复旦大学
硕士学位论文
中国民营企业治理结构与经理人流动性：理论与经验研究
姓名：田灿
申请学位级别：硕士
专业：西方经济学
指导教师：张军
20040428
摘要
改革以来，民营经济的发展不仅成为我国经济增长的主要力量还成为我国剩
余劳动力的吸纳主体。经过二十几年的发展，随着我国民营企业的规模不断扩大、
资产不断增长，民营企业的发展也明显地遇到了发展的管理瓶颈。然而，尽管民
营企业对管理人才求贤若渴，民营企业中的人才却呈现出了很高的流动性，而且
这种流动性要高于同时期的三资企业。
了解造成民营企业经理人流动性高的原因能够帮助我们了解在转轨条件下
民营企业发展的一些特点。从目前的研究文献看，对这一问题的研究主要是从企
业的家族特点和经理人市场的发育程度展开的。我们认为引进职业经理人的过程
其实质上就是企业主对企业的控制权进行分割分配的过程，从这个观点出发，我
们试图找到企业内部治理结构与外部经理人之间的关系。我们通过经理人流动模
型对企业治理结构和与经理人流动之间的关系进行了研究。我们将企业控制权收
益引入到经理人的效用函数中，对经理人的流动与企业治理结构之间的关系进行
了理论推导。我们的结论是我国民营企业治理结构的集权特点是影响到企业对控
制权分配的并导致了民营企业内人才的高流动性。从这个角度不仅能够理解为什
么不同类型的企业在同一个市场上会有不同的“遭遇”，还能够解释为什么家族
在人力资本上不断突破家族封闭的家族企业为什么会有“集权情节”。
本文的内容安排是：第一章对民营企业经理人流动性问题进行描述提出问
题；第二章是相关理论的文献综述；第三章论述企业治理与企业控制权安排的相
互关系；第四章运用以上理论对民营企业的两个案例进行分析；第五章是相应的
政策建议部分。
关键词：民营企业企业治理控制权安排
Abstract
China，s Drivate enterprises have being the increasingly important role in China’S
Economy，account for the majority surplus labor resoHrce Although China’S private
enterprises have enlarged in their scale and assets throu曲more than 20 years，they
are facing the lack of management．To solve this problem they have begun to employ
more and more non—family manage specialists as manager，What interests US is those
who are employed by these private businesses are more often to resign than those who
are employed in joint ventures．
To understand the reason，which caused the managers in the China’S private
enterprises more often to resign than their counterparts in the joint ventures Can help
ns to understand some features of China’S private enterprises in transition．Now there
are many researches on this area，they attribute this to the imperfect manager market
and moral hazard．However"we consider the hiring non—family managers as the
process of rearrangement of control power．From this point，we explore the
relationship between corporate governance and the time of a manager holding his post
By building up a utility function of managers on the basis of control return，we
conclude that China’S private enterprises’corporate govemance goes against keep the
managor．
This paper is arranged as follow：In section one we describe 0111"findings in a
survey and bring forward our question；Section two is a paper review of concerning
theory；In section three we explore the relationship between corporate governance and
power arrangement；and then is a case analysis in the following part；In the last part
we offered some suggestions．
Key words：private enterprises corporate governance control arrangement
3
第一章引言：问题的提出
中国非国有经济的发展对中国经济的贡献最常被提及的是成为改革以后中
国经济增长的动力之一，并成为中国农村剩余劳动力的吸纳主体。然而，我们不
应该忽略的是中国非国有经济的发展还孕育了中国的经理人阶层。从企业发展的
角度来说职业经理人出现不仅为国有企业的改制提供了外部条件也成为了或将
成为中国众多民营企业的不断扩展的基础。
有调查显示，中国的民营企业经过二十几年家族式的发展以后面临的最大的
发展阻力不是来自资本、原材料等物质要素市场，丽是来自专业管理经验的缺乏。
因此从这个意义上来说，经理人市场的有效性决定了中国民营企业的发展空间。
然而，无论是从企业还是经理人市场的角度来看，我国的“经理人”革命还是处
在刚刚起步的阶段，在这场“革命”中还隐藏着许多问题。1999年的黄河集团
事件、创维集团的经理人带领其手下的150多个营销骨干集体跳槽高路华事件都
表明，我国的民营企业在引进职业经理人的过程中还存在着许多问题。有些学者
认为产生这些现象的原因是来自我国的经理人市场发展还不成熟，经理入还没有
形成一定的职业道德规范。在另一份中国企业家调查系统的<<2000年中国企业
经营管理者成长与发展专题调查报告》。对企业经营管理者中担任副经理以上职
务的人离职原因的调查中我们发现了一个十分有趣的问题：在经理人市场上民营
企业可谓是求贤若渴，而与此同时我们却发现民营企业中的经理人的自动离职倾
向却比较高。这份调查中，私营企业副经理以上自己主动辞职的比例为35．8％，
大大高于外商及港澳台投资的企业的29．3％。而且，私营企业的这一比例也高
于股份合作制企业的26．5％，股份有限公司的25．2％和有限责任公司的29．3％。
如果从上述的企业外部条件对这个现象进行考察，我们无法得到对不同的企业中
职业经理人流动性差别的合理解释。所以，我们需要从不同企业的内部进行研究
来找到对这一问题的认识。
如果我们将引进职业经理人的过程其实质上就是企业主对企业的控制权进
行分割分配的过程作为我们认识的基础，那么，我们就找到了企业内部治理结构
与外部经理人之间连接的线索。本文试图从企业治理结构和控制权分配之间的关
系入手对经理人流动性差异进行研究。我们的结论是企业治理结构的不同从而影
响到企业对控制权分配的差异是导致这种流动性差异的内在原因。本文的以下部
分的主要安排是：第二章是相关理论的文献综述；第三章论述企业治理与企业控
制权安排的相互关系研究；第四章运用以上理论对两个民营企业的案例进行分
析；第五章是相应的政策建议部分。
4
第二章相关文献综述
一、公司治理定义和实质
公司治理(corporate governance)原来是法律用语，意为公司权力机关的
设置、运行及权力机关之间的法权关系。后来，经济学家在讨论企业的起源及企
业与市场的关系时借用了这～术语，作为契约制度(the contractual
institution)的替代语。尽管威廉姆森(1975)提出的“治理结构”(governance
structure)概念与我们现在所用的公司治理的概念相当接近，但许多学者认为
公司治理出现在经济学文献中最早是在20世纪80年代初(郑红亮，1998；孙永
祥，2002)。
目前理论界对于公司治理还没有形成一个统一的定义，据有的研究者的统计
国内外有关公司治理和公司治理结构的概念定义多达22种。各个学者从不同的
角度定义公司治理产生的差别其根本体现在对于公司治理的外延的界定，即公司
治理的功能范围。一种比较窄的定义认为公司治理是确保股东的利益，是资本供
给者可以得到其理应得到的回报(Fama and Jensen，1983)：另一种比较宽的定
义则认为公司治理还应该确保其他利益相关者的利益(布莱尔，1995；费方域，
1996)。
英国牛津大学管理学院院长柯林·梅耶在《市场经济和过渡经济的企业治理
机制》一文中，把公司治理定义为“公司赖以代表和服务于它的投资者利益的一
种组织安排。它包括从公司董事会到执行人员激励计划的一切东西。⋯公司治理
的需求随市场经济中现代股份公司所有权与控制权相分离而产生。”
斯坦福大学经济系钱颖一教授则认为，公司治理是一套制度安排，用以支配
若干在企业中有重大利害关系的团体一投资者(股东和贷款人)、经理人员、职
工一之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。包括：如何配置和行使控制权；
如何监督和评价董事会、经理人员和职工；如何设计和实施激励机制。
我们认为排除上述定义外延上的差异，公司治理本质上是一种委托一代理关
系的控制机制。哈特(1995)认为只要组织中存在代理关系而且交易费用之大使
代理问题不可能通过合约解决公司治理问题就会产生。法马和詹森(1983)认为
公司治理研究的是所有权和经营权分离情况下的“代理人问题”。如何降低代理
成本，是公司治理要解决的中心问题。对此，我们可以通过西方治理问题研究产
生的现实背景而得到更加清楚的认识。20世纪初，规模巨大的开放型公司大量
涌现，企业的所有权与控制权逐渐出现分离导致了经理人和投资者之间的代理问
题越来越突出。伯利和米恩斯(1937)在《现代公司与私有财产》一书中就表现
了对这种问题的担忧。从那时开始就有许多经济学家就开始了公司治理问题的研
究。他们的研究逐步深入，涉及了法律与公司治理，公司治理比较研究，公司治
理机制研究和股权结构与企业绩效研究等方面的内容(郑红亮，1998；孙永祥，
2002)。西方对于公司治理问题的这些研究大多是以英美的大型股权分散企业为
研究对象展开的。
我们认为当我们将公司治理研究引进到对我国的国有企业和民营企业的研
究中来的时候我们不能将西方的理论直接套用。因为企业所有权结构不同、外部
的市场条件不同都将导致企业的治理问题和它的治理机制会有所不同，但我们的
