内蒙古师范大学
硕士学位论文
论西部企业战略性人力资本激励
姓名：刘冏
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：额尔敦·扎布
20041010
中文摘要
随着知识经济的兴起，经营管理才麓和科学技术在我国正在实旖
的西部大开发战略中显得尤为重要：这些知识的生产、裂变和运用，
必须依靠大批高素质的人才，而这些人才要发挥作用，就必须进行相
应的人力资本投资与激励。本文通过将战赂性人力资本概念引入企业
合约理论，进～步明确战略性人力资本在企业中的重要作用，从而为
有效激励战略性人力资本提供基本的理论依据。根据不同人力资本在
企业经营活动中的不同作用和贡献，可将企业人力资本分为战略性人
力资本(为经营者和技术创新者所有)和～般人力资本。战略性人力资
本在企业各项资源和经营活动中处于最重要的核心地位，具有知识含
量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特
点。
现代经济学认为，企业是人力资本和非人力资本订立的不完备合
约。由于合约不完备，从而存在剩余控制权和剩余索取权。怎样在企
业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制权，是企业理论的一个
核心问题。这主要取决于战略性人力资本、一般人力资本和非人力资
本在既定的条件下所拥有的谈判能力。战略性人力资本的谈判能力越
来越强，因为战略性人力资本是企业核心竞争力之源，是稀缺资源，
承担风险的能力较强，社会制度环境约束越来越小。所以战略性人力
资本能通过谈判争取更多的企业剩余。企业作力战略性人力资本、非
人力资本与一般人力资本的动态博弈，已发展成为以战略性人力资本
为主导的不完全合约，所以对战略性人力资本的激励非常重要。
战略性人力资本将会或正在成为我国西部企业竞争优势的主要
来源。对于战略性人力资本迸{亍有效激励是我国西部企业生存发展的
关键。但是西部地区战略性人力资本存量低、流失严重、激励低效等
问题，而其原因是多方面的。目前，我国西部企业应该建立以激励战
略性人力资本为主要内容的公司治理机制和内部管理体系。要建立针
对战略性人力资本的多层次激励机制，主要内容包括剩余索取权与控
制权激励，公司治理文化激励等。对战略性人力资本进行相应的公司
治理文化激励是本文强调的重点之一。
此外，还要从企业外部环境和条件建设方面采取措施，加强对战
略性人力资本的激励。
关键词：西部企业，战略性入力资本，激励，公司治理文化
ABSTRACT
A rising of the knowledge economy indicates that the knowledge of
management and technology is very important in the development of
China’S western region．But the product，the splitting and the numbers of
higher human resources are only produced through the motivation and
investment on human capital．This paper will introduce the definition of
strategic human capital(SHC)into the theory of firm contract and fRl'ther
discuss the nature of modem firm and clarify the significance of SHC in
firm，therefore provide basic theoretical proof for effective motivating
SHC．According to the different contribution and role of different human
capital in the operation and activities of firms，firm human capital carl
be divided into strategic human capital and common human capital．
According to modem economics，firm is the incomplete contract of
human capital and non·human capital．Owing to the incomplete contract，
there are surplus ownership and contr01．How to distribute the surplus
ownership and control between stakeholders is a key problem of the fLrm
theory and depends on the negotiating ability of strategic，common and
non-human capital and others．SHC’S negotiating ability is getting
stronger because they are the source of a firm’S core competence．So SHC
Can get more firm surplus by negotiating．A firm，as the dynamic
gambling of strategic，non and common human capital，has developed
into a incomplete contract which SHC dominates，and therefore the
motivation is very important．
SHC is becoming one of resources of firm competence．Motivating
SHC is the key to survive and development of th e firms in China’S
western region．There are many problems such as lower store of SHC，
SHC running off and lower efficiency of motivating SHC which caused
by many factors in western region．Firms in western region should build
up corporate governance mechanism and inner management system
which based on motivating SHC．The motivation system of SHC should
contain claim to residue，control right and culture of corporate
governance．We regard the culture of corporate governance as a very
important measure to motive the SHC． On the other hand，we should
take some measures to improve the surrounding and conditions of
motivation to SHC
KEY WORDS：Firms in Western Region，Strategic Human
Capital，Motivation，the culture of corporate governance
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引言
在我国，经过20多年的改革开放，各类企业在各地区发展很快，但是西部
地区企业的发展远不及东部地区企业，从而使西部地区的发展速度远远低于东
部地区，东西部地区差异仍在继续扩大。西部地区地大物博，但这些并未给西部带
来经济的腾飞和社会的迅速发展，除历史、地理等客观原因之外，主要原因还是
经济发展所急需的战略性人力资本十分缺乏，而且对其激励机制相对落后。
从全球市场看，入世后，我国西部企业和较发达地区企业一样必须直面主
要来自西方企业的激烈竞争。诚如一位著名的内蒙古企业家所言“南茶坊(呼
和浩特市一街道)已成国际市场”，这说明跨国企业已经深入中国市场，而中西
企业竞争能力的差距是巨大的。造成这种差距的主要原因之一是企业对战略性
人力资本的制度安排以及激励方式和效果不同。所以，有必要研究以西方企业
为代表的现代企业对战略性人力资本的激励理论和实践。
战略性入力资本不是一般的人力资本，而是对企业发展和战略目标实现起
到关键作用的那部分人力资本。缺乏战略性人力资本，西部企业不但无从发展，
