浙江大学
硕士学位论文
高新技术企业员工激励机制探讨
姓名：杜俊
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：许庆明
20050401
摘要
本文从高新技术企业的特点及其人力资源的特殊性出发，根据经济学和管理学的
理论研究成果并结合具体实际，提出当前国内高新技术企业激励机制存在的问题。在
此基础上。本文通过对高新技术企业员工激励要素的分析，探讨高新技术企业激励机
制的建立。
本文共分八个部分：
第一部分是导论，提出问题，概述已有的研究成果，并对本文研究内容进行说明。
第二部分分析高新技术企业激励的特点，并对激励机制的具体内容迸行阐述，通
过对激励要素的分析，探讨激励机制的构建。
第三部分研究当前高新技术企业员工激励机制的现状，提出现有机制存在的问题，
探究激励机制失灵的原因并探讨解决问题的方法。
第四、五、六部分具体阐述高新技术企业激励机制设计问题。
第七部分是具体案例实证分析。
第八部分作为结束语，总结本文的观点，并进一步提出有待研究和解决的问题。
关键词：高新技术企业人力资源激励激励机制
ABSTRACT
Along with the characteristics of High—tech enterprises and the peculiarities of their
human resources，based on the theoretical supports in economics and management science，
combining the cases，this paper poses the problems of excitation mechanism exist in
High—tech enterprises in our country，Then．this paper puts forwards essential factors ofthe
High—tech enterprise employee excitation，and inquires into the establishment of excitation
mechanism．
There are eight parts in this paper in a11．
The first part iS introduction，carries on 1ifting questions and
i ntreducing the research results related to exci ration，then elucidating the
contents of thiS paper．
The second part analyzes the characteristics of High—tech enterpri ses
motivating，carries on elaborating towards the concrete contents of excitation
mechani sm，studies the essential factors of excitation，and inquires that how
to establish the excitatiOIl mechanism．
The third part researches the presence of current condi t ions that
tligh—tech enterprises employee 7
S motivating，puts forward the problems that
exi st in the mechanism of excitatiorl，finds out the reasons that why the
exc i tatiOIq mechaniSill i S out of order，and puts forward the prob]em—solving
methods．
1、he fourth。fifth and Sixth parts elaborate that how to establish the
exc J ration mechanism for the High—tech enterprises in a speci fic way．
The seventh part is analyzes for a substant ial evi dence of concrete case．
The eighth part acts as eonclusion，sums up the textual talk point，and
further puts forward the problems that needs to definitely study to reach
agreement．
Keywords：
High—tech enterprise，human resource，motivate，excitation mechanism
塑望查兰雯生堂丝堕奎塑堑垫查尘些望三堂堕壁型!墨!兰一
1导论
1．1问题的提出
本论文以高新技术企业员工的激励问题为研究对象。
随着经济全球化时代的到来，知识已经成为生产力的核心部分。作为知识经济重
要组成部分的高新技术产业，因其在经济社会各领域的广泛渗透、扩散以及高增值的
特性，而成为经济发展水平的重要标尺和一国综合国力水平的象征。如何充分有效地
管理和激励高新技术企业的知识型员工，激发他们的积极性和创造性，提高人力资本
的价值效用，迸而提高人力资源本身的供给及其创造力，显然具有重要的现实意义。
1．1．1高新技术企业的特性
知识密集、人才密集的高新技术企业，与传统企业相比较，有着与众不同的特性：
(】)战略性
战略性是高新技术企业的基本特征之一。由于高新技术能够以其特有的科学技术
形态所显示的实力，直接影响国民经济，因此，高新技术企业的发展对于整个国家的
经济发展具有重要的战略影响。
(2)创新性
高新技术创新，不仅是在原有技术路线上的积累，更是建立在现代科学技术最新
成就的基础上。高新技术企业不同于传统企业的一个最大特点在于其不断的技术创新
能力，高新技术企业往往是通过拥有独占性的技术，使其产品具有市场竞争能力而获
得其经济效益的。同时，高新技术企业的生存和发展是建立在技术创新、市场创新和
管理创新基础之上的，而以上这些创新活动的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信
息加工业务，其产出和创新过程有相当不确定性，所以，高新技术企业的内部管理弹
性很大，信息技术得到广泛应用，其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价有所不
同。
(3)高投入和高增值性
高新技术企业通常是知识和人才密集型企业，需要大量资金用于研究和开发新产
品，同时，采用高新技术设计的产品不仅能够大幅度提高产品性能，还可以显著提高
劳动生产率和资源利用率，带来巨大的经济效益及其高附加值。
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(4)高风险性
高新技术的研究和开发，不仅需要大量的人力、物力和财力，而且由于其科技的
前沿性和产品市场的不确定性，使高新技术的投资风险远远大于一般传统技术领域。
据统计，美国高新技术的成功率通常只有15—20％，60％以上受挫。即使是成功的高
新技术企业，也只有30％左右的产品能够维持5年以上的兴旺期。。
(5)高竞争性
高新技术产业已经成为现代经济的增长点和支柱，它对社会经济运行、人们生活
和思维方式产生了深刻的影响。随着技术的快速变化，竞争意识和高额利润的驱动，
使高新技术企业处于市场竞争的焦点。
高新技术企业的高创新、高智力、高竞争、高风险的特性，反映了人力资源已成
为第一资源的客观事实。因此，作为高新技术产业微观基础和构成实体的高新技术企
业应对挑战的关键，首先是做好人力资源的管理。
1．1．2高新技术企业的人力资源特点
高新技术企业的人力资源，是知识创新的主要载体，是竞争的决定因素。高新技
术企业的核心工作人员皆为知识型员工。，人力资源有着自身的特殊性：
(1)员工身份的两重性
高新技术企业的多数员工是知识型员工，他们既是劳动者，又是知识资本拥有者，
具有资本性的一面。
(2)劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量
人力资源是一种潜在的资源，特别是从事高技术的知识型人力资源，由于他们的
二L：作是大脑复杂的思维过程，自主性强，外人无法窥视和控制：产品无形，难以测量，
集体智慧难以分割，个人绩效不易衡量。。
(3)风险性
高科技劳动是对科技前沿的探索，有可能成功，也有可能失败。特别在基础性和
新领域的探索中，失败是常见的，这是这种劳动的一大特点。“失败是成功之母”，正
是形象地反映高科技劳动成果的取得。然而，这只是风险性的一个方面。在“看不见
。胤从章．高新技术企业特征分析中国高校科技与产业化．2002；(7)
。根据2000年《资本市场与北京高科技产业发展研究报告》，统计调查表明，北京中关丰寸500家高新技术企业当
中．74 55％的技术骨干来自于大专院校和科研所。
8马美共高科技中小企业员工的管理与激励．中国高新技术产业导报(京)．2000；(11)：7
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
的手”的调节和控制下，随着外部条件和环境的变迁，在“自利”性的驱使下，人们
追求各自不同的需要，人力资源的发挥不可确定。人才可能使企业兴旺发达，也可能
给企业带来巨大的损失，甚至是灾难。有效的激励与约束机制显然是人力资源发挥边
际效用，创造有效供给的外部保证⋯。
(4)需求个性化，追求自主性，具有独特的价值观
教育程度、工作性质、工作方法和环境的变化，使得员工的思维方式、情感表达
方式和心理需求都具有明显的个性。知识工作者具有专门的知识和技能，了解自身的
价值，往律不愿忍受上司的遥控指挥，任人驾驭，更倾向于独立自主的工作环境，追
求事业的成就和获得专业领域的地位。他们往往把工作看成是体现自我价值的方式，
他们往往不被传统的规范所束缚，对于新技术趋之若鹜，能够迅速运用高科技于工作，
是嘲弄权威却工作出色的一群人，他们最先也是最终忠诚的是他们的技术领域。如果
组织对于他们追求技术和技艺方面有意无意设置障碍，最终组织必将失去他们。
诚度相对较低。，尤其是在中小企业，出于对自己的发展前景的强烈追求，员工对于
组织的忠诚度大大降低，员工的流动性明显增强。人才流动现象相当普遍。
总之，从事高新技术的人力资源与传统行业相比较，具有其独特的一面。对于高
新技术企业的管理者来说，明晰人力资源的战略地位与特殊价值的意义在于充分发挥
他们的潜力，使他们产生最佳的工作绩效，并吸引优质、高效的人才加盟企业。而解
决问题的关键在于有效的激励。
1．2相关理论研究和发展
长期以来，人们都将动机作为人的行为的主导因素，对激励问题的研究就是从两
个不同的思路展开的：一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论，
服务于调动人们劳动积极性的需要，对实施个性化激励提供了必要的理论支持和对策
思路；二足在人的理性假设基础上，以利润最大化或效用最大化为目的，通过严密的
逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论，对于规范化的制度安排及运作机制提供
。茄冻斌． 激励创造供给． 北京：中国经济出版社．2001年
。丁蕖．激励知识工作者中国人力资源开发．2001：(5)：43—44
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浙江大学硕士学位硷文高新技术企业员工激励机制探讨
了理论依据。
美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)将人类的基本需要按其重要性由低到高的顺
序定义为5种需要：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现的需要
(1943)。需要层次理论被广泛应用， 并对激励理论的发展起到了重要的奠基作用。
赫兹伯格(F．Herzberg)的双因素理论认为：激励因素来源于工作内部，保健因素来
源于工作外部，激励因素使入由没有满意走向满意，保健因素将不满意改变为没有
不满意，保健因素与激励因素，对于调动人的积极性来说，都是起作用的，只是其影
响的程度不同而已(1966)。弗洛姆(V．Vroom)的期望理论认为：激励=期望木效价，
揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，认为当一个人通过努力获得良
好的绩效评价，并且获得期望的组织奖励时，会受到激励而付出更大的努力(1964)。
亚当斯(J．S．Adams)提出了著名的公平理论，认为人们对于报酬分配是否公平取决
于主观判断．与实际公平无关。经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人
的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、
公‘卜的，否则会产生不公平感与心理不平衡的现象(1965)。波特尔(L．w．Porter)
和劳勒(E．E．Lawler)在期望理论基础上，提出了新的激励过程模式：波特尔一劳勒
期望机率理论(1968)。这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识奖酬和满足
等多种变量。职工工作绩效的高低是受多种因素影响的，包括绩效和奖酬的效价、期
望值、个人努力程度，对自己应起作用的认知和理解、个人能力大小、环境因素等。
工作绩效可能获得内在性奖酬、也可能获得外在性奖酬。如果工作设计能使职工只要
工作出色就感到自我满足，那么绩效与内在奖酬有直接联系。内在与外在奖酬都可能
引起职工不同程度的满足感。如果个人所得的奖酬比自己认为应得的奖酬高，就会使
满足程度提高；反之，则会降低满足程度。工作绩效也影响个人对所得报酬的认识。
工作绩效会反馈影响职工今后做这一工作的期望值，满足感也会反馈影响今后工作
绩效和奖酬的效价。。1986年布朗(R．A．Baron)提出了绩效一手段一期望理论，简称
VIE理论．他认为，激励是期望、手段和效价的乘积，其中任何一个要素为零，激励
就为零。罗伯特·豪斯(Robert·House)将双因素理论和期望理论结合，提出激励力
量模型：激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励(1976)。德围心
理学家卢因(Kurt·Lewin)在1944年用场理论和力学概念解释群体成员之间相互依
。刘正周管理激励． 1海： 上海财经丈学出敝社． 1998年
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存和相互作用的关系，提出场动力论(群体动力论)，认为群体对个体产生影响，个人
行为的方向与强度是个人内部特征与个体所处的团体环境的函数。该理论启示人们：
通过建立和完善有关管理制度促进群体意识的形成，可以提高组织的生产效率。
关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿，博弈论、激励设计理论、委托一
代理理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大丰富了微观经济学，构成
'广经济学的主流。80年代以来博弈论在经济学中被广泛应用，探索非对称信息下经
济主体行为相互作用的分析工具相继出现，其中契约理论的主要内容就是关于个人激
励机制的设计。阿尔钦和德姆塞茨提出了团队理论，通过契约的方式实现对剩余索取