研究仍旧可以借鉴他们的研究思想和方法以及一些基本框架和范畴。所以结合我
国的实际情况，这里我们对公司治理的定义是：公司资本供给者确保自己可以得
到投资回报的制度安排。也就是说资本所有者如何是管理者将利润的一部分作为
回报返还自己?他们怎样确定管理者没有侵吞他们所提供的资本或将其投资在
不好的项目上?他们怎样来控制管理者?等等。这个定义强调的是处理公司股东
或所有者与公司高层管理人员之间的关系。结合我国国有企业的“内部人控制”
和民营企业的经理人融合问题的现实情况，这种定义把握了我国企业的公司治理
问题研究的核心。
二、中国民营企业治理文献综述
目前学术界对民营企业的概念还存在着多种分歧，沿着我国经济体制改革和
现实经济发展的线索对中国的非国有企业进行考察有利于我们厘清对民营企业
概念的这些分歧。
国有企业的改革是我国经济体制改革的核心内容之一，国有企业的激励问题
是先于产权问题而被提出来的。因此，在国有企业的改革过程中先后经历了承包、
租赁到放权让利的阶段。与这些特有的经营形式一起就出现了民营企业的概念，
当时这种概念主要是指国有民营的企业，其突出的是经营主体的个人性质。与此
同时，在讨论被称为体制外的乡镇企业的发展问题的过程中民营企业的概念也常
常被提及。所以，在早期所用的民营企业的概念中，国有民营和乡镇企业是其主
体。但是，随着改革的不断推进，国有企业的改革推进到了产权改革的层面，现
代公司制成为国有企业改革的方向，乡镇企业也逐渐转轨成了通常意义上的私营
企业。在这种情况下，民营企业的内涵也在发生改变。在这篇文章中，我们的民
营企业的概念是指我国的私营企业，它既包括由私人投资经营的企业也包括由国
有企业和性质企业转制过来的企业，但不包括我国的三资企业。
按照我们的定义，我国的民营企业的大规模发展是在1993年以后了，在这
之前乡镇企业是我国经济发展中的重要力量。Naughton(1994)的研究表明“，1985
年我国私营企业在中国工业产出中只占2％，而到1993也只占7％，1985年，
乡镇企业工业总产出占非国有工业产出的50％，1993年占60％。从民营企业的
所有权结构、管理人员构成及治理结构上对我国的民营企业在做更细一步的考察
我们可以发现，我国现阶段的民营企业大多数都具有家族色彩。据专家估计甘德
安(2002)，中国的民营企业中有90％是家族企业或采用的是家族管理模式。因
此，在下面的讨论中如果未作特别说明都是以家族企业为主要研究对象。
与我国目前的民营企业发展状况相一致，我国目前的民营企业治理研究还是
处在初步、分散的阶段，没有形成完整的体系和理论框架。从他们研究的出发点
进行考察，大体上可以将这些研究的思路分为两种类型：一种是从国内外家族企
业的共性出发，通过介绍西方的治理模式和特点从中找出适合我国民营企业治理
的经验：还有一种则着眼于我国民营企业自身特点，从外部市场环境和企业内部
研究民营企业治理的形成特点，找出民营企业进一步演变的关键。以下我们将按
照这两条研究思路对现有的关于民营企业治理的研究做一个梳理。
(一)家族特点与民营企业治理
我国民营企业的发展很大程度上可以看作是家族企业的发展，在民营企业的
群体中将近90％具有家族企业的特点：股权高度集中，企业的控制权几乎全部
集中在家族成员的手中。所以，在早期的对民营企业的研究中，许多研究注重民
营企业家族特点对企业治理的影响的研究。这些研究从家族企业治理的一般特点
出发，基本上沿用了西方关于家族企业治理的研究思路。蔡继明、解树将(2000)
从企业的股权结构、资本结构和董事会、激励约束机制和外部接管市场对治理结
构做了一个国际比较研究，尽管他们的研究中提出了我国民营企业治理具有复杂
性的观点，但没有对这些方面进行进一步的研究。王宣喻、储小平(2002)则通
过从企业控制权演变的角度讨论西方家族企业发展模式从而得出结论认为我国
民营企业的治理结构优化的关键是控制权从企业主及其家族人员手中转移到非
家族的经理人手中。这些研究注重从经验模式出发对我国民营企业的治理模式及
阶段选择做了一个理论描述，为民营企业治理结构演进指出了方向，但他们对我
国民营企业治理问题的现实研究方面则明显不足。
至于家族特点如何具体影响到民营企业治理研究也积累了许多成果。石风
光、唐自立(2002)则从家族治理模式的血缘治理特点着手，认为这种源于血缘
的治理模式会导致具有较大风险的家长制个人决策，任人唯亲，不利于企业融资
的封闭的产权，企业经营权交替过程中的“内讧”的产生，这些问题的存在都不
利于家族企业的永续经营。周维颖(2002)则运用管理学中的领导经验长短和企
业绩效之间的抛物线相关关系理论，指出由于家族企业的所有权比较集中，企业
7
的决策权集中于企业主一人手中，因此，家族企业治理中存在的问题，不是激励
问题，而是缺乏有效的制衡机制能够在战略决策时刻扭转“固执的总裁”。王迎
春(2002)则认为家族企业治理结构中所有权高度集中在家庭成员手中而且所有
权和经营权的统一使家族经营效率的原因。首先，两权合一避免了由于两权分离
所产生的委托——代理成本，保证了经营者和企业的利润目标之间没有偏差，促
进了企业内部网络信息传递结构的形成。这些都利于企业效率的提高。丁学智、
赵栋(2002)认为虽然家族治理模式存在一些问题，但总体来说，家族治理模式
的内部治理还是有效的，而且外部市场发育的不完全则使企业的外部治理缺乏效
率。因而改进的方法不仅要求家族企业内部治理不断完善，同时也要求外部市场
的不断完善。刘湘国(2002)更进一步地认为家族企业中企业主占绝对控股地位
是家族企业治理中存在问题的根源，只有通过强化资本市场地约束才能完善家族
企业的治理。他们的这些研究尽管抓住了企业的家族特点对民营企业的治理影
响，对民营企业治理中出现的问题有～定的解释能力，但忽略了中国民营企业处
在中国的转轨时期的这个特殊环境，因而忽略了我国民营企业治理形成的特殊
性。
(二)中国转轨时期与民营企业治理
如果我们对孕育我国民营企业的特殊的外部环境进行考察，我们发现我国的
民营企业还具有一些属于中国特定环境的特点，对这些特点的深入研究有利于我
们准确把握我国民营企业的演进方向。越来越多的学者认识到我国民营企业发展
所处的特殊的环境，并抓住转轨特点对我国民营企业的治理进行研究并积累了丰
富的成果。陈凌(1998)从信息特征、交易成本和治理结构的关系的角度进行说
明。他认为，经济组织的本质是促使交易主体产生理性的合作，但合作的基本问
题在于人们只有部分一致的目标，他们只是追求各自心目中的目标，因而他们的
努力也是不协调的。任何一个组织都必须找到有效控制各种个体的方法，使得一
方面能够协调各位个体的努力，另一方面又使人人都能尽其所能，发挥全力，协
调与激励是治理结构两大目的。由于交易成本的存在，不同的组织形式对不同特
征的信息的传递效率是不同的。中国社会的信息特征属于“低文本文化”，因此
家族式组织与人际关系模式是不可缺少的，也是行之有效的。这个研究为民营企
业治理的研究开辟了新的视线，他引起了对中国特殊历史背景的关注并从企业的
产权、资本结构、外部市场发育程度等角度展开了对民营企业治理的考察。白玉、
余江华、冯玉娥(1999)也注意到了中国特殊的外部环境对民营企业治理的影响。
他们通过比较家族监控型、内部监控型、外部监控型治理模式的特点，认为中国
大多数的家族治理中因为存在缺乏相互制约的监督主体、没有银行监控、外部监
控不健全的问题，而明显区别于以上三种治理模式。但考虑到中国的家族企业的
内部股权结构特征和面临的外部市场认为目前家族治理模式不宜抛弃，而应做相
应调整。
此后，黄桂田(2000)提出了民营企业治理结构演进的“锁定”问题。他认
为按企业演进的轨迹，随着企业规模的扩展，企业的治理结构会随之发生变化，
即由管理的高度集权到管理的相对分权化，从单层的治理结构向多层的科层组织
结构演进，尤其是在企业资本所有权主体多元化后，管理的分层和治理结构的科
层化更为明显，但由于企业自身的种种原因，企业的管理和治理结构的演进难以
发生，这种情况就属于“锁定”状态。通过对三家民营企业的考察，他将出现这
种“锁定”状态的原因归结为企业主的自身素质和对控制权的偏好、企业主的知
识存量水平和企业的混乱财务状况不能有效地降低代理成本，后两个特点可以说
是我国早期的民营企业所固有的特点，因为改革以前，国有企业是人力资源最大
的吸引源泉，计划在国民经济中占有主导地位，国家计划培养高素质人才并通过
计划分配将他们分配到国有企业，所以最初的民营企业的创立者都不具有较高的
文化素质。刘平清、陈文科(2003)则通过分析转轨时期我国民营企业的融资特
点认为，我国转轨时期的融资环境使民营企业具有内源融资“偏好”的特点，这
种特点导致了民营企业的股权结构难以分散，民营企业难以突破家族治理方式。
只有通过融资环境的改变，增加民营企业的融资渠道才能从根本上促使民营企业
的治理结构实现转变。王加胜(2002)注意到了外部市场的不完善对家族企业治
理效率的影响。他以具有家族特征的乡镇企业为研究对象得出外部市场的不完善
形成了企业与行政权力相结合的制度安排，这一安排反过来加剧了企业治理结构
的僵化，同时金融市场和经理市场的不完善都使得家族治理模式难以向现代公司
治理机制转移。王红领(2000)则从企业的产权角度对这个问题做了研究。他首
先将乡镇企业的产权做了一个详细的划分，认为一类乡镇企业的所有者具有“政
府化”特征，这类企业的产权和国有企业一样模糊；而另一类具有“非政府化”
特征的所有者的企业的产权则要清晰一些。这两种类型的所有者会带来不同的企
业治理结构，后者更倾向于按市场的最优化原则行事。这些研究从我国转轨时期
的特点对民营企业治理结构进行了研究，他们的研究从一个侧面揭示了我国民营
企业治理的中国特点，虽然，我们还不能肯定究竟是家族的一般特点还是转轨的
外部环境对民营企业治理产生主导影响，但通过这些研究我们能够认识到中国民
营企业治理形成的特殊原因能够帮助我们更全面地把握我国民营企业治理变迁
的方向。
9
第三章民营企业治理与经理人流动性研究
一、民营企业经理人流动性问题研究评述
Richardson(1964)的研究表明，企业管理资源的约束是构成企业扩张的主要
约束力量，从这个论点出发刻画了企业管理人数增长和企业规模增长之间的正向
变动关系。⋯这种观点能够帮助我们认识民营企业的规模扩张具有启发意义。然
而值得我们注意的是，对于我国的民营企业来说这一关系并不是必定存在的，因
为他们的理论都是以管理类型的企业为研究对象的。“在他们的研究中的隐含假
定是企业不存在与外部经理人的融合问题。在对我国民营企业研究中，这个隐含
假设的不同需要我们区别企业管理人数的扩展与企业管理资源的增加，同时也为
我们提供了新的课题。如果对不同类型的企业(企业家的企业)进行考察，则在
企业管理资源的引进中一个首先要考虑的问题是如何实现企业与外部管理资源
的融合，特别在我国外部经理人市场还刚刚开始发育的阶段。这个问题恰好是我
国民营企业目前所面临的发展问题之一。现阶段我国的民营企业的发展越来越受
到管理资源缺乏的影响，然而在他们大量引进外部管理资源的过程中却遇到了各
种问题。
如果将经理人看作企业家职能的一种分解、延伸，那么中国经理人的发展与
中国民营企业的产生、发展具有紧密联系。现实中我们也发现当代中国经理人展
现了一条与中国的经济体制改革、民营企业发展相伴随而产生的发展轨迹。总的
说来，我国的经理人市场发展大致经历了三个阶段：。第一阶段是1978年到80
年代中期，这一时期由于乡镇企业、集体企业和个体企业的发展，农民、乡镇干
部以及城镇的待业人员成为了经理市场的主体，他们的文化素质一般都比较低，
自身也没有带有明显的资源优势：第二阶段是80年代后期以后，随着我国经济
