首都经济贸易大学
硕士学位论文
国有企业收益分配的制度创新——基于人力资本贡献的收益分
配研究
姓名：丁建宇
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：高永建
20050301
中文摘要
人类步入二十一世纪，知识经济迅猛发展，在日益激烈的市场竞争中，起决定作用
的因素己从传统的物力资本转向以知识技能取胜的人力资本，人力资本己成为知识经济
时代最为主动和最为关键的竞争要素。随着科学技术的进步，人力资本的地位在不断地
提升。而且，随着企业制度由古典企业制度向现代企业制度的迈进，人力资本在企业价
值创造中的作用也日益增强。随着人力资本地位的提升，人力资本必然要参与企业收益
分配。从我国国有企业的分配制度来看，人力资本收益尚未在企业收益分配中得以充分
体现。人力资本收益在个人收益分配中的体现和实现关系到我国人力资本的形成与积累，
进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收益分配理论与
健全收益分配机制的内在要求。因此，研究国有企业人力资本参与企业收益分配的制度
创新，不仅是一个重要的理论问题，而且是一个重大的实践课题。
本论文分为五个部分，重点研究了以下问题：一是在对国内外理论界的人力资本及
其收益分配理论进行评述的基础上，研究了人力资本参与企业收益分配的理论依据与现
实依据；二是从人力资本产权制度、企业家产权制度、企业收益分配制度的激励与约束
不对称、人力资本会计制度等方面研究了国有企业人力资本参与企业收益分配的制度障
碍；三是对我国国有企业人力资本参与企业收益分配的方式一经理年薪制和股票期权制
等薪酬制度的完善进行了具体的研究；四是国有企业人力资本参与企业收益分配制度创
新的对策。提出要实现人力资本参与企业收益分配，必须完善国有企业人力资本参与企
业收益分配的制度安排，进一步完善技术入股制度、经理年薪制和股票期权制度。
【关键词】：国有企业分配制度人力资本收益分配制度创新
Abstract
Mankind had stepped into in 21st century,the knowledge-economy is developed rapidly,
market competition become more and more fierce．The factor playing a decision role has
already turned from traditional capital strength to the person who has technical ability,so
Human Capital has become the most active and critical competitive element in the era of
knowledge economy．、聃th the progress of sci—tech．the position of human capital is
continuously improved．Meanwhile，with the progress of enterprise system from traditional
enterprise system to modem enterprise system，human capital has witnessed a steady
improvement in its function in the creation of enterprise value．With the improvement of the
position of human capital．human capital will surely involved in the distribution of the income
of the enterprise．From the perspective of the distribution system of the state-owned enterprises
佑OEs)，the benefit of the human capital has not been fully embodied in the income
distribution of the enterprise．The embody and the realization of the human capital in
individual income distribution contribute to the formation and accumulation，and even to the
great prospect of the national economy．Ensuring the rational benefit of the human capital in
the internal requirement for the bettering the theory of our income distribution and perfecting
income distribution system．Therefore，the study of the innovation of the state-owned human
capital involvement in the income distribution of the enterprise is not only an important
theoretical problem but an important practical one．
The dissertation consists of five parts discussing problems at four levels．The first level
review the theories about human capital and its income distribution theory by domestic and
international economists．the aims t0 study the theoretieai base and practical base of the human
capital involvement in the distribution of the enterprise income．Secondly,it aims to study the
barriers in the system of SOEs’involvement in the distribution of the income of enterprise．
from the perspectives including the system of human capital property right，system of
entrepreneur property right，the stimulation of the system of the distribution of the income of
enterprise．the imbalance of restriction and the system of and tIle accounting of human capital．
1nhirdly,the dissertation studies the mode of human capital’s involvement in the distribution of
the income of the enterprise-the improvement of the annum—pay system for the managers and
the stock share systern．FourtMy,it proposes some policies of the innovation of the
involvement of SOEs in the systern of distribution of the income of enterprise．It puts fo·rward
that the realization of human capital’s involvement in the distribution of the income of
enterprise．a further arrangement of the system of human capital of SOEs in the distribution of
the iucome of the enterprise should be made and further the system of technology stock，
annual—pay system and stock system．
IKey wordsl：State·Owned enterprise distribution system human capital
income distribution innovations of system
独创性声明
807819
本人郑重声明：今所呈交的((国有企业收益分配的制度创新一
基于人力资本贡献的收益分配研究》论文是我个人在导师指导下进
行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标
注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及
科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学
位或证书所使用过的材料。
作者签名： 日期：——年——月——日
关于论文使用授权的说明
本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有
关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、
借阅或网络索弓l；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取
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(保密的论文在解密后应遵守此规定)
作者签名：——导师签名：——日期：——年一月～H
首都经济贸易太学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
一、导论
㈠引言
国有企业收益分配的制度创新
——基于人力资本贡献的收益分配研究
伴随着知识经济时代的到来和世界经济进入全球化，当今世界各国之间综合国力的
竞争已经演变为经济实力的较量，而社会经济历史表明社会经济发展的源泉和根本动力
是人力资本，所以，人力资本己成为知识经济时代最为主动和最为关键的竞争要素。目
前我国正处于经济改革的关键阶段，解决好人力资本问题对我国经济的发展有着特殊的
意义，特别是在我国已经加入WTO背景下尤其如此。这是因为人作为生产者，其有效的
生产能力主要不是取决于劳动者的数量，而是取决于劳动者的内在质量，在人口素质低
下的情况下，即使有庞大的人口数量，也会导致人力资本有效供给的短缺。在我国，人
口虽然居世界各国之首，但人口质量不高，尤其是文化知识水平偏低、科学技术落后，
因此导致经济的发展暂时滞后于发达国家，这与我国实现百年强国之梦，屹立与世界强
国之林的伟大宏伟目标严重背离。
同时，从深层次分析中我们可以看出，人力资本的发掘、培育、激励是实现我国成
为一个先进的社会主义强国必经的新经济增长之路。因为，从国家而言，一个国家劳动
者的科学技术水平和生产能力越高，一方面会直接提高劳动边际生产力，另一方面还会
导致生产要素的有效组合和资本生产率的改善，其结果将使既定资本下的社会生产尽可
能地边界外移，并且外移的速度将出现递增趋势【lJ。另外，人力资本的开发将有助于重
塑人的道德与精神面貌，改变人的思想信仰和行为观念，使人得以全面发展，从而为经
济发展创造巨大的力量和源泉。这既可以推动社会生产力的发展，又可以改善人与人之
间的关系，使生产关系更好地适应生产力发展的需要。从企业而言，人力资本是企业最
重要的资本，任何企业都拥有物力资本和人力资本，物力资本具有有限性，而人力资本
具有无限性和再生性【21，企业可以通过教育、培训、开发等途径和鼓励、奖偿、激励等
机制来提高人力资本的品质，激发劳动者的积极性。人力资本不仅是企业创造物质财富
的主导要素，而且是物力资源发展的纽带【3J。企业只有提高人力资本的素质，充分发挥
劳动者的聪明才智，才能更好地发挥这种纽带作用，才能使企业具有持久的生命力和战
斗力。从个人而言，人力资本是指有头脑的人群(高级动物)，是创造比自身价值更大价
值的劳动者，是人的体力和脑力的总称。运用蕴含于人体内潜在的能力可以创造出更多
的价值，可以为企业带来更大的经济利益。
因此，有效地开发和合理地运用人力资本对于我国柬说己经变成了一项重要的战略
选择。我们要在不断开发新的人力资本的同时，还要极力维护好己有的人力资本，这两
方面的重要性都是毋庸置疑的。尤其是后者，保护好已有的人力资本对于新人力资本的
开发具彳J秘极的指导作用。维护现有人力资本的关键就足维护其J世仃的权益，让其获得
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应有的价值回报，否则人力资本的产权将会受到严重破坏，人力资本的价值将荡然无存
【4】。
但是，由于我国在理论上没有解决人力资本分享企业收益的制度设计问题，从20世
纪90年代以来，我国各种类型的企业都表现出人力资本的“变异”倾向。以于志安和褚
时健为代表的59岁现象，以贝兆汉为代表的“明星企业家”的不断毁灭，说明国企对企
业家贡献缺乏有效的评价、激励与制约机制。现在华西的吴仁宝、浙江万向的鲁冠球、
红豆的周耀庭的背后都明显呈现出儿子接班的迹象，我们也许不能否认此为“内举不避
亲”，但实际上现行的政策限制使这些企业家难以量化并真正分享他们对企业的贡献，不
得已安排自己最信得过的人进行“内部控制”。
由此便产生了一系列的问题，如：作为企业家，他们如何在企业收益分配中获得应
有的份额呢?如何通过合理的企业所有权安排，使人力资本与物力资本享受到同样、甚
至更为重要的地位呢?如何确定收益分配的标准，即收益分配的依据什么?如何通过适
当的收益分配对人力资本(尤其是企业家人力资本)进行有效地激励呢?我们认为，这些问
题可以归结到一点就是：到底怎样的收益分配安排，才能真正体现人力资本的价值，维
护人力资本的权益，激发人力资本的潜力。人们己经认识到解决这些问题的重要性，然
而这些问题却一直没有得到很好的解决。这是因为对于人力资本价值的认识相对模糊和
解决问题时思路上的错位。本文的研究主题正是在这种背景下提出的，其根本目的就在
于阐述人力资本参与企业收益分配历史必然性的基础上分析目前我国国企中人力资本如
何能更为合理地参与收益分配，进而提出我国企业收益分配的改革建议。
㈢国内外研究现状
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个世纪的发展演变和传播，现在已经成为
“经济学中应用最多的理论之一”，被广泛应用于各个应用学科和研究领域。当人力资本
理论被广泛应用于企业产权和管理制度安排及变革问题的研究领域时，就产生了人力资
本产权问题。人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人
力资本进行竞争和合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排和公司治理结构模
式，因此人力资本参与企业收益分配的模式也是多样化的。目前西方市场经济国家大致
有如下几种：(1)传统支薪制，即劳动者领取固定工资或按个人贡献领取绩效工资，支
薪经理控制管理企业生产经营，股东占有全部剩余。(2)收益分享制，即劳动者虽无股
权和控制权，但可以在年末根据企业当年盈利情况，依据事先确定的标准和办法发放奖
金，获得一定的企业剩余。(3)雇员持股制，即通过“雇员持股计划(ESOP)”帮助企
业职工购买和持有本企业股票．使劳动者拥有部分剩余索取权。(4)职工股份制或股份
合作制，即推行雇员持股计划导致企业转制，使企业职工拥有全部或大部分股权和主要
控制权。(5)劳资合伙制，即劳动者无股权，但分享企业收益并参与企业经营管理。
1、国外关于人力资本及其收入分配的研究
20世纪50年代以柬．在科学技术的推动之下，人力资本的地位1』作用进步湿现，
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西方经济学家在人力资本激励问题的研究基础上，开始重视人力资本的收入分配问题，
这方面的研究首推明塞尔：明塞尔对人力资本的研究主要集中于人力资本与劳动收入的
分配，劳动市场上人力资本投资及其对工资增长、劳动流动与失业的含义，经济增长、
收入与对人力资本需求等几个方面。他的主要贡献在于创始了一种关于对人力资本需求
的变动源泉以及这些变化对劳动市场影响的探讨【5I。认为，在经济增长过程中人力资本
发挥了一种二重作用：(1)作为一种由教育和培训产生的技能存量，它是一种生产要素，
在生产总产出的过程中与物质资本和“原始的”(未经改良的、非熟练的)劳动相协调；
(2)作为一种知识存量，它是一种创新的源泉，经济增长的一个基本动因。并指出，产
业对于高技能的、有较高教育程度的劳动需求的增加，既可能是因为对于它的劳务和产
品的需求增加了，也可能是因为作为资本积累或技术变化的一种结果它的生产力增长了。
因而，对于人力资本需求的增长可以被视为经济增长的伴生物。当人力资本被视为除物
质资本和“原始”的或无技能的劳动之外的一种生产要素时，关于在物质资本与人力资
本之问存在着互补性的假说便产生了作为物质资本积累的一种结果对于人力资本的需求
将要增长的结论。物质资本使人力资本边际产品提高的幅度比对于原始劳动的边际产品
提高幅度更大，因此，便产生了通过教育和职业培训将原始劳动转化为人力资本的工资
激励。
明塞尔在对人力资本理论进行深入研究的基础上，利用人力资本理论论述了收入的
决定以及导致收入差别的原因和规律等问题。明塞尔认为：劳动者所接受的正规学校教
育，以及在工作当中工作经验的积累等方面的人力资本的投资的差异是劳动者收入分配
差异的决定因素。他在1958年发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》一文，首次
进行了建立个人收入分配与其接受培训量之问关系的经济数学模型的尝试。其后，在他