权的占有来减少“搭便车”的问题(1972)。麦克林和詹森认为，可以通过一种能够
度量绩效和给予奖惩的控N,N度，及确定一种在相互合作的代理人之间划分决策权的
规贝ij，使权力的价值尽可能大，认为在具有完全的转让权、控制权和受益权下，可以
通过市场交易解决对代理人的控制和激励(1976)。法马认为，经理市场的竞争会对
经理施加有效的压力(1980)。
现代管理与约束的内容基本包括：需要激励、目标激励、榜样激励、知识产权激
励、压力约束、纠偏约束、协调约束、人力资本市场约束等，根据激励和约束的内容
不同，表现形式又体现为：工作激励、报酬激励、理想激励、规范约束、处罚约束和
风险约束等。为实现多种激励与约束形式而带来的最佳效果，在激励与约束方法上
也是多种多样的，如：运用思想工作方法、行政方法、经济方法(物质方法)、舆论、
心理学方法、社会学方法、法律方法，实现目标激励、员工自主管理和参与管理，以
达到最理想的激励效果”。
伴随着科技的进步。传统的工业企业不断向高科技企业转化。德鲁克用“知识工
作者”。来描述知识经济的参与者，美国学者玛汉·坦姆仆于1988年研究设计了一种
知识工作者的激励模型，提出了5种基本激励因素：进取心和信守承诺、个体能力、
有利的工作环境、目的、知识交换。。在分析了各种因素的基础上，认为：专业的
和个人的成就可以视作激发器，通过精神的和物质的奖励，激励个体：有利的工作
环境和进取的状态相互作用，使得个人能力中潜在的能量释放出来：如果个人具备
丫明确的目标状态，当他们处于一个信息“平等交流”的环境中时，潜在的能量就
。候此明李存金．现代管理激励与约束机制．北京：高等教育出版社．2002年
。彼得·德鲁克在1969年出版的《不连续的时代》中首次描述
。周海炜核心竞争力：知识管理战略于实践．南京：东南大学出版社，2002年
浙江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
会被引导到专业和个人的成就上来。在经过了大量的调查研究后，他认为激励知识型
员工的前四个因素分别为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富⋯。
清华大学经济学教授魏杰从现有的国际经验出发，认为人力资本的激励机制丰要
内容足：对人力资本的经济利益的激励、对人力资本的权利与地位的激励，对人力资
本的企业文化的激励(2001)。魏杰指出，人力资本是作为资本而存在的，因此，人
力资本的回报就不只是工资，而要考虑新的回报形式，其中最重要的是承认人力资本
的产权收益。人力资本的权利与地位的激励主要是指人力资本在保证货币资本保值增
值的条件下，可以独立地经营企业，而并不是只有日常经营权。能力导致分工差异，
因而存在收益方式以及收益水平的差异。企业文化的作用在于承认这种差异并激励人
力资本地位的提高。从人力资源的操作实践来看，激励在企业的入力资源管理系统设
计中，更多地体现为企业的薪酬设计、职业生涯管理和升迁异动制度。
张维迎根据传统的偏好理论和以色列经济学家卡尼曼的偏好假设。提出现代企业
建立激励机制的主要手段是风险补偿和运用人的心理设计奖惩制度(2002)。
对于激励问题的研究，当今已不仅仅是考虑人的需要和动机方面的因素，注重基
本层面的激励。较高层面的制度安排和文化建设对人们行为的影响，已成为理论界研
究的前瞻问题。现代高新技术企业的激励，其重点由外部物质激励转向工作内在激励，
从短期激励转向长期激励，如满足员工的成就感、尊重感以及实施员工持股计划等，
力求同时在内外和长短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。
1．3本文的框架
关于激励问题的研究已经很多，但多是理论上的。针对于高新技术企业中知识型
员工的激励，很少能从实践的角度，适应其特点，设计模型并给出相对应的评述，本
文将结合实证对此做初步探讨。
术文共分八个部分：
第一部分是导论，提出问题，概述已有的研究成果，并对本文研究内容进行蜕明。
第二部分分析高新技术企业激励的特点，并对激励机制的具体内容进行阐述，通
过对激励要素的分析，探讨激励机制的构建。
。曹细矗知谚{型企业新人力资源管理模式研究．科学与科学技术管理(律)．2002；(4)．37—39
4“研究不确定状态F人们如何做出判断和决策”，认为人们失去莱物的痛苦程度远远超过得到某物时的高兴程度。
2002年莰诺见尔经济学奖
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第三部分研究当前高新技术企业员工激励机制的现状，提出现有机制存在的闯题
探究激励机制失灵的原因并探讨解决问题的方法。
第四、五、六部分具体阐述高新技术企业激励机制设计问题。
第七部分是具体案例实证分析。
第八部分作为结束语，总结本文的观点，并进一步提出有待研究和解决的问题。
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2高新技术企业的激励机制分析
行为学家认为，不存在无目标导向的人类行为。激励是人力资源开发的重要手段，
它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，其实质是人在追求某种既定目标时的
愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重
要的作用。哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯研究发现，在没有激励的情况下，员工
的个人能力仅发挥了20％，而在受到激励以后，员工的潜能能够发挥80％(1890’s)。
这一定量分析，充分说明了激励的神奇作用，管理者应认真地考虑怎样运用激励手段
关心人的问题。
2．1激励与激励机制
激励在现代汉语中是激发和鼓励的意思。经济学认为，激励是把人力资本开发利
用的市值信号(现时的或预期的)，传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、
以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强
度。激励的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在。现代经济中，人力
资本的开发利用日益居于中心地位。。激励的类型选择是多样的，从内容上可以分为
物质激励和精神激励，从性质上可以分为正激励和负激励，从形式上可以分为内激励
和外激励。
激励机制，通常是指组织系统中激励主体系统运用多种激励手段与激励客体之间
相互作用的关系的总和，也就是指企业激励的内在关系结构、运行方式和发展演变规
律的总和。具体来说，激励机制应该包括企业各种制度、执行措施和手段并通过它们
得以有效运行。激励的时机、频率、程度和方向等关键因素共同组成一个激励机制。
(1)激励时机是激励机制的一个重要因素。超前的激励会使人感到无足轻重，
迟到的激励则会使激励失去它的意义，不能发挥激励应该发挥的作用。
(2)激励频率的高低一般由一个工作周期里激励次数的多少来决定。激励频率
的选择受多种客观因素的制约，如工作内容和性质、工作目标、激励对象、工作环境
等，并不是简单地与激励效果成正比。
(3)激励程度通常是指奖惩标准的高低，是激励机制的重要因素，与激励效果
。周其仁产权与制度变迁北京；社会科学文献出版社．2002年第126页
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有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量的
和不足的激励同样不能起到激励的积极作用，甚至是起到相反的作用，造成工作热情
的严重挫伤。
(4)激励方向是指激励的针对性，就是说激励的效果与激励的内容直接相关，
激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
激励机制对于激励的效果有着直接和显著的影响，在激励过程中，只有遵循正确
的原则，才能使激励充分发挥其功能。
2．2高新技术企业激励机制的特点
高新技术企业主要从事业界认可的或有关部门以产品目录形式明确的高新技术
产业领域的业务。高新技术企业中，从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人
员占总员工人数的比例较高；研究和开发经费占销售收入的比例较高，高新技术企业
通常将它们的支出计入企业成本：在客户信息和供应链管理的创业型企业，相应的专
业人才占企业员工的比例也是相当高的。由于高科技活动的创新特性，决定了高新技
术企业的工作核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其产出和街新过程
有相当不确定性，内部管理弹性很大，其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价也
怍常不同。大多数高新技术企业的组织结构扁平化，行政上的层级链较短，因此对于
成功的高新技术企业来说，即便在成熟期，具备企业持续贡献和创新能力的关键员工
也要占企业员工的大多数，丽不像传统大企业那样关键员工只是少数高级管理人员和
骨F人员。
由于高额披术企业存在的上述特征，因此，高新技术企业的激励机制必然有其自
身的特点：
(1)高新技术企业主要的激励对象是知识型的员工。他们具有较高的知识水
甲，较强的创新精神和知识创新能力，乐于学习，追求成就感和自我实现。他们其有
较强的独立性和自主性，他们的工作过程难以监控，工作成果难以考评。
(2)基于传统的、单方面的激励理论的激励机制在高新技术企业中受到挑战。
当代激励理论以研究和解释实践中存在的问题为目标，强调实证方法和企业实践。无
论是马斯洛的“需求层次理论”、弗洛姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”。还
是哑当斯的“公平理论”或是现代的激励整合理论，虽然都在实践中产生了一定的效
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果，但是都和历史上的传统理论～样，不能从根本上解决这样一个矛盾：一旦激励对
象拥有了与资本所有者具有同等意义的知识资本，并融合成为共同资本，成为合作意
义上的产权所有者以后，这种根据自己的价值观和效用最大化的预期设计出来的激励
机制，往往使激励对象无从选择，因此并非很有效。
(3)激励的契约特性。首先是利润分享契约，强调贡献和产出，在物质层面上
承认人力资本的产权和地位；其次是成本的商定契约，肯定企业对于员工的成本投入，
包括工作条件、培训等等；最后是心理契约，主要是企业和员工之间的关系。
(4)激励的重点由外部激励转向内部激励，在尊重和自我实现的较高层次上激
发员工的工作热情；从短期激励转向长期激励，保证企业长期稳固地发展。
2．3高新技术企业激励机制的内容
现代人力资本理论认为，运用激励措施，一般地应遵循以下原则：物质激励和精
神激励相结合、正激励与负激励相结合、内激励和外激励相结合。一套系统化的激励
机制通常包含五个层次：物质激励制度、精神激励制度、竞争激励机制、人力开发机
制、利润共享机制。。
经济学家魏杰在谈到激励机制时，认为激励机制至少应包括三个部分：经济激励
机制——集中表现为产权的激励，让人力资本持股；地位和权利的激励机制——表现
为首席执行官的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力
资本在经营活动中的权利；企业文化的激励机制——表现为更加强调人与人之间的等
级差异等。
根据需求理论和人力资本理论，结合高新技术企业人力资源的特征，本文认为，
在现代高新技术企业建立员工激励机制，关键也在于三个方面：首先是经济利益的激
励，其次是对于个人事业发展的激励，最后是企业文化环境的激励。因此，激励机制
的构成应该包括三个方面的核心内容：
(1)经济利益
物质利益从来都是必不可少的激励手段，金钱常常被视为是衡量一个人的贡献和
价值的标尺，对金钱的态度也常常与强烈的公正公平的感觉相联系。在高新技术企业，
既然知识正在取代资本成为企业成长的根本动力，那么，经济利益的分配也就必然要
。李建立企业激励病症渗断市场观察(京)2001；(9)；50．52
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与知识的贡献相联系。
根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率
的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提，人力资本的产
权界定具有特殊的地位和作用。人力资本的产权有着特殊性：其一，人力资本天然归
属个人；其二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存；其
三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场(周其仁，[996)。因此，我们必须尊
重人力资本的产权，并通过合适的制度安排，保障人力资本的经济利益。
(2)个人事业发展
机会是激励员工创造、传播和应用知识的更加具有影响力的要素。知识经济时代
的到来，对于职业生涯的无界特性产生了深远的影响。个人的成长不但包括权利和地
位的获得，也包括自身能力和竞争力的提高。因此，基于个体成长的激励机制实际上
代表了高科技企业的新型雇佣关系。
(3)企业文化
仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，同时，制度约束也有可能失效，因此，企业
文化在激励企业员工的行为方面发挥着重要的作用。随着终身雇佣制的逐渐淡出，与
知识工作者达成的新契约必须包含价值观、授权、团队工作、尊重、个人生涯发展等
方面的内容。在高新技术企业这一工作的环境中，对创造、革新、关爱的明确，对于
激励机制的设计是很重要的。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，激励人们的
行为。优秀的企业文化都会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，一种精神
振奋、开拓进取的良好风气，它像一只无形的手，引导企业中的人力资源发挥巨大的
潜能⋯。
2．3．1激励要素分析
针对高新技术企业员工这一特殊群体，激励因素应该着重于工作和生活两方面的
内容，而不是仅仅包含于工作绩效的提高这一狭小的领域。激励模式至少应包括以下
几个层次：需求满足、工作期望、机会、欣赏(图示2．3．1)。
。李爱梅肖胜．员工激励与企业创富北京：中国纺织出版社，2003年
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个体组织制度
环境
个体
组织环境
勿庸置疑，需要是激励的起点。人的需要受到主观和客观各种条件的影响和制约，
在今天多变的社会，需要也更加丰富和复杂。需要理论对于人的需要有着不同的分类
和阐述，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实
现需求五类，依次由较低层次到较高层次。通常，一些高层次的需要是较少得到满足
的．因此，对于高层次需要的激励也更加长久。个人动机遭到挫折，未达到预期的目
标，往往会产生截然相反的两种结果：越挫越奋或消极颓废。
企业通过外部薪酬和内部薪酬的支付，激励员工的行为，以满足员工的需求动机。
外在薪酬，是员工从生产劳动和工作的本身之外所获得的货币或非货币性报酬，即所
谓的“物质刺激”，包括货币报酬和福利。这些物化的激励形式，帮助员工满足乍活
的基本需要，长期以来都是企业设计激励制度的重点。内在薪酬，是员工从企业生产
