工停发奖金、对违反企业规章的员工罚款、对有进步的员工停止扣发奖金分
别是正强化、中止，惩罚和负强化的典型例子。
． 另外，斯金纳还通过大量实验发现，强化除了在方法上有所不同之外。在实
我国商业银行薪酬激励机制研究
施的时间上也可以做不同的安排，从而收到不同的效果。这些不同的时闻安排包
括：固定间歇强化，例如每月固定发放的工资；变动间歇强化，例如不定期的检
查并根据检查结果定奖；固定比率强化，例如计件工资：变动比率强化，如著名
的利用抽彩法降低缺勤率的例子．总体来讲，可变程序比固定程序导致更高的绩
效水平，透过灵活运用强化的不同时间安排，管理人员可以取得更好的强化效果。⋯与薪酬相关的激励理论还包括x理论、T理论，麦克莱兰德的需要理{笛认
知评价理论、目标设置理论等．迄今为止，学者们已经提出了百余种的激励理论，
但由于激励是一种复杂多因的现象，因此不存在任何可适用于一切情况的。万应
灵丹”，事实上，不同激励理论之间也存在着许多交叉和共通的地方．在薪酬设
计中必须把握的一个原则就是综合考虑相关激励理论并与企业实际情况相结合，
做到融会贯通，这样才能设计出真正科学合理的薪酬体系。
1．2．2与薪酬有关的两个重要管理理论
除了激励理论之外，对现代薪酬管理具有重要指导意义的理论还包括团队理
论和委托一代理理论．下面对这两个理论做简单的阐述．
1．团队理论
随着二十世纪九十年代发生的全球化与市场环境变化的加剧，为了保持竞争
优势，企业越来越多地依赖于员工的参与以及工作的主动性和创造性。20年前，
沃尔沃、丰田等公司把团队引入了他们的生产过程中，自此以后团队工作方式日
益盛行。团队理论的支持者们认为．在工作团队中通过成员的共同努力能够产生
积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和，团队为组织提
供了一种潜力，能够使组织在不增加投入的情况下，提高产出水平；在多变的市
场环境中，团队比传统的部门结构更灵活，反应更迅速；团队还有助于管理人员
增强组织的民主气氛，；提高员工的积极性阎．
无论该理论的论诉是否正确，在许多世界知名企业中团队工作方式已经成为
一种相当流行的工作方式，这是一个不争的事实．团队工作方式的一个显著特点
是确定一个全体成员共同追求的团队目标，具有不同技能的团队成员互相帮助，
信息共享，共同努力达成目标．在团队工作方式中，个人的成功与否不再取决于
他的个人绩效，而是取决于团队绩效。、
团队绩效评估和团队薪酬已成为管理层和研究人员日益关注的问题。如何建
立高绩效的团队，如何使团队成员在集体和个人两个层次上都具有责任心?传统
的以个人导向为基础的评估和奖酬体系无法适应团队工作方式的需要。管理人员
必须考虑以团队为基础的绩效评估，利润分享、收入分享等方面的变革。来帮助
团队工作方式的有效运用．+ ．
我田商业银行薪酬激励机制研究
2．委托一代理理论．
委托一代理理论(the principal-agent theory)是过去30年中契约理论最
重要的发展。该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权和经营
权的分离，在两权分离的情况下，企业所有者与管理者之间就存在着“委托一代
理”的合同关系，产生了代理成本。这种代理成本主要体现在一些“隐性”的变
量中，例如经理人员的努力程度，对公司资产的关心程度、对待风险的态度、追
求长期利益还是短期利益等[z31。事实上，在没有实行两权分离的企业中，老板
与员工之间也同样存在类似的“代理成本”。
委托一代理理论分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目
标分歧，怎样才能利用薪酬制度来使这些不同利益群体之间的利益与目标连在一
起呢?该理论认为，降低代理成本的一个有效途径就是把员工的个人利益与公司
的长远利益联系起来．因此，在薪酬设计过程中，一个关键的问题是：如何使代
理成本最小化．使代理人与委托人利益一致的契约性计划可分为两种，一种是行
为导向型契约，例如绩效工资。一种是结果导向型契约，例如股权和期权，利润
分享计划、佣金制等。
一般认为，结果导向性的契约是更理想的选择，它使代理人更加关心公司的
利润和远期利益，对公司的长远发展更有利．正因为如此。股票期权计划在企业
界的应用逐渐呈现出一种如火如茶的趋势．值得注意的是，与任何一种薪酬管理
工具一样，股票期权的运用也有严格的条件限制，不恰当的使用不但不能达到预
期的目标，还可能把企业拖入万劫不复的深渊。。
‘ J
1．3商业银行薪酬激励的基本形式
1．3．1年薪制
，
年薪制适用于商业银行的高级管理人才．主要是按照其以往的表现，以年度
为考核周期。根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种
薪酬分配制度．实际是一种固定的工资，它将高级管理人才业绩的非直接性和长
期性考虑进去，发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工
作．在西方发达国家有广泛的应用，近年来传入我国，在许多商业银行试用后效
果不错．
对如何确定银行经营者年薪标准，不同国家、不同银行存在一定的区别，但
总体上有三种形式：‘一是通过利润指标度量；二是通过股票市场度量；三是通过
直接行为度量。
年薪制是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，有利于激发经
我国商业银行薪酬激励机制研究
营者的创业热情；也有利于制约经营者的贪污腐败行为；进一步强化约束机制；
保护出资人的利益．
年薪制虽然具有许多优点和重要作用，可以在一定程度上解决委托一代理问
题，但仍不能在制度上很好解决经营者长期激励的闯题，容易诱导经营者的短期
行为；并且，其实施也需要具备相应的条件：①经营者的年薪确定要走市场化，
一按市场经济规律来确定经营者的年度收入；②要建立经营者的选拔、任用：考评
和淘汰机制；③要培育规范的职业经理人市场，形成竞争招标的良好环境。
1．3．2奖金制
奖金制在我国商业银行中应用极为广泛，工资加奖金一般即构成人员的主要
现金收入．通过月度奖金、年度奖金的发放将确定的绩效考评结果及时的反馈给
员工，就可以为员工整体问的竞争创造好的氛围。但是，在银行业实际操作中，
为了获得奖金，银行员工往往更注重短期效应而忽视银行长远的发展．而且按照
绩效标准给银行员工发放奖金数量一般太大。不但会引起一般员工的不满，更重
要的是吞噬了银行宝贵的现金流。所以，从国内外的发展趋势来看，奖金这种即
时、短期的激励措施。正逐步被长期性的激励方式所代替．
‘
．
一c
1．3．3员工持股计划。
^ -
员工持股计划(Employee Stock-Ownership Plan)是美国最为流行的劳动
者参与剩余收入分配的一种薪酬激励制度．1956年，美国第一个现代意义上的
ESOP问世，随后，在20世纪50年代以后的几十年中，ESOP在欧洲、亚卺fff等发
达国家中得到较快流行．商业银行员工持股计划就是根据职位、能力、所负责任
等因素的差别，银行中的大多数人员都持有数量不等的本银行股份的·种长期的
激励计划。主要有以下特征；①持股人或认股者必须是银行员工；②员工认购的
股份不能转让’。交易或继承：③员工一般可以通过以下几种方式获得银行股份：
一是员工支付现金购买银行股份；二是员工通过银行提供持股专项贷款认购银行
股份；三是银行将历年积累的公益金转为股份给员工；四是奖励红股给内部员工
形成内部员工持股；④员工持股计划的参与人以工资利润分配的形式参与银行利
润的分红。+
员工持股计划使员工得到了银行的股份，增强了银行与员工间的利益联系，
银行员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份。有利于队伍的稳定和工
作效率的提高，使员工真正致力于商业银行的长远发展和持续增值。．
14
我田商业银行薪酬激励机制研究
1．3．4股票期权制
股票期权早在20世纪50年代便在美国出现，在80年代初风靡全球，不仅
一般工商企业大量采用该制度，而且在金融业也普遍使用。是目前公认的解决委
托代理机制最为有效的途径之一。它是主要以高层经理人、技术骨干等核心员工
为对象的一种长期激励计划。股票期权的基本内容是：给予银行经营者按该权力
被赋予时的价格在期权到期时购买股票的权力。一般来说，该期权的年限为5—10
年，如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，表明经营者保证了银
行资本和市值的不断升值，在期权到期时行使该权利将为他带来丰厚的收入；如
果期权到期时的股价低于授权时的价格，这表明经营的失败，也就得不到该期权
的收益．股票期权将银行高层经理人员的利益与银行的利益紧密联系在一起，将
经营者对个人利益的追求转化为对银行利润最大化的追求，使银行经营者能够充
分发挥潜力，谋求银行的高增长和可持续发展，从而提高银行经营效率。降低代
理成本．但是股票期权激励制度需要具备两个基本条件：①对经营者业绩和贡献
的评价测度必须尽可能客观，以减少信息严重不对称所引致的代理问题，这要求
银行股价和利润能反映出银行的经营情况；②明确股票期权奖励的股票来源和经
营者的持股比例，比例要适当，既要起到激励作用，，又不能损害所有者的利益。
我国商业银行薪酬激励机制研究
2我国商业银行薪酬激励机制的现状分析
2．1我国商业银行薪酬激励机制现状
‘
2．1．1我国商业银行现行薪酬制度基本情贸
我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐
步转向基本工资加绩效工资制【峋．1993年我国在全国范围内全面推行工资制度
改革。银行业按事业单位进行工资制度改革，实行“行员等级工资制”．随后的
十年我国银行业体系包括人民银行、国家政策性银行、国有商业银行等基本上都
是执行事业单位工资制度中的“行员等级工资制”，其工资构成主要由行员等级
工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点
表”．对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资
额等于基准工资与各等级薪点的乘积．行员等级工资随基准工资额提高相应调
整。
绩效工资为浮动工资(或奖金)，在完成一定的工作任务的基础上，根据一定
的奖励比例对完成和超额的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括：月
奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”
为基础。例如，某银行以“行员职位奖金系数”为基础计发奖金。绩效工资并未
严格地与员工的工作绩效挂钩。
随着我国社会主义市场经济的发展和金融体制改革的不断推进，银行业现代
企业制度的逐渐建立，银行自主改革经营能力的增强，银行业的薪酬制度改革也
在不断探索和改进。部分商业银行和股份制银行已实行年薪制等较为科学的薪酬
分配制度，加大了对银行经营管理者和员工的激励。但仍有相当部分银行还在执
行行员等级工资制度，国家对银行的工资管理仍比较严格1141。
’
从2000年开始，四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导，分
配制度改革逐步变成为一种自上而下的变革，主要从以下凡个方面着手：
停止执行国家机关、事业单位工资增民政策。企业与事业单位工资增民机制
是不同的，银行的工资增民机制是绩效挂钩，考虑的是效益因素，而机关事业单
位考虑的是社会平均工资水平和生活水平的提高．
。停止执行地方政府出台的津补贴项目．地方出台律补贴的理由往往是地方机
关工作人员的工资水平与中央直属单位的差距、与民营企业的差距太大，所以要
