湖南大学
硕士学位论文
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
姓名：周频
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：陈迪红
20050920
硕士学位论文
摘要
在保险公司经营理念发生重大变革，经营目标由业务量最大化转变为利润最
大化的背景下，针对委托代理双方事后信息不对称所引发的保险代理人道德风险
甚行的现状，本文运用信息经济学与管理学的相关原理，研究探讨保险代理人道
德风险问题。
通过对道德风险的成因与影响的分析，发现以粗放的业绩考核系统、缺乏弹
性的首期佣金制度、执行不力的显性机制为代表的激励机制已成为加剧保险代理
人道德风险的重要诱因。重构科学合理的激励机制势在必行。
通过运用相关原理深入分析我国现状，本文重点考察了以忽视组织绩效与业
务质量、短期化倾向严重、违规行为频繁为代表的隐藏行为道德风险，简要分析
了以隐藏自然状况、业务质量与能力水平为代表的隐藏信息道德风险，初步构建
了较为完整的防范代理人隐藏行动道德风险的激励机制。
分析发现，通过将保险代理人纳入保险公司的绩效管理过程、改革落后的营
销管理模式、设立科学的绩效评估体系，通过实旌递增型佣金率制度与全程佣金
制度、确保代理人的续期佣金请求权，通过建立充分发挥显、隐性机制合力的主
观违规行为制约机制与客观违规行为投资激励机制、开展科学的培训需求分析与
个性化培训，将达到激励代理人关注组织绩效与业务质量、自发协调长短期代理
行为、自觉遵守职业操守、主动提高专业素质的目的。
关键词：委托—代理关系；保险代理人：道德风险；激励机制
对保险代理人道德风险防范的激励机翻的研究
AB STRACT
Under the background of the transformation of management conception and goal，
which substitute sales maximum for profits maximum，the article focuses on the
frequent occurrence of moral hazard caused by the ex post asymmetric information
between the principal and agent，and employs information economics and management
theory to research the moral hazard of Chinese insurance agents．
By analyzing the causes and effects，we find that moral hazard is aggravated by
the old incentive mechanism which includes crude sales assessment system，inelastic
traditional commission systdm，explicit and implicit mechanisms fulfilled badly．It is
imperative to construct scientific rational incentive mechanism．
By thoroughly analyzing the reality with the interrelated principia，the article
makes research on the moral hazard with hidden action，which is delegated by the
ignorance of the performance and business quality,short—range tendency and frequent
occurrence of offence behavior,and the moral hazard with hidden information，which
is delegated by hidden the state of world，business quality and professional quality．It
also preliminarily sets up comparatively integrate incentive mechanism to keep moral
hazard away．
We find mat insurers cad encourage the personal agents to focus on the
performance and busint≥ss quality,attune the long--run and short—run substitutive
behavior by themselves，abide by the vocation regulation forwardly and improve
professional quality voluntarily,by meBns of bringing the agents into the performance
management，innovating the laggard marketing management mode，creating scientific
performance appraisal system，implementing increasing and levelized commission
schedule，ensuring the commission claims of continuous years establishing incentive
mechanism of specific human capital investment and subjective offence behavior
restriction mechanism，which exerts adequately explicit and implicit incentive
mechanisms，analyzing the cultivation demand and training individually．
Key Words：Principal—agent relationship；Insurance agents；Moral hazard；
Incentive mechanism
II
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附表索引
表3．1多源评价体系评价内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31
表5．1 双方均实施纯战略的支付矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯55
表5．2保险人实施混合战略且代理人实施纯战略的支付矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯55
表5．3代理人实施混合战略且保险人实施纯战略的支付矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯56
表5．4双方均实施混合战略的支付矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯57
III
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学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取
得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其
他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个
人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果
由本人承担。
作者签名： 问扭
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论文。
本学位论文属于
l、保密口，在年解密后适用本授权书。
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作者签名： l《1眵轧曰期：p寸年，侗，，日
导师签名：?等氆奎／日期： 盯年c／月日
硕士学位论文
1．1选题背景及意义
第1章绪论
当代西方经济学重要组成部分——信息经济学，是非对称信息博奕论在经济
学上的应用。它推翻了传统经济学的完全信息假设，具有十分重大的理论与现实
意义。主要研究非对称信息对个人选择及制度安排的影响，即在绘定信息结构下
如何安排最优契约，又称为契约理论或机制设计理论。
经济学家对存在显著信息不对称现象的保险市场展开了一系列研究。但国外
学者更多研究的只是保险人与投保人(或者被保险人)之间的信息不对称。实际
上保险人与保险代理人之间存在着更为典型的委托一代理关系。作为知情人的保
险代理人的私有信息影响着作为不知情者的保险人的利益。我国保险委托代理关
系的研究可划分为两个阶段。2000年以前以定性分析为主，主要介绍国外的经验
与体制，以金融学或法学中的代理制度作为理论基础。2000年以后，逐步引入了
委托一代理理论及其模型方法。在结合我国实际情况的基础上，初步讨论了在对
称和不对称信息条件下双方的契约安排，得出了与其他领域相似的结论：不对称
信息条件下无法达到帕累托最优。两个时期的研究主要集中在佣金制度，更多的
是对静态的考虑。但佣金制度只是代理人激励机制中的一个方面。因此通过研究
保险代理双方保所存在的委托～代理关系，为防范代理人道德风险而设定激励机
制，具有一定的理论意义。
另外从实务来看，保险代理人制度能加强国民保险意识，促进市场主体多元
化，加快竞争格局的形成。但代理人忽视业务质量、短期化倾向严重、违规行为
频繁发生，也是保险公司面临经营成本高、一业务质量差、客户关系紧张的重要原
因。代理人的低认可度、低专业性与高流动率，阻碍了代理人行业的健康发展，
恶性竞争行为与浮躁的行业氛围致使行业形象低下。民众对中国保险业的“排斥
心理”和“等待心理”进一步恶化了经营环境，阻碍了保险保障功能的发挥，不
利于民族保险业的发展。虽然实务界人士从完善法律法规、改革佣金与代理制度、
实施抵押担保等方面提出了一些改进的建议，但整体效果并不理想。而以各种方
式引入与革新国外的成功模式，一方面有国情的限制，另一方面任何成功的模式
都离不开完善的机制与良好的运作环境。因此通过研究保险代理双方的信息结构
以及不同信息条件下各自的偏好与行为特征，通过构建与安排相应的激励机制与
次优契约，将有利于进一步完善我国的保险代理人制度，充分发挥保险中介制度
的功能，促进保险市场的健康稳定发展。在我国加入WTO的背景下，面对众多
有着丰富从业经验的国外竞争对手，科学合理的代理人激励机制必将增进中资保
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
险公司的国际竞争力。
根据发生的时间，可将信息的非对称性划分为事前不对称与事后不对称，分
别由逆向选择模型和道德风险模型进行研究。而根据非对称信息的内容，又可分
别由隐藏行动模型与隐藏信息模型进行研究。本文将主要针对由个人保险代理人
的签约后信息优势，探讨设定合理的激励机制以防范和化解隐藏行动道德风险。
1．2文献综述
本文将主要运用委托一代理理论研究保险代理人的激励机制，委托一代理理
论与中国保险代理人的研究现状综述如下。
1．2．1委托一代理理论综述
1．2．1．1委托一代理理论的产生及其与信息经济学的关系，
代理制的产生，有利于社会分工的发展、专业化程度的提高，但委托人与代
理人之间的信息差距与目标利益的不一致在本质上又影响了契约与资源配嚣的有
效性，委托一代理理论应运而生。
最初的委托一代理理论主要是为了解决股份制企业中所有权与经营权分离
所带来的管理者激励问题。随着现代组织系统的5t趋复杂、不对称信息交易的日
益普遍，经济学家们发现只要信息优势一方(知情人或委托人)的私人信息(包
括行动和知识)会影响到信息劣势一方(不知情人或代理人)的利益，便可视为
存在委托一代理关系。这意味着包括道德风险模型、逆向选择模型在内的信息经
济学，也可在委托人一代理人框架下进行分析。但通常意义上的委托一代理理论
习惯上只是“隐藏行动的道德风险模型”的别称¨】。
1．2．1．2研究的问题
委托一代理关系中，一方面，代理人存在众多信息优势，有利用信息为自己
谋利的能力；另一方面，信息不对称所导致的信息搜寻成本、委托人无法根据产
出精确评估代理人的努力成本，使得代理人具有实施机会主义的机会。双方目标
利益的不一致，最终将有可能导致代理人采取与委托人目标不一致，甚至损害委
托人利益的行为。
当仅考虑签约后所发生的信息不对称时，委托人的目标在于如何根据所观察
到的不完全信息设定契约，诱使代理人从自身利益出发采取对委托人最有利的行
为，保证委托人的效用最大化。该契约必须同时满足以下三个条件：其一为代理
人参与约束(又称个人理性约束)，即代理人从该契约所获得的期望效用不可低于
不接受合同时所能得到的最大期望效用(又称保留效用)：其二为代理人激励相容
约束，即委耗人希望代理人所采取的行为必须是能最大化代理人期望效用的行为：
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其三为委托人参与约束，即委托人从该契约所获得的期望效用不可低于不接受合
同时所能得到的最大期望效用。
1．2．1．3发展进程
(1)模型化方法。委托一代理理论采用过三种模型化方法。最初是由威尔逊
(1969)，斯宾塞、泽克豪森(1971)和罗斯(1973)所使用的“状态空间模型化
方法”，虽然技术关系表述直观，但难以得到经济学上有信息量的解【l】【2l。而由莫
里斯(1974，1976)和霍姆斯特姆(1979)开始使用的“分布函数的参数化方法”，
将自然状态的分布函数转化为结果的分布函数‘3lt4][71，由于使用方便已成为使用委
托一代理理论的标准化方法。最后一种是“一般化分布方法”，由于直观简练，甚
至可以运用到隐藏信息道德风险模型。
(2)求解方法。二十世纪八十年代以前，解决委托一代理理论多采用莫里斯
(1974)、霍姆斯特姆(1979)所提出的一阶方法(the first order approach)，使用
拉格郎日法求最优解【3】【71。但一阶方法存在技术缺陷(莫里斯1975)f61。它只能
保证获得平稳点(在不同的情况下可能分别为极大值点、极小值点或鞍点)，而且
即使该点是局部最大值并不意味着就是定义域内的最大值点。后来格鲁斯曼和哈
特、罗杰森(1985)发现：只有分布函数满足单调似然性(MLRP)与凸性条件
(CDFC)【8]，才可适用一阶方法。但这两个过强的假设条件限制了委托一代理理
论的适用。
由格鲁斯曼与哈特所提出的成本一收益法(the cost—benefit approach)，通过
将效用函数转换为相应的反函数使得Kuhn．Tucker条件自动满足，避免了一阶方
法所面Il缶的难题【引。但该方法将委拓上代理的假设简化为委托人无法监督代理人
的行为，实际上个体信息差异才是激励问题产生的根由。因此一阶方法仍为目前
一使用的主要方法。
(3)理论演进。简单的委托一代理模型考虑的是在代理人实施单项任务时，
单个委托人如何设立单个代理人的静态激励机制。但现实并非如此简单。总的来
说，委托一代理理论经历了由静态分析到动态分析、单一代理人到多代理人(团
队)、代理人从事单一任务到多项任务的进程。
霍姆斯特姆等人(1987)运用委托一代理理论的一般模型证明，当委托人不
能直接观察到代理人行为时，必须根据可观测的行为结果对代理人实施奖惩，以
获得期望的代理人行为模式，这就是运用于短期合同或者说一次性委托代理关系
中的显性激励机制。伦德纳(1981)与罗宾斯泰(1979)在运用重复博弈模型时
证明了：当存在多期委托代理关系时，双方如果有足够的耐心，帕累托最优风险
分担就能实现[”。这一成果有利于动态化激励模型。霍姆斯特姆(1982)模型化
了法码(1980)有关声誉问题的思想，即代理人市场使得不存在显形激励机制的
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
代理人也会有努力工作的动力【9]【1们。而魏茨曼(1980)对棘轮效用的研究发现了
与声誉效用截然相反的效果。这些思想促使在动态模型中引入“相对业绩比较
(CPI)”[11 o迈耶与维克丝(1994，1997)在CPI中结合考虑了两类效用，并总
结出CPI的适用条件⋯J。
阿尔钦与得姆塞茨(1972)首次将研究由单个代理人转向了团队，认为赋予
监督者剩余索取权将有利于解决团队生产中的“搭便车”问题。霍姆斯特姆(1982)
证明了委托人在团队中的作用不是监督而是打破预算平衡约束【91。麦克阿斐与麦
克米伦(1991)则综合考虑了团队生产中的道德风险与逆向选择问题【14】。
霍姆斯特姆与米尔格罗姆(1991)将单项代理任务扩展到同时从事多项代理
人任务，研究指出：对代理人任何给定工作的激励必须考虑该项工作与其他工作
的可观测性，否则将出现激励扭曲【12]。
二十世纪九十年代以来，委托一代理理论研究还发展到多委托人多代理人
(Bemheim&Whinston，1986)以及代理人之间的共谋行为(Tirolel986，
F-Kofman&Lawarreel993)【1⋯。另外，George P·Baker(1992)证实了当委托
人的目标无法合同化，只能以次优指标作为代理人行为的衡量标准时，委托人目
标与指标之间的不完全相关性将扭曲代理人行为，降低激励效果[131。
1．2．1．4运用领域
委托一代理理论除运用于公司治理领域以外，还广泛运用于税收、就业、货，
币政策、金融等领域。保险领域显著的信息不对称现象也获得各国学者的普遍关
注，但学者们以保险人与投保人(或被保险人)之间的委托一代理关系作为主要
研究对象。保险人与保险代理人之间的委托一代理关系尚未引起足够重视。
1．2．2我国关于保险代理人研究的综述
我国学者关于保险委托代理关系的研究分析基本上可划分为以下两个阶段。
1．2．2．1二零零年以前的研究情况
2000年以前，学者们开始关注保险代理双方信息不对称所导致的一系列问
题，结合实际从实务层面提出了一系列的政策建议。此阶段的研究具备以下几个
特点：理论基础缺失，以实务分析、介绍国外体制与经验为主；分析工具单一，
以定性研究为主；考虑问题不全面，主要关注佣金制度与抵押担保制度以及代理
人的法律地位与职业道德建设对激励制度的影响。由于缺乏理论基础与严谨的数
理证明，此阶段的研究难以科学地论证各因素对代理人行为的影响权重以及各因
素之间的相互关系，难以深入地分析并作出结论。因而该阶段所得出的一些有建
设性的设想与措施缺乏理论说服力。另外，代理人激励机制是一个复杂的系统，
需要设置不同的制度与措施，各子系统部分之间也存在复杂的相互关系。孤立地
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考察某个制度或某一方面，将无法得到全面、深刻的结论。而据此所建立的不完
整的激励体系也无法达到防范代理人道德风险的最佳效果。
。1．2．2．2二零零年以后的研究现状
2000年以后，学者们将委托一代理理论引入保险委托代理关系的研究。
曹均华、邢伟等(2000)运用简单的委托一代理模型(即单个委托人、单个
代理人)研究佣金制度，结合考虑了不同的信息条件(对称、非对称信息)对激
励机制的影响，得出了在不完全信息条件下委托人对代理人的激励无法达到最优
的重要结论，充分论证了代理人的信息优势是产生道德风险的根源Il 51。其突出贡
献在于运用充足统计量思想(Holmstrom，1979)设定佣金指标，分析发现引入
赔付率指标能显著改善激励效果。这意味着代理人绩效指标有改进的必要与可能。
唐绍祥、贾让成等(2002)在外生环境服从泊松分布的假设前提下，分别分析了
不对称信息条件下存在和不存在固定收入时的最优代理人合同【l”。研究发现：无
法享受固定收入、缺少与保险人之间的实质性依附关系是导致代理人行为短期化、
素质差、流动率大的重要原因；激励系数与代理人风险厌恶系数、成本系数、收
入波动方差之间所固有的变动关系与单一的非弹性的固定佣金率制度之间存在着
。深刻矛盾。这意味着有必要将固定收入与弹性佣金率制度引入激励机制。两文都
是以静态条件下承担单任务的代理人作为研究对象。
李冠一、陈雅男(2003)运用长期模型对代理人的佣金发放问题实施动态分
析，得出了风险佣金份额在不同条件下是佣金发放时间的增函数或减函数【l”。该
文的特色在于考虑了佣金的时间价值，将佣金发放的长期化问题予以初步模型化。
