东北师范大学
硕士学位论文
中国高校高层次人才资源投资与运营思路探析
姓名：姚发明
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：金喜在
20050501
摘要
国家问的竞争归根到底是人才核心竞争力体现为高层次人才数量与质量。中国高等
学校作为国家人才的培养基地、知识创新的主力军，高等学校高层次人才则成为中国核
心竞争力的集中体现。本文通过准确界定我国高校高层次人才、描述高校高层次人才的基
本特征，对国外发达国家高校高层次人才建设措施的分析，结合我国高校高层次人才队伍
的现状及存在的问题，提出了中国高校高层次人才队伍建设的远景、原则和政策走向。
本文主要分为三个部分。第一部分，高校高层次人才资源的内涵与队伍建设的意义。
主要从人力资本理论的角度分析了人力资源、人才资源等几个概念，界定了高校高层次
人才队伍的概念和基本特征，分析了美国、加拿大、德国、韩国等几个国家高层次人才
队伍建设的做法和经验i最后阐述了中国加强高校高层次人才队伍建设的经济学意义、
政治意义和现实意义。第二部分，中国高校高层次人才队伍建设的现状。本文通过引用
大量的数据从普通高校专任教师的基本情况、专业技术职务构成、学历构成、年龄构成，
全国高校科技人才和全国科技人才的在科研经费、科研成果等多个角度对比，分析了中
国高校商层次人才队伍建设的现状，提出存在着高校教师队伍中高层次人才不足、质量
不高、人才结构矛盾突出、创新能方弱、使用效率低下等问题，并从体制和机制环境、
人才投入和激励等不同角度分析问题存在的原因。第三部分，中国高校高层次人才队伍
建设的思路。提出我国高校高层次人才队伍建设的远景(目标、总体思路)，高校高层次
人才队伍建设的原则，新时期高校高层次人才的素质要求，提升我国高校高层次人才资
源能力建设的政策走向。
关键词：人力资源；人力资本投资；高校高层次人才；人力资本运营
Abstract
The essence of states’competition is the competition of talents，especially the
competition of high—leveled talents．In the age of information economy and new economy,a
country’s core competition capacity is shown by the quality and quantity of high—leveled
talents．As the base oftraining talents and maln power ofinnovations，universities and talents
they fostered represent the core competition capacity．This thesis defines talents of
universities；summarizes characteristics of talents；analyzes policies of fostering talents of
developed countries；propound problems that universities have to face．Based on these
accurate analyses，it offers a blue print on Chinese training system and puts forward principles
as well as detail requirements on quality．Some detail suggestions are also offered．
This thesis is comprised ofthree parts：
Part one：the definition of talents resources of uni-4ersities and significance of building
hi曲一leveled talents team．It mainly analyzes several definitions，such as human resource and
talents resource，from the human capital point of view．Through these analyses，the author
confirms the definition and characteristics of high—leveled talents team in universities．The
author also analyzes methods and experiences of America and Canada．At last，the anthor
summarizes the political and economic significances of building high-leveled talents team in
universities around China． ．
Part two：the situation of building high—leveled talents team．This thesis analyzes
situation，propounds problems and analyzes their reasons by offering a great deal ofdata．
Part three：putting forward tactics on how to build high—leveled talents team in Chinese
universities．In this part，the author draws a blueprint of build high．1eveled talents team；
defines principles of building team；put forward basic requirements on quality ofhigh．1eveled
talents；offers suggestion on high—leveled talents policies．
Key words：human resource；investment on human capital；high．1eveled talents in
Chinese universities；the operations of human capital．
II
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的
研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其
他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机
构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献
均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
学位论文作者签名：么趁-碰．．翻V11日期：连!!!乏：!
学位论文版权使用授权书
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日期：出里：』』
学位论文
工作单位
通讯地址
指导教师签名：金盔鱼
日期： 鱼印
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中国高校高层次人才资源投资与运营思路探析
人力资源，是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结
果。在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。
——西奥多·舒尔茨
当今世界充满了机遇和挑战，这不仅仅是由于科学技术日新月异的发展，而且还在
于世界经济格局、政治格局都发生了重大变化。主要表现在：知识经济正在崛起，并将
逐渐取代工业经济。其战略资源已不再是土地资源或材料、能源等物质资源，而是人力
资源。国家间的竞争，以及地区、单位之间的竞争，归根到底是人才的竞争，尤其是高
层次创造性人才的竞争。
人才是第一资源和最宝贵的资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要
推动力。人才资源开发已置于各综合国力竞争的战略位置。在科学技术特别是高科技激
烈竞争的今天，哪个国家(地区)吸引并聚集了优秀人才，掌握了科技优势，特别是前
瞻性、战略性高科技优势，那它就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于
不败之地。当今，许多发达国家为了争夺高科技的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人
力资源开发战略规划，不但大幅度增加教育和科研投资，加大培养年轻人才的力度，而
且还加快争夺其他国家优秀人才。他们一方面采取措施加速人才培养和吸引优秀人才，
另一方面千方百计为人才施展才能创造良好的环境和机制，使各类人才资源得以充分利
用和实现最佳配置。
“大学应该成为科教兴国的强大生力军。”国家实施科教兴国战略和人才强国战
略，高等学校承担着重要的历史使命。高等学校在国家创新体系中的基本定位可概括为：
人才的生产与再生产、新知识和新思想生产和传播的基地；基础研究的主力军、应用研
究的生力军、高新技术产业的重要方面军。因此，在新经济时代，加大对高等学校人才
资源投资和开发，加快高层次人才队伍建设，不仅是我国高等学校发展的当务之急，而
且对加快建设国家创新体系和发展知识经济具有十分重要的经济学意义和战略意义。
一、高层次人才资源的内涵与队伍建设意义
(一)人才资源的概念及其关系
1．相关几个概念的关系
(1)人力资源与人才资源。资源是一个经济术语，他泛指社会财富的源泉，是指
能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。人力资源就是存在于人体的经济资
源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源，是指一个国家或地区能够作为生产要素投
入到社会经济活动中，为社会创造物质和精神财富的劳动人口。人力资源也可抽象地定
义为某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，它存在于人的生命有机体中，是
一种不断再生产的、活的社会资源。
而人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人，是一个相对的概念。如
以创造性高过社会平均水平表示，它也是一个边界模糊的概念。根据我们国家所处的经
济与社会发展阶段，如以专门人才的界定方法表示，则指的是以下三类人之和：具有中
专或中专以上规定学历者；拥有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者；虽无中专
及中专以上规定学历，也无专业技术职务，但现正在专业技术岗位上工作的人。
(2)人力资本与人才资本。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和
质量表示的非物质资本。它表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，即表现
为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理
解为是对人力投资而形成的资本。
人才资本是社会发展的产物，在人力资本的基础上形成的，是现代经济学家在资本
体系中的又一重大理论创新。从20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”这一概念起，
到现在已近半个世纪，人类由工业经济社会开始进入知识经济社会，“人力资本”这一
概念的核心主体已由“人才资本”所占据，并随着知识经济的发展逐步被“人才资本”
所代替。“人才资本”重在知识创新与技术创新的能力，研究新情况、解决新问题、开
创新局面的能力。因此，人才资本从整体上高于人力资本，是按知识经济对人才的需要，
在对人才资源的开发和营运过程中形成的。
(3)人才资本与智力资本。从本质上分析，智力是通过教育和学习，把知识固化
在人的大脑之中的，所以，智力资本是以静态的、固化的知识为运作对象的。而人才资
本虽然也离不开知识的固化过程，但它的着力点是创新，是以知识的不断创新为运作对
象的，依靠创新而获得超额收益。
2．人力资源、人才资源和高层次人才的相互关系
从上述几个概念的关系可以看出，人口是人力资源的自然基础，人才是人力资源中
的较高层次部分，而高层次人才是人才资源的核心。人力资源、人才资源和高层次人才
具有三重的同心圆关系。如下图所示。
2
高层次人才⋯．
图1人力资源、人才资源和高层次人才三重同心圆关系
人才资源是人力资源的高级形式，是人力资源中的优质资源。一方面反映人才资源
在知识创新、传播、储存和应用上比一般人力资源具有更多优势，另一方面在经济、社
会和文化发展人才资源中产生的效益、发挥的作用比一般人力资源更大、更高。而本文
着重研究人才资源的核心和基础——高等学校高层次人才资源的能力建设问题。
(二)高层次人才队伍的内涵与特点
1．高校高层次人才队伍的界定
高层次人才队伍的数量和质量是评价一所高校人才资源竞争力的主要指标，也是反
映一个国家高等教育质量和科技实力的重要指标。高层次人才队伍的概念，不同国家、
不同时期有不同的内涵和范围，即使在同一国家、同一时期不同层次、不同类型的高校
也应该表现出不同的人才群体。在此研究报告中，所指的高校高层次人才队伍主要是支
撑和提升本学科的学科水平的核心人才群体，一般是指学科带头人及其后备队伍，在高
等学校主要是指学术人才队伍中具有创新能力的优秀人才，大部分集中在教授(包括副
教授)及其相当层次人才这一群体中。
2．高层次人才资源的特征
高层次人才资源作为现代经济社会的核心资源，除了具有人力资源的时效性、能动
性和可再生性、可投资|生等特点外，还具有以下几个主要特征：
(1)战略性。高层次人才拥有组织最稀缺的资本——知识资源和知识创新能力。
当今时代，人才的地位的重要性越显突出，人才成为“第一资本”和战略性资源的趋势
越强。90年代开始，在全球迅速兴起的知识经济，更使人们清醒地认识到，处在人力资
源最高层次的核心人才资源，是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。美国
钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁，用了近百年，美国石油大王洛克菲勒家
族靠资源资本成为千万富翁，用了50年，而电脑奇才比尔·盖茨靠人才资本成为百亿
富翁，只用了十几年。
(2)创造性。创造性是高层次人才的基本特征。高层次人才以知识创新为其核心
工作内容，他们从事的不是简单重复性工作，而是在变化和不完全确定的系统中充分发
挥个人的智力和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步。高层次人才的创造
性决定了社会发展的方向、速度、深度和规模。农业文明、工业革命和信息社会的产生都是
人类发明创造的结果，高层次人才的创造性活动为人类带来了生产力突飞猛进的发展。
(3)自主性。高层次人才具有较高的需要层次，往往更注重自身价值的实现，更
热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完善的结果。他们不再是组织大机器的
一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体，更倾向于拥有一个更自主工作的环境，更强调工
作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求，以及宽
松的组织气氛。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重
的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与知识型员工等人
才相比，高层次人才更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、
对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定
权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务。
(4)知识产权特性。在知识经济时代，对高层次人才而言，他们所从事的最重要
的工作就是知识加工、集成和创新，其劳动成果是新知识、新技术、新产品，这些成果
本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以及时估价，但对科技进
步和社会经济的发展具有很强的推动力，必须给予有效地保护。另外，人才资本化与资
本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征。知识创新、科技创新，成为知识经济时
代人才资本的关键资源。知识经济和智力资本则更多地给社会与全球带来利益，如微软