补贴．如果国有商业银行再要补贴，在逻辑上就行不通。
探索建立岗位评估和员工业绩评价体系．岗位评估和员工业绩评价系统是目
'
我宙商业银行薪酬激励机制研究
前国有商业银行最为薄弱的环节，如何科学，合理地确定岗位价值和银行内部岗
位的相对职级，以及如何评价员工的工作业绩，是国有商业银行进行薪酬改革必
须要补的一课。
规范福利保险项目管理。随着国家各项保险政策的出台和完善，国有商业银
行也在逐步规范福利保险项目，如：国有商业银行搞的员工个人储蓄养老保险，
补充医疗保险等，对代办员、临时工等逐步参加基本养老保险刚(徐久胜，2005)。
股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。如民生银行高级管理人
员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。其中基础薪酬由基本薪酬和
福利薪酬构成；业绩薪酬由风险薪酬、管理薪酬和效益薪酬构成。高级管理人员
基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，行长
系数为3，其他高管人员系数为2．+t ．
“
．
’业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，。三项占比分别
为业绩薪酬的4096，10％和50％。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的
年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求，制定业绩薪
酬考核指标体系． · ·
。
业绩薪酬考核指标体系要符合监管部门的规定。体现有利于提高资产质量、
有利于加强内部风险控制和制度建设、有利于提高管理水平和经济效益的原则。
’ 董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见。对高级管理人员发放业绩薪
酬。民生银行规定，完成董事会下达的年度经营计划各项指标，行长及其他高管
人员分别按完成计划税后利润的1．2‰和融6‰发放业绩薪酬；未完成计划时”
根据未完成进度情况和各项占比，相应扣减其业绩薪酬． ’
．
在全面超额完成各项计划指标后，给予经营班子特别贡献奖励，奖励比例按
计划税后利润超额数的2．5％执行．．其中，行长占特别贡献奖总额的40％，其他高
管人员占60％。． 一， ，
、
在20世纪90年代后期以前，大多数商业银行员工基本工资的比重较高(约
60％)。绩效工资的比重甚低(约40％)，激励作用甚微．近几年。绩效工资的比重
逐步提升，奖励系数有较大提高，绩效工资的激励作用逐步显现．但在不同体制
类型的商业银行之间差异较大。股份制商业银行，特别是上市银行绩效工资比重
较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用．
，
●
一
_
一●
’ ： ’
2．1，2薪酬收入总体水平分析．’
．
．
、
、
．
‘
r}
～
目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显
差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份
制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍‘
17
我国商业银行薪酬激励机制研究
然存在较大差距．
表2--I 2004年国有银行、股份制银行和外资银行部分财务指标比较
总资产净利润员工薪酮
员工总数
员工平均薪酬员工平均刨利
(百万) (百万) (百万， (万元y 2(万元)
中国银行4270443 20932 1981垂181894 10．9 11．5l
建设银行3904785 48388 2071重310391 8．7 15．59
工商银行5589904 2043 23510 375781 6．3 O．54
招商银行602765 3144 3417 17829 19．2 17．63
浦发银行455532 1930 2092 8828 23．≯ 21．86
民生银行445399 2038 1819 6382 28．5 31．93
花旗银行11917331 136879 195112 300000 65．0 45．63
资料来源：根据各银行2004年年报整理而成
一-图2一}国有银行、股份制银行和外资银行员工平均薪酬．利润比较
I- ’ t啊‘ ‘
．’
’
表2--1是部分国有银行、股份制银行与花旗银行财务指标的统计，由表中
数据可见，我国国有银行的资产规模和员工人数是股份制银行的10倍以上，但
员工平均薪酬和平均创利却不及股份制银行的1／2，例如工商银行资产规模和员
工人数在中国银行业均列第一，其资产规模是民生银行的12．6倍，，员工人数达
58．9倍，而员工平均薪酬只有民生银行的l／4，员工平均创利仅为民生银行的
1．5％。这说明目前我国国有商业银行确实存在着机构庞大√L员众多的根本劣势．
国有商业银行与外资银行相比，基本不具备竞争力，如建行的员工平均薪酬
我田商业银行薪酬激励机制研究
仅为花旗银行的1／to．；
股份制银行员工平均年薪酬为20万左右，薪酬水平尽管高于国有商业银行，
但与外资银行相比仍然存在较大差距，员工平均薪酬约为外资银行的1／3。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善
银行短期财务指标；但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行
业竞争激烈，高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力
资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
2．1．3高管薪酬状况分析
1．国有银行职位级别收入差距小-
在我国现有激励条件下，国有银行行长与一般行员间就显性的工资报酬这一
部分正当、公开、合法的收入进行比较可以发现，现有的工资制度并没有反映这
两种角色和职责的重要性差异，两者之间的工资收入差距甚小．相比之下，在国
内大多数的股份制银行和外资银行，其行长和一般员工间的收入有充分的差距，
这种差距体现了非国有商业银行的工资收入分配遵循了岗位重要性原则。
以广州市国有商业银行平均月收入为例，高层领导月收入为10000元，基层
员工月收入为3500元，前者仅为后者的2．9倍。
这种收入差距随地区不同，差异性较大，其中西部某城市差距更小(见表2
-2)．其主要原因是该地区银行业工资奖金分配严格执行国务院和中国人民银行
关于工资总额的政策规定，同时由于该地区整体收入水平较低，其分配制度更多
考虑社会公平问题和保障功能，平均主义倾向相对严重一些．
表扛2西部某市银行机构人均年收入情况(单位；元)
高层领导基层员工
工商银行42120 16440
农业银行46020 17442
中国银行16845 10464
建设银行29364 16186
交通银行24688 16268
光大银行·一38935
城市商业银行18372 8904
城乡信用社11784 8566
‘ 资料来源：根据李华民．国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进．金融论坛，2003(3)整理
我国商业银行菥酬擞励机制研究
而目前国际上薪酬支付体系比较完善的大银行，高管的收入水平一般是基层
职工的几十倍，甚至是上百倍．经营者薪酬档次与普通职工差距很大。
国际管理顾问公司太平国际(Towers Perrin)的全球薪酬调查显示，美国公
司总裁与职员的薪酬比是326：l。美国收入最高的5位CEO中，花旗集团的约
翰．里德、桑德福．威尔分别列第一、第二名。美国总裁与职员薪酬差别巨大也是
⋯美国穷人越穷；富人越富的原因之。。这其中除了有薪酬差别外，公司总裁获得
的配给认股权也是他们致富的主要原因．表2--3[u；显示美国第一银行2000年总
裁收入为普通柜员的300倍。
表2—3美国第一银行2000年员工收入
层级分类基本工资年度奖金股票激励福利合计
总裁lOO 200 600 21 921
执行副总裁40 40 100 8．4 188．4
高级副总裁22．5 16 24．5 4．7 67．7
副总裁10 2 2．8 2．1 16．9
经理5 O．5 0．5 1．1 7．1
柜员2．5 O．05 0 0．53 3．08
资料来源：根据郑先炳．美加银行业股票期权计划的实施及启示．世界经济，2001(9)整理
不同职务的收入差距小，收入不能与其职责相对应的矛盾是国有商业银行工
资体系的突出问题。高层管理人员处于更高级别和更为重要的职位上，享受到更
多权利的同时也比普通员工承担着更大的责任，还承担一定的银行经营风险，国
有银行高管和基层员工薪酬水平的过小差距，说明国有商业银行的报酬激励并未
能按照岗位重要性承担的责任和风险对其给予相对应的收入回报，行长与一般行
员之问分配关系并未摆脱平均主义和“大锅饭”思想束缚．这种现象并不是一种
公平的表现，而正好在一定程度上对人力资本价值的否定．
2．股份制银行高管薪酬增速较快，．与员工薪酬差距逐步扩大
近二十几年的改革．已使中国商业银行的分配发生了重要的变化．除了实行
结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大．从表2--4和图2—2
中可以看出，5家上市银行金额最高前三名高管平均薪酬增长较快t而员工平均
薪酬增长速度较为平稳。除个别银行个别年份，其他各年份各银行每年的高管年
薪增长率均高于员工平均薪酬增长率．高管薪酬的较快增长，使得银行高管人员
与普通员工的薪酬差距逐步扩大．5家银行金额最高前三名高管平均薪酬与本行
员工平均薪酬的倍数，最低的为2．08倍(浦发银行2004年)，最高的为21．23
倍(深发展银行2005年)．除个别银行个别年份以外，差距基本呈现扩大的趋势
20
(见图2～3)．这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责
镁、燕验、镑塞豹劳动窝傲窭戆蠢漱熬差雾熬箨瑷，不过这癸差爨与国琢嚣学稳
比并不是很大，还有继续扩大的空间，如前所述美国银行CEO与基层员工工资比
率曩蓑是悲委售。
袭2-4 5家上市段镑蒜《镊费爨工及毫繁平穆年蘩烈增长率
员工平均年薪酬员一[平均年薪金额最高前二名高臀金额最高前三名高管平
(露嚣／入) 瑾长率(罄) 乎均蘩醐(万元) 均蘩醚增长率(％)
招行2005 20，53 7．1 180．06 54．3
2。104 19．17 35。3 116．67 117，4
2003 14．17 1．1 53．67 16．7
潍发2005 27．5l l&l 67．33 36．9
2004 23．69 19．9 豹．20 8．1
2003 19．77 18．6 45．53 23．1
晁生2005 26。6 吨7 l毒3．6 -12。5
2004 28．5l 13．7 164．05 59．3
2003 2S．07 42．7 103．00 54．5
华夏2005 15+3l 31．7 57．20 9|8
2004 11．63 12．1 52，20 109．5
深发震2005 lS．2l 5。8 322。87 323。0
2004 14．37 11．1 76．33 3&O
2003 12。姓—t 7 5卷。33 27。7
2002 14．03 19．2 43．33 64．6
资料来源；根撼各银行年报整理繇成
图2--2 5家上市股份制银行员工和高管薪酬增长比较
图2-3 5家上帘jI曼份制锻行高管薪酬与受王薪酬倍数走势