的另一篇开拓性论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，又根据对劳动者个体收
益差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。
他用收益函数揭示了劳动者收入差别与劳动者所接受教育和他所获得工作经验年限长短
的关系，进一步提出了有关人力资本收益分配的若干思想16J。
在关于人力资本的研究中，明塞尔最重要的创新就是摈弃了职业分类的思想，而是
把劳动者受教育年限作为衡量人力资本投资的唯一指标。事实证明，这一指标在劳动力
市场行为的分析当中既易于获得又具有可比性，从而成为了一种基本的分类方式。明塞
尔对人力资本理论的论述如下：
每个劳动者都有着不同的学习或是其他方面的资质和兴趣，他们又面对着多种多样
的职业选择，所以他们愿意接受的教育水平必定是互不相同的：同时社会对不同职业所
要求的劳动者的受教育水平也是互不相同的。这些因素造成了劳动者在学校教育投资上
的差异，并且认为收入分配应该体现出这种筹异，即对劳动者先期所支付的教育成本，
耍通过该劳动者后期的收入分配进行补偿。如果4个劳动者放弃即期收入而选择继续接
受教育，这时他的追加教育的价值nr以被看f1是预期当中将会增加的未来收益的现值。
而追加教育的成奉，则必须包括山jI推迟进入符动力市场的时间而减少的收入，即机会
成本的损失。这种损火通常是棚“1人的，{kl为敦育投资常常发生n：劳r以者职业乍Ⅳt的‘一
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期，如果利率足够大的话，这种影响将伴随劳动者职业生涯的始终。从西方经济学这一
时期对人力资本的研究情况来看，研究的重心由人力资本在经济增长中的作用转向到了
人力资本收入分配的决定，并把人力资本投资的差异作为收入分配的差异的决定因素。
在企业发展的过程中，随着交易费用的扩大及资本积累的深化，企业的规模也日益
扩大了。企业发展过程中出现了所有权与经营权的分离，在此基础上产生了以企业资产
所有权与控制权相分离为内容的经理革命，在经理革命的推动之下，企业经历了一个由
集权向分权演变的发展过程，形成了独立的职业企业家阶层，引起了西方经济学家关于
企业剩余索取权问题的研究，企业家剩余索取权是企业家人力资本产权化的内在要求，
享有剩余索取权，可以有效地激励企业家，使企业家凭借其人力资本参与企业收入分配，
这样一方面可以对企业家进行激励，另一方面，可以降低监督成本。
20世纪80年代由斯蒂格利茨等提出了“多重代理理论”(multipleprincipal-agent
theory)，即“利益相关者理论”(stakeholdertheory)。该理论认为，企业的目标函数不只
是股东利益最大化，而应照顾所有“利益相关者”的利益。相关利益者应该分享企业剩
余和控制权。相关利益者包括：股东、债券持有者和贷款者等债权人、工人、经营者，
有的甚至还包括地方权力部门和供应商、某些顾客等(Gorton，2000)。多重代理理论将
经营者、工人等人力资本所有者作为企业控制者之一，但仅仅从利益分享的角度，没有
突出人力资本的“产权”性质。
这一时期，从西方经济学家对人力资本问题的研究情况来看，由人力资本的收入分
配决定转向了微观的人力资本参与企业收入分配的研究，这一研究重心的转移，一方面
表明人力资本己经成为企业资本的重要组成部分，另一方面需要建立与人力资本地位提
升相适应的收入分配制度。
2、国内关于人力资本及其收入分配问题的研究
目前国内对人力资本和物质资本，尤其是它们之间关系的研究非常热烈，也存在激
烈的争论。这是西方人力资本理论于20世纪50年代末提出后，由于有效地揭示了内生
型的以人力资本积累为核心的经济增长、成功地设计了以企业家为主体的股票期权激励
制度、推动了知识经济的出现，从而人们开始重视人力资本，希望构筑全新的、积极的
人力资本与物质资本所有权关系而出现的必然现象。国内对人力资本的研究大致上是从
20世纪80年代后期开始的，90年代以来更是成为研究的热点之一。其主要代表有周其
仁教授、方竹兰教授、张维迎教授等。
周其仁(1996)在其《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》一
文中，分析了人力资本不同于物质资本的特征，如人力资本与其载体的不可分离性，人
／J资本只能激励而不能压榨等，并认为“企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约”，
企业罩人力资本与非人力资本一样享有产权。在此基础卜很多文章都分析了人力资本与
物质资本的手异，如风险承担的差异、人力资本的异质性等。周其仁认为，企业足一个
【|{人力资本1 J非人力资本组成的特别合约，其特别之处柬源『．企业组织包含着对人力资
冬的利川，蜉认为这是n：科斯企、Ik理论里被忽略的。个天键【”素。他从人力资本的应用
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只可激励而无法压榨的前提出发，进一步论证说，在古典企业里，企业的物质资本所有
者同时又兼任企业的管理者和企业家，这种非人力资本与人力资本的所有者合为一身的
现象，造成了经济学上一个笼统的“资本”概念，“资本雇佣劳动”的命题就是由这种含
糊的资本概念支持着。现在才看得清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存
在，才使个人(经理和企业家人力资本的所有者)“有碗饭吃”，而是“积极货币”的持
有者一一企业的人力资本的存在才保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。因此
企业的人力资本所有者也应该拥有企业所有权。
张维迎不同意上述观点，但却从同样的假定前提(人力资本与其所有者的不可分离
性)出发，推导出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”的不同逻辑
结论。他说，首先，非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本具有“可抵押
性”，是一种“抵押品”，其所有者难以任意退出企业，即“跑得了和尚，跑不了庙’，；
而人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有可抵押性，其所有者可随意
退出企业，逃避风险。其次，人力资本与其所有者容易“偷懒”，因而需要激励或监督；
而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到“虐待”，因而需要一个
监护人。所以，非人力资本所有者是企业风险的真正承担者。就理解企业制度而言，与
非人力资本相比，人力资本的弱势也正是来自这个“不可分离性”，正是这个“不可分离
性”从而为“资本雇佣劳动”提供了解释。
杨瑞龙针对周其仁、张维迎的论点认为，他们都是从新古典经济学关于动机与行为
一致的理性人的基本假说来把握人力资本的产权特征的，而现实社会因经济人理性的有
限性常常难以满足这一假设条件，他的预期与行为结果可能不完全一致，当行为人在支
配人力资本以追求最大化时可能会受到约束，这就意味着人力资本与其所有者并非是完
全不可分离的。同时，由于人的社会本质决定的人力资本行使的受限制性或产权行使的
受限制性，从而就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征。这种抵押性只能说明
人力资本的所有者有可能分享企业所有权，但并非说他一定能获得这种权力。若要使这
种可能性转变为现实性，还要取决于影响合约各方谈判力的一系列条件，而人力资本的
专用性和团队特征则是最重要的条件。因为专用性人力资本的积累引致了将来的谈判力，
从而可能改变既定的利益状态；人力资本的团队特征表现为相关资源的相互依赖性，决
定了利益相关者之问的持久合作，从而通过人力资产专用性程度的加强和谈判能力的提
高，会现实地影响企业所有权的安排。
方竹兰针对张维迎的非人力资本所有者拥有企业所有权逻辑的主要论据(非人力资
本所有者是企业风险真正承担者的命题)提出质疑。她认为，由于非人力资本社会表现
形式的多样化趋势(实物型非人力资本形式一货币型非人力资本形式一信用型非人力资
本形式)和证券化趋势(实物型直接投资为主一证券型间接投资为主)，使得非人力资本
所有者与企、lk的关系逐步弱化和问接化，而闩益成为企业风险的逃避肯；因人力资本的
专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业的关系逐步强化和f【接化，从而R益
成为企业风险的真iF承于H肯。这。变化的根奉原因在于人力资本所有扦‘刊F人力资本所
彳II者缔结契约时，其谈判’兵力和谈判技巧的逐步成熟，是人力资本阿if J肯主观努／J的结
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果。从实际看，这是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产
权契约关系上的逐步体现。人力资本所有者对企业剩余的分享不仅是实现了人力资本所
有者的产权，而且是在实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。当
企业财富的分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配控制着企业的非人
力资本，“劳动者占有资本”的企业制度就会替代“资本雇佣劳动”的企业制度。因此，
人力资本所有者拥有企业所有权是历史的必然趋势。
二、人力资本参与企业收益分配的经济学分析
(一)人力资本的定义及特征
1、人力资本的定义
人力资本理论兴起于20世纪五六十年代，一般而言，以舒尔茨1960年在美国经济
学会年会上的演说中系统的阐述“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。
目前，我国理论界在如何界定人力资本这一问题上主要有两种论点：一种是西方人
力资本理论的外因论，以舒尔茨、贝克尔和明塞尔等学者为代表，他们把人力资本解释
为某种外部投资的产物，认为人力资本“是体现于人身体上的知识、能力和健康”
(T·W·Schultz，1962)或是“个人的生产技术、才能和知识”(L·C·Thurow，1970)；
另一种是我国一些学者如冯子标、李忠民等根据马克思的人力资本思想提出的内因论，
认为人力资本的内涵就是劳动力或劳动力的转化。
冯子标教授将人力资本定义为：所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同
劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主
要由知识、技术与信息组成。李忠民教授在冯子标教授研究的基础上，认为人力资本不
应被理解为经济的外生变量，它是随着商品经济的深化，由劳动力商品转化而来的，将
人力资本定义为：凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并
以此分享收益的价值。
比较国内外有关学者对人力资本的定义，笔者根据人力资本的功能和功效把概念定
义为：人力资本因通过投资而凝结在人体身上的知识、能力、健康等因素构成，能够作
用于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。
在某些理论研究中，有些学者常常把人力资本和人力资源两个概念等同使用，在此
有必要对二者的区别加以分析。人力资本不同于人力资源，它们之间的区别主要体现于
各自所属的范畴上，人力资本属于“资本”范畴，人力资源属于“资源”范畴。我们知
道，资本与资源相比，差异不在于物的本身，而在于资本体现了一种社会关系。水、土
地、矿山、机器等本身是一种资源，而不是资本，只有在一定的条件下才能转换为资本。
只有明确了资源的产权关系，资源的所有者利用这些资源来进行增加价值的活动时．资
源彳一成为资本。因此，人力资源同其它资源‘样，要想使人力资源成为人力资本，必须
使人力资源投入到增值的运动中。身心健康的人们都可视为人力资源．但当他们处j：失
、lp或体息巾，即使具有知识、技能、健康和体能．但不能形成资本，j1仃当这些知”!、
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技能、健康和体能投入到特定的组织和活动中，产生了新的价值，人力资源才具有人力
资本的意义。
2、人力资本的特征
人力资本与物质资本作为资本有它们的共同属性，例如，二者都是生产性资本，都
必须通过投资形成，都能通过投资使用带来收益，且都存在投资的风险的等。然而由于
人力资本是与人相联系的，必然有其特殊性。人力资本的一个最为独特特征，就是人力
资本存在于人体之内，是活的人体中的一种能力，不能离开人体而独立存在，人是人力
资本的载体。人力资本这个本质特征衍生出人力资本其他一些特征。
(1)人力资本的异质性
在生产要素中，可以认为物质资本、劳动力是同质的，而人力资本则是异质的。物
力资本在形态上可能有所差别，但从获得利润上来说它们是同质的。另外，劳动力也可
以看作是同质的，各个工人在体力上的差别并不影响他们完成工作的能力，他们属于一
个同质的集合。人力资本则不同，异质性是人力资本存在的基础。如果人力资本是同质
的，那么人在生产中的作用就简单地变成劳动人口数量的作用，那么，数量越多，优势
也就越大。但事实并不是这样的，以物资资本或自然资源作为参照物，发展中国家的人
口数量更多，人力资本存量却往往更少。
(2)人力资本的稀缺性
稀缺性是经济资源共有的特性。人力资本是一种稀缺的资源，其稀缺性源于人类体
力和智力的生理限制及人力资本投资的有限性。并且，人力资本投资的收益率高于物力
资本投资的收益率，说明人力资本比物力资本更为稀缺。人力资本的稀缺性决定了经济
发展中必须创造条件，促使政府、企业、家庭、个人不断对人力资本进行投资，从而生
产更多高质量的人力资本，并予以充分的激励，使有限的人力资本发挥更大的作用
(3)人力资本的专用性
一般说来任何人力资本都有程度不同的专用性。人力资本的专用性是指人力资本具
有的某种技术毛工作技巧或拥有某些特定信息。如果这种特定的能力在其他行业、企业
和岗位得不到充分评价，就难以完全进入市场交易。(／Jn户野冢男与小林孝雄，1995)这不
但难以完全补偿过去对人力资本的投资，还会给该项人力资本原供求双方带来损失，而
且为了适应新的需要，人力资本的所有者还需投入时间、财力和精力培育新的专用性人
力资本。人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据。
(4)人力资本价值度量的不确定性
这种不确定性的原斟主要在于缺乏关于人力资本价值的准确信号。关于人力资本价
值的信号传递M题有各种观点，例如张维迎教授认为个人财富能用来显示一个人作为企
qp京的经营能』J，然而这观点在现_史中的庸用1r{i值得怀疑：斯宾塞把教育程度作为人
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力资本价值的传递信号，一般而言，教育程度信号具有一定的科学性，然而人力资本的
形成途径并不仅仅限于教育。还有后期的职业培训和在实践中积累经验(“干中学”)等方
式。而且教育程度在区分人的能力上也有很大的局限性。因此，由于缺乏准确的价值传
递信号，人力资本价值就成为其载体的私人信息，而信息的不对称就为人力资本的价值
度量带来很大的不确定性。
(5)人力资本的协作性
人力资本发挥作用，往往需要集体的配合，经过长期的合作共事，就会形成合理搭
配、相互补充的集体结构。单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，他们在为企
业生产经营做出努力的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之
问特有的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉等无形的人力资本以及个人形成集体
力后所创造的，以集体财富形式体现，个人长期受惠的公共财产。人力资本的群体性形
成的有形和无形财产，只有在单个人力资本所有者参加特定的集体后才得以分享，离开
便失去了分享的机会。因此人力资本的协作性构成人力资本所有者退出企业的障碍，增
强人力资本所有者对企业风险的承受度。
㈢人力资本的产权及特征
1、人力资本的产权
人力资本和人力资本产权不是等同的，人力资本是由劳动力通过投资转化而成的价
值其外在表现形式是人的知识、经验和技能等；而人力资本产权重在研究拥有这些人力
资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非
人力资本所有者之间的关系。
正如产权经济学在分析产权的概念是所指出的，产权具有比所有权更广泛的含义，
它既包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是如此。
正如杨瑞龙、周业安(199"7)所述，“产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界
定”。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系问题，这个
问题包括：要素所有者与要素之问的关系、不同要素所有者之间的关系。因此，从上述
定义可以看出，人力资本产权是一组权力束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、
使用权和收益权等。
人力资本产权和其他产权一样，具有产权的共同属性。例如(1)排他性，指人力资本
产权主体对拥有的人力资本所具有的对外排斥性或垄断性；(2)可分解性，指人力资本产
权的各项权利，叮以分属于不同主体的性质，不分解的人力资本产权是一种封闭的产权，
而人力资本产权的分解则为人力资本的流动、配置和使用创造了条件，人大提高人／J资
本的使用效率当然这要求准确界定各主体之间的产权关系；(31呵交易件，指人力资本产
权在不同}体之削的让渡，这种叮交易性正是源于人力资本产权的可分锯性。
除了上述jⅦd属性外，人力资本产权由丁其丰体的特殊性，还有着’I j∈他产权f物质
资奉或非人力资小产权)十¨卜别的特征，
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2、人力资本的产权特征
(1)人力资本与其载体天然不可分性决定了人力资本的载体是其产权主体