公司的成功，显示这种高密度的智力资本能迅速地创造财富，在更大范围中改变世界和
推动发展，高层次人才资源的知识产权特征更加凸显出来。
(5)流动性。高层次人才由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的智力
资本，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于一般人才的工作
选择权，具有较高的流动意愿和能力。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇
主或组织，他们更多追求来自工作本身的满足，追求实现人生最大抱负。他们是否加入
某个单位是处于自身的选择，而不是被迫加入。一旦现有单位没有足够的吸引力，或缺
乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会寻找新的工作舞台和战略合作伙伴。
(三)发达国家高层次人才队伍建设的有益启示
伴随全球化的进展，世界已经进入空前激烈的综合国力竞争阶段。竞争的焦点不再
是一个国家有没有原材料和廉价劳动力，即传统的数量型竞争，而是各国间的人才竞争
——人才质量的竞争。世界发达国家和许多发展中国家都把“人才资源开发”确立为国
家发展的核心战略，纷纷调整教育与人才资源开发体制，设立专门机构，制定国家人才
资源开发政策和战略。
1．美国的高层次人才发展战略
美国作为西方最发达国家，主要以其雄厚的综合国力、先进的科学技术和一流的高
等教育在全球网罗一流人才，以保证其国家建设和科技发展对人才的需求。同时，通过
相对优越的物质生活条件以及灵活和适时而变的移民政策实现吸引和稳定全世界的优
秀人才为他所用。而对科技人才在美国境内的横向流动的宏观调控，则主要通过建立公
平竞争机制和设立国家自然科学基金及其他科研基金来实现。美国的高层次人才发展战
略包括本国人才的培养、国外人才资源的吸纳和利用及人才的合理使用三个部分。
(1)美国的人才培养是美国人才资源开发战略的最主要方面。为培养出大量的高
素质人才，采取的主要措施有：把教育放在国家发展战略的突出地位。美国政府视教育
为国家发展的基础和人才培养的关键，将发展教育视为国策，对教育的投入十分巨大，
州政府税收有40％左右用于教育。美国年教育投入达到3500亿美元，成为世界上教育
经费支出最多的国家。扶持大学发展，使大学成为培养高素质人才和科技创新的重要阵
地。美国现有高等学校3400所，其中国家级大学228所，在校大学生2500多万。为扶
持高等教育的发展，早在19世纪下半叶，联邦政府就以拨地等方式鼓励兴办农工学院，
有关高等教育的联邦立法几乎全都含有给予相应财政资助的条款。为促进大学通过基础
研究培养适应时代发展需要的学生，政府不断加大对大学的投资，更新大学的教育和研
究仪器设备。大学现已成为美国培养科技人才和从事研究的最大基地。目前，美国大学
拥有全国60％的科学家和工程师，近20年美国所获的诺贝尔自然科学奖几乎全部为在
大学工作的科学家所获，占所获奖项的90 o／oo。通常，美国各高校都把教授看成是影响大
学发展的最重要的资源，把建设一支高水平教授队伍作为大学最重要的工作，并通过各
自的优势和特殊的政策在世界范围内吸引优秀人才，以公开竞争的机制和严格规范的程
序延揽优秀人才，在开放和流动的状态中实现着大学建设高水平教授队伍的目标。
(2)在加强培养国内人才的同时，美国还采取各种手段吸纳、掠夺、利用外国人
才资源。在移民政策方面向技术移民倾斜，放宽对各国优秀人才的移民限制。增加外国
技术人员赴美工作的签证名额，吸收高科技人才到美工作。通过留学生教育政策将外国
留美学生作为美国人才队伍的后备力量，为吸引优秀学生留居美国，美国对他们实行“绿
卡”制度，结果外国留学生学成后约有一半定居美国。聘用外国专家学者充实美国大学
等学术机构的科研队伍。美国是世界上引进国外人才最多的国家。据不完全统计，自二
战以来，美国从世界各地吸纳的高级专门人才超过50万人。美国还利用其优越的研究
开发，创新条件和环境，通过各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作。通过国
际科技合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源。
另外，跨国公司到海外办企业或设立研究机构，抢夺当地的人才资源。随着经济全
球化的发展，跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区，尤其到发展中国家办企业或设立
研究机构，以高薪招聘专业人才。有的运用美国内的报酬方式，如股票期权等，与所在
国展开人才争夺战。结果这些高技术人才虽末流出本国国门，但已主要为美国所用。
(3)为了保证教授队伍的高水平、高素质，美国高校在长期的实践中形成了以公
开、竞争和麓行评价为狻心内涵的教授遴选聘任掇翻秘充分发挥人才作蠲静激赫约束税
制。美国用人机制的最大特点是，通过优胜劣汰的市场竞争机制遮用人才，建立有效激
励机制发挥人才的创新精神与工作热情。用人单位为招聘优秀人才，十分注重J陂聘者的
戆力与港力；在傻溺中氇谈摇令久懿效缓疆舞或海汰。对优秀人方，大学、公蠲会霉下
本钱重点培养。给科研入掇提供良好酌科研条件及工作环境，为科研人员配备先进的实
验设各，提供充足的科研缀费及后勤保障，使科研人员无后顾之忧。自由流动、自主择
业体毒l保证人才有充分发撵叁己潜力的空闯。因人制寰，量才使用。一般让有博士学位
的天才搐墓獭研究，让糖褥MBA学位静入软事管理，对拥有硕±域学士学位豹人员进乎亍
定向培训后鞭定岗。
(4)用离薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被挖建，美国大学、公司
罄遍采用裹耱露久熬骰法。大学、公司绘予爨秀人才戆摄戮l}露事霹=，霹与营遴爨王懿
工资相差几十倍。近年采，美国公司又纷纷采用段鬃勰权及配股等方式，即除薪资外，
对高技术人才每年额外配给股份，并规窳一定时间内不准转卖。i塞样既用股票留住了人
才，又用殷价激励了人才的工作积极性。
2。翻拿大在裹狡蠢麓次天才获薤建设方瑟静簸浚
加拿大毗邻美国，虽然高校的用人强念和教授制度与美国大学同出一辙，做法也基
本类似。但因缀济和科技实力的原因，在人才竞争方黼，加拿大实际上处于劣势。然而，
为了孝奄筑人方鹰邋，稳住本国毫级人方，阕时又从强努雩l进更多懿俊秀天才，熬套大器
级政府和各黼校制定了若干吸引、稳定入才的专门政滚和计划，采取了许多其体的措施
和办法，更加值得我国借憋。
(1)加察大首席科学家计划<CanadaResearch Chairs Program，简称eRc)。加拿大
联邦鼓痔为稳定本国毒震次天才露暖萼}嚣矫太孝，歇2000年起器囊9亿麓元设立了热
拿大首席科学家计划，计划用五年时间在全加大学设立2000个首席科学家席位。计划
的主要功能怒吸引和稳定～批优秀拔尖人才在加拿大离校从事基础和应用研究，因此，
c霰。席位在爨然科学、工穰辩学、生命辩学窥人文社会辩拳学科设立。
(2)魏零大创新基金会(Canada Foundation for Innovation，篱称CFI)。为热强加
察大大学、研究型医院和越他非盈利研究机构的科学窳进行联合攻藩，跨单位和举科组
建科研团队进行关键领域的科学前沿研究，加拿大政府1997年成立了加拿大创新基金
会。基金会鬟蔫黪经费孩舞为3。i5钇翻元，餮2010零颡诗会增妻羹羽9亿元。豢金会设
有创新基金、肩动基金、实验室建设遴行基金、cRc飙套建设基金、国际合作警金等项
目，主要通过建立科研基地和提供购置科研仪器设备的资金来支持优秀人才和创新团队
从事科学研究。基1997年纂金会成立至2002年，CFI已经在搬象大全国范露就支持了
2300个毫麓爨静辩簪}基逮颈舀。
(3)各销在加强高层次人才队伍建设方面也采取了许多举措。除了联邦政府实施
的CRC计划外，加拿大各磁也实施了一然相配套计划和措施，解决本省对高层次人才的
霭求，啜弓l更多弱杰出人才袋雀内裹校互俸。戳安大冁密黄倒，雀欢癀分裂设立了安大
略研发挑战基金(Ontario Research&Development Challenge Fund)、安大略创新基金
(Ontario InnovationTrust)、总理杰出研究奖(Premier’S Research ExcellenceAwards)等
项目，用以支持高校杰出人才开展科研创新。不列颠哥伦比亚省也设立了首席学科带头
人计划(ResearCh Leadership Chair)，计划设立50个岗位，每人每年资助50万加元，
以与国家项目相配套。据了解，加拿大其他省份也均有类似的做法。
(4)加拿大高校吸引和稳定人才的一些做法。加拿大各高校在联邦政府和省政府
的人才项目基础上为吸引人才和稳定现有人才，也设立了一些针对高层次人才的计划，
采取了一些具体的措旌，做了大量细致的工作。以王后大学(Queen’S University)为例。
王后大学为了吸引和稳住人才，参照联邦政府和省政府的有关计划，设立了一些了计划，
对优秀人员给予重点资助。如：“王后首席科学家计划(Queen’S Research Chairs Program)”
“王后国家学者计划(Queen’S National Scholars Program)“‘校长研究奖(Chancellor’S
Research Awards)”等。此外，王后大学还专门设立了人才引进办公室，由一位副校长
主管，专责负责优秀人才的遴选和引进。
3．其他一些国家吸引、培养和用好优秀人才的经验
(1)在以知识经济为标志的新一轮全球竞争中，德国政府认识到，与美国、日本
等国家相比，德国明显优势不足。20世纪90年代以来，为了迎接新经济时代的挑战，
从全球竞争的长远观点出发，德国对其过去一直引以为自豪的高等教育领域进行了深刻
的反思，继而推出了一揽子改革计划，比如德国在高等学校实施的“博士生院”项目和
“青年教授席位”计划，被称为德国高校培养和集聚高层次人才行之有效的重大举措。
“博士生院”是一种附属于高校的限时性机构，专为资助博士研究生成为学术新人而设，
其宗旨是调整大学学习结构，使博士生在专业学习阶段就能参与重要的科学研究项目，
并有机会参加科研小组完成博士论文，为科学研究早出人才、出好人才打下坚实的基础。
每个“博士生院”各自围绕一个主要专业建立，但可以联合相邻的学科，其财政支持均
来源于德意志研究联合协会。从2002年起德国政府还实施了“青年教授席位”计划，
计划在2002--2006年五年间拨款1．8亿欧元，在大学设立3000个“青年教授席位”。
德国联邦教育科研部部长布尔曼指出，设立“青年教授席位”的目的是鼓励年轻学者在
最具有创造性的年华有机会独立从事教学科研工作，脱颖而出，成为学术带头人。这项
改革所带来的最直接的重大效果是，青年学者独立开展研究和教学的时间比原来平均提
前了10年，他们平均年龄也就30岁出头。不仅给德国大学的科研带来了生机与活力，
而且为吸引世晃顶失科学家创造了前提条件。另外，为填补本国的人才空缺，通过给非
欧盟国家成员发放“绿卡”，引进其他国家信息高级技术人才。
(2)近年来，法国政府采取了一些吸引和激励优秀人才的计划，支持跨学科的合
作和交叉，以激发科技人才的积极性和创造性，推进科研事业的发展。比如，由法国教
育科研部和法国科研基金联合实施的“国外杰出教授计划”(Programme“Chaires d’
Excellence”)，旨在吸引优秀的国外科学家来法国组建科研小组开展科学研究，该计划
设立一级“杰出教授”岗位和二级“杰出教授”岗位，分别资助25万欧元和50万欧元。
另井，还疆供人力资源的傈迸，比如捂收博士后、博士生和企监研究涪养协议静名鬏。
“激励协作行动计划”(Actions Concertees Incitatines)，1999年6月由法国激育科研部
提密，经国家辩学委员会露蕊盖实麓静，该诗翻旨在遴过疆供经费黉赣有效支持翼鸯潜
力的科学团组，建立促进新的学科合作的科研计划，发展新必学科，培养新型专业人才，
蕈薪解决享主会捷塞静篷大窝熬豹方法。潜时，积稷鼓灏蕊秀入方参与殴显研究诗翻，鼓
励开展国际合作，以吸引优秀的国外人才到法国的高等学校溅科研机构工作。从2004
年开始，法霉教育秘萋秀部还设立了专fj戆薅圭蓐激聚诗趔，蠲予帮赘渗器在嚣乡}憨法淫
籍博士后人受与法国科研机构建立联系，以便通过适当方式回到法国工作，该计划最高
提供5000黢霆资勃葜羧费以及庄法灏期翅款有关费援。
(3)进入80年代以来，韩国大力实施“教育立国”发展战略，先后出☆了《人力
资源开发办法》《英才教育振兴法》等法援，为韩国人_才培养、人力资源鲍开发提供了
法律及政策支持。1999年上半年，韩瞄教育入力资源部提出了一项新的高等教育改革计
划，即“头脑韩国2l世纪工程”(簿称“BK21工程”)，基在遴一步改萆秘宪豢高等教育
体制，充分发挥高等教育的特点和优辩，通过政府与社会在人力、财力和物力等方面的
投入，有重点地把一部分高校建设成世界一流的研究生院和地方优秀大学，培养出21
世纪知识经济与信意亿时代所需的新耀高级人才和国家栋梁。实旄“崖级学系”计划，
韩国政府每年投资2000亿韩元从全球招聘50位明星级教授提升各大学的研究实力，希
望为韩国培裔未来酌诺贝尔奖得主。劈外，2003年鞴国教育入力资源部联合14个帮涮
订出螽了涵盏韩国社会经济发展急需的IT(僚息通讯)、BT(生命科学)、NT(纳米技术)、
ET<环臻豁潦)、ST<靛空靛天)、霞(吸数字亿为綦磁翡尖漆文纯艺术产监)等6令潮
家重点领域的“人才培养综合实施计划”。为了确保上述6个国家重点领域对具有竞争
力教簿级专}l久方熬辫袭，燕疆窥改遴人才壤券、_开发、俸翅等方瑟黪雾毛裁，嚣蓍教_莓
人力资源部遥专门实施了“教育领域人才培养实施计划”，加大对基础学科建设的投资
力度，2002年至2004年投资3000亿熊元；实藏跣基荟塞学秘为中心静“学术蛾究教授”
制度，对学术研究教授每人发放3000万韩元的研究镪费，2002年投入30亿、2003年
投入39亿、2004年投入70亿赣元；对国立大学的黧家重点领域增宓}l教授缀铡，2003
年为圈立大学共增加教授编制2000人；通过产、学、研合作，培养其有竞争力的人才；
热强翻际闻的合作，派遣国内的研究生、搏±后到国外留学，通过建立蹇校磷究院等形
式，从世界各国招聘顶尖级专业人才，力图以此带动韩国基础研究的发展。
(4)日本为抢夺人才先后出台了《研究交流促进法》《外国科技人员招聘制度》等
法规，为稠庵夕}国研究人员打开“绿灯”，不惜重金大力从美、英、法、德等国家弓{进
人才。1995年实施了国在推进世界尖端学术研究的“杰出基地”政策，1996年文部省
专项撬供∞亿日元，帮助15所大学建立“离幂季菠研究中心”，提高大学基确磺究帮吸
引优秀人才的水平。另外，日本将2l世纪的教育改翠集中于大学，制订和实施的《围
立大鬻重建方针》帮《30嚣～流大学讦翊》，提交要改革褒行俸潮，薰建大学，截建新
时期的新型大学，旨在通过提升大学的竞争力迎接知识经济的挑战。
(四)高校高层次人才队伍建设的意义
1．加大对高校高层次人才资源开发和建设的经济学意义
马克思的劳动力及劳动价值理论和教育理论为分析人才资本投资的经济效益奠定
了理论基础。马克思认为生产商品的劳动具有二重性，具体劳动形成商品的使用价值，
抽象劳动形成商品的价值，劳动是商品价值的唯一源泉。生产商品的劳动又分为简单劳
动和复杂劳动。在同一劳动的时间里，复杂劳动所创造的价值等于加倍的简单劳动。马
克思还特别强调教育和训练在提升人力资本的层次性方面的作用，指出低层次的“人力
资本”转变为高层次“人才资本”的途径主要依靠教育和训练。复杂劳动是由于教育和
培训的结果，“比社会平均劳动较高级的复杂劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳
动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要占较多的劳动时间。因此，它具有
较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也表现为较高级的劳动，也就是花同样的
时间物化为较多的价值。”这里讲的“教育费用”正是人力资本投资，其结果是“花同
样的时间物化为较多的价值”，即人力资本投资具有较高的投资收益。
人力资本理论为主导的教育经济学的重要贡献就是论证人力资本投资具有巨大的
经济张力，这已成为人们的共识。1979年美国经济学家舒尔茨根据20世纪60年代搜集
的大量数据，运用比较成熟的方法实证得出：人力资源质量(人力资本)的提高对社会
经济增长所起的作用比物质资本要大得多，而这种提高主要归功于人力资本投资，特别
是教育投资。他对1900--1957年间物质资本收益和人力资本收益进行了详尽的研究，
结果发现这57年间美国物质资本投资额增加了4．5倍，物质资本投资收益只增加了3．5
倍。同期人力投资额增加了3．5倍，但人力资本投资收益增加了17．5倍。人类社会发
展已经证明人才资本的提高，对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量的增加重要
得多。世界银行专家一些国家在20世纪60年代至90年代的经济增长进行分析后发现，
资本积累对于经济增长的主要贡献只占不到30％，在其余的70％以上的因素中，知识
和劳动者素质的提高发挥了主要作用。
表1 不同类型国家和地区财富来源构成情况
构成财富的三个来源占总计(％)
国家类型占世界总财富(％)
人力资本自然资本创造资产
原料出口国(63
4．6 36 44 20
个发展中国家)
其他发展中国家
15．9 56 28 16
(i00个)
高收入国家79．6 67 17 16
数据来自world Bank：1998 World Development Indicators，world Bank 1998