3．不同驳份制银符离管薪龋差距大予员工薪酾差距
如袭2--5和表2--6所示，2005年5家上市股份制银行巾，浦发银行员童
平均薪戮最高，为27．5l万嚣，深发袋银移最低，为15。2l万元，：者相差约
12万元，浦发银行是深发展银行的L 8倍。众额最高前三名高管的平均薪酬深
笈震银行最高，为322．87万元，华夏锻行最低，舞57。2万元，蓑踅近270万嚣，
前者是艏者的5．64倍．这说明员工级别越高，行际问薪酬差距越大．
表2--5 2005零土帮毅静蠲银行受王平稳年薪黪捧謦
员工平均举
捧畿锻符名称
赣麓(万纛3
l 浦凝银行27．5l
2 民生壤霉26．6
3 招商银行20．53
毒鼙菱镶牙15。3l
5 潍发展15，2l
衰2一§2005年童泰黢磅割镶嚣金颧最蔫藏拳鐾褒警耱醮捶孝
前三名高管
捧名镊杼名称
平筠蘩甍
l 深发展322．87
2 捃囊镶嚣18爱弱
3 民生银行143．6
I 潺发镊嚣§辛。33
5 华夏银行57．2
瓷瓣采滚：鬏撂各圭枣段份{鹾锻行2005年年擐整理甏藏
我用商业银行薪酮激励机制研究
2．1．4薪酬结构分析
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之问的工资率所作的安排。
它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及
用来确定这种差距的标准是什么。如果说企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留
产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产
生重大影响。
1．美国银行业的薪酬结构
美国银行业的薪酬结构一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入、
福利计划。其中，员工薪酬的大体构成是：基本工资约占70％-80％，奖金约占10％，
福利计划约占15％，大多没有股票收入，即使有也只占很小比重；专业人员，。管
理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪．
高级管理人员与一般员工不同的是，多了一项长期激励计划，主要包括股票期权
计划和限制性股票计划两种基本的形式．一般认为，重视对总裁的长期激励，这
是美国银行业能够成功发展的重要原因． ‘
薪酬体系s．长期激二收{ 股票期权计划
限制性股票计划
各种保险
养老计划
401(K)帐户
公益性福利
其他福利措施
美国银行薪酬体系
长期激励收入(Long Term Incentive，LTI)是主要针对高中层主管而专门设
计的薪酬方案，设计这种收入形式多元化的报酬方案的必要性在于不同形式的收
入对银行家行为具有不同的激励约束作用．其中，股票收入可以将经营者的收入
与银行的利益紧密结合在一起，这对经营者的长期化行为激励作用很大．以花旗
银行为例，花旗银行的股权激励起源于20世纪80年代末，花旗银行由于房地产
贷款和其他一些低质贷款问题，财务状况一直不佳，股价也一直处于低迷状态．
r●l
H
利
图
福、
4
我国商业银行薪酬激励机制研究
公司副总裁John Reed为了表明自己献身于集团业务的决心，带头在公开市场上
购进大量的公司股票，以提高管理层对公司的持股比例．同时在其后的几年中，
在他的提议下，花旗集团实行了股票期权和管理层购股计划。目前，花旗银行以
股票为基础的薪酬发放范围越来越大，具体包括；①公司董事：年度薪酬的50％
以公司普通股支付；②高级管理层：年度奖金的大部分以限制性股票等形式支付；
。③公司员工。定期发放股票期权。1999年末，共有76877名员工持有公司股票，
期权；④高级管理层以下的员工还可以通过若干持股计划和养老金计划持有公司
股票。根据翰威特公司的统计资料，花旗银行2000年以CEO为首的5名经理人
员的总报酬(包括基本工资、奖金、当年期权行权收入、特别津贴)占花旗银行净
利润的0．7％，持股数占总股本的0．75％。在以股票期权为主的长期激励机制激励
下，到90年代，花旗银行取得了非常好的业绩，成为同行中的佼佼者。
目前美国银行高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有
愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。
表2--7美国五家大银行管理层收入构成
基本工资占总收入比倒股票期权占总收入比例
(％)
奖金占总收入比例(％)
(％)
最低最高中数最低最高中数最低最高中数
CE0 O．9 7．6 2．5 3．3 21．2 14．6 69．3 94．6 82．争
000 2．3 4．玉2．6 3．4 lO．2 8．7 83．8 94．1 84
CFo 2．3 3．6 3．4 3．4 11．2 9．5 85．5 94．1 85．7
其他高
1．6 6．9 4．6 8．6 64．4 13．5 30．9 84．8 80．8
管
资料来源：陈清泰，吴敬琏主编：‘股票期权实证研究》，中凰E十政经济出版社，2001
表2--7[261表明，美国最大的5家银行经营管理层的薪酬收入中，股票期权
带来的收入已经占到8096甚至以上。股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利
与其他激励的总和。．
一，
2．日本和欧洲银行的薪酬结构
日本银行业的薪酬构成大体是，基本工资约占70％，奖金和津贴福利各占15％
左右，股权激励很少。银行总裁的薪酬中，基本工资占64％，奖金占31％，福利
津贴占3％，长期激励仅占2％，．一+·· t一， 一．。-
在欧洲国家，商业银行对员工多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪
制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等．银行的首席执行官或
总裁的薪酬中，固定年薪占49％，浮动收入占22％，福利计划占11％，长期激励
我国商业银行薪酬激励机制研究
‘
占18％．。。’t
近几年的一个重要动向是，日本和欧洲银行已开始重视长期激励，在日本、
欧洲上市的银行中，高层管理长期激励薪酬的比重都有所提高。在汇丰银行，由
薪酬委员会负责确定薪酬政策。委员会共四名成员，全部是独立的非执行董事。
薪酬委员会能够保证总体薪酬水平对那些潜在的雇员是公平的，具有极大的吸引
力，同时又能激励和留住现有的优秀员工。而且，汇丰银行的薪酬计划非常灵活，
充分考虑了所在国家或地区的工资水平和汇丰银行在当地的市场地位。汇丰银行
的薪酬一般包括基本的薪水福利、与业绩挂钩的年度奖金和长期的股份奖励。基
本的薪水福利由当地的市场惯例决定，与业绩相挂钩的年度奖金则取决于银行和
有关人员取得的成绩，包括实现财务目标、收入得到增长、费用得到控制、充分
运用专业技能、遵守汇丰的道德标准等。这有利于将银行及其员工的利益与股东
的利益更加紧密地联系在一起。而股票期权计划则使高级管理人员的利益与银行
股东的利益捆绑在一起，一荣俱荣，。一损俱损， ．、’·‘
·
反观我国商业银行的薪酬体系，其薪酬结构是比较单一的，高管的薪酬结构
中正规收入有两部分。一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似
股票期权或限制性股票的长期激励机制。薪酬激励手段为短期激励，缺乏制度性
的分享长期经营成果的长期激励手段，这是导致我国商业银行激励效应不强的又
一个原因．， · ’；
薪酬
我国商业银行薪酬激励机制研究
施的案例．
招商银行一直是最积极的探索者，它曾经发售过员工持股，但在2002年上
市前，因政策禁令被迫全数回购．上市后，招行也一直在追求长期激励上的突破。
2003年8月第一次临时董事会通过了‘关于建立管理人员长期激励计划的议案)，
提出为进一步完善公司治理结构，建立健全管理人员长期激励机制，为股东提供
．一长期、稳定、更好的投资回报，董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基
金，并利用申请发行可转换公司债券的时机。建立与经营业绩直接挂钩的管理人
员长期激励计划，激励对象为公司高、中级管理人员l董事会授权经营班子负责
制订具体可行的长期激励计划操作方案，由薪酬与考核委员会报董事会通过并提
请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行。该计划也还没有
正式实施．t ， ’’．
t 民生银行则推出了‘高级管理人员年薪制办法(试行)》，加强高管收入与管
理水平、经营业绩的挂钩程度，并且安排了任期内奖金预留方法，以激励管理人。
员更多的考虑公司的持续稳定发展。
值得关注的是作为在香港上市的首家国有控股大型商业银行，交通银行计划
推出高管长期激励计划，这个计划可能选择虚拟股权的“股票增值权”方式。此‘
项计划的主要目的是吸引和留住核心人才，鼓励高级管理人员的经营行为最大限
度地与交行的长远发展以及股东根本利益达成一致。但是该计划的一切细节。正
在制订当中”田1．
2．1．5隐性收入分析
薪酬收入水平与实际收入水平是两个不同的概念，两者的差别在于实际收入
‘水平还包括非货币化收入：‘在职消费、员工信贷优惠、(部分)奖金和福利、灰色
收入等隐性收入谬1 ．，
工资总额计划控制下，显性、合法的薪酬收入比较低，而且与新兴股份制银
行和外资银行在华机构相比存在较大的差距，对国有商业银行经营者来说难以体
。现他们在银行中的价值，经营业绩好与坏没有多大区别，激励效应不强，而且会
’造成国有商业银行高级管理人才向新兴股份制银行和外资银行在华机构的流动·
国有商业银行及各分支机构为稳定员工队伍，通过隐性收入的交通办法来提
高员工实际收入水平，在一定程度上弥补了现行薪酬体制激励效应的不足·。
⋯． 目前，隐性收入在各国有银行及其分支机构中普遍存在．在2002到2003～
年问对来自全国29个市(地，盟)的监管当局、金融机构、企业(含上市公司)，
‘农户和个体工商户就金融机构人员收入及消费情况判断的总共近6000份问卷调．，
查显示。只有不至4三分之-(31：1％)的人认为，金融机构负责人和信贷人员的消
’
p
· 衢．
‘
我国商业银行薪酬激励机制研究
费基本符合收入水平；40．5％的回答认为确实有少数人消费高于收入；16．8％的人
认为多数人消费高于收入；11．6％的人认为普遍存在消费高于收入的状况嗍，从
金融机构人员消费与收入关系的角度证实了隐性收入的存在。而从同时进行的另
外一项调查来看(见表2--8t30])，回答普遍认为金融机构的隐性收入占总收入的
20％--60％，全国平均为28％，特别是金融机构负责人隐性收入占比接近50*,6。
表2--8金融机构隐性收入占总收入比重
问题：你认为金融机构人员隐性收入占总收入的比重为
(回答群体：人们银行、金融机构，企业、农户和个体工商户)
全国华北东北华中华东华南西部
t、占总收
28譬32譬39* 24鼍21* 24％ 26％
入的比重
2、行长的
46％ 54％ 50％ 53％ 3饯3器4麟
比重
3、信贷员
31％ 39％ 325 33％ 27％ 26％ 30％
的比重r
资料来源：陆磊．中国金融腐败的经济学分析．北京l中信出版社，2005年2月第一版，p129
在同一银行内部，隐性收入占比大小随行员职位级别而变，职位越高，隐性
收入在个人总收入中的占比越大．广州地区国有商业银行高层管理人员的年收入
约为其薪酬工资收入的4倍，而国有商业银行总体的平均收入水平只有薪酬工资
收入的2倍多．这说明，国有商业银行隐性收入现象在高级管理人员这一级另崾