人力资本与其载体的不可分性表现在；人的健康、知识、经验、技能等与其载体具
有不可分性。一个人的人力脱离了载体就不存在，因而人力资本天然归其载体所有。这
可以从以下几个方面来理解：一是人力资本中与生俱柬的天赋健康、容颜等是个人天然
的资本：二是人力资本中由后天投资获得的知识、经验、技能等也应归于个人。
(2)人力资本异质性决定了人力资本产权只能属于其载体
人力资本与非人力资本的一个本质区别在于人力资本是异质资本，而非人力资本是
同质资本。这主要表现在：①从价值创造来看，同质性的非人力资本表现出一种较强的
边际报酬递减的趋势，而且非人力资本的使用价值在生产过程中逐渐消耗或一次性消耗，
其价值多次或一次转移。而异质性人力资本表现出较强的边际报酬递增趋势，且不同的
人力资本具有不同的报酬递增趋势。人力资本能创造出比自身更大的价值。②从生产过
程中提供的服务特点来看，非人力资本所提供的服务具有同质性与均匀性，即在相同的
生产条件下，同种非人力资本所提供的生产要素在生产过程中会提供相同质量的服务，
在连续生产过程中均匀地发挥作用：而人力资本在相同的生产条件下，由于不同人力资
本载体的健康、体力、知识、经验与技能的差异或主观努力程度的差异，人力资本提供
的服务是不同质的，即具有异质性。人力资本的异质性表明，只有给予人力资本载体以
人力资本产权，才能产生应有的激励绩效。
(3)人力资本价值难以测度的特性决定了人力资本产权只能属于个人
人力资本的难以测度性表现在：一是由于人力资本与其载体不可分，劳动者具有主
观能动性，实际上控制着人力资本的发挥程度。二是随着人力资本的内容不断丰富，人
力资本的异质性更加突出，如信息型、技术型、管理型的人力资本比经验型、体力型的
人力资本更加难以测度。三是现代企业生产的团队特征表明，在团队协作生产过程中，
人力资本所有者有偷懒、隐藏信息等机会主义行为，监督者很难观测、计量。
㈢人力资本参与企业收益分配的理论分析
1、企业性质：人力资本参与企业收益分配的逻辑起点
(1)企业性质
现代企业理论对企业性质的认识．是将企业理解为在正交易成本的世界中为节约交
易成本而由要素所有者签订的一组合约，这组合约相对于市场合约是不完备、较长期的。
尽管他们己经从多个侧面或多或少地触及了企业的本质，但尚不足以构成对企业本质认
泌的全貌。我们可以看到，新古典理论抓住了企业的生产性本质特征，但却忽视了生产
的制度结构和对企业内部权利关系的考察，因此也忽视了企业的另一个重要特征——交
易性。现代企、Jp理论弥补了新古典胖沦的这个缺陷，将分析的重点集中于对企业交易性
的考察上，但封1又忽视了氽业的，}产。h特征。我们认为，生产性和交易性是企业的两人
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特征，其中生产性是企业的本质特征，而交易性是由生产性派生出来的。要真正理解企
业的性质，必须从生产性和交易性这两个角度全面把握。具体而言，企业的生产性质的
含义主要包括以下几点：
其一，企业首先是一个生产性组织。企业首先是一个生产性的经济组织，其根本性
质是利用各要素进行生产，其生产活动一般包括生产要素的投入、产品的生产过程和产
品的销售过程等。企业并不是像新制度经济学家们所说的那样，只是为了节约交易费用
和替代市场的组织，而是为了实现边际报酬递增的生产力和追求生产性合作剩余的组织。
其二，企业是一个合作的生产形式。企业是一种稳定的特殊韵合作生产形式，从实
物形式看，它是各不同要素之间的联合，如生产资料、资本、信息、技术和劳动力等要
素的联合，也可以说主要是人力资本和非人力资本之间的联合，而且这种联合是一种比
例性联合，两种资本之间的比例主要取决于企业的行业特征和技术特征。所以，从企业
的生产性质看，人力资本和非人力资本都是企业达到生产目的的手段，两种资本具有不
同的作用和功能。企业要发挥分工和专业化的优势，必须充分利用非人力资本的联合，
做到物尽其用；同时充分利用人力资本的联合，做到人尽其才。从实物的主体看，企业
是财产所有者之间的联合。企业联合的主体是具有独立财产所有权主体，即人力资本所
有者和非人力资本所有者。
其三，企业产生的目的首先是降低生产成本和获得合作生产力，其次才是降低交易
成本。既然生产既可以通过分散的方式进行，也可以通过企业合作进行，那么为什么采
用企业这种合作生产形式呢?即企业合作生产产生的目的是什么?第一，合作生产能节
约生产成本。企业产生之前的社会生产是在专业化分工基础上进行的，不存在经济组织，
专业化生产通过市场来协调，科斯称这种生产为“专业化交换经济”。在分散生产的情况
下，每一个生产者都要进行包括厂房、机器设备、仓库等投资，这构成了生产者的主要
生产成本，由于大部分投资具有不可无限分割性，生产者很难做到实际投资量与进行生
产所需要的投资数量保持一致，造成投资的浪费和生产成本的上升。这不仅对每个生产
者来说，而且对整个社会而言，都是一种高成本低效率的生产，即规模不经济。然而，
通过合作形式进行生产，就可以避免独立或分散生产所产生的投资浪费和生产成本偏高
的问题，这就是合作生产的规模经济。因此，相对于分散的、市场协调的生产，合作生
产具有低生产成本的优势。科斯的企业性质理论认为，当先前由两个或更多个生产者通
过市场交易的生产，变成一个由企业家来组织的生产时，便出现了生产的联合和一体化，
即企业。在一体化生产之前，交易费用的存在使生产者联合起来，并最终组织成企业。
但是，我们从生产成本的角度看，一体化生产所具有的生产成本优势，同样会使分散生
产方式减少，企业得以出现。科斯正是由于忽略了企业的生产性质，单方面从交易成本
角度而没有从生产成本和规模经济的角度说明企业的起源。只有从节约生产成本和交易
成本及合作生产力的角度／j唷＆解释企业的性质。
合作生产能产牛合作生产力。合作生产是‘种M尔钦和德姆塞茨所称的“队牛产”，
它的，l产力人r每个队员单独从事生产的生产力的总和。合作乍产力一方向来源于人力
资小的组合。队小产中拥有企业家人力资本、{t术叩。人力资小和乍产者人力资本，通过
()
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这些不同性质和功能的人力资本的结合，即企业家的创新和承担风险等能力、技术人员
的技术创新能力和生产者的操作能力等的结合，最终产生一种企业生产力。在分散生产
的情况下，各种人力资本是很难结合在一起的，当然无法产生这种合作生产力。合作生
产力另一方面来源于专业化知识和技术的合作。企业所利用的知识和技术的显著特点是
专业化，它们之间具有很强的互补性，知识和技术的互补性产生了合作生产力。而只有
掌握了知识和技术的人力资本才能将知识凝结到“资本品”中而产生合作生产的收益递
增，这在一定程度上也说明了人力资本是企业收益递增的决定性因素。
既然企业的生产方式是一种合作生产，生产要素的结合是其进行生产的基础，那么
企业经济活动就既包括生产活动，也包括交易活动，企业既是生产性组织，也是交易性
组织。企业的交易活动简而言之就是非人力资本(物质资本)和人力资本的交易。表面
上看，交易活动只是生产要素的交易，实质上是经济权利的交易，即物质资本产权与人
力资本产权的交易。古典经济学和新古典经济学强调了企业的生产性而忽视了其交易性，
看不到企业制度结构或产权安排对企业生产活动的重大意义，从而成为“黑板经济学”。
新制度经济学看到了企业的交易性质，将新古典经济学忽略了的“生产的制度结构’，引
入到企业理论中，强调产权对企业效率的作用，使人们重新关注企业内部经济主体的利
益关系，从这个意义上讲，新制度经济学的企业理论可以说是一场革命。科斯等人就是
从企业的交易性质出发，把企业从生产性经济组织变成了交易性经济组织，把企业视为
一组契约关系，企业内的各经济主体通过契约联结在一起，契约规定了各方的权利与责
任，现代企业理论在很大程度上可以称为现代企业契约论。
综上所述，企业具有双重性质，即生产性质和交易性质。一方面，两种性质有主次
之分，生产性质是企业性质的主要方面，交易性质是其次要方面，交易性质的基础是生
产性质。另一方面，两种性质是紧密相联的，不能将两者割裂开来，如果仅仅把企业看
成专业化的生产性组织，就会犯新古典经济学的忽视企业的制度因素的错误；如果仅仅
强调企业的交易性质，忽视企业的生产性质，就会夸大交易费用对企业问题的解释力，
导致企业制度安排等理论的片面性。
(2)企业的二维结构
与企业双重性质相对应的是，企业是生产要素联合和财产所有权的交易，因而企业
是一个二维结构，即企业的生产结构和企业的制度结构。
企业实现生产目的需要各种要素，这些要素的联合形成企业的生产结构，因此，生
产结构是与企业的生产性质相连的一个概念。企业的生产结构一般是指企业的生产要素
结构或资本结构。古典经济学和新古典经济学从企业的生产性质出发，对企业的资本结
构进行了精辟的分析，并由此建立了一个完整的、以市场价格为中心的企业生产理论。
近年来，人们从公司治理的角度更加关注企业的资本结构，注重探讨资本结构与经营者
的工作努力程度、企业收入流的分配和财产控制权等的关系，从而将资木结构与公司治
理联系起来。
f[{是，现代介、lk资本结构理论谈论的#要是食、止的融资结构或企、lk的蚶务结构，即
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非人力资本结构，企业的治理问题和产权问题主要是非人力资本之间的权利安排问题，
这是一种不完整的企业资本结构。从企业的生产性质和生产要素看，完整的企业资本结
构是人力资本和非人力资本的统一。企业的生产性质决定了企业是两种资本的联合体，
两种资本的共同使用才产生了企业的生产剩余，同时，两种资本在企业生产中的作用随
着企业产业特点的不同和生产力的发展而不同。在有些产业的企业中，非人力资本投入
比重大，而在有些企业里人力资本投入比重大，总的趋势是随着知识经济时代的到来，
人力资本在企业生产中的作用将超过非人力资本的作用，特别是在高科技企业领域里。
显然，只有建立完整的企业资本结构，J下确认识两种资本的性质，及其在生产中的作用
和地位，才能得出符合现实的正确的企业治理模式和制度安排，充分发挥两种资本的作
用，从而提高生产效率。
在分散的独立的生产方式下，生产者一般同时拥有人力资本和非人力资本，其产品
通过市场与其他生产者得以交换，从而他的产权得到实现。显然，生产和交易是两个割
裂的过程，产权的交易过程发生在生产过程之外，因此，生产者之间的财产权利是明确
的，生产者也就是所有者，生产是在统一的市场制度和产权制度下进行的。企业生产是
在两种资本联合的基础上进行的合作生产，在两种资本进入企业之前，它们的产权是明
晰的，但它们进入企业后，一方面它们之间要进行产权交易，如人力资本所有者要交出
人力资本的使用权、处置权等，非人力资本所有者也要交出一部分非人力资本的使用权
等，由此它们在企业中的权利地位需要重新界定；另一方面两种资本的联合产生了一个
生产剩余，从而出现了生产剩余如何在两种资本之间进行分配的问题。因此，企业的人
力资本和非人力资本的交易需要一定的产权制度来界定以维护企业各财产主体的利益，
即企业的交易性质导致企业存在交易成本，而交易成本的降低需要通过有效的产权制度
来实现。
从企业的生产性质和交易性质看，人力资本既是企业的生产要素和生产剩余的来源
之一，同时人力资本在交易过程中出让了部分产权，由此它应获得相应的产权回报。因
此，从企业性质的角度看，人力资本应该参与企业产权安排和治理。企业的双重性质决
定了企业的二维结构，企业效率来自于生产效率和制度效率，良好的资本结构和最优的
制度结构决定了企业的生产效率和制度效率。
2、企业所有权安排的依据
古典经济学和新古典经济学的依据可称为“生产力理论”或“生产力原则”。即只是
把企业视为一个生产函数，当然不会提出企业所有权安排问题，更不会涉及到安排的依
据，但是它们在收入分配理论中研究了企业剩余的归属问题，“庸俗经济学”和新古典经
济学认为各种生产要素都有其“生产力”，都参与和创造了新价值，但其结论是企业剩余
索取权属于非人力资本所有者。既然人力资本和非人力资本都参与了企qk剩余的生产，
为什么剩余索取权只归属j：仆人力资本呢?根本原因在于古典资本主义企业否定了人／J
资本产权，因为尽管在人力资本交易时和进入企、Ik之自i表面卜存在人力资本产权(即人
力资本产权属于劳动者)，fri。丈M、j：人力资本交易完成和进入企业后，非人力资本和人／』
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资本是雇佣和被雇佣的关系。
马克思严厉地批判了庸俗经济学的理论，认为剩余索取权属于劳动者，其依据是劳
动价值论和劳动原则。劳动价值论将劳动看作是一切价值的源泉，创造新价值的是“可
变资本”，而作为“不变资本”的生产资料等只是在生产过程中经过劳动者的劳动将自身
价值转移到新产品中去，根本不能创造新价值。马克思的劳动原则的贡献是承认和论证
了劳动者(人力资本所有者)有权分享企业剩余。
交易费用经济学家和产权经济学家如威廉姆森、哈特、克莱茵等则认为企业剩余是
一种特殊投资或专门性投资的租金，这种租金当然属于进行这种专门投资的投资者，企
业的所有权归专门性投资者所有，因为这种安排可以节约交易费用。所以我们可以将交
易费用经济学企业所有权安排依据归结为“最低交易费用原则”。然而，生产或经营的专
业化特征决定了现代企业生产或经营的突出特点是专业化，企业中的非人力资本投资具
有专业化性质，人力资本投资更具有专业化性质，由此应该得出非人力资本和人力资本
都拥有企业所有权，而不是仅仅非人力资本一方拥有企业所有权。
由此可见，企业所有权安排的依据和原则是财产所有权原则和贡献原则。企业是一
个财产所有者之间的契约联合，企业所有权安排本质上是对企业契约中各财产所有权(即
产权)的界定。张维迎(1999)区分了财产所有权与企业所有权，但其忽视了两者之间
的内在联系，内在联系就是财产所有权是企业所有权安排的基础和依据，否认了某要素
的财产所有权，实际上就否认了其参与企业所有权安排的权利。但是只承认财产所有权
并不一定能获得企业所有权，还必须坚持贡献原则。
3、人力资本的企业所有权
由于非人力资本在传统企业中的独特地位，因此在企业(产权)制度方面突出表现
为资本雇佣劳动制度，非人力资本独享企业所有权。技术革命特别是近几十年科技的发
展，不仅使产业结构、经济增长方式等发生了突变，也使整个社会的人力资本存量突增，
以前掩藏在经济增长背后的被人们所忽视的人力资本作用逐渐凸显出来，并被社会所承
认。同时人力资本所有者也意识到自身的价值和作用，开始为维护自身权利展开斗争，
这在一定程度上动摇了长期占统治地位的非人力资本产权，人力资本产权逐渐被提出和
得到一定程度的确认，人力资本开始分享企业所有权，如企业的分享制、职工持股等制
度的实行。人力资本的企业所有权不仅在现实中得到实施，而且在理论上是能够得到证
明的。
(1)人力资本的企业所有权是人力资本产权的必然结果
在很长一段历史时期内人类社会并不存在人力资本产权，人力资本要么属于他人(如
奴隶的人力资本属于奴隶主)，要么有其名而无其实，仵资本主义社会罩非人力资本所有
者与人力资本所有者之间足种雇佣关系，人力资本所有者只是人力资本的“出卖者”，
虽然他仍拥有人力资本的所有权，但被迫放弃了产权的收益。这样非人力资本所有者是
食qp的“≠人”，被天然地视为企业所有权的拥有拧，人力资本所有者只能获得固定的契
约报酬《即工资)。蓓人力资本所有者{}j{韵fI己人，J资小产权的情况下，人力资本所有者
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获得了与非人力资本所有者平等地位，他在不放弃所有权的同时出让使用权等产权，就
应该从这种产权出让中获得产权收益，即享有企业所有权。与非人力资本产权不同的是，
在市场经济条件下人力资本产权与其载体相分离是一种低效率的制度安排，人力资本所
有者只能激励而不能压榨，人力资本产权的这种特征也在一定程度上决定了赋予人力资
本所有者企业所有权能最大限度地激励人力资本。总之，人力资本所有者能否拥有企业
所有权和拥有多大的所有权，取决于人力资本产权的存在和发展程度。
(2)人力资本是企业剩余来源之一
企业投资包括两种投资，即非人力资本投资和人力资本投资，企业剩余来自于这两
种投资。在农业经济和工业经济的大部分时期，非人力资本在生产中的作用很大，而对
人力资本的需求相对较低，非人力资本的稀缺性价值大于人力资本稀缺性价值，这使人
们错误地认为非人力资本是企业剩余的唯一来源。人力资本价值理论揭示了即使在农业
经济时代和工业经济时代，人力资本对宏观经济增长和微观企业剩余都具有重要意义，
特别是在后工业化时代和知识经济时代，资金、机器设备、厂房和土地等非人力资本在
企业中己不占主导地位，相反人力资本成为企业至关重要的因素，企业的绩效或收益主
要取决于人力资本，取决于人力资本所有者的积极性、主观努力程度。“在现实经济生活
中，绝大多数的资本所有者只不过是资本市场上的寻利者，真正为企业的生存和发展操
心，真正支配企业的其实是向企业投入大量人力资本的企业经营者和职工”。17J人力资本
及其投资是企业剩余的主要来源，其所有者理所当然应该享有企业所有权。正如舒尔茨
(1971)指出，劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由
于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结
果，它们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。
(3)人力资本性质是影响其企业所有权的重要因素
非人力资本所有权理论认为，非人力资本在抵押性能、专用性、信号显示机制、风
险承担等方面具有天然优势，而人力资本在这几方面存在先天劣势，使人力资本所有者
不能分享企业所有权和不能成为企业治理结构的主体。然而非人力资本是用现值及其机
会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的。以企业家的人力资本为例，当
一名企业家与一家企业签约时，其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等
信息决定的，但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程
度共同决定的。如果他努力工作，并取得了优秀的业绩，其日后核定的人力资本价值就
会提高，相反，如果他(她)玩忽职守，将企业搞得一塌糊涂，他(她)的人力资本价
值便会大幅贬值。也就是说，当人力资本与非人力资本共同签约构成～荡E企业时，非人
力资本投入的是其现值以及机会成本，而人力资本关注的是其末来的收益，因而双方都
具有经营好企业的动机，又怎能说只有非人力资本具有可抵押性，而人力资本不具有可
抵押性?