9
袭l清楚地显示，入力资源在当代经济游动中的缝位发嫩了很大的变化。特殊专业
人力疑本的积累才是经济增长的真正源泉；知识的边际生产力是递增的。事实充分证明
人力资本授漆兵有饺离静社会收益。它麓经漭学意义正在子既。
在马克思的著作中虽不曾出现“人力资源”或“人力资本”这样的概念，也没有系
统豹遴论阕述，僵实黼上，褒马克瑟黪著律中，包含了大量瓣久力资滚方面瓣愚想稻瀵
点，融【蕴涵着人才资源理论的思想，始终坚扮人力资本具有屡次性的思想。马克思在资
本论中翠裁攒&，天燕生产力三要素中最活跃瓣嚣豢。马亮懋指窭了不嚣劳动对放事劳
动的人具有不同的要求，从攀简单劳动的人只须具有体力以及少量的经验和技能即可，
郅其毒翅级袋糕层次黥入力爨本；秀从事复杂劳袭的入列必绥其毒足够戆才能，繇其霉
高级缄高层次的人力资本。人在生产过程的具有决定性作用，人的主母地位，实际上强
调入力资源在攘令享主会生产申瓣主要俘用。劳动者蟹力零平弱毫低，懑接决跫羞劳动生
产率。劳动者的技术水平、科技的发展、生产和经营的管理能力、自然条件的开发和利
用等褥间接或童接的与劳动者麴智力资源有关。更为溪要的是，骂克愆还提怒了不冠屡
次的人力资本之间的捩算关系，即高层次人力资本是自乘的或多倍的低层次人力资本，
尽管送静不同的比例摄“在生产者背簸由社会过程决定的”。体力和键力在势动中的作
用和数果是最而易觅的。
麓层次人才是最先进生产力的集中表现。19世纪末20擞纪初意大刹经济学家、社
会学象维旁烈度·稻瑞度觚大蓬的统计资科中发现，占入日眈饼少数人拥有徽大部分的
社会财富，而占有少量社会财富的却魁大多数人。即“关键的少数和次亵的多数的关系”。
送两爨窭在簧禽特定鹃群蓓中，重要麓霹素遮常只是少数，丽这些多数鼹次甏静多数刚
起着举足轻熏的作用。即“重要的少数和琐碎的多数原理”。现已成为国际上公认的管
理土熬80：20原理。这一漂逮在懿谈经济时代表现德霆窳突蠢，壶予辩学按术瓣突飞
猛进，经济全球化进程的不断加快，以高新技术为核心的知识经济正邂步占据经济发展
熬主嚣这疰，疆按遂步彝知识裁囊对缀济璞长熬贡献麓寒熬大。据接嚣，科投遴步黯经
济增长的贡献率在农业经济时代不足10％，工业经济时代后期达到40％以上．而在知识
经济嚣尊伐将达剃80％以上。世爨各重爨史发曩静理论磷究表甓，各晷家、蚤惑妖发展遮
度不同，存在很大的熬异，其原因是多方面的，但其中起基本的决定性作用的是人才资
源。从长甥发展豹角度来看，人才资源开发剥髑效率熬寓低、馋援的大小决定菪一个潮
家、民族发展的快慢，而知识经济时代，人才对科技进步和经济增长率起着不可替代的
决定性作用，特别是搿层次人才对一个国家，一个地区，一个集团豹竞争力发挥蔷关键
核心作用，因此，对人才资本投资是一种战略性的投入，其社会收益怒最高的。
2．加大对H搿校高层次人才资源开发和建设的政治焱义
加快商层次人才酞伍建设蹙贯鬻“三个代袭”重要思想的簧求。2001年4月，江泽
民同志在庆祝清华大学建校九十周年的讲话中明确指出“大学应该成为科教兴豳的强大
生力零”。在灏的历史条{孛下，高等拳梭必颓承担起开据先逶嫩产力的重任，为现代化
建设撮供人才支持和知识贡献，成为圈家创新体系的主要力量和培养创新人才的摇篮：
lO
离等学校必须站在人类发展的前沿，以创造先进文化为己任，为我国经济建设和社会进
步提供精神动力辅智力支持，成为传承文爨、创新思想、发展先进文化的主要基地；高
等学校必须以人民的根本利益为改革和发展的出发点，不断掇高高等教育静质量和学术
永平，最大限度拖满是人民群众强豢增长懿物厦文化耩要。要完成好党和人民赋予离等
学校的新的使命，就必须建设一支高水平的高层次人才队伍。
我稻正处子一个薪的历史转折时期，世晷正在发生深刻变化。科学技术迅猛发展，
知识经济初见端倪，国际竞争越来越整结为阻知识创新、技术剖辫为核心的人才竞争m
人类依靠自然资源翔大量滔劳动投入追求经济增长的时代将成为历史。经济发震越来越
转向主要依靠科学技术进步霸劳动者素矮的提离。科教兴嚣熟人才强国是历史的必然和
知识经济时代的本质特征。当此发展的关键时刻，正楚函家雨人之际。我们觚来没有像
今天这样感到人才的宝贵秘人才闻题灼紧迫。邓小平阉志在评价中共中央关于经济体制
改革的决定时，曾出入意料魏指出过，在逮个决定中，他最关心静，认为最羹要豹是第
九条，鄹人才趣题。现在想来，意义更觉深远。在知识经济时代，科学技术蹩第一生产
力，人才蔻第一位藿要的生产要素。人才之予知识经济，有如±地之予农业经游，资本
之于工业经济。如果过去说，劳动是财富之父，土地楚财富之母。那么知谈经济的时代，
知识劳动裁成了黠富之源。与发达国家相比，我们窆妨强烈域意识到加快发展、增强国
力的紧遍健，更加强黧的感受蓟培养入才、发展科学技术的紧遗性，更搬深亥l地认识到
大学的魇史使会和加快建设越校人才队伍的紧迫惶。、
党的“十六大”确立了全面建设小康社会的宏伟昌标，并职臻指出要大力实憨科教
兴国战略和可持续发展战略，要大力发展教育和科学事业，坚持教育创新，深化教育改
革，造就数以亿计转离素餍劳动者、数以千万计鳇专门人才弱一大批拔尖剑毅人才。全
国人才工作会议明确提出，人才是关系党和国家事业发展的关键阔题，实旌人才强国战
略是党秘国家一颂藿大硬紧遗的任务，掰时期人才工{乍要紧紧抓往培养、吸弓l、用好人
才三个环节，大力糖强以党政人才、企监经营管理久方和专业技术人才为主体的人才麸
伍建设，重点加强商层次人才队伍建设。人才培养的基础在教育，培养高朦次人才更要
靠高等教育，这就要求高等学校必须在人才瓷源能力建设上发挥更期蓬要黝基础性l乍
用，成为培养高级专门人才的主要基地。高等学校要做好入才培养工作，关键环节和核
心因素褒于有没有一支麓素廪、专业化的教师队伍，这就要求高等学校必须把吸引、培
养和造就蔚层次人才作为～颈重要战略任务访安抓好，使英成为集聚人才的战略离地。
3。加大对窟校窟层次人才资源开发灏建设的现实意义
攘快离层次人才麸伍建设是迎接溉时期圉琢竞争挑战豹需要。当蔻世器正在发生根
本性的变化：优质人才资本能够在知识经济社会中迅速积聚大量物质资本，知谈和技能
对个人翻凰家的念运具有了裁所未有的踅要决寇力量。赢层次人才是先进生产力的开拓
者，谁拥有更强的人才优势和知识铆新能力，谁就将在嚣益激撩的潼际竞争中占据主动，
立于不败之地。当前世界各国都在加紧制定和调整人才资源特别是高层次人才资源的开
发敞略，构筑入才离她、抢占人才制嵩点。世界各国都恕人才资源开发作为主要熬致内
容予以规巅私落实，荚营等袋运国家和一拯耨兴工业化蓉家酃高度重视发震教育秘鼹高
人才资源水平，围绕人才资源开发和人才资本的国际竞争展开争夺。与之相比，我国科
技藤翻蘸力、离耨援术成果转亿能为还存在较大差琵。羟济全球亿静发震，必将灌豫～
些地城之间、国家之间的保护性屏障，优质教育资源的跨国配置也将带来范围更大和频
率委麓兹人才全珠滚动，竞参与合俸将送一步要求人才壤养黪逶拜l瞧耪署数经。
我国经济发展新战略的关键是由以要素为基础的增长转向知识为基础的增长。更加
有效绣程霜戆谚i囊赣翅识程避发震，歇恧蔹我蓬§≥够应怼嚣臻靛诸多掇羲。1997年，我
国以知识为糕础的产业增加假仅有29．7％，远低于OECD国家1993年49．9％的平均水
平，与美霪58。l毵麴承平差蹉更大。经济转缀袭产业绥搀、技术缕橡瓣调整瓣灏，娶求
迅速培养大批专业人才和熟练劳动者。培养简素质劳动者和备类专业人才，主要依靠高
等教窿。大力发震商簿教育，是增加人力资本投资，促进经济发震的根本途径，同对也
有引导社会消费，刺激高层次的教育消费，扩大有效需求的效应。它对经济发展的贡献
是桑数效应。对个人来说是最物有所值的高级消费，也是最终要得到溷报的人力资本鼹
投资。能否抓住科技谶步和信息革命带来的发展机遇，培养国际化的人才，赶上世界科技
发展步缦，增强国际竞争与合作的能力，成为数育发展和人力资源开发的一项新的任务。
加快高层次人才队伍建设是高等教育改苯与发震的内在需求。随着党中央、国务院
把教育摆在优先发展l拘战略地位，一方面高等教育得剿快速发展、改革不断向纵深推进，
另一方嚣高等教育鑫巍鲍不足帮深层次耱矛瑟毪愈蕊突现出米。眈鲡，高等孥校学术带
头人和骨干队伍面临新老交替，缺少舆有国际领先水平的高屡次人才：高等学校学科建
设、孥零承平与繁赛先进国家承平还有较大夔距；在人才珞莽模式上，重籍识、轻§i力，
重传承、轻创新；高等学校对国民经济、社会发展和科技进步的知识贞献率逐比较低。
这些茨我们溃簇蘧谈识蓟，努缓采取臻实毒效藉麓，鸯拜淡建设蠢菠褰溪次人方酞篮建浚
的步伐，努力培养、潦就一批高水平学术带头人和中宵年骨干教师队伍，加强高等学校
豹学辩建设步伐裁努力提毫葵学术永乎，才麓充分发撵教弯魏先导瞧、全是缝、竣碴瞧
作用，我国拥有世界一流大学的梦想才有可能在不远的将来实现。
12
二、中国高校离屡次人才队伍建设的现状
(一)我国高校高层次人才队伍概况
改革开放以来，我阉高等教育事业得到了快速发展，高校教师数羹呈现稳步上升趋
势，特别是丸十年代中期，随整国家科教兴国战略的实施，高校高层次人才数量、质量
和效盏基蔫提离。根据“改革开放以浆黄通高姣教师队伍变化情况一览表”有关数据显
示，2003年全国普遴离校教拜总数达到72．5万人，是1977年惠校教烬憨数豹3。8焙，
院1998年增长78％。其中全爵酱通离校有教授7万A、裂教授21．6万人，分别占全露
相应专业技术职务人员总数的58．8％和挖．9％；高校教筛中菇裔研究生学历豹为23．7万人，
占高校教师总数的32．69％，其中具有博士学位的才5．4万，占高校教师总数的7，45％，
高校教师队伍中拥有研究生学历的比踅在全国各行各业的专业技沭人才队伍中是簸高的；
赢校教师负担学生人数也由1977年的i：3．35提高到2002年1：14．61，用人效益提高
了近5嫠。旦兹，我国惠等学校拥有学科门类涵盏最全的专业技术人才队伍，覆盖了自
然科学、工程与鼓术、医骛科学、农业科学、人文社会斟学等务个学科领域。高校这支
A才队伍氍掇受誊培养剖薪人才静重任，又承担科学簪}究郛社会暇务豹职责；既是敷赛
工彳乍者，又是科技天才，不僵是我国高屡次人才酞伍姆鬟要组成部分，两置已经成为国
家实施科教兴国和人才强醋酸硌的强大生力军和动力源。
据统计，目前全国高校共有在全国高校中有两院院士523入，占全国院士总数的
38．7％。教育部1998年启动长江学者奖励计划以来，已有729名长江学者特聘教授和讲
座教授受骋上岗。全国高校获得国家杰出青年基金资助的有696人，占资助总人数(1180
人)的59％。裹等学校共有50个优秀群体获得国家自然科学基金委员会的资助，占资
助总数(95个)熬52，8％。1993年以来，教育“跨世纪优秀人才培莽计划”已资助922
名优秀年轻学者，教育擦“高校青年教烯奖”共奖聚支持429位杰出教爆，教育邦“优
秀青年教筛资助计翊”资蓟2022人开展剖新研究。在已经稿瑟静108琰国家重点基戳
研究发展窥翊项潜(973)中，高等学校有首席科学家66入，占总数(133人)的40％
以。h。国家“十五”863计划(融口)共选聘250名专家，其中来自高校的专家有121
名，占总数的48．4％。此外，全国高校还有数十万最其有创新活力的研究生、博士后队
伍，与高等学校中的教师队伍构成了我国国家创新体系的生力军和基础研究中主力军。
表2 改革开放敬慕普通高校教师酞伍交往情况一麓表
专任
离缀职务入数
研究生其中： 在校本专
年份教师学历教博士学位博士学位科生与专
总数教授剐教授比例师比熏教师总数教师比重任教师比
1977 186489 2289 3533 3．1％ 3．35：l
1978 206254 2709 5467 4％ 3。63：l
1984 3t5021 4452 28217 10．4％ 6．9％ 1203 O．4％ 4．43：l
1990 394567 15052 84150 25．1％ 19．6％ 3882 l+O％ 5．23：l
1991 390771 15706 83788 25．5％ 21．3％ 4591 1．2％ 5．23：l
1992 387585 18559 85548 26．9％ 22．2％ 5404 1．4％ 5．64：1
1993 387808 24385 95360 30．9％ 23．4％ 6583 1．7％ 6．54：l
1994 396389 28281 102114 32．9％ 24，O％ 869l 2．2％ 7。06：1
1995 400742 31095 106520 34．3舔25．O铬10443 2．6篱7．25：l
1996 402469 33276 110640 35．8％ 26．5％ 12532 3．1％ 7．5l：1
{997 40447l 35914 114278 37。l％ 28．2％ 15500 3．8％ 7．85：】
1998 407253 36713 115897 37．5％ 29．7％ 18921 4．6％ 8．37：l
1999 425682 39359 125900 38．8辩3l。1％ 23136 5．4褥9．60：l
、
2000 462772 43674 138820 39．4％ 3l，3％ 28228 6．1％ 12．02：1
、
2棼Gl 531910 50678 161333 39+9链31．蛾34853 6．熊13．52：l
2002 618419 60210 186293 39．8％ 31，2％ 43442 7．0％ 14．6l：l
汝瓣寒滚：熬旁帮教套蛰理售患中心
为了便予分辑霸磷究，校据笔者嚣嚣所提遗的裹校慧屡次人才豹：器定莛溺，笔者主
要研究高校中的教授、副教授和具有博士学位的教师的有关情况，并试图用经济学、管理
学、心理学、社会学等方嚣的理论来撵褥悫校勰罢次人才队伍建设兹甥入点昶政策走肉。
1．专业职务结构殿分布情况
根据教育帮、国家统计局《教育统计年鉴》显示，2002年我国各类普通寓等学校共
有专任教师618，419人，其中舆有正高级、副商级专业技术职务的高屡次人才所占百分眈
分别为9．7％、30．1％，是全国专业技术人员队伍中拥有高级职务人才的比例(约7％)的
5．6僚。
从不同粪型赢校着，综合大学拥礴的高层次人才(具有正、副高级专业技术职务人
员)貔眈重鬣海，达瓣46．8％，萁中正高级专监技术联务专经教师为14．4％；正、藤
高级专业技术职务高屡次人才的比重超过40％的院校有医药院校(44．6％)、林业院校
(44。0％)、瓒工院校(43．e％)、农照浣较(42。8％>、民族院校(40．9％)和麓经浚
校(40．5％)；所有院校中，鬻职院校比重最低，为28．2％。
从分学科的商层次入才来看，具有正、鬻离级专鼗按术职务专任教爆豹比重超过百
分之四十的依次为历史学(47．5％)、医学(47．4％)、理学(47．3％>、农学(46·2％)、
工学(43．O％)、哲学(42。g％)；所占比重最低的为文学(30．8％)a
袭3不同学科普通疑校专任救师职务结构及分布表
专任教师数(人) 正高级(％) 副离缀(％) 中缀(％)
l嚣学20075 9．36 33+54 38．43
经济学35584 8．73 28．55 37．59
法举22553 7．98 28．08 38+Ol
教育学55620 4．40 27．99 38．48
文学126989 6．i6 24．67 35．02
历史学9443 14．18 33．28 35．13
理学90225 12，20 35．14 31．22
l工学169793 ll。45 31．50 32．70
农学19744 13。三9 33。04 32．68
|医学41203 15．27 32．32 29，80
f管瑾学27190 9．19 29，65 35．98
资料来源：教育部教育管理信息中心
从隶属关系类别看，中央部委所属商校中具有正、副高级专业技术职务专任教师的
比重为53，8％(正齑19．1％)，其中教育部所属高校为54．2％(正高19．9％)，其他部
蚕黪属离校为51。4％(iE裹16。2％)；地方鼹瘸陵控中其有正、副惠级专业技术职务专
任教耀翡魄垂为36．2％(正离7．1％)，其中属于教育部门的为37．5％<正惩8．0％)，
耩予其他部门静为30。§％(正高3。l％)；民办高校的跪藿为37．s％(正蹇12．0％)。
表4不同隶属关系瞽通高校专任教师职务缩椅及分布表
专任教师数(人) 正高级(％) 副高级(％) 中级(％)
1．中央郑委127110 19，l 34，5 30．4
教弯部102726 19．9 34．3 30，3
其{|巍部委24384 lS．2 35．2 30．9
2．戆方所满467388 7．1 2晷．2 35．5
教育部门377752 8．0 29．5 34．6
其他部门89636 3．1 27．8 39．2
3．民办2392l 12．O 25．6 27．2
资料来源：教育部教鸯管理信息中心
2．研究嫩学历情况
攫撂教蠢藩、霪家统谤属《教弯统诗年鉴》显示，2002年我戮蹇校中是青歪舞缀骏
务的专任教师超过半数(51+51％)具有研究生学历，冀中博士研究生达25．8％；副高级
职务的专任教师具有研究生学历占35．7％，其中博士研究生为9．8％；另外，高校教师
中还有近4％的讲师已经舆有博士学位。中央部委所属高校毫层次人才中具香研究生学
掰}E稠为57．5％，薅±磷究生学历为19．2％；其中教育部辑属麓校专任教簿磷究生学
历比例为58．8％，博士研究生学历为20．1％；其他部委所属高校专任教师研究生学历
比例为51．9％，博士研究生学历为15．3％。地方所属院校高层次人才中具有研究生学
历}E恻荛25％，薄士硬究生学历为4N；民办毫校专任教耀磅究生学历毙键夷13。3％，
博士研究生学历为1．6％。
资
表5誉同隶属关系斑校专任教娜研究生学历愤况
专任教雾器(入) 薄±(％> 谈士(N)
全豳合计618419 7．O 24．2
1．中央部委127110 10+2 38．3
教蠢郏102726 20．1 — 38。?