而且连生存都成闯题。因此激励战略性人力资本成为西部企业经营管理的重中
之重。然而。对于战略性人力资本的重要性和科学的战略性人力资本激励机制
等重要的问题。在西部企业中并没有引起普遍的重视和研究。我们出于推动西
部企业健康发展的考虑，借鉴人力资本理论、现代工商管理理论和现代人力资
源管理理论的最新成果，立足于西部企业实际，对西部企业人力资本管理现状
进行较为系统、深入地分析和研究，指出现实中存在的～些问题，提出战略性
人力资本概念，对战略性人力资本激励机制进行总结和探索，期望能够为西部
企业有效激励其战略性人力瓷本从而建立竞争优势提供可操作性较强的理论依
据和解决方案。
论西部企业I啦略性人力资本激励
战略性人力资本是现代企业的重要资本
人力资本理论是本研究的理论基础，我们在此基础之上提出战略性人力资
本的概念，对其特性进行分析，探讨它与企业竞争优势、企业台约之间的关系，
从而揭示出战略性人力资本已经成为现代企业的重要资本，甚至是“第一资本”。
(一)人力资本理论简述
人力资本是指特定行为主体为增加未来效用，通过有意识的投资活动而获
得的。依附于人身体的知识、技能、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
人力资本本来属于经济学范畴，是与物质资本相对比而旋出的。美国经济学家
舒尔茨(Schultz)、卢卡斯(Lucas)和贝克尔(Beker)等人相继证明，经济增长主
要来源于人力资本储量的增长，人力资本在经济增长中的作用超过了非人力资
本。
人力资本的产权特性是人力资本理论研究的基础，这种特牲是指人力资本
与其载体的不可分离性。罗森认为，人力资本的产权特性就是：人力资本的所有权
仅限于体现它的人，它只能不可分地属于其载体，这个载体不但必须是人，而且必
须是活生生的个人。人力资本天然属于个人的特性，使之可以在产权残缺发生时，
以迥然不同于非人力资本的方式来做回应。他随时可以公开或隐蔽地“关闭”
一部分人力资本，而这部分被“关闭”的人力资本根本无法转移到其他主体的身
上而做同样的开发利用。因此，人力资本载体在实质上享有对人力资本刀=发利用
的终极控制权，其“满意度”决定着人力资本的实际使用效率。可见，对人力资本
载体的“激励”尤为重要。
以往的经济学家们大都侧重于宏观层面人力资本对一国经济增长关系的解
释，对微观市场主体一企业的人力资本激励行为则关注不够。近些年来，我国
一些经济管理理论工作者开始关注企业人力资本的运营与管理，主要的研究者
有张维迎、周其仁、魏杰、丁栋虹、李宝元等，他们从不同的角度对于企业人
力资本激励理论进行了研究。目前，理论界很强调对企业中核心员工(如经营
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者)所拥有的人力资本进行运营与管理【”。西方现代企业在产权变革和治理机
制方面非常重视对这类人力资本的安排，把对这类人力资本的激励置于企业制
度和经营管理的中心环节。根据魏杰教授的研究，在这种背景下，企业制度安
排正在发生巨大的变化。目前西方企业治理机制从过去那种以货币资本为基础，
以界定货币资本所有者和经营者的关系为中心转向了以货币资本和人力资本为
基础，以界定这两种资本关系为中心。所以如魏杰(2001)所说，“人力资本作
为企业制度安排的重要要素．已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治
理结构实际上主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。”
研究企业人力资本总要涉及企业制度安排问题。新制度经济学认为企业是
生产要素之间的一系列合约的联结，其中每一个要素都受到自身利益的驱动。
周其仁(1996)证明，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成的“不
完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作
用，非人力资本必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用；企业所
有权制度安排随着合约条件的改变而在企业成员的博弈中实现变迁，其基本趋
势是：人力资本及其所有权在企业合约中具有越来越大的竞争优势，并在与非
人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司
治理模式。
在以上分析中，如果从宏观经济层面分析人力资本的作用，人力资本的层
次性并不重要，但是一旦人力资本从经济学圣殿来到企业学和企业管理学领域，
对其进行层次划分就非常必要。在战略制胜的今天，有。部分人力资本在企业
经营中居于最重要的地位，发挥着战略性的作用，是企业竞争优势的重要来源，
这正是我们所关注的那部分人力资本。
(二)战略性人力资本概念的提出
“人力资本”这个概念由舒尔茨在1960年一经提出．这个令人耳目一新的
观点影响深远。人力资本与传统的劳动力概念有着本质的差别。传统的劳动力
等同于“体力”，是一种天赋资源，不需要进行投资，企业把劳动力视为一种生
产要素的投入，计入成本。入力资本则把人当作投资的产物，是资本的形态，
论西部企业，嘘喀性人力资本激励
而且是非同质的，它与物质资本一起共同体现了社会关系，即人与人和人与物
的关系，也与物质资本一样能够用来分享经济的剩余。
在任何组织中都有不同层次和类型的人(以及人群)，他们各自所拥有的人
力资本发挥着不同的作用，所以人力资本呈现出很显著的层次性。但是以往的
经济学家在宏观经济层面使用人力资本概念时，往往仅把它作为物质资本的对
立物来研究，不去深究这种层次性。当人力资本从宏观经济学领域来到企业经
营管理领域时，其层次性立刻凸显出来。尽管如此，由于受人力资本理论的影
响，多数学者在使用企业人力资本概念对，往往还停留在“泛指”的意义上，
这就造成这一重要概念的内涵和外延游移不定甚至模糊不清。
现在已有经济学家对此进行界定和分类【2】。如有学者将其分为异质型人力
资本(为企业家所拥有)和同质型人力资本(为企业职工所拥有)；有的将其分
为普通型、专业技术型、管理型、企业家型人力资本；还有人将其分为含量高
的人力资本和含量低的人力资本。有的认为人力资本包括一般人力资本和专业
化人力资本。有的学者干脆提出“企业一般劳动者不具人力资本，主管人员和
技术专家才有人力资本”。还有的将人力资本分为显性人力资本与隐性人力资
本。影响很大的是魏杰教授(2001)所界定的：“企业人力资本主要指职业经理
人和技术创新者”。这些观点一方面表明入力资本概念在使用中的模糊，另一方
面也说明，人们最关心的不是一般员工的人力资本，而是对企业影响最大的主
要员工特别是经营者和技术创新者的人力资本。
我们在上述研究成果基础上，根据不同人力资本在企业经营活动中的不同
作用和贡献，将企业人力资本分为两大类，一是战略性人力资本，在企业各项
资源和经营活动中处于最重要的核心地位；二是一般人力资本，是普通职工所
拥有的知识和技能。根据“重要的少数”原则，对战略性人力资本进行激励，
在企业制度安排和经营管理中都是十分重要的。
在现代企业中，总是有一些员工在创造剩余价值的过程中起着极其重要的
作用，他们所拥有的人力资本即为企业战略性人力资本。从内涵上看，战略缝
人力资本是在企业战略目标实现中能够发挥重要作用的人力资本，这种人力资
本及其作用是不可替代、也很难被替代的。相比较而言，战略性人力资本在动
态经济中能实现边际报酬递增形态的生产力，而一般人力资本的生产力则星边
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际报酬递减形态。
从概念的外延来看，企业战略性人力资本不同于魏杰所定义的人力资本，
也不同于含量高的人力资本、隐性人力资本、企业家型人力资本、核心人力资
本等概念，尽管它们有着很大的交叉。战略性人力瓷本是从企业战略的角度来
进行界定的，战略总是动态的，所以战略性人力资本的外延也是动态的。一般
而言，战略性人力资本在大多数企业都要涵盖职业管理人和技术创新者所拥有
的、并且为企业战略所需的人力资本；但是同时，它也包括这两类核心员工之
外的业务骨干和重要利益相关者所专有的人力资本。例如，美国学者R．CaRajan
等(2003)注意到，20世纪90年代前期，美国金融部门的贷款负责人的重要
性变化了：“创新的和客户化的交易现在是利润的来源，而非老式的毫无特色的
贷款⋯⋯贷款负责人的产品和行业知识以及与客户关系的人力资本成了商业银
行价值的重要源泉”。此时，有些精明的企业所有者开始考虑如何更有效地激励
这些员工。此外，有些企业在一定的发展阶段需要对拥有关键的客户关系、信
贷关系以及政府背景关系的利益相关者也会从战略的角度考虑采用不同寻常的
手段激励其人力资本。对于很多高科技企业而言，随着一般性业务(如清洁、
统计等)的外包或者电子化，对于企业战略实现意义不大的员工正在逐步淡出
企业，那么，对企业战略实现和核心竞争力构建至关重要的智力资本成为企业
人力资本的大部或者全部，此时，企业全体员工可能会成为战略性人力资本的
拥有者。
从企业发展史上看，企业的战略性人力资本总是在动态经济中拥有实现边