其次在现代公州咀，j}人力资本所有者抵押的只／fi过是这些推人力资本的现值及其
机会成本，如果{F人，J资本所彳j者不负责，其损失的也只不过是这“j非人力资本的现值
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及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，
所以，如果人力资本所有者不负责，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的
往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。从这个角度看，人力资本与其所有
者不可分离的特征，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本
的可抵押性。
可见，人力资本和非人力资本一样，也具有承担风险性、可抵押性的特点，所以，
实际上人力资本具有与非人力资本的同样性质。
综上所述，本节通过对企业性质、企业所有权安排和人力资本的企业所有权分析，
从理论上证明了人力资本所有者应该参与企业的所有权分配，分享企业剩余收益。即在
企业所有权安排中，人力资本所有者都应依据财产所有权原则和贡献原则被赋予参与分
享的平等的权利和机会。
三、我国国有企业分配理论和分配制度存在问题的分析
收入分配是物质利益关系的体现，收入分配制度应当随着企业制度的创新而不断创
新。这样，收入分配制度才能真正体现公平，才能发挥其应有的激励作用，收入分配的
形式必须通过一定的制度固定下来。因此，要实现国有企业的人力资本参与企业收入分
配，必须进行企业收入分配制度的创新。收入分配的形式必须通过一定的制度固定下来。
因此，要实现国有企业的人力资本参与企业收入分配，必须进行企业收入分配制度的创
新。
㈠当前我国国有企业收入分配制度存在的问题
改革开放以来，随着我国经济体制改革的不断深入，企业分配制度改革也在不断地
探索和日益深化。在宏观领域，企业工资总额的核定由计划经济体制下的国家大包大揽，
改为工效挂钩；在微观领域，企业内部分配由计划经济体制下的等级工资制改为岗位技
能工资制，将职工的收入与岗位责任、岗位贡献等进行挂钩，在企业经营者收入分配方
面，不少企业已开始试行经营者年薪制、股票期权、期股等制度。国有企业现行的分配
制度都在很大程度上增强了企业经营者和职工进行经营、管理和生产的积极性。但是，
与建立现代企业制度相适应的收入分配制度相比，现行的企业收入分配制度还存在以下
问题：
1、企业内部收入分配制度存在局限
目前被广泛采用的企业内部分配制度是岗位技能工资制，它虽然在强化职工工资与
整个企业经济效益挂钩的基础jj，重视了职工工资与职工个人劳动贡献挂钩，但没有直
接与劳动贡献挂钩，只是从劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境四个方面对劳动
者进行测评定性，这种测评定忤很难真实、全面地反映劳动者的劳动数量和质量，因而
导致职1‘r=资水平与劳动／J f“场价格的脱肯，使同工龄、同学历、|一J技术职务肯不能技
能力和贡献的差别获取不l司的1资报酬，客观上造成分配的不合理，挫伤了邙分劳动
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者的积极性，影响了人力资本的合理开发和利用。国有企业面临的最大激励约束机制障
碍和问题是管理者人力资本产权制度安排。国有企业的内在制度逻辑是国家租金索取权
与国有资产控制权的极度不对称，国有企业的厂长、经理作为政府委托的行政官员，享
有微小份额的租金索取权但却拥有巨大的在职控制权。国有企业年薪制推行困难重重，
年薪名义收入很低，但若工资外的收入、特别是国有企业经营者普遍享有数额惊人、项
目非常混乱、往往无控制约束的在职消费或灰色收入，国有企业经营者实际获得的收入
就并不能说很低；同时，企业经营者拥有巨大数额的国有资产控制权，由于企业家人力
资本产权没有通过剩余索取权得到正面认可和维护，而控制权回报又只能在职在位才能
拥有，这种控制权及在职待遇更不能合法转化为股权或物质财产权益积累或延期享用。
对于国有企业的职工、特别是经营管理者来说，其拥有极其有限的国家租金索取与实际
获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权必须在职在位才能享用的特性，必然
造成“有权不用、过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等的制度性腐败后果，这
是国有企业经营管理者专业化人力资本激励约束机制普遍无效或失效的制度根源。此外，
有关企业经营者的分配问题，虽然在一定范围内试行经营者年薪制、股票期权、期股等，
但由于缺乏科学的考核体系和成熟、健全的证券市场，人为干扰因素过多，使得上述制
度始终只能在一定范围内试行。据中国社会科学院工业经济研究所进行的一项对我国西
南某省的调查表明，对国有企业经营者的有效激励不足，经营者短期化行为倾向仍普遍
存在。p1下面是相关的几项调查结果：
(1)对于现有的对企业经营者的激励方式评价相当低，而国有大中型企业经营者对
现有激励方式有效性的评价更低。被调查的企业高层经理中认为激励方式有效的仅为
36．4％，而48．6的人认为不太有效，11．4％的人则认为无效。国有大中型企业经营者认为
有效的仅为29．3，认为不太有效的占47．9％
(2)国有大中型企业高层经理人员对于企业领导的业绩考核期限问题，更具有短期
化的观点。对国有大中型企业的样本分析，其短期化倾向非常极端，而且竞有57．3％的
人认为经营者的收入和奖惩应取决于未来1．2年的工作成绩。
(3)对现有激励方式有效性的评价很低。被调查的国有大中型企业领导中认为激励
方式有效的仅为29．3，认为不太有效的占47．9％．
这表明我国国有企业改革现有的企业领导体制，建立有效的激励机制的必要性和紧
迫性。
由于经营者与职工实行传统的同一分配制度，使得经营者的劳动绩效无法公平体现。
相关调查显示，目前有关部门在观念上仍然把企业经营管理者作为一定行政级别的干部
来看待，在工作安排上，仍然按照相应的行政级别来“就位”：对待经营管理者的要求和
考核，往往采取同党政干部大同小异的标准：在对业绩突出人员的激励上．也往往体现
为“加官晋级”。企业家作为企业高级生产经营。管理肯，其劳动远非一般员工的劳动所
能比拟。如果经营者的收入水甲与经营业绩天联度较小，则使个人的目标、动机和行为
方式I寸衿出生产经营}J标的要求发生偏离，加剧r企、Ip纤营管理青所谓的“59岁现象”。
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2、国有企业收入分配制度呈工龄偏好型
企业人员的工资收入主要取决于工龄而非人力资本存量，“由于巾国工资政策对具有
中专以下(包括高中)教育水平的新职工规定有差异的起始工资，那么对于具有高中、
初中甚至小学文化程度的职工来说，决定他们工资差异的就不是教育水平上的差异而是
就业时间的长短，除非文化程度高的职工有更多的晋升机会。其次，‘文化大革命’以后
的几次‘一刀切’式的工资普调和地区间或部门问的工资轮长，基本上是完全小考虑职
工教育水平的差异，从而造成原来不同教育水平职工之间工资差距的进一步缩小。pJ公
有制经济中，对每一个企业职工(包括经济管理者)个人来说，都是除了其人力资本以
外“一无所有”的劳动者，其合法分享国家租金的惟一途径就是使用其人力资本即劳动，
而“按劳分配”由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年
限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且劳动所得往往以实物福利形式发放，
允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣。
3、忽视了对人力资本的创造性劳动的分配
现行的企业分配制度是按照劳动者的劳动进行分配，而且分配的是企业的正常平均
利润，忽视了对管理劳动和技术劳动等创造性劳动所带来的超额利润进行分配。在企业
的生产经营过程中，非创造性劳动使用常规的生产工具从事劳动，劳动过程中的劳动耗
费以体力耗费为主，耗费可以时间的尺度来衡量，要么可以计件，要么可以计时，劳动
者在劳动过程中的能力没有本质差别，而只有体力和熟练程度的差别。因此，对劳动成
果的分配可以依据劳动者在劳动过程中的所付出的劳动数量和质量来进行，即实行按劳
分配。而人力资本所进行的创造性劳动主要是脑力的耗费，这种劳动的耗费是难以用时
间尺度米衡量的，这种劳动中劳动者之间的差别不是表现为体力上的差别，也不是熟练
程度上的差别，而是智能上的差别，具体地表现为创造力的差别，即实现新价值能力上
的差别。因而分配方式应按能力分配，即按劳动者在创造性的劳动过程中所释放出来的
创造能力进行分配。而现行的企业分配制度却忽视了这一点，把创造性劳动贬低到了与
一般。劳动一样来进行分配，没能充分体现和重视人力资本的收益权。在国有企业中表
现为对企业家人力资本的收入激励不足。企业家足特殊的高级人力资本，其劳动也属于
典型的创造型劳动，但在国有企业的分配制度中，没有充分地考虑对企业家人力资本在
收入分配上的激励，造成了国有企业的厂长经理工资偏低，而在职高消费，并形成了“58
岁、59岁”现象。近年来，虽然在国有企业中实行了经理年薪制，但激励力度不够，制
度1i完善，效果依然不明显，在收入分配卜没有充分体现人力资本的价值。
4、忽视了按生产要素分配
在企业的价值创造过程中．劳动力的使用必须同其他牛产要素结合爿。能成为现实的劳
动，／j能刨造出价值。因此，劳动力是诸多生产要素巾的一种，劳功力同其他生产要素
统一构成骰牛产条¨，对企、Ik价值的创造芪同做出贡献。这样，n企业的分配制度中．
不仅要建●板萤分配的制度，而l t要建、L按个，“要素分配晌制度，扳7卜产要素分配就足
首都经济贸易大学硕士学位论丈国有企业收益分配的制度创新
根据各种生产要素的数量、质量、作用和贡献，对投入者提供相应的报酬。因为任何企
业的生产成果都是人们投入的各种．生产要素相结合共同发挥作用的结果。因此，各种生
产要素的结合统一在生产成果之中。在市场经济条件下，生产要素分别属于不同所有者，
各所有者作为利益主体将属于自己的生产要素投入到生产中去，就必然凭借所有权进行
分配。要根据市场供求关系和各生产要素在生产经营过程中投入的比例和贡献大小进行
科学界定，以保证各要素的合理分配比例。但是现行的国有企业分配制度过多地强调了
按劳分配的制度，而忽视了按生产要素分配的制度。
(二)我国国有企业人力资本参与企业收入分配的制度障碍
从人力资本的演进阶段与企业收入分配制度的变化分析来看，在现代企业制度条件
下，人力资本的地位进一步提升了，地位的提升要求人力资本必须参与企业收入分配制
度。但是从我国国有企业人力资本参与企业收入分配来看，目前主要存在着制度上的障
碍，从宏观上在全社会没有建立人力资本参与企业分配的按能分配的分配理论和分配原
则，在企业人力资本参与企业分配的规则也没有得到确立。这些障碍表现在：
1、人力资本产权制度安排的根本缺陷
在现代市场经济中，企业是一种人力资本和非人力资本的特别市场性合约组织。在
现代企业中，人力资本作为企业制度安排的重要因素，己经登上了社会经济发展的历史
舞台。“现代企业的治理结构实际上是围绕着人力资本作用的发挥和控制来安排其治理结
构的。’’l圳但是国有企业的制度基础和根本特征在于其非市场的合约性。从内在逻辑上否
认个人人力资本，使个人不能以人力资本的特征参与收入分配，不能以要素所有者的身
份集结要素进行生产经营活动。这样，在企业的生产经营活动中，有些经营者和管理者
非常出色，为企业做出了很大的贡献，但是其人力资本的产权却得不到承认，在收入分
配中仅仅得到一般的工资收入，不能以其人力资本产权去享有企业的剩余。由于国有企
业的人力资本产权及其股权化没有得到根本解决，“国有企业的激励机制与分配制度在面
临市场竞争时，效率愈来愈低，使国有企业的薪酬制度的激励功能大打折扣。”lnl
2、企业家人力资本产权制度的不合理
由于企业家人力资本产权及其股权化问题没有得到解决，使国有企业的厂长、经理
的收入名义上非常低，但却拥有巨大的在职控制权和消费权。在收入分配上，把管理者
人力资本作为一般的劳动者看待，造成收入水平总体水平低，增长缓慢，中国企业家的
收入水平与他们所承担的责任、做出的贡献和企业效益的增长明显不相关。中国的国有
企业企业家不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房医疗等社会责任，
更要承担维护社会稳定的政治责仃。据资料显示：2002年56．4％国有企业经营者的收入处
f 4万元以下，在这个收入阶层rfl有66．3％的企业家对自己的收入状况不满意：收入达
到50万，j以L的国有企qk经营青!l育0．2％，这与美国1980年就达到的6493312荚儿根
本无法同f1而语。t}t田企业家r资5：高于普通T=人T资的2-3倍，而美国1997 01个业家
与上人的收入比为326倍，|f奎乃17倍，泣【日和德国为24倍，’然我们小能i l|{的和
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
外国企业家的收入水平比较，但过低的薪酬扼杀了企业家的创新意识却是不争的事实。
据2002年中国企业家调查系统对企业经营者收入情况调查中发现年收入在10万以下的
企业经营者比例达到90．5％，对自己收入不满意的人数比例达到91．7％，薪酬满意度很低，
以下是我国及企业家年收入的数据及美国企业家的收入水平。(转28页)
2002年企业经营者年收入情况(％)
4万以下4_一10万10__50万50万以上
总体40．4 34 19．9 5．7
国有企业56．4 34．1 9．3 O．2
私营企业27．8 26．7 25．7 19．8
股份有限公司33．4 34．9 25．5 6．2
有限责任公司32．4 38．3 22．3 7．0
外商及港澳台投
资企业
17．9 34．6 38．9 8．6
对现满意16．8 27．8 34．6 20．8
在薪较满意19．3 37．2 33．9 9．6
酬的
满意
可接受39．2 40．6 18．0 2．2
程度不满意66．3 25．4 6．9 1．5
数据来源：《中国企业经营者价值取向：现状与特征
一2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》
美国公司CEO基本报酬情况(美元)
年份薪金加奖金购股权价值直接报酬财富总财富增加
1980 654935 155037 809973 6493312
1981 676912 211014 887926 2032343
1982 675441 235571 911011 4481189
1983 732029 266388 998417 10383767
1984 770878 258402 1029280 1852328
1985 830365 431333 1261698 8122815
1986 931056 375738 1306793 10439932
1987 960829 543886 1504725 3964999
1988 1057971 530653 1588444 3782151
1989 1062148 574162 1636309 13357133
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
1990 1005860 751447 1757336 907567
1991 994470 780604 1775074 17546181
1992 1061370 959791 2021161 14852845
1993 1175870 891843 2067715 12774561
1994 1292290 1213180 2505496 9168990
资料来源：Hall，Brain and Lineman，Jeffrey 1'Are CEO Really Paid Like Bureaucrats．'?”