体制和政治体制改革的深入，一些具备特殊政治权利资源(关系)的政府官员和
院校研究所的专业技术人员，带着特定的资源优势构成了这一阶段的经理市场主
体。如果说第一阶段，经理市场的参与者的知识水平比较低，那么这一阶段的参
与者则具有更高的素质和更多的资源优势；第三阶段的经理人市场的参与者更多
的是受到邓小平南巡讲话鼓舞而参与到经商大潮中的，他们的来源构成更加多元
化，不具有明显的资源优势。经过短短二十几年的发展，可以说我国的经理人市
场已经开始形成，但远还没有达到一个成熟市场的水平，这些经理人的目标还存
在多元化的选择，经理人市场的职业化程度还比较低，经理人市场的声誉机制还
在形成之中。
尽管国的经理人市场与非国有企业的发展紧密相连，但关于经理人问题的早
期研究却与国有企业经营者问题研究相联系。随着民营企业规模不断发展，企业
的管理资源相对不足，民营企业开始从市场引进职业经理人。然而，现实中由于
各种因索的限制，民营企业与外部经理人的融合过程中出现了许多的问题。例如，
兰州黄河集团事件、创维集团经理人倒戈等，这些事件将众多学者的视线转移到
了民营企业经理人问题的研究
尤金·法马和迈克尔·詹森(1983)在《所有权与控制权的分离》对决策经
营和风险承担功能的分离的组织的继续存在问题的讨论中，他们从公司治理的角
度对企业与外部管理资源的融合问题进行了讨论。他们认为在剩余控制权和决策
权分离的企业存在的原因是因为他们采用了一种决策经营与决策控制相分离的
决策体制。这一控制制度的共同的一般特征是：决策科层，即由较高的代理人认
可和监督较底低层的代理人的决策提议，评价其表现：相互监督制度和董事会。
同时他们也指出在重要的决策经营者并不持有剩余要求权，但是企业的剩余要求
权依然集中在一个或少数几个相应剩余要求权者手里这一类不寻常的情况中，对
决策经营者的控制一般是直接的、简单的，并且是由享有剩余者来认可、监督照
样决策和规定奖励的。他们的这一研究可以看作是对企业与外部管理资源之间控
制机制比较有意义的研究。
但是他们却没有对剩余要求高度集中的这一类型企业的控制体系的进行深
入的讨论。从我国民营的实践中我们知道现实情况比上述的理论讨论要复杂，特
别是将外部经理人这种特殊的人力资源考虑进去的时候上述对剩余要求权高度
集中的企业的控制体制的讨论就显得不足了。本文力图从引进经理人的角度讨
论，即使是剩余要求权高度集中的组织中，企业其他的控制制度安排也是重要的，
这些正式的或非正式的企业制度化规则的存在也影响了依靠剩余要求者认可、监
督治理方式的效果。
李新春(2003)认为家族企业内部的信用问题导致了民营企业的经理人市场
上存在市场，并认为在目前家族治理的模式和经理人市场约束机制缺乏的情况
下，家族企业会采取和经理人的共同治理的折中治理模式。但他的研究只是对这
种折中治理模式进行了理论的描述，没有针对我国的实际情况进行经验讨论。
同样从企业自身的角度对民营企业的经理人问题进行研究的还有储小平
(2002)，他通过对调研和案例资料进行研究，认为尽管私营家族企业主突破家
族人力资本封闭性的动机和行为正日益增强，但信息分享的风险和企业主的“集
权情节”成为了民营企业难以与经理人融合的主要障碍。他的研究部分地说明了
影响家族企业控制权分享的一些因素，但他并不能解释为什么正日益信突破家族
人力资本封闭性的家族企业还会有“集权情节”以及信息分享风险为何会对民营
企业与职业经理人的融合产生影响。
张建琦(2002)运用一个二阶段博弈模型对经理人的“背叛”机理和雇主的
对策取向进行了研究，他认为中国的市场存在着较大的创业空间和经理人市场的
不完善，无法建立经理人的信用信息以及我国对民营企业的法律保护制度不健全
是造成目前我国民营企业与外部经理人融合难的主要原因，但却无法解释为什么
在不同类型(所有权结构类型)的企业的经理人的流动性会不同。
上述研究从不同的侧面揭示了我国经理人市场中的许多问题及其对企业产
生的影响，这些研究主要都是从整体上研究了外部市场环境对企业经理人问题的
影响。但是，如果从这些外部因素出发并不能解释为什么职业经理人在不同类型
的企业中流动性不同，换句话说，同样的经理入市场上，不同类型的企业会有产
生经理人不同的流动性。在相同的市场上的不同市场主体会产生这种差异就意味
着我们不能仅仅从企业外部而应该从企业的内部寻找答案。本章节的以下部分就
是从民营企业治理结构的角度对民营企业的经理人问题进行研究。我们认为民营
企业自身治理结构的不足是他们难以于外部经理人成功融合的深层次原因。从这
个角度不仅能够理解为什么不同类型的企业在同一个市场上会有不同的“遭遇”，
还能够解释为什么家族在人力资本上不断突破家族封闭的家族企业为什么会有
“集权情节”。
二、问题说明
在中国企业家调查系统的((2000年中国企业经营管理者成长与发展专题调
查报告》”中对企业经营管理者中担任副经理以上职务的人离职原因的调查中我
们发现了一个十分有趣的问题：在经理人市场上民营企业可谓是求贤若渴，而与
此同时我们却发现民营企业中的经理人的自动离职倾向却比较高“。。这份调查
中，私营企业副经理以上自己主动辞职的比例为35．8％，大大高于外商及港澳
台投资的企业的29．3％。而且，私营企业的是这一比例也高于股份合作制企业
的26．5％，股份有限公司的25．2％和有限责任公司的29．3％。(见表一)在现
实中我们也发现近几年来常常有关于我国的民营企业和职业经理人之间的争端
的报道见诸于各种媒体。例如，1999年华帝集团的七位创始人纷纷离职，决心
么引进经理人实现企业的所有权和经营权的分离。然而时隔二年，华帝的经理人
却由于各种原因主动离开了华帝而另立门户自己成了老板。在分析这些现象的过
程中，一些学者将原因归结为我国经理人市场的不完善、经理人的道德缺失、法
制建设滞后。尽管以上所提及的这些因素对我国民营企业经理人的流动性产生了
影响，但如果这些因素解释了问题的全部我们无法对上面所提及的不同所有权结
构的企业中经理人流动性的差异问题做出一个令人满意的解释。
首先，虽然我国的经理人市场发育还不完善，但除了国有企业的经理人(经
营者)的流动没有完全市场化，在一定程度上都还受到行政部门的命令任用外，
我国的外资企业和民营企业的经理人都是通过市场配置的，并且据有关学者(芮
明杰，1996)估计这两类企业的经理人构成了我国经理人市场的主体，这个市场
正在逐渐形成完善，日益对匡】有企业的经理人市场产生影响。那么，我们基本上
可以认为我国的民营企业和三资企业处在同样的一个经理人市场上。
因此对于上述问题，从经理人市场的不完善、经理人道德缺失的角度来理解
是不够的。一个合乎逻辑的思路是我们需要从企业内部对这一问题进行解释。从
企业内部观察一个企业具有决定意义的是企业的所有权结构和企业的治理结构，
这两个特征概括了企业的基本特征。所以，我们的以下的研究将沿着这两条线索
展开。
表一不同类型企业中副总经理以上领导被免职的原因(％)
国有集体私营股份合作股份有限有限责任外商及港合计
澳台投资
群众不满意55．6 56 4 41．5 53．1 45．7 49 6 19 8 49，9
没完成经济指标28．7 50 9 67 9 42 9 48 1 44．4 46．6 39 0
自己主动辞职24．B 31．8 35、8 26 5 25．2 29．6 29．3 27 O
上级领导不满意25．4 20．0 9 4 t8．4 14 3 18．0 24 1 2t．2
决策失误18 7 14．5 34．0 18．4 23．8 19 4 21．6 20．0
用人不当10 6 18 2 37．7 6．1 13．3 20．4 24 l 15 1
领导班子矛盾17 0 13 6 7 5 12．2 lO．5 12．7 14 7 14 4
经济问题13．5 16．4 18．9 lO，2 15．2 14．1 14．7 14．2
生活腐败4．2 6．4 11．3 8．2 2．9 5 6 l 7 4 6
资料来源：((2000年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告》
私营企业：根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》中规定，私营企业是
指企业资产属于私人所有、雇工8人以上的营利性的经济组织。私营企业分为独
资企业、合伙企业和有限责任公司三种类型。”“外商投资企业：统称三资企业，
是指中外合资经营企业、中外合作经营企业以及外商独资企业。“
三、企业治理与控制权安排
(一)企业的本质
在讨论企业治理结构和企业控制权安排问题之前，对企业的本质进行分析是
有益的。在科斯(Coase，R．}L)之前，主流经济学将企业视为生产函数，其作用
是获得投入一产出的效率，而不管企业的内部结构如何。就对企业的认识来说，
大量的观察证实：企业存在的本质不是机械而又严格地按照投入产出函数来运作
的生产单位，而是具有人格化、内部结构复杂的动态的经济组织。这种组织能够
对外界环境的变化做出反应，并能够对市场过度行为进行纠正。正是在此种意义
上，把企业视为“黑箱”的处理方法遭到了制度经济学家们的批评。科斯(1937)
以交易费用为工具，提出了企业是对市场交易的替代的论断。他将企业看成是对
市场的一种替代，这种替代导致了交易费用的节约。张五常(1983)则更进一步，
将企业看成是要素市场对产品市场的替代，用一个契约代替了一组契约，从而节
省了交易费用。这种“契约论”的处理方法得到了普遍认同，后来者在此基础上
走得更远，如周其仁(1996)将企业视为“一个人力资本和非人力资本的特别合约”
这一观点导致了热烈的讨论(张维迎，1996：杨瑞龙、周业安，1997：方竹兰，1997)。
另一种有关企业性质的观点是将企业看作是一个合作团队。这种观点实际上
源自阿尔钦和德姆塞茨(Alchain＆Demsertz，1972)的“团队生产”理论。由于在
团队生产中，总产出大于每个人的产出之和，即总产出不能完全分解，所以造成对
个人的绩效衡量和监督的困难。这样，人们为了得到“1+l>2”的效果组成了企
业，但是又必须解决团队生产中的激励相容(incentive compatibility)问题。这
样就必须从团队中产生专门的监督者，并把他个人的绩效与团队的剩余索取挂
钩，现代团队理论就是以上述观点为基石的。
(二)企业控制权安排
1、企业控制权的界定
“控制权”一词在不同的场合有不同的含义。在正式文件的定义上表现为对
企业主体赋予的某种权力。例如，美国1933年的证券法和1934年的证券交易法
对控制的定义是，“‘控制’一词指的是直接或间接具有指挥或引导某人的管理和
政策方向的权力，而不论是通过具有表决权的证券所有、合同或其它方式”。
一般意义上的控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威
(authority)。按照产权理论的分析框架，企业的契约控制权可以分为特定控制权
和剩余控制权。特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确规定的控制权权
力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具有如何使用的权力：剩余控制
权(Residual control right)则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权
力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用。建立在产权理论