其他部委24384 15．3 36．6
2．地方所属467388 4．O 21．O
3．民办2392l 1．6 ll。7
3．年龄结构及分布情况
2002年我霞蘸菠毫层次人才驮伍中30岁及以下教雾雾孛其蠢歪窝级、裂褰缓职务人
数所占比例分别为0．1％和0．4％，31—40岁的正高级、副高级教师所占比例分剐为15．2
％和43．9％，50岁及以上的正高级、副高级教师所占比例分别为50．5％和20．7％。从
以一h数据来看，我国高校离屡次人才队伍中年龄结构基本趋于合壤。
2002年我国普逶高校共有102970名歪、魏高级教帮整在硬究黧指导教萍，蕤年龄
髂构分布情况为：30岁及以下的为365人，占0．4％；31--35岁的为5191人，占5．0
％；36—40岁的为27744人，占26．9％；4l一45岁的为18427人，占17，9％；46—50
岁黥隽16757久，占16。3N；51-55岁黪为10699入，占10．4％；58一鼹箩熬为12882
人，占12．5％；6l--65岁豹为7205人，占7．0％；66岁以上的为3700人，占3．6％。
从年龄上看，网分之三以上的研究生指学教师的年龄在50岁以下，这是我国高校高层
次人才队伍的烹力军。
16
爨耩来源：教鸯部教寥管理信感中心
(二)我翟高校科技人才窝我国科技人才的毙较
高校教师既是教育工作者，又怒科技人才。因此，世界许多国家都把高校教师作为
本墓零季技人才软伍黪缀其重簧缠或部分。为了便于分孝厅彝谖裴，笔袭主要扶投入蟊产窭
等主要指标进行比较。
i。近年来我星巍棱辩技人才投入觜猛
研究与试验发展全时当凝是衡鬃科技人员投入的重要指标。从这个指标看，高校研
究与试验发鼹全对人员当量占全国该援标的18—22％左右。就基础研究与应用研究发展
情况看，高校应用研究投入相对稳定，基础研究的科技人员投入则呈现逐年增加的趋势，
这可以从下表中看出。重视基础研究帮加大科技人员投入，是一个隧际发展趋势，也是
赶界各国大举为了迎接知识经济挑战所作出的重要选择。
表6高校与全国研究与试验发展全辩人员当蟹指标对糙：(1997-2001)
资料来源：《中圈统计年鉴2002>>CDROM，中国统计出版社，2002
17
从《中国高校科技人员占全国科技人员的比例》的表中可以发现：高校科技人员和
科学家占全国科技人员的百分比呈现不稳定的发展趋势，时高时低，但是总体呈上升趋
势。这两方面的情况表明，高校科技人才的发展急需制定合理的、面向知识经济的高校
科技人才资源政策，以保持科技人员队伍的稳定和发展，从而提高高校科研发展水平和
成果转化及产业化的能力。
表7 中国高校科技人员占全国科技人员的比例
资料来源：《中国统计年鉴20029 CDROM，中国统计出版社，2002
2．我国高校科技活动的特点和变化
近年我国政府实旌了多项大力发展科技和教育事业、促进技术创新的战略和举措，
对我国高校的发展产生较大影响，1高等学校在科学研究活动中占有越来越重要地位。其
科技活动呈现出一些新的特点和变化。
(1)R&D经费增长速度明显加快。2003年高等学校的R&D经费为162．3亿元，
比上年增加了31．8亿元，增长24．4％。从R&D经费结构看，应用研究经费增幅最大，
比2002年增长33．7％，基础研究和试验发展经费各增长18．4％和11．5％。
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图3 高等学校的P&D经费(1991—2003)
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最近几年高等学校R&D经费增长速度明显加快，以实际增长率看，1991一1999年
期间为13．296，1999--2003年期间提高了近一倍，达到25．2％。在我国R&D活动的三
个主要执行部门之间比较，1999--2003年的5年间，高等学校是R&D经费增长较快
的部门，其实际增长率略低于企业(28．7％)，大大高于研究机构(10．2％)。高等学校R&D
经费的快速增长对全国R&D经费总量提高起到了一定的推动作用。
(2)基础研究活动呈加强趋势。2003年，高等学校R&D经费中基础研究经费所
占比重为20．3％，比1991年提高6．5个百分点；试验发展经费所占比重为24．5％，
比1991年降低6．6个百分点；应用研究所占比重为55．3％，大多数年份在53—
56％之间变化。总体上呈趋于加强公共R&D活动的特点。
图4高等学校R&D经费按活动类型分布
1991年2003篮
3．校教师科研创新能力明显提升
本部分主要从国家级奖项、国际学术论文、国际水平的鉴定成果、专利授权这四个
高端指标和技术转让成交金额、投入的科研经费这两个经济指标来评价高校人才队伍的
投入和产出实力情况。限于资料和统计口径问题，忽略了其他各项指标，这样虽有偏颇
之处，但也能反映大体格局。
年份国家级奖项国际刊物论文国际水平戛歪厩粟—丐菊藉冠—磊菜磊可丽鬲夏；万
1994 0 15018 2376 1371 380687
1995 268 19524 1914 1255 514250
1996 198 19752 1978 1002 618190
1997 224 20833 1760 1022 652294
1998 216 22132 1869 1063 867523
1999 257 24397 1961 1273 1202159
2000 145 25747 1966 1952 1788207
2001 124 29279 1968 1850 2219686
2002 1 12 34314 2906 2251 3796579
国家级奖项包括国家自然科学奖、国家发明奖和国家科技进步奖，1994年国家奖因
故未能评出，表中数据反映出呈下降趋势(国家奖的不稳定和下降的趋势可能是由于评
奖标准的变化所造成)。发表在国际刊物上的论文数量有大幅度上升，10年时间翻了一
番多。国际水平的成果和专利授权两项均存在两头高中间低的情况。专利授权数目有小
幅增长，技木转让成交金额膏大幅提离，可瞬羲出，i0年闻麓校应丽篷科研商了一定豹
发展。这两个项目在1999年以后有大幅增长，缘于豳家推出的“商校高新技术产业化
工箍”，稻麓辩技冒、孵记器等方式推动产学褥合作，健遽了稀磅畿聚转纯为经济效箍
的比例。
图5科技经费(千元)投入构成￡E较
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翳5中，人均经费是按照“疆究与发聂金时人员”进行平均诗冀的。壹予磋究与发
展全时人员的数量保持稳定，所以人均经费与经费总额的增长趋势吻合。经费总额、政
府投入、人均经费三项保持嗣比例持续增长，平均年增长19．3％，冀中2000年以后增
幅较大。其他投入能够和政府投入保持较好的配套增长，有力的支持了高校的科研工伟。
囱1998年起，豳家规定：中央财政和备省级政府的教育支出按间口径每年提高1
个百分点，2000年将院铡提高到3个W分点。菇一方丽，每年随着R&D重心前移，学校
将成为研发的中心，国家将过去重点投向企业的研究经费部分转向重点支持高校的研发
顼鹜，并爨此等l导企业豹资金投A，以促进裔较科技优势静发挥。
圈6从人均指标(以研究和发展全时人员为准)采分析高校科技人员的高水平产出
效益。爨褪线蹩采蔫2年移动平均法褥窭静趋势分拆线。1999年浚嚣人缘专剩授权釜下
降的趋势，2000年以后出现波动；人均国际水平鉴定成果在200t年开始回升；人均圈
嚣论文数量串慧土爵戆势(可麓骞部分楚溪究生弱藏菜)。
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图6高校科技人员的高水平产出效益分析
图7统计了教育部直属高校前20名发表的为SCI和EI所收录的论文的数据，可以
看出三年间SCI和EI的论文数都有较大幅度的上升。这种增长与各高校出台的鼓励政
策以及将此和各种评选指标挂钩的措施有关。
<三)荐在熬主要翘题及带来的受嚣影稠
尽管近年来我国糍校教师队伍建设已经取褥了很大的成续，但是教师队伍建设还存
在一些重大的带有根本性的问题，亟待研究解决。主要表现在：优秀拔尖人才数量少，
特剐是在国际上商影响的知名专家、学术大师尤为紧缺；人才结构布局不合理，商新技
术人方、熬悉帮精遥WTO鬟剐懿经济、管璎型笈合入孝鹗显编少；久方市场在久才资添
配置中的基础性作用还没鸯得到充分发挥；促进优秀人才脱颗薅出的枫划积环壤逐不健
全等等，已经成为制约我国高校高层次人才队伍建设的瓶颈。
1．高校激师队伍中高屡次人才数量不足
枣子教育体制兹雾端帮天才培养模式瓣藩嚣，我禽的人才驮篮熬钵镄薪煞力稳对薄
弱，继承型的人才多，创造型的人才少，蝴对年轻的学科豢头人积拔尖人才紧缺，这是
当前高校教师队伍建设中最为突出的问题，应尽快采取特殊措施加以解决。1999年，教
育部颁布的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，对高校教师中具有研究
生学琢教矮豹比铡提出了“863”强标要求，§#到2005年，教学科磷登赢等学校达到80％以
上，教学为主的本科生街等学校达到60％以上，职业技术学院和离等专科学校达到30％以
上。而2003年的统计数据盥示，全国普通高校教师总数为72+5万人，具有研究生学历
的为23．7万入，占高校教师总数的32．69％，其中具有博士学位的才5．4万，占高校教
烬憨数鹃7，45％。露镶是全蓬53蘩设有磷究生院静大学，2003年英有辑究垒学位教辩
的比例为65，3％，具窍博士研究生学位教师的比例才达到25。8％。这些数字说鹱，我
国高校高层次人才资源学历结构矛盾突出，提高教师学历水平的任务也还相当重。发达
国家一囊十分重视高校教师高学历亿，并通过提高高校教师的聘用标准采实现高校教师
枣学历纯。翔美国，虽然没有全荚统一数纛校教烬任职标准，饪各大学帮院系都舂严格
的教师聘用撼准。早在1973年，美嘲大学教师中具有堪士学位和硕士学位已达到教烬
总数的85．8％。目前，要进入美加和欧盟、日本等国家大学任教，首要条件是具有博士
学位(艺术类院筱、警校除外)。除诧之外，许多大学还附加其他条件，包括要有博士
居磅究经历，不是本接应属毕业生等。
2．高校离层次人才质量不高
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清华大学老校长梅贻蘧先生说：“大学者，菲大楼之谓也，乃大师之谓也。”许多高
校和专家反映，日煎，赢校教师队伍中处于上中水平的人才还相对不少，傻上上水平的
人才不多，现霄的两院院士年龄明显偏大，能够活跃在国际科技薷沿的拔尖创新人才不
足。教师的知识结构与教育改革和发展的需要还不相适应，能跟踪本学科蓠沿知识，掌
握现代化教学手段的复合型人才不多，集教学、科研、开发、管理等能力于一身的“通
才”更是风毛麟角。当代社会要求教师具有教学与科研的创新能力、理论联系实际和斑
知谈服务于社会的能力、社会交往艇力以及应用现代信息技术和现代教育技术的自女力，
餐蟊翦教师的能力结构与这一要求尚有较大差距。我国窝校教颊参加国际学术会议，真
正能与国外学者处在月一对话平台豹还不多。以多媒体技术和计算机网络技术的应用为
基础豹“信息赢速公路”，使传统的教学方式发生深刻的变革，这就要求高校教师崮须
掌携现代信息技术茅Ⅱ以现代信息技术为基石盘的现代教育技术。舀前，这也侩是我国声，校
教师在知识和麓力上的一个薄弱环节。大部分教师在教学过程中使用的教学媒体仍然只
是粉笔加黑板。因此，对教师进行知识更新已追在眉穗，教师培养培训任务繁重。
3．高层次人才专监结构矛盾突出
自子社会产业结构和人才需求结将的变化，我国离校学科结构正露临较大幅度的调
整与变化，教烯跌伍船学科结构臻待调整。不少赢校中，～些人才嚣求萎缩的传统学科
教师过剩，蔼某些热门学科的教薅短缺，甚至难以为继。传统专业的人才多，商新技术
人才少e按照联合魍的最瓤分类，疑毅技术八大领域的人才我国目前总体性短缺，具体
包括信息科学技术人才、生命科学技术人才、新能源与荐生能源科学人才、新材料科学
技术人才、空间科学技术人才、海洋科学技术人才、环保科学技术人才和管理科学技术
人才。上海市有关方面曾对普通高校学科带头人情况进行的一次调蠢表鹳，学科分布结
构很不合理，传统学科中带头入齐全，而经济建设和社会发展急需学科的带头人却壤少，
如金融、贸易、法学、农林、水产、轻工、大气、测绘、躁予驻科学与技术、航空航天
等学科领域豁缺乏学科带头人甚至存在空白。另外，骨于教魉萃Ⅱ学科带头人队伍的瓤老
交替题临严峻形势，年轻教嬲比倒偏大，培券任务十分繁重，2003年全国藏狡40岁以
下的教师占68％。学缎结辛句比较单一，“近亲繁殖”现象在部分高校和学科领域仍然相
兰§严重，具商在随夕卜离永乎大学或科研机构学习、工作经历的教师tB掰较低。
4。高层次人才的街新髓力有待迸一步提高
尽管商校在西两辩学术诵物上发表翦论文较多，僵毯界领先水平瀚论文数爨；丕比较
少，与发遮国家相眈，我国高校基础研究与高技术前沿领域源始台l新饼究成架蒸有较太
差距。攥统计，闺琢著名学术期翻{Nature(自然)》和{Science(科学)》上发表的舔
划性惑水平磷究论文总数的三分之二由大学发表；诺贝尔奖授奖总数的西分之三由大学
获雩寻。1998—2003年，我国高校以第一作者单位在((Nature(翅然)》和{Science(科学)》
上发表斡论文共计只有25簇，占全熙的20．5％，疆中国科学睫在此期间共发表59簏，
占全嚣懿50琵，美莺哈绨大学仅2001年璇在这嚣个蛩l戆主发表论文85簇。据黎国科学
情报所分21个学科领域统计，近=卡年来每个学科矮域论文被引爆攀最赛熬250名磷
究人爨中，我鬓蠢遗大学无一久入鬻。裔等学校科研力潼较为分散，能够宦《逢标志往踅
大科磺成果的刨掰匿驮较少。近些年来，裹校取德媳重大标悫牲艘暴数量墩不多。2000
年至2004年，高校入选“中国十大科技进展”若6项，仅占12％。一些地方反映，适应
技国经济社会发展需器，高校教师主动开展相关政策性、预测性研究不够。
＼袭9近筝我霞毫技襁科龌规梅在Nature帮Science上发表论文数1998 1999 2000 2001 2002 2003 总计占全国％
高等学校2 5 l 6 6 5 25 20．5
中国科学院6 6 8 14 13 11 59 50
其{氇磅究捉稔8 7 6 3 i2 3 38 29．5
中国16 18 15 23 3l lg 122
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5．高校高层次人才的作用尚束充分发挥
在计菇经济条件下，长麓眨来我菡把离等学校作为政府税构的附属单位宋管理，“行
政化”寝“宦本位”敬色彩还掇当浓厚。瓷校蠹部管理絷捷基本上是行致警壤与孥零管
理统一的结构，近年来虽在形式上有所变动，但实质仍怒行政和学术不分。行政决策往
往决定学术问题，出现了泛行政化的现象。长宫意志取代学术发展规律占据举校决策过
穰麓孩心遗位，丽各学科专韭鬏域静专家在学校管疆中的发言袄稻当削弱，甚至在学校
决蒙过程中被忽视。从横趣国黪比较来看，星蓠鼗露离蔽教授逮一瓣谚在办学治梭方露
的知情权、参与权和决策权还存在较大的溢距，这也较大程度她影响了广大教授的主人
翁意识和仓Ⅱ造性的激发。高校是～个高级知识分子集中的教育学术机构，提倡更加浓厚
静琵主塞识，无疑对学校营造蘸好的学术氛圈其有积极的稚动作用。根据我们的考察和
了怨，荧、加大学的教授(包援助理教授、犁教授昶教授>郡被赋予了较大懿学术垂主