Quarterly JoumM Economws，August 1998，P653-691
据调查，经营者普遍认为，影响国有企业经营者队伍建设的主要因素包括：激励不
足，收入太低；预期不好，即退体后养老金非常低，有后顾之忧；地位不稳等。这些问
题的本质是国有企业人力资本的产权制度不合理，企业家和经营者人力资本的产权未得
到确认，这些问题的存在使许多经营者的积极性未得到充分发挥。若所有者缺位，且经
营者在企业中得到的激励不足，经营者自主权就会产生许多代理问题，如利润转移和资
产侵蚀等。这些代理问题就是通常所说的“内部人控制”问题(吴敬琏，1985)．特别是
当经营者快到退休年龄时，问题就变得尤为严重。正是由于激励不足，再加上对有形报
酬的其他部分，如附加福利、特别待遇并没有明确的制度化规范，从而形成国有企业普
遍存在经营者“在职消费”膨胀的状况，“花钱合法，拿钱犯法”，大量的公款“吃喝风”
问题由此产生。因此，明确人力资本的产权，让人力资本参与企业的收入分配，既可以
提高企业经营者的工作绩效，又可以避免经营者的腐败行为。
3、企业收入分配制度的激励机制与约束机制不对称
企业的收入分配制度植根于现代企业制度及市场经济的其他配套制度中，有效的收入
分配制度是激励机制与约束机制相匹配的制度安排。但是国有企业以往的激励与约束机
制是不对称的，以往的激励与约束机制是植根于对人力资本所有者雇佣的“外部人”基
点上设计的。而在人力资本产权化基点上使激励与约束机制相结合的机制应该植根于对
人力资本所有者雇佣的“内部人”基点设计上，才能实现激励与约束机制相对称。经营
者作为一种人力资本应该享有同物质资本一样的权利。在分配关系上，人力资本的私有
产权性质要求获得剩余索取权的激励，并且由于经营者人力资本的难以监督性，仅仅依
靠监督也不能解决其努力工作问题。在经济转轨时期，针对我国国有企业经营者的相关
激励和约束制度却明显短缺，具体表现在：一方面，在国有企业内，没有形成有效的法
人法理结构，企业经营者往往成为“内部人”，其决策权力过于集中，缺乏有效的制约力
量，经营者可利用手巾职权，随意在职消费。在由于缺乏激励机制使经营者人力资本无
法得到其应该得到的报酬的同时，却利用约束机制的不健全获得了大量不应该获得的非
法收入，从而进一步造成了收入分配制度的扭曲。另一方面，在企业外，国有企业经营
者尚未职业化，发育迟缓的经理市场尚不能对企业经营者构成职业威胁。因而，当显性
激励之卜获搿的报酬tj声望少丁约束之外获取的隐性收入时，则激励失效。㈣时约束短
缺，纤营矗难以做到f1我约束。显然，激励机制与约束机制不埘称的报酬制度绝刈不是
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
有效的制度安排。一个设计良好的激励机制能使经营者致力于企业的经营管理活动，愿
意承担一定的风险，追求企业的长期效益及加强长期盈利能力。而一个良好的激励机制
的设计首先要以承认人力资本的概念和人力资本的产权为前提。在国有企业中，由于人
力资本的收入分配制度不合理，使人力资本的价值没有在收入分配制度上得到承认，没
有给予相应的激励和约束。
4、传统的财务会计制度的缺陷所造成的障碍
传统的企业财务管理制度是以物质资本为核心而建立起来的一种企业财务管理制度，
这种财务管理制度侧重于企业物质资本的运营和管理，因而在传统的企业会计制度中，
在人力资本的核算上，按照先行的《公司法》规定，可以以无形资产形式作为产权出资，
其余人力资本则以劳务负债的形式构成出资。虽然也考虑了人力资本的核算，但是这一
核算只是一个总体而笼统的核算，没有细分出企业的总利润中哪些是物质资本创造的，
哪些是人力资本创造的，没有体现人力资本和物质资本在企业总利润创造中的贡献。按
照政治经济学的基本原理，企业利润分为社会平均利润和超额利润两种形式，社会平均
利润是在竞争机制的作用下，投入不同生产部门的等量资本所获得的等量利润，是按“预
付资本X平均利润率”公式计算的。超额利润是个别企业在采取新技术和新的管理方式
的情况下所生产的产品的个别价值低于社会平均价值时所获取的超过社会平均利润以上
的那部分利润。传统的会计制度只是笼统地计算了一个总的利润，而在分配中是依据总
的税后利润全部按资分配，人力资本只是获得了劳动力价值的补偿部分，即使企业的留
成部分也是作为企业的发展金存在的，也未按照人力资本的贡献分配给人力资本，难以
激励全员更加努力发展科学技术。这一缺陷在工业经济时代虽然早己存在，但尚不突出：
而在知识经济时代就非常重要，函待改进。
5、分配观念上的障碍
就国有企业而言，在习惯、思想观念、意识形态等方面仍然存在着人力资本参与企
业收入分配的障碍。在传统的企业产权观念中，人们始终认为“谁出资，谁拥有产权”，
在这一产权观的指导下，在收入分配上只重视物质资本获取产权，凭借产权来获得收益，
作为管理者没有出资，只能按照劳动获得工资收入，这种产权观和分配观作为一个长期
固化的非正式制度安排制约了人力资本分享企业的剩余，阻碍了人力资本参与企业的收
益分配。同时，长期以来社会主义政治学理论一直强调按劳分配，认为劳动是价值的唯
一源泉，而忽视了资本要素、技术要素、管理要素在企业利润创造与实现中的作用，这
种理论在人们的思想上打上了深深的烙印，成为一种根深蒂固的分配观念，制约了人力
资本参与企业收入分配。
四、国有企业人力资本参与企业收入分配制度的完善
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
2002年企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式(％)
月薪加
风险抵
股息加期权股
年份月薪年薪制押承包其他
奖金红利份
制
期望的2002 7．3 12．0 51．5 9．4 19．9 17．0 2．5
实际的2002 42．7 37．1 17．7 4．9 17．0 3．7 3．7
数据来源：《中国企业经营者价值取向：现状与特征
一2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》
中国企业经营者的期权收益(单位：元)
＼＼＼月个人收入
期权＼＼ 500驴一6000 600旷一8000 8000以上占总收入比＼
完全没有31．37％ 18．30％ 5．23％
1％一10％ 11．11％ 12．42％ 7．20％
10％一20％ 1．96％ O．65％ 2．61％
20％一30％ 1．96％ O．65％ 2．61％
30％—_40％ 1．31％ 0．OO％ 1．31％
40％一50％ O．00％ 1．31％ 0．00％
50％以上O．oo％ O．00％ O．65％
数据来源：《中国企业经营者价值取向：现状与特征
一2004年中国企业经营者成K与发展专题调查报告》
从以上的资料可以看出我国国有企业经营者渴望自己的收入形式能以年薪制及股份
期权制等方式进行，但实际的实施情况却令人不甚满意，从表中我们可以看出分别有
51．5％和17．O％企业经营者期望自己的收入方式能以年薪制及股份期权制进行，但实际只
有17．7％和3．7％的企业经营者能实现自己的愿望。同时，中国企业经营者的期权占总受
益的比例也令人感到不满意，从表中可以看出期权比例明显偏低。所以，当前完善人力
资本参与企业收益制度安排关键是要把完善国有企业经理年薪制和股票期权制作为重
点，并发展完善保障权益的激励制度和监督控制机制，促进人力资本对国企收益分配的
合理参与。下面对年薪制、股票期权制、保障权益制度和监督控制机制展开具体分析。
(一)国有企业经营者年薪制的完善
l、年薪制的概念
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以企业的一个生产经营周期(通常以年为单
位)根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。其
精髓是以业绩论过，看绩效定薪资。
2、年薪制的主要作用与弊端
年薪制的优点在于有利于完善现代企业制度，较好地体现经营者的报酬结构，而且
可以较好地体现经营者的工作特点。可以比较完整客观地反映经营者的工作绩效。
(1)有利于充分调动经营者的积极性。实行年薪制在工资分配关系上突出了经营者
人力资本的重要性，体现了经营者在企业中的地位和作用，将企业的效益和发展能力与
经营者的自身利益结合起来，从而能充分激发经营者的潜能；
(2)有助于规范企业经营者的行为。实行年薪制，将经营者个人收入与企业经济效
益挂钩，体现了利益、责任、风险一致的原则，将长期激励与短期激励有机结合起来，
在激励机制中又加进了约束机制的部分，有效强化了经营者的行为约束，有利于引导经
营者的经营行为与所有者目标相一致。
(3)有助于企业家队伍的形成。在国有企业实行年薪制，一方面可以将市场机制引
入企业家的选拔、任用过程中；另一方面，可以激发经营人才的不断涌现和成长，从而
在体制上和机制上为造就企业家队伍创造条件。从以上优点我们可以看出，年薪制适用
于国有资产管理单位所管理的国有企业。
然而，和其他激励机制一样，年薪制也存在弊端：
(1)指导思想上存在两种障碍，一是认为年薪制就是人为拉大经营者与普遍劳动者
的收入差距；二是把年薪制等同于高薪制：
(2)年薪制的享受范围问题；
(3)缺乏有效的监督机制，对经营者的考核机制不健全；
(4)经营者负盈不负亏的问题；
(5)经营者的任命制、任期制造成了经营者的短期行为。
3、国有企业完善年薪制的原则
完善我国国有企业年薪制的基本原则应包括：
(1)充分体现按劳分配的原则。按劳分配是我国的基本原则，实施企业经营者年薪
制时也应充分体现这一原则。但必须认识到，经营者的“劳”不同于一‘般劳动者的“劳”，
属于特殊的“复杂的劳动”，其特殊性体现在：既包括体力劳动，更包括脑力劳动；既包
括有形劳动，更包括无形劳动；既包括日常按部就班的劳动，更包括风险性、创新性的
劳动。根据多劳多得、按劳取酬的分配原则．企qk经营者的收入应高于企业一般职工的
收入。实行行完善年薪制就是对经营者这种特殊劳动的价值的承认。
(2)爪、Ip经营者年薪水平应充分体现其经营业绩，要‘，企业舰模和经营成果挂钩。
从试点食、Ip的情况看，企、世经营肯的年薪包括摹本薪酬和议豁薪酬。似址经营者的基本
首都经济贸易大学硕士学位论丈国有企业收益分配的制度创新
薪酬与企业资产规模挂钩，根据企业的资产总额和营业额确定；效益薪酬与经营成果挂
钩，根据企业净资产收益率和利税增长幅度确定。标准可考虑实行上不封顶，下不保底，
优绩高薪，劣绩低薪，主要应根据经营者完成的经营业绩及全面考虑企业的规模、行业
等情况综合确定。
(3)年薪制必须与社会的经济发展水平和社会的承受能力相适应，既能发挥激励作
用，又要兼顾公平。要打破现有的带有浓厚平均主义色彩的单一的薪酬结构，在确保经
营者基本薪酬收入的条件下，设立风险收入、效益和年功收入以及其他奖励收入，逐步
推行股权激励，使薪酬结构充满活力，将经营者的长期利益同企业命运紧密联系起来，
摆脱短期行为的束缚。同时，要充分考虑我国目前的收入水平还不高的国情以及群众的
心理承受能力。要避免年薪过高，经营者的收入与其他劳动者，特别是本企业员工收入
差距过大，这不利于社会稳定和调动全体员工的积极性。
(4)短期激励与长期激励相结合。在年薪制的具体设计中，既要包括对经营者的短
期激励，如基本工资、年度奖金等，以满足经营者的即期需要，又要包括高额养老会、
津贴、等长期激励，从而将经营者的收入与企业的长期发展绩效相结合，以促进经营者
克服短期行为，注重企业的长远发展。
(5)加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。建立和完善企业经营业绩
考核制度、经营管理者廉洁自律制度、决策失误追究制度等，这是保证经营管理者权、
责、利平衡所必需的。监督应该是事先、事中及事后全方位的，要健全和完善企业内部
党组织、工会组织对经营管理者的约束和控制，要把内部监督和外部监督结合起来。政
企分开并不意味着政府对国有企业无所作为，政府应该从政策、法律、财税、工商、劳
动、环境、技术监督及干部、舆论等方面对企业和经营管理者进行指导和监督检查。
4、国有企业经营者年薪制的设计方案
经营者年薪制是由企业资产所有者对企业经营者实行的年薪，年薪收入一般由基本
薪金和风险薪金构成。
基本薪金：
基本薪金的标准应以所聘经营者的人力资本市场价格为基础，考虑拟经营企业的总
资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。
基本薪金=岗位系数x(本地区年度职工平均工资性收入×n+本企业年度职工平均
工资性收入×B)
“岗位系数”是指企业本年度所有者权益期初所在规定区间，由主管部门根据企业
完成目标难易、责任大小确定系数值，“年度职工平均工资性收入”是地区或企业在册职
工全年领取的工资、奖会(不包括创造发明奖)、津贴、补贴等的平均工资性收入。a+
13=l，一般a取值区问在f20％，30％1。
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
岗位系数参照表
岗位系
本年度所有者权益期初数岗位系数本年度所有者权益期初数
数
>5亿1．6亿0．1～0．5亿1．3
1-5亿1．5亿0．05～0．1亿1．2
0．5～1亿1．4亿<O．05亿1．1-1．2
风险薪金：
经营者的风险收入要根据其经营成果以年度为单位浮动发放，是年度经营效益的具
体体现，风险薪金的确定由于要与经营者的综合经营成果挂钩，所以较为复杂。
由于国有企业作为社会经济大系统中的一环，担负着多种社会责任，起着多种社会
作用，所以对其经营者的经营成果应全面综合地考虑，才能合理反映其经营成果。
风险薪金=净资产增加额×风险系数X人均创利系数
风险系数参照表
本年度利润规模风险系数(增值额x系数)限额
<50万0．02—0．025万1万
50～200万0．015～0．02万2力I
200～500万0．0096—0．015万3．2万
500～1000万0．006-0．0096万4万
1000-2000万0．004-0．006万5．5万
2000～5000万0．002-0．004万6．7)j-
5000一10000万0．0012～0．002万8万
10000～30000万O．0005～0．0012万10万
>30000万<0．0005万12万
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人均创利系数参照表
人均创利水平人均创利系数
<3000万0．9
3000～5000万1
5000—20000万1．1
20000—50000万1．2
50000—100000万1．3
>100000万1．4
B、年薪制的具体模式
现代企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，各国年薪报酬的具体实践方式实际
上具有较大差别，根据我国目前试点情况看，国有企业经营者年薪制的模式有如下几种：
(1)准公务员型模式
报酬结构：基薪+津贴+养老会计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基
薪为职工平均工资的2-4倍，正常退休后的养老金为平均养老金的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，
尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战
略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位
升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证作为主要的激励力量来源，而退休后
更高生活水准的保证起到约束短期行为的作用。
(2)一揽子型模式
报酬结构：单一固定数量年薪
报酬数量：相对较高，与年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约好的固
定数量的年薪。例如：规定其企业经营者的年薪为15万，但必须实现减亏500万。
考核指标：十分明确具体，如减亏额，实现利润，资产利润率，上交税利，销售收
入等。
适片j对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长，至于领导班子其他成员的
l：资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用食、lp：面临特殊问题急需解决的企、Ik，如，j。损【q仃伦业，为了扭亏为盈”r采取
这种捌标，℃的方法激励经营者。