劳动和工作过程本身所获得的利益，相比外在薪酬，是更重要的激励因子，对于高新
技术企业的激励机制的构成有着举足轻重的作用，是员工更为看重的部分，它们较少
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也较难在企业制度中体现，通常与企业的文化环境有着直接的关系。
工作期望是员工对于工作环境的基本要求，与良好的工作绩效有着最为直接的关
系，主要依靠组织来提供。高新技术企业的员工具有较高的工作期望：包括宽松的丁
作环境和氛围、满意的办公设备、弹性工作时间、和谐的人际关系、名誉地位、工作
给予个人成长和发展的机会、参与决策的成就感等。与工作有关的内在激励通常与心
理状态有关：体验有意义的工作、体验责任、知道工作结果等。如果心理状态不能得
到满足，激励效果就会大打折扣。技能的多样性、任务的明确性和重要性、自丰性、
工作反馈是帮助员工达到工作心理状态的关键性的维度。
机会的获取对于自我价值的实现有着及其重要的、甚至是决定性的意义。知识和
信息社会的飞速发展，为人们实现自我提供了便利的条件，同时也提高了对个体素质
的要求。个人事业成长的多元化价值取向，使创造机会的通道和途径也呈现出多元化：
通过授权和内部升迁使员工获得分享权力和提高地位的机会、企业的成长及个人贡献
可以使员工获得自我创业的机会、通过培训和教育使员工有机会获得学习知识、更新
信息并具备终身就业能力等等。
企业对员工的欣赏代表了对于员工的价值的认同。现代的知识型员工非常注重自
身能力的提高，来自于工作的挑战和享受工作本身的快乐对于他们特别重要；同时，
他们需要来自于同事、客户、上级的认可、尊重与欣赏。工作的意义对于素质高的员
工来说，是非常重要的。工作的意义可能是证明自己的潜能，也有可能是金钱，或者
是实现了荣誉和尊重，获得平等竞争的机会，巩固已有的工作成绩。总之，就是要在
工作中创造出满足员工内在需要的环境，并且通过一系列制度对绩效目标的达成给予
赞赏。
从以上分析，我们可以得出这样的结论：高新技术企业的员工的工作努力受到其
自身的知识、技术、能力和需要等的影响，要使努力的结果达成工作目标的实现，必
须为他们创造一个有利的组织环境，并且在人力资源管理、企业制度方面不断创新和
调整。目标实现后，必须依靠规范和公正的制度进行绩效评价和奖励。正确的评估、
符合预期的报酬、机会的获得以及工作目标实现过程当中所带来的能力的提高、知识
的获得，以及组织环境对于他们的肯定和欣赏，使员工感受到自我价值实现的快感。
物质的满足和精神的满足形成了对于知识员工的有效激励。
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机$Ⅱ探讨
2．3，2激励机制构建
根据对高新技术企业员工激励机制应包括的内容(经济利益、个人事业发展、企
业文化环境)分析以及针对于高新技术企业员工激励要素的分析，本文设想从三个方
面来构建高新技术企业的激励机制(图2．3．2)：
(1)由于人力资本是作为资本而存在的，因此也就具有了投资回报的性质。在
商新技术企业，人力资本的回报绝不仅仅是工资，而应包括各种回报形式。单从物质
利益这一回报形式出发，就是企业的薪酬制度。
(2)在知识产业当中，知识资本是最主要和最关键的生产资料，而这些牛产资
料属于个人，凭借知识和技术的保障，个人所有制、合伙制开始复兴，也因此，高新
技术企业中个人的事业发展是多元化的，激励个人成长的关键因素是获得机会，也就
是各种内在报酬的奖励制度。
(3)企业文化环境的激励是激励机制的重要内容。依靠企业制度做不到的，可
以依靠文化环境来约束和制约。企业文化的激励是通过影响入的价值理念完成的，同
时也可以通过强制性的培训，使企业文化得到理解和认同(周其仁，2002)。
塑垩奎堂堡主堂垡笙兰燮查垒些垦三堂垦塑童些!!!一
3当前高新技术企业激励机制现状
就激励的程度丽言，激励不足或激励过度，都会影响激威机制产生应有的效果，
造成激励机制的失灵。
激励不足，是指园各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对于企业
的激励措施难以产生共鸣，导致员工工作缺乏积极性，影响工作效率。例如，薪酬组
合不能满足员工个性化的需求，忽视员工的心理收入和生活质量方面的需要，认为企
业给的就是员工想要的，分配上的一些平均主义影响部分员工的积极性。个人绩效与
团队绩效没有明确划分，形成了免费搭车现象。激励过度，导致员工工作压力过大，
最终使人的承受力与体力和精神极限产生冲突，使工作效率不升反降。高水平的努力
并不一定会带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。
有效的激励是人力资源管理的重要内容，也是人力资本收益最大化的可靠保证，
然而认识与实践总是存在这样那样的偏颇，对于知识型员工及其生产力提高的探索还
很有限，激励机制存在的问题不少。
3．1激励机制存在的问题
高新技术企业中的人才是重要的利润要素，这就使得员工激励机制问题成为企业
发展的突出问题。(有关高新技术企业激励机制的调查数据见表3．1。)：
通过对调查数据的比较分析，可以得到以下结论：
(1)经济平q益是基础，但不是全部，也不是首逸因素。(A问题的回答)
(2)在期权不能实现的情况下，现实收入是主要的物质激励手段。(B问题的回
答)
(3)一般员工的工资与高级管理人员的工资差距不是特别大，说明管理出效益
的理念并未得到充分的认识。(c问题的回答)
(4)技术人才的工资与高级管理人员的工资相差较小，与一般员工相比，上涨
空间较大。一方面说明技术人才开始被企业重视，有一定的地位：另一方
面说明对于技术人才的奖励还不够，对人力资本的认识程度还不高。(D
问题的回答)
(5)对于E问题和F问题的回答，则直接表明了企业对于智力资本缺乏足够的
。林泽炎激活高科技企业人力资源的核心策略与制度选择．www．hrdrc．c．，|om中国人力资源调查冈
J5
浙江大学硕士学位论文商新技术企业员工激励机制探讨
认识，对于人力资源的资本特征缺乏深入的了解，对于知识员工的工作动
机没有有效的激励。
表3．1
问题内容回答内容占调研企业总数比例(％)
A企业家最大的激励I成就感44．5
Z经济待遇23．6
3政治地位6．3
4社会责任感5．9
B企业家关注的报酬方式l期权奖励(包括认股权证) 42．7
2高额圃定工资加浮动工资34．1
c企业高级主管收入约为一1未回答16．4
般员工收入的几倍2三倍23．2
3二倍17．3
D本企业技术开发人员收入1未回答22．7
约为一般员工收入的几倍2二倍26．8
3一点五倍10
E影响本企业技术开发的因1技术骨干缺乏或流失50．83
素2经营机制有问题29．16
3管理有问题20
F奉企业是否设置期权无准备95以上
概括地讲，当前我国高新技术企业的激励机制失灵，症结主要在于缺乏对于智力
资小及其表现结果的公正酬赏。本文将激励机制出现的问题归纳为以下几个方面分别
进{i论述。
3．1．1企业缺乏系统化的激励机制
国内很多的高新技术企业成长历史很短，人力资源相对薄弱，企业的激励机制缺
乏整体的和长期的激励制度和措施，激励制度制定很随意，奖励与约束相分离，使得
16
浙江大学硕十学位论文高新技术企业员j：激励机制探讨
激励制度和措施不能产生应有的作用。激励的实现靠一时的冲动，而不是通过分析员
工的可取行为，最终造成企业发展的障碍，甚至是与企业的期望向背：过度强调就事
沦事的“客观”标准，而不顾全局与长远；过度强调对可见行为的奖励而忽视不可见
行为的贡献。
(1)在物质激励方面，薪酬结构欠合理，奖励计划单一，只注重短期绩效奖励，
忽视长期收益共享激励；缺乏整体的薪酬激励计划，忽视福利的激励作用。
例如：一种常见的错误做法，是太多的高科技企业，都将年度业绩作为对高层管
理者的考核指标，结果导致企业管理只注重短期利益，忽视长期的发展，甚至于一些
技术项目，也只注重短期的市场收益，忽视了战略及质量标准，为后续的发展设置了
不应有的障碍。我们希望的是奖励持续的增长，持续责任，而却常常对于短期行为和
眼前利益进行奖励，看不到对长期有益的贡献。
再比如，随着福利分房政策的消失，国有高科技企业在人才竞争上的优势也不复
存在了，如果企业又不能为骨于员工提供高工资或者代表利润共享的股票期权，其结
果必然导致人才的流失。
人人有份的福利，如果不能得到切实履行，也会造成不公平感，影响员工的积极
性。
案例l：福利的缺失造成人才流失
省内一家从事高新技术产业的国有企业，由于机构调整和新业务的需要，2001
年初，从外部招聘了一批新员工，这些人都是具有一定学历和工作经验的专业人才。
公司的招聘不但有人力资源部门的人参加，也有业务部门的人员参加，并且声明，从
社会招聘的人才将享受同校园招聘的人才一样的待遇。试用期后，这些人才。证明了自
身对企业具有较高的价值并且都留了下来。但是后来发现，子女教育和医疗等福利待
遇问题并没有解决，原因是这方面的有关政策公司还没有修改，并且在一段时期内也
没有修改的可能性，因为制定政策的有关人员觉得这只是微不足道的小问题，而且随
着企业改革，原有的福利政策迟早会有所改变，只要薪水增加，这个矛盾是可以解决
的。这一点不但令这些员工感到不公平，而且有受欺骗的感觉．更何况，该公司在同
行业的薪资水平并不高，只是因为其福利较完备，因而吸引他们。又过了几个月，由
j：企业经营能力的下降，原本承诺的加薪和差旅补贴待遇也未能及时兑现。年底，招
聘进来的5人中，有4人提出了辞职，另外一人在留与不留之间犹豫和观望。
7
浙tL大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
(2)不能提供有效的自我实现平台
忽视人力资源对于权力的要求，企业严密地控制投资和运作，缺乏系统化的制度
来约束和监督企业的决策行为，员工缺乏权力激励；缺乏对于创新冒险失败的宽容机
制，以一次成败论英雄，抑制员工创造热情；员工的职业生涯规划单纯依靠升迁异动
制度，缺乏其它的激励方法和手段，如人才培养和教育的系统化、规范化的制度等；
缺少精神激励的载体和有效途径，不能使精神奖励有效地转化，而使之成为个体成长
的机会。
案例2：c大学毕业后，就进入该公司担任程序设计师，凭着聪明的头脑和工作
努力，晋升得很快，现在C已经担任高级系统分析师三年了。这三年，在缺乏公司支
持的情况下，c已利用业余时间完成了MBA的课程，他认为自己在事业上还有其他的
追求。他开始不满足于目前单纯性的技术工作。由于目前公司管理较集权，同时升迁
通道也不顺畅，缺少锻炼管理能力的机会，因此C正在考虑离职。
案例3：D公司成立于2000年，是一家小型电子科技企业。为了节省成本，经常
会为某一特定的项目或产品开发，通过高薪在人才市场网罗专业人才，项目结束后，
企业也很想留下他们中的技术骨于，但却很难留住。企业在吸引和留住人才方面显得
非常困惑，企业发展也陷入了瓶颈：一方面，过高的薪资使企业成本升高；另一方面，
企业认为培训很不划算，况且又存在员工培训后跳槽的风险。
案例4：据国内最新调查统计，经济发达及市场化程度较高地区的企业在人才培
养巾，并不十分依赖对员工的培训，培训对改善员工工作绩效作用不大，认为培训对
改善员工绩效作用“非常大”的企业只占3％，培训的制度化和规范化程度普遍较低，
严格执行培训计划的企业的比例只有42．1％。。
3．1．2激励的适应性和针对性问题
对于激励理论的片面理解，造成激励机制的设计不能适应企业的具体情况，激励
措施缺乏针对性，不分对象和层次，缺乏对员工特性的考察：还有一些高新技术企业
甚至一味追求时髦，对于流行的理论滓津乐道，不重视企业环境和基础建设，轻视企
业中已有的激励方法的挖掘，造成激励机制不健全，激励措施不到位，最终往往事与
愿迕。外部客观环境的变化以及内部需求层次的不同，要求实施激励时还要具体情况
具体分析。
。李蕾苗企业员】一培训现状www．hrdrctom中国人力资源调查网
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
(1)薪酬制度不能反映企业的价值观
例如，现今的大多数企业，仍然是以资历支付基本工资，这对于高新技术企、啦来
说，显然是不合适的。尽管忠诚和自我约束是几乎每一个公司都倡导的，但是根据贡
献来均衡工资水平，让员工能够获得附加工资的机会，这在设计基本工资计划中常常
被忽略，而个人贡献恰恰是高新技术企业的价值观的集中体现。又如，利润分享计划
在规模不大的公司能够使员工有同舟共济感，而在大型企业则往往被看作只是对于主
管和经理层有价值。再有，一些奖金分享计划，最终真正得益者往往是项目团队的领
导，面非参与项目的普通成员，这也使得利润分享计划的激励作用产生负向效应。
(2)工作期望得不到满足，缺乏对工作内在动机的激励
高新技术企业的工作特点与传统管理方法上也存在着矛盾：创造和创新是高新技
术企业生存和发展的源泉，然而创造性的工作是充满挑战的，工作总是不确定性远远
多于确定性：上司一般很少知道下属员工的全部工作内容，在做技术决策时，上司与
下属员工常常相互排斥，个人贡献与集体的成功也常常存在摩擦：工作的要求也许很
多时候是与管理的要求矛盾的。例如，工作的专注性要求不被人打扰，而管理上很多
时候会要求员工按照资源和人力之间的关系进行工作。再比如，员工坐在桌前看起来
无所事事，也许他正在思考，思考的时间和工作状态是因入而异的，这与管理上界定
是否在工作有很大的冲突。
案例5 H企业原来是一家传统型企业，通过并购，成功地使一家软件公司成为
该企业的一个研发部门，H公司保留了原先的研发工作人员，并且继续开发原来的产
品。应该说，并购后，原来软件公司的这批人员的待遇并没有改变，甚至还有所提高，
但他们并不满意目前的工作状况：严格的考勤制度；工作成果得不到赏识，上司经常
插手具体的工作细节的决策而使他们无所适从；与原H公司的人际关系复杂等等。
3．1．3激励机制的制度执行乏力
激励制度执行乏力，激励措施难以实施，激励环节走过场，不问细节，只求表面
上过得去，缺少监督和实施策略，缺乏强有力的机构建设，激励只是作用于形式，徒
有其表。
(】)奖励计划执行不到位，随意更改承诺标准
案例6：笔者曾经接触的某高科技公司A，通过跨专业的项II团队来负责研发新
产品。在设计过程之初，团队就被设定了许多重要目标，而团队成员也被告知必须致
浙江大学硕1_学位论文高新技术企业员_r=激励机制探讨
力于研发过程，直到新产品研发成功并可以投入生产。应该说，为了新产品的研制，
公司制定的激励计划是非常到位的：特定的奖金数量与产品研制过程中的关键目标的
实现紧密联系起来，当达到这些目标的时候，产品研制团队的所有成员都获得一定数
量的奖金，这些奖金将使这些团队的成员每人的年薪提升30％--40％。按照事前的约
定，激励计划将在产品正式投产成功后，并在出现在市场之前实现。半年后，产品研
发成功，并小批量进行生产。虽然该公司完全有能力按照原来的标准支付奖金，但最
后企业只支倒了原有计划奖励数额的40％，原因是市场结果比当时预期的要差。在没
有得到员工的理解和认同的情况下，企业非常草率地改变了原有的奖励标准，大大挫
伤了项目团队成员的感情，认为企业不但没有给他们相应的工作回报，而且企业的决
策失误还要由员工来承担，这很不公平，另外，对企业领导者的决策能力也开始质疑。
此时，这家企业的一个竞争对手B通过各种途径挖走了该团队的一名重要成员，通过
商、世和技术分析，认为A公司新研制的产品只要稍做一些细节处的改良，并且在商业
上稍做宣传，就可以获得丰厚的市场价值。于是，他们通过这位己跳槽的员工，成功
挖走了整个团队，并且在新雇佣他们时就给予了一笔可观的雇佣奖金。后来的事实证
明，此举为B企业带来了巨大的商业利润，依靠此产品，B企业的市场地位得以确定，
而那些集体跳槽的员工也认为他们得到了认可和尊重。而原来的那家A企业因此大伤
元气。
(2)企业文化环境造成激励机制形同虚设
月前的高新技术企业都崇尚企业文化的建设，但是企业文化确很少能够真正地在
人才激励方面起到实质性的积极作用。贴在墙上的标语或者是挂在口上的那些精神激
励的晤．也许是企业文化的一部分，也有可能完全只是一种假象。企业的各项制度、