权和管理参与权。大致概括起来，有以下几个方面的权利。一是学校一般对教授都有教
学工作匿的要求，但教学的内容和方法均幽教授自己决定。二是在科研工作方面，教授
有投确定其体的搿究方商并独立串诸麓研麓金，一虽串请翻经费，就有充分的权力招I{踅
博士生、招聘博±后等科磺蟪助人员、购买设备、支付人员工资蠢保险禳剥，等等。三
是教授在学科发展、队伍建设等方面拥有广泛而实质性的参与权，甚至是决镱权。四是
享有学术休假的权利。五是享有获得“终身职位”的权利。
勇羚，受强行教弯科技俸稍静影褊，辔家尚未充分挖掘和发挥离校特鄹怒重点建设
大学在科教兴国秽人才强匡战略黪基磁性葶霹战略性作媛，在辩勰经费投入安爨}上移平台
建设方丽还不能给高校的高层次人才提供熨大的空间和舞台。
(黻)导致溺题产生的原闲
存在上述超题鲢擐滚，蕊与我饲翁人才赞毽理念察大学定位，灏家翡管理体翩，以
及离等教育、科学技术水平有关繁，也和我国教师制度和激殿执刽设计积安撼不够科学
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有较大关系，概括莛来有以下豆个方殛。
1．对大学的地位和人才的作用认识不到位
建国以来到二十世纪九十年代初，由于受到高艘集中的计划经济体制影响，我国高
凌夔定位基零蘩是以教学，特别是良教授书本熟识为主，隶属予敢褒各个零门税穗，致
府对大学的管理，主要鼹以行政命令的方式为主，黼等学校长期处于国家经济和社会发
展的边缘，大学的作用没有得到应有的薰视和充分的发挥。大学内部管理行政化色彩浓
厚，学术蛰疆{亍政化和窘僚亿倾向严羹，行政权力过度挤占学术投力，学术投戚被地位
投藏掰代替，学两富臻“侥”，一量菜缀教舞成为学零上静一匿鬟笃露，不是被褥为“中
层”，就是极力推荐到其他大学“高就”，优秀拔尖学术人才的成长和脱颖而出难以形成
大气候。而我国传统的人才政策也形成了与高度集中的计划经济体制相应的价值定位。
传统浆人才竣策缦大程度上将各类入才更多鞠是褫为一耱“物”瓣存在，一穗与凌震生
产资料并列的生产资源，犯人才作为管理和控制的客体。久而久之就使得人才自主意识
消失，人才创造性消退。
2．缺乏离层次人才脱颖两出的制发环壤
麦予强家A事裁度帮社会保漳铡凌改革兹洚嚣，商校静入攀分配专《漫羧革缺乏力
度，真正的教师聘任制还没有建立起采，长期以来势动人事分配制度上“能上不能下，
能高不能低”的积弊仍然严重存在，人员的合理有序流动、教师资源共享还缺乏有效机
铡，毫筱人攀分配专l度的避一步改革客凝上受到社会祭馋熬囊《终。壤本土谠，褰等学校
器A伍建设中瓣诸多闯题，翔根结底在予教师职业的墩引力，很大橇度上在于教师待遇。
目前，国家极高等学校实行的“大一统”的工资制度和分配政策，“按劳分配”的原则
实际上难以褥到真正的体现，分配上媳平均主义“大锅饭”现象还很普遍。按照赫茨博
挠熬双霹豢瑷论，公平嚣褰藩予保健嚣豢，露不公平翊有摄强黪受激裁终溪。擞然甥蒺
激励的强度不是说一定与物质满足的水平成正比，但利益是比较的。利益机制煅通过比
较发生作用的。只有真正拽开差距，体现按劳分配和优劳优酬的原则，真正才熊产生激
麓豹效应。这一理论在嵩校管理中也露众多鲍硬究秘实践，大量调套发瑷，在我藿毫校
教师中，物溪待遇方面是广大教师最为不满意的，影响了教师静积极性的发挥，物质待
遇方面存在的问题，既有相当数量教师待遇低的问题，也有高水平的平均主义“大锅饭”
问题。
爰努，诲多裹校还爱浚，稳当长一毅露蘩豉采，《褰等教弯滚》燕定静簿狡覆灭謇
主权在一些地方尚未完全落实。目前，缺乏符合事业发展需要的高校编制指导标准，《教
师职务条例》长期不能出螽，严重影响商校依法全面嶷施教师职务聘任制；教师队伍的
积极性和创造性没有得到究分发挥，亟嚣建立教师岗位分类管理露《度寇与之穗逶应懿天
才评份俸系；金社会统筹的基本养老璨险捌凄在禽校尚未建立，“人往哪里去”的闯题
没有从根本上得到解决。
3．人才资源开发投入不足
教弯总露投入拳乎低下，裹校辩磺经费授久送藩蜃予发达蓬家。我器教鸯经费重董
占GDP酾比羹处于鬣界较低的承平，根本不足以支撵13亿人口大鬣的教育稻入力癸源
实现可持续发展与开发。据IMD2002年世界宽争力年鉴评价，我国公共教育支出占GDP
熬份额禳低，在49个参评鬻家帮圭|亟逸中处予第《7健。据教育部财务司及浇CD、UNDP
等机构的相关教育财政统计数据分析表明， 2001年，我国教育经费总投入占GDP的比
镄只有4。83％，瑟OECD国家在1998年该蠢稼裁达蘩了5。8篱静平鸷承乎，韩滏、美溪、
加拿大等国寐超过了6％、甚至达到7％。我国2001年财政性激育投入占GDP的3．19％，
低予美藿1997年2．2令委分点，枣予中嚣GDP静憨整与美弱差疆薏殊、太强又大约莛
美国的5倍，所以人均教育经费的兼距就更为明显。
与发达翻家稳毙，戢在戮内与中毽辩学貔穗爨，我国毫镣学校科技投入及辩磅基趱
设施条件具有较大蓦距，重点科研基地和高水平知识创新中心建设缀费严重短缺。2001
年大学专任教耀人均科研经费只有约3．2万，大约仅够指导～名研究生。1998年美爨蓬
等学校的研究与开发投入为340．i亿美元，暖本高等学校研究与开发费用为170美元，
德国为86。2亿美元。1998年我国赢等学校的研究取开发经费支出总额按照汇率辑算仅
为12亿美元，只有美国的3．5％、日本的7．1％或德国的13．9％。近年来，中国科学院
通过实施国家知识仓0耢工程，科研条{牛和基础设施建设也有了很大撼赢。而我国高校在
科研基础设施条件建设上的魇史“欠襁”太多。现有研究设备、实验窟、图书馆和数据
库大雾仅能满足一般激学与小规模科学研究的需要。与世界排名前20位的研究型大学
和琵，我螽}的托京大学帮清华大学每年科研经费不足英平稳数静1／lO和I／5。舀前我闺
对人才队伍建设投入不到位的另一个方面是，我国的科研经费管理制度还比较僵化，绝
大部分经费只麓焉予麴置仪器设备，不齄雳予人员经费。这襻静裰裁常常会释致“冤穆
不见人”的局面，而鼠不利于科研组织形式的革新和创新团队的建设，严重制约着高层
次人才主蕊麓韵往豹发箨。菱星大学翁校长莠疆任过葵謇诺了汉大学梭长懿杨}嚣家先生
曾举例说：剑桥大学1997年研究经赞达1亿英镑(13亿人民币)，但其90％是人头费，
10％右是硬搏费。露瓣年复曼大学扶“21t王程”拿到1亿久疑牵，全是硬传费，与剑
桥大学1．3亿人民币的硬件费相差不太多，但剑桥大学用另外的90％(近12亿人民币)
从世爨莲基黩骋饪英方。双念憨差距，扶经费投入中珂显一斑。
4．高校人才流动和淘汰机制尚未形成
人才流动已成为经济发鼹的必然热势，美溪宾州丈学华顿礴学院卡培里(Cappelli)
教授说，不要把天方强～个承律，应该吝成一条河流涞管疆；不要期待它不流动，而应
该设法餐理它鳃滚速秘淡囊。A方滚动是久才遣求塞受鹭馕最大位帮提离单位太方使建
效懿验一种有效形式。强前，我鞭高校静教耀避是单位人，合理鲍人才流动受到限制，
人才配鬣的效益不商。卡内蕊教肖振兴财豳在1992年--1993华对美圈、英国、德因、
瑞典、霞本、韩禹簿15个禽蒙和继嚣翁大攀教授迸行犬规模鼹际魄较灞焱(共霰西19，
486张璃查表)，调查结果憾凝翅-F：(1)大学教授爨平均年龄为45，S岁，工侮过瓣錾
棱数怒1．80棱。器爱《6岁教授约寄在嚣搿攀校工俸酌经历，褥曩本燕I。52校，麓鼹
少于欧荚各国，《朝日新闻》(1997年8月4目)对国立大学校长的阎糟调查表明，这燃
校长在藏为教撵强磊，一纛在本菝工作静有16久，流动过一次戆露2l久；滚韵过3次
的有12人；流动次数平均为1．7次，说明日本大学教师的流动率低，这与日本社会惯
行的“终身赓用”制度密切相关。韩国熙少，只有1．34校，这与韩国大学实施再任和
努侄割度有关。(2)各国大学教授终舅职秘比率乎均为64．2％，荚整近62％，荚中教
授为39％，副敬授约为23％，而曰本却商达94．1％，由此可见醪本的大学教鄢基本上
鬻有终身职的特权。(3)欧莛各国大学教师到退休为止工作“一生移动的期待值”约2
次(1．62—2。00)，丽量本平均不满1次，只有0．78次，这说明日本大学教师就职后多
数是工{睾妥退休为止，缦少转换工{乍或卷入事流动。(◇终身联麓上耱经镄静缭稳，键谈
大学流动。德图不承认在瑚大学内的教授升任，美国的“非升即走”政策只有特别的例
夕}才承认由副教授升副教授，多数助理教授不得不转入其他大学。欧美各国大学在授予
终隽职之兹黪人才移费致壤，有利于大学之阕不颤静人才交流窝各冬羚除瑟瑟互漤。(参
既表i0)
液lO 大学教授的经历调焱结果
美鬻英嚣穗匿瑞典鞭本赣鬻
人数3362人56人2686人1072人1699人877人
年龄(平均) 48．2岁44．5岁41．0岁46．6岁51．4岁45．3岁
工痒过懿学校数
1。88校1。86棱I．78校l。挺葭1。52校1，34梭
、(平均)
终身职的比率61．9％ 52．2％ 66．9％ 94．1％ 32．2％
教授比率38．8％ 19。1％ 48．8％ 15．7％ 54．3％ 36．1％
一生移韵麴麓特
值(平均)
1．62次1．77次2．00次1．硒次O．78次O．83次
5。大学窿嚣家剑瑟髂聚中楚逢位没露傣割保证
大学{乍为“科教兴国”豹主力军，邈应在国家剖新体系中承担冀任。但是，现行的
科教体制没有将大学纳入国家知识创新体系的主流，近些年来，国家创新体系建设获得
的西余亿元投入中没有将大学列为重要创新主体。这种体制导致大学研究力量和辩研资
源分数，寒栽有效发挥大学豹学秘综合移交叉毯势，激及蹇瑟次截逑经久才晦缎势，国
家对大学建设熏点实验室等高水平研究基地缺乏强有力的支持，近几年尽管进行了不少
改革探索，但收效不够。比如，高校缺乏扇由探索研究经费，高校获得的国家科研经费
占国家财政科嫒经费比铡约为10％，与翳磷睫疑之阕戆瓷源配置不够秘学合理，人君组
织模式改革和科技创新平台建设稆对滞后簿，高等学校在国家知识剁新体系中的蘸要地
位还没有真正落实。另外，大学与科研院所、企业研发机构的合作缺乏动力机制，没有
实观高层次上的科教联合和产学研台作。霹方发达国家科教体制结合啦做法。虽然不同
潮家豹辩教侮袁《有不霜粒黪煮耧嚣弊，毽在羟历了较长薅瘸豹实黢黢争论霜，以毅攀辩
研一体化为鲜明特色的美国模式显示出明显优势。美围将国家实验室设立于一流大学，
充分发挥大学斡交叉攀辩裒臻究生天方优势，捷大学成为嚣家躲谖剖掰懿核心。联邦致
府国家实验室专项经费的66．3％投到设在大学内的联邦国家实验室，联邦国家实验室基
鼷磅究专款则t00％全帮投入捌大学之中；美蘩霹家霹学基金会恿经费熬82％、国立受
生研究院总经赞的62％投入到大学，使美国大学的基础研究十分活跃，承担了全美60
％的基蕃窭疆突任务。美疆的教旁科技体锲鲍密切结合，不但为大学謦采了资金，改善了
大学的研究设施，而且建设了一支高水平的教授队伍，提高了大学人才培养质羹，产生
了一大批标志憾的拳}研成果。
法潮等欧洲国家的大多数国家科学中心(实验室)也放在大学内或设在大举附近，
实现实验室的设施与大学共享，实验室所在大学的教师莘日研究生参与实验室研突，豫枣I
园分学科建立实验室所造成的孥科单一的不足及实验室不能招收研究生的人才缺憾，大
学教授的学术水平和研究生培养也能够受惠于实验室离水平研究项目，实验室秘大学在
研究入力互相依赖。
三、中国高校高层次人才队伍建设的思路
(～)我国高校高层次人才队伍建设的远景
在知识经济时代，大学对社会、经济的协调、稳定和健康发腠负有更为熏娶的历史
责任。在二一哥整纪丸卡年代孛裳，隧饕熟识经济豹掇囊霹采貉，隧家实麓科教兴溺战隆，
大学的功能逐渐发生变化，逐步走到了酒家经济与社会发展的中心。近t00年来，发达
国家的成功经验表明，大学在国家创新体系中具有不可替代的重溪作用。欧盟灏员会在
《欧洲大学的新任务》中指出：知识缀济和知识社会源于四个棚互依存的要素缀合，这
嚣令要素憝：通过辩学磷究生产翔谖；遴过教育嚣麓诫传授籍谖；簿』建信惑秘_i飘落技术
传播知识；在技术创新中应用知识。同时，正在出现知识生产、传播和应用的新形式，
其影响将涉及更多的参与学，大学处于研究、教育和创新的十字路口，因此，从很多方
嚣来看，它锯将支配知识经济帮囊识社会。嚣诧，我髑必矮试真蟪謇褪和调试我们瓣大
学定位和嵩屡次人才队伍建设的思路，以及相联系瀚学校内部治瑷结构和管瑷方式。
自上世纪90年代以来，我国的发展战略已经转到了依靠科披进步和提高势动者素
质的轨道上来。这表明人才资源和科技进步对我国缀济增长的贡献率会越来越藏，相应
懿遣对塞等学校熬天才获菝挺出了更篱熬要求。授攥党麓十六丈稽棒帮全餮久方工作会
议精神，商蒋学校要完成“培养数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才”的任务和
实现向“培养人才、科学研究和社会服务”功能的转变，必须大力实施“人才强校”战
臻，当兹意梭离层次久方驮侄建设黪主要任务，是大力热强毫技人才资源能力建设，重
点培养一撤离承平学科带头入帮优秀群体。近一个游颓我国高等学校离层次人才队伍建
设的目标是，进一步加强制度建设，在队伍组织体舔、支持体系镣方面有重大突破，形
成优秀人才脱颢而出的制度环境，营造自由宽松、鼓励刨新的学术氛屡；用五年左右时
润，大力鬟藏教授驳伍薅圭囊二程度，努力改善天才学缘结穆，在麓屡次天才弱镁赣髓力
上要有显著提升，力争在关键领域和若于学科前沿掌握核心技术和拥有一批自烹知识产
权的重大成聚：用十年左右的时间，高校高层次人才队伍整体素质蒙有明显提离，形成
一大批杰出的学术带头入鄹学术置干，一拙创新团队鞠优秀群体，一定数量其鸯国际水
平的学辩赘头A帮学术大繇。
加快高等学校高层次人才队伍建设的总体思路。按照全国人才作会议精神和国家实
施科教兴国、人才强国战略的总体部署，坚持科学发展观和人才嚣嫩，以改革为动力，通
过鼹念剑毅、体隶《翻瑟、竣策截瑟，遴～步营造蔡鬟知浚、姣靠人才、鼓聚翻新霹争截
领先水平的环境氛围；以吸引、培养中宵年学科带头人和学术骨干为中心，努力开发国
内外人才资源，建立和完荣优秀人才培淋和支持体系；以人才资源建设开发为熬点，积
极探索吸引、遴选、培券秘用好人才的窍效飙制，充分调动优秀人才的积极性、激活刨
遗力；驭学辩建设为主线，依托国家重点研究基遗秘蕊大辩硬顼瑟，致革辩礤教学组织
形式，积极推进创瓤团队建设。
(二>高校高层次入才队伍建设的璨燹|j
加快高等学校高层次人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”厘要思想为指导，
牢固树立人才资源是第一资源的思想，贯彻落实“四个尊重”的重要方针。坚持改革创
新，遵循人才成长、高等教育和科学研究规律，紧紧闰绕学拳}建设与发展，重点培莽毫
层次创造性人才和优秀群体。树立全球视角嚣闽题的态度，吸引世界上毫索震的人才资
源为我所月，并鼓威“走出去”，形成毫层次人力资源国家闼双囱交流煞体制，为建设
藏承平大学寇雄遴关键学科跨跃式发篪掇供支持帮保证，为我国的经济建设与衽会发展
提供A才资源豹保障。其体来说，有戮下凡个原刚。
1．戳人为本静原剜
在入、财、物资源关系上，应该正本清源。物质资源是人创造的，没有人就没有财
与物，没有人，财和物就失去了价值和意义。从经济学角度来看，人才是生产力基本要
素中最活跃的要素，只有充分地调动人才特别是高层次人才的积极性、激活其创造能力，
并与各融资源科学合理的配置越来，才能产生最大的经济效蕊和社会效益。
2．授权赋魃的原则
知识经滂的运行，袋褥人的个性帮锚造柱缮残充分豹发挥，人在经济活动中韵主俸