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的带】庹创新
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用大，但容易引发短期行为，其激
励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择，准确真实。这种报酬方案
具体制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
(3)非持股多元化模式
报酬结构：基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标，确定
风险收入时，要考虑净资产增长率，实现利润增长率，销售收入增长率，上交税利增长
率，职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者指总经理或兼职董事长，其他领导班子成
员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都
采用这种年薪报酬方案。
激励作用：如果不存在风险投入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前
国有企业经营者的报酬制度和上述方案(1)而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激
励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
(4)持股多元化型模式
报酬结构：基薪+滓贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入
取决于经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应为职工平均工资的2．4倍，但风险收入
无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富，
只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定
风险收入时，要考虑净资产增长率，实现利润增长率，销售收入增长率，上交税利增长
率，职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理兼职董事长，其他领导班子成
员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股
票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制
度要求。
激励作用：从理论上说，这是～种有效报酬激励方案，多种形式的，具有不同的激
励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对
复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
(5)分配权型模式
报酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、分配权“期权形式”体现的Jx【险收入+养老会
计划
首都经济贸易大学硕士学住论文国有企业收益分配的制度创新
报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体
现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩，一般基薪应该为职工平均工资的2-4
倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，但必须进行封顶。只是在确定风险收入
的考核指标时有必要反映职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定
风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子
成员的报酬可通过资产不同数量的“分配权”或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
激励作用：把股权、补票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大
其适用范围。这种理论创新，其效果有待实践检验。
㈢国有企业股票期权制的完善
1、股票期权概念
股票期权激励也称分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚报”股权
而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等权益。它是经营
者人力资本产权分享经济剩余的体现，是一种产权制度的安排。
2、股票期权制的作用与缺陷
(1)股权激励有利于减少代理成本。使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东，
使所有权经营权在一定程度上得到融合，从而在一定程度上缓解了代理成本。
(2)股权激励有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益【12】。
(3)股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益，促使经营者兼顾企业短期和
长期目标股权激励有利于更好的留住人才，吸收优秀人才。股权激励方式同时伴有股票
持有的约束条件，如果提前离去，经营者可能失去全部股权收益，因而大大增加了经营
者的退出成本。
(4)股权激励也有利于减少企业的运营成本。股权方式因为授予时一般不需公司付
现，在吸收优秀人爿’加盟的同时，也将大大缓解公司运营资金的压力，降低企业运营成
本。
(5)股权激励因可以使得经营者成为股东，有利于鼓励营者负担必要的风险，另外，
通过让其分享收益而刺激其从事风险投资。
股票期权制的缺陷：
(1)从股票期权与仓业经营绩效关系看，股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业
绩，而不足比较相对业绩。期权设计的仞衷足健令食业经营者激励的约束机制，期权激
励和约束的前提是经营者绩效衡量。纤营者只有成功地使本企业的价值增加，他们／j能
参1 J收益的分配。如果期杖计划没仃傲很好的设亡1，企业经营绩效是简单地反映在股祭
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
市场的繁荣上，而没有比较相对业绩，那也就失去了对经营者的激励意义【13】。同理，期
权设计要求经营者必须承担风险，有时股票市场的低迷并不是经营者所能控制的，如果
这种情况不能准确地反映经营者的真实业绩却要对其付出代价，那也就有违期权设计的
初衷。
(2)期权制度以完备的股票市场为外部条件，股票市场存在较大的噪音，股票价格
受到了许多因素的影响。其中一部分与企业经营者的行为有关。理论上讲，股票市值是
对该企业未来收益的贴现，而投资者们往往不具有对一个企业的经营管理、产品市场以
及该行业未来预期的完全信息。、
(3)期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。我国大多数公司都没
有上市，对于没有上市的公司来说，一般都采用与股票市场无关的激励机制。股票期权
是近年来兴起的一种企业薪酬激励形式。由于它实现了经营者与资产所有者利益的高度
一致，因此，成为企业所有者、经营者都欢迎的薪酬激励制度。但是，人事部有关专家
指出，由于我国企业还没有真正建立起规范化的现代企业制度，目前并不具备在企业大
规模推行完全期权激励模式的制度条件。
3、国有企业实行股票期权制的原则
在实际的操作过程中，必须贯彻7大原则：
(1)公平、公开、公正的原则；
(2)激励机制与约束机制相结合的原则；
(3)责权利相统一的原则；
(4)短期激励缔0益)与长期激励(利益)相结合的原则；
(5)风险与收益相～致的原则；
(6)按比例有偿认购的原则；
(7)大胆探索与规范操作相结合的原则。1141
4、国有企业经营者股票期权的设计方案
1、股权的形成方式和类别：(1)在企业改造过程中调整原股本结构，按比例折股由
经营者现金购买的股份；(2)通过企业股权转让经营者现金购买的股份；(3)经营者以
贴息或低息贷款购买的企业股份；(4)经营者年终超额奖励(效益薪金)“资本化”折算
成股分配；(5)经营者获得特别奖励的股份；(6)经营者以“赊账”形式享受企业账面
上的“虚拟股”(待年终分数后分一次或几次先还清股权欠款)：(7)经营者获取岗位股
份(即“干股”，享有分红权，离岗后自然取消)：(8)经营肯在一定期限内，按照与企
业原先约定的价格购买一定数量的本氽业增值了的股票(即“期股”)。
2、经营者持股比例：幽有企业经营者的特股比例各地尚无明确规定，但从上海、深
圳等地情况米石，国有企业t要经营嚣持股比例。毂不超过10％，如上海关勒铭集团公
·d总纾理陆最持f『公司总股本10％的股份，j：海曲’囊菜篮r仃限公司总经理康祖建尽管
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个人筹资500万元创沪上经营者持股之最，也只占到公司总股金5000万元的10％。国有
企业主要经营者个人持股比例不宜过大，除了考虑职工承受力和比例过大会使股权转让、
流通发生困难外，更主要的是国企经营者多没有太多积蓄，贷款额过大使经营者或背上
沉重包袱或“债多不愁”，反而影响其经营判断和责任到位，有悖“两极分离”的初衷，
经营一旦失误只会使银行债权受到损失。
3、经营者获取企业股份的几种主要方式：
(1)部分借贷购股——即由经营者自己拿一部分、外借或银行贷款一部分现金购股。
这种方式的好处是现金购股经营者风险和机遇对称。但由于借贷购股应禁止有些地方出
现的由本企业出贷，结果风险仍由企业独当的做法，因此操作中的难点在于，当贷款额
度放大时一般经营者无能为力；冯根生贷款270万是以其个人无形资产为后盾、以他拥
有的成长性很好的“正大青春宝”个人股份为抵押的，显然适用面有限；一些地方用分
期付款或“赊账”方式缓解经营者购股困难，这样做同时风险和压力也减少了。
(2)绩效挂账折股——其有两种方式：一种是在国有资产方与经营者签订合同中事
先约定，经营者完成经营绩效指标的超额盈利部分，按一定百分比归经营者，但是不能
直接拿走，而是“记账挂着”，对挂账部分经营者可享受类似企业股份红利的收益；如果
第二年经营不善完不成绩效指标，缺口部分从经营者上一年挂账的股份中扣除。第二种，
企业在原股本结构中划出一定比例记在经营者名下，暂时不用先进购买，而用每年的红
利和股息逐年归还，还清时记在名下的股本归本人所有，开始领取现金红利。
(3)奖励、红利变(扩)股——根据合同规定，从经营者的效益薪金或特殊奖励或
股份(虚拟股或实有股)红利中拿出一部分，变成或扩大经营者的股份。
(4)约定期权购股——国资方与经营者约定期股价格和年限，由经营者先交付一定
数量定金，以此定金为单位享有相当于定金若干倍的期股；在约定年限内如达到净资产
利润目标使资产增值，经营者就可以用定金每年取得的红利和增量的利润分成，以原先
约定的价格购买部分增值了的期股。如果经营不善经营者必须以现金购买贬值了的股票，
如放弃购买则所付定金归出资方弥补损失。
4、不同股权激励类型的比较
从五十美国辉瑞公司(Pfizer)推出第一个经理人股权激励计划以来，经过半个世纪
的探索，股权激励计划的实施形式不断发展变化：根据股权计划基本的权利义务关系的
不同，股权激励方式总体上可以分为三种：现股激励、期股激励、期权激励。
现股激励：通过公司奖励或参照当前股权市场价值向经营者出售的方式，使经营者
即时地直接获得股权。但同时规定经营者在一定时期内必须持有这些股票，不得出售。
其|{|股激励：公司和经营肯约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，
购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出
规定。
期权激励：公司给j-．经营者在将束某一时期内以+定价格购买‘定数量股权的权利，
经营者到期t叮以讦三式或放卉这个权利，购股价格一股参照股权的净资，。或股票发行时的
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原始价格确定，同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的，在下表中对三种形式的各个方面作了比较，
三种激励一般都能使经营者获得股权的增值收益权，或分红收益、或股权本身的增值。
但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，见下表：
股权激励模式的比较
增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受利息
现股√ √ √ √ ×
期股√ √ × × √
股权√ × × × √
5、经营者股份红利兑现和股份变现的方式：
如有“赊账”股，股权红利应首先用于抵还赊账欠款，剩余部分可根据合同规定，
一部分变现，一部分“挂账”准备增资扩股或转为养老金、风险抵押金等。经营者任期
界满并完成合同规定绩效目标，其合同规定拥有的股份可以按当时的每股净资产值转让
变现，也可保留适当比例的股份在企业继续按年度分红；经营者经营本企业任期未满要
求离岗，其拥有的股份变现要按合同规定作适当扣减。
㈢国有企业保障收益制度的完善
1、保障权益的概念
保障收益，主要是指经营者通过公司的福利计划安排享受到的某种益处，它包括商
业保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大
比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险保障作用，可以解除其后顾之忧，因
而对企业特别是国有企业经营者来说，具有较大的激励作用。
2、国外经营者福利计划的通常做法
国外(如美国)经营者福利计划使用，较为普遍的有三种：
(1)退休金计划。一般包括两个部分：一部分是符合国内税务法规401条款以及《退
休员工收入保障法》(Employee Retirement Income SecurityAct)的部分，称为法定退休金。
这一部分退休金根据国内税务法规可以从公司所得税税基中抵扣。以美国花旗集团的退
休计划为例，如果高级管理人员在65岁时退休，那根据他在该公司的服役年限以及他退
休前的年工资水平，他在退休后每年可以获得一定数量的退休金，具体金额如下表所示：
不同年限组高管人员的退休金水平(单位：万美元)
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工作年限
平均工资
15年25年35年45年
65 19．0169 31．6948 44．3727 57．0506
94 27．7169 46．1948 64．6727 82．1506
123 36．4169 60．6948 84．9727 109．2506
152 45．1169 75．1948 105．2727 135．3506
181 53．8669 89．6948 125．5727 161．4506
210 62．5169 104．1948 145．8727 187．5506
注：平均基本T资水平是最后10年的工作年限中薪酬最高的5年基本工资数额的算术平均值．资料来
源：胡继之等，《高级管理人员薪酬结构中的股票期权一美国上市公司情况》，深交所综合研究报告第
0011号。
退休金每年按月平均发放，高级管理人员可以选择的退休会发放形式有两种：一是
自然死亡方式——以该高级管理人员的自然寿命为限，一旦死亡，则退休会停发；二是
配偶共享方式——该高级管理人员死亡后如果其法定配偶尚在，其配偶每月仍可以获得
退休金的60％。如果选择这种方式，退休会的总额将被扣除5％～7．5％，计算具体扣除比
例时要将法定配偶和该高级管理人员的年龄考虑在内，法定配偶与该高级管理人员相比
越年轻，扣除比例越大。
退休金的另一部分是不符合国内税务法规，不能从公司所得税税基中扣除的部分，
这部分称为非法定退休金计划，有时又叫“高级管理人员补充退休金计划”，通常只有级
别最高的几个高级管理人员才有资格享有。各公司规定的条件不一，但大多数公司都要