为突出．因为从隐性收入的主要构成来看，非货币发放部分在个人总收入中的比
重在分房制度货币化实施以后已经大幅度降低，而且基本上采用平均发放方式，
职位级别问差距也较小‘而在职消费部分包括公费吃喝，以考察。开会和学习为
名义享受公费旅游和出国，享用公车等等，这并非任何行员都可以享受，它是职
务级别的增函数，职务越高，享受到的就越多；在我国国有银行经营管理者的需
求结构中，“职位需求”费用远远大于其货币报酬．二者之比要比国外企业代理
人的这个比例大得多，而且即便将现有报酬提高数十倍，也无法与其“职位消费”
相比． ‘
有人曾对国有商业银行的地市级正副行长(处级)包括工资(只按年薪5
万元计)、福利、职务消费、公车使用以及司机配备和电脑等办公设施(许多都
是浪费的)的花费进行过估算。大概一年需要花费将近50万元才能养一个行长
P¨．关于灰色收入。由于作为经营者的高级管理人员职位级别高，、具有普通员
工所没有的控制权和内部信息，从而存在着较多的寻租机会．因此，隐性收入对
我国商业银行薪酬激励机制研究
薪酬激励不足的弥补作用对于作为经营者的国有商业银行高级管理人员来说，效
果更为明显．
虽然隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着
一定的积极作用，但是隐性收入中，还是包含着很多不合理的成分，在职消费部
分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平l灰
一色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德
风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上
是对国有商业银行薪酬制度的扭曲，．导致薪酬。二元结构一的出现．
2．2弱薪酬激励的国有商业银行绩效表现
国有商业银行的竞争力状况可以通过英国的《银行家》杂志公布的“2005年
度世界1000家大银行”得到反映，如表2--9132]所示．中国四大国有商业银行
一级资本和总资产规模都进入世界、1000家大银行的前40名之列，但其经营绩
效，尤其是表现盈利能力相关指标的资产收益率和表现资产质量状况的一级资本
充足率指标的排名方面，均处于1000家大银行的中、后列。
表2-9国有商业银行在2005年。世界1000家大银行”的捧名及指标
一级资本总资产一级资本率资本回报率资产收益率
(亿元) (亿元) (％) (％) (％)
银行
总额排名总额排名值排名值排名值捧名
中国银行
34851 11 515972 32 6．75 487 14．5 578 0．8l 622
建设银行
23530 25 471792 33 4．99 781 26．4 221 1．29 417
工商银行
20170 32 685135 23 2．94 945 1．7 950 0．05 964
农业银行
16670 3r 422151 40 3．95 861 5 910 O．19 926
资料来源：根据江汕．2005年。世界1000家大银行”排名评析．新金融，2005(10)整理
尽管我们不能判定这种绩效表现有多大程度上是与国有商业银行弱报酬激
励相关，但是目前弱报酬激励下银行经营者和员工的各种偷懒与违规行为是导致
绩效表现不佳的重要原因之一，这一点可以通过将当前实施低薪酬激励的国有商
．，业银行与其他股份制银行各种薪酬激励方式的绩效状况比较，薪酬激励对绩效的
影响得到印证． ’。
，
‘
． 如前所述，我国大多数股份制银行高管和员工都是有较高薪酬的，与国有商
我圈商业银行薪酮激励机制研究
业银行的激励约束机制不同的是，他们的激励方式主要是薪酬激励，薪酬大部分
都比较高，而且薪酬与绩效考核的联系相对紧密，如民生银行、招商银行、光大
银行，中信银行等，他们都有对各级经营管理者优厚的报酬条件，以达到激发其
经营的积极性。
据标准普尔‘中国金融服务业展望2004》报告，五家在国内上市的股份制
商业银行，除了市场地位、政府支持和流动性方面处于弱势外，其资产质量、资
本充足率、盈利水平等指标都优于四大国有银行。
另外，《银行家》杂志社暨中国商业银行竞争力“研究中心”于2005年3
月12日公布的《2003--2004年度中国商业银行综合竞争力报告》显示(见表
2-10[331)．在14家全国性的银行综合竞争力排名中，招商银行、民生银行，浦东
发展银行以较大的优势占据了前三名，而国有商业银行中，建设银行、中国银行
排在第四和第五名，．工商银行排在了第十名，农业银行更是排在倒数第二名。在
单项竞争力对比上，除了在市场影响竞争力上国有商业银行占据前四名、中国建
设银行分获资本充足竞争力和科技竞争力两项第一、中国银行获国际竞争力第一
之外。国有商业银行在服务质量竞争力、金融创新竞争力，流动性管理竞争力、
公司治理竞争力，资产质量竞争力、人力资源竞争力、内控机制竞争力等多个方
面全面落后招商银行、民生银行、浦东发展银行等国内股份制银行，
表2—10国有和股份制银行综合竞争力混合捧名
排名银行总得分捧名银行总得分
f 1 招商银行77．561 8 交通银行60．4l
2 民生银行。．74．612 9 中信实业58．02
3 浦东发展73．543。10． 工商银行48．54
4 建设银行65．184 。’ 11 光大银行‘47．54．
5’ 中国银行63．7l t 12 深圳发展44．54
6’ 兴业银行63．58 13 农业银行42．22
’7 华夏银行62．69 14 广东发展33．24
资料来源：(2003--2004年度中国商业银行综合竞争力报告'(‘银行家'杂志社暨中
国商业银行竞争力。研究中心”。2005年3月) ，
●
从以上国有商业银行与股份制银行的一系列比较可以看出，我国国有商业银
行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位是不相符的，经营绩效水
平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高．而国有商业银行近
几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注
入资本金来进行政策支持的结果． ．
我国商业银行薪酬激励机制研究
3我国商业银行薪酬激励机制的实证研究
本章我们将通过建立薪酬模型，研究可能影响我国商业银行员工薪酬的因素
以及目前商业银行薪酬激励的效果．．
3．1国有商业银行薪酬激励机制实证分析
3．1．1研究设计
1．研究样本
国有商业银行的信息不透明以及由此导致的相关研究数据的难以获得是开
展实证研究的主要障碍。近年来，各国有商业银行陆续公布的年报使得商业银行
信息披露现状有了很大改观并为相关研究提供了可能．正是基于此，本文将收集
到的国有商业银行年报作为数据来源，年报的收集主要通过登录各国有商业银行
网站的方式获得。同时，由于各国有银行年报数据公布的充分程度不一。笔者对
各份年报进行了筛选，最终确定了中国银行、中国建设银行、中国工商银行2000
年蛩J2004年这4年时间跨度内的共12份年报作为研究的数据来源，样本数据见表3
一l。
2．变量选择
被解释变量：本文主要采用国有商业银行损益表中营业费用项目下的员工费
用来衡量国有商业银行薪酬的整体水平(以Pc代表)．
解释变量：根据国内外实证和规范研究的有关结论，结合国有银行的特点，
我们提出可能影响商业银行员工薪酬的镤因素
①银行业绩；可以银行盈利和资本资产使用效率评价．盈利以净利润(NI)
衡量。资本资产使用效率用净资产收益率(ROE)和总资产收益率(RoA)来衡量。
②银行规模：以总资产(ASSET)衡量；总资产反映了银行经营规模的大小．
③银行存款总额：吸收存款是我国商业银行十分重视的环节，以DEP0sIT代
表。。
-
④银行面临的风险。以不良贷款率(BAR)和资本充足率(cAll)衡量．
30
我田商业银行薪酬激励机制研究
表3--t样本数据表
P1c员工ROA总资ROE净资DEPOSIT存CAR资本
NI净利润ASSET总资BAR不良资
费用(百产收益率产收益率款总额(百充足率
(百万) 产(百万) 产率(％)
万) (％) (％) 万) (％)
中行2004 19814 20932 4270443 0．49 lO．19 3342477 5．12 lO．04
2003 16394 21553 3979965 0．54 lO．58 3035956 16．28 7．69
2002 13497 9509 3536169 O．27 4．35 2750305 23．37 8．15
2001 11981 7908 3361619 O．24 3．91 2477143 27．5l 8．3
2000 10179 7723 3168011 O．24 4．72 2230046 28．8 8．31
建行2004 20714 48388 3904785 1．24 24．85 3489376 3．92 11．29
2003 12551 22387 3553070 O．63 12．02 3194118 14．05 7．7
2002 10556 4625 3083195 O．15 4．32 2599652 15．36 6．91
工行2004 23510 2043 5589904 0．04 1．26 5000019 14．32 lO．26
2003 21844 2110 5239963 0．04 1．24 4568164 16．19 5．52
2002 18278 6174 4734236 o．13 3．47 4056898 19．29 5．5哇
2001 15701 5803 4318071 O．13 3．04 3580470 22．53 5．76
资料来源：根据各银行年报整理而成
3．1．2多元回归分析
L变量相关性分析
表3-2提供了各个变量间的两两相关系数．、
表3—2变量相关系数表
Pc NI ASS盯ROA ROE DEp0Srr BAR CAR
pC i ．170 ．898事．094 ．130 ．888+ -．610" ．258
NI ．170 1 一．230 ．996} ．995+ 一．149 -．64扩。610"
ASSEl． ．898$ 一．230 1 一。299 一．267 ．970* -．302 -．067
ROA ．094 ．996事．．299 1 ．9950 一．209 一．∞24 ．∞7}
ROE ．130 ．995书·．267 ．995* 1 ，169 一．653* ．597*
DEPo豇．888$ 一．149 ．970*1 -．209 一．169 1 -．398 ·．048
BAR 一．610" -．648’ ·．302 ·．∞2} 一．653* ·．398 1 -．49l
CAR ．258 ．610" 一．067 ．607* ．597* ·．048 ·．491 l
一．在1％水平下显著●
气在5％水平下显著’
可以看出，员工薪酬与总资产(ASSET)、存款总额(DEPOSIT)显著正相关；
3I
我国商业银行薪酬激励机制研究
与不良资产率(BAR)显著负相关。而与银行净利润、总资产收益率、净资产收益
率和资本充足率无显著相关关系。说明这三家国有银行员工薪酬水平与银行绩效
联系不紧密。而与银行规模、存款规模以及风险水平联系密切。
2．多元回归分析
根据相关分析的结果，建立国有商业银行员工薪酬模型； ．
一一一一PC=B—BI*ASSET+B e*DEPOSIT+BeIBAR+￡-～。一⋯⋯⋯⋯⋯．
然后对薪酬模型进行回归，得出薪酬与各解释变量的关系。由于薪酬模型是
多元线性模型。变量间可能存在多重共线性．减弱多重共线性对模型影响的一个
有效方法就是“逐步回归法”．该方法的基本思路是：将被解释变量Y对每一个解
释变量Xt(i--I，2，⋯⋯k)分别进行回归，对每一个方程根据经济理论和统计检验