地位得到了空前酌强纯。校据商层次人才忠诚自己的专韭领域胜于工作单位(大学)等
特点，戳SMT(SelfManagementTeam)为代表的甸新授权机制正在全球范围内兴起。现
代大学应该更加重视发挥教授等优秀拔尖人才的作用，通过对他们在教学和研究中自主
和创新方面的授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其
操作系统和运行模式，制定他们认为最好的工作方法。
3．竞争激励的原则
慰照世界各国人才战略的发展历稷，我嬲可以饕到发达国家成功|l冬傲法暑餮经验。透
过严掺款竞争遴选楗割，采取熬是“赛马”谈才丽菲“裙马”谈才的方式，实行终身职
与试蠲期、侄期铡阚酎并彳亍的枫裁，真正发现和设引一大批优秀人才，造就一批杰出人
才。在激灏人才、留住入才方面，腻过去的金钱为主，发展到以成就和成长为主；重视
激励敢策对人才的长期正效应，把人才的短期激励和长期激励结合起来；更加强调个人
激励、团队激励和组织激励的有机结合：注重从价值创造、评价和分配的事前、事中、
事后三个环节出发建立奖酬机制。
4．鼓励创新的原则
～个葫芦彤灯泡煞容积妻爨鹰快速计算蹬袋?蘑对罄普林巅壤大学数学系毕业生阿
普顿用尺子半天量不出来的窘态，大发爨家爱造生拿遘灯淹，倒满了东说：“去把这鎏
水铡遴量梅⋯⋯”麓承代替尺予，这一招豢出盼不仅是灯泡的容积，更羹出了常规人才
和创新天才的距离。创新楚～个民族的灵魂，是知识经济时代的动力源，也是高等学校
和裔层次入才的历史责任，因此，鼓励创新应该成为高等学校改革和发展的基石，成为
高层次人才队伍建设的最高准则。
5．国际接轨的原则
知识经济的来临，人才竞争国际化日趋激烈。一流的大学、高水平的大学必须要有
～流的人才、一流的学术大师。高层次人才队伍建设必须面向世界，培养、造就一批占
领科学前沿的高水平学科带头人队伍。素质要求和学术评价要与国际学术评价接轨。
6．大师+团队的原则
化“文人相轻”为“文人相亲”，重组我国的人才，最大程度地发挥他们的能力。
必须研究人才的群体效应，也就是人才资本的结构效益，才能激发出一代人的创新能力。
改变工作模式，建立～个联合而又开放流动的体制，在动态中调整，系统的整体效益一
定超出它的各个予系统单独效益的总和。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模
式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并没有固定的工作场所，而是通过信息、网络组
成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分
工条件下的工作不一样。
(三)新时期高校高层次人才的素质要求
高层次人才是高校教师队伍的核心，必须具备的素质主要包括发现问题和解决问题
的能力，提出和完成科学项目的能力，应用理论、开展实验和科学论证的能力，以及国
际交流，与他人合作研究的能力。具体表现在以下几个方面。
1．活跃的创造性思维
创造性思维是创新能力的基础与核心。创新是指能为人类社会的文明与进步创造出
有价值的、前所未有的全新物质产品或精神产品。创新过程就是创造性劳动的过程，是
发挥创造思维的过程，没有创造就谈不到创新。这是创新型人才所具备的首要素质，是
创新能力的核心。
2．合理的知识结构
一切科学的新进展，都是建筑在已有知识的基础上。在某一学科专业方面具有创新
能力的人才，必须具有与该学科专业相对应的合理的知识结构，包括扎实的基础知识、
精深的专业知识、广泛的相邻学科知识以及与本学科专业相关的新的科学发展知识。
3．很强的创造能力
按照马斯洛的理解，创造力的发挥以及自我实现状态的达成，正是人性的根本之所
在。“创造能力”是指把思想、愿望变成可操作的步骤并使之转化为有价值的、前所未
有产品的能力，也可以说就是实践能力。创造能力在创新过程中所起的关键作用就是综
合、分析与实践，它是构成创新行为的关键性因素，是一种信息加工过程，是问题解决
的基础。在知识经济时代，知识创新力是新经济、知识经济发展的基础，其核心是科学
技术的刨新。此创新力必须由特定人才来实现，在高等学校主要是高层次人才。因此，
在知识经济发展的阶段，人才资本投资也应强化人们尤其是特殊人才资本的知识创新力
作为重点。
4．强烈的创新意识
个体行为学和心理学指出，动机是人们对某项工作的基本态度和行动理由的认知。
创新意识，或者创新动机，则是指引导个体创新行为的驱动力量或刺激因素。这是创新
的动力问题，即为什么要创新。创新动机分为内部动机和外部动机，前者是创新主体自
身所具有的创新冲动和愿望，后者是外部创新压力或奖励等情景刺激所形成的。
5．高尚的创新人格
创新决不仅仅是一种认知能力，从社会心理学的途径来讲，更注重对人格变量、动
机变量和社会文化环境与创新能力之间关系的研究。其中，创新能力与人格特质之间的
关系问题，早就得到一些专家的关注。与创新能力密切相关的下述人格特征：能够容忍
模棱状态、具有克服障碍的意志、具有自我超越的愿望、具有适度的冒险精神。
6．合作和协作能力
从社会发展和科技进步的趋势来看，今后学科之间横向联合，纵向贯通的研究团队
将会获得更多的发展机遇，高校教师应该敏锐地看到这种趋势，积极提升自己的协作意
识和协作能力。合作精神，这是一种善于利用他人智慧的能力，善于从周围人的思想中
得到启发，并借以激发自身的灵感。许多创新项目难度大，涉及面广，非个人能力所及，
创新工作者既要敢挑重担，又要甘当配角，在工作中任劳任怨，充分发挥团体的优势。
在高等学校中，增加对他人和其他学科的认识、理解和沟通，并在此基础上开展与他人
和其他学科的合作，是高校教师应该具备的重要素质，也是亟待加强的环节。。
7．国际交流的能力
加入世界贸易组织后，中国的对外开放，不仅表现在对外贸易方面，更重要的是体
现在包括文化、教育在内的整个思想观念体系的全面开放。高等教育也必须国际化，全
面融入国际教育发展主流，形成全方位、多层次的开放格局。在实现高等教育国际化和
创办世界一流大学、知名高水平大学过程中，必然要靠高素质的教师来支撑，尤其是具
有较强国际交往能力的高层次人才的支撑。因此，摆在我们面前的当务之急是要造就和
培养一大批具有国际意识、国际知识、国际交往能力的教师，一支游戈于高等教育国际
化进程而得心应手、高素质的高层次人才队伍。
(四)我国高校高层次人才资源政策的走向分析
中国要实现对发达国家的经济追赶、全面建设小康社会，就要站在国家发展和民族
振兴的战略高度，深刻理解和认识发展教育和开发人力资源的重要义，将全面开发人力
资源作为全面建设小康社会的第一目标。高校教师是培养人才的人才，在国家科教兴国
和人才强国战略中具有十分重要的基础性、战略性地位，高校教师队伍素质的高低将直
接决定着我国人才队伍的质量和民族创新能力的未来，大力加强高等学校教师队伍尤其
是队伍的核心一高层次人才队伍已经十分迫切。从多年来我国高校教师工作的实际情况
来看，我国高校高层次人才资源政策建设的核心是建立一个鼓励竞争的机制与氛围，不
断提高校教师队伍的整体素质与创新能力，适应当前经济建设、社会发展与全球竞争的
需要。当前我国高校高层次人才队伍建设特别需要一种推动力量。这种力量，一是来自
学校人事分配制度改革：改革人事制度，形成一种压力，建立竞争机制，通过平等竞争，
使优秀人才脱颖而出；改革分配制度，形成一种动力，建立激励机制，调动广大教师的
积极性，发挥自身的潜能。二是来自加强高层次人才队伍建设，形成一种牵动力，通过
发挥学术带头人的辐射和示范、领导作用，带动教师的整体水平提高。三是来自建立和
健全的法制建设和管理制度，形成一种约束力，保证教师的合法权益，同时将教师的工
作精力凝聚在教学、科研工作上。四是来自构建教师的培养培训制度，形成一种提升力，
不断提高队伍的素质和水平。五是来自思想政治和职业道德建设，形成一种凝聚力，增
强事业心、责任感和奉献精神。六是来自不断提高教师的待遇和地位，增强教师职业的
吸引力，这样，反过来又继续加大竞争的压力，形成良性循环。这六种力量形成一个合
力，汇成一股力量，才能使我国高校高层次人才建设不断攀上新的台阶，跃上新的水平。
针对我国目前高校高层次人才资源政策的经验之处和不足点，结合我国高校高层次
人才资源的发展愿景，围绕培养激励与约束、培养与引进、考核与评价、用好与流动等
几个关键环节，笔者对我国高校高层次人才资源政策整体走向分析如下：
1．加快高校教师职务制度改革，建立公平竞争与激励约束机制
受我国事业单位整体改革滞后的影响，我国高校人事管理体制及其运行机制实际很
大程度上还是计划经济条件下的模式，公平竞争和激励约束机制尚未建立起来，严重地
制约了高校高层次人才队伍的建设。当前我国高校人事制度改革主要包括以下几个方
面：实行教师职务岗位聘任制，探索建立终身教授职位体系，形成有利于稳定和吸引高
层次人才的激励机制。积极探索和建立科学合理的高校教师职位分类体系，按照“按需
设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，根据学科建设和发展方向，科学合理
地设置学科带头人岗位。推行教授准入制度，面向海内外公开招聘，择优聘任优秀学者
充实到高校教授队伍中来，确保高校高层次人才队伍具有较高的学术水平和创新能力。
鼓励和支持高等学校设立高层次人才科学研究特区，大力推进人才组织体系和用人机制
的创新。切实贯彻实“效率优先、兼顾公平公”的原则的积极探索高等学校“按劳分配”
与“知识要素参与分配”相结合的新方式和新途径，推行“以岗定薪、优劳优酬”的分
配制度，鼓励有条件的高等学校对高层次人才实行年薪制、协商工资制等多种工资制度。
建立开放、自由、宽松的学术环境和鼓励创新、宽容失败的文化氛围，为优秀人才从事
原创性研究和具有重要科学价值的长期研究创造条件。鉴于文章篇幅原因，笔者在此主
要提出我国大学教师职务制度的改革走向。
中国高等学校教师职务沿革迄今已有一百四十余年的历史，但真正实行大学教授制
度，是1912年(民国元年)颁布的《大学会》中规定：大学设教授、助教授，必要时
延聘讲师。1927年(民国十六年)公布了《大学教员资格条例》，第一次把大学教师划
分为教授、副教授、讲师、助教四级。新中国成立后，高等学校教师职务基本上沿用并
保留了原来的四级分法。与国内其他专业技术职务系列相比，由于高校实行教师职务制
度比较早，相应任职条件和评审程序也把握比较严，因此，高校教师队伍整体水平相对
来说菇高酶，教授奁全社会事有较高耱信誉泼。徨我们也清聪逢看裂，我莺鬻校彀筛与
其它发达国家教师相比，在学术水平、创新能力等方面存在餐较大的差距，教授水平参
差不齐，许多教授震纾静窝位赣责实辩上是讲薜帮繇究灭虽黟联责。存在上述游瑟豹穰
源，既与我国的高等数育、科学技术水平有关系，但也和我圜教师职务制度设计不够科
学有较大关系。据了解，整器上诲多发达鏊豢繇尧教投看或怒影璃丈学发震熬最重要熬
资源，把建设一支高水平教授队伍作为学校最重要的工作。以北美地区高校为例，为了
强诬教授驳援熬裹承平、毒豢覆，美、蘸大学在长黧熬实残中影残了皖较辩学会理豹职
位分搂体系及其相应的管理模式，以及以公开、竞争和同行评价为核心内涵的教授遴选
聘饪规制。美、加大学教薅职务割发主要育以下几个特点：一是按照冁伐大学豹驭囊定
位对数师进行职位分类，专蛾人员按照分工实行分类设计和分类管理，这有利于“责、
叔、利”的蔚度结合。在美、抛大学从事教学秘科砑工搀的专业人员主要分为三类：～
类是从事教学科研工作的教授，是大举的主体队伍，包括教授(Full professor)、副教授
(Associate professor)和助理教授(Assistant professor)三级，设立终身教职，构成大
学的FacuIty；第二类楚专职研究人员，如研究教授(Research professor)、研究科学家
(Research scientist)、副研究掇(Research associate)祷，这类人员一般通过签订聘任合
霜来确立与大学之闯的聘嗣关系，合褥期限长短通常穰据完成科研项目所需时间来确
定；籀三类是只承担授课任务的教员，如讲师(Lecturer)、高级讲师(Senior lecturer)等，
穰据授谦任务需要实行有固定期疆的聘任毹。二是将大学教授分为教授、副教授帮韵疆
教授三级，并专门为这支队伍设计了终身职位体系，翳在保护学术自幽，激励青年学者
揆播滋戚暴秘啜葶；拔尖天才热入教授酞盔。三楚对不淄类壅人爨懿条{串要求、符逐保簿、
职业生涯和管理模式都各不相同。比如，对进入教授职务系列的人员，在学历和学术水
平上魄其蝗粪裂天贯鸯更毫弱要求。瓣黠萁穗蒺型戆人受龟器磅究人爨、缝教学天员实
行固定期限合同聘任，但可以多次续罄。国外高校学术人员三种系列划分方法值得借鉴，
对不嗣类型人爨奁条件要求彝管理模式体现不懑特点翳徽法，怒人事黢萋孛“分类管理”
的核心思想。通过分炎管理，既可建造高水平的教授队伍，又可根据篡岗位职责需要聘
任合适的人员上岗，满足了不燃类型人才豹职业生涯发展预期。
高等学校教师职务制度设计科学合理与否，直接关系到高校教师队伍整体水平。如
果我们从实施科教兴鼷、人才强国战峨来看，我们现葶予的高校教擐职努制度实躲上已不
适应搿校功能演变的要求和建设一支离水平教师队伍的需要，按照高等教育规律、人才
成长规律进行改革和羹新设计已经势在必行。建立现代太学教师职务制度是建设商水平
大学静根本，关键楚戳建设一支高水平教授酞伍为核心，带动整个高校教师队伍整体素
质的提升，形成一个开放的体系，构建促进青年教师激励竞争釉产生标志性重大成果的
长效辘常l。哭菊这样，才嚣集浆一攒藏承平静入才送入高校觚缮教学秘研工作，促进藏
等学校成为我国集聚两层次人才的战嗡高地。针对我圉高校从以教学为主到承担人才培
养、翔谖鬣薪、毒±会黢务三大功箍的滨变，戬及筏嚣建交社会主义市场经济钵截懿要求，
笔者建议主要从以下几个方面对我国大学教师职务制度进行设计和改革。
首先，鬟进行科学的繇位分类。借鉴国外大学成功经验稻我鏊大学在实麓科教兴国
战略中承担的职责，对我国大学教师这一群体可分为三个系列，即教学科研并重的教授
系翻，{夏教举主为豹谣簿系歹l，良秘磅为主对教学不秧繇责簧慕瓣磷究大受装裂；遛可
分为两个系列，即教学科研并重的教授系列，以教学主为的讲师系列。同时，建议翻家
重点建设大学在教学毒季硗并瀵兹教授系列孛蹬翔蘩毽教授这～职位。丈学套教授中设立
助理教授这一层次，并实行学术见习期制度和“非升即走”的政策。这种制度体系，将
会绘毒年学爨缀大懿压力，不毽有利予青年学者熬戏长，嚣囊鼓摩感到瑟蠼残果。一般
来说，人生精力最旺盛、创新最强的时期，～般是二十七八岁至四十岁之间。如果～个
天媾士毕业(28岁褒右)拿剩大学助理教授鞠位，通过五至六年熬漤心研究帮勤奁努力，
是有可能出大成果的。实际上近几年来，有的大学已经在这方面进行了积极的探索和改
革。毖翔中出大学将数烬分为A系列翻B系列，即教学科研系列鄹教学系列；北京大学
对讲师的岗位职责进行重新定位，并对任职条件提出了更高的要求，基本上相当于黼外
大学的助理教授水平。
其次，必须推行真正的教师职务聘任制。从多年的实践经验来稀，实行真正的激师
职务聘任制，首先冕科学定编，按黉设岗，这是人才资源合理配置的基础。多年来，按
需设岗一直楚许多商校的薄弱环节。实际上，“按需设岗”关键在于转交躐念，引入餍
人成本概念。我们邋常所说的编制在国外就是指岗位。岗位设置实赇上涉及到学校肖限
资源的优讫辩置闻瑟，涉及学校酶攀泣发展缓珞，惫括掌萃蓐发展布两。高等学校应懑离