际报酬递增生产力的异质型人力资本，这种人力资本主要为企业家(职业经理
人)所拥有，现代企业本质上是拥有异质型人力资本的企业家与拥有同质型人
力资本的职工的合约产物。在制度交迁中，异质型人力资本已历史性地经过了财
产资本、技术资本、创新资本和信息资本四种形式。企业家也相应经过了业主型
企业家、发明家型企业家、经理型企业家和专家型企业家四大历史类型。
(三)战略性人力资本特性分析
战略性人力资本是对企业具有战略意义的才能的资本化，具有鲜明的产
论西部企业竣略性人力资本激励
权特征，这种产权特征是我们分析的基础。如果我们对人力资本产权特征一
无所知，要启动战略性人力资本也就成了一句空话，要理解激励战略性人力资
本的种种理论和措施也会有障碍。战略性人力资本产权特征与一般人力资本
的产权特征有共性，也有所不同。
战略性人力资本产权的特点首先表现为它天然地属于它的载体，即战略性人
力资本的所有权仅限于体现它的人。这种特征使战略性人力资本所有者比一般
人力资本所有者更易于控制其人力资本的有效供给量，因而也使战略性人力资本
的所有权更需要得到尊重。
其次，战略性人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立即贬值乃至荡然
无存，其后果较一般性人力资本严重。完整的人力资本产权所包含的权利束有
人力资本的利用、契约选择、收益和转让等，如果有一部分权利被限制或删除，
必然会导致人力资本的产权“残缺”。当产权残缺发生时，由于人力资本天然属于
个人的特性，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，“主动”使这种资
产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。战略性人力资本的反应后果很可能
不同于一般性人力资本，就像明末吴三桂倒戈一样，战略性人力资本对产权受
损的激烈反应往往会使组织蒙受巨大损失。
再次，战略缝入力资本总是自发寻求实现自我的市场。战略性人力资本
的资产价值和增值空间更大，其所有者就会更为珍惜。作为私产的人力资本，
在价值不被认可的环境中，它要么自己“关闭”，完全“没了”：要么拼命寻找
实现自我的市场，今天人才市场上的“跳槽”，正是对它的一个诠释。
第四，战略性人力资本的专用性较强，这正是战略性人力资本呈现产权特征
的主要成因。斯密认为“分工提高效率”，其隐含的前提是每个人掌握的知识更
专业、更狭窄，战略性人力资本的专用性自然得到强化。特别是当经营者在将
自己的人力资本投入某一特定的行业和企业后，逐渐形成自己特有行业的经营
能力，这一点表现得更为突出，因此，一旦进入适合自己专长的企业，经营者就会对
该企业产生依赖性和长远性效用预期，同时经营者人力资本专用性使经营者退
出企业的机会成本过高。此外，经营者以相对长期的时间投入和精力投入形成
了个人与集体之间特有的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉等无形的人
力资本，以及经营者与其它人力资本所有者共同创造的，以集体财富形式体现、个
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人长期受惠的公共财产，这样，在企业中经营者便与其它人形成特定的利益共同
体。如果经营者与原有企业分离，经营者便失去利益共同体内所形成的有形和无
形财产。随着社会分工广泛而充分的发展，人力资本的专用性不断增强，这使得战
略往人力资本所有者在迸出企业时要充分考虑自身人力资本的特殊适应性。社
会分工日益细化，加速了社会协作的日益广泛，一些代理人在一起组成一个团队
工作，经过一段时间磨合，就会产生一种特殊生产力，如果对其中一些成员做了更
换，那么这种生产力可能受到破坏，在这一约束下，代理人很可能向委托人要求更
高工资。
此外，战略性人力资本产权的较为强烈的排它性、完整性、难测量性和流动
性，决定了战略性人力资本对功利性收益的追求尤为强烈。
在经济特征方面，在现代企业中，与一般人力资本相比，战略性人力资本一
般要具备以下基本特征。
一是战略性。战略性人力资本在企业战略决策、战略执行、经营理念提出与
维护、战略资源获取等方面发挥着至关重要的作用，因此战略性人力资本一般要
包括决策能力、创新能力、概念技能、社会影响力、资源调配能力、人际影响力
等。
二是动态性。战略性人力资本随着企业战略环境、战略态势、战路意图和战
略阶段的变化而包含、改变者具体内容，例如在企业初创期间，资源调配能力可
能是大多数企业的战略性人力资本，丽在企业成熟期，创新能力、变革能力则是
很多企业的战略性人力资本。
三是抽象性。战略性人力资本不是指具体的人，而是指人的技能、能力、素
质和健康等人力资本要素中最为重要的、有战略作用的部分。对于战略性人力资
本进行激励，而不是针对某类人，这样可以在一定程度上避免公司个人崇拜和人
治之弊，从而降低管理风险。
四是可替代性小。人力资本不是同质性的，由于其产权特性，导致人力资本
的层次性和等级性，从而导致在分享剩余中的不对等。我们在很大程度上同意这
样的观点；才干是天生的(白金汉，2002)。在现实中，以才干为主的战略性人力
资本不一定是学来的，其中很多是与生俱来的。这类才干本身具有极大的稀缺性，
加上在企业中的重要性，所以可替代性非常小，这与体力形成鲜明的对比。
论西部企业战略性人力资本激励
四是知识含量高。战略性人力资本是经过社会化的人力资本生产活动特别是
现代教育而得到的。如果不经过高等正规教育，没有专业知识和高超的技能，战
略性人力资本拥有者就很难进行高度复杂化的经营管理决策。据统计，美国500
家大公司的CEO中有l／5毕业于哈佛大学商学院，一般公司的CEO也必须获得
硕士学位， 一般职员晋升为高级管理者的条件是必须到大学进修拿到硕士学位。
德国公司的高级管理者2／3拥有经济学博士学位，l，3以上的董事长受过工程学专
业的正规教育口】。
五是内部控制特征显著。战略性人力资本所有者是用脑力工作的人，比一般
员工和其它利益相关者拥有更多的内部信息，其行为不易被监测。所谓内部控制，
除了大股东，主要就是这类人所为。例如，经营者人力资本的贡献大小完全由经
营者决定，在生产函数中成为最难度量的要素。
六是具有“聚变效应”特性。经营者人力资本是经营者整合各要素的能力，
表现为“边际效用递增”的规律，可归结为：“经营者能力聚变效应”。爱因斯坦
的著名质能转换公式E=MC 2是原子弹巨大能量的奥秘所在。该公式说明．微小
的质量M可以以光速平方C 2放大，产生巨大的能量E。我们可套用这个公式来
说明经营者能力聚变效应。那就是：E代表企业的业绩，M代表企业的物质基础，
而至关重要的c则代表经营者能力。依托稀缺的物质资源载体，经营者人力资本
能爆发出惊人的业绩。业绩主要体现在企业剩余的多少，而这种剩余的积累与经
营者能力密不可分，它一方面来自于企业经营者对于“不确定性”把握得较好而
产生的收益，同时还来自于企业内部组织协调效率，这些都需要较长时期的信息
收集和经验积累的过程才能实现。
(四)战略性人力资本与企业竞争优势
通过上述分析，战略性人力资本必然对于构建企业竞争优势起到十分关键的作
用。这里仅对经营者人力资本和技术专家人力资本进行分析。
企业的竞争力是建立在有效应对市场经济环境中的不确定因素的，经营者
人力资本的主要要素就是应对不确定性环境的能力。这是经济学对企业家作用
研究的最基本结论之一。经济学所称的企业家，本质上是制定创新决策的决策
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者或管理者，即经营者，这类经营者在现代企业中则演变为职业经理人。按照
经济学传统，下面我们用企业家型人力资本来替代经营者人力资本。在有关企
业家的经济理论中，不确定性承担者是经济学家赋予企业家的最普遍的角色。
多数经济学家都认为，企业家的主要职责是挑战不确定性环境。1921年，美国
经济学家奈特在其《风险、不确定性和利润》一书中，赋予企业家不确定性决
策者的角色，认为只有企业家才能承担不确定性问题决策的职责。
企业家型人力资本的另一要素—创新也是企业竞争优势的来源。早在1942
年，熊彼特在其著作《资本主义、社会主义与民主主义》中，就提出了著名的
企业家理论，其中最具鲜明色彩和影响最为广泛的是他赋予企业家创新者的角
色，认为企业家是资本主义经济发展的发动机，是最具活力的因素。在熊彼特
看来，企业家的创新行为是商业周期和经济发展的根本原因。熊彼特认为，所
谓创新就是建立一种新的主产函数，把一种从未有过的有关生产要素和主产条
件的新组合引入生产系统。具体地说，这种新组合或创新包括五种：引进新产
品、引进新技术，开辟新市场、控制原材料的新供应来源、实现企业的新的组
织形式。按熊彼特的逻辑，企业家首先制定创新的决策，其次执行创新决策，
其结果会产生所谓新的组合。在自由市场体系下，新的组合又将给企业家带来
利润，从而打破原来的经济均衡状态。由于示范效应会产生许多模仿跟进者，
互相竞争的结果使获得利润的机会逐渐丧失，从而又产生了新的均衡。因此，
企业家型人力资本通过创新，即创造性地破坏市场均衡，以此为企业建立持续
的竞争力，在宏观层面上推进整体经济的发展。