贾芳(2003)则运用多任务委托代理模型(Holmstrom，Milgrom)探讨如何提高
、代理人的行为质量。研究发现：由于代理人的违规行为与合规代理行为之间存在
成本的互替性，激励机制无法达至口最优，可以通过设立信用评估体系、_一改变佣金
支付模式、增加违规操作成本等方法解决保险人在激励中所面临的两难问题【l”。
曹晓琳、张庆洪(2003)在二元回归拟合代理人产出与效用函数的基础上，得到
与唐绍祥与李冠一等类似的结论；应采用递增的等级佣金制度并增加续期佣金在
佣金领取总额中所占的比率【19】。该文的特色在于进行了初步的实证分析。而孙立
明、孙祁祥(2003)采用委托人一代理人框架以及信息经济学的相关原理进行分
析，进一步拓宽了研究工具与方法，发现对代理行为与保单质量保持初始怀疑、
加强核保工作、设置进入门槛、将佣金收入与保单质量挂钩，有利于解决双方的
信息不对称问题【20】。此时期主要是对研究方法与工具的突破。
目前运用委托一代理理论对保险代理人激励机制的研究总的来说还存在以
下不足：
(1)以简单的委托一代理模型作为分析工具，主要考察隐藏行为道德风险
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
问题，尚未展开对隐藏信息道德风险的研究。
(2)以静态分析为主，虽符合代理合同期限较短这一事实，但未考虑双方
实际上存在较为长期的委托一代理关系。
(3)现有的理论分析均建立在个人死亡保险趸缴业务的基础之上。但不同
的缴费方式、保险期限与险种类型对代理行为有不同的影响，必须分情况考虑。
(4)以业务量为代表的客观绩效指标与以绝对业绩比较为代表的绩效函数，
在理论和实务上都存在改进的必要。
(5)更多关注代理人的主观违规行为。客观违规行为尚未引起足够重视，
缺乏对两类违规行为进行统一分析的理论框架。
1．3研究内容与方法
本文以委托一代理理论为主的信息经济学作为主要的理论研究基础，借鉴了一
管理学中人力资源管理、绩效管理的相关思想，通过采用定性与定量相结合、国
内外比较相结合、理论与实践相结合等研究方法，分析了中国保险人与个人保险
代理人的事后信息不对称所引发的一系列问题，提出在保险公司经营理念与经营
目标发生重大变革的背景下，应重构保险代理人激励机制以促进中国保险业的挣赛
续、健康、稳定的发展。本文所遵循的研究思路为：
首先，从委托一代理理论及我国现状出发，采取定性与定量相结合的方法，
分析了保险代理人道德风险的成因与影响。通过将道德风险分为隐藏行动与隐藏：
信息两种类型，概括性地提出如何分别解决这两类道德风险。
其次，将绩效管理的有关思想融入简单委托一代理模型以及多任务委托代理
模型，分析了目前激励机制中绩效指标、绩效函数所存在的问题与影响，并指出
改进措施。一方面，在现有绩效指标的基础上根据不同的险种类型、缴费方式与
合同期限设置相应的客观绩效指标；通过引入主观绩效指标弥补客观绩效指标的
不足；通过建立多源评价机制保证两类指标之间的兼容性。另一方面，引入有激
励的固定收入制度，既减少代理人的短期行为又保证与其他激励措施在激励方向
上的一致；在现有绝对业绩比较的基础上，引入相对业绩比较，在短期合同条件
下将加强激励效果。
然后，采用静态与动态相结合的方法模型化分析目前佣金制度所存在的种种
问题，指出应根据不同方法适时提高佣金率，改革“头重脚轻”的首期佣金制并
确保代理人的续期佣金请求权，从而激励代理人在不断招揽新业务的同时也提供
优质的保全服务。
最后，分析并指出中国保险代理人违规行为频繁发生的原因与对策。通过使
用完全信息静态博弈对主观违规行为实施静态分析，指出如何设定合理的保证金、
对保险代理人道德风险防范的檄励机制的研究
问题，尚未展开对隐藏信息道德风险的研究。
(2)以静念分析为主，虽符合代理合同期限较短这一事实，但未考虑双方
实际上存在较为长期的委托一代理关系。
(3)现有的理论分析均建立在个人死亡保险趸缴业务的基础之上。但不同
的缴费方式，保险期限与险种类型对代理行为有不同的影响，必须分情况考虑。
(4)以业务量为代表的客观绩效指标与以绝对业绩比较为代表的绩效函数，
在理论和实务上都存在改进的必要。
(5)更多关注代理人的主观违规行为。客观违规行为尚未引起足够重视，
缺乏对两类违规行为进行统一分析的理论框架。
1．3研究内容与方法
本文以委托代理理论为主的信息经济学作为主要的理论研究基础，借鉴了1
管理学中人力资源管理、绩效管理的相关思想，通过采用定性与定量相结台、国
内外比较相结合、理论与实践相结合等研究方法，分析了中国保险人与个人保险
代理人的事后信息不对称所引发的一系列问题，提出在保险公司经营理念与经营
目标发生重大变革的背景下，应重构保险代理人激励机制以促进中国保险业的持#
续、健康、稳定的发展。本文所遵循的研究思路为； 。
首先，从委托一代理理论及我国现状出发，采取定性与定量相结合的方法一
分析了保险代理人道德风险的成匿与影响。通过将道德风险分为隐藏行动与隐藏}
信息两种类型，概括性地提出如何分别解决这两类道德风险。
其次，将绩效管理的有关思想融入简单委托一代理模型以及多任务委托代理
模型，分析了目前激励机制中绩效指标、绩效函数所存在的问题与影响，并指出
改进措施。～方面，在现有绩效指标的基础上根据不同的险种类型、缴费方式与
合同期限设蔑相应的客观绩效指标；通过引入主观绩效指标弥补客观绩效指标的
不足；通过建立多源评价机制保证两类指标之间的兼容性；另一方面，引入有激
励的固定收入制度，既减少代理人的短期行为又保证与其他激励措施在激励方向
上的一致；在现有绝对业绩比较的基础上，引入相对业绩比较，在短期合同条件
F将加强檄翮效果。
然后，采用静态与动态相结合的方法模型化分析目前佣金制度所存在的种种
问题，指出应根据不同方法适时提高佣金率，改革“头重脚轻”的首期佣金制并
确保代理人的续期佣金请求权，从而激励代理人在不断招揽新业务的同时也提供
优质的保全服务。。
最后，分析并指出中国像险代理人违规行为频繁发生的原因与对策。通过使
用完全信息静态博弈对主观违规行为实旋静态分析，指出如何设定台理的保证金、
用完全信息静态搏弈对主观违规行为实旄静态分析，指出如何设定合理的保证金、
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罚金以及抽查制度(即显性机制)。通过使用不完全信息动态博弈对主观违规行为
进行动态分析，指出在建立并共享代理人诚信机制、合约长期化或代理合作关系
长期化的条件下，如何利用代理人的声誉机制(即隐性机制)削弱其违规动机。
通过运用并改进委托一代理理论的基本分析框架，结合人力资源管理中有关专用
性人力资本投资激励的相关理论，分析指出有效的培训需求分析、精简的信息传
递层、科学的培训体系以及鼓励代理人自行专用性资本投资的激励机制，将提高
代理人的专业性，减少甚至消除代理人的客观违规行为。
1．4研究特色
目前国内外运用委托一代理理论研究代理人道德风险问题的文献较少。本文
最大的特色在于理论与实际联系较紧密、定性分析与定量分析相得益彰。一方面
将以委托一代理理论为主的信息经济学与以人力资源管理、绩效管理为主的管理
学思想结合起来运用于道德风险研究，理论基础较为全面，另一方面结合考虑了
我国实务界的现状，初步提出了一个较为完整的代理人激励机制框架。多种分析
方法的综合运用有利于较深入全面地分析、解决问题。
此外，本文还做了以下创新。首先，建立主客观绩效评价相结合、有激励的
固定收入制度与相对业绩比较相结合的绩效评估体系，指出应以科学的绩效管理
过程防范保险代理人道德风险。其次，模型化分析递增型佣金率制度与全程式佣
金制度。最后，将信息梯度与信息传递理论、专业性入力资本投资理论与委托一
代理理论相结合，全面分析主、客观违规行为制约机制。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究=============================================：：：：=：：=!======：
第2章保险代理人道德风险成因与影响及种类分析
自从1992年上海友邦保险公司引入保险代理人制度以来，我国保险市场蓬
勃发展，保费收入迅速攀升。与直销制相比，该制度具有低成本、高效益等特点，
在加强国民保险意识、保证营销渠道的通畅性、沟通协调市场关系以及促进市场
公平竞争上发挥了积极的作用。但不健全的市场机制与不完备的监管体系强化了
保险代理双方所固有的信息不对称性， 产生了一系列诸如道德风险、逆向选择、
寻租活动等问题，不仅损害了保险人与广大保户的利益，更扰乱市场秩序、败坏
行业形象，阻碍保险业持续、健康、稳定发展。
本文将在以寿险为主的人身险范围内，对个险代理人签约后信息优势所引发
的隐藏行动道德风险问题展开研究。
2．1道德风险成因分析
道德风险实际上就是一个签约后的信息不对称问题，产生的原因是多方面
的。
2．1．1道德风险产生的原因
2．1．1．1目标利益不一致
对于保险公司(委托人)而言，代理人招揽的业务数量越多、质量越好，以
佣金为主的代理成本越低。，经济效益越好。对于代理人而言，代理业务所带来
的努力的负效用随着业务量的增多以更快的速度上升。理性的代理人在获得一定
佣金收入的前提下，会尽可能降低总努力成本。在一定时期内，增加业务数量与
提高业务质量所分别付出的努力成本也存在一定的互替性。当所设定的绩效指标
无法或无法低成本考核业务质量、委托人没有能力或缺乏动力实施评估时，代理
人有动机将大部分甚至全部的精力放在提高业务数量上。忽视业务质量，恶意招
揽大量劣质甚至不可保风险将成为代理人的理性选择。因此，目标函数的不一致
使得保险代理双方。在代理人应实施哪种行为上@存在冲突。
2．1．1．2信息不对称
即使双方在签约前具有相同的信息结构，代理人由于直接参与保险代理活
动、直接接触客户与市场，签约后将具有众多信息优势：更了解客户与市场，更
。詹森与麦克林(1976)提出代理成本的概念，详细论述参见Review ofthe agency theory literature
。如不特殊说明，本文的保险代理双方是指保险人与个人保险代理人。
。包括总努力成本的多寡及其在不同任务t的分配情况
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熟悉工作的进程，更清楚自己的能力与道德水平，更能把握总努力成本及其在不
同任务上的分配。另外，代理任务的真实机会成本、技术要求以及与之相匹配的
能力要求也成为了他的私人信息。不对称的信息结构赋予代理人牟利的能力。
2．1．1．3努力水平无法间接契约化
产出水平由代理人行为与外界随机变量共同决定，委托人与司法机关无法或
无法经济地推断代理人的努力水平。作为代理人行为的一个噪音信号——生产水
平阻碍了不可直接观察到的努力水平的间接契约化【14】。无法实施强制性契约将可
能阻碍双方利益冲突的有效解决。
2．1．1．4存在差异的风险态度
根据委托一代理理论，当代理人是风险中性时，即使委托人是风险厌恶，即
使存在签约后的信息不对称，如果委托人获得固定收入，代理人拥有产出的剩余
索取权，那么风险问题与激励问题①将得到自动解决。而当代理人是风险厌恶型
时，如果不存在信息不对称，那么代理人获得固定收入、委托人获得产出的剩余
索取权成为帕累托最优风险分担【l】。但如果在任何产出水平下都能获得固定收入，
不完全信息条件下理性代理人的最优决策是不付出任何努力。要激励代理人付出
努力，就必须让他承担一定的风险。但代理人的风险态度要求保险人在弥补其努
力成本的基础上再给与一定的风险溢金。这就产生了保险@与激励的权衡。显然，
作为委托人的保险人是风险中性的@，而个人保险代理人是风险厌恶的，他们之
间的关系符合后面这种分析情况。因此，保险代理双方在风险态度上的差异使得
努力的不可验证性阻碍了交易的有效性。
2．1．1．5激励契约的不完全性
’除包括一般的搜寻、谈判、决策、监督与执行成本以外，信息成本是保险代
理合同成本的重要组成部分。人类的有限理性与外生环境的不确定性所导致的不
完全信息与机会主义倾向、有限的信息传输技术手段所导致的不对称信息与高昂
的信息搜寻成本、实施完全契约所存在的技术限制最终使得保险人无法通过激励
契约完全解决委托—代理问题。
2．1．2道德风险加剧的原因
保险公司经营目标由业务量最大化转变为利润最大化，目前经营模式与激励
。当中性的代理人承担产出的全部风险时，既没有偷懒的动机、也不存在风险成本，因而不存在保险与激
励的权衡。另外，一部分学者认为此时的委托代理关系将发生变化，原有的委托人变成代理人，原有的代
理人则成为委托人。
o此处的“保险”是指委托代理关系中的中心问题之一。
8即使在股份制条件下+公司资本由众多风险厌恶型股东组成，该结论依然成立。详细证明见范里安的《微
观经济学》。
9
一：：：：一：：：：：：：：：塑i!!丝堡垒ii!塑堕堕堇墼塑!塑些墼堑垫：：
机制存在诸多问题，这些都加剧了道德风险。
2．1．2．1人海战术
保险人一直所奉行的“人海战术”一方面使得“惩罚”①代理人不可行。这
等于在通常的激励相容约束与参与约束之上还附加了一个有限责任约束@。有限
责任约束与激励约束之间的冲突会产生某些事前的租金。保险人即使与风险中性
的代理人进行交易，也无法实现帕累托最优12L】。具体来说，有限责任租将加大激
励成本，缩小有效激励区间。，保险人将更少地选择“激励”④行为。因此，即使
市场条件较好，佣金率也不会特别高。这不利于鼓励代理人付出高努力水平。如
果假设代理人存在能力的差别时·，高能力代理人的期望交易产量虽不会发生扭曲，
但他可以从模仿低能力代理人中获益，这将迫使保险人为降低租金而向下扭曲低
能力代理人的期望交易产量。总之，有限责任租将导致租金抽取与效率之间的权
衡，总期望交易量将向下扭曲。扭曲的激励机制不利于道德风险的解决，而激励
机制的低效性必然导致道德风险加剧。
另一方面，“人海战术”实际上又降低了代理人准入门槛。这意味着保险人
吸收了大量并不太适合甚至是不适合代理人职业的人员。这些准代理人要付出更
多的初期投入才能获得代理人资格证，招揽等量业务的成本也更高。代理人初勰《
投入越多，对佣金收入的预期越高。当足一Cl—S<u时@，代理人可能选择离开；
保险公司，致使脱落率较高。在各保险公司不能共享代理人诚信体系的前提下，
高脱落率加大了各公司的查处成本。第五章的分析发现：保证金与合规违规行为
成本差距之间、与合规行为比例之间都存在正相关关系。“人海战术”将加大合规、
违规行为成本差距，降低合规行为收益，减少合规行为比例。这些都要求保险人
提高保证金。但目前低保证金与低罚金无法形成可致信威胁，代理人违规行为收
益较大、违规动机较强。当考虑“人海战术”对成本系数的影响时，降低的准入
门槛将加大代理人的成本系数。第三章的分析发现：在常绝对风险厌恶系数的条
件下，最优激励系数、既定激励系数下的最优努力与成本系数均为负相关关系。
因此，较高的成本系数会减弱既定激励政策下的激励效果：委托人要付出更大的
代价才可减轻高成本系数的不利影响。保险人面临降低激励成本与提高激励效果
的两难。激励机制的扭曲进一步加剧道德风险。
另外，准入门槛下降也使得代理人从业资格考试通过率不高，寿险营销员无
。“惩罚”是指当代理人的产出较低(低于代理合同规定)时，保险人使代理人事后效用水平为负，从而达
到激励代理人努力工怍的目的。’
o有限责任约束是指保险人必须使得代理人的事后效用水平不小于零。
9此时保险人采取激励代理人的行为所获得的收益大于所付出的激励成本
。即保险人为了使代理人付出高努力水平而采取的各种激励行为
。足、C1分别为台规行为的佣金收入与成本，S为初期投入，U为保留效用。
10
硕士学位论文
证代理现象严重。其中湖南省1999年15次考试平均及格率仅为46．13％，2002
年7月份的全国保险代理人考试通过率不足8％【22】。在粗放的经营模式与落后的
营销管理体制下，为弥补培训与增员的高投入，无证代理已成为业界公开的秘密。
据文献[23】显示：2002年以来，全国保险营销员持证率呈逐年下降的趋势，截止
2004年2季度，平均持证率仅为58．54％；目前几乎所有主要中资寿险公司的持证
率低于2／3。低持证率一方面是导致人均FYC、人均标准保费及13个月留存率低
等低营销效率的重要原因，另一方面也埋下“代理人”违规经营，欺诈客户的隐
患。不健康不规范的行业竞争氛围必然加剧代理人道德风险。
2．1．2。2经营目标的转变
改变了的经营目标加剧了现有激励机制的扭曲程度。
简单的委托一代理模型是建立在委托人的目标可合约化(be contracted)的基
础之上的。委托人在解决道德风险时，首先将目标合约化为一个或多个绩效指标，
接着设计出一个满足代理人参与约束与激励相容约束的契约约束，在付出一定激
励成本的前提下，促使代理人从最大化自身效用出发采取最大化绩效指标的行为，
同时也就实现了委托人自身效用的最大化。该激励机制能否有效运行取决于可观
查的绩效指标能否无偏地显现不可观察的行为对激励目标的影响。根据文献f231
关于委托人目标合约化的思想，当委托人目标由于种种原因与绩效指标发生偏移
时，即使是风险中性的代理入，即使设立激励机制，帕累托最优也无法实现。目
标与绩效指标的不完全相关性扭曲了代理行为，且扭曲程度随着相关系数的变小
而加大。无法找到更合适绩效指标的委托人必须降低激励系数以减轻代理人行为
扭曲所带来的不利影响【l引。
保险业发展初期，各公司纷纷追求业务量与市场份额最大化。这显然是一个
可以舍约化的目标。因此，以业务量作为绩效指标有利于保险人经营目标蛉实现。
而在代理人晋升与考核中所附带考虑的续保率指标，则体现了充足统计量的思想，
有利于加强业务量指标的激励作用。因此，现有的激励体系在当时尽管存在一些
弊端，但从实现经营目标的角度，却是十分合理的。
当保险公司经营目标转变为利润最大化时，现行激励机制所潜在的问题很快
凸显并恶化。一般产品的生产成本在一定时期内是固定的。销售人员的销售行为
一般只影响企业的销售收入，而不影响除销售成本以外的其他成本。无论企业的
经营目标是销售收入最大化，还是利润最大化，将销售人员的绩效指标设置为销
售收入还是销售利润区别不大，并不会出现激励扭曲。但保险产品成本具有事后
性，最终实现的死差、利差以及费差将决定公司的利润水平。保险代理人直接接
触客户，具有某种初期核保的作用，对死差有较大的影响。因此，代理行为从保
费收入与保单成本两个方面同时影响利润。这也意味着代理行为具有多维性，或
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
者说代理人应同时承当提高业务数量与质量的双重任务。将绩效指标设置为保费
收入(或保额)，忽视了代理行为对保单成本的影响。绩效指标与委托人目标的相
关度下降，必然导扭曲代理行为。根据文献[131的观点，必须降低激励强度。但
现有激励体系使得保险人无法或无法低成本考核代理行为对业务质量的影响。根
据相同激励强度原则，当各任务之间的激励强度相等时，代理人才会在多项任务
中合理分配努力成本。当某项任务不具有观察性时，也不应该对其他任务进行任
何激励，否则代理人不会为该任务付出任何努力i2”。这两种观点都说明要降低佣
金率。但目前的保险市场是卖方市场，民众对保险认可度不高，保险行业形象不
佳，代理人展业难度大。再加上目前各保险公司要求代理人缴纳一定的保证金并
自行承担培训与资格证考试费用，代理人初期投入较多。一且降低佣金率势必打
击代理人的展业积极性，甚至可能导致大批代理人退出，中国保险业必将受到巨
大冲击。
保险公司已转变的经营目标进一步扭曲了代理人行为，客观上要求进一步下
调激励系数。现行激励机制面临重重压力。这些都使得道德风险进一步加剧。
2．1．2．3现存的激励机制与营销管理模式
不完善的代理人激励机制与落后的保险营销管理模式是道德风险加剧的直
接诱因。根据委托一理论，利用合约条款将激励问题内部化能初步解决道德风险。
但历史与现实的种种原因使得我国代理人激励机制不仅不完善还存在诸多问题，
加剧了道德风险。粗放的业绩考核系统，缺乏弹性的首期佣金制度与执行不力的
显性机制是我国保险代理人忽视组织绩效与业务质量、短期化倾向严重、违规频
繁的根由。这些将在以后几章予以详述。
长期以来，保险人对个人保险代理人采取的是以业绩考核为主的低水平营销
管理模式。这种模式虽在短期内能迅速提高业绩与市场份额，但忽视代理人行为
对公司价值的影响；过强的短期激励方向、单一的物质激励手段与扭曲的激励目
标致使代理人仅关心个人利益，不注重提高自身素质，更不关心公司的前途。
由此可见，当代理人的行动不可证实或者当合约关系启动后代理人得到私人
信息时，道德风险便产生了。而目前我国的激励现状又加剧了道德风险。
2．2道德风险影响分析
首先，保险代理人道德风险甚行，保险公司面临经营成本高、业务质量差、
利润率下降、客户关系紧张的局面。
(1)只注重业务数量，不注重业务质量。如前所述，代理人行为具有多维
性。但以业务量与续保率为主的考核指标体系着重考察业务数量，虽能激励代理
人多展业，但难以有效地评估和控制业务质量。以牺牲业务质量为代价招揽新业
12
硕士学位论文
务必然称为代理人的理性选择。各家保险公司虽能在短期内迅速提升业绩、扩大
市场份额，赔付率却节节上升。业务质量的不断下滑使得高投入的保险公司无法