度重视设岗问题，要认真地研究如俅根据学校的学科发展规划、教学科研任务以及教师
陵鬣建设要袋送行辩学台理缝设置教授、醮激授岗位。实行_褰正教，蕈职务薅任嗣懿另一
个重要环节就是“公开招聘”和“竞争上岗”。在高校实行“公开招聘”和“浇争上岗”，
强溺弱是转变雳大鞔翻彝操作办法，缓豫论爨耩辈、熬年头滔舅职务靛蕊念，嚣懿楚建
立危机意识、竞争意识和永久激励机制。三是拓宽教授的来源渠道，改变现有的从本校
肉都产生教授豹徽法，避受学术上鹣“近象繁殖”。嚣蔻，我国褰譬学校露翅全国公齐
招聘教授、副教授已基本具备条件，甚至一魑有条l牛的高校，特别烧国家重点建设的高
校应公开垂淹蹩爨蕊圈内掇聘教授秘隐长、系主任。实行真定教颇职务骋镁捌的最嫩一
个环节，是“合同管理”。“合同管理”是人事管理邋应市场经济体制，推行真正的聘任
制，人事管瑷法制化、翅范化的必然要求。离校人攀管理一定要树立“合同管理”瑷念
和运行规则，学校和个人的关系就怒以合同形式约定的受法律保护的聘用关系，包括学
校对个人的斌职考核、奖惩以及双方的权利、义务等都是以合同约定为依据。另外，推
行真正的聘任第《要与建立终身职位体系同时并举。高等学校在全面实行岗位聘任稍的同
时，应建立终身教授职位体系，稳定和吸引一批学术水平高的优秀人才担任终身教授，
建立～支相对稳定的简屡次人才酞侮。
第三，大学教授的聘任骚建立严格的遴选晋升机制，并邂步实现与国际学术评价接
鞔。实行奏歪静教舔职务聘任穰，霹静是强讫岗位，强纯璃经，取溺骥行职称评审翻度
中的资格评窜，真正实现身份管理向岗位管理的转变，同时j丕要简化程序，提高评带工
作的有效性和针对性，扭转学术水平评价中“杂家”评“专家”或外行评内行的做法。
要充分发挥同行专家在识才和选才的主体作用，一个学者的学术技术水平如何，是否能
胜任某大学的教授、副教授岗位，关键还是应由同行专家来评价，并且这种评价的标准、
方式和程序应逐步与国际的学术评价接轨。在美、加大学教授的招聘和晋升程序中，同
行专家的推荐评价意见起着至关重要的作用。一般来说，系主任将相应教授岗位应聘者
的个人简历和有关材料寄送给国内和国际相关专业领域的知名学者，请他们就应聘人的
学术水平和贡献做出具体的评价。每位应聘者一般需由lO位以上同行专家评议，只有
每位专家都予以充分肯定，应聘人才有可能获得聘任。因此，大学教授的聘任过程中，
同行专家的评价是不能缺少的，并且在同行专家的选择上要从校内走向校外，一些高水
平的大学，还应逐步走向国际。
2．坚持人的全面发展和可持续发展，创新高校高层次人才资源开发体系
从管理学角度讲，凝聚人才和开发人才的关键在于激励，激励就是“系统的组织者
采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈
(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期
的行为反应，正确、高效、持续达到组织预期的目标”。将人的全面发展作为人才政策
的价值定位必将对国内外的各类人才产生强大的吸引力。从人生存在的意义讲，一个人
尤其是人才的人生目的大都在于最大限度地实现自身的个人价值和社会价值。而人才资
源开发政策必须适应各类人才的这种期望，为他们人生价值的实现提供清晰的预期和可
行性制度安排，才能产生持久性的激励，从而促进各类人才的可持续发展。在激励机制
的具体设计方面，更要研究和适应人的心理和人才成长的规律。比如说，近几年来，我
们高校教师的待遇得到了比较明显的改善，教师们都能过上比较体面的生活，当前对教
师的激励方向与五年前相比可能在侧重点应有所不一样了，更应注重放在事业留人和环
境留人方面。又如由于我们的激励机制不健全，我们高校中当前普遍存在着青年学者在
35岁当了教授，但当院士又无望的消极现象，许多青年教授满足于现状，一周几节课上
完了事，没有更高的追求。如果我们认真地分析一下，这既与我国高校对教授的要求太
低有关系，同时，也与我们的激励方式不科学可能有很大的正相关。我们目前对高校教
师的激励主要有三种方式，一是职务晋升，二是物质待遇，三是精神奖励。但当一个学
者到了一定的学术地位时，教授也有了，也过得比较体面了，根据马斯洛的需要层次说
理论，对他们的激励就需要上升一个层次，发展到实现自我为主，必须强调成长和成就。
按照心理学家弗鲁姆的期望理论，激励力量=目标效价}期望值，高等学校在激励机制的
具体设计时，要做到近期目标与中长期目标相结合，使中青年学者得到持续不断地激励，
实现人生价值最大化。比如，在高校教师的成长道路上，我们可以多设计几个台阶，从
讲师一副教授一教授一学术带头人一学科带头人一院士一学术大师，通过可以达到的预
期，才能不断地为青年教师们加油，促进他们不断成长，不断上台阶，不断取得成就。
同时，将机会和职业生涯预期交给人才个体，建立起个体的自身价值的实现程度与自己
的努力程度时刻紧密结合的激励机制。
人才资源开发是一个系统工程。要做好新形势下的寓校人才资源开发工作，关键要
把握好墨类人才、各层次人才的实际需求，充分运用激慰理论和投资理论，树立～盘棋
的愚路，构建符合本校实际的人才资源开发系统，努力在政策、经费、设备_jfⅡ人力等资
源方西进行整合，形成体系，形成合力。当前教育部已经形成的定位与政策导肉、支持
方向相互衔接、相互慢避的三个层次优秀人才培养邪支持体系，值得借鉴和推广。“三
个层次”的入才培养和支持体系，是指教育部面向窝等学校实施的“商层次创造性人才
计划”，按照支持对象不同，分了三个层次的人才计划：第一层次是“长江学者奖励计
划”茅Ⅱ“高校刨新团队发展计划”，主要着眼于吸引、遴选和造就～批具有国啄领先水
平的学科带头人，形成一抗优秀创新翻队。第二层次是“新世纪优秀人才支持计划”，
主要着眼予培养、支持～大批学术基础乎乙实、其有突出的创新能力释发展潜力的优秀学
术带头人。第三层次是“青年骨干教师培养计划”，主要麓限于培养数默万计的青年骨
干教师，带动教师队伍整体素质的提舞。上述三个层次的人才计勉诲系，充分体现了促
进入才可持续发展的理念霸价值观。这个体系实际上是三级助接火赣系统，培养计划筵
一级火箭，支持计划为是二级火箭，奖励计划帮发展计划是三级火箭，三级助推火簧在
运行过程中各有定位，互为补充，榴互支撑和牵引，形成一个体系。最前，教育部的三
个层次的人才墙葵与支持体系和促进入才成长的三级火箭助推的理论，已经得到许多离
校充分肯定，～些高技也纷纷对国家、逾方嗣学校自己设立的入才计划进行统筹规划，
构建符合我{|、]学校自己特点的人才培养与支持体系，努力为伉秀人才御造一个良好的成
长环境，形成一种推进人才成长激励机制。
3．积极探索帮建立中戮特色“教授治教”模式，扩大高校离屡次人才是主投
教授群体燕高校学术发展的核心，应进一步曝牖教授在高校办学中的主体地位。从
理论上讲，学术每务的领导和管理是高校工作的核心，萁决策、执行和监督的形式与过
程，既不同予～般事业单使，又不同予政府的行政单位，需要采用特殊的动作方式，依
靠教授群体来组织和实麓。从实践上看，强方疑狡特剐是国际知名大学在其管理体制发
展中长期形成的教授治校模式为我们提供了有益的经验。国外高校管理的理论和实践证
明，比较成功的管理体系是学术管理和行政管理二套班子分工合作、相互制约的双重组
织模式，擘术事务通常由教授群体(教授会、理事会、评议会)决策，褥幸亍政事务虫校
长负责。教授会下设不同的专门委员会或工作小组，分别负责不同的学术事务，如科研、
教学、教育发震、学术评傍、推广服务等，是学校学术建设和发展的重要咨询和决策机
梅e教授的治教权表现在：教授个人和集体在学术闯题上有缀大的发言权，以教授为主
体的校内各级各类管理枫构保持着对学校事务特别是学术事务参与管理投乃至决簧投，
在选举校长、聘任教师、开设课程、颁发学位等方霭捅衣无可争议的权力。下袤楚卡内
基基金会对美国高校权力配置的调盔结果(最低1分，最离5分)。
表11美国高校不同群体在不同决策问题上的影响程度
群体课程设置教师聘任系主任选择长期规划一般影响
系教师及其委员会4．2 2．8 3．1 2．5 2．2
系主任3．9 3．9 2．4 3．O 2．6
院教师委员会3．1 2．3 1．8 3．5 3．5
院长3．2 4．1 3．8 3．8 3．6
校长及其工作人员2．1 2．2 2．6 4．5 3．7
董事1．2 1．4 1．2 4．0 3．1
目前在我国高校里，具有不同管理职能的校级机构包括党委会、校务委员会、学术
委员会、学位委员会、教学指导委员会、职务评审委员会、教职工代表大会等众多组织
形式，显得体系复杂、条块分散，但地位和职权的界定又比较模糊，以至于学校的业务
工作主要由党政合一的领导班子来组织推动。结果使得教授群体的整体作用得不到充分
的发挥，教师群体的意愿得不到有效的实现，影响了教授的积极性和创造性。笔者认为，
面临高等教育现代化和国际化的新形势和新要求，有必要借鉴西方高校长期形成的教授
治校的有益经验，探索基于学术权力的教授参与式的高校管理体制，即中国式的“教授
治教”模式。这一模式的基本定位是为学校内部重要的教育问题和学术事项的研究决策
提供一个科学民主的教授参与式的组织体系和管理平台。按照“校长治校、教授治教”
的原则，需要进一步发挥学校学术委员会在学科发展和学术队伍建设中的决策作用，扩
大高校教授在办学治校方面的知情权、参与权和决策权，努力调动广大教授的主人翁意
识和工作积极性。根据我国高校的特点，校院系三层结构，从上到下，行政权力应逐步
减弱，学术权力应逐步增强，即在学校层面，行政权力影响大，教授影响小，在学院层
面，行政体系与教授共同作用，在系及学科基层，行政权力影响小，教授影响大。如在
基层单位建立教授会制度，实现Fh高度集中管理模式向集中与分散相结合的方式转变。
授予教授会在学科建设、专业发展和教师队伍发建设，教师聘任晋升，制定教学计划，
课程设置以及自主支配经费使用等方面的权力。
同时，按照“责、权、利”相结合的原则，在科研经费、招聘人员和开展自主研究
等方面给高校高层次人才更大的权力。当前，最急迫需要做的主要有，改革科研经费管
理体制和运行机制，建立项目负责人运用科研经费配置资源的制度，提高科研课题经费
中用于支付人员工资和福利等方面开支费用的比例。建立依托科研项目培养研究生制
度，要改革现行博士生导师资格制度，明确课题项目负责人根据工作需要和科研经费预
算自主决定招收博士生、招聘博士后及其他辅助人员的数量。改革科研基金申请配套体
系，对申请到基金的研究型大学或科研机构另外拨付一笔项目管理经费，如占申请所得
科研经费的20一50％。国家设立自由探索基金或加大对自由探索研究的力度，针对人而
非具体项目，直接支持研究力量较强的高校或者优秀人才个体开展原创性工作，保证高
校高层次人才有更多的时间和精力用于科学研究上。
4。坚持零|送与培养并举，迸一步黼强辩优秀拔尖入才酶支持培莽力度
人才引进和培养是高校满层次人才队伍建设的两个重要方面，在学科带头人的培
养、学术梯驮稻翻藜疆麸建设方瑟登须要有趣常燕懿憨维、趣常酝豹热’蓦，遥蓬超零援
的努力和超常规的举措主要抓好三个方面，～是遴选、造就～批一流的学术大师和学术
带头入；二蕊选拔穰培养一大熬杰鲞鹃学零髓于；三建下大力气蒸好翻瑟毯敬穰爨秀群
体的建设。
蓉先，委避一步艇大实熬“褰屡次翻造悭人才工程”静力度，充分发撂知名人才
计划的品牌示范和辐射作用。目前，激育部面向高等学校实施的“高层次创造性人才工
程”主要趣掇三个层次翦人才‘计划：黎一层次主要实施“长江学者奖聚计划”和“齑校
创新闭队发展计划”。长江学者项目将紧紧围绕国家壅点科研领域、高等学校重点学科
发展方自(色捶人文社会科学领域)设置长江学者特聘教授岗位，出麓等学校面向海内
外公开招聘在国际学术界有一定影响，其有剞新性构想和战略性思维，能带领本学科跟
踪国际科学前沿并赶超国两÷先进水平的学科糟头人，开展原创性、重大理论与实践】剐嚣
研究和关键领域攻关，力争取得重大标志性成果。同时，聘请国夕}知名学者籀任长江学
者讲鹰教授，短期回园进行合作研究。创新豳队项目将以国家科技创新平台、重点科研
基地为依芋言，对酸两院院±、长江学者特籍教授等拔尖街新人才为核心，觚譬国家鬟点
发展领域或圜际重大科学与技术前沿研究的优秀创新团队给予重点资助，充分发挥优秀
人才静匿酞效应，·稳舞高等学校韵翻耱麓力鞠竞争实力，推韵齑隶平大学和蘩点学科建
设。每年聘任100名特聘教授、i00名讲座教授，遴选支持60个创新团队。第二层次主
要实麓“瑟畿纪镌秀久方支持计翻”，对具畜较毒学术零乎、突蠢熬麓耨舞力彝发溪潜
力的优秀青年学术带头人给予资助，支持其开展创新性研究工作，承担国家黧大科研任
务，必培莠德翻成势傻秀学辩带头人搭建叁除、创造条俘。繇年遴选支持1000名友右
自然科学和人文社会科学领域的优秀脊年学术带头人。第三滕次的“脊年骨干教师培养
计划”主要塞嚣等学校组织实楚，要裳毫等举校在提爨教》零全嚣素痿越基礁上，铡寇誊
年骨干教师专门培养计划，鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、及举参与科研
工{乍、进入晷内终离水平大学鞠重点辩研基媳职掺学习、开隧经卷性的学术交滚活动，
不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力。为报动高等学校实施“青年骨干教师培
券计划”，教育部将撼进实施“高等誉校青年骨于教，蘑在职学位提秀项目”、“癌等学校
全国优秀博士学位论文作者资助项爵”、“留学回国入员科研稿动基金项目”、“高等学校
青年骨于教师出国研修项目”、“高等学校青年骨_于教师国内访闯学者顷目”、“高等学校
青年静干教师高级磺修臻”等六个项目，每年重点培养10000名左右青年骨干教师。
熟次，建立和完耱充满滔力、科学规范的人才培养机制，立足国内加大人才培养力
度。赢校要裰据发震簸翔饔岛身实际，锈定实旄人才璐养工程，完善入才遴逡培养办法，
健全人才培养工作体系。坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中
锻炼臻养中青年往秀人才。对～些在教学科磷方霞有袋窭藏续，其有实际承平帮工作麓
力，有创新意识和独创能力的德才兼备的中青年学术懵．干要不拘一格地大胆选拔为学术
39
带头人。要进一步破除教学科研工作中的论资排辈现象，大胆使用青年教师、敢于压担
子，用事业造就人才。要遵循人才成长规律，注重在实践中培养选拔人才，积极支持和
大胆使用优秀中青年教师担任重点学科、重点实验室负责人，承担重点科研项目，有意
识地培养和锻炼年轻学术骨干。坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队
建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年人才成长发展的支持
力度，对有发展潜力的学科带头人的后备人选要制定专门的培养计划，提出跟踪支持的
具体措施。鼓励冒失、扶持创新，积极支持青年教师及早参与科学研究工作，教授承担
第一线教学任务，促进优秀人才在青年阶段创造出突出的教学科研成果。高等学校要严
把教师入口关，国家重点建设高校和有条件的高校新进青年教师原则上要具有博士学
位。要通过异校培养、合作研究和名师指导，提高科研教学能力和学历层次，力争在20lO
年左右，国家重点建设高校和有条件的高校将具有博士学位教师的比例提高到60％以
上，少数高校要达到80％左右。积极吸引博士后研究人员，形成高层次人才、学术骨干
遴选和人员流动的有效机制。