基础上的这种控制权解释，源于企业生存环境的不确定，企业合约是不完备的。正
如哈特所说：“合同中包含缺口和遗漏条款。具体来讲，合同中可能会提及某些情
况下各方的责任，而对另～些情况下的责任只做出粗略或模棱两可的规定”。而当
契约合同中的遗漏状态出现时，就必须有人决定如何进行弥补，这就是哈特所定
义的剩余控制权的由来。按照对控制权的定义，在古典企业中，所有者、经营者重
合，特定控制权与剩余控制权同时归所有者所有。但在现代股份制企业中，特定控
制权就是高层经理人员的经营控制权，包括日常的生产、销售、人事等权利。而
剩余控制权则由所有者的代表董事会拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合
并和拍卖等战略性的决策权。法玛(Fama)和詹森(Jensen)(1983)从与控制权紧密
相联的决策权入手，按照决策程序进行了分类，把企业决策分为“决策管理”
(decision management)和“决策控制”(decision contr01)。“决策管理”包括
初始决策的提议和对已认可决策的贯彻执行，而“决策控制”则包括对所提议的
决策的选择和对决策方案执行的监督。从此种意义上来讲，经理所得到的控制权
是一种决策管理权，而所有者代表所得到的是一种决策控制权。在阿尔钦和德姆
塞茨(Alchain&Demsertz，1972)的“团队生产”理论的论述中，他们对控制权的
定义为监督、激励团队成员、并且有决定是否继续聘用某一成员的权利。周其仁
(1997)定义的企业控制权为排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投
资和市场营运的决策权。在我们的研究中我们关注的是与企业经理人日常经营活
动相关的控制权，因此，我们在文中对企业控制权的定义为在企业的经营管理中
的经营控制权，包括日常的生产、销售、人事等权力。
2、企业控制权安排与企业治理
哈特在他的《公司治理：理论与启示》中认为只要组织成员(可能是所有者、
管理者、工人或消费者)之间存在利益冲突，从而引发代理问题i而且存在巨大
的交易费用从而使得代理问题不能通过合约解决就会存在治理问题。按照这种逻
辑，即使是在企业家型的企业中也会存在治理问题。企业治理就是通过“一套制
度安排，用以支配若干在企业中有重大利害关系的团体一投资者(股东和贷款
人)、经理人员、职工一之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。包括：如
何配置和行使控制权；如何监督和评价董事会、经理人员和职工；如何设计和实
施激励机制”。这一套制度安排就是我们所说的治理结构，有效的公司治理结构
标准包括：一是能够为经营管理者以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其经
营管理才能，给其创新活动留有足够的空间；二是保证经营管理者从利益相关者
而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权：三是能够使股东充分独立于
职业经营管理者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动的权利，充分发挥开
发公司的关键性优势(郑红亮，1998)。
治理结构要解决的核心问题就是对企业控制权安排的控制，也就是说企业治
理是企业内部对控制权安排进行控制的一种需求。不同的控制权安排要求不同的
企业治理结构与之相适应，例如集权的控制权安排对应于集权式的治理结构。企
业的初始控制权安排决定企业最初的治理结构，但是在治理结构的演进过程中其
他的因素也会对企业的治理结构产生影响。通常情况下当企业的控制权安排变动
的时候治理结构也要相应变动，然而由于其他因素的影响企业的控制权变动和企
业的治理结构变动可能会产生不同步性。这里的控制权安排不同于一般意义上的
与全些垂4余控制杈安排相联系的具有最终所有权意义的控制权安排3，而是与法
玛和詹森类似与企业日常经营相关的经营控制权的安排。
例如在股份公司中。当所有的股东都参与企业的经营往往会造成很大的成
本，这种成本之大能够抵消股份制所带来的好处。因此，在股份公司内部就会存
在-个契约控制权”的授权过程，剐作为财产所有者的股东，把本应由其拥有的契
约控制权在保留必要权能的基础上，其余绝大部分授予了董事会，而董事会在保
留一部分权能之后，又把一部分授予了经营层，但最终的控制权仍由财产所有者
的股东享有。股东的这种控制权在公司的治理中表现为直接或俐接地捌有个企
业半数以上(或数额较大)的具有表决权的股份，籍此来决定公司董事人选进而决
定公司的经营方针，并在公司的经营活动中，对盈余进行分配等方面的权力。这种
权力对大股东来说表现为股东大会上的表决权，我们称之为“现实控制权”：对小
股东来说表现为在股票市场上股票买卖行为，即“用脚投票”行为，我们称之为“潜
在控制权”。我们以下图来表示股东与控制权之间的这种关系：
财产所有者———+股东i ⋯⋯大股东用手投票j
} { l董事选举权l ，现实控制权
7 下l经营管理权卜一控制权／
财产所有权——+股权—-J剩余索取权＼潜在控制权
。股份处置权叶⋯ 小股东用脚投票。
优先认股权
由于这种授权的控制权安排的存在，股份公司内部就形成了以决策和控制相
分离的治理结构。这种治理结构具有以下特征：“。
(1)决策科层。⋯⋯有着‘“个共同的特征：形式上的决策科层，即由较高
层的代理人认明和监督教地层的代理人的决策提议，评价其表现。这种科层式决
策程序使组织内所有层次的代理决策人难以采取有利自己、损害剩余要求者利益
的行动。决策科层因组织的博弈规则而得以加强，如会计与预算制度，监督和限
制了代理人，并具体规定了奖酬的标准。
(2)相互监督制度。复杂组织中形式上的决策科层得到了来自代理人之问
不讲究形式的互相监督的信息的支持。当各代理人相互配合生产各种产品时，他
们需要有关同事情况的低成本信息。这种信息对较高层次代理人并不直接有用。
相互监督制度将这种信息勇于控制程序。相互监督制度从代理人利益中获得动
力，旨在利用组织内部的代理人市场，代理人都希望增加人力资本的价值。代理
人以提供的奖酬和人力资本的发展潜力为基础，在各种组织中进行选择。代理人
重视在组织内部代理人市场上所发生的相互竞争行为，因为者会提高现有边际产
品的价值，并有助于人力资本的发展。进而言之，如果代理人认为，对于他们业
绩的评价时公正的话(即如果他们不能一直欺骗他们的评价者)，那么他们将珍
视基于相互监督信息的协调的奖酬制度，因为这种制度使来自努力和技术的报酬
的不确定性降低。激励结构和产生于形式上科层和不讲究形式的相互监督制度交
叉作用的扩散性控制制度亦符合剩余要求者的利益，其鲸须生存价值就是印证。
(3)董事会。无论是大型或是小型的决策控制制度(其决策代理人不分担
其决策的财富效应的主要份额)，有一个共同点，即在组织的决策控制体制顶端
是某种形式的董事会。这种董事会～般都掌握聘用、解雇和补充高层决策经营者
以及认可和监督重要决策的全力。这种有某集团(董事会)行使的高层决策控制
权有助于保证甚至是组织内最高层的决策经营与控制的分离(即，无企业家式的
决策者)。
这种治理结构的控制权特征就是层级监督，充分授权，既能够解决股份制企
业股东数目多而产生的控制权授权要求，又能够对这种授权进行很好的监督。在
这样的分权治理结构下企业内部能够形成比较长的有效的代理链，授权相对充
分，企业通过分层决策，层级之间的相互监督和董事会等制度来施行控制从而企
业经营不易受到企业所有者的直接任意干涉。
另一种情形就是，在企业最初股权比较集中的时候，企业主凭借对企业的所
以权而掌握企业的全部控制权，这个时候企业的治理结构就会以集权为其特征。
这种集权式的企业治理结构不需要任何相互监督和科层决策制度，企业的与决策
有关的信息以及经营控制高度集中在企业主的手中，企业对控制权的监督完全来
自企业主或其家族成员的直接监督。在这种治理模式下，企业内部很难形成充分
授权也很难形成较长的代理链，企业内部控制权授权的程度很大程度上受到企业
主个人因素的限制，例如企业主所具有的知识水平、胸襟的限制。这种情形一般
在个人独资企业的初创期容易出现。一个最直接的理由是上述分权治理制度的建
立需要花费成本，这种成本节约在企业的初创期具有明显的效果，因此初创企业
往往不会采用。““这种集权治理的最大不利之处在于它对代理人的控制很大程度
上来源于直接监督从而不利于形成充分的授权，所以即使在这类企业中发生授权
也是很有限的。例如，企业的逐渐成长，企业主一个人已经没有足够的精力来完
全掌握企业的所有控制权，容易观察到的就是企业控制权在家族成员内部的部分
分离。因为企业的家庭成员如果是依赖企业主来养活，那么他们也可以看作企业
的剩余索取者，他们其实是原来企业家的扩充，所以他们掌握控制权与企业家掌
握控制权几乎是同样的。集权式治理的特点：由于企业内部没有明显的决策科层，
企业内部对控制权的监督几乎全部来自企业利益相关者的利益监督，企业利益相
关者对授权人员的干扰程度相当大。
虽然最初的所有权形式(是个人所有还是股份所有)会形成不同的控制权的
安排，从而产生不同的企业治理结构，如分权式和集权式，但在企业的发展过程
中会有许多因素对企业治理结构产生影响。如企业所面临的市场环境、企业主的
个人素质等。那么当企业控制权安排发生变化——这种变化可能是因为企业成长
要求而产生的控制权重新配置的要求——企业的治理结构需要随之变化的时候，
由于其他因素对企业治理结构的变化产生阻碍就会使企业的治理结构变化从而
产生“锁定”现象。这也就构成了我们所要讨论的经理人流动性差异问题的根本
原因。
3、企业控制权安排与经理人流动
当企业发展到一定规模企业家型的企业不能适应企业的进一步发展的时候：
企业家的职能和权能必定要发生分解，经理人的引入也成为了一种必然的选择。
我们认为经理人是企业家的职能分解延伸，企业经理人的职能就是利用企业给他
的控制权授权对企业资源进行合理配置为企业创造利润。在这个过程中他们要运
用他们的经营者才能。因此，具有不同的经营者才能的职业经理人在经理人市场
上具有不同的人力资本价值。从这个意义上讲企业引进经理人就是购买他们的经
营者才能，将他们的才能与企业的物质资本结合产生企业的利润。另一方面，作
为职业经理人的候选者他们具有一定的经营才能，因此他们选择成为职业经理人
而不是一般的职员就是追求经营者才能的发挥。所以，除了对货币收入的重视，
经理人普遍重视他们经营才能发挥的空间。这种职业发展空间成为他们看重的另
一个原因就是，职业发展空间提供了他们显示自己经营才能的机制。也只有对经
理人进行了授权才构成了对经理人激励和约束设计的基础。当职业经理人的职业
发展空间受到限制而又没有足够的货币补偿的时候，经理人容易产生流动。在张
维迎的《企业家的企业——企业的契约理论》中就认为，在人群中选择成为企业
家和职业经理人的人都具有较高的经营才能，只是因为他们自身物质财富的差别
导致了他们不同的选择，在我们的分析中我们也认为职业经理人与企业家一样追
求经营才能的发挥。
按照阿尔钦和德姆塞茨(Alchain&Demsertz，1972)的“团队生产”理论，这
种情况的产生是因为当监督、激励团队从而使“团队生产”产生更高的生产力需
要更多专业化的知识的时候，企业就会将监督权委托给具有这些知识的人，只要
由此所带来的团队产出的增加超过激励监督代理人的成本，这种委托代理就是有
利可图的。也就常常被企业采纳。而且他们进一步推论，只要将企业的剩余索取
权配置给这些代理人就会产生最小的代理成本。因为当这些代理人成为企业的剩