环境等等，可以被认为是企业文化中的显性部分，同时，其隐性部分又有可能完全与
显性部分相背离。这样的例子很多：标榜“公开、公正、公平”对待员工的企业，员
工却没有直接与高层领导沟通情况和意见的渠道，内部裙带风盛行。任人唯亲，搞人
际关系；强调“授权”的企业，项目负责人却不能对工作上遇到的小问题做任何决定，
必须将处理意见或解决方案写成书面材料，层层汇报和审批；主张奉献精神、崇尚集
体利益的企业，员工的工作成果得不到及时回报，另一方面，高层领导却只知道为个
人谋私利；一面口口声声“以人为本”，另一面却不知道尊重员工，视员工需求而不
见。结果是企业文化工作表面上看有声有色，但企业仍然没有凝聚力，员工缺乏忠诚
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
度。这些隐藏在表面现象之后的价值体系，对于人才的激励起到的是相反的负面作用。
3．1．4激励过度
工作压力已成为当今企业普遍存在的问题，在高新技术企业，这种现象尤为明显。
仪考虑努力的强度，不考虑努力的质量，认为压力与绩效正相关，最终导致员工感到
JE力过大，工作时间过长，引起情绪的焦虑和不安，影响工作绩效，尤其是员工的创
造性的发挥。随着高新技术企业的蓬勃发展，市场竞争加剧，工作安全感降低，职业
紧迫感增强，员工超负荷工作非常普遍，生活质量问题无疑是员工最为关心的，但是，
这方面恰恰是企业最为漠视的。一方面，片面强调竞争和风险，使激励产生负向作用；
男一方面，工作缺乏弹性，造成员工身心俱疲。
3．2激励机制失灵的原因
高新技术企业中的人力资本是否得到充分利用，并发挥其应有的作用，直接关系
到企业中非人力资本的保值、增值和扩张。解决企业中的激励问题，必须了解现象背
后隐藏的原因。
经济学家认为，组成企业这个团队的每个人都是利己的经济人，每个人的利益和
企业整体的利益并不完全一致。当前国内的高新技术企业的形式多样，主要形式是股
份制，也存在合伙制等其它形式，企业利益和个人利益冲突的问题尤为突出。激励机
制在本质上是要把个人的利己与企业效率统一起来，使个人的行为成为能促进企业效
率提高的行为。本文认为。激励机制失灵问题的背后，是企业制度安排问题。
企业与员工的关系，本质上是一种契约关系或委托代理关系。企业希望付出尽可
能小的成本，最大限度地激励员工的干劲：员工则希望付出尽可能小的努力，从企业
中获得尽可能多的利益。由于x无效率的存在。，制约委托——代理关系的合约规定
就显得尤为重要，它使企业中的各个利益集团不能只根据自己的利益自行其事。但是，
现实中，信息是不完全、不对称的。在信息不对称的情况下，委托人无法完全监督代
理人的行为。在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯
对方的利益来实现自己的利益，从而损害信息少的一方的利益，现代经济学中称为委
托——代理关系下的机会主义行为。现代公司中，尤其是以知识和信息为主要生产资
。由于并自利益的不同．他们的行为和动机也不同，从而影响企业的效率，这种经济现象棱美闰经济学家莱宾所
坦称为x无效率。
2l
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
源的高新技术企业当中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。
各个代挥入都会有机会主义的行为，无论是总经理抑或是普通的员工。在信息不对称
的世界里，很难用监督的方法消除机会丰义行为，因为监督者本身也是利己而且信息
不对称的人，况且监督需要成本。
信息经济学已经从理论上证明，解决委托——代理关系下的机会主义行为的唯一
途径，是让代理人成为风险承担者和剩余索取者。剩余索取权是委托权的基本内涵之
～，与剩余索取权相对应的是委托人的控制权或监督权。没有人愿意替他人承担风险
而不要对他人的控制权，没有人能够替他人承担风险就能够取得对他人的控制权。风
险分担、剩余索取权与控制权三者的统一，是经济学的～条必然规律。企业对待知识
型员工的激励和管理也必然要体现这一点，违背经济规律，必然导致企业丧失活力，
走向衰退。
同时，需要理论告诉我们，不同的需要对人的激励作用，在不同体中是不同的。
高新技术企业的员工是知识型员工，他们属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或
信息工作的人”(Peter Drucker，1969)。他们更注重追求自主性、个性化和创新精神，
更注重自己的尊严和自我实现的价值。衡量企业成败最根本的和最有说服力的标准是
投资者的收益。在精神上给予“成本支付”也可以被看作是成本支付的一种手段，同
时，精神上的激励需要通过载体而成为物化的激励才能发挥作用。看不到这一点，就
不能对于成本、收益、风险进行科学的分析和评估，也就不可能在企业制度安排上有
所反映。
人力资本在高新技术企业中具有重要的和特殊的决定地位，忽视人力资本，也就
忽视了企业制度安排中的一个重要要素，是高新技术企业激励失灵的根木原因。认识
到人力资本的特殊形态，因此，可以得出结论，高新技术企业需要进行公司结构的治
理。正是由于在企业制度安排上没有以货币资本和人力资本为基础，协调好两种资本
的关系，最终导致了很多高新技术企业的激励机制缺乏效率。
3．3小结
3．3．1问题的总结
通过对当前我国高新技术企业员工激励机制现状的分析与描述，不难得出这样的
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
结论：激励机制问题的症结在于缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏；激励机制
失灵的原因是企业在制度安排上缺乏对于人力资本的认识和尊重。企业对于人力资本
的需求没有深刻的认识。就不能提供提高知识员工生产力所必需的工作环境和获得报
酬的机会，企业和员工就难以找到作为“利益共同体”的结合点，激励机制也就必然
难以产生应有的作用。
3，3．2解决方案
综上所述，企业制度的关键，是建立和完善规范的内部治理结构，建立激励性的
契约，减少由于信息不对称所导致的机会主义行为。同时，通过有效的制度安排，使
员工的内在工作动机得以实现。契约理论、产权理论、人力资本理论和行为科学的理
论都为高新技术企业建立激励机制提供了理论的支持。解决激励问题，必须物质和精
神两方面并重，短期利益和长期利益协调。
知识型员工对于报酬和利益的理解，已不再是传统意义上的较低层面的需求，而
是体现在自我实现欲望层次上的人生梦想的实现。因此，探索建立适应于高新技术企
业员工激励机制必须从员工的自我实现的高层次欲求着手：利润与信息分享、终身就
业能力的提高、个人成长与发展等。本文将在以下各章中，从经济利益、个入成长、
企业文化三个方面，具体探讨高新技术企业员工激励机制的构建。
浙江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
4高新技术企业激励机制的基础：经济利益
物质报酬是人的生存需要，是最有效的刺激物。知识工作者通常不会做金钱的俘
虏，但并不是说，对金钱不感兴趣。在企业中，报酬的高低甚至可以代表员工的价值
大小。建立以经济利益为基础的激励机制，就需要建立合理的企业的薪酬制度。
4．1薪酬制度的内容
薪酬制度对于激励的作用是众所周知的。现在国际上对人力资本的经济利益激励
的薪酬制度，主要包括五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、股票和期权、职务消
费、福利补贴，
知识是可兑换的资本，是财富的源泉，按照知识资本决定论，企业的基本的、丰
要的薪酬设计应当按照知识分配的基本原则，它的实质是按要索的能力贡献分配。因
此，基本工资的级别仅仅代表着组织结构的合理与秩序，并不能成为激励因素。
对于高新技术企业的员工来讲，一个有效的薪酬体系始于一个合理而具有竞争性
的]：资结构，个入的知识将决定就业的起点、方向和收入。本文认为，针对于高新技
术企业，理想的薪酬激励应该包含以下几个方面的内容，并且应该保持他们之间的平
衡关系：满足基本需要的稳定收入、基于个人贡献的短期物质刺激、长期价值创造的
共享。
(1)满足基本需要的稳定收入：包括基本的工资计划和福利。
基木的工资计划：工资收入可以固定下来的部分．例如基本工资(底薪)、固定
的1资补贴(如职务消费、工龄工资等等)。
福利：福利的形式有社会保险、住房津贴、购车、带薪休假、生活娱乐活动、保
健、教育计划等。
(2)短期物质刺激：也可以称为短期的可变性的工资补偿性奖励。如年终奖金、
基二j‘绩效的目标利润共享方案(团队奖励计划、年薪制等)。
(2) 长期价值创造共享：也称为股权激励。包括现股、期股、期权。
4．2薪酬制度的设计原则
建立以经济利益为基础的激励机制的指导思想，是企业可以创造条件使人们所做
一堑婆查兰堑主兰垡堡壅塑堑垫查垒些里三堂壁垫!!望!
一亡作的价值得到承认，使工作具有内在的可完成性，也就是说，内在的激励可以通过
有选择地、精确有效地使用外在薪酬而产牛@。本文认为，薪酬制度的设计，首先是
要反映企业的文化，这样才能使员工的行为符合企业的价值观，并且有效地激励这些
行为。具体地，高新技术企业薪酬制度的设计，起码要符合以下原则：
(1)基于人而不是基于工作支付薪酬，将为企业获得巨大的收获，也是高新技
术企业在设计薪酬制度时必须遵循的原则。薪酬分配的决定因素应来自于有效地执行
任务的能力以及个人的工作类型，而非仅仅是工作描述。本文认为，激励计划的具体
措施要做到工作团队的业绩与个人业绩之间取得联系，换句话来说，就是个人的工作
意义得到正确的评估，在团队工作区内得以正确评价。
(2)薪酬制度的制定应该基于工作绩效。薪酬制度的制定，如果不能帮助人们
认识企业鼓励和倡导的行为，帮助加强人力资源管理并创造双赢的局面，那将是失败
的。将员工看作人力资本投资者，就意味着薪酬的支付满足两个方面的要求：第～，
根据员工带给公司的人力资本的价值提供薪酬。第二，根据员工如何有效使用人力资
本帮助企业提高商业业绩来提供薪酬。同时，薪酬与绩效的结台既是必须的，在政策
上又是慎重的。对于绩效而言，企业必须慎重考虑所要奖励的行为将会造成的结果。
例如，短期绩效与长期绩效、风险的承担与规避、投资回报与销售增长等等。第三，
基于绩效的薪酬支付，应该与员工及时沟通企业的经济运行状况和竞争环境。例如，
收益共享原则是：只要取得的绩效超越了原先的标准，对于企业和员工来讲，就是一
个双赢的局面，就理应为员工提供额外的奖励。这种原则，对于绩效超过竞争对手时，
是完全可行的。相反地，如果绩效的结果没有领先优势，不具备竞争力时，长期的收
益共享计划的分配标准的调整必须得到员工的理解和接受。
(3)在保证公平的前提下，提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工
关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其
公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪醐水平
与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按照贡献定薪酬。如果员工感到报酬
分配不公，他们就会感到不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证
公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞
争优势，认识到企业对自己的重视，员工才能安心工作。
。托马斯·B·威尔逊薪酬：咀薪酬战略撬动企业变革北京：中国社会科学出版社，2004年
25
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
(4)适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。在保证薪酬中的
固定部分，使员工获得安全感的同时，在设计薪酬制度时，必须考虑到使傈持公司核
心竞争力的雇员的报酬与其他雇员的报酬有明显的差距，以此保证留住企业中的关键
人才。
(5)薪酬奖励的及时性原则。通过及时的奖励实现对员工的承诺，可以视为公
平的一个重要方面，因为当员工实现了事先确定的绩效目标，就是完成了他们对于工
作绩效的承诺，至于这种目标对于企业的商业贡献，那是决策者的事，这一点，对于
高科技企业的激励来讲，尤为重要，特别是针对特定绩效目标实现的奖励计划。
(6)薪酬设计以人为本。理想的奖励系统应当能够分别对待不同的员工。员工
的需要是多层次的，尤其对于知识型员工更是如此。以人为本，想员工所想，了解并
鳃决员工最真实最迫切的需要，才是激励的根本所在。企业完全可以通过有效地运用
各种奖励制度和组合方案，合理而巧妙地进行薪酬制度的搭配，在给定框架内让员工
按照个人的需求变化选择和调整适合于自己的薪酬系统，使员工的个人利益与企业的
整体利益结合起来，让薪酬制度产生出最大的激励效果，从而帮助企业实现激励员：工
和高效运作的目标。
4．3激励性的薪酬制度制定
薪酬制度的基本要素应包括基本工资和可变的工资补偿性奖励。可变的工资补偿
性奖励，决定着企业是否能够保持竞争力，各种各样的现金奖励计划和股份分配计划，
通常都作为高新技术企业吸引和留住人才的奖励方式而被普遍的应用，尤其是在一些
中小企业或是一些大公司的管理层。因此，奖励计划应该包括薪酬所涉及的所有的激
励制度，并且应该涉及企业中的每个个体。并且通过长期的奖励与及时的奖励的有机
结合，使薪酬制度产生应有的激励作用。具体地，本文认为，应包括三方面的内容：
基本工资计划、短期奖励计划、长期利润共享计划。
4．3．1基本工资计划
(1)基本工资
基本工资的根本目的是吸引和留住公司所要的人才，所以它的制定原则应该是有
保障的支付，这样企业才拥有起码的市场竞争力，它的重点主要是外部竞争：与此同
时，基本工资应该反映对个人能力及贡献的认可，避免因为竞争对手的工资调整或者
浙扛大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
牛活消费的变化而被动地调整薪酬。具体地说，如果员工掌握的知识和技能具有长期
的市场价值，那么就应该给予高于市场价值的基本工资：如果知识和技能是短期内对
于完成任务有效的，那么就应该通过奖金的方式给予鼓励。
在设计基本工资计划时，还应该很好地关注工作和人的关系，更多地考虑个人需
求与氽业利益之间的平衡，创造一个有吸引力的工作环境，做到外部公平。本文认为，
基本的工资制度必须支持企业的价值观，这一点是很重要的。高新技术企业本身是以
不断发展和创新为导向的，特别需要稀缺而宝贵flOWN识和技术资源。因此，企业必须
根据市场价值给予员工合理的薪酬，基本的工资制度应该基于个人的知识和能力，以
“能力工资”取代职务工资，使人变得越来越有价值。
(2)福利
作为员工报酬的一种补充形式，完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，福
利项目的设计，不仅能够增加员工的忠诚度，同时能够提高企业的社会声望。
案例7：国内曾经的通信行业龙头企业上海贝尔的福利主要包括：
奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。
法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各
类法定有薪假期。
衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作翟，丰厚的住房滓贴，公司免费提
供上下班交通工具。管理骨干提供商务专车。
员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培i)i』、在职培训、各类技术培