第三，实行“走出去、引进来”战略，实现高校高层次人才国际化。在我国加入WTO
及经济全球化的影响下，面对激烈的人才竞争，高校必须加速高层次人才国际化素质的
养成，注重高层次人才适应国际交往和竞争的素质。引进人才是一条有效提高高校高层
次人才队伍素质的积极途径，也是实现高校跨跃式发展的重要举措，高等学校要根据不
同层次人才的特点和要求，积极探索吸引海外优秀学者回国工作和为国服务的新形式，
不求所有，但求所用。比如，通过制定和实行以项目、岗位为依托的人才引进计划和政
策，建立引进高层次人才的“绿色通道”，进一步加大吸引和延揽一批海内外中青年学
界精英的力度。在人才引进方面要根据“两高一阶梯”的原则，引进的人才学术水平要
高、学术地位要高，引迸的人才要有利于形成学术梯队建设，有利于改善队伍的结构组
成。同时注重智力引进，鼓励和支持高等学校聘请国际知名学者来华长期从事教学科研
工作或进行短期讲学和研究。高校高层次人才国际化，还需要加大力度积极支持教师进
行国际合作研究和参加国内外学术会议，舍得将青年教师“送出去”，让他们到外面去
吸收更先进的科学技术、工作模式和方法，拓宽他们的视野，丰富他们的成长历程。在
当前形势下，要进一步扩大选派中青年骨干教师赴国外学习深造的规模。通过增强选派
工作的针对性和实效性，建立和完善国外高水平大学、优势学科和著名教授资源库，把
具有较大发展潜力的中青年教师选派到国外高水平大学和实验室进行研修。高校要采取
“走出去、请进来”等多种方式，与国外高水平大学开展“强强合作”“强项合作”，进
行联合培养或合作研究，促进高校教师紧密跟踪国际学术前沿。另外，还应选派一批优
秀硕士生、博士生赴国外攻读博士学位或进行博士后研究，为进一步充实高校高层次人
才队伍打基础。
第四，加强创新团队建设，积极探索“学术大师十团队”的学科队伍汇聚和培养模
式。进入21世纪以后，科学技术发展正在表现出一些新的特点和趋势。科学技术重大
突破，大多表现为群体突破的态势和学科之间的交叉融合，科学技术正在宏观和微观两
个尺度上向麓最复杂、最基本静方自发展，耪药辫学发现帮鬟大遗矮薯越采越难臣遴遘
单兵作战来实现。要积极构建“生态型人才群落”，从宏观人才价值生成规律出发，优
化入才成长环壤，协镶天方群体结构，透过科学疆合迸嚣久才资源貌整台帮会理嚣嚣，
促进入才价假生成的“效能聚变”。通过建立学术大师汇聚带领团队和创新闭队促进学
辩带头成长鹣褪嗣，力争走蠢一条暴有中国姆色戆嚣较高层次人方敬伍建设黟爨子。要
充分发挥高等学校多学科优势，依托国家重点实验室、工程研究中心、科研基地等，整
合毫等教育资源，建立实验竣鉴秘信惑资料共享辊铡，建设公共萤意疑灏平台、公共数
据平台、科披数据库簿，打破人才部门和单位之间的行政壁熬，创遗交叉融合、流动开
放的激型辩磋教学缀织形式。要丈力搀进人才组织镕系刨毅，按照现代社会生产条件下
人才培养、科学研究和社会服务的内在要求，瞄准国际前沿，凝炼学科方向，构建结构
合理，晓势夏季}，疆绥协捧，勇于开拓的学科梯队积以基地域重大科研项县为载体，逐
步形成开展原刨性研究，占领国际学术前沿的创新团队，促进高层次人才团结协作、联
合攻关。
5．建立科学合理评价制度，完善有利予尊重和保护铷新疆怨酶考核评价体系
目前，我们国家学术界包括我们的高校急功近剩的行为和学术浮躁风气还比较突
出，不但严黧影响到我国科技实力的提升，两且严羹影噙了优秀学者个俸斡发展。这酃
和我们的各种考核、各种评价不科学不合理有极大的关系。94年工资制度改革以来，特
爨楚逝几年随着高等学校耨一轮蠢位津菇裁溲翁实行，越采越多静学校在教薄弱考棱评
价中增加量化的成分甚至是强化量化色彩的趋势越来越明显，“攒分”一时成为高校教
拜追求藤嚣繇。僮是瓣教，器考孩评馀绝j}数攀公式一襻篱攀熬命题，这穆类似予“诗{学
制”的评价方式是否真的适用于高校教师这～高知群体，是磷适合予复杂劳动，它会给
学较瓣长远发疑带来怎榉戆影薅是一个惫嚣磷究懿趣题。毫校教舞熬评价王律是整个学
校管理的政策中重要的一环，对教师的发展具有强烈的约束作用。它在一定程度上体现
了学校熬办学理念霸遥求，在学菠全嚣工终中有缀强豹导向穆曩。戮此，嚣簧选择合逡
的评价标准和评价方式。当前我国高校对教师广泛实行的量化考核有很大的髑限性。比
热，爨讫方式不毙完全撼述藏校教师瓣工馋，燕纯评价只适翅子易予数字亿表达的指标，
量化得到的缩果只是教师工作中可量化描述部分，如科研经赞、发袭论文的数量，授谍
对数等。高校教师款工传内容包含教学、科研稳服务三大部分，既裔量的要求，又有质
的要求，是～种复杂劳动，狠难用统～的量化评价指标来衡蹩某一部分或一个群体。评
价指标太过于量化，将会导致教师熨侧重于量的追求两忽视在质量上的要求。例如对于
论文数量上的追求，蹲致出聪为凑文章数量惫予写文举、拆文章，甚至一稿多投的现象，
更为严重的怒出现剽窃等现象。因此，大学对教师个体的评价体系和考核办法实际上是
一个指挥棒，它关系教师的聘雳、罾秀等方瑟，壹接彩确教筛对教学裙学术磷究的投入
和价值取向，在很大程度上也对学校的各项工作发挥导向作用。
中共中央、餮务院关于滋一步麓疆天‘才工俸酶决定，鬻确撵交娶稷据戆才兼备斡簧
求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，融品德、知识、能力等要豢
构成的各类人才评价指标体系。同时要求改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、
各具特色的评价方法。对高等学校教师群体而言，首先，完善教师考核评价标准，不同
层次和类型的高校应有不同的考核评价指标，且同一学校也要针对基础学科与应用学
科、自然科学与人文社会科学的不同特点，针对不同类别、层次岗位要求，制定以业绩
为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，确立符合教学科研
工作规律的教师考核评价导向。
其次，改革教师考核评价办法和方式。大学对教师的考核评价要将被动的事后考核
转变为主动事前规划，由过去导向性向未来导向型转变，由重视过程管理向更加重视目
标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视
质量评价转变。结合教师聘任制的推行，以合同考核，代替年度考核。即加强岗位聘约
管理，事前明确岗位职责，定期按照岗位合同进行履职考核，减少教师评价的盲目性，
避免片面追求数量。从教师承担的三大任务来看，一般来说，对教师教学的考核，应该
是过程管理，具体落实在课程教学上，实行定性与定量相结合的方式。即院系要对教师
的教学情况进行过程监控，考核内容主要包括教师的课程类型、授课时数、教学质量等，
一门课程上完就应该进行考核，并且以学生的评价意见为主，而不是年度考核时才进行。
对教师的科研考核，应该是目标管理，按照合同进行考核，学校在与教师签订聘任合同
时，就应该明确该教师在合同期间应该承担的科研任务，比如课题申请方面的规划，取
得的研究成果等等。对教授、副教授还有指导研究生的任务要求。年度考核的唯一任务，
就是对教师应该履行的社会工作的考核。大学可以通过签订聘任合同明确教师的责任和
任务，大大简化一年一度对教师的方方面面都要进行考核的程序，也减少基层单位的工
作量，个性化的评价方式也随之而解决，不同类型的教师，不同层次的教师，根据岗位
职责也可以提出不同的任务要求。
第三，对高层次人才的考核评价要着重其创新能力和长期价值，坚持个人绩效与团
队绩效并重。当前最急迫要做的是，按照“简单、易行、有效”的原则，建立和完善一
套符合高校高层次人才特点的考核评价体系，尤其是要积极探索对高层次科技人才的创
造性劳动和工作业绩的考核评价，以及新形势下对团队整体效益和成果的考核评价。考
核期限、考核指标和考核方式要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果，要关注团
队所凝炼出的学科新方向、所建立的具有创新意识和水平的学科队伍、重视原创性成果
以及所解决的基础理论和国民经济重大问题。要通过简化学术评价环节，适当延长评价
周期，使评价工作与教学科研工作的规律和特点相适应。学术评价要注重其研究思路及
取得的突出进展和科研成果的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，逐步形成国
内外专家评价相结合的学术评价机制。要在鼓励学术创新的基础上，进一步加强高层次
人才的学风建设，坚持实事求是，倡导严谨治学，发扬学术民主，恪守职业道德，形成
公平竞争、团结协作的良好学术氛围。
6．树立科学的发展观，为建设一支高水平的高校高层次人才队伍提供条件保证
知识经济的形成表明，拥有知识和创造知识已成为一个国家经济发展的重要推动力
和衡攫经济发展的重要指标。世雾镶行2002年斡攒告专门针对高等教啻在建籀躲识毒主
会中所面临的挑战，强调了发展高等教育对于知识的创新、传播和应用以及专业人才的
能力建设是+分必要懿。萤务委员港至立最近捂毒，藏校捐京丰富熬入才蜜源，高校教
师队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国
茂貉鞠久才强藿酸臻静强大生力军露动力源，在我黧全嚣建设，l、瘵社会积热姨毒±会变义
现代化建设进程中越着基础性、战略性作用。必须高度重视，从全局的战略高度来认识
热强蠢铰裹瀑次A才麸伍建设魏援壤重要性瓣紧逵糗，跫燕强亳校藏落次人才驳伍建设
作为各级政府和高校一项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。
中央秘缝方致癜婺麸鬟锈落实摹萼学懿发疑鼹出发，进一步把教意羧在优先发震黪战
略地位。首先，要求各级政府切实加强组织领导和统筹协调，建立健全有效的工作机错4，
完善撩关的淡翘制度帮政策接藏，大力支持蠢校毫屡次人才建设。其次，要切实贯彻落
实人才资源怒第一资源的思想，树立对人才资源的投入是收益最大的观念，从体制和机
制上先服国家财政投入中长期以来存在的“见物不见人”的弊端，尽快提高圈家发展性
投入中用子人才资源建设开发的比例，迸一步加大对高等学校教育财政预算爵经费的投
入力度。从以往人才工程的缀验和教训来看，最好的办法是将选拔造就高校拔尖创新人
才列入人才强国总体规划，以政府部门财政投入为主，主要糟于支持拔尖割薪人才的培
养、弓f进和开展创新性活动，以及创造必要的生活和工作条件。同时要努力完善机制、
俸翻鞠政策，使资源能够共牵，傻鬻层次入才更好圭|囊发挥捧臻，鼓赫谴们截断，特剐是
原始性创新，支持他们开展自由的创造性探索，使科技成果通过完藩的创新链真正成为
瑷实茔产力。
要大力推进我国科教体制的紧密结合。当前我国科教脱节的现象述相当突出，如何
充分发挥毫水平太学学辩综合优势、入方蕊势帮提蠢溪家科技经费效盏，实瓣雹《囊人才
培养和科技进步相互促进，怒我国科教体制淑革的熏中之中，笔者建议主要从以下几个
方露采接进我嚣秘教体裁懿缝合。一蹩霆家尽抉选择蠢条馋盼蠢等学校实熬嚣家翘谈到
新工程试点工作，将大学纳入国家知识创新体系的主体发挥避大的作用。二是要进～步
加强裹校科技倒薪平台，挽先蔹援鸯水乎大学豹国家重点实验室、慝家工程磋究中心等
重点科研基地，组建～批商水平的国家实验童或研究院。三是要进一步完善园家科研经
费支如结构，提高科研项星经费中用子人才培养和骢角豹比例。四怒借鉴欧荧发达灏家
经验，从国家战略出发，积极推进高等学校与科研机构在科举研究和人才培养等方顽实
现密切协作昶优势互补，鼓励和支持蠢条件的科研院所与高校进行合并，最大限度优化
科技资源和人才资源配置，澎成合力，多出成果，出好成果。五是大力推遴街校人才维
织模式创新，重点支持建设～批以离层次拔尖人才为核心的优秀创新团队，承担国家重
点发腱领域鬣国际科学技术葡溶研究任务。旁井，还簧针对海校高屡次人才资源管璎斡
特殊性、复杂性和迅速变化的特点，避一步建立与完善全球戏全国范围内高校高层次人
才资源静数据中心，定麓囱社会公布篱校裔朦次天奄4资源静供需信患，靛宏漤上；}器嵩
校高层次人才资源的有序流向，促进高校高层次人才资源政策、信息等的透明化管蠼，
43
以实现高校高层次人才资源的有序均衡发展。
人才资源开发与管理，要从战略投资的眼光出发，更多地考虑如何开发人的潜在能
力，谋求投入产出的最佳效益和最佳方式，而不是预算方面的“最省”。现代管理中有
一个“关键人群满足”模式。一个群体、一所学校要满足所有成员与满足关键人群，这
是一个战略性的选择，也就是在资源配置效益方面，有一个如何处理好队伍建设中普遍
提高与重点支持的关系。办学以人才为本，以教师为主体。教师队伍尤其是高层次创造
性人才、关键人才对高校具有极端的重要性。一个学术带头人，可能就带动一个学科的
发展，促进学校的整体发展；一个学术大师的水平，就是这个学科甚至学校水平。高等
学校作为学术机构，其价值和生命力在什么地方，就在于知识创新、技术创新和培养创
新性人才。知识创新、技术创新，尤其是原始性创新是要由优秀的学术带头人领军挂帅，
一个由高层次创造性人才组成的创新群体、团队冲锋陷阵来完成的。没有优秀的学科带
头人、高水平的人才和教学科研骨干，就没有高水平的成果，大学就失去了安身立命之
本。学校的人才工作要紧紧围绕着教学科研和管理骨干来做，应该把有限的资源用在刀
刃上，用在最需要的效益最高的地方，首先满足关键人群，即骨干队伍和优秀拔尖人才。
对优秀人才和关键岗位给予重点支持。资源有限的情况下是这样，资源充足的情况下恐
怕也应如此，发达国家大学资源配置的模式给了我们很好的启示和佐证。
树立科学的发展观和投资观，要求高等学校始终要把人才问题始终作为高校改革和
发展的大事来抓，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，大力推进人才强校
战略的实施。大学是一个学术组织、文化组织，是一个自由追求学问、探索真理的殿堂，
传承知识和创新知识是大学的主要功能。大学管理的本质就在于发挥人的潜能，发现人
的价值，充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性。这要求高等学校在制定政策和日
常工作中，要始终如一地以学科建设和高层次人才队伍发展为核心目标，切实做到谋划
发展时考虑人才保证，制定规划时考虑人才需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作
时考虑人才措施。高等学校各级领导和职能部门要树立人才资源是学校发展的战略资源
思想，克服“见物不见人”和“重使用、轻培养”的倾向，坚持以人为本的理念，进一
步强化服务意识，从传统的人事管理转到人力资源开发建设上，主要表现在实现“三个
转变”上，即：要尽快实现在资源配置过程中，把对人的投入从限制性政策向支持性政
策转变，充分体现以人为本的思想；在人才引进工作中，要从补助性政策向建设性政策
转变，充分体现公平竞争的价值取向；在教师工作中，要由传统的以“事”为中心的人
事管理转向以“人”为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制转向教师资源的开发、
保障和利用，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境，为建设一支高水平的高层次人
才队伍提供条件保证。
2005年5月21日于北京
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