进行综合分析判断，从中挑选出一个最优的基本回归方程。在此基础上，再逐一
引入其他解释变量，重新作回归，逐步扩大模型的规模，直至从综合情况看出最
好的模型估计形式．
使用SPSSll．0软件对数据进行统计分析。进行线性回归对，选用软件中的“逐
步回归(STEPWISE)”功能，找出最好的模型估计形式以及符合设定条件的解释变
量；而不符合条件的变量将不被选入最后的方程．
经过筛选，。总资产ASSET”、。不良资产率BAR”两个因素对“员工费用
PC”影响较为显著，回归方程如下：
PC=1902．97+‘0．004ASSET-220．46BAR
R毡O．932 Adjust R2=O．917 D．W=I．67
F．61．816 sig．=0．000
表3-3回归系数表‘
Co嘣cien协{ 一
，．，
Unstandardized Standardized
G0e币aents Coe疖dents
Mode# B 黝．Error Beta t S蛔．
(constant) l∞2．965 2571．720 ．740 ．478
。。^SSET 4．468E_03 ．∞l ，， ．785 8．621 ．O∞
BAR —220。462 53．847 ·．373 -4．094 ．003
从回归结果看，R2值以及调整后的R2值表明方程的拟合度较好；D．w检验值
为L 67，可认为残差无序列相关，回归方程通过了显著性检验，变量ASSET和BAR
的回归系数也通过了显著性检验．在相关分析中；虽然。总资产ASs盯“‘。存
款总额DEPOSIT”、“不良资产率BAR”对国有银行员工薪酬水平都有较为明显的
影响，但由于。ASSET”与“DEPOSIT”存在着高度的多重共线性。因此。在采用
逐步回归法时，模型只保留了。ASSET。和。BAR”两个变量．，
、
我国商业银行薪酬激励机制研究
3．1，3回归结果分析
具有有效激励作用的薪酬机制必须使其主要薪酬与其业绩紧密联系。国有商
业银行员工薪酬水平与业绩指标不相关，与存款总额显著相关，说明国有商业银
行薪酬制度存在一些问题，没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励
制度，从而导致薪酬的激励作用有限。我国国有银行在工资报酬的设计上主要是
依据传统的“职务级别工资制度”，较少考虑同一职务级别不同岗位为商业银行
所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同；奖金的发放虽然会考虑员工的业
绩表现，但在业绩考核上过分强调吸收存款的成绩，而对反映资本使用效率的净
资产收益率、资金成本率和资产优良率等方面的因素考虑欠缺。
虽然国有商业银行正积极地推行激励机制的改革，让员工的收入与效益紧密
挂钩，加大效益工资在收入中的比例；也根据效益提高银行高级管理人员的年收
入水平，逐步拉开收入差距．但在目前外部约束依然存在的情况下。需要与相关
部门进行协调，改革的进度受到一定限制。效用也没有能够完全发挥出来．
银行规模是影响员工薪酬的重要因素．从回归结果来看，员工薪酬与总资产
规模显著正相关，即总资产规模越大，薪酬越高．这是因为规模大的银行往往实
力更加雄厚，也有能力向员工支付更多的报酬． ’ ‘
员工薪酬与不良贷款比率负相关．说明控制风险问题已成为衡量银行员工业
绩和奖励的重要内容． ·
’’ ‘
·
● ，
● ‘ ^
3．2上市股份制商业银行薪酬激励机制实证分析
，
●
、
●
一3．2．1研究设计，
．
．
j
。
●
。
●
●
1．研究样本’
， 本文选取中国上市的5家股份制银行作为分析样本对象，收集到招商银行
．2002-2005，浦发银行2001-2005，民生银行2002-2005，华夏银行2003-2005，
深发展2001--2005共21份年报(样本数据见附录)．
’
2．变量选择
被解释变量：本文以员工平均年薪酬(APC=员工费用／员工人数)+来衡量上
市股份制银行员工薪酬水平．
解释变量： ．
·‘
。
’’
①银行业绩；可以用银行盈利、对股东贡献和资本资产使用效率评价．盈利
以净利润(NI)衡量。对股东的贡献以每股收益(EPS)来衡量；资本资产使用效率
用净资产收益率(ROE)和总资产收益率(RoA)来衡量。另外，在薪酬模型中加入员
工平均创利作为解释变量(API=净利润／员工人数)，员工平均创利是衡量员工业
绩的重要指标，也是衡量企业整体素质和综合管理水平的一个重要指数，该指标
鼓励企业雇佣高素质人才． ‘’
②银行规模：以总资产(ASSET)和主营业务收入(SALEs)衡量。
③银行存款总额：以DEPOSIT代表。． ⋯⋯④银行面临的风险。以不良贷款率(B㈣和资本充足率①A酌衡量。⋯ ⋯
3．2．2描述性统计
根据对5家样本银行薪酬数据的统计，表3*4列示了样本银行各年的员工费
用、员工人数，，金额最高前三名高管年度报酬总额，并计算出员工平均年薪酬
(APC)和金额最高前三名高管平均年薪酬· 。
袁3--4上市股份制银行员工及高管薪酬
单位，万元
APC员工平
金额最高前三
员工费用员工人数名高管年度报
金额最高前三名高
均年薪酬管平均年薪酬
酬总额
招行2005 424118 20653 20．54 540．18 180．06
2004 341735 17829 19．17 350 116．67
2003 226154 15965 14．17 161 53．67
2002 169016 12065 14．01 138 46．OO
浦发2005 279234 10151 27．5l 202 67．33
2004 209158 8828 23．69 147．6 49．20
2003 154399 7811 19．77 136．8 45．53·
2002 111610 6698 16．66 111 37．OO
2001 70876 5743 12．34 51 17．OO
民生2005 251383 9448 26．6l 430．81 143．6
2004 181934 6382 28．5l 492．16 164．05
2003 132186 5273 25．07 309 103．00
2002 74717· 4254 17．56 200 66．67
华夏2005 118809 776l 15．3l 171．6 5 7．20
2004 81459 7007 11-63 156．6 52．20
2003 69301 6681 10．37 74．75 24．92
深发展2005 108620 7142 15．21 968．61 322．87
2004 100594 6999 l 4．37 229 76．33
2003 83744 6471 12．94 · 166 55．33
⋯ 2002 81839 5834 14．03 130 43．33
2001 59867 5089 n．76 79 26．33
我田商业银行薪酮激励机制研究
根据表3-4的数据统计得出表3_5的描述性统计结果：
表3--5上市股份制银行员工及高管薪酬统计
样本数最小值最大值均值标准差
员工半均年薪
酬(万元) 2l 10．37 28．5l 17．6776 5．64832
金额最高前三
名高管平均年21 17．00 322．87 83．2519 71．08968
薪酬(YY元)
如表所示，样本期5家银行员工平均年薪酬最低10．37万元(华夏银行2003)，
最高28．5l万元(民生银行2003)．平均为17．68万元，标准差5．65。金额最高前
三名高管平均年薪酬最低17万元(浦发银行2001)，最高322．87万元(深发展银
行2005)．平均为83．25万元，标准差71．09。可以看出，5家银行金额最高前三名
高管平均年薪酬差异较大，与之相比，员工平均年薪酬水平各银行的差异相对较
小．这和前述。不同股份制银行高管人员薪酬差距大于员工差距”的结论一致．．
3．2．3多元回归分析
1．相关分析’
各变量之间的相关系数如表3—6所示：
．
表3—6变量相关系数表
^：SS S^LE DEP
APc NI A阿El" S ROA ROE 0Srr BAR C^R eSP
APc 1 ．652* ．828* ．695* ．732‘ ．357 ．681" ．693* -．660" ·．303 ．657*
NI ．652} 1 ．695· ．963* ．937* ．724* ．刀4_ ．962* -．681’ ．069 ．78酽
API ．828$ ．695‘ 1 ．646* ．655* ．710" ．896# ．657书-．796* ．．046 ．750，
ASS盯．6争S4 ．963’ ．646+ 1 ．976} ．539{ ．630# ．9958 、735书-．】00 ．7294 SI惦．732辜。．937* ．655* ．976‘ 1 ．502* ．6230 ．981" ·．700} -．175 ．679’
ROA 357 ．724书．710" ．S39} ．502’ 1 ．819" ．557$ 一．466* ．431 ．768’
ROE ．68l’ ．734搴．896} ．630* ．6238 ．819" 1 ．6460 一．648’ ．OBq ．826*
DEPOSrr ．693鬻．962幸_ ．6S7宰．995* ．981" ．557* ．646* 1 -．739* 一．116 ．743*
B^R ·．660事·．68l翱-．79铲-．73S’ -．700"‘ ．．466$ -．648* ．．739} 1 330 ·．634*
o咏-303 ．咖·．046 -．1∞ -．175 ．431 ．O鹊-．116 ．330 1 ．074
ESP ．6S7书．786’ ．750} ．729+ ．679*1 ．768} ．826’ ．7434 ．．634’ ．074 1
一．1％水平下显著
t s％水平下显著
可以看出，员工平均年薪酬与银行净利润(NI)、员工平均创利(API)。、总资
产(ASSET)，主营业务收入(SALES)，净资产收益率(RoE)，存款总额(DEPOSIT)
和每股收益(EsP)显著正相关；与不良资产率(BAR)显著负相关。而与总资产收益
率和资本充足率无显著相关关系．说明这5家银行员工平均年薪酬与银行业绩、
我国商业银行薪酬激动机制研究
银行规模、存款规模和风险水平联系紧密。
2．多元回归分析
根据相关分析的结果，建立上市股份制银行员工薪酬模型：
APC=且．+B．jcNI+B≯API+B s,ASSET+13弗ALBS+B 5*ROE+p 6*DEPOSIT+口
T*ESP+8-蝴AR+c ’7一
⋯一。经过逐步回归，得到以下方程： ．
APC=73．293+O．608APIH ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一·
R2-O．686 Adjust R2=o．668 D．W=I．582
F=37．177 sig．=O．000
表3—7回归系数表
C∞fndenb
．UnstandardIzed Standardized
Coeffiden乜Coeffkjents ●
Model 8 S嘣．Error Beta t Siq．
1(Constant) 73．293 18．640 3．932 ．001
API ．608 ．100 ．828 6．097 ．000
从回归结果看，R2值以及调整后的R。值表明方程的拟合度尚可；D．w检验值
为1．582，可认为残差无序列相关， 回归方程通过了显著性检验，变量API的回
归系数也通过了显著性检验。在相关分析中，虽然“净利润N14、。员工平均创
利API”、“总资产ASSET”、。主营业务收入SALES”，“净资产收益率ROE”、
“存款总额DEP0sIT”。“不良资产率BAR”、“每股收益ESP”对上市股份制
银行员工薪酬水平都有较为明显的影响，但由于“NI”，“ASSET”、。SALES”、