求参加该计划的高级管理人员每月向退休储蓄账户中存入一定的现金，存入款项多少与
该高级管理人员的年龄、在公司服务的年限以及工资水平有关。美国通用汽车公司采用
了这种方式。下表是该公司的法定退休金计划与非法定退休金计划加总后，2002年退休
的高级管理人员以后每年可以获得的退休金金额：
年薪水平与退休金的关系(单位：万美元)
工作年限
平均工资
15年20年25年30年35年
130 27．6396 37．3896 48．1396 56．8896 66．6396
205 44．5146 5938896 75．2646 90．6396 106．0146
280 61．3896 82．3896 103．3896 1 24．3896 145．3896
355 78．2646 104．8896 131．5146 158．1396 184．7646
首都经济贸易大学硕士学位论丈国有企业收益分配的制度创新
430 95．1396 127．3896 159．6396 191．8896 224．1396
505 112．0146 149．8896 187．4646 225．63963 263．5146
注：平均年薪是基本年薪加上年度奖金，同样也是退休前最后lo年的工作年限中薪酬最高的5年的
算术平均值。资料来源：胡继之等，《高级管理人员薪酬结构中的股票期权一美国上市公司情况》，深
交所综合研究报告第0011号。
(2)金色降落伞计划。所谓金色降落伞(Golden Parachutes)，是指雇佣合同中的一
项保证条款。如果这些经理人员在更高层管理班子换人之后被毫无理由地解雇，或者被
新班子降级、免职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。近年来，
美国的许多大公司中，已经制定并使用了这一条款。
(3)“关键经理人”的人寿保险。这是一种特殊的商业保险，公司为其关键经理人
支付人寿保险金，当经理本人退休时，他可以一次得到包括保险单价值及其增值在内的
全部现金额，如果他在退休前死亡，公司将收回所支付的保险费本金，剩余的部分则由
死者的配偶获得。
3、我国建立经营者福利计划的迫切要求
在我国现有薪酬制度和退休制度下，国有企业经营型人力资本所有者在位时工资不
高，年薪基本都在2．8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他非工资利益
的补充，但退位后，退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等
世间百态，换成任何人都不可能达到心理上的完全平衡。所谓的“59岁现象”实质上是
在不等值交换的情况下，经营者人力资本实现“自我抗争”的一种无奈之举。要保证现
在经营者安心和未来交接班的顺利进行，从根本上应为他们设计一套退出机制，进行相
应的薪酬制度安排，既不能让有些人I临走捞一把，使国有资产或人民利益遭受侵蚀，也
不能让含辛茹苦的经营者辉煌尽后，辛酸而去。
我国建立企业经营者福利计划的重点应是建立养老金计划，以完善经营者退出机制。
具体途径可有两种：
一是建立正常的退休金制度。国家尽快制定《国有企业经营者退休保障办法》，对退
职经营者的养老福利待遇做出原则规定。其标准设定应充分考虑经营者在位时的贡献，
按不同情况制定不同系数，同时照顾到国内同类型企业的水平，给予经营者一次性津贴，
其总额应高于一般员工的正常标准，相当于经营者在位时年薪收入的某种倍数。
二是给予退位时的特殊奖励。这是在国家基本规定之外，由地方或企业视经营者的
特殊贡献或企业的承受能力所给予的一种额外报酬，可以是现金，也可以是企业现股、
期股等。如联想集团授权的是股权，科龙拿的是一笔退休金。
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唧国有企业监督控制机制的完善
所谓监督，即监视、督察之意。由于现代企业是两权分离的，委托人与代理人之间
存在利益的冲突，因而为保证上述的薪酬激励方案有效实施，还需要相应的配套监督机
制。目前我国国有企业的监督控制机制还不是很完善，存在的问题可以从下表的调查结
果中反映出来，数据如下：
2002年对企业经营者最起作用的约束因素(％)
总体国有非国有
法律法规78．6 80．1 78．2
自身修养61．4 64．1 60．4
董事会及监事会36．6 21．9 43．0
职工民主监督34．2 48．5 28．O
消费者17．8 11．9 20．3
社会舆论监督16．1 13．8 17．2
政府有关部门13．4 14．9 12．8
企业内党组织7．8 12．7 5．6
2002年对企业经营者进行监督最有必要的制度(％)
总体国有非国有
企业经营者业绩考核制度68．8 72．2 67．3
任期经济责任审计制度37．5 41．3 35．8
决策失误个人责任追究制度35．4 35．1 35．8
企业经营者信用记录制度29．8 23．7 32．6
企业经营者任职资格制度8．9 9．9 8．3
数据来源：《中国企业经营者价值取向：现状与特征
一2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》
从上面表格数据可以看出对企业经营者最起作用的约束因素依次为：法律法规、自
身修养、董事会及监事会：对企业经营者进行监督最有必要的制度依次为：企业经营者
业绩考核制度、任期经济责任审计制度、决策失误个人责任追究制度等，以下就董事会
及监事会、企业经营者业绩考核制度等制度展"分析。鉴于经营者人力资本使用的特点，
对其行为的监督机制丰要分为丽类：卣接监督和I．日J接监督。
1、直接监督
直接监督包括企、肛管理机构的：％并、监督人的监督等。
首都经济贸易大学硕士学住论丈国有企业收益分配的制度创新
(1)股东和董事会的监督
在现代企业中，由股东组成的股东大会是公司的最高权力机构，它具有决定企业的
经营计划和投资计划，选举和更换董事，决定董事的报酬，选举和更换由股东代表出任
的监事，决定监事的报酬，审议和批准董事会和监事会的报告，审议和批准由董事会提
出的年度财务预算与决算方案以及企业的利润分配方案和弥补亏损方案：对董事会拟订
的增资或减资、发行公司债券、公司的合并与分离、解散和清算等事项的方案进行表决
以及修改公司章程等权力。公司董事会作为股东的代理决策机构，向股东负责，享有对
公司重大经营问题的决策权，特别是享有对公司经理人员的聘屠、解聘、监督和奖惩的
权力。由股东选出的监事，则享有对董事、经理人员日常经营活动进行监督的权力。股
东通过控制代理管理机构的董事和监事的选举和审批制度，达到对董事会、监事会进而
对经理人员的监督。
(2)监事会的监督
监事会是股份有限公司依照《公司法》设立的、监督公司业务活动的机构。随着我
国经济体制和企业制度改革的不断深化，逐步借鉴国外成熟的现代企业管理经验，来完
善我国企业的管理制度，我国《公司法》规定了监事会具有以下监督权力：①监督董事、
经理等管理人员有无违反法律、法规、公司章程或股东会决议的行为；②检查公司的业
务、财务状况、查阅账簿和其他会计资料，并有权要求进行公司业务的董事和经理报告
公司的业务情况；③核对董事会拟提交给股东会的会计报告、营业报告和利润分配方案
等财务资料，发现疑问可以以公司的名义委托注册会计师、职业审计师帮助复审：④当
董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；⑤建议召开临时股东
大会。
(3)科学的考核与评价机制
A、对经营者的评价要达到科学、合理的目的，首先必须建立一套科学的评价体系。
对经营者的评价体系应分为经营者能力评价和经营者业绩评价两个部分。科学的评价体
系必须满足两个条件：①信息选取要准确。②评价指标的选择要科学。
B、经营者评价指标体系的设计
对经营者能力评价的指标包括：①利益相关者的评价(主要包括企业员工、企业投
资者或国有企业的主管部门等)；②社会评价；③经营者自我评价；④历史评价(即经营
者已往经营业绩情况及其声誉情况)。
对经营者经营绩效的评价，包括财务指标的评价和非财务指标的评价两类。
①财务指标的评价¨叫
a、评价企业效益状况的指标：销售(营业)利润率、保值增值率、成本费用利润率
等。
b、评价企业资产运营状况的指标：存货剧转率、应收账款周转率、不良资产比率、
资产损失率等。
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C、评价企业偿债能力状况的指标：
资产适合率、经营亏损挂账率等。
d、评价企业发展能力状况的指标：
增长率、三年资本平均增长率等。
流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期
总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均
e、横向经营业绩比较：现期同行业投资收益率的绝对值和相对值比较。
②非财务指标的评价
从评价的角度而论，非财务指标的评价包括从顾客角度、雇员角度、经营管理过程
角度、社会机构角度对企业的评价。
非财务指标的评价方法可以采用以下三种：霍尔(Robert Hall)的“四尺度”论、卡
普兰和诺顿(Robert Kaplan＆David Norton)的综合记分卡及克罗斯和林奇(Kelvin Cross&
Richard Lynch)的等级制度。
a、“四尺度”论——即质量、作业时间、资源利用和人力资源开发。霍尔把质量分
为外部质量、内部质量和质量改进程序三种。外部质量是指顾客或企业组织的运营质量：
质量改进程序是企业组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列的公式化
的步骤。作业时间，是指把原材料变为完工产品的时间段。资源利用尺度是用以计量特
定资源的消耗和与此相关的成本。人力资源尺度，是指企业需要有一定的人力资源储备
和能恰当评价和奖励雇员的管理系统。
b、综合记分卡——一种综合性的业绩评价系统，它既包括财务指标又包括非财务指
标。该指标包括四个方面：财务方面、企业内部运营及技术方面、客户导向方面及学习、
创新与成长。
财务方面的指标包括：净资产收益率、现金流量、盈利能力和利润月册的可靠性等。
客户导向方面的指标包括：客户满意程度、市场占有率、产品交送货率等。
学习、创新与成长方面的指标包括：员工满意程度、员工流动性、员工培训次数、
员工建议数量等。
C、等级制度一指导企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。
可以用一个业绩金字塔来概括，见图5．1：
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
综上所述，对企业经营者的评价可以用图5．2来概括：
2、间接监督
(1)资本市场
资本市场对经营者起到直接激励作用和间接激励作用，能对企业起到信息显示作用
和影响企业控制权的配置。对于企业来说，不同的资本结构反映了不同的投资决策思想
和风险态度，也影响了企业的市场价值，从而对于检验经营者人力资本价值、风险预测
能力和工作努力程度起到很重要的作用。
(2)经营者人力资本市场
经营者人力资本市场也就是高级管理人员市场，它是劳动力市场的一个特殊部分。
透过经营者的声誉，可以显示出经营者人力资本的市场价值，从而这样的市场可以发挥
竞争选择机制，经营者的声誉好坏，直接影响市场对其人力资本价值的评价。经营者为
了提升自己的市场价值，必须减少败德行为，更加努力地致力于企业经营管理。
(3)产品市场
产品市场的竞争是企业最直接、最根本的竞争，它是企业利润的来源。企业的人力
资本素质、管理效益、创新成效、生产安排、激励效果、资本运作等等一切活动都浓缩
到产品在市场上的竞争力上，产品是否具有竞争力是检验企业各项活动成效的试金石。
它也是经营者能力、努力程度的综合体现和评价指标。
五、国有企业人力资本参与收益分配制度创新的对策建议
㈠完善国有企业人力资本参与企业收益分配的制度安排
在加快国有企业建立现代企业制度的过程中，依据人力资本进行企业剩余索取权的
分配是现代企业制度建立的重要内容，不让人力资本参与企业收入分配就不是完整的现
代企业制度。而要实现人力资本参与企业收入分配，必须完善企业人力资本参与企、Jk收
入分配的制度安排。
1、重新确立人力资本所有者与国有企业的关系
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
在国有企业中，国家与企业掌握着人力资本的支配权与收益权，人力资本没有相应的
市价且不能通过市场进行自由交易与转让，人力资本也不能借此获得应有的收益与分配。
因此，完善人力资本参与企业收入分配的制度安排，必须要重新确立人力资本所有者与
国有企业的关系。在企业的产权结构方面，应建立并健全人力资本与物质资本相结合的
企业产权制度，把国有企业真正建立成为人力资本与非人力资本的市场合约组织。从产
权结构看，应该建立物质资本产权与人力资本产权相结合的企业产权结构，而不是传统
的单一的国有产权结构：从治理结构看，在企业的治理结构上，把国有企业的行政性治
理模式转化为公司型的治理模式，为人力资本参与企业收入分配创造良好的制度基础。
同时，确立人力资本产权私有制度。从西方发达国家人力资本产权的历史和现状看，人
力资本属于其载体所有，即实行人力资本产权私有制度。改革丌放以来，我国不仅在物
质资本产权方面进行了大规模、深层次改革，而且在人力资本产权改革方面有所突破，
与计划经济时期相比较，转轨时期人力资本的流动性得到了提高、收益得到了逐步调整
等，但是这与现代市场经济的要求还有很大距离，其中最关键之处是还没有完全确立人
力资本产权私有制度。由于人力资本所有权的归属主要取决于人力资本的投资方式，因
此要确立人力资本私有产权制度，根本举措是改革现存的人力资本投资制度，特别是高
等教育投资制度。重构人力资本所有者与国有企业的关系。
2、进一步完善员工持股制度
在一些国有企业中，我们已经建立了职工持股制度，但是大多数企业建立职工持
股制度的主要目的在于集资，而不是作为一种收入分配制度的激励形式而建立的。因此，
要从收入分配的角度和激励机制的角度来完善职工持股制度，并在职工持股制度的基础
上设立“劳力股”，使企业的一般劳动力也资本化，使劳动力也按其自身价值的大小参与
企业收入分配。劳力股的设计可以按照劳动力的大小、劳动时间、劳动量、劳动贡献等
主要指标来建立。
3、完善技术入股制度、经理年薪制和股票期权制度
在企业收入分配制度的创新中，当前关键是要解决企业中管理型和技术型人力资本
的分配问题，针对我国国有企业中技术入股制度、经理年薪制和股票期权制度存在的问
题，要强化激励机制，建立科学统一的人力资本评价体系。在国有企业建立人力资本参
与企业收入分配的制度过程中，要使技术入股制度、经理年薪制和股票期权制度这些分
配方式得以真正确立和实行，需要做好以下三个层次的工作：一是从理论上明确实行按
生产要素分配的重要意义，以及按生产要素分配与国有企业建立人力资本参与企业收入
分配制度的关系，这是先导性的工作； 二是努力创造和完善技术入股制度、经理年薪制
和股票期权制度以及人力资本参与企业收入分配制度有效运行的客观基础和条件，这是
基础性的工作：二三是对技术入股制度、经理年薪制和股票期权制以及人力资本参与企业
收入分配的制度要加以规范，这是关键性的工作。其中，要管章解决好企业经营者一定
程度E的“负盈不负亏”所引发的问题。在企业发展过程中，经营者11j以大刀阔斧地对
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
企业的经营做出决定，而不管风险如何。如果决策是正确的，企业获得赢利后股票价值
将大幅上升，这时经营者可以通过行使其期权，从中获得差额的收益。如果决策失败，
损失的将是公司的价值。经理可停止行使其股票期权，最大的损失只是期权费。由于无
法判别亏损是因为经营者行为还是非经营者可控因素引起的，如果要求经营者承诺支付
公司亏损，将会令经营者难以接受。即使是在“负赢”的情况下，资本市场关注短期指
标的压力以及我国资本市场不完善引发的问题也会使经理对企业发展的实际贡献打折
扣，从而不能客观地给予经营者适当的激励。另外，股票价值和红利变动到底是由于经
济周期，还是由于经营行为所致，也不能精确计算出来。为此可Y以从以下三个方面来弥
补股票期权方式的这一缺陷：首先，减少经营者薪金的保证部分，扩大与业绩相联系的
期股风险收入在经营者收入中的比例。国外少数有魄力的企业家甚至要求其年薪仅为象
征性的1美元，而赚取更多的期股风险收入。还可以采取各种措施来阻止经营者可能的