可见，在现代企业中，企业家型人力资本的创新能力构成了企业竞争力。
而对于体现当代最先进生产力的高科技型企业而言，专家型人力资本也是非常
关键的。在这类企业中，具有竞争力的唯一办法就是要拥有别人所没有的核心技
术，这样企业才能在激烈的竞争中取胜。所以技术专家型入力资本作为企业首要
要素而存在。但是，核心技术的创造仅靠技术创新者还不行，因为评价核心技术有
两个标准，一个是技术标准，即技术的科技含量；另一个是市场标准，是指一个技术
成果出来以后有没有市场需求。两个标准都达到，技术创新中的技术才能成为核
心技术。实际上，技术创新者大多只能完成技术的技术性标准，而技术的市场标准，
则要靠经营者(职业经理人)来完成，由此可见经营者人力资本的战略性。因此，
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论西部企业战略性人力资本激励
很多跨国公司的人力资本部实际上就管两种人，即技术创新者和经理阶层，而一
般的员-FN是由劳务部门管理，虽然两者都叫人力资源管理，但实际上它们在管
理上是分开的。
(五)战略性人力资本与企业合约
现代企业理论认为，企业是一系列合约的联结，是不同生产要素所有者，
特别是人力资本所有者与非人力资本所有者交换生产要素所有权的场所或结
果。在订立合约的过程中，各利益相关者的行为总是要遵循这样一组客观条件，
即现代社会条件，包括：人在合约订立和谈判过程中是平等、自由、自愿的，
在正式立约之前，任何一方如不满意可以退出；法律是最后的公正裁判和强制
执行者，故立法和执法的质量至为重要；道德介入经济领域，诚信和职业道德
是维系经济和企业机器正常运转的要件之一。在这些社会条件下，企业才可能
发展成为现代企业；缺乏这些条件，即使是存在于新世纪的企业，其现代性也
会扭曲变形，现代企业合约也不可能被正常维系。只有这些条件才能维护契约
制度的核心理念，即契约自由。上述条件和理念是我们研究的逻辑起点。
现代经济学从企业制度出发，对企业这一“黑箱”进行了全面而深刻的剖
折。我们也循此路径进行研究，增强战略性人力资本理论对企业现实的解释力。
周其仁从人力资本所有者与劳动力产权的不可分性推导出企业里的人力资
本是“积极货币”，在两点分布的企业所有权的企业契约中，人力资本所有者应该
获得全部的剩余索取权与全部的剩余控制权。张维迎从人力资本所有者与劳动
力产权的不可分性推导出，在两点分布的企业所有权的企业契约中，物质资本所
有者(也就是周其仁所说的纯粹企业财务资本所有者)应该获得全部的剩余索取
权与全部的剩余控制权。而杨瑞龙则认为，由于企业是各生产要素产权主体的平
等契约，因此企业治理结构应该是各个生产要素产权主体依据产权价值的大小
分得各自的剩余索取权与剩余控制权，即杨瑞龙所说的“分散对称”。
刘烈龙等(2004)认为，就历史来看，企业应该是一个人力资本与菲人力资本
的一般性契约。这个“一般性”意味着：在历史的某一个时点，当物质资本相对于
人力资本稀缺的时候，物质资本所有者应该获得主要的剩余索取权与剩余控制
权，即张维迎意义上的第一类企业家拥有企业所有权；在历史的另一些时点，当人
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力资本相对于物质资本稀缺的时候，应该由人力资本所有者获得主要的剩余索
取权与剩余控制权，这时，就达成周其仁对企业的理解，即企业契约应该是由人力
资本所有者拥有企业；当各个生产要素带来的边际收益产品能够被准确测定时，
我们就能够实现杨瑞龙分散对称的企业所有权。因此，当纳入时间因素动态考察
企业时，上述看似矛盾的三种观念其实是统一的。
理论上企业剩余可以有两种分配方式，一是按照企业所有权即生产资料所
有权的理论，企业的剩余天生就应当归生产资料所有者所有，如个人业主制企
业和国有国营制企业；二是按照企业所有权即企业剩余控制权和剩余索取权的
理论，企业剩余索取权与剩余控制权就应当对应，既可以通过生产资料所有者
拥有两个剩余来实现对应，也可以通过人力资本所有者拥有两个剩余来实现对
应，还可以通过人力资本所有者和非人力资本所有者分享两个剩余来实现对应。
在传统企业制度下。企业的两个剩余都自然地归属于生产资料所有者．这
对人力资本显然不公平，而且随着文明的进步，这种不公平愈加突出。针对这
种企业制度，马克思经济学提出了“剥夺剥夺者”的主张，认为企业的所有剩
余，甚至连地租和利息这些合同固定支付的部分，都是工人劳动创造的。因此，
工人不仅要分享剩余，而且应该拥有企业的全部新增价值。在此理论基础之上，
各个社会主义国家纷纷建立公有制企业。然而，实践的结果并不理想。国有企
业的劳动者并没有真正分享剩余(钟朋荣文，2002)；他们的积极性也没有因此
而被调动起来，公有制企业的效率普遍低下，长期低下，导致国有制不得不进
行全面的改革，将国有制企业改成私有企业和股份制企业。通过改制，让货币
资本和人力资本都参与企业剩余的分配。
在社会主义国家进行全面改制的同时，西方国家则普遍流行经营者收购、
股票期权制和员工持股，让经营者和职工参与企业剩余的分配。社会主义国家
的企业改制和资本主义国家企业制度的演变殊途同归，在实践中都渐渐地承认
人力资本的剩余索取权。可见，实践和现代经济学都已经证明：一个最优所有
权安排(能达致企业预期收益最大化)， 是一种剩余索取权和控制权在实际操
作意义上实现尽可能对应的状态。
但是在将战略性人力资本引入企业所有权安排中后，我们会发现，“两权”
的对应状态在货币资本、战略性人力资本和一般人力资本中是大不相同的。因
论西部企业战略性人力资本激励
为从根本上说，强调剩余索取权与剩余控制权的对应无非是为了调动战略性人
力资本的积极性，即通过让掌握剩余控制权的人拥有剩余索取权，使他们运用
手中所掌握的剩余控制权创造更多的企业总价值，进而创造更多的剩余。因为
剩余索取权是对正确运用(剩余)控制权的回报，而(剩余)控制权是剩余索
取权的保障。但是这种对应的实际状况则取决于战略性人力资本、一般人力资
本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力。这一条在现代市场经济中
尤为重要。
企业合约的谈判远不止包括雇佣合同的订立和薪酬的约定，最深刻、最有
决定意义的谈判往往不会出现在正式的谈判桌上。一般来说，货币资本不会主
动出让剩余索取权，因为追求最大利润是其天性。货币资本只有在力不能及时，
或面临重大损失时，或怵目惊心于前车之鉴时，权衡利弊才会选择向战略性人
力资本让渡剩余索取权。而战略性人力资本在认为不公时则往往用“脚”来谈
判，即所谓“此处不养爷，自有养爷处”。这种谈判已经成为社会文明进步和企
业制度整体变革的重要组成部分。在现代社会，战略性人力资本的谈判能力越
来越强，而货币资本的妥协也越来越趋于主动。其原因如下：
首先，战略性人力资本是企业核心竞争力之源，因此对创造剩余价值所做
贡献最大。企业的核心竞争能力主要体现于技术创新和经营创新之上⑦。技术
创新取决于技术创新人才，并取决于经营者的市场经营水平。所以现代企业中
经营者和技术创新者成为核心竞争力的创造者、提升者和维护者。例如，袁隆
平因其人力资本构成“隆平高科”核心竞争力的主体；而美国铱星公司的破产
则说明科技和市场结合的必要性。这是战略性人力资本谈判的的最大筹码。
其次，战略性人力资本是稀缺资源。在要素供不应求的情况下，其所有者
就会用其稀缺性而占据谈判优势。在一个资金供过于求，而战略性人力资本短
缺的社会，战略性人力资本所有者在企业所有权分配中则拥有较强的谈判能力。
在一般人力资本大量过剩而货币资本极度短缺的国度里，一般人力资本所有者
在企业所有权谈判中自然会处于不利地位，而货币资本所有者则具有较强的谈
判力。
其三，战略性人力资本的可替代性小。这是指构成战略性人力资本的知识
技能在企业经营中极为重要因而其所有者的地位和作用是很难被替代的。特别
内蒙古师范大学痢等学力硕士论文
是真正的企业家在当今社会最为紧缺，他们在各自企业中的可替代性几乎为零。
技术创新者亦如此。这在我国尤为突出，我国的一般人力资本几乎处于无限供
给状态，而战略性人力资本则十分短缺，因而其可替代性就更小。显然，可替
代性越小，其所有者谈判的筹码越多。
其四，战路性人力资本越来越可能成为企业风险的实际承担者。据方竹兰
(1997)研究，货币资本社会表现形式的多样化和证券化趋势日益明显，越来
越容易逃避或转嫁其投资风险。而人力资本由于其专用性和团队化趋势越来越
成为企业风险的真正承担者。这就使其谈判能力得到增强。
最后，社会制度环境的约束力越来越小。一个“只认钱不认人”的社会环
境对货币资本的所有者有利；在“无产阶级专政”或“知识分子是臭老九”的
环境中，工人的地位就高，战略性人力资本则会失去其“核心”地位。而现代
社会环境与此大不相同，它日益成为战略性人力资本的天堂。
可见，市场经济越发展，全球化的产品竞争和人才市场竞争越激烈，谈判
成本就会越低，战略性人力资本的谈判能力就越强，也就越能争取到更多的企
业剩余。
无论是哪种企业所有权安排和治理机制，都改变不了一个基本事实，即战
略性人力资本、一般人力资本和非人力资本(以货币资本为代表)所有者在其
中所处的地位和发挥作用的性质在根本上是不相同的，因而也是互补合作为本