获得高质量业务，利润率呈下降趋势。
(2)只注重招揽业务，不注重保全。目前的业绩考核与职位晋升方式使得
代理人只有不断招揽到新的业务才能获得较稳定的收入。。首期佣金制度、短期代
理合同、未得到法律认可的续期佣金请求权以及各公司所规定的续期佣金领取条
件也促使代理人将绝大部分甚至全部精力放在业务招揽上。一方面，代理人忽视
投保前的保全，公司难以获得优质业务。相当一部分客户虽然在一时冲动下购买
了保险，却由于保障不适合、不适度，自愿不自愿地选择提前退保。据调查显示，
在全国46个城市22182个家庭中，就有8．9％的人有过退保经历。退保原因中有
大概19．52％的人是因为感觉上当受骗，有24．95％的人是因为经济上无力负费，
有28．57％的人则认为原保单没有购买的必要12”。这说明相当一部分客户即便付出
较高保费也未能获得高质量的保险服务。公众对保险较低的满意度必将加大展业
难度与成本，进一步恶化保险公司经营环境。另一方面，代理人忽视投保后的保
全，致使客户对售后服务不满意的原因就有37％是由于代理人态度在投保前后发
生改变【251。高脱落率所产生的大量孤儿报单，公司面临巨大的收展成本与压力。
高退保率、低续保率也使得寿险公司饱尝盈余缩水。
(3)违规行为频繁发生，保险人与客户之间纷争不断。现有激励机制客观
上增强违规收益，鼓励短期行为，代理人违规动机较高。而有效的监督处罚机制
与共享型代理人诚信体系的缺失，使得查处违规行为成本高、难度大，保险人缺
乏查处动力。因此，代理人与第三方合谋屡见不鲜，骗保、骗赔现象严重。据国
内某寿险公司调查显示，2002年该公司代理人违规案件2400多件，涉案金额高
达411．4万元。在保监会重点查处的违规投诉中，误导客户、虚假宣传行为就占
到了7．33％[261。一方面，保险公司遭受巨额损失，理陪难度与成本加大。另一方
面，双方在履行合同时的歧义，也致使公司信誉受损。
其次，代理人的高流动率、低认可度与低专业性，阻碍行业健康发展，不利
于健全保险中介制度、充分发挥保险中介职能。
长期以来，保险公司奉行“人海战术”，重视市场份额而忽视培育市场与教
育客户。这使得大概有36％的民众对保险了解很少甚至完全不了解【251。随着保险
经营环境的日趋复杂，超过75％的高中及高中以下的代理人学历结构【25】与保险行
业本身所具有的高专业性形成了尖锐的矛盾。这使得大概有26．2％的客户认为代
理人对合同解释不清、专业性不强【2“。保险公司有必要加强代理人的专业培训。
但代理人行业总体50％的留存率使得每留存一人，实际费用高达1700元，保险
公司缺乏专业培训的动力f2”。现有培训体系存在诸多问题，激励杌制无法提供代
理人自行专业化投资动力，代理人专业性难以提高。这些都将不利于代理人行业
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
的健康发展。
保险代理入是一个健全保险市场体系的重要组成部分，能沟通信息，协调关
系，降低交易成本，促成交易完成[28】。如不妥善解决代理人道德风险问题，将无
法健全保险中介制度、完善保险市场体系，势必影响保险交易的正常有效进行，
风险的充分交易与优化配置更是无从谈起。
最后，浮躁的行业氛围与不佳的代理人形象导致保险行业的低认可度。
据调查显示，在购买过商业保险的民众中，有41．5％的人接触过代理人。其
中，大概有31％的人认为代理人过于纠缠，26．2％的人认为其专业性不够。对保
险公司服务表示满意的仅63％，而代理人的行为是对保险公司不满意的三大原因
之--t2那。这说明保险行业的低满意度、低认可度与不良代理行为高度相关。国民
对保险业的“排斥心理”和“等待心理”，阻碍了行业的健康发展。前者使得展业
成本加大，经营环境进～步恶化。而后者影响更甚。对于保险公司而言，80％的
利润来自于20％的客户。这部分客户往往具有更强的保险意识与经济实力，对保
险产品与服务的要求也更高。“等待心理”会使得保险公司难以获得优质业务，不
利于民族保险业的发展。在这两种心理的作用下，目前拥有商业保险保障的人群
仅占城市居民的25％，有27．9％的居民没有任何保险保障1251。许多风险曝露面．jI墨
受保险保障。一旦发生大型自然灾害或意外事故，势必损失大量社会财富，影响
社会安定。如保险保障功能得不到充分发挥，中国保险业将无法与国际接轨。
2．3对两类道德风险的初步分析
2．3．1道德风险的种类
道德风险是由签约后信息不对称引起的。而该类信息不对称又包含以下两种
形式。其一与契约关系成立后的代理人行为有关。即代理人行为不自2被委托人所
观察，或者委托人即使能够观察却无法确定是否为代理人的最优努力决策。这种
由委托人无法直接控制的行为或努力所产生的道德风险称为隐藏行为道德风险
(hidden action)。其二与契约关系成立后代理人所获得的私人信息有关。即代理
人从自身效用最大化的角度出发，根据契约关系成立后所获得的私人信息决定采
取何种努力水平或努力水平在不同任务之间如何分配。由这一无法或无法以合理
成本为委托人观察、证实的信息所产生的道德风险称为隐藏信息(hidden
information)或隐藏知识(hidden knowledge)的道德风险[141。
2．3．2对两类道德风险解决办法的讨论
传统的信息经济学认为存在三种解决道德风险的措旌。其一，通过建立代理
人行为监督机制以降低委托人的信息不足。主要适用于监督成本合理，代理人偷
懒、犯错的可能性较小的情况。其二，建立满足代理人参与约束与激励相容约束
14
硕士学位论文
的激励机制，委托代理双方共同承担风险与收益，能促使代理人从最大化自我效
用的角度出发，自我抑制道德风险【29】。这种激励方式实际上是根据产出对代理人
进行补偿。由于产出受其他不可控因素的影响，因此只有对代理人支付额外的风
险保费才能抵偿该制度所带来的风险。当转移风险成本(即风险保费)低于监控
成本时，当代理人偷懒、犯错的可能性较大时，该方法更经济。其三，建立代理
人市场，利用替代(replacement)和退出(exit)形成置信威胁，利用竞争机制所
产生与传递的信息来约束代理人。这实际上是利用声誉机制约束参与长期博弈的
代理人行为。与前两种措施相比，该方法的代理成本较低。，适用范围也更广，
但它必须建立在市场机制比较健全、法律法规比较完善的基础之上【29埘l【311。而且
市场约束只是一种事后控制行为。
考虑到保险代理行为的特殊性以及我国保险行业与市场的现状，可将以上三
类措施结合起来。一方面建立科学的激励机制，确保正确的激励方向、合理的激
励力度与有力的激励效果：另一方面对代理人的行为进行适度的监控，确保对代
理行为结果与努力水平@评估的准确性、客观性，保证激励结果与监督反馈信息
的大体一致性。另外还应尽力完善代理人市场，实现信息共享。本文将主要考虑
建立激励机制以防范道德风险。根据代理人道德风险的类型，可具体采取以下措
施。
2．3．2．1隐藏行为道德风险
本文将代理人隐藏行为道德风险归纳为忽视组织绩效与业务质量、代理人行
为短期化、主客观违规行为频繁三类，将在第三章、第四章、第五章分别予以详
述。现将激励机制与道德风险的对应关系归纳如下j
(1)通过设定合适的激励系数、适度提高佣金率、实施有弹性的佣金制度
等方式激励保险代理人多付出努力。
(2)通过重新设置绩效指标与绩效函数，通过建立多源评价机制实施主观
业绩评价等方式激励保险代理人加强对业务质量与组织绩效的关注。
(3)通过采取有激励的固定收入制度，通过更换首期佣金制度、实施全程
式佣金制度，通过保护代理人续期佣金请求权等方式激励代理人减少短期行为。
(4)通过设立合适的保证金、罚金与抽查制度，通过建立并共享代理人诚
信体系、合约关系长期化，充分发挥显隐型机制的合力，制约代理人的主观违规
行为。
(5)通过加强培训需求分析并重建培训体系，通过构建代理人自行专用性
人力资本投资的激励机制等方式减少甚至消除代理人的客观违规行为。
。这是因为潜在竞争所保证的信息显示降低了信息不对称性，也使得监督成本显著下降。
。此处的努力水平既包括产出努力水平，也包括专业资本的自我投资水平。
15
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
2．3．2．2隐藏信息道德风险
应根据签约后信息优势的种类，采取不同措施。
(1)对自然状态的认识①。应建立完善的沟遥机制与激励制度，实施绩效管
理与职业生涯规划，培育代理人的忠诚感与归属感。
(2)对业务质量的认识国。这实际上与前一部分存在相似之处，应促使代理
人加强对组织绩效与业务质量的关注。
(3)对自身能力的认识。除了可考虑将代理人能力变量也纳入绩效评估，
根据业务量或者业务质量的不同设定差别佣金率，运用代理人分级资格证书制度
以及运用相对业绩比较保证对信息的过滤以外，还可考虑类似解决逆向选择的方
法，如实施个性化合同等。
(4)对提供代理业务与保全服务所需要的技能、能力与自身的差距的认识。
应加强培训需求分析i重构科学的培训体系；。设定有效的激励机制鼓励代理人进
行自身的专业能力投资。
。即包括业务环境、保险公司产品与服务水平以及市场需求的匹配情况等在内的认识。
4即包括客户风险、信誉、财务等状况。
16
硕士学位论文
第3章构建关注业务质量与组织绩效的
绩效评估体系
根据传统的委托一代理理论，目标利益不一致与信息差距是保险代理人道德
风险产生的根源；合理的激励机制虽有利于代理人自我抑制道德风险，但激励效
果受到委托人目标与代理人信息优势的影响。考虑到保险代理行为的多维性与复
杂性，代理人的绩效内容就不应仅包含业务数量，公司也不应把提升业绩当作唯
一的考核目标。但各公司目前仅评估代理人的业绩，考核对象片面，以激励代理
人多展业的考核目的与公司利润最大化的目标并不相容。因此，单纯的业绩考核
无法准确评估代理行为对公司价值的影响，考核结果也就只能作为晋升与计算佣
金收入的依据，并不具备改进代理人行为、激励工作热情、提高工作效率的功能。
单纯的事后考评存在诸多缺陷，难以全面实现管理目标。以长期市场效益下降、
公司形象受损为代价确保考核期业务指标实现成为普遍现象。这必然导致代理人
整体素质与业务质量的双低。低水平营销管理显然无法适应现代管理要求，更无
法实现保险公司整体经营目标。另外，代理人的被动考核、业绩评价主体与考核
指标体系的片面性致使保险人无法获得全面反映代理人真实绩效水平的信息。因
此，所谓的“激励机制”无法提供正确激励方向，单一的激励手段与缺乏灵活性
的薪酬体系则进一步降低了激励效果。由此可见，落后的营销管理模式已成为我
国代理人短期行为甚行、机会主义倾向严重的重要原因，建立有效的激励机制必
须改变传统的业绩考核系统。本章将绩效管理思想融入委托一代理理论，以有效
的绩效管理配合激励机制对代理人道德风险问题的解决。
绩效管理是指包括制定绩效计划、实旌与管理绩效、绩效评估、绩效诊断与一
反馈、运用评估结果在内的系统管理活动，是一个动态的持续沟通过程：不仅强
调绩效结果，更强调达成结果的过程；不仅涉及代理人的个人绩效，还包括对组
织绩效的计划、考核、分析与改进。该过程在提高绩效指标的同时，也积极培育
和管理市场，重视提高代理人的专业素质【“J。
首先，将代理人职业生涯规划纳入保险人的绩效管理体系，有利于协调双方
的目标利益差距、减弱代理行为与保险人目标的偏移程度，降低机会主义倾向。
科学的绩效管理系统既能不断修正与实现企业绩效目标、提升绩效水平，也
有利于提升代理人的学习力、创造力与专业素养。开放的绩效管理理念能增强代
理人对自身角色及公司文化的认同感，并使之具有系统的思维方式：既关注自身
的绩效，也关注团队绩效，更关注组织的绩效p21。因此，绩效管理下的代理人将
既具有自主性与积极性，又具有强烈的归属感和协调意识。这些都有利于促进代
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
理人职业生涯规划与组织战略目标的共同实现、代理人与保险人的共同发展。
其次，绩效管理有利于降低信息不对称程度，减少机会主义机会。
绩效管理重视被评估者——代理人在关键过程中的参与作用，强调建立良好
的沟通协调机制，强调绩效反馈对绩效改进的作用，这就提供了一个保险人与代
理人之间进行信息交流与合作的平台。而多源评价体系或四层三级评价体系则为
全面客观地评价代理人绩效提供了有利的技术支撑[33】。这些都有利于弱化代理人
的信息优势。
再次，绩效管理确保了激励机制的有效运行。
准确全面地定义代理人绩效以明确公司期望，依托完善的绩效评估体系以保
证代理人绩效评价的客观性，将有利于激励代理人实施保险人利益最大化的行为，
也能为人力资源管理提供真实而全面的数据与信息。绩效评估体系对绩效而非单
纯业绩的重视，既可降低代理人对考评的抵触情绪，确保“说真话”机制的运行，
也为建立科学培训体系创造条件，有利于根治客观违规行为、全面提升代理人的
专业形象。良好的绩效评估系统实际上是一个系统的约束和监督代理人绩效的方
法。以上这些都有利于保证激励措施以较低的激励成本在正确的激励方向上发挥
最大的激励效果。
通过实施绩效反馈与面谈、考察代理人满意度指标与创造价值能力。反过来
又能检验激励机制的效果，进一步降低代理人的道德风险。通过分析代理人质量
结构与评估结果的变动趋势，保险人可评价激励机制各环节的整合效用并对其进
行修正与调整，使之更好的服从公司的战略目标。
最后，在动态绩效管理流程与灵活畅通的沟通交流机制下，运用系统思维方
式对代理人进行绩效管理，将提升保险入的营销管理水平，为实施客户关系与人
力资源管理、实现战略目标与战略整合奠定良好的基础。
一方面，科学的绩效评估标准是保险公司选聘代理人的重要依据，能避免招
聘工作中的盲目性，有利于摆脱“人海战术”。另一方面，客观的绩效评估结果也
是计算佣金、职务晋升与职业人生规划等重要决策的依据，有利于吸引并挽留优
秀的代理人，能妥善解决低留存率问题。另外，保险人还可据此分析评估对象的
培训需求与其他需求，有助于提高代理人的知识技能与工作热情，促进企业整体
经营水平的提升与持续竞争优势的形成。
综上所述，对代理人实施科学的绩效管理将有利于配合激励机制解决代理人
的道德风险问题。
根据美国一项调查显示：对工作的正确评价是组织成员最关心的激励因素彤J。
。满意度指标包括生理满意指标、安全满意指标、社交满意指标、尊重满意指标、自我实现满意指标等，
创造价值能力主要是指与行业平均水平或目标竞争对手的关键营销指标比较，如人均标准保赞、人均FYC、
营销员活动率、十三个月留存率等。
18
硕士学位论文
公正合理的绩效评价在绩效管理与激励机制设立中具有相当的重要性。目前的业
绩考核模式又是代理行为扭曲、道德风险加剧的重要原因。因此本章将从设立合
理的绩效指标体系与绩效函数的角度分析如何解决代理人忽视组织绩效与业务质
量的道德风险。
3．1绩效指标体系
利润最大化的经营目标致使现有激励机制无法低成本准确评估代理人行为
质量。的矛盾进一步凸显。为减轻代理人行为的扭曲程度，为更准确的反映与评
估代理人行为质量并更好的适应利润最大化的经营目标，必须重新构建代理人绩
效评估体系。本节将分别讨论如何设立科学的客、主观绩效指标。
3．1．1客观绩效指标体系
在明确了激励目标应从业务量最大化转变为增进组织绩效后，下面将讨论如
何设立代理人客观绩效指标。
绩效指标应遵循SMART原则：具体的、可度量的、可实现、现实性与时效
性【3”。目前欧美采用了期望净收益(EBW)指标：将每份保单视为保险公司的一
笔投资，按一定标准分类计算所有保单的期望现金流净现值。该方法虽有利于协
、调保险委托一代理双方的利益冲突，但在实际运用中存在不少困难。最大的缺陷
在于计算佣金所使用的数据均为预期而非实际值。这意味着EBW没有考虑代理
人的道德风险问题【351，不符合本论文的研究方向。
直接使用其他利润指标同样也存在问题。首先，代理人低认可度与繁重的计
算工作影响了激励目标的明确性。其次，我国目前还不具备使用该方法的条件，
难以估计完善的财务信息披露制度与公开、透明的代理人薪酬制度对保险人的影
响。而最重要的原因在于利润指标并不完全取决于代理人的行为。这意味着直接
使用利润指标在提高委托人目标与绩效指标相关度的同时，又降低了评估的信度
与效度，增加了代理人的风险成本。考虑到目前所使用的业务量指标具有代理人
熟悉程度高、激励目标简单明确、实务操作性较强的特点，可将现有指标与其他
反映保险人成本的指标以及其他定性指标结合起来。
另外，重设绩效指标还必须考虑到我国现有的业务类型、保险期限与缴费方
式。首先，业务类型不同，受代理行为影响的成本也不同。与死亡、两全险不同
的是，以年金为代表的生存险、不考虑身故利益的分红险等储蓄型险种，无所谓
“赔款”，考虑赔付率指标显然不合适。对于保险人而言，考虑代理行为对利润还
是对收入的影响，差别不大。只需考虑业务量、续保率或持续率即可。其次，准
。文中的代理行为质量是指代理行为对保险公司价值或绩效的影响。
19
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
确获得反映长、短期业务成本的绩效指标的难度不同。对于短期业务而言，保险
人在保险期限结束后便可获得相关指标，赔付率指标即可方便地衡量代理行为对
成本的影响。但人身险多为长期业务，保险期限结束或发生保险事故之后方可知
晓每笔业务的真实赔付率。代理合同的短期性以及代理行业的高脱落率，致使先
根据期望赔付率支付佣金、合同结束后再根据实际赔付率进行调整变得不可能。
最后，不同缴费方式对利润的影响不同。趸缴保费的短期险业务，需要加强代理
人控制风险质量的动力与能力。而以续缴、终身缴保费为主的长期险业务，则需
要代理人付出更大的业务保全努力。对于采取趸缴保费的长期业务而言，则需要
结合考虑合同的赔付率与持续率。因此，根据业务类型、保险期限与缴费方式分
别考虑保险代理行为对不同险种的成本的影响，是合理确定绩效指标的关键。
1．以年金为代表的生存险以及储蓄型险种的长期业务
一根据缴费类型，此类业务又可分为趸缴与非趸缴。下面将分别予以讨论。
以年金为代表的生存险以及储蓄型险种的趸缴长期业务，主要可采用持续率
指标衡量代理人在业务质量。上的努力。由于目前我国趸缴长期业务的续期佣金
率很低甚至为零，故在下面的分析中将仅仅考虑首期佣金率。首先将运用简单委
托一代理模型进行分析。
本论文各章节如不做特殊说明，将遵循以下假定。保险人、代理人均为理性
人，追求既定条件下期望效用最大化，使用von-neuman效用函数U(x1进行决策。
保险人为风险中性，代理人为风险厌恶，七表示常绝对风险厌恶系数13⋯。前者的
效用函数为vfw}_W，后者的效用函数为“(w)_一exp{一pwl。产出。(P)是关于
代理人努力(g)与自然状态(s)的线形函数，P=P+占。其中昌～N(o，盯21。
代理人的成本函数为c(e)=—b_ez，6为大于零的成本系数。垡为代理人的保留效用，
在一般情况下是常量。这些都是双方的共同知识。假定签约前代理人不存在私人
信息，信息优势体现在努力的不可证实(即隐藏行动)。
仅考虑业务量时的代理人收入表示为：呒=a+flP(口为固定收入，卢为激
励系数，下同)。由于业务持续一年之后方可获得持续率指标，故考虑持续率之后
的代理人收入可表示为i wo*=o；+f11 P+鲁譬I。其中，R=F—r7，F为平均持续
。代理人在此类业务上所付出的以提高业务质量的努力也可表述为业务保全努力。
o本文如不作特殊说明，代理人的产出并非指业务量，代表绩效水平。
20
硕士学位论文
率或保险人目标持续率，，’为代理人实际持续率。i为一年期固定利率，旯，为指
标R的考虑因子。为简化分析，仅仅考虑一年的情况。保险人在呒、町下的决
策分别为：
max0一∥1P一口
“．口+肛一竿一_k卢2-o-2≥型
。P
b
解之得：届+2i≤万
。’．b：(—1+—b—k—t—r2L一)
m⋯ax；(w)⋯一辔Jt c．a，卢，^
T‘
n叫卧矧一譬一型2≥型
。·：旦
b
紫砌r(嘭)
解之得：五。‘=—-c—ov—(Pi,fR)—(I一+i)<。阿2嘲
． 1 乞2■网
(3．1)
(3．7)
(3．8)
(3．9)
(3．10)
(3．11)
(3．12)
其中，％表示指标R的方差a
显然，当R>o、实际持续率低于平均持续率时，五，R<o、保险人应调佣金
2
)
)
)
)
)
”
”
”
"
∞
@
o
o
@
@
续率时，见．R>o、保险人应调高佣金收入，以便对业务质量佳好的代理人实施
(1)更大的激励强度使得代理人付出的最优努力更多。属’>届+，e2*>el+。
叫㈣2丽蔫而一㈣卜丽0-2。
由七卜掣]
z卜卜掣]}
著下降。
由AE；r，=
△c2=
呶=
<可r竺兰了得：衄c2<猷ct，风险成本显
，慨=羔，
，睁篆并得
ⅣG=夏再bkj2历盯4：下。计算发现：世c2<酊G，
激励成本下降。
所以爿C2<一c1，总代理成本下降。
硕士学位论文
另外，等<o，等<o，等<o。这说明：当成本系数越大、代理人风险
厌恶系数越大、市场风险越大时，在激励与“保险?的权衡中更应强调后者，保
险人应降低激励系数以减少风险成本与激励成本。
由孚每<o可知：当cov(P，R)一定时，一越大，指标R带来的信息噪音越大，
D仃R
保险人应降低激励系数。由夏煮锤面>o可知：c0V(P，R)越大，意味着引入指