余索取者的时候，他们的“偷懒”行为就会所产生的结构将由他们自己承担，所
以他们偷懒的激励是很小的。通过这种方式，整个团队就能享受更专业的知识所
带来的好处。
企业让代理人拥有企业的剩余索取权是一种最优的选择吗?其实这未必总
是一种最优的选择。因为当企业的代理人人数较多的时候，将企业的剩余索取权
在他们之间进行完全对等的分布是有困难的。一种情况就像他们自己所预计的那
样，当企业的代理人超过两个以后，由于他们在企业剩余索取中所占的份额的减
少，这些代理人“偷懒”的动机也会增加，这时这种激励未必很有效。另一种情
况则是，当代理人比较多，存在多级代理的时候要在他们之间将剩余索取权按照
他们各自的边际产品价值进行分配的时候是存在困难的。因此，很难达到剩余索
取与他们各自的控制权的对等安排。这些考虑都是给予企业给予经理人充分的经
营权以后的激励约束的考察。但是如果由于不同团队内部治理结构的异质性而导
致的不同企业的授权程度不同又会产生什么样的情况呢?在现实生活中存在着
种种因素影响到企业对控制权授权的程度，如上文提到过的经营人职业道德建设
的落后，市场不完善而引发的经理人的道德风险。我们以上的分析表明，当企业
不能对经理人实现相对充分的授权的时候，经理人的职业发展空间会受到限制从
而影响经理人的对职业满足度的效用和下一期的人力资本价值显示。因此，会引
起经理人的流动。在张建琦，黄文锋(2003)的实证研究表明，尽管我国的经理
人市场还不完善，但经理人的追求也表现了这种趋势。他们通过对经理人进行的
问卷调查进行的分析表明，影响职业经理人进入民营企业最重要的因素依次为：
职业发展的机会与空间，公子福利水平，雇主对经理人的成次年，收入与晋升的
公平性，企业的规模与形象。而且民营企业在经理人职业发展空间之一最重要因
素上的吸引力已经超过了国有和外资企业。但民营企业对经理人的综合吸引力在
三类企业(国有、民营、外资企业)中是最低的。同时，在他们对民营企业综合
吸引力改善的因素的边际贡献的研究中，职业发展机会与空间的改善具有最为明
显的效果。这说明职业经理人对职业的发展机会与空间的注重是影响他们决策的
主要因素之一。
四、企业治理与经理人流动——一个理论分析框架
l、经理人流动理论及不足“’
目前，无论国内文献还是国外文献论述企业家流动的论文非常少见，在成熟
的市场经济条件下，经理人的流动反映的是经理人的预期的变化，这种变化中没
有包含更多的与市场和企业特点相关的信息，这也许是导致西方经济学界对经理
人流动问题较少研究的原因。但是，在我国的转轨经济条件下，无论是来自市场
不完善还是企业的特征都会在经理人的流动中有所体现。这就为我们的经理人流
动研究提供了新的内容。在这方面研究得比较深入的是邓宏图(2002)的经理人
流动研究。
假定其他因素不变，影响企业家从一个企业向其他企业流动就取决于该企业
家在不同企业所能获得的预期收入的比较，即企业家总是从预期效用低的企业流
向预期效用较高的企业：反过来，企业家流动能否真正实现，还取决于企业聘用某
个企业家所能得到的预期利润和聘用另一个企业家所能得到的预期利润的比较。
只有在这两个条件同时满足的情况下，企业家流动和企业选聘企业家的交易才能
实现“博弈均衡”。
模型假定影响企业家流动的环境(宏观)因素恒定，只考虑两个微观企业和两
个企业经营者给定的情形下企业家流动问题。考虑两个企业(j=l，2)，两个企业家
(j=l，2)构成的经济，假定(以及由假定而得出的定义)：
(1)对企业j来说，生产中只投入一种生产要素即企业家能力，企业家能力
用0．表示，j=l，2：企业为社会提供的产品或服务是同类型的，两个企业的产品只
有产量差别。
(2)对企业家来说，其货币收益包括企业家价格w，企业家在经理市场获得
的交易剩余。企业家成本包括用于生产性活动的努力c(q)，企业家从一个企业
向另一个企业流动所发生的成本(流动成本)囊(i=1，2)。定义囊是一个与经济体
制、企业制度有关的量，即囊=矗(△a．)，市场经济体制条件下的企业家比过渡经
济条件下的企业家更容易流动，民营企业家比国有企业经营者流动更容易，因此，
本文称流动成本危为流动性制度成本，简称“制度成本”。企业家i的总成本函数
表达为C(a，，Ⅶ，)=C(q)+囊de％)，i=1，2：j=l，2。迸一步，定义△口(1，2)=口l一口2
表示企业家i从企业l流向企业2导致的流动成本；△口(2，1)；％一q为企业家
i从企业2流向企业l的流动性成本。
(3)定义企业制度函数(institution function of enterprise)：
^，=口，只+s，(s，是均值为零的随机变量；口，>O是参数。i=I，2；j=1，2) (1)
a．是“企业制度系数”，代表企业投入“企业家能力”的“边际生产率”，或者
称之为“企业家能力产出系数”。引入这个参数是因为不同的企业有不同性质的
合约，这些合约是在经济体制背景下不同经济主体相互交易的产物，它们构成企
业制度内涵，从而使企业表现为不同的类型，比如财产所有权特性使一部分企业
归类为公有制企业，另一部分企业归类为非公有制企业。显然，经济体制环境不同
经济交易方式也会有不同的表现。实际经济中，不同类型的企业交易方式和合约
安排会呈现不同的特征。企业制度决定、影响企业家在生产过程中所要面对的新
的后续交易，从而影响企业与企业家的交易剩余。至于是那个企业家进入到那种
性质的企业，取决于经理市场上企业家和企业的交易。这种交易过程表现为“企
业家活动”，具有不确定性，因此必须引进随机变量e j，E e j=o。
对企业而言，如果鼠>幺，表明企业家1的能力高于企业家2，两家企业都愿
意选聘企业家1，反过来，都愿选聘企业家2；对企业家而言，如果豳>Or"，，表明企
业l的“企业家能力产出系数”(也称“企业制度系数”)高，两个企业家都愿意
进入企业l，否则，就都愿进入企业。最后，企业家到底在那家企业任职，取决于经
理市场中企业和企业家的策略和所达到的博弈均衡。
有了上述假定和推论，就可以进入分析。要使企业l的制度产出高于企业2
的制度产出(“制度产出”即“交易剩余”)，当且只当^1i>^21才能成立：要使
企业2的制度产出高于企业1的制度产出，当且仅当x 2i>^1i才能成立。^ji
表示第j个企业“引进”第i个企业家的“制度产出”，j=1，2。要使九li>^2i
成立，须满足下式：
厂a、ra、
qli J+q>口zIi j+毛(2)
令F(乞一q)和f(岛一q)分别为(岛一毛)的分布函数和密度函数。给定企业
类型和企业家能力@．，口：：日，岛)，企业l得到首先挑选企业家机会的概率是(注意
此时，企业1占优)：
pl(￡zl，口2：q，岛)=prob(丑>如)
州咖(基]]
同样，企业2赢得最先选聘最优秀企业家的概率是：
p2(al，a2：岛，岛)=prob(Al>^)
(3—1)
水(扣(鲫c。-z，
现在，分别给出企业和企业家的生产函数和效用函数，按假定(1)(2)(3)
及其推论，得出企业j的生产函数；(j=l，2)：
ff(a：j十q)岛一w，如果企业家l进入企业j
’7 I f(a，+啦)岛一w，如果企业家2进入企业j
企业家I的效用函数为：
川fw十(d。·口。)q+q-c(a。，aa)，如果企业家1由企业2进入企业1
1w+(d，·a2)q+t--C(C／1，△口)，如果企业家l由企业l进入企业2
(4)
(5)
同样，企业家2的效用函数为：
m fw+(d2·q)岛+gl—c(a2，△口)，如果企业家2由企业2进入企业1 “ 1w+(口2-022)岛+E2一c(a2，Aa)，如果企业家2由企业l进入企业2 ¨)
这里假定：企业家是风险中性的，企业家所得工资收入w和制度性的交易剩
余收益入J(j=t，2)具有正效用：企业家在企业内的生产性努力口．所导致的成本
q(q)和企业家流动成本曩带来负效用。这里，c(q，aOJj)=cI(q)+曩(ad，)，是严
格单调递增凹函数。
模型中，口。，a，，△口，是选择变量，其他各量是参数。企业选择类型，企业家
决定流动，必须满足如下条件：企业类型使企业家预期在相应的企业体制条件下，
通过生产性努力日．，能够得到净收益的期望效用最大化。如果企业家预期在两个
不同类企业里获得的效用一样，他将选择“不流动”，这是市场经济条件下的一种
极端情况。另一种极端情况是，计划经济体韦4条件下，个人不拥有完整的人力资源
所有权，企业经营者也不流动。通过比较企业家在不同企业的效用函数，我们知
道不同企业对同一个企业家的效用的不同主要来自于五，和f(口．，Aa)部分，由于中
国目前的市场条件下，这种体制障碍主要是来自国有企业，非国有企业之间的流
动成本相同。因此，对经理人效用产生的影响主要来自于企业的制度函数。当企
业家预期在企业1得到的期望效用大于在企业2的期望效用，他就会决定从企业
2向企业l流动(如果他本来就在企业2供职的话)，或者决定不流动(如果他本来
就在企业1供职的话)。此时，即要满足条件天l>凡2，企业家1的预期效用为：
_—搬(qq一口202)-[w+q(q岛)+毛-c(aI，％一q)】+
q20 (7)
【1一G(a。q一吃岛)]-[w+口：(qB)+q--c(aI，q一％)】
对a．求一阶导数，得：
G(·)髓-q+[1一G(·)】(ct鼠)=％(at，a：一口。)一[1一G(·)】，n、
．CaI(aL崩一cq)
L6J
(8)的经济学意义可描述为：企业家I被企业l优先选中或者企业家l优先进
入企业l后企业家l的最佳努力能够保：企业家1向企业1流动后在企业内所获
得的交易剩余或制度性收益(左边)应至少等于企业家1向企业1流动后所由于生
产性努力而导致的劳动成本。否则，企业家就不会向企业l流动。
对(d，一d，)求～阶导数，得
g(·)[cAa(a【，aa)一c(q，—△口)j=c(al，-Acz) ，n、
g(·)c△口(q，△口)=【1一g(·)]·c(q，一△d)
H7
条件(9)表示企业家1向企业流动的可预计的边际成本应至少不高于向企业
2流动的可预计的边际成本，此条件与(8)构成企业家1向企业1流动的“均衡条
件”。至于企业家1向企业2的最优流动分析遵循同样的逻辑理路，本文不一一列
出。
类似地，企业家2优先进入企业1或者说企业l优先选聘企业家2的最优化
一阶条件为(这里不考虑企业家2优先进入企业l的条件，是因为分析过程和进入
企业1一样)：
对a：的一阶条件是：
G(‘)q岛+[1一G(·)】@：岛)=c叱(a2,％一q)一[1一G(‘)1 (10)
。cm(a2，口l一口2)
对a口的一阶条件是：
g(·)cAoc(a2，Act)=【1-g(·)】‘c(a2,-aa)(11’
上述方法比较了企业家1之所以选择企业1而不选择企业2的条件。但是，
这两个条件并不必然保证企业1会选聘企业家l。如果企业家1最后被企业1所
聘用，意味着同等条件下，企业2不能像企业家1那样为企业1创造更多的货币
收益。要满足这个要求，即意味着企业家l在同等概率下进入企业l的预期收益
要大于企业家2进入企业1的预期收益，且对企业家1来说，进入企业l比进入企
业2的预期收益更大。因此，(8)、(9)、(10)、(11)四个条件是企业家优先向企
业l流动的必要条件而非充分条件。
再从企业角度看，无论企业1还是企业2，它选聘某企业家是因为该企业家能
为企业创造更多的预期收益。为简便起见，本文只讨论企业1优先选聘企业家l
的条件。至于企业l优先选聘企业家2，企业2优先选聘企业家l或2的条件可
以类似求得。据(2)和(4)，企业l优先选聘企业家l而非企业家2是因为企业家
1的生产性努力为企业l带来的边际预期收益率大于企业家2为企业1带来的边
际预期收益率，亦即：