的。因此，企业所有权和治理机制如果存在一个最优安排或最优状态的话，那
么一定是三者共同相机治理，共同分享剩余索取权和控制权：至于三者最优配
置的份额最终有多大，那就要看他们各自依赖其资本内在优势和外在条件如何
博弈。这在合约条件约束下是一种动态博奔问题。
很明显，这是战略性人力资本主导的动态博奔。由此可以证明，人力资本
产权相对于非人力资本产权在企业所有权制度安排中越来越得到弘扬，其变迁
的根本动力在于生产力发展和交革而引发的合约设立与谈判条件的变化。而战
略性人力资本由于其创新性和不可替代性在制度安排中趋于主导，货币资本趋
于被动，而一般人力资本则最为被动。现代企业就演变为以战略性人力资本主
导的不完全合约。
进而言之，在现代企业制度安排中，非人力资本只起“消极货币”或“被
论西部企业战略性人力资本激励
动物力”的作用，其所有者既可以作为企业内部成员参与企业经营活动，也可
以作为“局外人”与企业间接打交道。战略性人力资本所有者因其人力资本个
人自主性(或私人决定性)的产权特征，必然在企业经营中“扮演关键角色”。所
以他们在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。
可见，现代企业是由战略性人力资本主导的、三种资本要素之间的动态博
弈。这一动态博弈在现实中决定了企业制度安排和经营管理两大层面。这两大
层面的核心都是激励问题。对一般人力资本的激励，在目前的人力赘源开发与
管理学中已经做了很充分的研究。对于战略性人力资本的激励研究则刚剐出现。
二． 战略性人力资本激励理论
(一)战略性人力资本激励的特点
激励的目的在于利用各种手段激发组织成员的积极性和创造性，也可以说
是引导个人最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。激励“在管理的研究
和实践中，是必须时刻铭记在心的一个问题”。现代管理学认为激励是管理学的
核心(海耶尔，1984)。一般而言，激励总是对人的激励，而对人力资本进行激
励则是企业人力资本运营与管理理论和现代企业产权理论所关心的重大问题之
一a
周其仁教授(1996)曾经发问：“为什么土地和其他自然资源无须激励，
厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不
可?”他又提出“人力资本只能激励不能压榨”，其原因就在于人力资本天然属
于个人，而个人“非激励难以调度”。作为战略性人力资本主导的现代企业合约，
“必须保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调节。”因此，现代企业就
成为“激励性契约”的组合。换言之，建立有效的战略性入力资本激励机制已
经成为现代企业制度的核心问题之一。由于人力资本有显著的“人性化”和“能
动性”特性，所以我们根据周其仁等经济学家的论述，探讨对企业战略性人力
资本的激励。另外，激励和约束往往交织在一起，所以我们所谓的激励是一个
内蘩古师范大学同等学力硕士论文
较为宽泛的概念，包含着一定的“约束(负激励)”内容。激励战略性人力资本
有以下特点。
首先，激励战略性人力资本与激励战略性人力资本所有者并不总是一回事，
前者较抽象，重在对企业整体的战略性人力资本的重视与激励。尽管具体的战
略性人力资本所有者不断被更换，但激励战略性人力资本的目的和理念却应该
是相对固定的。如果一个企业对于创业元老有足够的激励，但是不能有效的培
育和开发管理梯队和技术梯队，就会出现“人在政在，人亡政息”的短命现象，
甚至在具体的经营者和技术专家的人力资本老化不能跟上企业发展速度的时
候，就会使企业走向衰落。因此，企业必须通过一定的制度安排，保证有合适
的经营者和技术队伍，以使企业的战略性人力资本得以维持和提升(见图2．1)。
这是企业拥有持续竞争力的根本保证。
人
力
资
本
存
量
注：图中1、2、3等表示具体的人的战略性人力资奉
图2-1企业战略性人力资本的维持与提升
时间
其次，与一般人力资本相比，对于战略性人力资本的激励更要注重内在性
激励。激励的手段和方式呈现强烈的历史阶段性特征， 经历了“恐吓与惩罚”
(如对修建埃及金字塔的劳动力)、“奖赏”(如福特汽车公司早期的高工资措
施)、“以工作中的奖赏为重点”等阶段，越来越呈现出人性化和内在化的特征。
现代激励理论强调以物质激励作为基础，注重人的需求特性并建立具有激励特
征的组织。显然，对于战略性人力资本的激励更应该注重“内在性”。根据西方
激励理论，每个人都需要来自自身、组织和他人的激励。而企业战略性人力资
论西部企业战略性人力资本激励
本所有者特别是经营者更需要进行自我激励。也可以说，这些以激励别人(下
级员工，包括技术创新者)为主要工作的人，虽然也需要来自他人的激励，但
是最需要靠内在激励来增强自身的工作动力。如前所述，这种内在激励的前提
是适当的企业制度安排和文化认同。
(二)企业战略性人力资本激励原则
根据以上分析，企业战略性人力资本激励应该遵循以下基本原则。
1、双因素原则
激励战略性人力资本要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质
的特征。虽然战略性人力资本所有者在企业中的层次较高，但物质利益仍然是
其最基本的追求，例如近两年美国大公司发生的财务丑闻乃源于决策者们对巨
额金钱的追求。在考虑保健因素的同时，更注重激励因素的杠杆效应。一般认
为，在人的物质需求得到基本满足之后，支配人行为的主要因素不是占有经营
利润的动机，而是事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质的因素。这种
以人为本原则和物质激励原则是同一枚硬币的两面。因此，对于战略性人力资
本而言，要在满足其物质利益需要基础之上增加“激励因素”，如工作成就、荣
誉、企业与个人形象等。
2、动态激励原则
要根据战略性人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞
争机制，使优者上，庸者下，保持企业战略性人力资本的活力。著名企业家杰
克·韦尔奇对GE高级管理者进行末位淘汰激励即遵循此原则。动态激励的一
个内含原则是多劳多得，按照贡献付酬。“多劳多得”是马克思按劳分配理论的
核心。由于劳动有简单劳动与复杂劳动的区别，复杂劳动是多倍的简单劳动，
所以从事复杂劳动的劳动者应该获取高于从事简单劳动者的报酬。战略性人力
资本所提供的劳动即为复杂劳动。
3、未来收益原则
在设计激励制度时，必须充分考虑企业的长远发展，并把人力资本的个人
利益与企业的长远发展直接挂起钩来。目前最直接的措施是让战略性人力资本
内蒙古师范大学同等学力硕士论文
持有企业股票。应当指出，股票期权激励也有其缺陷。例如。有研究者观察到，
当股票市场出现了普遍性增长的时候，持有股权的每个人都会不做任何事情就
可以获得一大笔钱；换言之，公司正在由于与雇员的业绩没有任何联系的原因
而将钱送给雇员。因此，尽管公司可能会相信期权可以产生激励效果。但是么
美国过去十余年的证据表明，这将会使公司付出巨大的成本【41。所以，不能仅
仅靠股票期权来激励战略性人力资本，股票期权必须要结合其它激励方式才能
发挥效用。
4、市场化原则．
任何企业都要根据内外部环境调来确定其激励政策，但是现代企业由于竞
争的压力必须将战略性人力资本报酬的外部竞争力作为分配的基本方针。据统
计，中国银行从1999年至2001年辞职的员工多达4000余人，其中有62．4％的
优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走；根据中国人民银行统计，从1999年
至2000年，四大国有商业银行有4．13万人辞职，其中绝大多数流向外资银行。
到2001年底，四大国有商业银行年人均利润仅为1，67万元，而境内外资银行
的人数虽少得多，但同期人均利润为27．03力_元，是国有银行的16倍。国有商
业银行流失的大多是战略性人力资本的拥有者，这与国有商业银行过多地顾及
分配的内部公平而不顾及外部竞争性由直接关系。
(三)战略性人力资本激励机制
根据上述理论与原则，对战略性人力资本的激励机制在内容上不应该等同
于对一般人力资本的激励。对一般人力资本的激励由企业各级管理人员和人力
资源职能部门设计和执行。对战略性人力资本的激励则应该主要由企业制度、
公司治理机构、薪酬委员会以及社会上的经理人市场、技术市场、股票及证券
市场等共同完成。
．从总体上看，现代企业中所有关于战略性人力资本的制度安排和管理职能
都含有程度不同的激励因素，如绩效考评、岗位竞争、淘汰制以及外部评价等
等，这就构成广义的战略性人力资本激励机制。我们仅从狭义的角度来研究战
略性人力资本的激励机制，只包括那些对战略性人力资本最直接的激励因素。
论西部企业战略性人力资本激励
这些因素包括企业所有权激励和其它激励。
如前所述，企业战略性人力资本激励机制的核心是所有权激励，包括控制
权激励和剩余索取权激励两个方面。控制权和剩余索取权都能单独对战略性人
力资本构成激励。控制权能够为战略性人力资本所有者带来控制权收益，剩余
索取权能给被激励者带来货币收益，现代企业对战略性人力资本的激励机制中，