标R能提高评估的准确性，降低代理人所承担的风险，所以在激励与“保险”的
权衡中更强调前者，保险人应提高激励系数。
上述模型使用统一的努力成本函数、业务质量与业务数量的相关程度对代理
人的佣金收入进行调整，直观地显示出“充足统计量”在改进激励效果中的作用，
具有一定的合理性。但它未考虑业务质量努力成本与业务数量努力成本之间的关
系对总努力成本的结构影响，下面将用多任务委托一代理模型予以说明。为与上
文具有可比性，仍然只考虑一期。
将代理人的努力分解为二维变量，P=(eI，％)7，其中q，e2分别反映代理人在
业务数量与质量上的努力。代理人努力的成果为Y=(咒，y2)。，占=(气，岛)。，占是
服从正态分布的随机变量，均值为零，协方差阵为r，r：l扩0"1，2 I。为简化分
· Lq2仃。J
析，令Yl=el+el，Y2=e2+毛。其中，*为代理人在第f项任务的成果，O"l为‘的
方差，￡为实现第i项任务的不确定因素(i=1，2)。假定两工作具有完全对称性，
代理人努力的成本函数则可表述为c(q,e2)=皇辱+垒善+bl：eIB：。趣。、k>o。
由于6l：=望掣，可用它表亲两项任务的关系p61。
当61，=0时，表示两项任务相互独立。在某一任务上追加努力成本，不会引起
另一任务努力成本的变化，可根据简单委托—代理模型分别确定两项任务的激励系
数。当6l，<O时，表示两项任务为互补关系。在某一任务上追加努力成本，会降低
另一任务的努力成本。当岛：>O时，表示两项任务为互替关系。在某一任务上追加
努力成本，会提高另一任务的努力成本。显然bl，≠0时，必须寻找另外的模型确定
两项任务的激励系数。Ibl，I反映两项任务之间互补性或互替性的程度(1】【此l。
保险人根据产出结果M，儿支付佣金a+届M+反．y：。代理人收入方差
翌堡堕垡堡△堂堡垦堕堕翌墼鲎壁塑型塑竺茎
：!(生2：!望!。保险人决策可表述为
max(1一层)q+(1一屈)乞一盯
P，口，岛，店
姐州q帆：一警一警吨盯坐2型≥型
所=6lIel+岛2P：
厉=岛2《+b2：e；
当61162：一61：2≠。时，cs，，s，式、c：．·s，式可表示为e=暖：
其中∥=(届，p2)7。
将(3二14)式取等号后与(3．1
，，=(-，，)[：：。b。121．-1卢一三p[；：
令耄!号=。，贝u∥+={-+七[；：
。+撒小匮
(3．13)
7)式代入(3．13)式得：
b12]-1卢7一丢七∥7r∥一型cs．，s，
料1豳
州芝跚圈
(3．19)
(3_20)
化简得：
“疗·：雨际函瓦面再1+t№币％+鬲屯矗面卜坼，丽％+鬲A：《i)飘磊瓦研碉(3．21)
1+t(6^：+自l订}一o(％qz+自z《) (3．22)
l+t(岛．砰+驰：q，+k《)+^2l(鱼。《+白：q：)(岛：q：+k霹)一(岛。q：+白：司)(岛：砰+赴一：)]
当影响业务数量与业务质量的随机变量保持独立时(吼：=0) 肛而未卷鬻2赫2
24
(3．23)
(3．24)
们
D
D
m
㈠
㈦㈦
p @
¨
． 缸坳
器蜢№ 一醍一井一面一地一面
堡主兰垡兰苎
分析发现：当hi2<o时，届’与l岛：l之间的正向关系说明：当两项任务具有互
补关系时，互补程度越强，越应加大业务数量的激励强度，、因为可以节约提高业
务质量的努力成本，较低的激励成本就能促成高质量业务。显然保险人应尽量选
择互补程度较高的绩效指标a当bl：>o时，届’与lbl2l之间的反向关系说明：当两
项任务具有互替关系时，互替程度越强，越应减弱业务数量的激励强度。否则过
高的届‘会使代理人将更多的精力投入到提高业务数量上。这种忽视业务质量的代
理行为不利于增进保险人利益。另外，根据(3．23)式与(3．24)式， 届+=旦竿墨署筹。当岛，十6I：>2岛：>。时，两任务间具有弱互替性忙11。
盯；>砰，反‘一定时，第一项任务绩效指标的精度较大，提高该项任务的激励系
数也足以弥补由于弱互替性给第二项任务所带来的不利影响。当6l，+6l：<2甄：时，
两任务间具有强互替性【211。即使盯；>盯?，第一项任务绩效指标的精度较大，也
不应提高该项任务的激励系数。因为两任务之间的强互替性会促使代理人将大部
分努力放在第一项任务上。
显然，代理人在业务数量与质量上的努力成本之间的关系适用于bl，>O的情
况。当保险人没有选择合适的绩效指标考核业务质量时，砰有限且吒2_+。。此
1一生时砰li—mA"=五盔i d—i．m。,0,+枷々粼孵侧躺柯臁皴其⋯～1
k
最优激励为零。代理人就不会付出任何努力提高业务质量。n保险人经营目标转变
后，要求代理人在提高业务数量的同时提高业务质量。但不适当的绩效指标使得
保险人无法观测业务质量。代理人自行调整努力成本的分配，不关注业务质量是
其最优行为。为减轻激励扭曲，保险人就不应该激励代理人提高业务数量，激励
面临两难。如果引入持续率指标，保险人就能低成本衡量代理人的业务保全努力，
不会在提高展业动力与降低激励扭曲，防止代理人短期行为之间面临两难。
对于续缴长期业务而言，销售时的保全服务能够保证获得优质业务。优质业
务意味着代理人与投保人在以经济的方式满足风险保障需求的保险计划上达成共
识，因此在续缴业务中，销售时的保全更重要。一方面可降低保单生效后代理人
的保全努力，另一方面优质保单的续保率更高，间接提高了续期佣金收入，代理
人在以后各期能以更低的成本获得同等的佣金收入。良好专业服务所带来的声誉
效用还会进一步降低以后各期的展业成本。这说明当期保全服务成本与未来展业
成本之间存在着某种互补关系。所以，引入并适当提高反映代理人当期保全服务
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
质量的激励系数，既能直接提高当期业务质量，更能充分利用这种成本互补性，
激励作用会更大。而提高续缴业务的售后傈全服务质量，则可采取改变首期佣金
制度、调整各期佣金率差距等措施，这些将在第三章予以详述。
2．包括健康险、定期寿险在内的以一年期为代表的短期业务
此类业务多为趸缴保费型，可考虑设置赔付率指标反映业务质量。仅考虑业
务量时的代理人收入表示为：呒=口+卢P。由于在保险期限终止之后才可获得
真实赔付率，故引入赔付率指标的代理人收入表示为：町=口+∥【尸+尝詈】。其
中，g=g’一g，矿为代理业务的实际赔付率，q为平均赔付率或保险人精算目标
赔付率。i为一年期固定利率， 五：为指标q的考虑因子。使用简单委托一代理模型发现，当兄2+二竺掣<o(西为q的志差)时，如果q>o，实际赔付
率高于平均赔付率时，兄29<o，保险人应调低代理人的佣金收入；如果q<o，
实际赔付率高于平均赔付率时，彳桴>O，保险人应调高代理人的佣金收入。引入
赔付率指标将起到类似于持续率指标在趸缴长期生存险业务中的作用。
运用多任务委托一代理模型分析发现，包括健康险、意外伤害险、定期寿险
在内的短期业务死亡保险与k>o这种情形十分吻合。根据屈’与旧：I之间的反向
关系说明：当需要同时激励具有成本互替关系的两项任务时，应减弱对业务数量
的激励强度，否则过高的届’会使得不惜以业务质量不断下滑来展业成为代理人醛
理性选择。所以一年期短期业务的佣金率在这种情况下不宜过高。这说明业务势
量与质量之间的“两难”是保险人近几年不断下调佣金率的“合理”理由。赔制
率指标的引入虽使得代理人业务质量具有一定的观测性，但在实施过程中也存在
一定问题。，必须结合考虑其他措施。
根据上文分析发现：当代理人承担多项完全对称的任务时，一方面要选择台
适的绩效指标使得各任务均具有可观测性，并保持激励强度相等，群
。详细论述见3l 21与5．2．2。
科笨警：另2方面，当任务具有互替性时，还应选择能够陌
硕士学位论文
低互替程度的绩效指标。因此，对续保的短期业务适用更高佣金率能降低两任务
的成本互替性，弥补赔付率指标的不足。
3．终身寿险长期业务
对于终身寿险趸缴业务而言，影响保险人利润的主要是赔付率与持续率；对
于续缴业务而言，则主要是赔付率与续保率。保单最初几年所面临的“盈余缩水”
致使持续率、续保率对于趸缴与续缴业务尤为重要。因为保险人只有在保险期限
结束或保险合同终止时才可获得真实赔付率，所以长期保险合同与短期代理合同
之间的矛盾致使赔付率指标缺乏实务操作性。但考虑到终身寿险保险事故的特殊
性，持续率与续保率实际上也从一个侧面反映了赔付率的高低。因此，终身寿险
趸缴业务可主要引入持续率指标，同时应重点分析最初几年保单失效的原因以反
映赔付率情况。这样便能激励代理人在提供保全服务的同时也关注业务质量。对
于续缴业务而言，在代理合同中注明合格的保全服务是获取续期佣金的必要条件
即可保证代理人提供最低水平的保全服务，也可重点分析最初几年保单失效的原
因来反映赔付率水平。调整续缴业务的各期佣金率、适当提高趸缴业务的续期佣
金率也激励代理人提高售后保全服务质量。
综上所述，在现有绩效指标的前提下按保险期限、缴费方式、险种类型分别
设置客观绩效指标，虽改进了激励效果但也存在一些不足。下节将试图引入主观
绩效指标，建立多源评价体系，进一步改进激励效果。
3．1．2主观绩效指标
如前所述，保险人为解决双方信息差距所带来的道德风险并降低代理成本，必
须选取合适的绩效指标，设计满足代理人参与约束与激励相容约束的激励契约来促
使双方利益的趋近。代理人在选取最大化指标行为的同时也就实现了保险人自身利
益的最大化。但该种机制必须建立在绩效指标无偏、业绩可观察或可被第三方证实
的基础上。在激励实践中，单纯依靠客观绩效指标仍会产生一系列问题[37】【3引。本
部分将依次讨论引入主观绩效指标的必要性、优势与缺陷以及可采取的措施。
3．1．2．1引入主观绩效指标的必要性
。(1)保险人目标的不可或难以合约化，使得单纯依靠客观绩效指标具有片
面性。保险人经营目标的转变、代理行为对收入与成本的影响，要求使用反映利
润影响的绩效指标。但直接使用利润指标存在诸多限制，保险人目前也难以找到
其他完全确切反映利润目标的指标，只能寻求其他近似指标(如赔付率、续保率、
持续率等)。替代性指标与保险人真实目标价值之间的偏离，致使其无法完全准确
地反映代理人行为及努力程度对保险人目标的影响程度。被扭曲的代理行为虽有
利于增进绩效指标值，但不一定必然实现企业价值的最大化。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
(2)某些代理人努力成果的不可或不可低成本合约化，可能造成激励过程
中的双边违约行为，影响客观绩效指标的激励效果【3引。新的客观绩效评估指标虽
然关注代理行为质量，但长期业务与短期代理合同之间的矛盾致使保险人难以准
确及时的评估。即使赔付率与续保率指标能真实反映业务质量，但这些指标并不
完全取决于代理人的行为，还深受公司其他因素的影响。而且第三方也难以获得
真实指标值。保险人有可能故意低估业务质量或对代理人转嫁责任。代理人预期
收入越多，这种可能性越大。当理性的代理人预期到这种可能性时，将不会努力
工作，必然影响新激励机制的激励效果。
(3)保险代理活动与任务的多维性扭曲了代理行为。如前所述，代理人事
实上承担着提高业务数量与质量的双重任务。与提高业务数量所付出的努力水平
相比，业务质量努力更难以低成本合约化，保险人也存在更大的违约动机与更多
的违约机会。两项任务的努力成本至少在短期内具有互替性。这些都会促使代理
人将更多的精力放在提高业务数量上。这种过多关注业务数量的扭曲行为不利于
保险人总体目标的实现。
以上这些原因在很大程度上制约了基于客观绩效指标的显性激励机制的实
旌效果。根据Gibbons(1998)的观点，具有全面、灵活性特点的主观绩效评价
能在激励契约中发挥重要作用ⅢJ。
3．1．2．2主观绩效指标的优势与缺陷
将主、客观绩效指标结合于显性激励中，能有效矫正由客观指标与真实目标
偏离所致的扭曲的代理行为。主观绩效指标能更全面地评估代理人的绩效，还可
根据要求适时调整，这在一定程度上解决了保险人在利用有限信息源激励从事多
任务的代理人中所面I临的难题。更重要的是，它能更准确地评价代理人的业务质
量努力。
与客观绩效评价容易被第三方证实、基本上不受评估者主观因素的干扰相
比，主观绩效评价也存在缺陷，主要体现在以下几个方面：
(1)评估者的“认识偏差”与“高估倾向”。拥有主观绩效评价决断权的评估
者的“认识偏差”会降低评价的准确性(Prendergast、Topel 1997，Prcndcrgast 2002)，
支付的随意性将会给代理人带来更大的附加风险。其中常见的“认识偏差”包括
偏爱倾向、晕轮型、温和型、相似性、最近印象性、类己效用和驱中效用ij卅。而
现行业务主管的报酬体系与晋升机制使其具有高估本部门所属代理人、低估其他
部门所属代理人的倾向。这两种常见情形都会提高激励成本，影响激励效果。
(2)代理人的寻租活动。当评估系统深受评估者主观因素的影响时，保险代
理人可能会实施寻租行为，如促使管理者制定有利于自己的激励制度与评估政策、
有意讨好评估者以获得更高的业绩评价等。这种非生产性活动将降低评估的准确
硕士学位论文
性，损害权威性。代理人歪曲或隐瞒事实的行为将加大信息的收集、整理、加工
与传递成本，妨碍激励机制的正常运行，更不利于建立诚信企业文化、维护良好
行业形象。
(3)评估者与代理人对评估结果的“认知冲突”。根据Macleod(2003)的观
点，主观绩效评价的应用性与效果在很大程度上取决于被评价人对评价结果的认
可程度。双方的“认知冲突”将会导致额外成本【40J。
3．1．2’3建立有效的主观绩效评估体系
根据以上分析发现，在充分发挥主观绩效指标优势的同时，必须考虑其缺陷。
总的来说，建立有效的主观绩效评估体系应考虑以下几点：
(1)降低代理人对保险人的违约预期。通过完善相关法规，建立代理人投诉
制度与仲裁机构，能使保险人出于声誉的考虑减少自身的违约风险。也可在有激
励的固定收入制度中考虑实施“非升即走”策略与锦标赛制度。前者指保险人将
终止主观绩效评价过低的代理人的合同。而后者指规定固定比例的代理人将获得
较高等级的固定收入。在这两种制度下，理性的保险人不会故意低估高绩效的代
理人，也必然将较高的固定收入支付给高绩效的代理人。另外，对高绩效代理人
实施大量特殊人力资本投资的保险人，违约的可能性很小，因为违约造成的损失
更大。以上这些措施都能避免因保险人违约预期所导致的代理人动力不足。
(2)妥善解决“认知冲突”。首先要建立有效的沟通机制。保险人与保险代理
人对于建立主观绩效评价系统的必要性与指标内容要形成基本一致的认识。为尽
可能保证评估结果的客观性与真实性，双方还需在事中与事后充分沟通。只有代
理人接受并理解绩效评估结果，并据此提高自身素质，改进工作方法，合理的激
励机制才可真正发挥效果。所以事后的沟通显得更为重要。成功的绩效面谈将有
利于解决管理者与代理人的“认识偏差”，确傈管理者掌握代理人工作面临的困难、
确定是否存在辅导与支持的必要性等等。这些都能为培训、工作改进、提高管理
水平创造条件。另外，在代理合约中应注明当主观绩效评价值低于一定标准时将
终止合同，防止个别代理人的恶意行为对保险经营活动的不良影响。
(3)提高主观续效评价的客观性。主观绩效评价的最大缺陷在于缺乏客观性。
所以提高评估的客观性是建立有效主观绩效评价体系的关键。
为弱化评估者偏好的不良影响，要尽量建立可以量化的主观绩效指标并采用
标准的评估程序，尽可能客观地评价代理人的主观绩效。考虑到主、客观绩效评
价的特点，在报酬激励中(尤其是B值的确定)，应加大客观绩效的评价权重，而
在代理人晋升制度以及有激励的固定收入制度中，则可加大主观绩效的权重。而
多源评价体系(Multiple Sources Framework)具有信息来源多元化、评价标准个
性化、评估过程公正化、评估结果可接受性强等特点，可以降低管理者对代理人
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
主观绩效评估的随意性，也加大了代理人的寻租成本。具体来说，该体系可包括
四个部分，见图3．1。
l多源哆价体系l
I| 7-II代’理‘人挫人自曰评开腿及删对各’客。户“。的9评。。价‘l1
0 0 0 上
客户评价主管和组员培训部评价公司其他部门
及满意度① 评价及满意度⑦ 及满意度③ 评价及满意度④
0 0 ◆ 、r 1L 土土．土
投客售后晨会培核核客
傈’ 保全和分～ 训
时争议享会上； 保赔服
的与投及合老务
保回诉的作承核部部部
处理揽业
访情况务情
况
图3．1多源评价体系
其中，①④主要反映包括争取客户成本、客户关系预期时间长短在内的客户”。1
终生价值、客户忠诚度与关心度、产品使用密度及行为等，评估对象为业务质量
及代理人业务质量努力。②主要反映营销目标完成情况及其在营销团队中的表现，
评估对象为代理人在团队中的行为。③反映以能力、专业素养为主体的对代理人
职业的胜任度与发展潜力。各评估对象所对应的评估内容如表3．1所示：
因此，将多源评价体系与客观绩效指标体系结合起来，就能较为全面地反映
代理人的综合绩效水平，有助于更好地实现企业目标。
3．2绩效函数的内涵与形式
根据保险代理活动特点与激励机制目标，应建立以绩效导向型@为主，竞争
强化型圆与快速成长型@为辅的代理人薪酬体系。下面将讨论代理人薪筹体系的核
心问题——绩效函数的内涵与形式。
o绩效导向型是指根据绩效管理与绩效评估的结果支付代理人的薪酬。
。竞争强化型主要适用于人员流动率大、行业竞争充分、薪资相对透明的企业。薪资的水平与结构将根据
市场状况迅速调整。
8快速成长型强调公司预期收益与薪酬结构挂钩，具有高风险、高收益的特点。
30
硕士学位论文
表3．1多源评价体系评价内窑
评估内容
对条款解释的清建、详
是否进行客户风险保障斋求
投儒拍q保全分析以及险种对客户需求的
是否存在诋毁同行
细、准确程度及同业嘣亍为
满足程度
’
客户回访客户回访率及回访隋况分析
售后保全、争议与投发生争议与投诉的比例、具体情况
提供客户服务的主动、及时与满意程度诉的处理}觏以及对处理结果的满意度
晨会和分享会及合窜业心
营销效率协作性
作承揽业务情况与忠诚度
适应、学习与创新
以专业知识、
能力，人际沟通与
参训情况对企业文化客户服务意参与热情、
协调能力，发现、
培训与考核及效果对与代理人角识、营销技巧协作意愿与
分析、判断与解决
比色的认同为代表的专业竞争意识
素养
问题的9＆力以及工
作编排与计划能力
核保通过率及标的风险等级分布
核保部单证齐鲤度及填写规范程度
情况
是否存在投保时的误导与对是否存在骗赔与骗
核赔部到位及时程度
条款的误述保
市场开拓率及客户终身价值客户丢失率与潜在
客户服务部纠纷原因及处理
评估损失
3．2．1引入固定收入
各保险公司的代理人除了在见习期内可获得或有条件获得数额不等的固定
收入以外，基本上不享受正式员工可享受的福利待遇，薪金与业绩直接挂钩。根
据现有《劳动法》，由于不存在雇佣关系，保险人也没有义务为代理人购买基本的
养老、医疗与失业保险。业界的普遍做法是：在代理关系存续期间内，以保险人
单独付费或代理双方共同付费的形式为代理人购买一定保额的团体医疗险、意外
伤害险或定期寿险等【42】。这种特殊的薪资结构固然有其合理性，但也是代理人收
入波动方差较大的根由。“人海战术”进一步使得代理人大多经济状况较差，成本
系数与风险厌恶系数较大。这就是代理人行为短期化的一个重要原因。因此业界
和理论界曾质疑过这种薪金模式。下面将讨论在代理人绩效函数中引入固定收入
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
的必要性与具体措施。
3,2．1．1引入固定收入的必要性
(1)现有薪金模式扭曲了代理行为。下面将用模型分别说明是否存在固定收
入对激励系数与激励效果的不同影响。代理人的收入分别表示为：叫--0r+届P，
眩=岛P。存在固定收入时，保险人的决策为：
max(1一届)q--{2" (3 25)
岛户，届
sI,阶等一盥2≥一U (3zs)
o：孕(3．27)
届+。雨杀‘3·28)
不存在固定收入时，如果代理人不付出努力，保留效用显然应为零【16]。因此，
保险人决策为：
max(1一段)岛(3．29)
％，口，岛
n．32e2一譬一竽≥。㈦s。，
《：孕(331)
历=圭(3．32)
当舫盯2>1时，显然所<店。存在固定收入时的激励效果更差。当kbo"2<l
时，显然所>厉，存在固定收入时的激励效果更好。
我国目前的情况虽然比较接近kber2>l，但现有的激励系数远未达到最优值
=1，致使代理人的动机与行为发生扭曲：缺乏展业动力与短期倾向严重并存。一
方面，采用口+∥P的形式在kb o 2<1时激励效果更好。另一方面，目前代理人总
体风险厌恶系数与成本系数较高、市场风险较大，固定收入能显著降低代理人的
风险成本，加强“保险”的作用是适宜的。由于固定收入能降低代理人收入波动
性，减少短期行为，即使当前较接近kbo-2>1，仍应在代理人绩效函数中引入固
定收入。
(2)从激励理论看，分别实施口尸或口均存在缺陷。根据激励措施的类型，固
硕士学位论文
定收入(t2")是基于行为的激励措施，而完全与业绩挂钩的佣金收入(卢P)是
基于结果的激励措施。单独实施固定收入，有可能出现“偷懒”的情况。而单独
实施佣金制度则是确保组织目标得以实现的较为安全的方式．。尽管后者对代理人