训、管理技能培i)il、工作态度培训、海外培训、海夕卜派驻、由公司支付费用的学历教
育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。
专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。
补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时
可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。
有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。
特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决
就学问题。
员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。
由公司出资定期举行各类活动。
浙江大学硕士学位论文高新技术企业蹦J一激励机制探讨
传统上的福利一般“人人有份”，因此主要起保健因素作用。由于福利所体现的
剥人的关怀作用越来越受到企业的重视， 因此，将福利与雇员的绩效紧密结合，也
逐步成为一种激励手段。高新技术企业的员工往往追求自我超越与完善，增加培训在
福利中的比重，提供员工不断学习和自我发展的机会无疑是企业留住员工并获得竞争
优势的手段，是最佳的双赢策略，也是福利政策的趋势。
菜单式的福利，也称弹性式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出福利项目，
并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需，不但具有很强的灵活性，两且
有助于增加员工的满意度，能够吸引和留住人才。灵活的福利计划允许员工个人创造
一种奖励组合，以满足他们的需要，企业通过这种方式发挥了资金的最大价值。这种
奖励计划开始逐渐为高新技术企业所接受。此外，弹性福利与员工在企业中的工作年
限相结合，也可以起到很好的长期激励的效果。
灵活的福利计划除了允许员工按照自己的需要选择福利包以外，还应该允许员工
将福利包转换为一定的现金补偿。高福利通常能够吸引想与企业建立长期合作关系的
人才，但是对于短期雇佣关系却没有意义。随着现代企业的发展．尤其是一些知识创
新型企业，劳动力的构成方式日趋多元化，工作团队成员的来源可能并非单一，因此，
使用现金补偿对于吸引那些为特定项目工作的高技能人才以及一些高级管理人才是
十分必要的。
4．3．2短期奖励计划
短期奖励计划的作用，在于适时对员工的工作贡献提供相应的报酬，因此，短期
奖励计划一定要注意其针对性。基于绩效的奖励制度，体现的是经济学的基本思想，
激励时机是激励机制的一个重要因素，如果不能在恰当的时机提供报酬，即便是高价
值的报酬也会失去其潜在的激励作用。各种形式的奖金计划都是比增加工资计划更好
的激励因素。基于绩效的奖金特别能够吸引员工，对于关键性的员工去留产生直接的
影响。
短期奖励可以通过多种形式体现，例如团队奖励计划、年终奖金、目标共享方案、
年薪制等等。
年薪制相对于传统的月薪制强化了人力资源的激励作用。从理论上，年薪的均衡
价格是博弈的结果。。为了强化激励作用，年薪通常分为底薪和加薪，底薪是对日常
。劳动和社会保障郏劳动书刊发行中心组织编写．现代企业薪酬管理变务北京：中国人事出版社，2001年
28
浙江大学硕上学位论文高新技术仓业员工激励机制探讨
劳动的承认，加薪是对绩效的承认，体现了激励和约束的行为。
目标共享方案也是基于绩效的奖励计划，与收益共享及其类似，但它是针对某一
段时间的某一特定方面的绩效成果而言的，与相对依赖稳定环境的收益共享方案比
较，具有更加灵活的特点，更多地建立在当前企业实旋的具体战略措施基础之上，更
好地适应外部和内部的变化和不稳定因素。一些对于企业的收益没有直接影响的、不
可量化的绩效也常常可以用目标共享的方式对员工进行奖励，比如服务、客户满意度
等等。美国管理专家劳勒认为，目标共享方案的灵活性、适应性以及多变性既是其最
大的优点也是最大的缺点：当目标共享方案灵活多变的特点被很好利用的时候，企业
也会变得更加灵活，但如果其优点没有被好好利用，则很容易滋生不信任和对变化的
抵触情绪。例如，在最初通过目标共享方案获得了动力以及很好的效果之后，企业就
，于始尝试通过提高绩效的标准或者减少奖励的数量以节省开支，结果就是员工积极性
的减退，企业活力的丧失，对企业的管理失去信心，最终企业不得不放弃目标菇享方
案。
奖励计划是基于业绩的，并且为员工创造分享企业成功的机会。从这一角度出发，
短期可变的工资补偿性奖励计划应该侧重于提升团队的业绩，其基本目的是创造公
司、团队和个人的共享，创造“双赢”的环境。很多学者认为，高薪酬、高差距和团
队奖励计划是满足高新技术企业基本薪酬制度具有激励性所必须考虑的。奖金的发放
应该从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发。，充分体
玑个人和团队的绩效。使奖筹成为真正的激励因子，基本的薪酬制度才能充分体现出
外部竞争性和内部公平性。
团队奖励计划的制定，与薪酬制度的公平性原则也有密切的联系。内部公平一般
是员工非常关注的，其中，大部分，主要是指补偿制度和业绩管理方面的。知识型员
1：通常关心的是他们的付出是否得到了应有的回报，如果当员工抱怨内部奖励缺乏公
平时，通常反映了员工的需求不被企业了解或重视。内部公平更应该通过一种被员工
理解或者可以被解决的方式来定义。比如，用团队的成果代替薪水的等级，由团队整
体对于薪资奖励做出评估。当每个人的工作在团队中都相对独立时，由员工评定个人
为整个项目做出的贡献。这样，使个人的薪资增长基于团队的整体贡献，鼓励个人为
团队工作，同时缓解因为工资等级而带来的晋升压力，较容易做到内部公平。再比如，
冉彭剑锋张望军．如何激励知识型员工．中国人力资源开发．1999；(9)：12—14
29
浙江大学硕士学位论文商新技术企业员工激励机制探讨
将传统的固定的奖励总量变为可变的奖励总数。一方面，保证个人能够分享成功的利
益，另一方面，未分配的利益不会重新分配给他人。这样，可以减少企业内部和团队
之问的竞争性矛盾。又比如，个人参与对于激励高新技术企业的员工有很好的效果，
如果参与能够实现商业成功并取得奖励时，那么，员工的创造力就同时具有了来自于
内在的和外在的动力源泉。因此，利用外部市场控制员工的绩效远比利用内部的官僚
体制来监督，其效果要好得多，两且也更公平。
4．3．3长期利润共享计划
人力资本的自有性决定了人力资本的产权要求，它的结果必然是追求功利性的收
益。高新技术企业是知识密集型企业，科学技术的传递和扩散，很容易导致竞争力的
减弱和技术创新激情的消失。由于现代企业中委托——代理关系所体现的委托人与代
理人的目标不一致，人的创造力是无限的又是难以监督的，市场决策分散、信息载体
个人化、处理信息的成本化等因素，使得能够反映对知识产权的保护和获取与货币资
本同等重要的知识资本的剩余受益索取权的薪酬制度的设计尤为重要，因此，分享公
司财富也就必然会成为主要的工资分配形式。发达国家比较成熟的做法是实行技术入
股的产权激励方式和实行年薪制的物质激励方式。。
年薪制以及一些短期的奖励计划，促使人们追求短期的利益，对于企业的长期发
展并没有很大的积极作用。
股票期权制度是让技术创新者占有一定比例的股份，使他们从“代理人”彻底转
变为“委托人”，解决了委托——代理制中目标不一致的难题。同时，技术刨新者的
劳动直接转化为自身的产权，必然激发他们为谋取自己最大的利益而投入更大的工作
热情。股票期权制度即考虑了出资人和创业者的利益，又考虑了后来者的贡献，具有
长期的激励作用。例如，美国的林肯电气公司和惠普公司都有支付员工高额奖金的传
统，在某种程度上正是由于他们给予员工的高额奖金使其员工的总收入在同行中处于
领先地位，才使得这两家公司在吸引人才上具有很大的优势，成为很受欢迎的就业单
位。微软公司因为其给予员工慷慨的股票期权，使每一位员工都有其成为富翁的可能
性，因此大家都很愿意去那里工作。从1990年到1998年间，微软一共向其员工配给
了807．000万美元的股份，也因此造成了一批百万富翁。。据统计，美国500强中，
。苏东斌． 激励创造供给．北京：中国经济出版社． 2001年
。爱德牛·E·劳勒三世卓越的价值：基于绩效的薪酬方案设计北京；电子工业出版社，2004年
30
浙江大学颈士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
有90％的企业采用了股权激励后，生产率提高了1／3，利润提高了50％。1995年，
美国联合航空公司的职工买断了公司的所有股票，使联航成了唯一的职工所有的大公
司。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正(香港)
公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权。。近年来，国内的很多
中小型民营高新技术企业，都实施员工待股计划，以激励普通员工。
(1)股权激励的类型：
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可以分为三种类型：现股激励、期
股激励、期权激励。
——现股激励：通过公司奖励或参照当前市场价值向员工出售，使员工即时地直
接获得股权。同时，规定在一定时期内必须持有股票，不得出售。
——期股激励；公司与员工约定在将来某～时期内以一定价格购买一定数量的股
权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对购股后再出售股票的期限做出
规定。
——期权激励：公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的
权利，员工可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时
对购胶后再出售股票的期限做出规定。
三种激励都能够获得股权的增值收益，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。
(2)不同类型股权激励分析
现股和期股激励中，必须购买股权，当股权贬值时，需承担相应的损失．因此，
在接受现股和期股的激励时，实际上也承担了亏损的风险；而期权激励中，可以通过
放弃期权，从而避免风险。
现股激励中，股权发生了实质性的转移，而在期股和期权激励中，被激励人并不
具有与股权相对应的表决权。
在期股和期权激励中，在远期用即期的价格支付购买股权的资金，同时从即期开
始享受股权的增值收益，因此，实际上获得了贴息优惠。
(3)不同股权的激励导向
从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共
享，风险共担”的原则，因此这种激励方式将引导员工努力工作，崇尚的是稳健的工
9王站强邵文海．聚焦股票期权．上海证券报．1999；(8)；5
3l
新江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
作作风，避免过度冒险。同时，由于受员工承担风险和实际投资能力的限制，这种股
权激励形式下的数量不可能很大，相应地也会影响激励的效果。
期权激励方式中，员工不承担风险，因此期权数量设计中不受风险承担能力的限
制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆作用。这种激励方式将鼓励“创新和
冒险”。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模、环境和特点
将决定企业是否适用以及适用何种股权激励方式。
案例8限制性股票取代股票期权。
由于科技股票大幅缩水，2003年7月9日，微软宣布运用了17年的“股票期权”
奖励制度宣告取消，取而代之的是向员工发放限制性股票。微软的员工必须将公司以
奖励形式发放的股票保留5年，5年后如果还在微软就职，将有权出售这些股票。微
软的600多名高层人员也将与员工一样执行限制性股票奖励制度。
(4)国内高新技术企业进行股权激励的可行性
将实际的或者是影子股票发给员工，将员工放到了与投资者相同的地位上，并且
因此在这个存在着不同的寻求利益的集团之间找到了共同的兴趣，同时也可以促使员
工更多地去了解企业的经营状况以及投资者对企业的看法，增强部分员工参与企业运
作的热情，促使企业内的交流，以使企业更加有效地运作。但是，股票期权的激励依
赖二j二高度有效的证券市场．如果股票的涨跌与公司的业绩并不完全挂钩，甚至落差很
大，员工对于期权的期望往往很难变为现实。如果员工付出的努力不能反映到股价上，
那么期权的吸引力就会大打折扣。同时对于经营者也有较高的道德要求，因为经营者
可以通过选择投资对象左右市场对企业前景的判断，有可能损害企业长期发展能力。
因此，股票期权在国内通常被认为是空中楼阁，难以操作和实施。但是入力资本的产
权要求随着经济社会的飞速发展以及对于知识和信息的高度依赖已经迫不及待。市场
竞争的日益残酷和市场环境的复杂多变，使股票期权作为一种与产权制度、分配制度
相应的氏期激励方式，日益受到推崇。高新技术企业具有实施股票期权制度的众多有
利条件：资金实力上的限制为实施期权制度提供了运作基础；高增值性和高成长性是
实施期权制的客观动力；高投入、高风险的特点要求给员工高的期权收益回报；高科
技企业人力资本的突出地位要求通过实施期权制度来吸引和留住核心员工；智力劳动
。苏东斌钟若愚．激励一高技术中收入分配考察．北京；北京大学出版社，2003年
32
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
监督的困难性要求通过实行期权制度，可以有效降低因信息不对称所导致的道德风
险，从而降低代理成本；员工的知识层次高、年轻、甘冒风险、乐于接受新鲜事物的
特点为股票期权的发展提供了生存基础。①
作为一种长期物质激励手段，股权激励是高新技术企业员工激励机制设计中不可
不考虑的内容。
案例9上海贝岭的股票期权计划。
上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独
具创意。该公司对高级管理人员和高级科研人员实行不同的激励制度。对高级管理人
员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票
期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上市半年开始在企业内部试行“虚
拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与
技术骨干。该计划的总体构思是将员工每年的奖励基金转换为“虚拟股票”并由授予
对象持有，在规定的期限后按照公司真实的股票市场价格以现金形式分期兑现。其大
致操作程序如下：①设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。②
确定每年度提取的奖励基金的总额。③确定公司虚拟股票的初始价格。④确定公司每
年发放的虚拟股票的总股数。⑥对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票
的分配比例系数。⑥确定计划收益人的评价系数与单位系数的分配数量及所获虚拟股
票奖励的数量。⑦虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票
规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公
司真实股票的市场价格为基础。
。’陈清泰吴敏琏．股票期权激励制度法规政策研究报告2001年
”苏米斌钟若愚激励一高技术中收入分配考察．北京；北京大学H{版社，2003年