“不负亏”的短期行为，如规定经理不能够随意出售其拥有的股票期权，对其通过股票
期权而购买的股票规定保留期和保留率等。其次，多方面评价经营业绩。如用“虚拟股
票”综合评价经理业绩，还可以用相对收益率即公司资本收益率与行业加权平均的资本
收益率之差，对公司专属性人力资本的投资等指标来评价经理行为。再次，大力发展人
力资本市场，鼓励市场导向的收购行为，提供可信的解职威胁。最后，发展与完善经理
市场。经理市场是高级人力资本市场，发展与完善经理市场有利于促进高级管理型人力
资本的市场配置，提高人力资本的配置效率。
㈢强化国有企业人力资本参与企业收入分配的制度供给
确立人力资本参与企业收入分配的结构、方式和运作机制，就必须优化报酬制度的
内部结构，强化国有企业人力资本参与企业收入分配的制度供给：
1、重新构建人力资本的产权制度
人力资本参与企业收入分配是人力资本产权的价值实现，因此人力资本产权地位的
确立是人力资本参与企业收入分配的前提条件，目前我国国有企业的收入分配制度没有
完全体现出人力资本的产权价值，抑制了人力资本作用的发挥，导致了人力资本的效率
低下。从理论上来看，人力资本属于其载体所有，即实行人力资本产权私有制度，因此，
重新构建人力资本的产权制度是实行人力资本参与企业收入分配的前提。要建立人力资
本参与企业收入分配的制度，首先必须建立合理高效的人力资本产权制度，这是基础性
的制度供给。改革开放以来，我国不仅在物质资本产权方面进行了大规模、深层次改革，
而且在人力资本产权改革方面有所突破。与计划经济时期相比较，转轨时期人力资本的
流动性得到提高、收益得到逐步调整，但是这与市场经济的要求有很大距离，其中最关
键之处是还没有完全确立人力资本产权私有制度。由于人力资本所有权的归属主要取决
于人力资本的投资方式，冈此，重建人力资本产权制度的思路是：一是要确立人力资本
私有，“权制度，根奉举措足改革现有的人力资本投资制度，特别是高等教育投资制度；
二是要建立食、№新的产权制度，从产权结构看，应该建立物质资本产权与人力资本产权
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相结合的企业产权结构，而不是传统的单一的国有产权结构；三是要建立新的企业治理
结构，从治理结构看，应从行政型治理模式转变为公司型
治理模式，使新的企业治理模式充分体现人力资本权益。
2、改革收入分配制度，建立人力资本收入分配制度
十六大报告指出：“理顺分配关系，事关广大群众的利益和积极性发挥，调整和规范
国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按劳分配的原
则。”因此，在实现人力资本参与企业收入分配的过程中，必须要改革收入分配制度，建
立人力资本收入分配制度。
(1)适应人力资本参与企业收入分配的要求，建立体现人力资本价值的社会收入分
配制度，建立“按能分配～‘按智分配”为内容的人力资本分配制度。特别是要在补偿性
收入分配的基础上，进一步建立和完善增值性收入分配制度，使收入分配制度真正体现
人力资本的价值，使新的收入分配制度能体现出激励性质。
(2)有选择地试行职务消费货币化激励方式。在收入分配制度改革的基础上，通过
实行职务消费货币化超额部分个人补贴，节约归己，可以有效减少经营者挥霍浪费、过
度在职消费等现象。这既可以为企业降低成本支出，又可使经营者个人提高收入。
(3)提高经营者的养老保险和医疗保险水平。应提高对经营者的保障待遇，至少不
低于政府公务员的水平，一方面确保其老有所养，使其退休后收入水平不至于过分下降，
消除其后顾之忧，从而激励其在位时更加努力工作；另一方面也可起到鞭策其他人的作
用，从而增强年薪制的激励作用。
(4)优化国有企业人力资本参与企业收入分配的制度环境。制度环境也是一种重要
的制度供给，它决定着企业制度安排作用的发挥，重点是建立全面的考核指标体系和社
会评估制度的介入机制，以保证人力资本参与企业收入分配制度的有效运作。因为科学
地估算人力资本所分享的利润份额，既有利于确保物质资本的保值增值，又可以使人力
资本获得正当收益，从而激励人力资本所有者勤奋工作。
3、进一步完善人力资本参与企业收入分配的会计核算制度
要实现人力资本参与企业收入分配，还必须针对传统会计制度的缺陷，进行企业财
务会计制度的革新，解除会计制度和企业财务管理制度对人力资本参与企业收益分配的
制度障碍。一是在企业会计的资产构成中必须体现人力资本所有者权益。传统会计制度
的资产负债结构是：资产=负债+所有者权益，人力资本在企业资本的来源和运用都没有
在资产负债表中体现出来。要建立人力资本参与企业收入分配的制度，企业财务会计的
资产负债表就需要做出相应的变革，资本来源部分要由过去的资产负债和所有者权益两
部分变为：负债、物质资本所有者权益、人力资本的所有者权益，在资产部分，即资本
的运用部分中除过资产(流动资产和吲定资产)以外，还应在无形资产中体现人力资本
的投入，在存货等部分体现人力资产的价值。对于人力资本的所有者权益可以采用曲，』
罔家流行的预测人力资本入股法．使人／J资本与物质资本‘起构成企业的总资本束溺!，
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使企业的会计方程式变为：物力资产+人力资产投入+人力资产二负债+人力资本所有者权
益+货币资本所有者权益。Il叫在企业的财务会计制度上，明确人力资本与非人力资本共
同参与企业的净收益分配。二是在财务会计的利润分配计划的编制中体现出人力资本参
与企业收入分配，在可供分配的利润中除列出向投资者分配的利润外，还应列出向人力
资本的所有者分配的利润，使人力资本参与企业的利润分配真正在企业的财务会计制度
中得到反映。
㈢进一步完善人力资本参与企业收入分配的市场制度
人力资本参与企业收入分配制度的实施体现了市场化的收入分配关系，因此，在建
立人力资本参与企业收入制度的过程中要进一步完善人力资本参与企业收入分配的市场
制度：
1、完善股票期权市场，规范证券市场的管理，完善有关股票期权方面的法律和法规，
为股票期权的管理、流动以及变现提供法律规范和市场条件。对于上市公司来说，资本
市场的不成熟会导致期权方式的激励不力。现阶段，资本市场缺乏效率，国有股权比例
过高，法人股流动性不强，证券公司会计、审计、法律事务等中介机构的独立性发展还
有待加强，上市公司信息披露制度和立法建设。等还有待完善，二级市场上机构投资者
所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，股价失真问题严重。
这些都导致了企业经营业绩的好坏与公司估价的高低正相关程度不高，不仅较难实现激
励经营者的初衷，反而可能造成对股票市场的破坏。为了不使股价作为股东价值的判断
标准有失偏颇，从而正确确定期股激励水平、评价经理行为，就要改进资本市场效率，
降低国家股权比率，增强法人股流动性，推进中介公司的独立性发展，增加上市公司的
透明度，从而增强资本市场的信息功能。另外，对高科技企业群体来说，应考虑建立并
大力扶持如美国纳斯达克股票市场以及香港创业板市场那样的“第二板市场”。它既可以
提供一个有效的兑现和退出机制，使风险投资商可以放心投资，又可以为期股激励方式
提供一个市场评价机制，促进高科技企业的大发展。
2、要完善人力资本市场，构建人力资本市场化定价制度。明确人力资本的产权，建
立人力资本的私有权制度，明确界定人力资本的所有权，加强人力资本的流动，解除人
力资本与单位的人身依附关系，并使人力资本的价格由市场来制定，通过人才市场的供
求关系和竞争机制来形成价格和价格调节机制。首先，要确立独立的人力资本市场供给
和需求主体。一方面，通过人力资本所有权的界定，使人力资本载体拥有人力资本所有
权，并能自由处置人力资本，实现人力资本的供给主体由国家变为个人。应依据《中华
人民共和国劳动法》确认市场经济条件下个人最重要的经济权利一自主择业权，同时对
现行的人力资本管理体制进行改革，彻底解除人力资本的单位依附关系，变人力资本的
“单位使用权”为“社会使用权”，变“单位管理”为“社会管理”，使人力资本由“为
尊何服务”转向“为社会服务”。另一方面，国有瓜、lp通过政企分丌、建立现代企业制度
拥有法人财产权，它除了承担纳税、实现国家资，‘保值增值的责任外，应拥有企业经营
决策权等控制权，而且是白丰用人主体。食业’』个人以劳动契约的形式规定各自的权益
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
和义务。其次，人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下应该由
市场决定。其含义主要包括以下两方面：一是人力资本价格的市场机制调节机制，即由
人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。稀缺的竞争力强的人力资本价格高，
反之，过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本价格的供求双方协商谈判机
制。需求方一企业根据人力资本供求状况、经营水平和发展趋势、工资支付能力、国家
工资政策、同行业其他企业工资水平等因素来决定自身的工资水平；供给方一人力资本
载体根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平，双方在各自预期工资水平
基础上经过平等协商，达成双方都能接受的工资。而我国目前的工资形式基本上表现为
事业单位的行政性统配工资和企业的单方面规定工资，这既否定了供求双方在人力资本
价格形成中的权利，即否定了用人单位的还价自主权和人力资本供给主体的报价自主权，
又否定了市场在人力资本价值形成中的作用，因而是非市场行为。
3、加快培育并完善经理市场。经理(作为劳动的特殊部分)市场的竞争对经营者施
加有效的压力。i”J对经营者实施股票期权制和年薪制的实质是，通过市场来为经营者定
价，并由市场付酬，由市场机制淘汰不合格的经营者，促进经理人的流动，并实现资源
的合理配置。正如斯蒂格勒和弗里德曼所指出的，经营者拥有对自己管理知识的完全产
权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。市场在选择人力时，主要
是根据其过去的经营业绩和表现，判断其人力资本的价值或经营能力的高低，并计算出
其将来的价值，进而据此来决定取舍。而企业的货币收益是显示经营者经营能力的一个
有效的信号(Fama，1980)．因此，培育职业经理阶层，形成公正、竞争性的经理人市场，
建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘产生机制，是建立有效的国有企业经营者激励
约束机制的必然要求。国家人事部己经明确：我国将对国有企业经理人员的任用制度进
行重大改革，建立起一支职业化的国有企业经营管理人员队伍。当前培育并完善经理市
场要做好以下工作：
(1)建立和完善经理市场的中介机构。各地建立的人才经营管理中心要严格定位于
中介机构，而不应带有任何行政色彩，其职责为集中、提供经营管理方面的人才信息，
为供需双方相互选择提供服务，促进经营管理人才的流动。
(2)重视经理市场声誉机制的建立。对进入经理市场的经理人员要建立全面、真实、
连续、公丌的业绩档案记录、信用记录。
4、优化人力资本参与企业收益分配的制度环境。关键要完善人力资本参与企业收入
分配方面的制度和人力资本流动方面的各项制度，并能通过法律形式加以固定，必须构
建完整的适应股票期权推行的法律体系。首先，构建人力资本产权的法律制度。一是在
法律上确认人力资本所有权属于人力资本载体；二是完善人力资本流动、人力资本使用
方面的制度，包括劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规：
三是存《公司法》、《企业法》等中明确规定人力资本所有者有权享有企业的剩余分享权
和控制权；四是通过完善企业内部控制机制和法人治理结构的相关政策，对国有企业实
行股票期权计划加以政策引导与保护。应规范和规定企业股东大会、董事会、监事会和
职工代友人会、1‘会的职能和权限，人力资本所有者能够进入钊节事会和监事会，并’』
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物质资本所有者享有同样的权力，形成人力资本所有者与物质资本所有者均衡的谈判力
量。应在法律上明确股票期权计划的推行主体是公司的董事会，董事会在授权范围内实
施推行。五是对现行规定中阻碍股票期权计划的条款进行修改，例如目前证券法规定个
人持股不能超过公司发行在外总股份的0．25％，显然不利于发挥股票期权的激励作用。
六是完善社会保障制度。形成包括养老保险、失业保险和医疗保险等方面的社会保障体
系。社会保障要从传统的“单位保障”向“社会保障”转变，从“职位分享型”向“人
人共享型”转变；其次，应对股票期权计划中有关的关键要素明确界定，同时还应明确
各关键要素应遵循的原则。另外，我国许多现行的法律条款与股票期权计划推行的思路
不相适应，并且制约了股票期权计划的推行，难以使其起到真正的激励作用，包括公司
法、证券法和税法等，需对我国目前法律条款中影响股票期权计划推行的条款进行修正。
另一方面，还需配合股票期权计划规范的推行，建立有关的约束条款，以规范股票期权
计划的实旌。
哪转化观念，强化人力资本参与企业收入分配的非正式制度安排
我国正处在经济体制的转轨时期，与此同时，科学技术的发展使我国经济发展进程中
出现了一些新的情况和新的特点，生产中的三要素己经被多要素所替代，知识、技术、
企业家才能等要素在生产经营中的重要性和作用日益凸现，发挥着不可替代的作用。尤
其是企业家的作用越来越重要。由于传统的社会主义经济理论否认要素的贡献，没有建
立起完善人力资本参与企业收入分配制度的机制，造成了低估企业家作用的现象，近年
理论上虽然有所变化，但是人们的思想观念还没有彻底转变。这种观念的滞后性，在理
论与实践上都影响了人力资本参与企业收入分配。从理论上来看，传统的政治经济学原
理中，向来重视具体劳动，轻视抽象劳动，重视体力劳动，轻视脑力劳动，重视生产性
劳动，而轻视经营性劳动。在实践上，使人力资本获得产权的进程变慢，阻碍了人力资
本参与企业收入分配的进程。因此，在实行人力资本参与企业收入分配制度中首先要加
大宣传力度，转变收入分配观念，进行人力资本参与企业收入分配的宣传教育，从理论
上和意识形态上解决人力资本参与企业收入分配的重要意义，以及人力资本参与企业收
入分配与实行企业经营者年薪制的关系，这是先导性的工作。在我国人力资本参与企业
的收入分配是一个新生事物，需要各方面的政策予以配合。一方面是对有关证券管理法
规进行必要的修订，以使之合法化。另一方面是实行上市公司实施“股票期权计划”的
资格审批。同时为使各项激励机制的设计实施符合我国的国情，使人力资本参与企业收
入分配的制度真正得到落实，国家还应出台一些有关的具体规定和诱导性措施。特别需
要注意的是，仅仅从制度设计的角度来解决激励问题的思路是行不通的。它还涉及到社
会发展、经济体制、企业改革等一系列问题。而所有这些问题的有效综合解决，将是一
个漫长的、渐进的、复杂的丰十会系统’lj程。
首都经济贸易大学硕士学位论文国有企业收益分配的制度创新
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首都经济贸易大学硕士学位论丈国有企业收益分配的制度创新
后记
本文的写作是在我的导师高永建副教授的悉心指导下才得以完成。从谋篇布局到行
文排版，高老师都事无巨细、不厌其烦地给予指点，我要衷心地感谢我的高老师，没有
他的悉心指导与热情的帮助本篇硕士论文不可能如期地顺利完成。
高老师在我硕士学习期间，以他渊博的学识，严谨的治学态度和敏锐的洞察力，以
及他豁达、乐观的人生态度都深深地影响着我，并成为我终身受益的宝贵财富。值此之
际，再一次表示对高教授及其家人的感谢。
三年的学习期间，我还得到了丁冰教授、文魁教授、张连城教授、朱伟奇教授、高
福来教授、蒋东生副教授、戴中副教授，还有安燕老师等各位老师的关心和支持，在此
表示衷心的感谢和深深的祝福。
感谢我的家人及师友平时对我的鼓励和帮助，他们给予我生活上、学业上的种种关
怀激励着我不断进步。
衷心感谢所有关心和支持我的朋友1
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国有企业收益分配的制度创新——基于人力资本贡献的收益
分配研究
作者： 丁建宇
学位授予单位： 首都经济贸易大学
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