的激励影响更大，但遵守机制对代理人而言意味着风险，风险厌恶度大的代理人
在同样的激励强度下付出更少的努力，而风险意识淡漠的则对激励措施反映不敏
感。即代理人的风险厌恶度差异较大时，单独实施佣金制度的效果并不理想。因
此，口+口尸形式的绩效函数能扬长避短。
3．2．1．2如何引入固定收入
(1)从制度设置的目的来看，应实施有激励的固定收入制度。曾有学者建议
将固定收入的标准设定为最低生活保障水平或当地平均工资水平。但这可能出现
代理人“偷懒”。而且“人海战术”也会大幅度提高该举措的实施成本。从制度设
置目的来看，固定收入不是为代理人提供收入保障，而是为了减轻激励系数所带
来的收入波动影响，更好地激励代理人减少短期行为。由此可见，此时的固定收
入更是一种激励措施，应保持其与基于结果的归P部分在激励方向上的一致。因
此，应采取有激励的固定收入制度。下文将讨论分级固定收入制度的影响。
(z)必须确定获得有激励固定收入的条件。固定收入是一种基于行为的激励
机制。只有同时引入强有力的监督机制才可达到既减少代理人风险成本又防止机
会主义倾向的效果。但从代理工作特性来看，保险人采用考勤的方式既无必要效
果也差。如何在保证激励效果的同时减少监督成本，是成功实施该制度的关键。
设置获得固定收入的条件，充分利用上一节所提到的主观绩效评价指标与代理人
多源评价体系将有助于该问题的解决。
(3)充分利用多阶段“声誉评价”，有效制约代理人行为。根据激励理论的相
关原理，根据多期表现对代理人实施声誉评价，能保证绩效评价的客观性。当报
酬不只是基于当期行为，而是包含历史表现在内的函数时，代理人将出于“声誉”
的考虑，更积极地完成任务。长期合作关系能过滤信息噪音，促使保险人更为准
确地评估。所以建立动态的多源评价体系与代理人信息数据库，通过各种方式延
长委托一代理关系o，是很有必要的。
分析发现，由于固定收入既要起到减少代理人收入波动方差与短期行为的
作用，又要在激励方向上与其他激励措施保持一致，可仿照日本财险外勤职员
工资制度将其分为评估固定收入、基本固定收入、绩效固定收入与财务支援四
个部分126J14“。首先，MSF的评估结果等于或高于规定水平的代理人可获得评估
固定收入。而且只有有资格获得该类固定收入的代理人才有资格获得其他部分的
。详细论述见篇五章。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
固定收入。接着，绩效不为零的代理人将根据能力资格分级证书的级别获得不同
水平的基本固定收入。，并根据绩效排名或与平均绩效水平的差距享受不确定的
绩效固定收入。最后，满足特定要求@的代理人还可获得财务支援。此部分根据
不同情况可分为无偿、有条件无偿或有偿几种情况。
3．2．2确定绩效函数的最优形式
上文分析发现，绩效函数采取口+卢P的形式要优于单独采取Or"或卢尸的形式。
下面将依次讨论固定收入(a)与佣金收入(口P)的具体形式，以确定最优绩
效函数的完整表达式。
3．2．2．1固定收入部分
上文主要从固定收入制度的设置目的得出应采取有激励的固定收入制度的
结论。下面将用模型比较无差别的固定收入与佣金收入相结合的制度
(口。：+屈：日：)、有激励的固定收入与佣金收入相结合的制度[(％，％，⋯，％)+届。片l】
在激励强度上的区别。为了简化分析，假设保险人仅采用两档有激励的固定收入
口。、口。，其中％>吼。当代理人的绩效指标值(片。)大于平均水平(P)时，
获得n．=口。+届。日．，否则获得形，=吼+届。丑．。假设计算平均绩效水平的同质样
本足够多，各代理人独立地决定各自的努力水平，则可假设异，与P服从二维正态
分布，其中p为相关系数，丘。的边缘分布与论文基本假设相同。
代理人在E。=(口日，吼)+届，只。下的期望收入E(孵，)=吼F(异，<P)+％F
(鼻。≥≯)+属．q。=口。+(吒一％)F(墨。<≯)+届j岛I。
收入方差胁(％。)=[吼一E(％。)]2F(弓。<万)+[口。一E(％。)]2F(墨，≥芦)
+届，2盯2=(口H一口。)2F(弓。<≯)F(异。≥歹)+A。2仃2。
代理人激励相容条件可表示为掣一娄旦掣一b。。，：o，参与约束可表oe． 上oel
。基本固定收入地引入，既有利于鼓励代理人付出更多的努力，又有利于降低对最优激励系数的要求、为
实旄递增型佣金率制度创造条件。详细论述见张朝孝、蒲勇健《综合激励机制剖析》。
9如业绩达到一定规模的新代理人或暂时出现经济困难的代理人。
34
硕士学位论文
示为E(呢，)一兰Var(VA。)一譬≥型。
由于代理人只能影响F(最，<≯)与F(鼻．≥≯)的概率与自身的努力程度
无法影响固定㈧懈身，故掣2舞2斋埔；掣oe—oo OB{ ．，11一f，}疗仃。，
均衡时q，=e：。一。=en，=夏l，F(只。<≯)=F(只。≥≯)=I／2。保险人决策表
^。l，m，oⅣ。，，o㈣．,a。x，I—s．(1一层。)。．。一‘ !!!i笋n掣砥”监掣一竿～譬≥坚
录器氓也，
腻；蜒
。√ (1一户)万
％飞2币i茄高赢i酽
e11
2
(3．33)
(3．34)
(3．35)
(3．36)
(3．37)
(3．38)
当绩效函数采取口+pP形式时’肛丽1 ， 小布研1 。
为方龇较’将《表述为靠=争，其慨2疆正1巫。豆然，由于
1+丌(1一户)
p∈[一1，1】，el’2<el’I，厍<届，e当绩效函数采取(％，吒)+卢，形式时，代理人在
更大的激励强度下将付出更多的最优努力。尽管收入方差增加鱼￡≠丛部分，
但拥有固定收入对代理人的“保险”作用比没有固定收入时更大。因此该种绩效
函数在提供一定“保险”的前提下，能达到更强的激励效果。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
3．2．2．2佣金收入部分
(1)比较呒：=瞒：+属：兄与％3=％3+几皇，+如_1，
目前代理人的佣金收入部分采取的是绝对业绩比较(尼只)的形式。下文将
讨论引入相对业绩比较(磊￡+岛弓)的必要性，最优情况下激励系数届与绣的
关系。本部份仍遵循静态条件下不考虑代理人能力对产出影响的假设前提，比较
％：=口。：+属：兄与呒，=％，+玩弓。+如P·，在激励强度上的差别。圪、e1，分别表
示评估对象的绩效与努力水平，P1 3、813分别表示样本平均绩效与平均努力水平。
为方便比较，假设兄与≯-。服从相关系数为P的二维正态分布‘4”。保险人此时的
决策表述为：
max(1一届3)巳3一尼3e13一口13 (3．39)
e13，口m岛，岛，
n％塥％撬一e一事冬掣≥堑
铲譬
哮胁(％)
则尼；一鱼!竺0f-2墨!：至尘—．户忍
． I ％2乖瓦硼
熙=稃。丽丽
(3·40)礞
(3．41)。
(3．42)
(3．43)
(3．44)
(3，45)
显然，尻>成，e：>嚷。
尽管本部分关于％与矗，的分布假定与本论文的基本假定不同，但通过令
彪=一P尻，静态条件下相对业绩比较优于绝对业绩比较的结论仍然成立。
(2)比较％．=(口：，吼)+屈，弓．与咒，=口。，+屈，鼻，+岛，_1，
根据相关系数P的大小，将出现不同的结论。
堡主兰垡笙苎一
瓠E。-1．1-：石．瓤[孥小，赫抖一堋。<
聪，e1+，<吒，口。，+届，只，+P2，≯ts优于(口。，口。)+届．只
瓠(雩，警]时，辚一一蝴，编◇
吒，(aH，口L)+届1日。优于口l，+届3#，+岛3P，s。
由此可见，保险人必须根据评估对象绩效指标值与平均绩效指标值之间的关
系才可最终确定绩效函数的形式。这无疑加大了激励政策的选择难度，必须继续
寻找更合适的函数形式。
(3)比较n。、％与％。=(口。，吼)+届；置。+氏Ptt
根据以上分析，p的取值范围将影响到最优绩效函数形式。可将
(口。，吼)+届，墨．与q，+尾最，+岛；P13结合起来，考虑采取以下绩效函数形式
(％，吼)+届。昂+岛。P¨o
此莳， E(％。)=(％，一a。)， (日。<≯一。) +口。+届。el。+P,fi-t
隐r(％。)=(口。一吒)2F(E。<_lt)F(五。≥≯“)f成盯2+彪仃2+2p层。废；盯2。
均衡时q。=吃．一．=en。=；⋯F(置。<_1一)=F(E．≥≯“)=1／2。保险人的
决策表述为： maX(1-ill。)q。一掣一艮磊。P⋯口月，吼，属4，玩{ 二
盟2讽”秘盥2一竽嘲。屈4口-2--掣
丽2√tTt(H1需一--‘2一'Lp)石0-+届。
⋯ 6P14
(3．46)
一篮≥u
(3．47)
(3．48)
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
哮砌r(％a)
pk=一p；B：4
屁=
．，+ 。，．一2√(1一p)万盯
盱吒。译嘉百而l+口、。7
8t4 2—b[1+bko'2—(1-p2)；'r]l+p+TrJ
为方便比较，一’将瓦表述为。．，：拿，一其中届。：
0 l+6七盯z—(1-p—2)刀
(3．49)
(3．50)
(3，51)
(3．52)
(3．53)
[431。显然，
1+P+石由—旦<1，可得崆<l一户：，屈。>A：。这说明忆。优于％，。由1+口4-石1"4-p+；rg
而1-p2)n-<嚣舞，可眠>尾。这说明既。优于％
由此可见，(口。，％)十属。片。+卢。_I。为绩效函数的最优形式。保险人应采取有
激励的固定收入制度与相对业绩比较相结合的激励制度。
硕士学位论文
第4章建立协调长短期代理行为的佣金制度
4．1提高佣金率
近几年来，我国保险代理人的佣金率呈逐年下降的趋势：2000年长期险由过
去的50％下降到35％左右，目前主要中资保险公司佣金率基本在25％～30％之间
或20％左右．部分公司的部分险种甚至在20％以下；而短期险，如意外险，则由
过去的20％下降到8％i4“。根据委托一代理理论的相关原理，佣金率相当于不完
全信息下的委托人为激励代理人努力工作而设定的激励系数。本节将根据上述原
理，分析我国寿险佣金率不断下调的原因并指出相应对策。
4．1．1佣金率不断下调的原因
首先，不断变化的市场环境要求保险人调整初期的高佣金率。
为争夺市场而纷纷实施的“人海战术”客观上降低了代理人的准入门槛，致
使代理活动的成本系数较大。同业绩直接挂钩的薪资结构、缺乏弹性的首期佣金
制度。与粗放的营销管理模式致使代理人收入波动方差较大。受九十年代初期择
业观念的影响，代理人风险厌恶系数也较大。激励系数与成本系数、收入波动方
差、风险厌恶系数之间的反向变动关系，致使行业发展初期的各家保险公司纷纷
使用较高的佣金率激励代理人积极开展业务。
随着社会的进步，人们对代理人行业的收入不稳定性具有了更强的心理承受
力。一部分营销精英高佣金回报所起到的示范效角，也使得较高的风险厌恶系数
存在下降的可能。另外，部分保险公司所实施的类似于新代理人补助的财务支援
计划。，一能够有效降低新代理人的收入方差。而目前已颇具规模的代理网络i一不
断完善的经纪人制度以及逐渐普及的网络营销方式，使各保险人在营销渠道上有
了更多更经济的选择。这些使得保险人有必要下调初期的高佣金率。
其次，保险人认为高佣金率是导致业务质量下滑、违规行为增多的原因。
以往的激励体系符合当时保险人追求业务规模最大化的经营目标，有利于开
拓中国保险市场。但由于该经营目标本身并不合理，因此在实际操作过程中，暴
露了大量阀题。
参差不齐的素质结构与缺乏针对性的培训体系致使保险公司培训难度大、成
本高、效率低。而保险公司所使用不恰当的诸如“如何尽快成为百万富翁”的宣
。首期佣金制度是指佣金率随保单年度的递增而迅速下降、首期佣金率占佣金领取总额的绝大部分的保险
代理人佣金制度。
2财务支援计划是指通过对新代理人提供固定收入、低息甚至无息贷款等方式解决其由于初期业绩不佳所
带来的暂时经济困难。
39
一
================对==保=险==代=理==人=道!!德=风=险==防=范==的=激==励=机：制：的研究=：===：：- ：：：：=：= ：==：=
传方式与落后的营销管理模式也是代理人行为短期化，业务质量差、经营成本高
的重要原因。频繁发生的违规行为使得遭受巨大损失的公司陷入客户关系紧张、
信誉下降的窘境。不断恶化的经营环境加大展业难度，进一步缩小合规行为收益，
公司陷入调低佣金率一合规收益下降一违规行为增多一业务质量下滑一展业成本
提高一调低佣金率的怪圈。当然，较高的佣金率强化了现有激励机制对短期甚至
违规行为的“鼓励”作用。保险人将具有催化剂作用的高佣金当作行为短期化、
违规频繁的根由，因此降低佣金率必然成为“合理”选择。
最后，旧激励机制与保险人现有经营理念、经营目标之间矛盾重重，客观上
要求降低佣金率。
如第二章所述，保险代理行为对业务数量与质量的双重影响致使业绩考核指
标与利润最大化的经营目标发生重大偏离，风险中性的代理人也无法实现最优。
原有激励体制扭曲了代理行为，客观上要求降低激励强度即降低佩金率。
通过借鉴Holmstrom与Milgrom(1994)对销售人员的活动范围进行分类的
思想14s]并结合考虑保险代理活动的特殊性，我们可将代理行为分为：直接销售行
为、为提升未来销售水平而做出的努力、以提升公司总体价值为目标的其他非销
售活动。其中，其他销售活动可视为代理行为在公司品牌、行业形象、市场开撬
与客户教育上的附加值。。
旧激励机制下所适用的高佣金率对提高代理人展业速度效果明显，但无法在。
提高业务质量与积极参加其他非销售活动上提供正确激励。一方面，单纯的业绕
考核使得公司难以监控业务质量。业务质量可观测性差、代理人业务质量控制力
的日趋加强，都要求降低佣金率。另一方面，旧激励机制难以低成本衡量非销售
活动对公司的影响，无法适应日新月异的保险技术与市场环境。总之，旧机制在
现有环境下无法达到既定的激励目的。如不改变现状，“高”佣金率仍有下调的必
要【461。
4．1．2佣金率应予以提高
如前所述，佣金下调存在合理之处。但实际上，保险人应该适度提高目前较
低的佣金率。
首先，高佣金率并不是造成保险公司高成本低效益、代理人行为短期化与违
规频繁的唯一原因。如果高佣金率与高业务成本、投机行为存在必然联系，那么
就应该存在一个合理的佣金率区间：当较高的佣金率回落到此区间后，代理行为
短期化、高投机性的问题就能得到自行解决。但现实并非如此，违规频繁与佣金
率大幅度调低并存。根据委托一代理理论，不合理的激励机制是道德风险产生的
根由，高佣金率只是起到催化剂的作用。在尚未改变激励机制的前提下，一味降
低佣金率不仅不能减少违规，反而使合规行为收益下降。当展业成本较高时，甚
硕士学位论文
至起到“鼓励”违规与短期行为的作用。业界的这种错误认识也无法解释目前国
内外佣金率存在较大差距。根据前文分析发现，旧激励机制与保险人经营目标、
经营环境之间的矛盾是导致较低佣金率仍有下调必要的“合理”原因之一。当科
学的激励机制建立之后，佣金率便无需迸一步下调。
其次，寿险行业的特殊性与目前的经营环境要求佣金率不能过低。寿险行业
集知识型、技术型于一体，对从业人员要求较高。尤其在目前保险行业形象不佳、
社会认可度不高时，更需要大量高素质营销人员的辛勤耕耘。日新月异的市场环
境也要求营销人员具有较强的学习能力与适应能力。低佣金率会导致代理人收入
锐减，展业积极性下降，更缺乏专业资本自我投资的动力。当参与约束都无法满
足时，离职或违规将成为代理人的理性选择。因此，低佣金率避一步强化保险行
业专业性强与培训效率低下、缺乏专业培训与自我投资动力之间的矛盾。另外，
特殊的代理关系、短期的代理合同与现存激励机制使得代理人对物质激励反映强
烈，客观上也要求佣金率不能过低。
最后，为了吸引高素质人才，挽留与激励“营销精英”，保险人必须适度提
高佣金率。
现有激励体制与业务经营模式难以低成本确认从业期较短的代理人能力，公
司内部同期代理人能力异质性较强。。但保险经营目标、产品结构、业务环境、
以及保险行业的总体发展现状对代理人的要求却越来越高，只有较高的佣金率才
能吸引高素质人才的加入。经过若干年的市场冼练，各公司都涌现了一批“营销
精英”。这部分人员除了具备深厚的人脉关系、高超的营销技巧、独到的客户服务
理念以外，更重要的是具有较高的专业水平与职业道德修养。固定佣金率制度与
较低的佣金率水平对他们而言缺乏足够的吸引力。
综上所述，提高佣金率应成为各保险公司的理性选择。实际上目前较低的佣
金率为新制度提供了一个良好的操作平台。下面将分析佣金率提高的额度与方法。
从提高的额度来看：不可过高，也不可太低，适度为宜。在整个激励体系构
建过程中，多项措施并进。一项措施的微小失误，将可能带来严重后果，而且激
励成本过高很可能导致保险入得不偿失。考虑到重构激励体系与高佣金率对代理
人道德风险的影响。，应对现行佣金率实施微调。
从提高的方法来看：既可在现有基础上提高所有档次的佣金率，也可采用递
增型佣金率制度。但前者没有考虑起点更高的业务数量与质量所要付出的努力更
大，无法保证佣金率与代理入努力成本在提升方向与幅度上的一致性。而后者却
。代理人能力异质性较强是指如果将被考察的所有代理人的能力水平服从正态分布的话，其能力分布的方
差较大。
4“人海战术”下各公司目前均拥有庞大的代理人队伍。在缺乏经济有效的能力筛分手段、有力的监督机
制与显隐性机制的前提下，如大幅度提高佣金率，将给低道德水平的代理人带来相当大的“激励”作用。
4l
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
能克服固定佣金率制度下激励效果单一、不灵活的缺陷。根据Rosen(1986)的
结论，即使从事代理业务初期获胜的奖品少，只要以后几轮的奖品丰厚①，代理
人仍有获胜的动力@【471。这充分说明了适度提高佣金率并采用递增型佣金率制度
的合理性。下节将予以详述。
4．2采用递增型佣金率制度
在以往的实务中，佣金率一般是固定的。保险公司虽偶尔也会提高佣金率，
但充其量只是一种非常态的激励手段：保险公司一旦发现A险种在短期内能迅速
增加业务量或为了争抢A险种市场，会在某时间段内对该险种实施递增型佣金率
制度。显然，各险种所付出的努力成本之间具有较强的互替性，保险公司也无法
直接观测与控制代理人营销努力在各险种之间的分配情况。因此，当每销售一单
位其他险种所付出的努力成本与所得到的佣金收益之间的配比关系固定且总努力
成本不变时，由于销售一单位A险种的获益更多，代理人会自发调节总销售努力
在各险种之间的分配状况，花费大部分甚至全部精力推销A险种，．使之在新业务
中的比例大幅度上升。因此，该手段激励效果十分明显，也完全符合保险人的初
衷。一旦A险种的长期利润贡献较小甚至为负时，这种扭曲的激励制度将给公司
带来巨大影响。这也是导致不合理险种结构趋同化的重要原因。所以，采取递增
型佣金率制度，必须改变过去这种非常态的做法，应予以制度化。下面将对递增
型佣金率制度的适用条件展开论述。
(1)佣金率随业务量的变化而变化【191，能鼓励代理人在现有基础上付出更大
的展业努力，积极开拓而不是争夺市场，有利于良性竞争氛围的形成。
目前保险公司一般采用固定的佣金率制度，佣金率不会随着代理人招揽业务
量的变化而变化。下面将用简单模型说明。为方便分析，假定代理人的绩效函数
为睨=口+卢户。其中，卢P可视为各绩效指标的加权平均和，P笼统表示绩效指
标。代理人将根据边际收入等于边际成本(MR=MC)原则决定应付出的努力程
OCIe)
度。其中脚：∥罢，埘：垦掣，则卢：二磊Oe二。下面将考虑激励系数(∥) 册t?e 兰
抛
与努力程度(e)之间的相互关系。
o即佣金率最初较低，以后再逐步提高。
。获胜是指代理人有招揽符合保险人要求的优质业务的动力。
42
硕士学位论文
a2C(e)a尸OC(e)c32p
警=夏{≠互揪第三章的徽詈_。，窘<。，掣
l瓦J
>o，可c匀2C(e)>o，故娑>o。”
Oe’ 也
当保险人希望代理人付出更大的努力或者要让达到某一水平的绩效指标值
再创新高时，如果∥系数不变，由于竽与堡掣在短期内可视为常量，代理人仍
会根据∥娑：垦掣来确定最优努力水平，不会付出比最优努力更大的努力水平。
虽然更高的绩效指标值能提高绝对收入，但-悬8可a2p<。而堡三掣>。，增量佣金收
入无法弥补增量努力成本，代理人不会进一步提高绩效指标值。
当卢系数根据指标P的变化而变化时，由于嘉=否f堡虿1再2 广刍‰> 加2 ＆ ae Oe2
0，代理人付出的努力水平(e)与卢系数呈正比，意味着随着激励系数的提高，
确实起到激励代理人提高努力水平的作用。当然，保险公司必须通过比较佣金率
与绩效提高幅度Zfa-J的关系，以较低激励成本获得最大的激励效果，实现公司价
值最大化。
另外。对于已付出固定佣金率制度下撮优努力水平，j蟹又希望获得更大效用
的代理人而言，开拓新市场不是其最优选择而争抢现有市场的努力成本更低，以
各种手段争夺成熟市场与优质客户，甚至违规越权代理必然成为理性选择。因此，
递增性佣金率制度还将有利于改变目前浮躁的行业氛围，矫正扭曲的竞争机制。
(2)根据代理人能力分级情况，适用不同的激励系数，能够加强激励效果。
本文为简化分析，不考虑代理人能力对产出影响，同时假定代理人是同质的。。
代理人实际是异质的。不同能力代理人的詈，窘，掣与掣Oe 是不I司白勺。
一股而言，高能力代理人付出一单位努力所发生的成本更低，产量更大，即堡旦
。代理人的同质性主要体现为各代理人具有相同的成本系数与风险厌恶度。
43