33
浙tL大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
5高新技术企业激励机制的重点：个人成长
包括利润分享在内的所有物质激励手段绝不应该成为激励的全部。随着社会福利
的发展，金钱对人的激励效果会减弱，同时，激励的成本却会攀升。“以钱为本”，看
不到员工的智慧和力量，最终必然使企业发展陷入泥潭。现代社会是追求人生幸福的
社会，物质只是其中的一部分。由于具有较高知识水平的人才具有较强的创新精神和
知识创新能力、乐于学习和更新知识、追求成就感和自我实现、较强的独立性和自主
性、流动意愿强、工作过程难以监控、劳动成果难以衡量与考评等特点．因此，其行
为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次的需要上。高新技术企业必须重视对员
工的工作内在激励。本文认为，从经济学的视角来分析，个人的成长和自我实现是一
种机会“风险”，既然解决委托——代理关系的有效途径是风险的承担，那么，针对
现代高新技术员工的内在报酬激励，就要紧紧围绕着个人成长这个核心。
5．1职业规划的新理念及其对于知识型员工的重要意义
职业生涯管理的新理念，是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化
而经常发生改变的职业生涯。旌恩等人通过对斯隆管理研究院毕业的44名研究生工
作以后的跟踪，总结了五种职业锚：技术一职能型、管理型、安全一稳定型、创造型、
自土==一独立型。一般来说，技术一职能型人员注重的是专业技术领域的持续进步和对
仅限于自己专业技术的具体职能的管理，不恰当的提拔与晋升，就会造成激励的错位；
对于管理型人才，重要的在于分辨和培养；安全一稳定型的员工一般来说是企业的主
体，稳定、优越的工作环境和生活保障是稳定企业的保证：创造型的人才是当今国内
高新技术企业最需要的也是最缺乏的。他们富于冒险精神，具有强烈的个人成就欲望，
渴望工作的自主权，新生代的员工很多都有这种进取精神，企业应提供宽松的工作环
境和人际环境，并且应着力于使他们成为高绩效工作团队的一员；自主一独立型的员
工看重自由的工作方式，这也符合知识员工的特征。弹性的工作时间以及为自己创业
所做的工作技能的积累，是对他们有效的激励。。
随着信息技术的发展与知识经济的来临，企业组织的发展呈现出全球化、分散化、
虚拟化、扁平化、小型化、多元化等特点，由此，对于员工的职业生涯规划产生了深
刻的影响。工作团队的建立使得个人能否在独立的环境中成功地工作显得尤为重要。
。蕾镶德．A．诺伊麻蚰培训与开发北京；中国人民大学出版杜，2001年
34
浙江太学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
中间管理层次的减少，使企业职位的高低已经远远不能满足于员工的期望，员工也不
再将职位的高低看作自己职业发展的唯一出路。新生代的员工，更是将个人兴趣作为
工作的第一要素。工作方法的改进、工作观念的更新、工作内容的扩展，是职业发展
的新形式。同时，知识和信息时代的到来，使人力资源当中的知识资本成为生产力的
第一要素，也为个人的职业选择和事业成功提供了有利的条件。职业生涯可能包括跳
槽、更换职业，个人可以选择等级形式的职业生涯方式、专家型的职业生涯方式、跨
专业的职业发展、抑或是每隔3—5年更换一次工作的短暂型的职业生涯方式和自我
创业的职业生涯方式。激励相融原则要求在了解员工真实、合理的需要基础上，有针
对性地进行有效激励，从而帮助员工做好今后工作的准备并提供可能的帮助。这种激
励是一种内在性的激励，其激励的力量强烈而持久。
对个人而言，对个人自己在人力资本上做投资，并成为优秀者意义重大。为了能
获得丰厚的奖励，赢得高度评价，个人需要掌握一流的知识和技能并且找到愿意为人
力资本支付奖励的企业。对企业而言，这些具有出色技能、知识和优秀绩效的个人是
稀有的资源。
个人的发展和自我实现是最高层次的需要．帮助员工实现最高层次的需要，实现
事业的梦想，会让员工在组织中获得自我实现的动力，并用忠诚和业绩来回报组织。
高新技术企业的员工需要不断更新知识以维系和提升自己的价值，他们忠诚于自己的
专业，对自己的职业生涯有较高的期望。
5．2个人成长激励机制的内容和设计
为员工进行职业生涯规划，娶建立在现实的、合理的基础上，并通过必要的培堋、
职务设计及有计划的晋升或职务调熬来完成。一般而言，新员工对职业生涯规划辅导
的需求较为强烈，应直接提供富有挑战性的工作任务；工作3—6年以后，员工已经
对工作环境相当熟悉，心理较为浮动，这一批员工又恰恰是企业中的主导力量，特别
需要直接上司和人力资源管理者的职业指导和激励；工作lO年左右，特别容易进入
知识创新的停滞期，需要充分激励他们的知识学习热情，以免影响员工士气：对于临
近退休的老员工，则需要对他们的知识和经验的分享给予充分的激励。
本文认为，建立个人成长的激励机制，就是基于个人的价值实现对员工进行激励。
激励要素可以包括与工作有关的一切因素，它的关键是通过企业内部系统化的制度保
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
证，创造令人留恋的工作环境。工作环境包括硬环境和软环境：硬环境主要是工作场
所的明亮、舒适以及设备资源的现代化等等；软环境是针对于工作本身的．也包括人
际关系和文化氛围，它是激励最主要的方面。关于企业文化的激励机制将在下一章进
行洋细阐述。就工作的内在报酬而言，令人留恋的工作环境，首先是每个人都能得到
充分的信任和尊重，个人成就得到承认和回报；其次，个人素质能够得到充实和提高，
获得事业发展的条件。保证为员工提供和获得事业发展的机会，是建立个人成长激励
机制的关键。
5．2，1工作设计
自我主观的感觉，并不仅仅来源于公司的认可，例如加薪、晋升，更多的是来源
于工作中获得的乐趣。很多员工都是在别人的激励之下推动自己的事业的。如果企业
能够帮助他们沿着符合自身兴趣和技能的方式增加他们自身的价值，并且将这种道路
与现有的工作联系起来，使自身价值的增值过程与自身的能力进行平衡，培育一些替
代能力，那么工作的激励效果就会无比强大。工作设计就是能够帮助员工获得成就感
的最佳激励方法。
工作设计是以协调入与工作的关系及工作中的人与人的关系为出发点，通过安
排或重新设计工作内容、工作方式、工作流程等，达到提高员工工作满意感、工作绩
效的管理方法； 同时，工作设计也是帮助个体成长的一种最有效的手段。激励理论
认为，工作需求是人的一种高级需求，人的工作积极性来自于与工作本身相关的因
素。工作设计包括个体工作设计和群体工作设计。工作设计的方法有工作专业化、工
作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作流程再造等。。按照以下原则进行工作设计，
能够较好地帮助高科技企业工作软环境的改善：(1)消除控制，持续检查，管理t的
周密监督：(2)增加对工作的责任；(3)将工作设计成为项目单元：(4)运用阶梯方
式引入更难的工作，使每一步骤均在掌控之中；(5)员工有工作的发言权。
5．2．2自主管理
自主管理是指以各种员工群体为基础，赋予员工充分的自主决策权和管理权，
鼓励员工进行自我监督、自我约束、自我控制的一种参与管理方法。
人力资本拥有了对企业的控制权以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权
(包括股权、债权、红利、奖金、薪金)，合理拥有权力是有效的激励因素。
。李宝元战略性激励一现代人力资源管理精要．北京：经济科学出版社，2002年
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浙江大学硕十学位论文高新技术企业员1．激励机制探讨
参与能够给人带来成就感。欧洲商业管理学院教授凯因和马邦恩认为：程序的公
正性对人们的信任感、责任感有正面的影响。。在高新技术企业中，提倡管理决策程
序的公正性，能够使员工主动分享知识。在知识时代里，知识和技能的价值激增，为
保持自己的竞争性，员工往往不愿意与他人分享自己的知识和技能，通过员工参与决
策，使他们得到智力和情感上的尊重，便能够自愿与他人分享知识和技能，激发他们
的工作热情。授权使人感到受重视、被信任，使工作团体更加紧密合作，发挥每个人
的所长，是领导群体的最佳手段。授权的基本原则有：(1)授权后，就不应对员工的
权力乱加-p涉；(2)避免重复和交叉；(3)授权恰当。权利过大，无法驾驭员工：权
力过小，员工无法完成工作。
自主管理还包括给予他们一定的工作自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己
认为有效的方式工作，实行弹性的工作制度，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的
灵活性。例如，带薪休假，不但有力于员工缓解日常的工作压力，并掌握新技能，了
解新知识，同时可以使员工有充裕的时间做自己的事情。由于现代社会工作和生活之
间的界限具有日益模糊的趋势，因此，弹性的工作时间和工作地点，不仅仅满足了知
识工作者的工作特点，也可以视为调节工作和生活的激励因子，用于解决工作与生活
可能存在的冲突。
自主管理使工作成为一种享受，能够最大限度地发挥高新技术企业员工的积极性
和创造性。目前自主管理的激励手段在高新技术企业已经广为运用，例如uT斯达康．
允许研发人员在家工作，只对工作任务的质量和时间进行控制。
随着个体人力资本的不断增值，个体对组织的依附性减弱，人才流动日趋频繁，
工作方式趋于多样化，只有提倡自我管理，协调个体目标于与组织目标，才能激励
员丁=为组织奉献。一般说来，管理者大都认为员工希望从工作中获得的主要是高工资、
工作保障、晋升和优越的工作条件，而员工们自己通常把工作的挑战性、对工作的认
可、参与影响决策，以及剐个人问题的同情和理解排在高工资和高工作保障的前面。
在大多数情况下，必须清醒地认识到，员工最想得到的，恰恰就是直接上司们最容易
提供的，而这些努力是不需要成本的．它们的激励效果却是卓著的。
5．2．3成就激励
心理成就感在以知识性工作为代表的高新技术企业中相当重要。业绩表彰和认
。汗纯孝胡成穗韩小差石涌岭．让员工参与决策中国人力资源开发．2000，(5)12．14
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探埘
t叮，同样也会帮助员工的个人成长。通过对个人有益的强化，尽可能地使员工发挥最
丈的潜能，并提供个人发展的真正的机会。实际运用中，根据适度的期望，适时的鼓
励、赞赏和安慰为原则，只要团队或个人做出了超出规定的目标业绩，就给予表彰，
农彰可以是物质的，也可以是非物质的，重点是对个人和团队进行人性化的关怀，比
如小礼物、个性化的一次服务、公开表彰等等。本人造访过的某公司的墙上经常会贴
有重点项目团队所有成员的照片，并且配有项目进展的图标。上了公布栏的这些员工
因此也会经常获得来自客户、高层领导以及其他项目团队的造访，这为员工提供了各
种发展的机会。
晋升是对人的工作成绩的一种肯定， 它对人的激励可以看作外部的报酬补偿，
同时也可以视为是对人的内在的成就感的满足。以能力和业绩为导向的升迁异动制度
仍然是组成职业生涯激励机制的重要组成部分。例如：行政提拔重用，职称晋升，技
术等级晋升，工资晋升等。
5．2．4培训
培训即是企业获得高质量人力资源，用以应对来自市场竞争的各种压力和挑战的
手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。培训是企业风险最小、受益最大的投
资，也是激励员工最有效的方法之一。。彼德·M·圣吉在《第五项修炼》中这样描述：
“最成功的企业将会是一种‘学习型’组织，因为未来唯一持久的优势就是有能力比
你的竞争对手学习得更快。” (1990)培训的激励作用越来越明显，知识的传播、分
享和交流，能力的提升，终身就业能力的培养已成为员工是否选择企业的重要因素。
(1)当前高新技术企业培训工作的现状分析
很多高新技术企业都将培训视为激励员工知识创造的一种重要的手段，丽将培训
的重点瞄准在对于技术的深度和广度上，忽视员工的综合行为能力方面的培训。很多
员工，尤其是技术工作者，他们自身也非常忽视行为技巧和团队精神的培训，认为这
枰的培训对于自己的用处并不是很大。事实上，如果以牺牲其他方面的能力作为代价，
～心只顾跟上知识和技术的变化，那么，无论是对于公司，对于项目团队还是对于员
』个人的职业生涯发展来说，都是致命的。
在培训的运作上，常常发生三个有悖于原则的错误：第一，雇员对学习不负主要
责任．而要求部门来完成培训指标，这显然是不恰当的，最终必将导致培训流于形式。
。李爱梅肖胜．员]二激励与企业创富．北京：中国纺织出版社。2003年
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
第二，将很多原本可以成为最有效的学习放在了课堂上而不是实际工作当中。第三，
没有认识到经理和雇员的关系(而不是雇员和培训者的关系)，对于培训成果转换成
工作绩效的提高是至关重要的。为让雇员能够在工作当中应用培训成果，经理们应该
负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。。只有按照雇员的能力，在工作岗位现
场组织培训，相信员工个人会对自己的个人成长负责，保证培训能够提高工作绩效，
并且让工作本身成为后续的培训，确保学习的进行。才是非常接近知识员工的本质特
点的人力资源培训和开发的手段和有效的激励手段。
(2)建立系统的培训体系
要使培训能够达到使企业和员工双赢的效果，关键是建立起系统的培训体系。首
先是全方位的培训需求分析，包括企业战略需求，工作岗位需求，个人职业生涯等的
需求，做到培训具有较强的针对性；其次，是周密的培训规划和科学有效的培训方法
和手段，帮助员工获得知识和技能；再次，是建立培训的激励机制，一方面，将培训
与薪资福利、岗位轮换或晋升等外在的强化联系起来，例如，继续教育如果能够与]：
作现场和报酬挂钩，如果能够做到知识共享，就完全可以成为有效的激励手段。令一
方面，将培训与内在的强化联系起来，例如，由于培训使工作绩效得以提高，知识技
能得以增加，从丽得到上司及同事的赞赏。培训的最终目的是让员工受益，并带动企
业提高效率，获得绩效的增长。实现这个目标，企业就必须充分考虑广大员工的利益
需求，不断为员工提供可自由发挥的空间，让员工在自我的培训中获得超越与发展。
案例10：东方通信的培训体系是吸引人才的重要筹码。在机构设置上，人力资源
部对培训进行需求调查和整体规划；培训中心作为培训的执行部门，根据人力资源部
的培训规划，实施各项培训工作。这种培训体制和机制确保培训与人力资源战略紧密
结合的同时，使培训工作更加专业化。各项培训需求都是经过员工自我申报、主管对
素质能力进行评估、员工和主管进行双向沟通的基础上确定的。职业辅导作为考核经
理和主管的考核指标被明确规定，经理和主管既是直接上司，又是职业辅导员。公司
每年将工资总额的3％作为培训经费列入年度预算，并确保年度人均40小时的培训时
间。在培训方式和内容上，严格区分对象和层次，有新员工的入职培训、管理人员基
本素质培训、专业人员的技术培训等，并且定期选拔优秀员工参加外训，包括出国培
i)iI和继续教育。
o雷蒙德．A，诺伊．雇员培训与开发．北京；中国人民大学出版社，2001年
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
5．2．5帮助员工创业
鼓励并帮助员工创业，一方面为员工提供自我发襞的窄问，令⋯方嘶也可以为企
业，『拓更广泛的事业领域。同时，培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人爿‘，并尽可
能地留F他们，让他们成为下一代敢于挑起企业重j：fj的精英人才。
案例11：松下鼓励员‘I：创业的激励机制、!’