“ROE”、“DEPOSIT”，“BAR”以及。ESP”之间存在着高度的多重共线性，
因此，在采用逐步回归法时，模型只保留了API--个变量。
3．2．4回归结果分析
通过建立员工薪酬模型，对上市股份制银行薪酬水平和其他因素的关系作如
下分析； ．
‘
净资产收益率是现行企业绩效评价指标体系中的主体指标，它充分体现了投
资者投入企业的自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系．通
常，净资产收益率越高，表明企业自有资本获取收益的能力越强，运营效益越好。
上市股份制银行员工薪酬与净资产收益率显著正相关，说明上市股份制商业银行
已经建立了薪酬与业绩挂钩的激励机制。银行资本使用效率是否提高已成为决定
员工薪酬水平的重要因素． 。
．
我国商业银行薪酮激励机制研究
员工平均创利在所有指标中与员工平均年薪酬相关程度最高，该指标代表了
员工的价值创造，是衡量银行员工整体素质和综合管理水平的重要指标．员工平
均创利越高，说明银行综合管理水平和员工整体素质越高，员工价值创造越大，
相应的薪酬水平越高，这也是证明上市股份制银行已建立绩效薪酬机制的重要依
据。
每股收益反映了普通股的获利水平和银行对股东的贡献。员工平均年薪酬和
每股收益显著正相关，说明银行员工与股东的利益是相互联系的，。共担风险，
共享收益”的业绩薪酬机制已经建立。
上市股份制银行存款规模对于员工薪酬水平的影响也是显著的，这也代表了
我国商业银行重视员工吸收存款成绩的普遍现象。
员工平均年薪酬和衡量银行规模的指标“总资产”、。主营业务收入”显著正
相关，表明上市股份制银行员工的薪酬水平与银行规模联系密切．所以t银行在
制定薪酬决策时应将规模因素充分考虑。
员工平均年薪酬和银行的不良资产率显著负相关，说明上市股份制银行员工
的薪酬水平是与银行资产质量相联系的，控制风险问题已成为衡量银行员工业绩
与奖励的重要内容．
37
我冒商业银行薪酮激励机制研究
4结论与改革方向
4．1结论
⋯—一从本文以上的研究可以初步得出以下结论。⋯⋯⋯一⋯一一
1．我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制
逐步转向基本工资加绩效工资制。’
、
2．中国商业银行员工的平均薪酬水平仍然相对较低，股份制商业银行高于国’
有商业银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。
3．国有银行经营者薪酬档次和普通员工差距较小，收入分配没有遵循岗位重
要性原则。上市股份制商业银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大，
员工级别越高，行际间薪酬差距越大。‘
4．国有商业银行薪酬制度没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的
激励制度，从而导致薪酬的激励作用有限．上市股份制商业银行已经建立了薪酬
与业绩挂钩的激励机制。
5．中国商业银行的薪酬形式中基本上只有注重短期激励效应的现金薪酬，而
缺乏注重长期激励效应的限制性股票和股票期权等薪酬形式，不利于银行的长远
发展。‘
，
‘
4．2我国商业银行薪酬体制改革方向
面对外资银行在华机构的人力资源竞争，我国商业银行改革其现存薪酬体制
是必然的选择。薪酬体制变革应该援引劳动力市场定价机制，提高绩效和人力资
本在工资决定机制中的权重，同时设计一套科学的员工考评体系高效率传递人力
资本、努力指标等综合信息，构造出使优秀员工薪应其能、酬应其劳、奖应其绩、
绩效评价应其努力的薪酬激励机制．
1．以岗定薪，。按照工作性质确定岗位收入。逐步实现分配的内部公平
所谓。以岗定薪”，就是根据岗位本身的价值，确定它的薪酬标准，通俗一
点说，就是。干什么活，拿什么钱”．
对于国有银行来说，由于长期以来实行的是行员等级工资制，未能体现职位
，，本身的价值因素．．使那些从事复杂程度高、专业要求高、工作压力大，价值贡献．
大的职位的员工产生了很大的失落感和不公平感，未能有效起到激励约束的作
用；而对于一些市场价值高的职位，还会造成在岗人员的大量流失；同时，如果
对工作相对简单、从业者市场替代性高的职位给付较高的薪酬，会增加银行的经
我国商业银行薪酬激励机制研究
营成本．因此，必须打破传统的“以职级和资历定薪酬”的办法，逐步向。以岗
定薪’的方式过渡吲．
“以岗定薪”的有效办法就是职位分析评估。因为不同职位对于组织整体的
价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为“以岗定薪”提
供客观依据。
对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个
职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工作内容和工
作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工作的员工在学习
或培训的经历、技能，资格、实际工作经验等方面提出的具体要求。由于不同职
位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是有差别的。因此，在职位
分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析t对各个职位在银行整体
运营的作用和重要性予以评价，确定不同的价值等级，形成一种自上而下的职位
体系．这也是形成不同薪酬水平的基础。
2．真正建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度‘ ．
．，
·
薪酬制度的设计并不是一个简单的提高工资问题，其本质应该是一套规则，
该规则应该能够充分反映员工个人的价值，使员工获得的报酬与其付出的劳动相
一致．无论采用哪一种薪酬制度，其核心目标都应该是将员工的薪酬与其绩效挂
钩。只有与员工工作绩效紧密联系的绩效薪酬才具有禀正有效的激励约束作用，
以绩效薪酬为主，一方面必须大幅度的提高绩效薪酬的比重，如花旗集团高
管人员的绩效薪酬比例高达95％以上．基本薪酬仅3—5％。另一方面，绩效薪酬必
须真正与其工作绩效相联系，有奖有惩。而非目前中国一些商业银行中许多奖金
名义上为绩效工资，实际上却为额外的一块固定收入，只增不减，与业绩基本无
关，或关系甚小．这样的绩效薪酬很难发挥有效的激励约束作用。‘
3．构建科学的业绩考评指标体系
在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中，必须建立有效的员工绩效考核体
系． ．．
’
有效的行员考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和
数据，从而保证加薪、晋升，调职和降级、培训安排等人力资源管理活动具有公
平性，鼓舞员工士气；通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标和
同业认可所必须付出的努力，并修正其低效率行为；有效的绩效评估体系在激励
先进的同时，还鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本．总之，有效的考
评体系能够确保员工努力方向与银行的目标保持一致，由此体现出它在人力资源
管理活动中的价值。
目前我国的商业银行都实施了对员工的绩效考核，虽然取得了一定的效果，，
但与现代人力资源管理的标准还存在较大差距，存在许多不足，主要是绩效考核
我国商业银行薪酬激励机制研究
实施的时间还不长，考核方案对各个环节的设计和把握还不能完全适应自身实
际；存在理论与实际脱节的现象；各级管理者对考核方法和考核技巧的掌握水平
参差不齐；各级管理者和员工中“为发奖金而考核”，，“为考核而考核”等观念
非常普遍。这些问题使得银行员工绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依
存度低，难以充分发挥激励效果(3卯．因此，商业银行的业绩考评工作应借鉴西
r·方商业银行业绩考评工作的经验，同时结合自身实际，尽快全面采用以效益指标
为主的业绩考评体系，逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善
的业绩考评运作机制，激发广大员工的工作热情和创造性．在业绩考评体系构建
中，最为关键的是业绩考评指标体系的设置与目标值的确定．
①设定业绩考评指标与目标值时应该注意的问题
(1)应与全行经营目标相一致。业绩考评虽然是为评价部门与员工工作而开
展，但另一方面也是保证银行完成经营目标的有效手段．各绩效考核指标间直该
相互联系、相互支持，不能有冲突，否则会导致导向上的混乱；
(2)业绩考评指标的设置应注意指标的易测量性； ．
(3)指标间具有因果关系链，即从一组财务、客户、内部业务流程、员工尾度
的核心结果指标(即滞后指标)出发，直到相应的绩效改善驱动指标(即前置指
标)，能够支持通过过程管理而更好地达到目标。与之相对比，我国商业银行现
行的绩效考核指标主要是结果指标，指标间缺乏有机联系，从而导致基层行在实
践中，很难摆脱单打一的拉业务、‘推产品的经营模式，以客户为中心，实行多种
产品覆盖、为客户创造价值的营销服务理念缺乏绩效考核指标的导向和支持；
“)指标设置应以利润指标为主，同时兼顾业务指标。以效益为中心，体现在
考核上就是以利润指标为主。因为利润指标不够直观，同时利润指标对市场竞争、
发展潜力等因素反映不够全面，因此还要兼顾部分业务指标。为了区分出不同指．
标的重要程度，可为各个考核指标设置不同的权重。一般来讲。利润指标的权重
至少应大于50％；
(5)加强基础信息对绩效评价体系和激励约束机制的支持。必须对银行现有的
财务信息、客户信息和员工信息进行全面的梳理、评估和整合。建立有效的数据
库，并以此为基础确定绩效指标的目标值，从而使绩效评价体系能够恰当地评估
当期的经营绩效和履岗表现，并且为以后年度的绩效考评奠定基础，使评价体系+
具有一定的稳定性和发展性，评价结果具有纵向时间上的可比性．
②业绩考评指标的设置。可以采用关键业绩指标法等手段，建立科学有效的
业绩指标考评体系．商业银行整体经营目标的核心是利润，部门考核指标也要以
利润为主，再辅以相关的业务指标．如对客户经理部考核的利润指标可设为利润～
总额、。人均利润、利润增长率等，业务指标可设为存款增长额，存款增长率、人
均存款、存款市场占比、贷款营销额、优质客户贷款市场占比、退出客户贷款压
40
～
●
我国商业银行薪酮激励机错研究
缩额等．具体考评指标要根据商业银行不同时期的经营重点加以取舍，贵精而不
贵多。比如在强调发展速度时，可选利润增长率、存款增长率及市场占有率、贷
款营销额等作为考评指标。在强调工作效率时，可重点对人均指标加以考评。
对非业务类即不直接面对客户的部门，如人力资源，计划财务，稽核监督、
信息科技等部门的考评，应根据部门职能划分，重点考评其主要工作完成情况，
同时考核其耗费资源的多少。比如对稽核监督部门的考评指标可设定为：完成的
稽核工作量、稽核工作质量，人均工作量、所应分摊的成本支出等。
对经营管理者的考评指标，则是其所管理单位的关键业绩指标，如存款增长
率、收息率、人均利润增长率、存款市场占有率、优质客户贷款市场占有率、退
出客户贷款压缩额、风险资产率等。
· 对员工的业绩考评，基础是制定明确而严谨的岗位职责．然后，针对员工的
岗位职责，围绕效益中心，按照最大程度进行定量考核的要求，在分解部门目标
的基础上。设置对员工的业绩考评指标．以公司业务客户经理为例，其一般岗位