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
更小而≥更大。这客观上要求对不同水平的代理人制订不同的激励系数。通过
∞
激励各类代理人都付出更大的最优努力使得保险人总收益最大化，否则将会降低
激励效果：当系数较高时，低能力代理人虽付出最优努力，高能力代理人可能出
现的“搭便车”行为。会使保险人承担过高的激励成本，总产量低于最优水平：
当系数较低时，高能力代理人虽付出最优努力，却无法满足低能力代理人的参与
效用，低能力代理人的退出或违规也使得总产量低于最优水平。所以配合代理人
能力分级资格证书制，采用递增型佣金率制度将有利于实现保险人利润最大化。
(3)短期业务续保时适用更高的佣金率，有利于鼓励代理人提供优质保全服
务，减少短期行为。
如第三章所述，短期险的绩效指标是业务量与赔付率。但短期险存在来年续
．保问题。适当提高短期险业务续保时所适用的佣金率水平，有以下好处：
首先，在短期险的保险期限内，原保户的风险状况与风险程度不会发生很大
改变。而同一客户连续期限内的赔付情况必然保持较高的相关性。鼓励代理人多
承揽续保业务，保险人既可节约核保费用，又可更准确地推断代理人的业务质量
努力。这就间接降低了赔付率指标给代理人带来的额外风险成本，有利于提高绩
厂1．、
效函数孵=口+声l p+A。I'／I的激励效果。。。L l+l J
其次，代理人是否提供良好的保全服务，取决于服务成本与收益的比较。通
过对续保业务适用更高的佣金率，增加其续保收益，能鼓励代理人提供优质保全
服务，加强自身的信誉与专业水平，能减轻短期行为的不良影响。
最后，旧单续保虽使得代理人当弱付出更多的努力，但高续保率所反映出的
良好客户关系与品牌效应，能极大降低代理人招揽新业务成本，缓解恶劣的经营
环境对高佣金率的不彘影响，为适度提高佣金率创造条件。
(4)递增型佣金率制度可以配合代理人诚信体系的建立，增大违规成本，减
少违规行为。
保险人要减少代理人的违规行为，必须建立降低违规收益、加大违规成本的
制约机制。在建立完善的诚信体系之前，各保险公司对新入司的代理人可首先实
施固定佣金率制度，而对于经过诚信期考核的代理人适用递增型佣金率制度。一
旦代理人出现违规行为，视其情节严重程度纳入代理人灰色名单并恢复固定佣金
率制度或纳入黑名单并予以解聘。显然此种措旌有利于减少违规。
。此时高能力代理人通过模仿低能力代理人获得较高佣金率，期望效用远大于保留效用。尽管高能力代理
人也可付出更多的努力成本，保证边际收八等于边际成本．但这种行为所带来的风险成本可能远大于模仿
低能力代理人的成本。
44
硕士学位论文
下面将图示固定佣金率制度以及按绩效指标实施递增型佣金率制度的两种
方法。
在固定佣金率制度下，卢系数不变(IL=鼠=。成)。当绩效指标达到A时，
佣金收入为风·OA；达到B时，佣金收入为成·OB。所以佣金增量部分为成．4B。
见图4．1。，
在递增型佣金率制度下卢系数随着绩效指标上升而上升(岛>尼>屁)当绩效指标由一上升至占时，佣金增量部分为垡生掣，显然大于鼠，AB。Z
见图4．2。
由于佣金支付一般发生在保户履行缴费义务之后，而代理人某年的总业务量
终方可获得。因此为方便实务操作，可予以变通：先根据首笔业务所对应的激励
系数凤计算全年佣金，年终再予以结算。见图4．3。
首笔业务获得的佣金为—(fl—o+_fl_y)一"OF。当业务量由F升至4时，支付佣金为Z 所．FA。当业务量由彳升至占时，支付佣金为屏．AB。年终再支付曼!掣Z
部分。分析发现，对该部分佣金延后发放，实际能起到抵押作用。一旦代理人出
现违规或行为短期化致使业务质量差时，保险人可相机抉择。
当然，实施递增型佣金率制度必须考虑高佣金率对代理人短期性与投机行为
的影响。除了重设绩效指标以外，还需要重构代理人激励机制。具体来说，需要
同时引入全程式佣金制度、设定有效的保证金、罚金与抽查制度，还需改革培训
体系并适度提高代理人准入门槛。这些将在后文中予以详述。
L
Bo 8，
图4．1 图4．2
4．3调节首续期佣金率
图4．3
已支付首期佣金的保险人往往会在一定年限内支付一定比例的续期佣金给
代理人，主要是基于以下考虑：提供承揽业务的延期补偿，作为高忠诚度或实施
业务保全与客户服务的奖励‘481。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
在首、续期佣金率的安排上，包括我国在内的各国多采取首期佣金率高于续
期佣金率的首期佣金制度。该制度虽有利于鼓励代理人积极招揽新业务与开拓市
场，但实务界与理论界人士发现它也是导致代理人行为短期化的重要原因。一些
人曾提出将传统的佣金制度改为平准化甚至平均式佣金制度㈣【4 81。但另外一些人
却认为，尽管佣金平准化能提高代理人客户服务水平与忠诚度并维持高续保率，
但也可能会出现以下情况：在提高销售额与续保率之间存在“两难”；抵消保险公
司所做出的提高销售额的努力；提高新代理人的财务支援也许会得不偿失；难以
令代理人接受该制度，更难以在“平准”幅度上达成共识；考虑到市场占有率与
竞争对手的反应，保险公司缺乏改进的动力，实施新制度无法成为博弈的均衡结
果。分析发现，“两难”问题是各方争论的焦点。所谓“两难”实际上也就是激励
机制在平衡代理人长、短期代理行为上的两难。
一根据42节显示：采取递增型佣金率制度并重构辅绩效指标体系能在一定程
度上缓解提高销售额与续保率之间的矛盾。根据第二章分析发现：行为短期化是
代理人道德风险加剧的重要表现，而调节首、续期佣金率又能协调长短期代理行
为。因此，改革首期佣金制度势在必行。
在目前的佣金制度下，长期业务的佣金率高于短期业务，以年缴为代表的续
缴业务佣金率高于趸缴业务[“】。因此代理人有动力招揽长期险年缴保费业务。下
面就将以此类业务作为分析对象，研究如何合理安排保险代理人的首、续期佣金
率。
4．3．1对单期的考虑
当代理人招揽长期险年缴保费业务时，全部佣金一般在五年内将支付完毕，
首期佣金占全部佣金领取额的绝大部分。下面将分析各年佣金领取额对保险代理
人效用及代理行为的影响。假定代理人每年年末领取佣金，各年佣金率分别表示
为q、52、玛、54、％，固定年利率为，。为简化分析，代理人的佣金收入可表
示为：矿=口+JP，其中，2善百荮，显然‘，=，她，％，⋯，％，，，‘)。代理人产出
函数与努力成本函数同前。保险人的决策可表述为：
max f1一d)e一口(4-1)
oI．啦t‘，嘶√，
J^口+如一堡一—k．f—o-2≥U (4．2)
2 2
，+：￡
1
P=一(＼4’．·3j／)
b
硕士学位论文
显然，I，’=雨1孑(4．4)
(1)最优激励系数(J+)与市场风险(盯2)、绝对风险厌恶系数(k)、成本
系数㈩之间的撩O融J--、等、等<。。
当市场风险越大时，代理人承担的风险越多，收入波动方差增大，代理人在
一定激励系数下所承担的风险成本增多。
当风险厌恶系数越大时，意味着代理人承担风险所带来的负效用越大。
当成本系数越大时，意味着每增加一单位的努力所带来的负效用更大。由
(4．3)可知：代理人付出的最优努力越小，诱使代理人付出同样程度的努力水平
所要求的激励越多。
当出现以上情形时，为了降低包括风险成本与激励成本在内的代理成本，保
险人应降低激励系数。
(2)各年佣金率(E)与激励系数(J)、最优努力(P‘)之间的关系。
显然，若>o，但由于，=喜石考了，％不可能无限增大。，对q的弹性系
数为日。=若等2了若≥了a分析发现，即使利率调整以前的各期佣金率保持一
致，口。=吗一‘-----tz5，由于利率r的作用使一E岫>目。>⋯>目％。而蚩>o，
{生=÷—三—。>0。考虑到激励系数对各年佣金率、各年佣金率对最优展业努力
aq 6f1+r1‘
的激励作用随时间的推移都呈逐年下降的趋势，所以经利率调整后的佣金率也应
呈逐年下降的趋势。这就是在实务中采取首期佣金制度的原因。
(3)各年佣金率(睨)与成本系数(6)、绝对风险厌恶系数(七)、市场风险
(d2)之间的关系。
aG 拇击一喜南。鲁=一蔓一辫<。。当成本系数上
升时，保险人为了减少激励成本，将通过降低各期的佣金率来降低激励系数。在
常利率条件下，由于激励系数对续期佣金率的弹性系数更小、续期佣金率对最优
展业努力的影响更小，为缩小降低佣金率所带来的负面效应(即打击展业积极性)，
续期佣金率下降的幅度应更大。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
鲁批一菱堕一f揣+1盯bzk12<⋯蝴⋯析⋯弛⋯
d口．
导a口一2丝鐾一f1篙+6女等盯2<12蝴⋯“析⋯～弛。
da
(4)固定利率(r)与激励系数(J)、各年佣金率对激励系数的弹性系数(E。)
之间的关系。一警<。，警一卉<幡4率较高时r，当各年佣金率保持毳姚
由于未来佣金领取额的现值下降、各年佣金率对激励系数的弹性系数下降，保险
人应降低激励系数以节约激励成本。即使利率调整以前的各年佣金率保持一致，
由于较高利率对续期佣金率的影响要更大，因此保险人可通过提高首期佣金率，
降低续期佣金率的方式缩小调低佣金率所带来的负面影响(解释同上)。
(5)各年佣金率(雹)与固定利率(r)的关系。
粥
等=一言=叱(1+，)<o。当利率上升时，通过降低q对激励系数，的影
a∞
响，能节约激励成本，降低代理人承担的风险成本。且即使利率调整以前的各年
佣金率保持一致，较高的利率对续期佣金率的影响要更大。
由以上分析发现，在考虑利率的影响时，“头重脚轻”的首期佣金制度进一
步加大了激励系数对各年佣金率的弹性系数之间的差距。实施该种制度的保险人
要在现有基础上激励代理人多努力，就必须提高首期佣金或加大首续期佣金率之
间的差距。首期佣金在代理人效用函数中的作用进～步强化，显然这使代理人更
注重首期佣金收入，代理行为呈现短期化趋势。
另外，该制度没有考虑备年佣金率与成本系数、绝对风险厌恶系数、市场风
险之间的动态关系。但该制度减弱了固定利率对各年佣金率与弹性系数的影响。
当然，该制度符合激励系数对各期佣金率的弹性系数随时间的推延而呈下降
趋势，具有一定的合理性。
4．3．2对多期的考虑
在Ⅳ期内，作如下假设：假定代理人产出及成本函数、代理人保留效用、保
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险人提供的绩效函数在观察期内保持不变。
代理人在Ⅳ期内的总收入现值喜睨=宝石赫+，智-l op+,gt-1 l十1 ，l ，t1 IIl十，“J ，成本现值为
Σc(q)= 2 ，风险溢金现值为喜新，保留效用现值为
喜南∽】棵队撇锕栽瓤
聊善n而et一、jet，一喜南
“·喜南+智(J+e，,1)， 智(1+r)。智(+r)‘
喜南毒
则，‘2丽1
2
(4．5)
一喜崭≥喜尚㈤s，
(4．7)
(4．8)
其中s：坐，矿：土。
(1)最优激励系数(．，’)与成本系数(b)、绝对风险厌恶系数(k)、市场风
险(盯2)之间的关系： 面Of*、夏OJ了*、望Ob<。。分析同前。
(2)激励系数(J)与利率(r)的关系。
显然，芸<。。考虑到"与r的取值范围，i+(n+1)，<(1+r)n+l，oars<o。
因此学>o。当利率提高时，由于此时更强调激励，应提高激励系数，激励代理
人多付出努力。反之亦然。
(3)各期佣金率(口，)与利率(r)的关系。
把志一喜护≯{||}一鬻
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
如前所述，O．S<o，故孕>o。当利率降低时，由于此时更强调·一保险”，
所以应降低各期佣金率，减少代理人所承担的风险成本。显然，利率降低对续期
佣金率的影响大于对首期佣金率的影响。反之亦然。
(4)各期佣金率(a，)与成本系数(b)、绝对风险厌恶系数(k)、市场风险
(盯2)的关系。
aG
鲁=一垂一麓辩<峭成本系数较姗保险人为了降低激励成
d口． ‘
本，通过降低各期的佣金率来降低激励系数。在常利率条件下，由于激励系数对
续期佣金的弹性系数更小，所以续期佣金率下降的幅度应更大。
堕Ok一垂=一iSb+O'20(1+万r)'OG 1 bk0-2<蝴㈣。一f+ s12⋯⋯～。
d口．
等一垂一搿0,2<蝴析眦a盯2堕f1+城s12⋯⋯～。
d口．
由以上分析发现，由于兰>0，保险人在长期应根据利率的变化而提高或降
泖
低各期的佣金率。当利率发生作用时，即使各期佣金率相等，续期佣金率的变动
也更大。但目前固定的首期佣金制度加大了首期与续期佣金率之间的差距，使得
佣金率的变动随利率的变动而缩小。保险人便无法根据不同情况调整佣金率以反
映“保险”或者激励的要求。
综上所述，在设置首、续期佣金率时，一方面应考虑激励系数对各期佣金率
的弹性系数随时间的推延而呈下降趋势，充分发挥首期佣金在鼓励代理人多展业
上的激励作用，保证在首续期佣金率之间存在一定差距。另一方面还应考虑到利
率对佣金率变动的影响，不应使首续期佣金率差距过大。单期模型反映了过高的
首期佣金率将促使代理行为短期化，多期模型则反映了当续期佣金率过低时，保
险人难以通过调整佣金率反映‘：保险”或者激励的要求。因此全程式佣金制度。不
。全程式佣金制度是相对于首期佣金制度而言的佣金制度，其特点在于首期佣金率高于续期佣金率，但首
续期佣金率的差距较小。
50
硕士学位论文
仅仅是为了减轻代理行为的短期性，更是为了增强激励政策的灵活度。
通过上文分析发现，首续期佣金率制度不应是固定的。首先应根据代理人成
本系数、风险厌恶系数变化而变化。所以代理人能力资格分级证书为实施弹性的
首续期佣金率制度创造了条件。其次应根据市场的情况予以调整，使得激励系数、
各期佣金率反映市场风险的变化。再次应根据利率的变动情况，适时提高或降低
各期佣金率，使得激励系数反应“保险”或激励的要求。
4．4考虑续期佣金请求权
适度提高佣金率，采取递增型佣金率制度与全程式佣金制度能较好地协调长
短期代理行为。但与此同时，又产生了续期佣金请求权的问题。
4．4．1续期佣金获得条件及形成原因
根据我国目前的经营实践，代理人必须满足以下条件才可获得续期佣金：①
代理人仍在本公司从事代理业务；②保险人收到续期保费。这个惯例的形成有着
较为深厚的历史背景。
保险业务开办之初，为实现业务量与市场份额最大化的经营目标，为激励代
理人多做业务并配合“人海战术”，业界形成了高佣金率与高首期佣金率相结合的
制度。因为当时电子转帐与网上付费系统尚未普及，邮寄保费又存在诸多不便，
所以代理人事实上承担着收取续期保费的工作。保险人为解决高脱落率所带来的
孤儿保单闯题，要求在职在岗的代理人在收取续期保费时才可获得续期佣金。由
于趸缴业务的佣金总量远低于续缴业务，代理人有动机鼓励客户采取续缴保费的
方式。各分公司为了在短期内提升总体业绩水平，也愿意代理人多多承揽续缴保
费型业务。但代理合同期限多为一年，而人身险尤其是寿险以长期业务为主，这
就产生了短期代理权与长期续期佣金请求权之间的矛盾。由于保险人具有变更、
解除、终止代理合同的权利，大量非自愿离职的代理人也得不到续期佣金。因此，
续期佣金请求权在九十年代中后期成为业界争论的话题【4外。
九十年代末，为了提高效益，各保险公司纷纷降低了包括首期佣金率在内的
各期佣金率。续期佣金占佣金总额的比例不断下降，致使续期佣金请求权逐步淡
出了人们的视野。迅速发展的电子支付系统也减轻了代理人收取续期保费的工作。
如今的保险人更强调业务保全，因此常常业务保全视为代理人收取续期保费的第
三个条件。举报热线与较为完善的客服管理条例促使在职在岗的代理人积极主动
地提供客户服务。
4．4．2确保续期佣金请求权的必要性及措施
递增型佣金率制度与全程式佣金制度将提高代理人的续期佣金收入，续期佣
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
金请求权将再次成为争论的焦点。如不妥善解决，不仅损害代理人的利益，还将
阻碍新激励机制的有效运行。另外，代理人行为短期化在很大程度上与缺少归属
感、认同感有关。剥夺其续期佣金请求权将使得矫正投机的代理行为、诱使代理
人采取保险人利益最大化的行为变得困难重重。
根据国外实践，代理人领取续期佣金必须建立在保单有效的基础之上。同时
美国的州法还明确规定其限额与支付次数。续期佣金请求权分为既得权利、非既
得权利、条件既得权利三种。佣金到期时离职的代理人只可获得既得权利续期佣
金，达到一定服务年限时才可获得条件既得权利续期佣金。目前既得权利的要求
变得更为严格，主要适用于代理人死亡、残疾或退休等情形。同时，保险代理合
同既注明了保险公司保留调整佣金或在更换现有保单时减少佣金的权利，也载明
了代理人既得权条款①。为保证公序良俗，当代理人违法时，续期佣金随代理合
同的终止而终止。另外，为鼓励提供保全服务，如果代理人在领取全部续期佣金
之后，每年能至少接触保单所有人一次，还可获得应付保费的一个很小比例，称
为服务费。但它不属于既得权益，由提供服务的代理人获得【48j。这与孤儿保单提
供服务的客服人员所获得的服务费十分类似。显然，该种做法既保护了保险人的
利益又维护了代理人的合法权益，能鼓励代理人在销售高质量保单的同时维持良
好的客户关系。
因此，一方面应推动有关部门尽快开展有关续期佣金请求权的立法与司法解
释工作，另一方面在尚未出台明确法规之前，保险公司可借鉴国外成功经验，采
取下列措旌；
(1)代理合同除明确载明委托事项以外，还应注明领取首期及续期佣金的代
理人应履行的义务、未履行义务时的救济措施以及保险人单方面解除或修改代理
合同的条件。根据我国现有《合同法》的规定及司法解释，如果委托人将其他事
项载于合同，但未指明是委托事项时，完成委托事项之后的代理人有权获得佣金，
其他事项是否完成不能影响该权利的行使。如果代理人同时还完成了其他事项，
根据合同解释有利于格式合同另一方的精神，代理人还可能具备获得额外报酬的
权利。所以只有事先明确双方的责任、义务，才能减少纠纷。
(2)考虑将续期保费获得条件由“保险人收到续期保费”更改为“在未违规
的情况下提供了合格保全服务的代理人，当保险合同持续有效时”，这样更符合双
方的利益。另外，对于逾宽限期的保单，保险人可注明：如果代理人的保全服务
使得保单未失效或失效后复效，除仍支付宽限期内的佣金或补发失效后复效前的
佣金以外，还给予一定的奖励。．这有利于激励代理人协助保险人作好客户服务。
(3)鉴于我国的实际情况，保险代理人的续期佣金请求权也可分情况对待并
。既得救是指终止代理台同的代理人在满足丁特定条件时，将有权获得续期佣金。
52
硕士学位论文
明确载于代理合同中。
对于身故、残疾等无过错非自愿离职的代理人，保险人应使其享受完整的续
期佣金请求权。对于无过错自愿离职的代理人，保险人可考虑使其享受部分续期
佣金请求权。而对于过错离职的代理人，可剥夺其全部续期佣金请求权。此项措
施能提高代理人的职业认同感与归属感、减少短期行为，，更能为新激励机制的实
施创造良好条件。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
第5章违规行为制约机制与投资激励机制
近几年来，我国个人保险代理人队伍迅猛发展，保费收入迅速攀升。至2004
年6月30日，138万个人代理人所招揽的业务占整个寿险业的50％左右【231。但由
于种种原因，个人代理人违规频繁、机会主义倾向严重。代理人误导客户、虚假
宣传行为占保监会重点查处的违规投诉的10％以上口”。根据委托一代理理论，不
合理的激励机制是导致代理人违规的重要原因。本章根据动机将违规行为分为两
种违规行为，探讨通过设定主观违规行为制约机制与客观违规投资激励机制，达
到抑制甚至消除代理人违规行为的目的。
5．1主观违规行为制约机制
保险人与保险代理人之间是一种典型的委托一代理关系。一方面，代理人存
在众多信息优势，有利用信息为自己谋利的能力。另一方面，信息不对称所导致
的信息搜寻成本以及合同的不完全性致使代理人具有实施机会主义的机会。而保
险人与代理人目标利益的不一致，最终导致了机会主义的产生。
违规行为从动机上可分为主观违规行为与客观违规行为。主观违规行为恳
指：代理人利用自己的信息优势，有意促使或导致某事件的发生，增进得益：而
委托人则承担该事件发生的全部或大部分后果，利益受损。从机制设计理论的角l
度出发，委托人可以通过建立某机制，迫使代理人承担违规行为的大部分甚至全
部成本。，缩小违规行为净收益，从而减弱甚至消除代理人的违规动机。
目前我国各保险公司在签订代理合同时，通常会要求对方交纳一定数额的保
证金。公司一旦察觉并处罚违规行为将没收保证金。代理期限内未违规的代理人
离职时，公司将退还保证金。显然，保险人试图通过缴纳保证金(即建立显性机
制)的方式，加大代理人违规行为成本，降低道德风险发生的概率。但从实务来
看，效果并不明显。下面将分别运用静、动态博弈论模型分析主观违规行为屡禁
不止的原因，并寻找改进的对策。
5．1．1主观违规行为静态分析及对策建议
假定保险代理入合规行为收益为置，成本为c1；违规行为收益为R
(B=足+zXR，丝≥0)，成本为e(cl=c’+△C，AC≥0)；保险人从代理行
。此处的成本既包括代理人实施违规行为的直接行为成本，也包括该行为给代理人带来的经济影响。为区
分起见，本节将前者称为违规行为成本即cl，后者称为违规成本即F与M。