{【(口，+％)q—w]G(％岛一口：岛)+[(n。+％)B—w]【1一G(口。岛一％岛)]}q<
{[(d：+喁)岛一w]G(口1鼠一t2"2B)+[(口：+61：)岛一w]D—O(a．01一口2B)]}日2 (12)
(12)两边表示左右两端分别对a．，a，求一阶导数，得到：
a>02 (13)
(13)的经济学含义是：给定其他条件不变，企业1优先选聘企业家1而非企业
家2是因为企业家l的能力大于企业家2的能力。
实际上，上述分析和推论隐含了一个前提，即参与者的收益函数是共同知识，
但是收益函数具体在企业和企业家的分布则只有靠参与人的主观评价。参与人
(企业和企业家)可以同时从各自的可行集中选择行动，比如企业1选聘企业家l，
企业2也选聘企业家1，或者企业1选聘企业家2，企业2也选聘企业家2，或者企
业l选聘企业家1，企业2选聘企业家2等等，后续参与者将观察到这些行动结果，
然后同时从各自可行集中选择行动。这个过程一直持续下去，最后，有竞争优势的
企业将选聘有竞争能力的企业家，另一家企业就只能选聘能力稍逊的企业家(当
然，这个结论必须在本模型的假定条件下才能成立)。从这个模型里，我们就可以
推知：
(1)追求企业家的福利(收入、偏好的实现、声誉)是企业家做出退出某企
业进入另～企业的重要考虑因素；
(2)企业家进入或者退出某一企业所要考虑的是在未来时间内福利最大化。
虽然模型表示的是在一个阶段中，将企业的制度性因素作为稳定变量考虑，只能
静态地考察企业制度性因素对经理人流动的影响；但是，如果做一个多期的考察，
企业治理因素会通过改变五．而影响经理人的流动；
(3)从企业方面而言，企业的内部治理结构是一种长期的、重要的制度参量。
优化企业内部治理结构将会赢得更优秀企业家的“青睐”。
实际上，进一步的推论会得出：如果引入更多的潜在企业家，并且在企业内部
有更多的企业经营者(比如各级管理人员)，企业家市场竞争和产品市场竞争会促
使企业内部也产生出一个“内部人力资本市场”或者说“企业内部管理者市场”。
这个市场使企业内部各级经理彼此竞争以追求个人福利最大化，他们彼此竞争企
业家声誉和企业家高额报酬。这个趋势会使企业家市场的竞争维度增大了，延伸
到了企业内部，甚至延伸到了股东会内部。这便董事会劳动力市场得以形成。企
业内部各级经理竞争也是产生企业家的好土壤。虽然，我们从这个模型可以知道
经理人流动的逻辑，但该模型没有充分刻画企业内部治理对经理人流动的影响，
他只是将企业的治理和市场条件作为外生变量考虑的。
2、对经理人流动的补充分析
在这个分析框架中，我们运用经理人流动模型中的一些基本假设对企业治理
影响到经理人流动的问题进行进一步的探讨。
通过我们上面对企业治理结构与控制的关系的分析，以企业所有权安排为基
础会形成两种形式的治理结构：一种是集权形式，另一种是分权形式；在分权形
式下，存在着科层决策和层级之间的互相监督体系，这种体系保证了在既定职位
上的相对充分的授权；而在集权形式下，由作为企业剩余索取者的企业主掌握企
业的所有控制权，而且他主要是通过直接监督来对代理入进行监督，没有可靠的
分层治理监督体系，被授予的控制权随时要受到来自企业主的直接监督的干涉。
虽然这两种不同的治理结构的形成受到最初所有权结构的影响，但是在企业的发
展过程中会遇到种种因素引起企业治理结构的变迁，与这种变迁相适应企业的控
制权安排也会发生变化。(其实在现实中有很多因素会阻碍这种治理结构的变迁，
这个问题不是我们这里要讨论的重点)。
因此我们假定：企业控制权的安排情况与企业的治理情况相关，并且治理结
构越偏向分权治理的形式，控制权的授予越充分，反之，企业治理结构越接近集
权的治理结构，控制权的授予越少。
但是另一方面，正如我们上面对经理人所做的分析。经理人不同于一般的管
理资源，他的能力发挥与他的工作发展空间相联系。工作发展空间意味着运用他
的专业知识对企业的资源进行管理、配置，从而发掘企业的利润。而且，他的工
作直接影响到他人力资本的积累，这种积累意味着他能够通过内部或市场流动获
得更高的货币收益和控制权，也就是说这种人力资本的积累通过影响到经理人未
来的收益而影响了经理人。所以，追求个人效应最大化的经理人，在他的职业发
展空间受到限制的时候，他的效应耍受到损失。当这种损失足够大的情况下，企
业的经理人就会选择离开企业。
据此我们假定：
(1)经理人员的人力资本积累H与他所掌握的控制权a m有同方向变动的
趋势。这是因为经理人在即定职位上拥有更多的控制权，他就有更多的个人职业
发展空间，他可以通过更多的锻炼而增加自己的人力资本积累；而且更多的控制
权往往与更高的职位相联系．被授予更高的职位就意味着更多的人力资本积累。
(2)经理人的货币收益分为两个部分：一部分是固定工资wo，另一部分与企
业的产出有关，是产出的一个固定份额W，=6 y；
(3)企业的产出与经理人的所掌握的控制权n m正相关，这是因为，当经
理人拥有更多的控制权的时候意味着企业家的职能在企业中得到了充分的分解
延伸，经理人的经营才能在企业中充分发挥，企业也更多地享受到了经理人职业
化的好处，所以有y=f(Ⅱm)，Y是o m的单调增函数。
(4)假定其他因素不变，影响企业家从～个企业向其他企业流动就取决于该
企业家在不同企业所能获得的预期收入的比较，即企业家总是从预期效用低的企
业流向预期效用较高的企业。
(5)假设在其他情况不变的情况下经理人努力工作，以P的概率达到企业
的预定目标，这个时候企业的经理人的总的货币收益为固定部分和变动部分的总
和：以1一p的概率未到达企业的预定目标，这是经理人职能获得固定部分的货
币收益；而无论他十分完成企业的预定目标，他都能获得人力资本的增加；
从上述假设出发，我们构造经理人的效用函数为：
u=p·u，“甄+％(占尺盘。))l，日@。)}+(1一p)U2{Wo，H(a．)} (1)
u对a m的一阶倒数为：
盟：p l盟，盟+盟．塑h—p)一dU2．塑(2) 面da邓l赢’嵩+萧‘瓦r叩’面。瓦皑’
。。Ld％d口。d日d口。j 、1’掰d口。
根据假设，我们可以知道(2)式大于零，所以，经营者的效用与其所掌握
的控制权大小之间存在正向变动关系。也就是说，在其他情况相同的条件下，经
理人取向与流向企业控制权比较大的地方，这种情况或者是职位的升迁或着是相
同职位下，拥有相对更大的控制权的企业。
如果将企业的治理结构与企业控制权的关系考虑进去，我们也就可以推断，
在其他情况相同的条件下，由于治理结构的差别而引起了企业对控制权不同授予
程度的安排会导致控制权授予程度低的企业的经理人比控制权授予程度高的企
业的经理人有更高的流动倾向，因为他们可以通过流动来增加自己的效用。
从这个角度看，我国民营企业与职业经理人难以融合的内部原因就是，企业
无法实现有效监督。这里有效的监督是指企业即能够满足对外部经理人充分授权
的需要又能够实现企业主对企业的控制。因此，我们就不难理解为什么会出现民
营企业的经理入离职率高于三资企业。
3、经理人流动差异性分析
(1)民营企业治理结构
经过二十几年的发展，我国的民营企业从最初的家庭作坊式生产发展到了
比较大的规模。然而，我国大部分的民营企业的治理结构却仍旧没有根本性的改
变：
股权仍旧相当集中。在我国的民营企业中无论企业注册的是何种形式，企业
的所有权都相当的集中于个人或家族成员手中。据1999年一份对私营企业治理
结构的调查表明，私营企业股权结构基本情况是：私人股份占比达92％，其中企业
主个人股份占比达66％，同姓弟兄(2-3人)股份占比达14％，异姓弟兄(2—3人)股份
占比3％：技术人员、管理人员和其他成员各占3％的股份：集体股份约占3％，其他
法人股份约占2％，乡镇政府约有2％的股份。从私营企业中企业业主和其亲友股份
占比高达80％以上可以看出，这类企业具有典型所有权集中的特征，这就为企业
的集权治理模式奠定了基础。
内部治理仍是集权式的治理结构。在这种所有权在个人和家族成员手中高度
集中的民营企业中，其内部治理机制是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和
制衡为核心的，他们对各自的监督大多来自企业主的权威和对他们的直接监督。
尽管在企业控制权在企业内部有所扩展，但这种扩展基本上是在企业的家族成员
内部进行。私营企业的董事会成员、经营管理人员的来源仍具有封闭性和家族化
特征。1998年第三次全国私营企业普奁资料显示，私营企业中，已婚企业主的配
偶50．5％在本企业中从事管理工作，9．8％负责购销：企业主的已成年子女20．3％在
本企业中从事管理工作，13．8％负责购销。同时，企业决策通常以企业主个人决策
为主(见表1)，董事会、股东会和经理办公会的决策功能没有得到应有的发挥。
从这里我们可以判断，我国现阶段大部分的民营企业的内部治理结构仍旧是一集
权治理为特征，决策权基本上是掌握在企业主和其家族人员手中。(见表二)
表二1997年被调查私营企业的重要决策和一般管理决定的产生方式
单位：％
资料来源：《我国私营企业发展报告(1978—1998)》，社会科学文献出版社
(2)三资企业的治理结构
对于三资企业的治理结构进行研究的资料不多见，因此我们无法获取第一手
的资料，但我们可以从企业的所有权结构上得到一些推理。首先，三资企业的投
资主体都呈现多元化的特征。这种所有权的多元化，保证了企业治理结构采用的
是现代企业的分权治理结构(理由见上文对股份公司的论述)。由此我们基本上
可以推断，三资企业内部有比较完善的层级治理制度。
从以上的分析我们可以看出，民营企业和三资企业在企业内部治理结构上的
差别，前者呈现出比较明显的集权治理结构而后者则相对更具有分权治理结构的
特征。这两种治理结构的特征导致的结构是，在我国民营企业中经理人的控制权
授予程度要低于三资企业的经理人。根据我们对经理人流动的理论分析，这种差
别就会导致现阶段我国民蕾企业的经理人比三资企业的经理人具有更高的流动
倾向。
4、简短结论
同时追求货币收益和人力资本积累的经理入，他的效用函数与他所掌握的企
业控制权的充分度具有正向的变动关系。这些经理入的流动受到他对企业的预期
效用的影响。在其他条件不变的情况下，他们总是倾向于从预期效用较低的企业
流向预期效用较高的企业来增加自己的效用。所以，经理人总是倾向于由控制权
受到限制的企业流向同种条件下拥有更大控制权的企业。
而由企业控制权初始安排决定的企业治理结构在企业的发展过程中又会对
企业的控制权安排的变化产生影响。具体说来，当企业的控制权安排发生变化的
时候要求企业的治理结构也要相应变动，一旦企业的治理结构没有与控制权安排
发生同步变化的时候就会表现出企业治理结构与企业控制权安排的不相适应，也
就会产生对企业控制权变化的阻碍。
这样，当企业由于自身发展的需求要求对企业的控制权重新配置，如职业经
理人的引进过程本质上就要求企业对其控制权重新配置的时候，一旦因为企业自
身或外部市场的原因使得企业的治理结构不能发生相应的转变的时候，就会产生
企业主与职业经理人之间的一些矛盾。观察到我国的民营企业在寻求外部经理人
的过程中却没有实现自身治理结构的变化的现象，也就不难理解为什么我国的民
营企业的经理人流动性会更大一些。
第四章经验检验
一、民营企业治理结构与控制权安排
企业治理的本质就是对企业控制权的控制，任何一种控制权安排都要有相应
的企业治理结构与之适应。但在企业控制权和企业治理结构的变迁过程中各自又
受到其他因素的影响，因此会造成两者的不同步性。这就是引起我国民营企业与
外部经理人矛盾的根本原因。
我国民营企业的早期发展很大程度上归因于中国转轨过程中所出现的巨大
市场空间。但是随着市场经济体制的逐渐完善，企业的后期发展越来越多的受到