松下为鼓励员+r独立创业提供了十分优厚的条件。首先，松下电器公司⋯开始
就拿“5了100亿H元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在
这疆础L，松卜公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创、lt计划的征集活
动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。第二二，松下公司还为立志创业的员
]：准备了个较长时期的培训计划，意在消除创业者存在的“我有创业的点子，但我
真的能成为食业家吗”这⋯顾虑。第三，松下公司规定，对：F员工刨建的独立企业，
小人的出资比例可在30％以下，松一卜^公司出资在51％以L以后如果事、ik进展顺利，
iJ通过股票上市或者从松下公司购网股份，获得回报。而H，从新公司建立后的5年
内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从～，】：始事
、fp发展就很顺利『FJ话，员工创业家可以有双重的获利。第四，为刨、№失败行留出后路。
为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，
松p‘公司还建它了一个“Sa^etynct”(安全嗍)。通过审查，并被认明创业的员[，创建
新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，基本丁资等待遇都不变，当然，也可以
辞职后成为介同员：[(企业家员‘fi)。选择合同员【‘后，5年后根据瓤、』k的发展情况，
如粜小人提Ⅲ希望，仍可恢复成为松下公司的正式员．』：，这就为创业的员工儿⋯失败
断p了退路——大不了今后仍足一个松‘卜-的普通员。r。
9松F敛励员工创业的激励机韦4．wmⅥhL∞ncn
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
6高新技术企业激励机制的核心：企业文化
对企业持续获得高业绩做出贡献的诸多要素中，企业文化无疑起着非常关键的作
用，它是企业获得持久竞争优势之源。可以将企业文化概括为三个层面的内容：精神
层面上，是企业的价值观、经营思想和理念、企业的行为方式，这是它的核心；制度
层面上，包括企业一般的制度和特殊的制度，特殊的制度反映出企业的个性，是企业
文化的关键所在：物质层面上，是指群体价值观的物质载体，如企业形象、环境、标
志等o。
6．1企业文化激励的特性
总体来说，激励的基本原则在于物质利益、公平、差异化和多样化。研究企业文
化对员工行为产生的激励作用，必须认识到企业文化的特性。
第一，企业文化的激励作用是依靠物化来实现的，也就是说，必须说到做到。
企业文化决定着企业是否能够设计出一套有效的激励制度、形成具有竞争优势的
符合自己特点的管理模式。企业制度综合反映了企业的价值观，企业文化是长期能够
提高企业经营绩效的。一个崇尚人的生命、精神和理想，视人为宝贵财富的企业与一
个追求利润最大化的企业，他们的管理模式必然会截然不同。任何精神层面的东西，
如果不体现在物质层面上，是不能让人折服的，无论在薪酬上或者个人发展空间上，
必须有一个体现的载体，从而让员工坚信，企业奉行的价值观是能够给他们带来工作
绩效的。
案例12：摩托罗拉公司全球文化战略。
“精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化”这样的三位一体的核心理念是
摩托罗拉公司全球文化战略。其中“以人为本”可以说是它的文化核心，它并不是停
留在口头上，而是落实在公司的各项管理制度和企业行为中。具体内容包括“肯定个
人尊严、实旋充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、
为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感”，在此基础上配合丌展“论功
定酬”的薪酬制度，让员工有机会通过不断提高业绩水平而获得加薪，在评级加薪过
程中真正做到公开、公平、公正。此外，公司为员工创造良好的物质文化和制度文化
。李宝元．战略性激励一现代人力资源管理精要．北京：经济科学出版社，2002年
。叶生．企业灵魂：企业文化管理完全手册．北京；机械工业出版社．2004年
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浙江大学硕士学位论文岛新技术企业员工激励机制探讨
环境，例如为员工提供每年80小时的带薪休假．以保证员工的身一心健康和良好的工
作状态，公司通过员工援助计划向员工及其家属成员提供心理健康咨询，举办健康和
保健教育。公司还实施开放的沟通制度，随时了解和关注员工中存在的问题，员工可
以根据个人情况选择不同的直接沟通方式参与“总经理座谈会”、“恳谈会”、“业绩报
}罐；”、“对话会”。公司创办了“大家庭”报，通过“我建议”、“畅所欲言”等栏目
反映个人意见或提出合理化建议。通过这些制度安排，让企业的核心理念体现到企业
管理的各个过程，使员工体验到公司文化带给他们的实际利益。
案例13：TCL国际电工的企业文化建设框架。
一、理念文化(经营目标、企业宗旨、企业精神)
(I)经营目标：创中国名牌，建～流企业。
(2)企业宗旨：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。
(3)企业精神：敬业、团队、创新。
二、管理文化(组织原则、管理原则、工作原则)
(1)组织原则：公司实行总经理负责制，员工合同制等。
(2)管理原则：总经理策划决定公司组织结构、管理模式；定岗定员，责
任明确；公平竞争，择优录用等等。
三、行为文化(内部行为、外部行为)
比如着装、商务行为的有关规定等。
四、形象文化(公司图标、含义、字体、颜色标准)
第二，企业文化要发挥激励作用，必须协调个人文化和组织文化，达到个人和群
体的一致性。群体规范的形成有利于规范个体的行为，提高群体的协同性，进而提高
群体的绩效水平。员工的绩效很大程度上取决于他们对于组织文化的认同。强化理论
认为，通过对一种行为的奖励或惩罚，可以使该行为得到复制或制止。企业倡导什么?
反对什么?奖励什么?惩罚什么?人是有限理性的人，只有个人必须为自己的行为
付出代价时，才会愿意承担自己的岗位责任。制度化、程序化、定量化、物质利益
化的激励与约束手段是构成人性化管理的重要基础。认可与赞赏，是激励被管理者奋
发向上的一种利器。个人的成就若得不到他人的肯定，特别是上司的认可，就会严
。骨1生企业灵魂：企业文化管理完全手册．北京；机械工业出版社．2004年
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
重挫伤其积极性。受人尊重、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的最原始的
动力之一。国树立榜样，作为一种有效的激励手段，是实现组织建设所需要的舆论与
行动的良性循环，反映了企业文化激励的心理机制。
第三，企业文化具有二重性。企业管理制度是一种显性制度，是用“他律”来规
范员工的行为，但再好的制度也不能医治百病，在正式制度之外出现的管理空自必须
依靠非正式制度的“自律”来激励和约束员工的行为。企业所倡导的和表现出来的文
化常常会有偏差，这种偏差是实际行为和企业文化的脱节，是企业文化表现出的二重
性。企业要取得持续的发展，必须尽可能地消除文化的二重性，通过企业行为的改变
和制度的不断完善来形成企业文化的良性循环。通过不断构筑共同的愿景，不断提炼
最核心的价值观，并且不断地使核心的价值观体现在企业的管理过程当中，来塑造强
势的、个性的企业文化。
6．2高新技术企业的企业文化激励
对于目前国内的高新技术企业，精神整合尤为重要。企业要与员工建立良好的“心
灵契约”，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感和忠诚度，强化团队合
作和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态
和文化氛围，努力构建学习型的组织，将员工个人的入力资本即隐含于员工身上的知
识创造力，转化为组织的人力资本即群体性的知识的创造力。
6．2．1高新技术企业文化的管理模式
“以人为本”是现代企业制度下的文化管理模式，也是高新技术企业文化管理的
模式。现代企业文化管理模式把现代经济下的使用价值与价值、物质消费与精神消费、
竞争与合作、权利与义务、经济效益与社会效益、集权与分权等有机地结合起来，从
丽使企业成为内求团结、外求发展、以不变(即“以入为本”的管理思想不能变，依
霏共同的目标、信念和价值观约束人、控制人和激励人的方法不能变，以形象制胜的
营销策略不能变)应万变(即市场瞬息变化，顾客需求变化，科学技术和社会生产力
的变化，甚至政府的变化)，使企业成为既能反映社会化大生产的要求，又能体现市
场经济和现代企业制度要求的新型企业。@因此，企业只能实行“以人为本”的企业
。占姆斯‘K范佛里特．激励人的十二大诀窍．上海：同济大学出版社，1990
。引自现代企业制度与文化建．垃．www．xawb．coin
43
浙江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
文化模式，依靠企业自身的力量源泉——员工的积极性、主动性和创造性。这一模式，
也是高新技术企业文化管理模式。
6．2．2高新技术企业文化的重点领域
本文认为，高新技术企业文化建设应从以下几个方面着手：
(1)强调沟通
沟通，无疑是高新技术企业文化必须建立和倡导的行为。很多时候，高新技术企
业中的工作环境是相对孤立的，这是因为创造性工作常常需要不被外部打扰，但并不
说明工作不需要沟通。沟通的重要性在于在困难发生之前认识和指出困难，使考核的
双方成为解决问题的伙伴关系。沟通还可以有助于建立清晰的绩效期望和目标，帮助
员工自我实现。公司的目标经过层层分解，最终落实到团队和个人，如果说，个人的
日标能够从个人价值上得到满足，那么工作就会变得非常有意义。另外一个方面，从
事知识工作的员工一般将参与决策视为很必然的事情，在他们看来，上司的专业知识
及技术水平未必强过他们，或者根本一窍不通，没有经过他们的参与，能够做出项目
决策，或是制定工作目标进而诊断绩效好坏是一件不可思议的事情，或是瞎指挥。从
这方面来看，沟通从某种意义上意味着价值的认可。
(2)强调人与人之间的协调合作关系，崇尚团队精神
团队精神是高新技术企业文化中不可或缺的。现代企业，尤其是高新技术企业，
：[作的内容很多是以建立项目团队的形式来完成的，因此，团队成员之间有很强的相
互依赖性。在高新技术企业中，团队中的每位成员都必须具有较高的知识背景和创造
能力，他们的工作职责十分明确，规定了信息的出口和入口，对自己的工作有一定的
决策权；团队是因系统的工作任务而组建，团队的组织结构常常具有弹性，根据工作
任务的变化而变化；团队强调沟通、协作和共同参与决策团队的结构、目标、责任、
作业原则及规范、工作绩效的标准，团队的利益取决于成员间的相互依存程度。
一个工作群体取得高绩效的前提之一，是这个群体能把自己的成员紧紧吸引在
一。起，群体内部能有良好的团结状态，这样的前提条件称为群体凝聚力。因此，团队
的组建和团队精神的培育．对于员工的积极性和创造性的发挥具有重要的作用。
首先，在创建自我激励的工作团队时，通常有几点必须加以重视：具有清晰界定
的、有优先开发次序的项目清单、沟通、允许自主决定工作任务、集体商议项目的目
标、监控工作进程、提供尽可能的支持但不加干预。
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
其次，在团队建设和管理中强调员工在团队中的价值，强调员工对于管理工作的
参与性，最大限度地满足个人发展的要求，就能够对员工起到激励作用。
第三，团队工作的主旨就是通过授权、分权，把责任和义务授予工作团队，使其
享有充分的自主决策权，从而达到调动组织成员工作积极性，提高工作绩效的目的。
知识型员工的个性和独立性较强，提高团队凝聚力的关键在于能否形成相互信任、精
诚合作的团队精神。基于制度化的信任氛围，有助于减少信息的不对称，降低组织的
管理成本。构建平等、自由、充满人性化的工作氛围将在最大程度上激励知识型员工
的工作积极性。
第四，公平是激励群体绩效的关键要素，因此，应通过建立完善的绩效评估体系
和监督体系，如：团队奖励计划、行为规范约束、相互评判、工作和职位轮换、竞争
机制等，来避免群体中的消极情绪和“搭便车效应”，实现对团队内部协调性的刺激。