首先要使其拥有剩余索取权和剩余控制权，然后使二者相对应。这一机制的基
础是企业基本体制的改变和对于战略性人力资本的理念的转变。在此基础之上，
采用所有权激励、精神激励等方式。其关系见图2．2。
图2—2 激励战略t|生人力资本的基本机制
这种对战略性人力资本的激励机制有两个特点：一是根本性，即激励手
段的层次性较高，能够满足战略性人力资本拥有者较高层次的需要；二是广
泛性，不仅仅限于关于剩余的制度性安排，而是将公司基本制度、公司治理
机制和治理文化激励等手段纳入对战略性人力资本的激励机制之中。我们认
为，应当把传统的人力资源管理学中的激励方式纳入到公司治理机制中用来
对战略性人力资本进行激励时，战略性人力资源管理就正式登上现实的舞台
了。
S
内蒙古师范大学同等学力硕士论文
三． 西部企业战略性人力资本及其激励状况
(一)西部企业战略性人力资本状况
我国西部地区的自然资源、土地面积占全国的71．5％，人口占全国的28．6％，
但GDP仅占全国的19|2％【51。从总量上来看，西部地区的人力资源也算丰富，
但是人力资本数量和质量却低于东、南、中部地区，特别是企业发展中作用最
大的战略性人力资本，在西部尤为稀缺。下面我们以学历和专业技术职称作为
较高层次的人力资本的标志，对西部地区的战略性人力资本存量进行分析。
表3—1：西部各省(区)人力资本质量与其它部分省(直辖市)的比较
6岁及6 大专以专业技制造业制造业
岁以上大专以上人口专业技术人员申技术中技术
人口(万上人口比重术人员比重人口(万人员比
地区人) (万人) (，60) (万人) (‰) 人) 重(‰)
全国11 78951 5 5 541 47．111 3089．3 2．62 4 32．9 0．367
北京l 32 39 271 3 204．925 144．5 10．915 2 3．5 L 775
河北62 588 29 33 46．862 1 59．8 2．553 1 9．4 0．31
上海65469 2 331 35．605 79．9 1．22 19，2 0．293
浙江69427 2496 35．9 51 111．5 1．606 l 3．2 O．19
山东83881 4759 56．7 35 233．4 2．78 3 37．4 口．446
内蒙古222 36 1255 56．44 7l 3．193 7．1 0．319
贵州34146 1202 35．202 61．3 1．795 7．5 0．22
重庆28823 965 33．48 60，4 2．096 l 0．1 O 35
四川79863 2992 37．464 1 57 1．966 20．9 0．262
f蠢44120 1535 34．79l 91．6 2．076 8，8 O。1 99
9
论西部企业艘略蛙人力嚣本激励
云南3841 3 766 19．941 87．2 2．27 8．1 0．211
西藏2406 1 9 7．897 4．2 1．746 O．1 0．042
陕西3424l 1 354 39．54 3 99．7 2．9l 2 18．2 0．5 32
甘肃23833 727 30．504 52．3 2．t94 7．9 0．331
-青海4724 1 49 31．541 14．1 2．985 1．1 0．2 3 3
宁夏5068 287 56．63 1 7．7 3．493 2 0．395
新疆l 8220 l 800 98．793 69．4 3．8 09 4．2 0．231
资料采泺：根据《中固统计年鉴》(20D3),ItS计算，中国统计出版社2 003年版．
从表3-l可以看出，西部地区较高质量的人力资本数量少，而且其分布在
各个省区之间很不平衡。西部地区一方面劳动力数量丰富，存在大量文化水平
低、缺乏专业技能的剩余劳动力；另一方面西部地区劳动力质量不高，缺乏具有创
新能力的企业家人力资本和推动技术进步的科研人员、高层技术人员。这种人
力资源的低质量导致了人力资本的低形成率。
此外，西部人力资本向外流失十分严重。西部战略性人力资本大量外流，
人们形象地称之为“孔雀东南飞”或者“一江春水向东(南)流”。以新疆为例，
从1950年到1980年的30年中，国家为了支援新疆经济建设，共向新疆选派干
部19．88万人，科技人员12．07万人。但是改革开放以来，从新疆流失的各类人
才约有20万人，其中大量是水平较高、年富力强、各行各业急需的人才。并且，
自1990年以来，新疆每年考入内地大专院校的大学生4500多人，每年毕业回
疆工作的还不到一半。人才的严重流失，使新疆本已落后的科技事业雪上加霜。
这种现象在我国西部广泛地存在着，对西部经济建设十分不利。
再以西部人力资源最丰富(就业人数占全国就业人数的6．1％)(2001年)，
的四川省为例。根据一项对四川省眉山、绵阳、德阳、成都等地区的企业人力
资本的现状调型61，发现其存在的问题令人堪忧。
一是一般人力资本多，战略性人力资本少且高素质人员流失严重。四川省
就业人口中大专以上学历所占比重在全国排名第26位，人均受教育年限在全国
。■
排名第23位。在所调查的企业中，一些企业初中文化程度的员工所占比例为40％。
个别企业甚至高达90％，而大专及以上学历的员工只占企业人数的9％左右，企业
20
内蒙古师范大学同等学力硕士论文
专业技术人员所占比例在5％左右。近几年，随着企业效益的滑坡，不少企业新招
聘员工中高学历人数还在下降，而初中文化程度员工的比例却在逐年递增。据统
计，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80％，两四川省的各
类专业技术人员在全国专业技术人员中仅占5．2％。企业研究开发人员增长率在
全国排名第30位。然而战略性人力资本还在不断地流向外企和东部地区，受调
查企业的人员平均流失率都在40％以上，一些企业近3年都未再进人(除转业军
人)。调查发现，四川省企业中不少优秀的人才尤其是年轻人都尽量通过考研或考
博或辞职离开企业，这对I图)ll省企业的可持续发展无疑是雪上加霜，并且造成人
才和教育资源的大量流失。
二是企业人力资本积累能力低。从各地区财政支出的流向上可看出：四川省
企业人力资本投资经费少，人力资本的增值程度低。北京财政支出中用于企业挖
潜改造费的比例为6，34％，用于教育事业费的比例为12．92％，用于科研费用的比
例为2．18％；上海财政支出中用于企业挖潜改造费的比例为13．45％用于教育事
业费的比例为14．08％。用于科研费用的比例为1．38％；重庆财政支出中用于企业
挖潜改造费的比例为2．04％，用于教育事业费的比例为13．98％，用于科研费用的
比例为1．37％；四川财政支出中用于企业挖潜改造费的比例为5．11％，用于教育事
业费的比例为14．35％，用于科研费用的比例为1．32％。一些企业只是象征性的拨
一点教育、培训费，被调查企业中人力资本投资费都是极少的，一万多职工的大公
司年培训费仅在100万元以下，并且重点是用于职业技能提高，有员工7000多人
的国有企业每年也仅有10人左右能参加培训，个别企业的培训费仅仅是用于行
业必须的达标培OJl(如IS09000等)及外出开会费。大多数亏损企业己基本停止
了人力资本投资，部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培
训。人力资本的短缺以及缺少必要的人力资本积累，造成了战略性人力资本存量
不足、增量不够的现象。
三是企业对于战略性人力资本利用率低下，浪费现象严重。企业人力资源管
理的重点是放在如何招聘人才上，不重视对员工的继续教育投资和人才开发，在
留住员工方面的投入也十分不足。许多企业宁愿让现有人员(包括人才)闲置，然
后花大量的人力、物力、财力去网罗人才。不少企业在人才的选用上，讲究高学
历、高层次，造成个人的能力超过岗位的需要，～些专业技术人员的作用得不到有
论西部企业战略性人力资本激励
效发挥，有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企
业撑门面。根据人事部的有关调查，西部人才的能力发挥指数是O．68；中部人才的
能力发挥指数是0．83；东部人才的能力发挥指数是1．25。由此可见，一个人才到了
西部，作用只能发挥一半，而到了东部地区，l也就可以一个人当一个多人来用。四
川大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％，企业人才的低度使用和人才
的高消费造成了人力资本特别是战略性人力资本的极大浪费。
四是企业人力资本结构不合理。企业人力资本结构不合理表现在：首先，企
业人力资本年龄结构老化，近几年，技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50
多岁的技工仍在挑大梁。在被调查的企业中，有的工厂70％左右的技工是来自20
世纪60年代的第一批创业者，一些关键岗位或关键设备没有接班人，即使是管理
和各类专业技术人员的人力资本含量也很低；其次，企业人力资本分布结构不
合理，人才短缺和人才积压浪费并存，较少的专业技术人员过于集中在行政和事
业单位，在企业工作的专业技术人员所占的比例与其他省市相比较低，如北京该