企业经营管理要素的投入的影响，这一趋势在西方企业的发展过程中也得到了体
现。因此，一些早期创立的企业由于企业内部管理要素的缺乏纷纷开始从市场上
聘请职业经理人，他们希望这些职业经理人能够承担相应的企业经营只能。这样
的一个过程实质上就是对企业的控制权进行了重新安排。
但是与这种控制权重新安排相对应的企业治理结构如果没有发生根本性的
变动，在企业的内部制度建设薄弱，缺少有效的控制机制的集权式治理结构下就
会产生企业主与经理人的矛盾。企业主由于没有建立可以实现对控制权的控制的
治理机制只能依旧用采取集权治理下的直接控制、随意干预，对经理人的控制权
施行诸多限制来实现他对经理人的控制。这种现象普遍存在于我国现阶段的民营
企业中。
通过中山大学中国家族企业研究中心与中山市工商管理局以及中山市民营
企业家协会一起对中山市4个镇共250家民营企业的问卷调查，我们能够对这种
情况获得一些经验认识。
在关于引入职业经理人担心的信任问题根源的调查中，企业主认为公司的控
制机制还不健全和不完善是最担心的问题之一。如表三
表三对引入职业经理人主要担心的问题排序
选项很多人不法制不健经理人市人心个肚公司控制其他
讲信用厶场不规范皮，很难机制还不
了解清楚健全和完
排序一个人兰
第一位23 18 14 14 13 1
第二位14 16 18 17 17 1
第三位10 20 19 8 17 O
资料来源：李新春，《信任与企业成长方式的相机选择》，53页
我们发现除去相关的法制不健全、经理人市场不规范这两个外部原因是民营
企业在引进经理人的过程中最担心的问题以外(分别有18人和14人将这两个因
素排在了第一位)，个人的信用问题和企业控制机制不健全和完善两个因素，是
企业引进外部经理人中最担心的问题(分别有23人和13人将这两个因素排在了
第一位)。这种排序结果充分的表明了企业的内部治理对企业的控制权的重新配
置产生了影响，但不同的企业主对这一问题的认识却存在着差异。但考虑到信用
问题最终反映的是制度的问题，这个制度即包括社会制度也包括企业制度，后者
是我们讨论的重点。我们不能保证没一个人都具有很高的道德水准，但一项好的
制度设计却能够将每个人的机会主义降到最低。这就是制度对信用的保证。所以，
实际上企业内部治理的不完善很大程度上成了我国民营企业在引进外部经理人
过程中最重要的影响因素。
进一步当企业在内部治理结构没有产生根本性改变的条件下，企业引进外部
经理人后则会出现对经理人的授权进行种种干涉，在现实中也存在这种现象。在
同样的这份调查中我们发现，企业的规范化程度(均值--3．28)和授权分权程度
(均值=3．22)之间的相似程度表明了，企业的内部规范程度和授权分权程度之
间是存在相关性的，他们几乎呈同步变化的趋势。与此相联系，企业在授权方式
方面很大程度上采取的是自己详细的授权和责任制(40．8％)和关键岗位上用自
己人的方式(28．6％)，前一种方式虽然能保障企业主的控制，但容易引起委托
人和代理人之间的矛盾，其实是对代理人的控制权的一种控制，代理人行事的是
一种“打折的控制权”；后一种方式则对引进的代理人资格方面有很大的限制，
其实就是一种排斥外部经理人的做法。其实这两种方式体现的是在企业的内部治
理不完善的情况下，委托人消除信息不对称的一种做法，虽然保障了企业的控制，
但损失的是管理资源的引进。也容易引起经理人引而不进的局面。从这里我们可
以看出，企业对其引进的经理人的授权程度与其内部治理结构之间存在着同方向
的变动趋势：当企业的内部治理结构比较完善的时候企业对经理人容易形成比较
完全的授权，而当企业的内部治理结构不健全和完善的时候，企业对经理人的授
权是不完全的，企业通常容易将经理人放在执行人的角色。这种情况容易与经理
人的职业追求产生矛盾，这种矛盾的大小就决定了企业中的经理人的流动性的大
／J、。
二、案例分析
在企业引进外部经理人的过程中，企业的控制权被重新配置，企业的控制权
逐渐分散。在这种情况下，为了适应这种分权企业应该建立相应的层级治理结构
来控制这些被分配的控制权。如果没有建立其这样一种治理结构一方面会使企业
主难以真正授权，另一方面则造成企业的经理人流动性增加。
(一)企业甲的困境
企业甲的名义属性是属于中外合资有限责任公司，但事实上其所有者权益是
单一的，属于地地道道的完全独资性的私营企业。
该企业经过了短期的原始资本积累阶段，在不到3年的时间很快成长为拥有
现代化生产设备的中型企业(初创阶段是以国有企业废弃设备起家，现己通过引进
国外具有90年代技术水准的成套设备和工艺技术实现了设备更新和工艺改造)。
其主营业是属于竞争激烈的行业，行业内的同类产品在“企业A”建立之前在国
内就已诞生出众多知名品牌，并且国外品牌已大举进军中国市场。在这样的背景
下能够在短期内得到快速发展，其主要原因不在于产品的质量和高档次，而在于它
所立足的中国西部的一个潜在的大市场。受西部居民支付能力的限制，国内外知
名品牌由于质优、档次高、价格高进入不了这个低支付能力的市场。基于对这样
一个由支付水平决定的“市场进入壁垒”的充分认识，企业甲将其产品定位在中、
低档层次上，以其与消费者承受能力相对称的价格很快进入并开拓出了这个大市
场。市场范围的快速拓展不仅给企业带来了丰厚的回报，而且以其较高的市场份
额和销售优势曾被评为中国10大名牌并位居前三名。该企业除了拥有这样一个
大市场外，还有一个支持其产品处于低价位的廉价的劳动力资源，据笔者估计，与
东部同行业的企业相比，它的雇员(包括管理层)的平均薪金要低于东部同等企业3
倍以上。然而，这样的市场条件和成本优势并未使企业保持前期那样的发展势头。
近年来，该企业的生存面对着严峻的挑战，市场份额急剧萎缩，内部矛盾日益突出，
由管理混乱所导致的成本急剧上升。
导致企业状况发生逆转的因素除了受经济景气影响外，主要是长期潜存在企
业内部的治理结构问题的日益暴露所决定的。例如，仅积压库存的成品和半成品，
价值达数千万元，库存的清理花费了2个多月，积压的成品半成品基本不配套，也就
是说基本属于残次品，不能投向市场，反映出该企业基本不存在生产计划，盲目生
产，管理混乱。企业甲基本是属于一流设备、“作坊式”管理的一类企业，企业的原
料采购、生产管理、市场开发、产品营销、财务管理等几乎一切生产经营活动的
权力都集中在业主一个人身上。对于一个仅接受过小学三年文化教育的业主来说，
尽管具有过人的精力和数年商界的经营经验，但随着企业规模的扩展，业主切身体
会到精力不支，凭经验和个人的主观意志管理远远不能适应企业发展的需要。因
而，在业主因劳累过度大病一场之后，开始扩充各类管理人员，管理人员与普通雇
员的比例曾达到1：6的规模，仅从内部管理结构的设置看不出与现代企业的分权
结构有多少差别。
尽管如此，问题不仅未能得到改善，而且产生了更多矛盾。主要体现在：第一，
企业基本不存在成文的管理制度，对各个管理人员虽然作了初步分工，但片面强调
要每个人“一职多能”，从而形成在管理人员间职能交叉，权责不明；第二，给予了管
理人员责任，但未实质性地给予相应的权力，大大小小的权力依然集中在业主手中，
因而各级管理人员事实上是一般的办事人员，人浮于事的现象比传统的国有企业
更为严重：第三，基本不存在较为正常的财务活动秩序，虽然业主始终严格控制财
务。在小规模经营阶段凭其过人的记忆力，基本清楚财务情况，但在企业往来账目
规模加大和不断复杂化的时候，再强的记忆力也难适应。当然，这并不是问题的关
键，如果财会部门按正规的财务制度管理，财务活动不会产生盲点。问题在于该企
业没有一套经得起检查的财务账簿。更为奇特的是财务主管既是原始凭证的管理
人，又是财会账簿的保管。财务活动的不正常其主要责任不在他人，而是业主。为
逃漏税，许多往来财务不入账，财务部门难以建立一套可信的账簿。由于业主清楚
企业财务活动是不真实的，加上企业并不存在一套实账，因而对财务部门提供的
财务报表，业主基本没有兴趣(据财务部门反映，即使报表是可信的，业主也看不懂
报表)。一方面业主自己把握不了财务活动状况，另一方面财会活动不能反映企业
真实情况，对此，业主就有理由不仅怀疑财会人员在从中舞弊，而且怀疑所有管理
人员从中搞鬼。但是，Eh于企业多年逃漏税，没有一套经得起检查的账簿，即使怀疑
有关人员的舞弊行为，也不敢轻易“炒鱿鱼”。因而，业主尽管怀疑一切，但又没有
办法消除产生怀疑的源头，不得以的办法是：第一进一步集权；第二，以私下听取
“小报告”的方式获取信息；第三，频繁调换管理人员的工作岗位，企图通过频繁的
对调克服舞弊行为。可以想象的是，这种方式不仅没有使问题得到丝毫解决反而
造成更大的混乱。管理人员相互在业主那里“打小报告”、互相拆台，相互推诿责
任等，进一步强化了业主对所有人的不信任感，也使得企业的管理人员在没有更
好的发展前途的时候更趋向于选择离开企业。
其实企业甲所面临的问题是我国许多民营企业中普遍存在的问题——当企
业发展到一定的规模以后企业所有者的个人能力已经不足以支撑企业的所有事
务，因此企业主引进外部管理人才的愿望相当强烈。然而，管理资源的引进并不
是增加企业的管理人员的数量就能够解决的。这个过程需要企业的治理结构也要
发生相应的变化。在企业甲中我们可以发现，尽管企业为了引进外部管理人才对
企业的职能进行设置划分了不同部门，但企业中没有一套完整成文的管理制度来
约束管理人员的行为，企业对他们的控制仍然采用的是掌握控制权，这实际上并
没有真正解决企业的管理资源不足的问题。企业的治理结构实质上仍是一种集权
式的治理结构：
单级结构
在这种结构下，企业的监督机制都是来自企业主的直接监督，这种直接监督
当牵涉到与企业没有任何关系的人员的时候就会产生很大的监督成本，这是企业
主只会趋向于更多的把握企业的控制权。这种治理结构所导致的职能是企业内部
管理的混乱，企业管理人员工作效率低下。在这样的企业中经理人员的人力资源
不能得到提高，因此我们可以观察到企业对于经理人的吸引力不大，企业的经理
人流动性会很高。
(二)人本集团的发展
人本集团公司创建于1991年，是一家集工、商、贸为一体的全国无区域企业
集团，公司现有轴承制造、机电物流和商业超市三大主导产业，现有公司及独立
核算单位78家，在日本和美国设有分公司，企业拥有进出口经营权。人本集团
拥有资产10．58亿元，员工6400多人，2003年全集团完成销售收入17．9亿元，
利税1．4亿元。
1999年集团公司通过兼并、收购、租赁等方式重组国有企业，企业改制成
为一家民营股份制公司，并形成了温州、杭州、上海青浦、河南西平、四川南充、
湖北黄石、安徽芜湖七个生产基地，26家轴承制造企业的企业集团。改组以后
不仅企业的规模得到扩大，企业的技术水平在行业内出于领先的水平，并填补了
国内空白。
企业除了发展主营业务以外也注重多元化经营。1997年开办了人本集团连
锁超市。至今已拥有58家连锁店，是温州地区最大的商业超市公司。1998年人
本集团开始介入机电物流领域，创建人本机电物流营销网络，在温州开办人本机
电城，经营面积6000平方米，经营机电产品品种超过1．7万余种：同时集团公
司在全国主要省会城市及重点销售地区设立了26家人本机电分公司，逐步形成
全国性轴承、机电产品销售服务网络，创立了“C&U”低嗓音轴承品牌，形成以机
电贸易拉动制造业，以制造业促进机电贸易的互补效果，健全了市场网络，夯实
了物流系统。
在调研中我们发现，人本集团是一家股权相对比较集中的企业，企业的董事
长拥有企业的绝对控股权，企业最初的其他几个股东也是他的朋友。那么，这样
一家具有股权高度集中的企业，为何能够摆脱一般民营企业所具有的家族式的管
理模式而得到迅速发展昵?这样一种企业的内部治理结构又如何呢?