硕士学位论文
为获得的收益为尸；保险人因其违规行为受的损失为J(占>A R)①；一旦发现
代理人违规，保险人将没收保证金M并处以罚金F。查处的成本为C，假定查处
即能发现。
5．1．1．1主观违规行为静态分析
(1)双方均实施纯战略
支付矩阵如表5．1。
表5．1 双方均实施纯战略的支付矩阵
保险人
代理人
查处不查处
台规(R1一G；P一蜀一C) (Ri-C1；P-R1)
违规(R—c2一吖一F；P-8+F+M—c) (R2一cj；P—J)
在，+M—c≥0与丝+AC>／0的前提下，保险人对违规行为的查处可以抵
消查处成本，代理人实施违规行为的增益至少不低于增量成本。
显然，双方的行为都分别取决于对方的行为，无法达到纯战略均衡。
(z)保险人实旌混合战略(以4的比率进行抽查)且代理人实施纯战略
如保险人抽查到了代理人的违规行为，即可发现并处罚。查处的成本为c(q1，
jj 0C(q)>o，丝驶>o。
两田‘
支付矩阵如表5．2。
表5．2傈蹬人实施混合战略且代锺入实施纯战略的支付矩阵一
保险人
代理人查到未‘查到
(q) (1-q)
合规(Ri-G；P—R1一c(g)) (Ri—cl；尸一蜀-c(q))
违规(R—c：一M—F；P一占+F+M—c(g)) (R2-c：?-8-c(q))
代理人选择合规行为的期望收益=(R1一Ci)(q+l—g)=RI—q (5．1)
。代理人的违规行为将导致保险人信誉下降、品牌贬值。因此，违规行为给保险人带来的损失将远低于代
理人的收益。
55
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
代理人选择违规行为的期望收益=q(垦一c2-出t-F)+0一g)(昱一c2)(5．2)
M·⋯当A(R5+．AC1)式至少与(5．2)式一样大时，代理人选择合规行为。此时， F(M·表示最优的M，下同)。可见，M·是关于丝、AC、q与
q
F的函数。
—OM—"<O
御
—OM—"(0
aF
意味着当查处比例g比较大时，可以降低M+的要求。
意味着当罚金F比较多时，也可以降低M+的要求。
篆三0，篆>。意味毒当违规行为收益比较态、当实旅违规行为所孽
来的成本节约越多或两种情况同时出现时，代理人越倾向于实施违规行为，因此
要增加M+。
目前，我国代理人违规收益较多，缴纳的保证金M较少，要促使代理人实施
合规行为，保险入应提高罚金F，加大查处的力度(即提高g)或同时进行。
对于保险人而言，只有当F+M—c(q1≥占时，才有动机进行查处。当上
述条件满足时，提高F对c(口)没有影响，但增大g会使c(g)以递增的幅度上升
(掣>0，掣)o)。因此’保险人要选择合适w并使q'-面AR+AC⋯ oQ Oq‘^4+}
表示最优的q．下同)，
(3)代理人实旌混合战略(实施合规行为的概率为X)且保险人实旌纯战略(检
查成本为C)
支付矩阵如表5,3。
表5．3代理人实施混合战略且保险人实施纯战略的支付矩阵
保险人
代理人
查处不查处
合规
(墨-c,；P-R,一c) (蜀一CI；P-R。)
(x)
，违规
(1一x)
《R2一c2一M—F；P一艿+F十M—C) (嚣2一c：；P一蚕)
硕士学位论文
保险人选择查处的期望收益=x(P—R1一c)+(1一x)(J'-a+F+M—C)(5．3)
保险人选择不查处的期望收益=x(P一蜀)+(1一算)(尸一d)‘ (5．4)
当(5．3)式至少与(5．4)式相等时，保险人才会选择查处。
此时，M·：旦一F。
l—x
罂篓<o分析同上。甜
兽霎>o对于保险人而言，可以通过增加M+，弥补由于查处成本大而带来的仉
查处动机不高的问题。所以当查处成本比较大时，要提高M’。
罂￡>o高M’加大了违规成本，使代理人实施合规行为的概率变大。
(4)双方均实施混合战略
代理人以概率x实施合规行为，保险人以g的比例进行抽查，成本为c(q)。
如果抽查到了违规行为即可发现并查处。’
支付矩阵如表5．4。
表5．4双方均实施混合战略的支付矩阵
保险人
代理人查到未查到
，一(g) 一(1一曲
合规(R1一cl；尸一置一c0)) (置-Q；P-R。一c(g)) (工)
违规(垦一c2-M—F；P一万+，+jM—c(g)) (马一c：；，一巧一c(孽)) (1一x)
保险人总期望收益=x{g[P—Ri—c(g)]+(1一g)[P—Ri—c(q)]}+(1一x)
MP一5+F+M—c(g)]+(I—g)[P—d—c(q)]} (5．5)
代理人总期望收益=q[x(蜀一c1)+(1一x)(恐一c2一M一，)]+(1一g) (5．6)
令(5．5)式对g的导数为零以最大化保险人的总期望收益，则
57
aC(q)
(1一x)(F+M)一垦≥立=。，x’=1—7拿旨(x+表示最优的x，下同)
；筹>o，堡OM>o 当F或M较大时，违规成本较大，违规行为减少，合规
行为增名，。
ar+
<o 当兰单较大时，查处成本随g的上升以更大比例上升∞
保险人查处动力下降，代理人违规的可能性增大，合规行为减少。
令(5．6)式对x的导数为零以最大化代理人的总期望收益，则
一△月+皇+g(M+F)一C1=0，q．_A朋R++A，C。
一
历Oq五"
>。当实施违规所带来的成本节约越多时，违规动机越强，
应该增加查处比例q‘以减少违规行为。
当相对于合规行为的违规增益越大，违规动机越强，管
应增加查处比例口‘以减少违规行为。
蔷<o，等<o 当M与F越大时，违规成本越大，违规动机越弱，可减
少查处比例q’以获得检查成本的节约。
5．1．1．2对策建议
根据以上分析，设定主观违规行为制约机制要作到以下几点。
(1)加大代理人保证金要求。
目前市场机制不健全，信息不对称现象严重，址较大。激烈的市场竞争环
境又使得违规行为成本远低于合规行为成本。这意味着违规行为所带来的成本节
约较多，净收益较大。“人海战术”下的保险人只能实施低F与M的策略。这
些都致使违规行为泛滥。由于篆>o，警>o，保险人如要减少代理人的违
规行为，必须增加M。
(2)建立并共享代理人诚信体系。
由于缺乏共享的代理人诚信体系，保险人查处成本c较高或c(q、随q的增加
58
硕士学位论文
而更快地增加。一方面，罢篓>o，现实中的低M与高成本c之间存在矛盾。另
一方面’丁蜀<0'违规概率节节上升口所以在低M的前提下，建立并共享
l却j
个人诚信体系，可以通过降低查处成本，增强保险人查处动力，制约代理人的违
规行为。
(3)加大违规行为的处罚力度。
一方面，罢；<0说明即使代理人的议价能力致使M较低，重罚仍能较好
地解决违规行为。黑<o也印证了在查处成本较高时，重罚可以降低对最优查
处比例的要求。
(4)重构代理人激励机制。
代理人激励机制存在诸多问题。较大的违规净收益(△R+AC)导致代理人具有
强烈的违规动机。在查处成本较大、保证金较小、保险人缺乏查处动力、处罚力
度不够的情况下，代理人的违规动机进一步加强。重新构造激励机制，缩小违规
净收益甚至使之为负，也可减少违规。
设立保证金、抽查及处罚制度是一种典型的显性机制。但机制的有效运行
取决于许多先决条件。首先需要准确估计出各代理人的出与A C，并确定不同
的罚金F、保证金肘和抽查比例口。其次健全的法制以及可得到证实的保险人
的损失是罚金得以实现或成为置信威胁的前提。最后，提高保证金要考虑市场环
境，特别是代理人的议价能力。显然上述条件与现实并不完全一致，还需要借
助其他机制‘501。
5．1．2主观违规行为动态分析
当委托一代理关系只存在一期时，为了诱使代理人采取符合委托人利益的行
为，委托人往往将代理人的报酬函数建立在由不可观察行为与自然状态共同决定
的可观察的结果上，这种机制称为显性机制。5．1．1节虽采用的是完全信息静态博
弈模型，但只是为了分析问题的简便。从加大代理人违规行为成本，降低违规行
为收益的角度，设立保证金、抽查及处罚制度实际上就是一种典型的显性机制。
当委托一代理关系存在多期时，根据FAMA有关声誉机制的思想，即使不存
在显性机制，“时间”本身可能也会解决问题，隐性机制至少能部分缓解委托一代
理问题㈣。即出于声誉的考虑，代理人在合约关系结束之前会始终选择合规行为。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
下面将在不考虑显性机制。的情况下，分析保险人利用代理人隐性机制的可
能及条件。
假定代理人实施违规行为可获得违规净收益△R。(AR>O)，如不实施则为
零。g为保险人对代理人进行抽查的概率。J为贴现因子(万∈fo，11)，反映代理
人的耐心程度@。△尺j④为保险人根据先验概率估计代理人在时期丁从事违规行为
获得的收益(△耳=(1一只)衄)。异表示代理人的初始信誉水平。P表示代理入在
T期的信誉水平。C 5(o，1)表示代理人存在牟利的动机，但是否违规取决于他出
于建立还是使用声誉的考虑@。Ⅳ，为r阶段代理人建立声誉的客观概率。M为r阶
段保险人认为代理人会建立声誉的主观概率。在均衡的情况下，Mt=M。代理人
7’+1阶段的声誉水平可表示为：
#+。=
百梳当代理人晰段选择合规行为时
j善÷i鼍岳百当代理人T阶段选择违规且未被查获时； (s．，)
O 当代理人T阶段选择违规且被查获时；
显然代理合同若为T期，则代理人在最后一期(T期)没有建立声誉的动机。
保险人也可预期到这一点，并使△群=(1一只)△R。代理人的期望收益为
(1一q)△R-(I一只)△胄=(只一g)△R (5．8)
令(5．8)式对尸求导的导数为零以最大化代理人的期望收益，由于AR>0
所以代理人的效用水平为自身声誉的增函数。
下面将考察代理人除丁阶段以外的其他各阶段的行为。
。另一种理解参见本页脚注o。
。此处的AR相当于5．1．1节的(△R+△C)。
o 5在本节也可反映代理人建立声誉的动机强弱。
。△Rj也可理解为保险人根据对代理人声誉的判断所建立或修正的显性机制对代理行为的影响，该影响会
给代理人带来可用货币衡量的负效用。
。建立声誉意味着尽管存在违规动机，但代理人不实施违规行为：使用声誉意味着代理人将违规动机转化为
行动、实施违规。
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如果代理人在T一1阶段选择使用声誉，在引阶段也使用声誉，则两阶段可获
得的总期望收益：(I—g)欲一蜒．+万(掣一g)盥(5．9) 根据(517)式，此时暑1=瓦j‰ (5．1 o)
如果代理人在T一1阶段选择建立声誉，在r阶段使用声誉，则两阶段可获得
的总期望收益为：一△距；+巧(P～口1猷(5．Ii) 根据(5．7)式，此时彳=i_‰ (5．12)
如果代理人在T一1阶段的均衡策略为选择建立声誉，则均衡时
M一。=Ⅳ，一，=1 (5．13>
将(5．10)与(5．13)代入(5．9)式，则T一1与r阶段均使用声誉的总期望
收益为(1-g)幽一僻。十占[(1一g)P一，一q]zXe (5．14)
将(5．12)式与(5．13)式代入(5．11)式，则T～1阶段建立声誉，T阶段使
用声誉的总期望收益为一△《，+J(只一．一g)出(5，15)
当(5．14)式不大于(5．15)式时， 丘l≥与里(5．16)
此时qe[rb，1]，代理人在r期与r-1期选择建立声誉。。
将该结论从丁期推广到T一1，T一2，T一3，⋯，1期，当(5．16)式满足时，
只=只一。～一只≥芝里，代理人在r期使用声誉，雨在r期以前始终选择建立声
誉成为其均衡策略。
通过以上分析可知：
(1)当只越大时，代理人的信誉越高，代理人越倾向于不违规，因为效用水
平为声誉的增函数：当g越大时，代理人越倾向于不违规，因为被查获的可能性
增大；当J越大时，代理人越倾向于不违规，因为代理人更有耐心。
(2)当只较低时，由于违规所带来的收益更多，因而违规越强。通过加强抽
查力度，增加g或通过培训并改进佣金系统以提高艿。就可降低该机制对R的要
求。这使得那些信誉不佳的代理人也愿意建立声誉。
。假定当代理人建立声誉与使用声誉带来的效用相等时，将选择符合保险人利益的行为、即选择建立声誉。
61
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
(3)对于异较高的代理人，可以适当降低口，能使保险人节约查处成本。对于
R较低的代理人，则应提高q以约束其行为。根据假设，只不会为1，因而适当
的检查是必要的。这也从侧面反映保险人应对代理人信誉保持适度的怀疑。
(4)在有限的委托一代理关系下，代理人往往在最后一期利用声誉，应运用
包括保证金、罚金与抽查制度在内的显形机制制约代理人行为。另外，业界共建
与共享代理人诚信体系，能使代理人与某个保险人之间有限的委托～代理关系演
变为与所有保险人长期的委托一代理关系。这是更有效也更经济的措施I 5111521[531。
由此可见，要有效抑制代理人的主观违规行为，必须建立充分发挥显、隐性
机制合力的主观违规行为制约机制。
5．1．3合约关系长期化
分析发现，长期的委托一代理关系是隐性机制发生作用的前提。而目前的高
脱落率、短期代理合同与非共享的不成熟的代理人从业记录是我国保险人运用隐
性机制的三大障碍。下面将讨论合约关系长期化对代理人主观违规行为制约机制
及其他激励机制的影响。
5．1-3．1合约关系长期化能减轻代理人道德风险
(1)合约关系适当长期化能充分利用代理人声誉机制制约违规行为。’
以粗放的业绩评价模式与缺乏弹性的首期佣金制度为代表的薪资制度只能
激励代理人多展业，无法在关注组织绩效与业务质量、协调长短期代理行为、{咿
制违规上提供正确激励。短期代理合约则进一步强化了现有激励机制对短期甚至
投机行为的“鼓励”作用。适当延长合约期限便能为隐性机制的实施创造有利条
件。代理人基于声誉的考虑，将自觉抑制违规行为。这能缓解保险人查处成本高、
查处动力不强等问题。
(z)合约关系适当长期化，能降低现行激励机制下代理人的高风险成本，间
接增加合规行为净收益。
目前各公司实施业绩考核，代理人的能力水平等同于业绩，收入也与业绩直
接挂钩。但业绩往往与环境有关，既受产品与市场需求的匹配程度、服务水平以
及公司其他业务支持系统等公司内部环境的影响，也受经济周期、国家产业政策
等外部环境的制约。由于在现行考核制度下承担了大量风险成本，代理人的展业
动力与效果极易受到公司激励政策的影响。如能适当延长合约期限，保险人既可
从观测到的变量中更准确地推断代理人的努力水平与能力水平，为实施相对业绩
比较与降低收入方差创造条件，，’又间接加大了“保险”力度，为解决“保险”与
“激励”的两难创造条件。代理人合规行为净收益的增加，将有利于主观违规行
为制约机制的运行。
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(3)合约关系适当长期化，能保证新激励机制成功，减轻代理人道德风险，
减少甚至消除客观违规行为。
5．2节将分析到的客观违规行为与代理人的低专业素质有着密切联系。新激
励机制更注重评估代理人的能力水平，更注重通过培训并激励代理人自行专用性
资本投资来提高其专业水平。适当延长合约期限，保险人便可在相对稳定的公司
内部环境下，更准确地评估代理人的专业水平，更科学地展开培训需求分析，更
经济地培养与挽留营销精英。这些都为转变营销战略奠定了良好基础。另外，合
约关系短也是低留存率的重要原因。高脱落率致使保险公司无法舍弃“人海战术”，
培训资源呈现高投入与低效率。由于担心成为竞争对手的“培训学校”，保险人也
缺乏改变现状的动力，陷入“明知不应为而为之”的尴尬境地。因此，适当延长
合约期限是保证新激励机制成功运行的重要条件。
5．1．3’2对合约关系长期化的进一步讨论
国内外一些学者曾研究过代理合同期限。其中，张维迎主要分析了无法承诺
长期性合同的委托一代理双方致使CPI出现棘轮效用【l】。而Fudenberg则认为：
当满足一定的条件时，一系列回短期合同的作用与有效的长期合同无差异，长期
合同并不具有优势【541。下文将具体分析在目前的现实条件下，较长的合约关系仍
具有短期合约所无法比拟的优势。
(1)长期合同能平衡化代理人的消费水平，减少风险成本。
文献[54】认为，传统观点对长期合同的优势认识有误。低收入水平代理人的
确更需要通过延长合同期限来平衡化消费水平。但需要并不意味着必须。用低收
入水平代理人合同期限较短否认长期合同在平衡消费水平上的作用是不合适的。
另外，长期代理合同所提供的“保险”作用更多的与代理人风险厌恶系数、短期
化行为有关，而非仅与收入水平有关。法律地位、续期佣金请求权等问题长期悬
而未决、不稳定的经济状况与传统文化氛围之间的深刻矛盾是代理人风险厌恶系
数大、短期化倾向严重的重要原因。现行激励机制不仅不能解决反而激化了长短
期代理行为、提高业务质量与质量、“保险”与“激励”之间的“两难”。这些都
使得长期合同有存在的必要。
另外，即使长期合同在平衡消费上存在“两难”，但新机制下的递增型佣金
率制度往往按首笔业务对应的佣金率计算佣金，年终再予以结算，事实上也能起
到平衡消费的作用。
(2)Fudenberg的结论是建立在一系列的假设前提之上的，与现实以及本论文
的假设前提不一致。
o一系列短期合同是指合同内容相同、合同期限前后衔接的短期合同。
63
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
首先，文献[541假设未来不确定收入的偏好与未来技术机会是委托代理双方
的共同知识，每期的支付能迅速反映共享的不确定信息。文章通过假设代理人每
一期的努力只影响本期产量，推导出最优合同下每期行为是关于目前收入与技术
的函数，得出合同在静态条件下不要求“记忆”的结论，即“重复”不能改善单
期所存在的激励问题。Fudenberg认为一系列短期合同可达到与长期合同相同的
激励效果。
这两个假设条件恰恰符合我国的激励现状，说明现存激励机制是长期合同难
以取代短期代理合同的原因。业绩考核系统与首期佣金制度使得绝大部分当期佣
金收入完全取决于当期行为。保险人难以监控业务质量致使每期代理行为确实是
当期佣金收入与技术的函数。而保险公司便捷的财务支持系统与佣金支付程序、
确保合同履行的相对完善的法律制度使得佣金收入也能迅速反映业绩。这些都不
要求代理人合同具有记忆性，短期合同成为必然。
但是当代理人拥有关于过去行为影响未来收入的私人信息时，未来收入就应
反映有关过去行为的信息。根据充分统计量思想，长期合同确实能改进短期合同，
因为它使委托人有获得额外信息的可能。根据第二章的分析发现，保险代理人的
行为就具有以上特点。因此满足一定条件的长期合同将有可能及时反映代理人行
为①或私人信息。成为可能。因为新激励机制的目的在于鼓励代理人关注业务质
量、提供优质的业务保全、减少甚至消除短期行为与违规行为，所以据此设立的
绩效评估体系与全程式佣金制度将致使当期佣金收入无法迅速反映当期代理行
为，当期代理行为也不再只是当期收入与技术水平的函数。这使得保险人可以充
分享受长期合同所带来帕累托改进。
其次，文献【54】认为无名氏定理(folk theorems)适用于包括委托一代理在内
的所有道德风险重复博弈问题，并指出当参与者具有足够耐心(d_1)时，人
们可忽略不计短期代理合作关系下的代理成本，此时的激励与保险也不存在冲突。
但目前浮躁的保险行业氛围并不吻合占斗l的情形。而且即使代理人具有足够耐
心，差异化的风险态度也会降低一系列短期合同的效率。
(3)Fudenberg发现，代理人在不能展示足够信息拖延(information lags)的
工作上具有较高的跳槽率【541。这恰恰论证了代理人高脱落率与旧机制之间所存在
的必然联系，建立新激励机制势在必行。
总的来说，我国保险代理人合约关系长期化具有实施的必要与可能。但是，
延长合同的利益取决于信息拖延的长度与程度。保险人必须在运用有关信息可带
来的收益与延长合同期限所带来的成本之间进行权衡。即代理人信息优势的时效
。此处主要指在业务质量上付出的努力。
。此处是指业务质量信息。
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性是确定长期合同价值的关键。所以确定适度的合同期限将成为学者们今后的研
究方向。
长期合同下的保险人对未来支付的承诺是否可信，也将影响到长期合同的效
率。只有保险人遵守承诺是对均衡策略的最优反映时，承诺才具有可信性。考虑
到委托人也存在违约的可能，委托一代理双方的双边道德风险以及法律保障与机
制设计也将成为今后的研究重点。受研究领域与范围的限制，本论文将不做详细
讨论。
512客观违规行为投资激励机制
上一节分析的是代理人的主观违规行为。当代理人存在能力缺陷或者对有关
代理事项的信息掌握不全面甚至存在误解时，也可能违规，也会损害委托人的利
益。该种违规行为称为客观违规行为。由于此类行为并非出于主观故意，显、隐
性机制对它无能为力。只有设定有效的激励机制并实施持续有效的培训，只有激
励代理人积极主动地学习以提高自身能力，完善知识结构，增进专业素养，才可
大大减少，甚至消除此类违规行为。
5．2．1加强培训
根据信息梯度与信息传递理论，可将代理人的状态函数设定为：
门／，1 门、、
≯=丸+lIl三}+Dinl蔓与-+1 l。其中，丸、妒分别表示代理人接受激励信息前的
以L 月／
初始状态值与接受信息后的状态值，D为传递系数，c，为委托人发出的信息，c。