职责为t(1)稳定原有公司客户；(2)争揽新的优质公司客户l(3)努力扩大对企业的
存款市场份额；“)针对企业情况，实施适当的信贷策略，向优质客户营销贷款，
对符合退出条件的企业逐步压缩信贷总量；(5)营销本行金融中间产品，如银行卡
业务。本外币结算业务，代客理财业务、代收代付业务t信息咨询业务等。对其
考评指标可设定为。利润，存款市场占有率。中间业务收入，贷款增长率(压缩
率)、新产品推广数量等，。。·
，，．
、
。随着我国银行业商业化、股份制改造，国际化改革进程的加快和我国银行业
现代企业制度的建立和完善，我国银行业的业绩考评指标也需进一步成熟和完
善，可逐渐引入目前国外企业最为广泛应用的业绩考核指标体系一平衡计分卡系
统，它主要从客户角度，财务角度、内部流程角度和学习与成长角度等四个方面
来进行绩效考核，解决了传统管理体系中不能把企业的长期战略和短期行动联系
起来的严重缺陷，同时，将个人、团队和整个组织绩效进行贯通考评和整合管理。
这一业绩考评指标，是现代企业绩效考评和战略管理体系的重要基石之一。被哈
佛商业评论称为70多年来最具影响力的战略管理工具， ．，
，．，
4．薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素．
．．·t
．
薪酬水平反映了人力资本的使用成本．中国商业银行目前较低的薪酬水平虽
然使中国商业银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使中国商业银行在
与外资商业银行的人才竞争中处于劣势．现代金融市场的竞争日益激烈，而人才
的竞争是赢得整个竞争胜利的关键因素之一．近十几年来，中国商业银行，特别
是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失，相对较低的薪酬水平是其重要影
响因素之一．随着中国银行业和金融市场的进一步开放，人才的竞争将更加激烈．
合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一． ，
，
我国商业银行薪酬撤励机制研究
此外，在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平的影响下，国有银行过低的
薪酬水平也导致银行的一些管理人员，特别是高级管理人员的心理失衡，在得不
到更多合法薪酬收入的情况下，出工不出力，大肆追求非薪酬享受，甚至不惜以
权谋私，非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生．， ．。
因此，薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素．在发达国家，各大会计
⋯公司与咨询公司每年对各类银行机构的平均工资水平进行调查，并在此基础上形
成银行业薪酬状况的报告，详细介绍各种职位的职责和各地相应工资水平，供银
行人力资源部门招聘人员和确定工资增长水平时参考。国内薪酬调查行业还不是
十分发达，但也已经出现了相关调查公司和网站。另外，行业内研究部门的专门
调查研究、银行等金融机构之间的相互交流、政府部门组织的相关会议等都可以
为银行人力资源管理部门提供相关信息。商业银行薪酬委员会也必须经常评价市
场竞争性薪酬状况。包括同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供
依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才}另一方面，对于变灰色收入为
公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动
机具有积极作用． ’
5．调整薪酬结构，注重长期激励
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是
短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化．而限制性股票奖励、延期股份奖
励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益
与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收
益。
国外商业银行主要通过限制性股票计划、延期支付计划、员工持股计划、股
票期权等有约束的长期性薪酬激励来解决银行经营过程中短期利益与长期利益
的冲突，激励高级管理人员致力于银行的长期可持续发展，实现有效激励与有效
约束的制衡。，
目前对予我国商业银行来说，建立股票期权激励机制存在一些障碍。首先，
股票期权等长期激励手段能够有效地发挥激励作用的重要前提是资本市场的有
效性．国有商业银行目前仍未上市。对于上市的股份制银行来说，虽然我国的证+
券市场经过lO多年的发展，取得了很大的成绩，上市公司的数量和实力在不断
的增强，但是相关的研究也表明，我国股票市场对企业信息的反映较弱，股价反
映更多的是投机性因素，与公司实际经营业绩的相关性不大，甚至与真实价值背
一离。在这种情况下，受其他因素的影响，期权激励的效果有可能会被扭曲。甚至
产生反向激励效应。。‘
‘． 其次，我国在股票期权激励机制方面虽然出台了相应的行政法规，但在法律、
法规建设方面仍然存在着不少障碍．比如‘公司法》第83条和第149条就否定
我国商业银行薪酬激励机制研究
了公司发行的新股以及通过库存股票账户回购的股票这两个股票期权行权的股
票来源途径。以及‘证券法》中有关上市公司高层管理人员在职期间不得通过二
级市场买卖本公司的股票和对上市公司增发新股等方面的规定，对实行股票期权
制度形成了限制。同时，我国在由股票期权引起的公司注册变更、公司税务、个
人所得税，公司会计等问题上还缺乏相应的规定，这也减弱了股票期权的激励效
应。
在当前中国股票期权制度还不成熟的情况下，针对我国目前商业银行长期激
励普遍缺乏的状况，对现有的股份制商业银行(包括已完成股份制改造的原国有
商业银行一中国银行、建设银行、工商银行)，薪酬激励机制改革的方向是引入
股权激励的薪酬分配模式。即对现行薪酬制度进行改革，逐步引入员工持股计划、
管理层持股(包括直接持股、干股、限制股票，虚拟股票、期股，，延期支付等)，
和股票期权的薪酬激励机制，将银行经营管理者及员工的切身利益与银行经营业
绩好坏紧密联系起来，形成利益共同体． ．．
一是对经营管理者实行期股制度．在目前实施股票期权制度的条件尚不成熟
的情况下，股份制银行对经营者实行期股制度是非常有效的薪酬激励模式。期初，，
银行按低于市场的的价格售给高级经营管理人员一定数量的期股，高级管理人员
不必立即出资购买，但到规定期限后，经营管理者须按期初规定的价格购买。是
一种权利，也是一种义务，若其经营管理好，效益好，股票市场价格上涨，他就
可以得到巨额的经济利益回报；若管理不善，效益不佳，导致本银行的股票市场
价格下跌，当跌低于期初规定的价格时。他亦必须掏钱购买。对他来说，是一种
损失．这一激励工具是把“双刃剑”。既是激励，也是约束。在我国对经营管理
者的外部约束机制效用不大的情况下．通过经营管理者自身利益的约束，其效果
会更好．当然，期股之外，也可以考虑给予一定的股票赠予或直接持股，经营者
不用出资购买，待一定期限后才可以行权，当期可以分红．
二是对普通员工，实行员工持股计划．银行规定员工可以按低于市场的内部
价格出资购买一定数量的本银行股票；在员工资金不足的情况下，银行可以给予
无息贷款，或从员工的工资中逐月扣收．同时要注意，对不同岗位、不同对象的
员工要有所区别．重要岗位、关键岗位可以购买更多数量的股票；关键技术人才、
业务骨干有数量上的优势外，还应该赠予其一定数量的股票，以体现银行对这部
分员工的特别关注和更高的待遇。通过员工持股计划，真正使员工的利益与银行
的利益紧密联系，，提高员工的工作积极性和创造性．
期股和员工持股计划，都是国际银行业广泛应用、行之有效的薪酬激励办法·
这对我国银行业的改革有多方面的好处：
O)有利于发挥薪酬分配的长期激励作用，纠正员工、特别是银行高层经营管
理者的短视心理和短期行为； ’
我国商业银行薪酬激励机制研究
(2)有利于调动银行经营者和员工的工作积极性和创造性；
(3)有利于吸引和留住优秀人才：
(4)有利于降低激励成本和代理成本；
(5)有利于推进我国银行业的商业化，股份化，国际化，提高银行的经营效益
和整体竞争能力。’
在当前我国的股票期权激励制度还缺乏政策、法律和市场条件支持的情况。．
下，股份制银行实行期股制度、股票赠予制度及员工持股计划等，既可在现实条
件下发挥这些制度的长期激励作用，又可以不断积累经验，．待将来条件成熟后，，
顺利推行国际上通行的、真正意义上的股票期权制度。
6．化隐性收入为契约收入
目前我国商业银行高管的职务消费是普遍存在的。为了使职务消费成为有效
的激励手段，应对职务消费做出改革。规范职务消费行为，关键是要化隐性收入
为契约收入。如果说在激励不到位的情况下，高管人员的职务消费还比较能够为
职工接受的话，那么一旦高管的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，
大部分职务消费就必须纳入高管的契约收入，决不能允许一边是高收入，另一边
仍然利用职务便利高消费，周对享有计划与市场的双重好处。也就是说，建立高
管人员激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每
个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力
难以达到预期的目标。同时，隐性收入被化为契约收入后，契约收入水平会有较
大的增长。银行高管可以合理地支配自己的契约收入，这对高管人员也是一种激
励。
我国商业银行薪酐激励机制研究
参考文献
【1】金融论坛编．第1版．WTO与中国银行业一入世过渡期内的操作策略研讨会获
奖文集．北京：中国财政经济出版社，2002
【2】张玉凤．加入WT0对我国银行业的影响及对策选择．财经论丛，2000(2)：42—46
[3】Murphy KJ．Corporate performance and managerial remuneration：越empirical
analysis．Journal ofAccounting and economics，1985，7(1-3)：1l-4l
[4】Lewellen W，B Huntsman．Managerial pay and corporate performance．American
Economic Review,1970，60(4)：710·720
【5】Jensen M鄹Murphy．Performance pay and top-management incentives．Journal
ofPolitical Economy,1990，98C2)：225-264．，
【6】Basu Sharma and Anthony E．Smith， Firm Performance and Executive
Compensation in Australia and Canada．The Journal of Comparative International
Management Volume 4，No．2 December 2001
[71 Jensen M，W meclding．Theory ofthe firm：managerial behavior,agency costs and
ownership slrueture．Journal ofFinancial Economics,1976．3：305．360
【8】OReilly C B Main,Crysta／．CEO compensation鹳tournament and social