比例为39．09％；上海为43．01％；重庆为35．79％；四川为30．27％，远远低于发达地区，
企业发展所需的技术人员十分短缺：再者，人力资本在地域分布上，过于集中在
少数大城市，而小城市和广大农村的人才极度匮乏，成都市的人才总量高出甘孜、
阿坝、凉山3个州人才总量4倍多。
四川、新疆、内蒙古等地的情况基本反跌了西部地区战略性人力资本的现
状。综合以上所述，西部地区与东部较发达地区相比，人力资本存量低而且结
构不合理，战略性人力资本使用不当而且在不断地流失，与东部地区在“资金
缺口”和“技术缺口”差距拉大的同时，“人力资本缺口”也在迅速拉大，这既
是西部地区落后的产物，又是以后经济发展的突出障碍。
西部地区要发展，必须有足够的战略性人力资本。战略性人力资本的形成，
一方面要依靠现有人力资本存量，从一般人力资本中培育和挖掘战略性人力资
本，即“蓄水养鱼”：另一方面，要千方百计吸引其他地区乃至全球范围内的
人才资源，以增加本地区的战略性人力资本含量。
(二)西部企业战略性人力资本激励中的问题
内蒙古师范大学同等学力硕士论文
增加西部人力资本含量、提高其质量存在着诸多难点，而战略性人力资本
的形成有更深层次的障碍因素。我们必须充分认识并且解决这些难点，才能促进
人力资源向人力资本的转化，从而促进战略性人力资本的形成，进而推动西部经
济和社会的迅速发展。
战略性人力资本的形成须有四个条件：一是有足够的人力资源数量，这一
数量在我国西部地区相对较少，即地广人稀之处甚多；二是教育较发达，而这
恰是西部的“短板”因素，西部地区高等院校数量占全国高等院校的23．7％，
在校生占全国的21．4％，毕业生占全国的20．3％，这里尚且不论西部高校的教
育质量问题(众所周知，国内名校大多分布在中东部地区)，单就毕业生而言，
每年都有大量的西部高校毕业生流向中东部地区：三是有较好的经济发展环境，
与其它地区相比，西部经济发展环境一直是较差的，这里一直是我国贫困地区
最集中、贫困发生率最高、贫困程度最深的地区，而企业的数量和质量从总体
上都不如东、中部地区，这就不能为战略性人力资本形成提供较好的锻炼和施
展的条件；四是有较好的激励因素。这些是战略性人力资本生成的适宜土壤和
气候条件，其中前三个条件与西部地区的自然环境、历史条件、教育等因素有
关，是不可能在短期内就可以改变的，我们仅讨论第四个条件，不能对人力资
本进行有效的激励不仅会阻碍人力资本和战略性人力资本的形成，而且会导致
人力资本的大量流失。
从整体上看，西部企业对于战略性人力资本的激励是存在较多问题的，这
些问题表现在以下几方面。
1．物质待遇偏低
西部地区由于经济发展落后。工资水平普遍偏低。现在西部地区科技人员
的收入是东南沿海地区的1，如l／10，经营管理人员的收入普遍低于东部企业，
其中国有企业的工资待遇更低；此外，住房困难，交通不便，子女就业难，工
作条件艰苦等等因素使人才很难安于现状。在东、西部经济条件的强烈对比之
下，西部地区企业的薪酬水平的外部竞争力很低。
表3-2 2 002年部分省区制造业职工平均工资对比
(单位：元人民币)
论西部企业战略性人力资本激励
地
区
工
资
全国北京上海浙江广东内蒙云南陕西四川西部其
古他省区
9153 11785 9398 9853 <1l 001
资料来源：根据《中因统计年鉴》(2003)数据计算，中国统计出版社2003牟版．
由表3·2可知，西部地区企业的人力资本回报较东中部地区低得多，出了
云南省之外，制造业的职工平均工资均低于全国平均水平。考虑到西部企业以
制造业为主，而东、南部地区拥有较发达的高科技企业和服务业，所以西部企
业人力资本的物质回报比表3．2中所示还要低；另外，西部地区企业的高层管
理人、技术人员的薪酬与普通员工的差距普遍不如东部企业的薪酬差距大。从
我们对内蒙古地区企业进行的调查中可以发现，企业大部分骨干人才的收入水
平明显低于人才市场价格，如一些企业总经理、董事长年薪仅为5～8万元，而专
业技术人员的工资标准也仅是2500元左右。随着养老、医疗等各类社会保险制
度和住房分配制度改革的推进，大多数人才收入水平近几年实际处于下降。所以
可以推知，西部企业的战略性人力资本回报从总体上低于东部企业。根据弗雷
德里克·赫兹伯格的著名的双因素理论，属于保健因素的工资待遇需求如果得不
到合理的满足，往往会引起人的消极情绪。“人无恒产，必无恒心”，连基本的
保健因素都不具备，战略性人力资本怎么能谈得上受到激励呢?
2．观念落后．对战略性人力资本的认识不正确
传统观念认为，人会耗费各种资源，人力是一种成本。这种观念在贫穷落后的
西部地区表现得尤为突出。大多数人都将组织的工作人员视为被动的工具。他们
的存在无非是要满足组织工作的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。
受传统意识的影响，西部地区企业对人力资本缺乏应有的重视，把人当作生产工
具来使用和管理，而忽略了入的智慧，没有认识到人的刨造力才是推动经济发展
乃至整个社会进步的最根本的力量。这样的观念显然不适合知识经济时代的发
展，它与当今的人力资本理念(包括人力资源观)是背道而驰的。这种落后的观
念与我国中央决策者、地方领导、民众和企业决策者都有关系。从中央决策来
看，建国后二、三十年内使用行政命令为西部地区配置了大量的人力资本，在
内蒙古师范大学回弩学力硕士论文
西部地区经济建设中发挥了巨大的作用；改革开放后，当然不能再用原来的行
政命令方式来配置人才了，人力资本的自由流动也是大势所趋，但是在西部大
开发之中，中央政府在人才方面并没有相应的有效的开发规划和政策措施，例
如，在教育经费、教育体制改革等方面还是倾向于东中部她区。从地方上看，
即是面对近二十年来战略性人力资本的大量流失的严峻现实，西部地区的领导
也没有几个真正予以重视。其原因除了普遍存在的“凭借丰富的土地和矿藏资
源，不愁没饭吃”、“国家会管的”等落后观念之外，还有唯官独尊、任人唯钱
(亲)等错误思想和做法。从民众的观念上看，西部地区的长期封闭落后严重
地阻碍了人们观念的更新，而观念的落后又限制了人们素质的提高。这样，封
闭、狭隘的世俗眼光使西部民众缺乏超越自身的能力和锐意创新的进取精神；
同时，依然普遍存在的传统的粗放经营方式和民族经济与生活模式之需要最简
单的劳动力即可过活的历史与现实也不会引起和激发他们投资与人力资本的兴
趣和动机，因而只能是简单的人口生产。从企业决策者而言，西部地区国有企
业的国有国营特点依稀可见，其管理者的官僚意识和行为非常普遍，而民营企
业则大多属于劳动密集型行业，且多处于原始资本积累的早期。这些特点决定
了战略性人力资本在西部经济发展中并不会受到应该由的认可和尊重。
3．企业产权制度的约束
截至2001年底，西部地区的国有经济比重仍然高达70％，而东部地区已降至
30％以下。东部地区的高速增长，不仅仅是巨额资本注入的结果，更为根本的是，
它进行了超过西部地区速度的产权制度创新，迅速发展了非国有经济。作为排他
性产权确立的结果，新发展起来的非国有经济具有较高的经济效率。在技术进步
和创新方面，表面的现象是西部地区的整体科技实力较弱，企业技术装备水平落
后，开发研究能力低下，前期的科学技术积累并没有保持良好的演进势头。实质上，
这并不单单是个投入问题。除去国家支持重心转移的因素外，在确立和实施能够
促进技术进步的制度安排上，东部地区领先一步。东部地区非国有经济比重的迅
速提高，表明排他性产权的确立和有效经济组织的出现。在这样的制度安排下，
无论是作为科技研究的研发型人力资本还是作为创新的企业家型人力资本。其
人力资本的投入都可以得到相应的回报，这本身就是一个很好的激励，而这正是
西部所欠缺的。
论西部企业战略性人力资本激励
4．战略性人力资本的产权不明晰
前面已经提到，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值大幅
度贬值。我国西部的国有企业仍然占据着主导地位，在公有制体系下，劳动力的产
权界限十分模糊。前面已经论及，市场中的企业可以看成一个物质资本和人力
资本的特殊合约(周其仁，1996)，人力资本与其载体的天然不可分割性导致物质
资本的所有者只能通过“激励”来提高人力资本的使用效率。在国有企业里，国
家或集体拥有物质资本的所有权。然而企业中的人力资本的所有权却并不完全
属于其载体，残缺的人力资本的产权导致对人力资本的“激励”不足。于是，工人
在一定程度上“关闭”其人力资本，表现为懒散、低效；管理入员疏于职守，无法
通过有效的管理提升生产效率；企业家也由于无法分享企业经营的剩余，导致其
才能无法被“激励”出来，其创新才能就好像“天生不足”一样供应不足，因而经
营败笔随处可见。
5．战略性人力姿本运营的制度体系不完善
在传统体制下，由于人、财、物的管理高度集中，各用人单位没有用人自主权，
人力资本被各主管部门计划调拨和分配，忽视了人力资本的差异性和层次性同
时僵化的用人机制严重制约了人才的流动，形成了人力资本的“单位所有制”。
改革开放以来，虽然西部企业在人力资本的管理(人事制度)上进行了改革，但由
于传统观念和体制的柬缚，人力资本管理的改革很不彻底，旧的人事制度仍然在
很大程度上起作用，真正意义上的人力资本市场(如劳动力市场)并没有完全建立