为代理人期望获得的信息， A为从委托人到代理人的信息传递层次。
如果委托人发出高于代理人期望的信息(cP>C．)，那么在信息梯度的作用
下，代理入的工作状态将发生跃迁。当代理人未充分发挥能力时，C比cA越大，
跃迁越有效。当代理人能力充分发挥之后，激励信息的作用将十分有限，必须通
过培训等方式增进代理人的工作能力与初始状态丸【55l，由此可见，培训在提升代
理人初始状态、加强信息的激励作用申具有不可替代的作用。
另外，不同代理人的初始状态九与期望获得信息C。是不同的。丸与c。较低
的代理人主要关注薪酬。而成与c。较高的代理人主要关注自我价值的实现与提
升。必须在培训时予以区别对待。否则，至少有一类代理人由于无法改进状态而
达不到预期的激励效果：要么无法满足高能力代理人的期望激励信息要求，要么
难以使低能力代理人接受。对于不同能力水平的代理人而言，同样幅度的状态改
变，保险人所花费的成本与可获得的收益是不同的。激励效益递减规律使得高能
力代理人发生同样幅度的状态改变所需的成本更高，但带来的收益也更多。因此，
保险人只有重视培训需求分析才可充分发挥培训的作用。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
由罟<o可知，要加强激励效果，降低激励成本，必须减少信息传递层。园
02t
此，保险人应尽量减少培训中的层级影响。C。>Ca这一状态迁移条件也充分体
现了完善的信息沟通制度与通畅的信息渠道在加强信息传递效果、提高培训效率
中的重要作用。
5_2．1．1代理人培训存在的问题
目前代理人培训总体呈现高投入与低效率并存的状况。具体体现在以下几个
方面：
(1)缺乏培训需求分析，培训系统的系统性、长期性与科学性有待提高。以
上分析充分说明了展开培训需求分析的必要性。但在目前的新人培训中，不同专
业、水平、从业年限的参训人员基本使用相同的培训课程，以致整个培训呈现出
“上下一般粗，左右一般齐”。缺乏针对性的培训导致培训资源重复投入。而后
继培训往往只是为了满足公司险种结构调整或新激励政策上令下达的需要，少数
公司甚至出现了问题才仓促上马。而为了．迎合管理人员晋级要求应付了事的现象
也十分普遍。后继培训成为了应急性、应付性与偶然性的工作。
(2)培训内容设置不合理，主要体现在：重公司规章制度的介绍，轻公司筻
化与价值体系的熏陶；重公司险种与条款的宣传，轻专业知识的训练；重营销搜；
巧的培训，轻服务理念的传播；注重提升公司业绩，忽视培养职业素质；注重实’
现个人价值，忽视满足组织、团队与客户的需求。较低的c。值导致代理人状态迁
移效果差。
(3)保险公司培训与代理人参训的积极性不高，培训效率低下。保监会一度
降低代理人从业资格门槛客观上激化了代理人低素质与保险行业高专业性之间的
矛盾，保险公司必须加大培训的投入与力度。但低留存率、存在诸多问题的培训
体系以及对道德风险起“鼓励”作用的激励机制致使保险人不愿也无法对代理人
实施更多的专业性培训。目前新入司的代理人要自行承担培训费用，缺乏针对性
的培训体系又难以满足大多数代理人的要求，代理人参训积极性不高，甚至心怀
抵触。
5_2．1．2改进现行培训系统
美国一项研究表明，每．1美圆的培训费三年内就可实现30美圆的生产效益【5“。
除了好的工作环境和待遇，作为个体的组织成员更希望不断提高自身的工作能力
和综合素质，在工作中不断进步并获得足够的成就感。培训是代理人获得成长动
力，将寿险业当作永续经营的事业的激励手段【571。欧美知名企业的实践也充分证
明，有目的的培训能减少员工抱怨，降低离职率口“。因此，保险人要把培训作为
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一项投资，建立一套适合自己的培训管理体系。而提高培训的力度与针对性是关
键。
首先，应加强培训需求分析。
培训需求分析实际上就是通过评估胜任力指标来确定个体的职业发展需求
与组织目标的人力资源需求。胜任力具有与工作绩效联系密切、对未来绩效的预
测性强、动态性与区分度高等特征【5 71。因此该指标与绩效管理过程具有很好的兼
容性。
一方面，应把握个体的职业发展需求。在职务分析与基于胜任力的结构化面
试的基础上，评估分析代理人的工作态度、过程与结果，找出个体的现有状况与
应有状况之间的差距，确定参训人员和内容以满足个体职业发展的需要。随着保
险人中长期发展规划及目标的逐步确立、绩效管理流程的日渐通畅以及整体管理
流程衔接的目趋紧密，不同等级代理人的工作职责、内容、流程以及所需要的知
识技能、绩效考核指标等将变得具体明晰，培训需求分析必将有利于代理人职业
生涯规划的制定与实现。
另一方面，应研究保险人战略发展目标对代理人的技能需求。通常应从组织
目标、资源(如险种结构的变化)和环境以及经营过程中的重大问题与人力资源
条件的制约关系等方面进行分析。结合考虑保险企业中的非人力资源因素，对包
括年龄、性别、性格、专业和知识结构在内的代理人素质结构进行准确分析。通
过对保险企业组织内外的对比分析，可以确定保险人培训的需求结构。
其次，应充分发挥培训部门的作用。
．培训部门要定位明确。一方面，要利用代理人激励机制培养良性竞争机制，
催生代理人健康的职业风险意识与竞争意识，另一方面，要将培训与代理人的职
业生涯规划、职位晋升和薪酬待遇紧密挂钩，提高代理人学习的主动性。
培训部门要研究培训规律，提高培训质量。积极引进现代培训理念和方法，
采用多样的有针对性的培训方法并根据保险人与代理人的培训需求选用合适的培
训内容。通过建立培训续效管理体系，建立一套系统规范适宜的培训体系。
另外，需要加强沟通与交流。培训并不仅仅是培训与人力资源管理部门的职
责。要建立培训机构与营销管理部门之间的沟通渠道。其中包括信息的沟通与人
员的沟通。培训与参训机构可以相互兼职以加深对参训代理人的了解。培训机构
应将代理人学习的有关情况及时与代理人所在团队及主管进行交流，而主管则应
将培训效果及应用情况反馈给培训机构。
在条件成熟时可考虑建立培训的指标评估体系，及时反映参训人员对培训内
容、方式、环境与效果的意见。通过比较参训前后多源评价体系的评估结果，反
跌代理人是否增强了工作态度与服务意识，是否改进了工作方法，增进了工作效
率与效益，是否提升了工作成果的数量与质量。
67
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
加大培训机构项日开发的力度，加强培训师资队伍建设也是必不可少的。可
仿效国外建立专业协会或教育计划，由高校教师、公司高层雇员、精算会计法律
部门的资深员工或主管对代理人进行培训。这能加强培训的系统性、科学性与完
善性。
最后，应建立系统、科学的培训体系。
一方面，可借鉴美国的模式，将新代理人集中到总公司培训，保证代理人获得
对公司文化、客户服务理念、产品知识、业务质量要求、销售技巧等最低水平的
培训，有利于保证培训的统一性【591。精简信息传递层能提高信息传递系数，减少
代理人的客观违规行为，还能节约培训成本。
另一方面，可建立有层次的培训体系p⋯，不断加强代理人的专业化教育。
目前各保险公司虽在制度上对代理人的继续教育有所规定，但培训内容多以
险种条款的讲解为主，培训专业化程度低固然与培训人员自身专业水平不高有关，
更与不合理的培训体系有着密切关系。建立有层次的培训体系。并加强专业化教
育，可以提高代理人对产品、客户与市场的认识深度，增强其工作责任感与职业
道德修养。而代理人从“保险推销人员”到“营销人员”再到“保险顾问”，甚至
是“理财顾问”身份的转变，不仅能使代理人的主、客观违规行为大幅度减少，
增进保险人的直接得益，更能为代理人赢得专业化声誉，有利于增强其职业认同
感与自豪感，改变浮躁的行业氛围与恶化的经营环境。保险人应将培训、绩效评
估与绩效管理有机结合，将高级别培训纳入代理人的全面薪筹体系。这有利于提
高培训效率与代理人忠诚度，更能缓解代理人专业素质低下与保险人缺乏培训动
力之间的矛盾。
5．2．2建立专用性人力资本投资激励机制
经济学家一般将人力资本划分为两种。计算机、外语等属于通用性人力资本。
无论是将来继续受雇还是另谋它职，代理人仍可继续使用。因此，代理人出于职
业发展(career cOI'ICeITI$)的需要，有自发投资通用性人力资本的动力【6”。与其他
行业相比，保险行业更需要专用性人力资本。一旦离开保险行业，该种人力资本
对于代理人从事其他行业价值不大。除了工作经验的积累以外，代理人仍需要通过
学习保险专业知识、相互交流等方式(即进行投资)进行专用性人力资本投资。
另外，不同保险公司的企业文化、激励机制、产品结构、服务特色与支持系统存
在差异，目前代理人仍需自行承担培训费用。因此，即使代理人跳槽去另一家保
险公司，仍然需要专用性人力资本投资。如果缺乏正确的激励，在掌握必须的基本
。培训体系的层次性具体体现在以下几个方面：(1)不同能力级别的新代理人应适应不同的初期培训；(2)
入司后的代理人根据绩效评估结果与业务环境的变化适用不同的衔接培训；(3)将后继培训视为晋级后的
代理人的职业生涯规划内容。
68
硕士学位论文
技能与知识以后的代理人可能不会进一步投资。如果人力资本投资可观查，保险人
可通过强制性的契约。激励代理人实旌专用性人力资本的投资。本文将证明，即
使投资是不可观查的，只要产出指标。是公共信息，只要投资是值得的，保险人仍
能减轻代理人的机会主义行为9。
对于保险人而言，代理人的投资行为是隐藏行动。为使问题简化，做如下假
定：在代理人付出既定的产出努力(e)时④，存在Ⅳ种产出：Z<置<⋯<盖．
<⋯<瓦@。如果代理人进行投资，则总负效用为y(1)=¨；如果不投资，则总
负效用为∥(o)=‰(％>‰)。最表示当付出投资水平七(￡=o，1)时，产出水平工
出现的概率。最∈(o，1)且Σ晶=】，Σ％=】。假设代理人效用函数在货币和包
i=l ，=l
括一定的产出努力在内的投资努力之间是可分的@[211。为鼓励代理人进行专用性
投资，保险人设计一个契约：不同的产量水平f对应不同的佣金率水平尼，保留
效用为【，。保险人的决策可表述为：
maxΣ晶(1一届)互(5．17)
∽。岛，，辟，，^J⋯
扎tΣ晶”(屈z)一％≥Σ只∥(层置)一％ (5．18)
i=1 ，d
月
’
Σ只。“(屈量)一¨≥u (5．19)
iffil
其中，(5．18)式为代理人的投资激励相容约束，(5．19)式为代理人的参与
约束。
根据以上假设，为满足Kuhn-Tucker条件，令∽="(屈置)，Z=^(U)，
f=1，2，⋯，H。u(x)为凹函数，矗(功为凸函数。上述决策又可表述为：
，max、Σ晶[墨一^(q)] (5．20)
Ⅲ，儿，，岛，，“，，tI
s．t．Σ只。U一¨≥Σ鼻。U一‰ (5．21)
o即代理人如果至少选择某一最低水平的投资时，保险人将给予报酬；否则保险人不支付或支付低于代理
人参与效用的报酬。
o此时的产出指标主要包括业务量、核保通过率、续保串或持续率。
8此时的机会主义行为是指代理人不实施专用性人力资本投资的行为。
8即保险人能观察或控制代理人的产出努力水平。
o当胛—'09时，产出水平为连续型。
o该假设是为了满足Kuhn—Tucker条件。
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
Σ鼻．Uj一¨≥型(5．22)
其中，(5．21)式为代理人的投资激励相容约束，(5．22)式为代理人的参与
约束。
令五、u分别为(5．21)式与(5．22)式的非负乘子。这一规划的一阶条件可
表视掣叫<警卜@z。，
根据矗(U)的定义，(5．23)式又可表示为：
南州文学j @za，
aZ‘
分析发现：
(1)采取固定收入制度与佣金制度的条件。
由于保险人无法观察到代理人是否进行了投资行为，使得激励较之完全信息
条件下(保险人知道代理人是否进行了投资)发生扭曲。
粒售躲骱旭黼舸趣慑饥南邓∞’25’
aZ’
此时可选择固定收入制度。而不完全信息条件下，投资行为达到次优。此时
南叫文半] 慨ze，
aZ+
下文将分析到A>O，所以(5．25)式≠(5．26)式。因此当代理人的投资行
为是私人信息时，即使保险人能观察或控制代理人的产出努力水平，仍然必须使
用佣金制度。
(2)采取递增型佣金率制度的条件。当当成功成的概率功堪对于的而言概是非减率的(即生满足单i调迎似然性对时)，于(5．2而6)i 言是非减的(即满足单调似然性时)，(5．26
式大于(5．25)式。显然Z’以更快的速度递增，即应采取递增型弹性佣金率制度。
(3)规划解符合保险人效用最大化的要求。
硕士学位论文
对(5，24)式左右乘以晶，并根据f从1到n的求和，发现∥=乓>
o，Ex,代表努力为1时所激励出来的产出分布的期望算予-此时，(5·22)式等号
成立。这说明代理人选择投资时所获得的期望效用恰好能补偿其投资成本，代理
人仅能获得保留效用。
(4)选择投资弱帕累托有效于不投资。
对(5．24)式左右乘以晶町，井根据f从】到"的求和，得：
五f毫(磊一只。)u(I嚣)i：E。
L，=} ／
1 。1 j丽以石丽
aF’ 明’
当旯窆(最一Pf0)u(i‘一％+妒。)=o对，整理(5．27)式发现：
丑(¨一％)=covIu(c+)
(5．27)
(5．28)
根据。(x)与而@)的凹凸性假设，u(z·)与璺≥型反向变动，(5．28)式右近
U』l
恒正12¨，由¨>％的假设可知，五>o，(5．22)式等号成立，这说明代理人在堤
资与不投资的条件下所获得的效用相等。
(5)佣金差距的变动。
透过对(5．24)式、(5．293式比较分析发现，当投资所带来韵成功概率随f发
生更大的变动时，保险人必须扩大佣金差距以激励代理人进行投资。当
一定但投资与不投资之同的成本差距越大时，兄越小，意味
着激励扭曲减少，保险人可以缩小佣金差距。
以上分析发现，由于目前我国新入司的代理入必须自行承担培讲费。因此，
新人培训费可视为代理人的专用性投资。当保险人以业务量作为考核指标时，代
一a一上堕盯
隶可
壶晖、lj
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
理人愿意交纳该费用。，也会愿意付出其他成本。以加强专业知识。在现行固定佣
金率制度下，代理人获得△x∥，保险人获得△zfl一声)。但代理人可能不会进一
步投资，因为投资成本与收益的分配并不合理。在递增型佣金率制度下，代理人
获得更多收益，因此培训积极性更大，也更有可能投资，当代理人拥有代理业务
的从业经历时，此时的新人培训有可能是已获得的专业知识或有关新公司的基本
情况。培训费也是一种所谓的“专用投资”。。代理人必将缺乏参训积极性，甚
至心怀抵触。固定佣金率制度将使这个问题进一步恶化。分析发现，当保险人提
供的后继培训不足。时，固定佣金率制度与粗放的业绩考核系统会抑制代理人的
专用性人力资本投资行为。由此可见，激励制度与培训体系相互关联，两方面的
改革不可偏废。
一当产出指标@是保险人的私有信息时，会出现双边道德风险1561：一方面，代理
人不愿进行投资：另一方面，当代理人实现高产出时，保险人有动机公布较低产出
以减少佣金支付。此时，基于产出的报酬契约无法诱导代理人自行专用性人力资
本投资。对保险人而言，消除道德风险的切入点是作出承诺彳亍动，使遵守代理合约
成为可置信的战略。现行的职位提升制度虽能激励代理人实施专用性人力资本坟
资，但它并不能完全消除保险人的机会主义行为，因为保险人有动机不提升代理人：
令其停留在原职位上。因此，引入多源评价体系，实施“非升即走”策略与锦标
赛制度是很有必要的。另外，目前许多公司承担较高级别的业务主管的特殊培训。
费用，也有利于解决这个问题。考虑到包括挖墙角在内的恶性竞争行为，那些具
有先进培训体系的公司很可能成为其他公司的“培训学校”，保险人实施专业化培
训的动力必将受到影响。这些都是今后研究所应注意的问题。
。因为保险人此时相当于实施了强制性契约，该类投资此时可视为公共信息。
。因为代理人除了培训赞以外的初期专用性投资行为虽然不可查，但业务量指标是可壹的。
o此时意味着代理人被迫实藏重复的投瓷行为。
o具体表现为后继培训的形式化或不符合代理人的需要
。此时的产出指标主要是指赔付率。
72
硕士学位论文
结论
本文以保险人经营目标转变，保险代理人道德风险甚行作为研究背景，主要
研究以忽视组织绩效与业务质量、代理行为短期化、主客观违规行为频繁为代表
的隐藏行动道德风险的成因、影响与对策，并简要分析了以隐藏自然状况、业务
质量与能力水平为代表的隐藏信息道德风险的诱因与对策。
首先，从委托一代理理论及我国现状出发，采用定性与定量相结合的方法，
得出以下结论：保险人与代理人目标利益与风险态度的不一致、代理人的信息优
势、合同的不完全性是代理人道德风险产生的根源；长久以来所实施的“人海战
术”、转变的经营目标、不完善的代理人激励机制与落后的营销管理模式是代理人
道德风险加剧的重要原因。通过借鉴传统经济学道德风险的解决措施并结合我国
行业现状，将代理人道德风险划分为两类：隐藏行动道德风险与隐藏信息道德风
险，指出应以此为基础实施不同的对策与机制。
其次，将以绩效评估为主的绩效管理理论融入简单委托一代理模型以及多任
务委托代理模型，得出应彻底改变现存的业绩考核系统、改变落后的营销管理模
式、将代理人纳入企业的绩效管理过程、建立科学的绩效评估体系的结论。根据
险种类型、缴费方式与业务期限构造相应的客观绩效指标体系，并对代理人的主
观业绩实施多源评价，将有利于准确评估代理人活动对企业的贡献，引导代理人
关注绩效而非业绩。通过引入有激励的固定收入制度将在减少风险成本与收入波
动方差的基础上保证与其它激励措施在激励方向上的一致：通过引入相对业绩比
较，能减弱自然状态对绩效评估的影响。这些都有利于解决代理人忽视组织绩效
与业务质量龅道德风险。
再次，采用静态与动态相结合的方法模型化分析目前佣金制度所存在的种种
问题，指出代理人行业的高佣金率并不是道德风险的根由，缺乏弹性的首期佣金
制度才是代理人行为短期化的根源。分析发现，保险人应适度提高佣金率并根据
不同的激励目的采取递增型佣金率制度。而以首、续期佣金率适当平准化并根据
市场环境与风险态度适度调节为主要特征的全程式佣金制度将妥善解决长短期代
理行为之间的“两难”问题。通过确保代理人的续期佣金请求权将为新激励机制
的实施创造良好的运行环境。
最后，从动机上将代理人的违规行为分为主、客观违规行为。通过采用完全
信息静态博弈与不完全信息动态博弈模型分别得出了以保证金、罚金与抽查制度
为代表的显性机制和隐性机制存在、发生作用的条件，以及长期合约在改善信息
状况、抑制道德风险中的作用。研究指出，适当延长合约期限，充分利用代理人
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
诚信体系与声誉效用，将显隐性机制结合起来，有利于制约主观违规行为。而科
学的培训需求分析，个性化的多层次培训体系，以弹性佣金率制度为代表的投资
激励机制，将有利于减少甚至消除客观违规行为。
本文基于国内外学者的研究成果以及各国成功的实践经验重点考察了保险
代理人隐藏行为道德风险及其激励机制，但受篇幅所限，没有详细论述隐藏信息
道德风险的解决对策。受本人的专业知识水平所限，只是重点分析了绩效指标内
涵与函数形式，并未提及构建保险代理人绩效评估体系的其他内容。另外，保险
委托代理双方的双边道德风险，适度的合约期限以及专、兼业代理人的道德风险
问题都可成为今后的研究方向。
74
硕士学位论文
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硕士学位论文
致谢
论文的完成首先要感谢导师陈迪红教授。从论文的选题调研、研究内容的充
实等关键问题的突破直至论文的整个撰写过程，无不受益于导师的精心指导和帮
助。在三年的学习、科研期间，导师在作者的学业上不断予以启迪，在作者遇到
困难时给予无私的帮助和鼓励，使作者得以完成学业。导师渊博的知识、严谨的
治学态度、忘我的工作作风和对学生的严格要求给作者留下了不可磨灭的印象，
这些优良品德将成为作者毕生追求的目标。
这里要特别感谢湖南保监局的罗忠敏局长与中国保险职业技术学院的肖举
萍副教授，特别感谢金融学院的卢仿先副院长、李连友教授、扬卫萍副教授、王
建伟老师、王敏老师以及中南财经政法大学的唐文进教授。他们提出了许多中肯
意见，令我受益匪浅。作者还要感谢张琳老师、张虹老师、刘娜老师、刘明亮老
师的悉心教导和大力支持。
感谢我的大学同学在论文完成期间所提供的无私帮助。特别感谢海南保监局
的郭肖娜、中国平安保险的张敏芳与曹双辉、中国人寿湖南分公司的袁沁。
感谢师母杨湘豫老师在生活上对作者的多方关心和关怀。
最后，作者要深深感谢家人和亲戚对作者学业的支持和帮助。
周频
2005年11月
对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究
附录A攻读学位期间所发表的学术论文目录
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分析，中国保险管理干部学院院报，2005，(2)：12．15 。
[2】周频．汽车保险费率竞争囚徒困境之鳃决．湖南商学院学报，2004，(6)：71．72