compensation：a tale of two theories．Administrative Science Quarterly,1988，33：257-
274．
【9】Abbowd,J．Does performance based managerial compensation affect corporate
performance7 Industrial and Labor Relations Review,1990，43(3)：$52-73
【10】Dechow E RSloan．Managerial incentives and the horizon problem．Journal of
Accounting and Economics，1991，14(1)：51·89． ，
f11】高慧．谈商业银行的薪酬管理．山东经济2003(4)
【12】王旭丹．国有商业银行人力资源管理制度存在的问题及对策．财经问题研
究，2002(6)：24-26 ·
【13】宋秀贞．谈我国国有商业银行薪酬制度改革的必要性及其途径．物流科技，
2004(5) ．．
【14】田明华．我国银行业薪酬激励机制设计构想．广西金融研究，2005(1)
【15】聂泳祥，李民．基层行长的契约地位，报酬激励现状及利润分享激励的必要
性——对国有商业银行基层行长报酬激励现状的分析和思考．管理世界，2002(8)
【16】陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析．金融研究，2005(7)：84—89
【171苟开红．我国股份制银行薪酬构成及长期激励研究．国际金融研
究，2004(11)：20—2l
[18】匡亚．国有商业银行高管人员薪酬激励机制研究．南京理工大学硕士学位论
我国商业银行薪酬激励机制研究
文，2005，6
【19】李克文，郑录军．高管人激励机制与商业银行经营绩效．南开学报(哲学社
会科学版)，2005(1)：71—76
【20】李华民．国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进．金融论
坛2003(3)3：13一19 、
【21】石含英，王荣祯．世界管理经典著作精选．第一版．北京：企业管理出版社，
1995：p272
’
‘
[22]斯蒂芬P．罗宾斯．组织行为学．第七版．北京：中国人民大学出版社，1997
【23】郑晓明．现代企业人力资源管理导论．第一版．北京：机械工业出版社，2002
【24】徐久胜．国有商业银行薪酬体系方案设计．吉林大学硕士学位论文，2005．5
【25】郑先炳．美加银行业股票期权计划的实施及启示．世界经济，2001(9)
【26】陈清泰、吴敬琏．股票期权实证研究．第一版．北京：中国财政经济出版社，
2001
【27】交行酝酿高管股权激励．南方周末，2005年9月15口
[28】彭岗．国有商业银行经营者激励约束机制对经营绩效的影响研究．暨南大学
硕士学位论文。2005．5 。一
f29】麦肯锡公司．法人治理的投资者意见调查．2000年
【30】陆磊．中国金融腐败的经济学分析．第一版．北京：中信出版社，2005年2月：
p129
[3U老总与职工收入相差13倍，贡献昵?中国青年报，2004年8月18日
[32】江汕．2005年“世界1000家大银行”排名评析．新金融。2005(10)
[33】‘银行家》杂志社暨中国商业银行竞争力“研究中心”．2003--2004年度中
国商业银行综合竞争力报告，2005年3月
[34】中行职工报，2004年7月29日
f35】中行职工报，2004年7月16日
【361孙健，郭少泉．商业银行人力资源管理．第一版．北京：经济管理出版社，
2005：191—192
[37】李燕．薪酬理论及方法在浙江ZD公司薪酬设计中的应用研究．四川大学M队
学位论文，2003．3 ，
【38】上海证券交易所网站htlp'J／www．sse．com．∞
【391巨潮资讯http：／／www．cninfo．tom．cn
【40】中国上市公司资讯网http：／／www．onlist．com／
墨曼查些堡塑蔓型堂墅垫墅受塞
附录
5家上市股份制银行样本数据表
员工平均年高管平均员工平均
总资产(千主营业务收
总资产净资产
薪酬(千元， 薪酬(万
净利润(千
刨利(千收益率收益率两元) 入(千元)
人) 元) 元) (％) (％)
招行2005 20535 54．4l 3930383 t90．31 733983030 2舡146146 0．54 15．93
200,4 191．67 40．67 3144087 176．35 602765487 22494817 O．52 15．06
2003 141．66 21．36 22299lO 139．67 503892810 16246326 0．44 12-21
2002 140．09 28．40 1734270 143．74 371659912 11796140 O．47 10．37
浦发2005 275．08 79．63 2485417 244．84 573066623 21467000 O．43 16．OI
20叫236．93 卯．26 193003l 218．63 4555322笳16760999 o．42 14^29
2003 197．67 49．51 1566088 200．50 371056698 12027237 0．42 12．79
2002 166．63 42．33 1285309 191．眇279300719 8156459 O．46 15．39
2001 123．41 18．50 1061878 184．∞ 173690683 6092818 O．6l 14．07
民生2005 266．07 55．27 2702519 286m 55713609t 23800377 0，49 17．48
2004 285．07 50．22 203840l 319．40 445398682 17958779 0．46 15．79
2003 250．63 80．38 1391252 263．84 361064410 12037114 O．39 14．42
2002 175．64 52．78 8915加209．58 246280853 7213677 O．36 14．85
华夏2005 153．08 19．82 1288675 166．04 356128420 13794473 O．36 12．33
2004 11625 24．20 i016918 145．13 304325736 10826804 O．33 10．58
2003 103．73 14．90 801588 119．98 246828787 8478817 O．32 9．29
深发展2005 152．09 84．01 351727 49彩22妮16416 8546322 o．15 6．97
2004 143．73 32．76 28删4l瑚204286424 8323010 O．14 6．19
2003 129．4l 25．42 425073 65．69 193453415 59928lO 0．22 9．67
2002 140．28 31．64 1768“ 30．32 166598970 5399642 O．1l 4．15
2001 117．64 21．90 402360 79．06 120126983 4328944 0．33 ¨．09
金额最金额最
高前三高前三
存款总额不良资产资本充足率每股收益员工费用
员工人数
名高管名高管
(千元) 率(％) (％) (元) (千元) 年度报平均年
酬总额薪酬
《万元) (万元)
招行2005 634403552 2．64 9．47 O．38 4241177 20653 540．18 180．06
2004 512586797 2．9l 8．69 O舶3417345 17829 350 116．67
2003 40688s8s5 4．1S 11．16 O．39 2261537 15965 16I 53．67
2002 300394930 8．1 14．53 O．3 1690160 12065 138 46．oo
浦发2005 sos"5629 2．29 8．09 o．635 2792337 101习202 67．33
2004 395971068 2．43 8．33 n493 2091575 8828 147．6 49．20
2003 322114094 2．7 8．9 O．4 1543989 78ll 136．6 45．53
2002 243913237 5．53 9．2 0．356 1116100 6698 lll 37．∞
我国商业银行薪酬澈威机制研究
200l 148271288 8．11 11．99 0．441 708762 5743 5l 17．00
民生2005 488832763 L36 8．24 0．37 251383l 9448 430．81 143．6
2004 380044302 1．25 7．56 O．39 1819340 6382 492．16 t64．05
2003 274644117 I．6 7．87 0．38 1321858 5273 309 103．00
2002 184704752 2．5l 8．54 0．34 747167 4254 200 66．67
华夏2005 310503499 3．34 8．3l 0．31 1188092 7761 171．6 57珈
2004 267842372 3．S9 Z87 o．24 814592 7007 156．6 52．2D
2003 209313'760 4．79 9．28 0．23 693008 668l 74．75 24．92
深发展2005 202043046 10．2l 3．1≯ 0．18 10862叭7142 968．6l 322．87
2004 167，撕6248 10．07 2．13 O．15 l005943 6999 229 76．33
2003 141747647 10 7．S7 o．22 837437 647l 166 55．33
2002 114692509 10．67 9．39 o．09 818389 5834 130 43．33
200l 87876624 17．04 13．88 0-2l 598674 5089 79 26．33
我国商业银行薪酬擞励机制研究
致谢
这篇论文的完成，意味着三年的研究生学习生涯即将结束。掩卷深思，感慨
颇多。回首过去的这三年，学到的知识，收获的喜悦和得到来自各个方面无私而
宝贵的关怀和帮助，都将在我心里留下美好的记忆，永远激励我不断努力进取。
首先，我要向我的导师孙健教授表示衷心的感谢!在我攻读硕士期间，导师
给予我悉心的指导和无私的关怀，使我在学习方法、知识结构、论文写作，科研
能力等方面得到了全面的提高。导师严谨的治学态度、为人师表的育人风范和敬
业的精神深深地影响了我。本论文的顺利完成首先得益于导师的精心指导，论文
从选题到确定研究思路、论文结构和内容安排、资料收集等每一个环节都凝聚了
导师大量的心血．在论文整个研究写作过程中，导师都自始至终地对论文进行密
切关注和指导，并为我的研究提供了许多有利条件．可以说，我取得的每一点成
绩，无不倾注了导师大量的心血，对导师的感恩之情，，我将铭记终生．
同时，感谢中国海洋大学对我七年的教育和培养，并给我提供了一个良好的
学习环境和氛围．我还要感谢经济学院的各位老师，是他们广博的学识和悉心的
教导，使我在理论知识，思考和分析能力方面都有了较大的提高。。
感谢和我朝夕相处，互助友爱的同学们，彼此之间的理解与帮助，已建立了
浓浓的真挚友情。这将是我终生的财富． ，
感谢一直关心和支持我的父母!他们一直对我寄予厚望，他们的殷切期望和
关爱永远是我前进的动力l