进一步的调研中我们发现，尽管人本集团的产权集中，但企业内部的治理结
构比较完善。企业有完善的科层设置、规范的管理制度，而且随着企业经营范围
的扩大企业在组织结构上也进行过创新探索。他们的组织结构基本上具备了分权
治理的特点。此外，我们了解到企业主虽然在企业中拥有绝对控股权，但企业主
没有让家族人员介入企业的经营管理之中。
人本集团没有像其他的民营企业那样形成集权式的治理结构得益于企业原
来的基础。人本集团最初是在1999年投入400万元重组了温州轴承厂——一家
原国有企业的基础上发展起来的。恰好是国有企业原来的组织治理构架为人本集
团的完善的分权式治理结构打下了基础。在后来的发展中，企业的股东始终注重
完善企业的管理制度，形成了一套行之有效的企业管理模式和经营理念，坚持“以
人为本，以法治厂，以质兴企，不断创新”的经营宗旨，塑造“温馨家园”企业文
化，不断推进企业人才建设、制度建设、信息化建设和管理创新，从而使企业步
入了超常规快速发展的道路。
同时企业也注重员工激励。企业在员工激励方面采用了员工持股的方式，根
据不同级别的人对企业的贡献度设立不同级别的持股情况，企业注重员工培训和
提拔任用优秀员工。因此，企业的员工都能在企业中找到一种归属感，企业员工
的流动性十分低，工作效率也很高。这种激励制度的有效性也取决于企业的完善
的内部治理结构，严格的管理制度。
我们看到尽管人本集团的股权高度集中，但企业管理脱离了家族管理的色
彩，企业也聚集了一批优秀的管理人才。我们认为人本能够实现这种发展的深层
次的原因就在于企业内部建立了符合企业控制权安排的治理结构。这种治理结构
在本质上就是我们现在常说的公司制的企业治理结构。
第五章政策建议
通过二十几年的发展，我国民营企业的已经取得了很大的发展，民营企业的
实力不断增强。民营企业已经成为我国经济发展中～直不可忽视的力量，成为了
我国社会主义市场经济中的经济主体。然而，在民营企业发展的过程中，民营企
业的成长越来越受到来自资源，特别是管理资源的限制。那么，是否能够成功地
利用外部地管理资源来带动自身的新一轮发展，对于成长中的每一个民营企业都
具有重要意义，也是每一个民营企业在竞争中急需解决的课题。
我们的研究主要是论证企业内部治理结构的不同特点对于企业经理人流动
性的影响。尽管受到诸如目前的法制建设还比较滞后，经理人市场也是刚刚发展
建立起来，远远没有达到西方的经理人市场的完善程度等外部条件的影响，但我
们的分析表明在目前条件下民营企业在引进外部经理人的过程中所出现的问题
更深层次的是来自于自身治理结构的问题。我们的结论是企业内部治理结构的集
权式特点相对于分权式的治理结构来说更容易引起经理人的流动。
虽然，我们研究的是经理人流动的问题，但这个结论对于民营企业的发展来
说具有重要的指导意义。
一、首先要明确企业引进外部经理人的过程的本质就是对企业经营控制权进
行重新分配的一个过程，只有较好地实现了企业控制权地的重新分配和对这种控
制权的控制才是真正实现了企业管理资源的扩张；
二、企业的治理的实质就是对企业控制权分配治理的一种安排，不同的企业
控制权安排要对于不同的企业治理结构，随着企业控制权安排的变动企业的治理
结构也要发生相应的变动。从这一点出中国的民营企业要突破自身管理资源的限
制、引进外部经理人的过程中最关键的问题就是要实现企业自身治理结构的相应
转变，这也是解决企业在引进外部经理人过程中所出现的许多问题的根本环节；
三、实现内部治理结构的变迁的目标就是民营企业实现从原来的集权式的治
理模式过渡到分权式的治理模式；实现企业内部控制方式的转变，从原来的企业
主及其家族成员的直接监督转变为企业内部的制度约束；完善企业内部的制度性
安排，规范企业自身的行为
文章注释
为了研究分析中匡】企业经营者队伍制度化建设的发展状况，推动企业经营者队伍制度化建
殴的进程，促进企业改革向纵深发展，1992—1999年，中国企业家调查系统在全国范围内
组织实施了7次“中国企业经营者问卷跟踪调查”。这些调查以企业法人代表为调查对象，
按照我国企业的实际构成情况进行等比例抽样，采用邮寄问卷方式进行。文章采用的是该
调查系统在1999年8月到11月进行的第七次调查的结果。这次调查共发放问卷10000
孕，回收问卷3629份，其中有效问卷3562份，有效回收率为35．6％。通过对部分未填写问
妻皇孥罩塑卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差’说明本次调查结果有效。为使调查分
堑誓尊拿单翟深入，该报告还充分利用了中国企业家调查系统以往的调查结果。葫差磊募
昭拱@嚣可j尊骐找r毒。
调查样本基本情况(％)
农林牧渔业1．9 国有企业45．7
采掘业3．1 集体企业7．7
制造业56．2
所
私营企业3．5
电力2．9 有联营企业0。6
建筑业6．5 制股份合作企业2．9
行
交通运输、仓储及邮电通讯业4．4 构有限责任公司13 9
业批零贸易、餐饮业10．5
成
股份有限公司17，0
构金融、保险业0．4 有限责任公司O．1
成
房地产业3．3 其他内资企业8．6
社会服务业2．9 特大型2．O
文教体卫广电业0．7 规大型33．1
科学研究及综台技术服务业1．0
模
构
中型47．3
其他行业4．6 成小型17．6
跨行业1．6
地
东部地区55．】盈利企业50．4
中部地区27．0
盈
持平企业20，O 区丐
西部地区17．9 亏损企业29 6
引自中国企业家调查系统《素质与培训：变革时代的中国企业经营管理者》，《管理世界》
2000年第4期
”转引自孙早、鲁政委．《从政府到企业：关于中国民营企业研究的文献综述》，《经济研究》，
2003年第4期
⋯转引自《企业成长的控制权约束一对企业家控制企业的研究》，李新春、胡骥，《南开管
理评论，2000年第3期
“同上
”李新春：《我国经理市场发育成长的特点和问题》，《》1997年第4期
”中国企业家调查系统《素质与培训：变革时代的中国企业经营管理者》，《管理世界》1998
年第4期
“即使是企业的普通管理人员的流动率在我国现阶段的民营企业中也比较高，据有关专家
测算我国民营企业的人才流动率大大高于一个优秀企业应有的15％的水平，有的甚至高
达50％。
““张厚义等，《中国私营企业发展报告1978--1998))，社会科学文献出版杜，1998年版
“同上
。剩余控制权指法律或合约为做规定的控制权。见孙捷等，《公司治理结构的控制权机制与
经营者激励约束》，《重庆大学学报(社会科学版)，2002年第6期
”这里的控制权，包括企业的剩余控制权和经营控制权。比我们讨论的控制权的定义要广泛。
“尤金·法马，迈克尔·詹森，《所有权与控制权的分离》，《所有权、控制权与激励一代理经
济学文选》，上海三联书店(1998 3，陈郁主编
“1这种成本过大的一种表现就是，需要企业主花费过多的精力来制定这些制度从而减少了
企业主在企业业务方面的精力投入。而刚刚成立的企业很多信息都是在企业主的个人头脑
中，企业主要对他们做出及时判断，否则容易延误商机。所以，分散的信息及信息分享的
成本对企业的开辟来说都成本过高。其实，正是这种企业信息的集中，企业迅速灵活的反
应成为初创的中小企业存在的理由。
⋯这里的经理人流动理论引用的是邓宏图的研究。
37
参考文献
l、《代理问题与企业治理结构演进的“锁定”机制——基于三个私营企业个案的
理论实证分析》，黄桂田，《经济科学》，2002年第3期；
2、《关于中国民营企业治理结构的研究》，丁学智、赵栋，《陕西经贸学院学报》，
2002年第2期；
3、《论家族企业血缘管理模式弊端与对策》，石风光、唐自立，《松辽学刊(人文
社会科学版)》，2002年第2期；
4、《委托人“政府化”与“非政府化”对企业治理结构的影响——关于中国乡
镇企业转制的实证研究》，王红领， 《经济研究》，2000年第7期；
5、《中国民营企业公司治理模式研究》，白玉、余江华、冯玉娥，《武汉工业大学
学报》，1999年12月期；
6、《乡镇集体企业治理结构创新的路径与方向》，孙宁华，《经济科学》，200t年
第1期；
7、《乡镇企业治理结构分析》，张卫东，《山西财经大学学报》，2000年6月期；
8、《私营企业治理缺陷及其改善》，刘湘国，《温州大学学报》，2002年12月期：
9、《信息特征、交易成本和家族式组织》，陈凌， 《经济研究》，1998年第7
期；
10、《家族企业治理结构的特点及有效性分析》，王迎春，《计划与市场》2002年
第4期；
11、《乡镇企业转制中的融资安排与治理结构的改善——维达公司案例研究》，《管
理世界》，梁彤缨、陆正华、黄建欢，2001年第6期：
12、《中国非国营企业集团治理结构特征——浙江乡镇企业集团现行治理结构》，
李平，《中国农村观察》，1998年第1期；
13、《什么是公司治理》，费方域，《上海经济研究》，1996年第5期：
14、《家族企业的控制权革命》，李新春，黄焕明，《学术研究》，2002年第11期；
15、《经理入市场失灵与家族企业治理》，李新春，《管理世界》，2003年第4期：
16、《企业成长的控制权约束——对企业家控制的企业的研究》，李新春、胡骥，
《南开管理评论》，2000年第3期；
17、《我国经理人市场发育成长特征和问题》，李新春，《商业经济与管理》，1997
年第4期；
18、《信任、忠诚与家族主义困境》，李新春，《管理世界》，2002年第6期；
19、《信任与企业成长方式的相机选择》，李新春，《经济体制改革》，2003年第1
期；
20、《经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向》，张建琦，《管理世界》，2002
年第5期；
2l、《职业经理人与家族企业的成长》，储小平，《管理世界》，2002年第4期；
22、《社会信用与家族企业向经理式企业的演变》，储小平，《中国软科学》，2001
年第12期；
23、《转轨期对经营者监督的博弈分析》，罗头军等，《汕头大学学报(自然科学
版)》，2001年第2期；
24、《家族企业的成长与职业经理人》，张维迎，《中国工商》，2001年第lO期：
25、《企业家与职业经理人：如何建立信任》，张维迎，《北京大学学报(哲学社
会科学版)》，2003年第5期；
26、《民企“老板”与职业经理人信用危机探析》，刘湘国，《嘉兴学院学报》2003
年第1期；
27、《竞争、内部人控制与经济绩效——许继集团治理结构及其绩效的经济学解
释》，杨瑞龙、郑志，《中国工业经济》，2001年第10期；
28、《“控制权回报”和“企业家控制的企业”——“公有制经济”中企业家人力
资本产权的个案研究》，周其仁，《经济研究》，1997年第5期；
29、《外部经理市场对国有企业的影响及应有的对策》，芮明杰、赵春明，《上海
经济研究》，1996年第12期：
30、《企业家流动研究：体制、企业家能力分布、人力资本与市场资源配置》，周
立群、邓宏图，《经济评论》，2001年第6期；
3l、《私营企业内部治理结构演变模式研究》，王宣喻、储小平，《经济科学》，2002
年第3期：
32、《从政府到企业：关于中国民营企业研究的文献综述》，孙早、鲁政委，《经
39
济研究》，2003年第4期；
33、《企业家流动的博弈模型：经济含义与企业家能力配置》，邓宏图，《经济科
学》，2002年第3期；
34、《人力资本所有者拥有企业所有权是一
竹兰，《经济研究》，1997年第6期；
35、《公司治理理论与中国国有企业改革》
期；
个趋势一兼与张维迎博士商榷》，方
郑红亮，《经济研究》，1998年第10
36、《公司治理：理论与启示》，奥利弗·哈特，《经济学动态》，1995年5月号；
37、《中国家族企业研究》，甘德安，2002年， 中国社会科学出版社；
38、《公司治理结构：理论与实证研究》，孙永祥，2002年，上海三联书店，上
海人民出版社；
39、《民营企业公司治理》，李亚主编，2003年，中国方正出版社；
40、《所有权与控制：面向2l世纪的公司治理探索》，布莱尔-M，1999年，中
国社会科学出版社；
41、《中国私营企业发展报告(1978—1998)》，张厚义、明立志主编，1999年，
社会科学文献出版社；
42、Production，Information Costs,andEconomic Organization，Alchian and Demsetz，
TheAmerican Economic Review，1972(62)；
43、The Nature ofthe Firm，，Coase·R，Economics，1937(4)：
致谢
本论文是在我的导师张军教授的指导下完成的。在三年的研究生学习期间，
张老师在理论基础知识、研究方法等方面给予了我全面的指导和帮助。从论文的
选题到论文的形成，张老师始终采取了引导讨论的方式来指导我。张老师渊博的
专业知识、严紧的研究作风和敏锐的思维对我整个硕士攻读期间的科研工作起到
了至关重要的作用，并将为我今后的学术研究和实际工作打下坚实的基础。同时，
张老师兢兢业业的工作态度和为科研事业的奉献精神也将影响我未来的工作，他
正直的为人和对事业勇往直前的追求也使我深受感动。
同时我也要感谢我的师兄章元博士在我的论文写作过程中给予我的帮助和
启发，在与他的讨论中我逐渐清晰了自己的思路形成了论文的框架。当然文章中
的错误由我自己全部负责。
最后也要感激我的家人和朋友，感谢他们多年以来对我的关怀和支持。
田灿
二oo四年五月于复旦北区公寓
论文独创性声明
本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中
除了特别加以标注和致谢的地方外．不包含其他人或其它机构已经发表或撰写
过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确
的声明并表示了谢意。
作者签名：匣选日期：里堡!』～
论文使用授权声明
本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定。即：学校有权f}}}
留送交论文的复印件．允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部
分内容．可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后
遵守此规定。
作者签名导师签名期：臣生16：￡