第五，构建团队的心灵契约
工作的绩效契约以及外在的报酬激励，很难在激发知识员工的工作热情、促使其
相互承担责任、兑现其对利益相关者的承诺和发挥创造力等方面达到理想的效果。竞
争是激励的法宝，也应成为企业激励的指导思想。但由于现代社会工作压力越来越大，
薪资保密制度相当盛行，绩效评估及沟通渠道存在的缺陷，使得员工从绩效评价中所
体察到的信息对其工作行为产生影响，员工之间戒备心理增强，自我保护意识很重，
知识和信息共事程度较低，集体智慧很难得到挖掘。高新技术企业中的知识团队，实
质上是一个由知识工作者之间的心灵契约凝聚而成的集体，心灵契约是知识工作者履
行其绩效契约的重要保证，缔结知识团队心灵契约的本质目的是为了增强知识工作者
对团队的归属感、忠诚度，以及团队成员之间的彼此相互依赖性。张体勤在其专著《知
识团队的绩效管理》中，将缔结心灵契约的要素归纳为下列几个必要组成部分：共享
而有意义的团队目标；信任、关怀和相互支持的团队氛围：符合知识工作者价值观的
回报机制；具有人格魅力的团队领导。由于知识工作团队普遍存在信息不对称的问题。
团队成员之间很难识别出彼此的能力大小和对团队的忠诚程度，因此，只有构建学习
型团队，才能满足这种需要。
(3)崇尚学习
自从20世纪90年代圣吉(Senge)提出“学习型组织理论”以来，建立学习型组
织一度成为西方企业管理变革的新潮，许多企业都试图更加系统地从经验中学习并
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
鼓励员工不断学习。学习作为一种激励方式，使员工提高自身的素质和能力，积累
和提升自己的人力资本，为将来获得更高的待遇和发展提供屏障。组织学习以一个
共享的知识基础为中心，要求组织成员进行广泛的知识交流与共享。因此，学习既
是一种个体行为，又是一种群体行为。组织学习的目标就是建立一种可以从自己和
别人的经验中学习的机制，并能搜索、产生、储存、转换、加工和创新知识。从而通
过知识共享、运用集体智慧提高组织的应变和创新能力。学习型组织使得组织事业能
够成为组织共同的愿景，激励组织成员。彼德·圣吉在《第五项修炼》中指出，共同
愿景使工作“变成一种隐含于组织的产品或服务之中的、比工作本身更高的目的”。
因此，组织学习的激励作用表现为孕育无限的创造力、激发组织成员巨大的驱动力、
创造未来的发展机会。由此可以说，高新技术企业中的工作团队也必然是一个学习型
的团队。
(4)尊重
在现代的工作团队中，不论是实体的团队还是虚拟型的团队．都会存在个体文化
差异的问题。在充分尊重个体的基础上，协调个人利益和团队整体目标的一致性，可
以促成团队的绩效。现代经济学的研究认为，契约是明确责任、约束权力的最好方式。
从资源配置的角度，根据个体文化的差异，选择团队的成员能使具有不同文化取向的
个体都能够从工作本身得到满足，通过协调，产生与团队目标一致的团队文化，进而
起到激励整个团队的目的。
(5)鼓励创新
创新是高新技术企业竞争力来源的一个重要因素。鼓励创新，不但应反映在创新
成功奖励机制上，还应反映在企业具有创新失败宽容机制上。对各个岗位和职位予以
定级，根据不同的级别定出允许失败的次数、项目数、时间和经费规模，超出允许失
败的范围是不予支持的或应予以惩罚的。由此，激发员工的创新积极性。
6．2．3创建个性的企业文化
高新技术企业要获得持久的市场竞争力，必须创建具有自己独特个性的、具有竞
争力的学习型的组织文化。它的激励作用表现在两方面：～是对为建立学习型组织做
出贡献的员工予以奖励和肯定，使得他们得到相应的利益；=是激励员工从企业的和
自身的利益出发，追求学习创新和知识创新，为企业做出更大的贡献。物质刺激除了
包括传统的奖金、职位晋升、工作丰富化外，还应包括具有更大作用的知识产权、公
浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
司股权等。精神激励主要是通过营造鼓励学习、崇尚创新的文化氛围，给予员工信任、
理解、尊重，提供学习、发展的机会。
高新技术企业的管理文化和创新方向，应是以人为本，追求西方文化的卓越与东
方文化的和谐的统一，制度化管理和情感的柔性管理的统一。，注重学习、祟尚民主，
通过营造和谐的人际关系和愉快的工作环境，使员工对企业具有强烈的归属感，最终
达到员工自我激励的最高境界。
“’冯周卓．走向梁性管理．北京：中国社会科学出版社．2003年
4，
浙江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
7激励机制的实证分析
7．1企业背景
某公司成立于1998年，是一家民营企业，主要从事高科技产品的销售和服务。
经过多年的发展，该公司已经成长为省内同行业中最具规模的企业。随着业务规模的
扩大，原来的管理体制明显滞后，成为企业发展的“瓶颈”，主要表现为员工缺乏工
作积极性，离职人员增多。
7．2问题诊断
虽然公司在组织结构上分工明确，但企业管理方式过于集权，部门经理缺乏必要
的财权和人事任免权，员工工作缺乏自主权。同时，由于总经理终日被琐事缠身，无
法集中精力于企业发展战略。
员工对薪酬制度普遍不满。该公司长期以来实行的薪酬体系都是依赖于员工的年
功制定的。薪酬的组成主要是：固定工资+年度奖会+股权分红+基本福利，其中固
定工资包括基本工资和职务津贴。该公司的基本工资主要由员工年功决定，而非取决
于员工的知识和技能，职务津贴相对占用固定工资比例也较高，股权分配主要集中于
公司初创时期的老员工，这使得公司中的新生力量尤为不满，严重影响了工作的积极
性。同时，由于市场竞争的加剧以及考虑公司的可持续性发展，公司近年来的股权分
红越来越少，基本福利长期以来没有随着同行业水平得到明显增长和改善，这又使得
公司中的老员工牢骚满腹。年度奖金是收入的主要来源，虽然依据个人和团队绩效来
发放，但是差距没有明显拉开。
职业生涯管理缺位。虽然企业每年都会组织员工进彳亍培训，但并没有明确的培训
制度和相应的评估体系。公司培训以外训为主，通常与行业技术与技能有关，这一点
员工较为满意。问题是在培训人员的选择上较为随意，经理认为当时谁有时间谁参加，
并没有考虑到部门及员工个人的培训需求；另一方面，由于公司组织结构较为扁平，
员工的晋升空间非常有限。
公司文化上，提倡奉献和忠诚，主张团队的凝聚力，这也是公司发展的关键。随
着公司规模的不断扩大，员工的价值观和文化取向呈现多元性。那些讲求效率和创新
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浙江大学硕士学拉论文高新技术企业员工澈励机制探讨
精神，主张个性张扬的新生代员工开始感到公司文化带来的种种压力。
7，3解决方案
针对企业现有的人力资源状况，根据企业发展的内外部环境和企业的持续发展战
略，公司在总经理的领导下，进行了大刀阔斧的改革，改革的核心就是建立企业的激
励机制。
首先，建立部门经理独立负责制，充分分权和授权，营销部门和客户服务部门都
成为“利润中心”，同时强化人力资源的管理地位和财务的监督地位。部门内部，强
化项目团队的工作方式，允许员工自由组建工作团队、对项目操作的具体细节具有参
与决策的权利。
通过较全面的薪资福利调查，改革现有的薪酬管理体系。首先，全面提高了基本
工资的标准，基本工资当中，以岗位工资和能力工资代替年功工资，保留职务工资，
但其占有基本工资的比例非常小，只是表明了一种在企业内部地位的认可。其次，重
新拆分公司的般份，按照员工对企业的贡献和年功长短并依据个人自愿入股的原则，
在全体员工中重新分配股权。这样，通过改革使利益共同，贡献不分先后，既激励了
新进员工的积极性，又维护了老员工的利益。在工作绩效标准充分沟通的基础上，个
人绩效由团队集体评估，奖金分配严格按照团队和个人业绩执行，充分做到个人、团
队、公司利益的紧密结合。
以薪酬福利改革为契机，通过满足个性需求，为员工设计多种职业生涯发展路径。
对于新进公司2年左右的员工，通过针对性的培训增强他们的业务能力，并通过给予
他们工作轮换的机会，创造良好的个人成长平台；对于进入公司5年左右的员工，通
过推行员工个人住房计划和购车计划来满足生活的物质需要，同时，公司通过与员工
签约方式，推行个人继续教育计划，提供员工自我成长方面的需求；对于工作5年以
上的老员工，一方面，通过补充养老计划、商业保险等给予福利上的保障，另一方面，
给予他们充分的尊重，按照利润分配的原则，进可能提供他们内部独立创业的机会。
公司不再只满足于已有的企业文化的形象设计以及员工日常行为规范。在企业理
念上，继续倡导奉献和忠诚的同时，对于有益于公司管理和发展的合理化建议给予表
彰和奖励，通过物质和精神奖励的方式，提倡学习、知识共享和创新。同时，通过举
办各种集体活动，比如家庭聚会、集体旅游、体育竞赛、知识竞赛等，形成注重亲情
49
淅江大学硕七学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
的文化氛围，提高公司的凝聚力。
目前，公司正准备推出内部培训的各项制度，积极打造学习型的组织。
7．4结论和启示
通过全面建立企业的激励机制，公司走出了发展的“瓶颈”，员工跳槽明显减少，
并且有个别己离职的优秀员工通过各种途径表达了回归愿望，企业利润也有了明显增
睦。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现
组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续
保持和发扬下去。由此也可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰
的一个重要因素。
从现代企业和员工的特性出发，虽然激励应是全方位的和具有企业个性的，但激
励机制的内容也有其共性。高新技术企业要想吸引和留住人才就必须建立充分有效的
人才激励机制：包括物质利益、个人事业发展以及知识、精神和文化上的需求激励，
其核心是建立起组织和个人知识共享、利益相关、荣辱与共的心灵契约。
浙江人学硕上学位论文高新技术企业员丁激励机制探讨
8结束语
8．1本文的主要观点
本文从当前高新技术企业的特征和员工的特点出发，运用经济学和管理学的理
论，结合高新技术企业激励机制的现状，分析激励机制存在的问题。认为，委托——
代理问题(即个人的利益冲突和不对称的信息问题)是激励机制失灵的主要原因，并
提出在三个方面建立激励机制：
一是建立激励机制要紧紧围绕经济利益这一基础，其重点是企业的薪酬制度。提
出薪酬制度设计应包括基本工资计划、短期奖励计划、长期利润共享计划等三个方面
的内容，认为高新企业应该通过薪酬方案的合理组合，来满足人力资本在物质利益上
的要求。
二是通过建立激励机翎要以个人事、监发展作为重点，激发员工工作的内在动力。
提出运用工作设计、自我管理、教育培训、对员工的尊重和表彰以及鼓励创业等人性
化的工作思维模式和管理手段，通过提供有助于实现自我价值的机会作为奖励手段，
满足员工内在需求。
三是通过企业文化，倡导和约束员工的行为。通过学习型组织的培育和自我管理
团队的构建，提高企业的凝聚力。
8．2需要进～步研究的问题
第一，本文仅从激励因素出发，探讨建立激励机制应包括的内容。事实上，激励
还包括负向激励，也就是说，激励机制还应包含着约束机制的内容。这是本文的彳：足
之处。
第二，由于很多数据资料有关企业的机密，因此，本文较侧重于定性分析，内容
可能欠饱满。更多的数据支撑，是今后的努力方向。
第三，本文仅从要素分析探讨激励机制设计构成，具体到每个企业，则需要因时、
因地、因人而异。
浙江大学硕上学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
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浙江大学硕士学位论文高新技术企业员工激励机制探讨
后记
这篇论文得以完成，对我来讲很不容易，要感谢很多人的帮助。
首先，特别感谢我的导师许庆明教授，是他带我走进了经济学的大门，也是在他
的悉心指导下，才有了今天的收获。无论是论文的选题、资料的搜集、文章的结构框
架还是后期的修改定稿，许教授都给予了中肯的建议和及时的帮助，在此，深情地说
声：谢谢!
其次，感谢经济学院的老师和同学们，没有他们的帮助，也没有我的今天。
同时，感谢给予我论文帮助的所有朋友们，是他们给了我支持和鼓励。
最后，特别感谢我的家人，尤其是我的女儿，是她伴我走过整个的研究生求学时
光。我的研究生阶段经历了从怀孕到女儿出生，再到哺育女儿长大的全部过程，其问
无论是快乐还是挫折，都有女儿同我一起分享，她始终是我完成学业的精神支柱。
岁月会冲淡很多往事，那些诚挚的和温暖的脸庞却越来越清晰。
2005年4月