起来，一些相关的配套体系(如人力资本评估、信息交流等)非常欠缺。随着我国
从计划经济向市场经济体制的转变，经济的发展客观上要求人力资本自由地流
动。由于人事制度改革的不彻底，人力资本管理部分地放开了，但相关的体系又尚
未建立，也就是说，一方面市场机制的作用发挥不够或不完善，另一方面政府的宏
观调控和引导也不够。因此人力资本的流动陷入了混乱。
6．投资转移制度的约束
投资转移成本是指投资在区域间的转移费用，主要包括交易成本和直接成
本。前者包括制度成本、信息成本和违约成本等。后者包括运输、安装等成本。
影响西部投资不足的根本原因在于制度约束导致交易成本过高。制度能否真正
起作用取决于以下三个因素的共同作用：一是国家规定的正式规则(正式约束)，
内蒙吉师范丈学同等举力硕士论文
包括国家规定的政治规则、经济规则和契约等：二是社会认可的非正式约束，包括
价值观念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、历史文化传统等：三是制度的实施
机制。西部地区投资转移的交易成本过高首先归因于制度成本过高，表现为国家
规定的正式约束与社会认可的非正式约束之间的不相容。西部地区浓厚的地域
倾向和陈旧观念与强调竞争和效率的现代市场经济意识格格不入，因此形成了
国家政策等正式规则与西部地区的非正式规则之间的矛盾，最终导致国家政策
低效甚至失效。其次，实施机制不完善导致违约成本偏低。离开了实施机制，任何
制度尤其是正式规则将形同虚设。实捷机制有效与否，主要看违约成本的高低，
强有力的实施机制将使违约成本极高，行为主体将为其违约行为付出较高代价，
从而有效地制约违约行为的发生。由于信息的不充分性和不对称性，外来投资主
体所面临的不确定性较大，其中包括与投资活动相关的当事人行为的不可预测
性和投资活动赖以进行的制度环境的不确定性，如政府有关政策的不确定性、多
变性；合作伙伴(商界人士及政府官员等)的“欺骗性”(不讲信用、不遵守合约)
等，这就要求有良好的制度环境以便降低投资风险，实现预期的投资收益率。
投资转移制度的约束不仅使外部物质资本望而却步，而且更严重的是使外
部的战略性人力资本裹足不敢西进。
四． 西部企业激励战略性人力资本的基本措施
通过以上分析，我们认为西部企业激励其战略性人力资本是一个比较复
杂的系统工程。
(一)改革企业产权制度
如前所述，西部地区存在大量的国有企业，而且国有企业改革的深度和
速度远远落后于较发达地区。为有效激励战略性人力资本，建立健全现代产
权制度势在必然。产权是企业所有制的核心和主要内容，包括物权、债权、
股权和知识产权等各类财产权。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转
论西部企业战略性人力嚣本蠢励
顺畅的现代产权制度，有利于维护公有财产权，巩固公有制经济的主体地位；
有利于保护私有财产权，促进非公有制经济发展；有利于各类资本的流动和重
组，推动混合所有制经济发展：有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成
良好的信用基础和市场秩序。这是完善基本经济制度的内在要求，是构建现
代企业制度的重要基础。耍依法保护各类产权，健全产权交易规则和监管制
度，推动产权有序流转，保障所有市场主体的平等法律地位和发展权利。只有
健全现代产权制度，才能是战略性人力资本的地位和作用在实践上有所保
障。
西部国企进行产权制度改革，必须大力推进股权多元化。实践证明，国
有企业改制为国有独资公司或国有股“一股独大”，不利于完善公司法人治
理结构。十六届三中全会《决定》指出：“大力发展国有资本、集体资本和
非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公
有制的主要表现形式。”激励战略性人力资本，使其拥有一定的剩余索取权，
必须以投资主体多元化为前提。实现投资主体多元化的途径主要有：在国有
资产分级监督、管理的基础上，可以吸收各地方投资实体形成的股东；吸收战
略投资者作为股东，通过债权转股权，贷改投等方式形成多元化股东；在企业
并购、技改过程中，通过多种方式实现投资主体多元化；与建立企业高层管理
人员的激励约束机铷相结合，实行高层人员持股，通过境内外上市、法人相互
持股．实现投资主体多元化。
西部国企改革的难点和重点是实质性地推进国有资产管理体制改革。改
革新国资管理体制的建立，为集中政府所有者职能，塑造真正国企“老板”，以
市场机制代替行政手段奠定了良好的开端，但下一步的改革任务仍然非常艰
巨，如在进一步完善国有资产管理的同时，还要同时完成“国有资产战略性
退出”的任务；政府所有者职能与其他社会公共管理职能必须分离；新的国
有资产机构必须做到“到位”又不“越位”：确保国有企业的经营目标单
一纯、商业化，重视资本回报。
(二)培育激励战略性人力资本的公司治理文化
内蒙古师范大学同等学力硕士论文
公司治理文化不同于管理性企业文化和经营性企业文化，而是被包含在
体制性企业文化之中(魏杰，2002)，它是为了维系一定的公司治理机制和
制度安排而被所有利益相关者所拥有的价值观念和伦理规范，这些价值观念
能对战略性人力资本起到激励作用。公司治理文化应该包括契约理念、对战
略性人力资本的认可、制衡理念与思想、忠诚理念、共赢理念、等级差别理
念、制度至上理念等。
在公司治理结构中，董事会应该为遏止高层经理人员的败德行为而构筑
“防火墙”，既有制度性质的，也有精神层面的。实际上，很多学者和实践
者相信最有效的董事会应该积极地制定商业伦理和商业价值的界限。而这种
界限一旦制定，董事会必须将所有与企业利益相关者有关的伦理性决定和行
为清楚地传达给高层执行官。而执行官们必须负起发展和支持能够促进伦理
决策和行为的组织文化的全部责任。首席执行官们应该是伦理行为的正面模
范(希特等，2002)。
关于公司治理文化，目前理论界的讨论不是很多，这是因为过于看重公
司治理的制度安排的作用，实际上，我国很多企业建立了与西方现代公司一
模一样的治理结构和制度，但是其成效确实总不如意，我们认为其中的重要
原因之一乃是没有相应的公司治理文化。当然，．培育优秀的公司治理文化不
象制度安排那样快速，甚至可以毕其功于一役。优秀的公司治理文化需要社
会、法律、人文、高层经理人、股东等的长期努力和支持，在市场经济历史
较短、法制观念并不很强的我国，建立公司治理文化是一定是长期而曲折的
过程。
公司治理文化属于企业文化中层次较高的那一部分，它不同于经营性和管
理性文化。公司治理机制要想有效并且不断取得进步，就必须有一套可靠的核
心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提；任何一种成功的公司
治理结构最重要的便是遵守这套核心思想，公司治理结构成员必须树立和维护
这套核心思想，以这套思想为核心便形成公司治理文化，而这种组织文化应该
着眼于对战略性人力资本进行有效激励。因此，基于激励战略性人力资本的治
理结构真正的关注点应该是治理文化，以及对它的变革和管理。西部企业从历
史上看就缺乏对重要人力资源的重视，所以能够激励战略性人力资本的公司治
论西部企业战略性人力资本激励
理文化的培育和提升需要股东、董事、高层领导和重要的利益相关者来共同努
力．其内容包括以下几项。
首先，形成认可和尊重战略性人力资本的理念。创业集团地处经济不发达
地区，人们的现代市场意识并不普遍，更不强烈，因此公司要准备做大量的宣
传教育工作，使治理结构的相关机构和人员都应该意识到当前社会经济全球化、
社会知识化、信息网络化、人口城市化等特点，企业经营和市场竞争的边界被
大大扩展，学习型社会已经到来，要理解并接受全球范围内的不同文化和理念，
实现全国乃至全球范围内的物质资源和人力资本共享：知识工作者在企业中的
作用增强，知识管理能力成为企业成败的关键。因此，迎接未来的挑战应该把
注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这
些组织能力上，这样寻找和留住战略性人力资本便成为竞争的关键所在，在公
司治理中要尊重人、尊重事实，创造平等、自由的治理环境。这种尊重战略性
人力资本的理念和治理文化是有效的治理结构存在和持续的基本保障，也是采
用股权激励等现代激励方式的思想基础。
其次是契约理念和诚信精神。创业集团各层员工已经树立起了诚信精神，
今后，在战略性人力资本所有者中大力强调这种精神，不认可或者有悖于诚信
精{申的人即使能力在强也不受创业的欢迎。契约理念对于经营者尤为重要．它
是诚信精神的一种具体体现。在存在信息不对称的情况下，契约理念是有效的
治理机制正常运转的保证。是各种产权要素得以有机组合和经营运作的支撑要
素(魏杰，2002)。创业集团要使契约理念和诚信精神成为战略性人力资本的重
要组成部分。
此外，还要在治理机制中倡导共赢平台理念。这种理念是指“在企业制
度设计中，要充分考虑到企业实际上是各种生产要素的自我利益的实现平
台”，要把企业作为一种共赢平台来设计；同时“任何生产要素都要保护和
维护企业这个平台” (魏杰，2002)。这就要求战略性人力资本和物质资本
在博弈过程中要互相尊重对方，在收益的分配中要注重各方利益主体的利
益，必要时各方要作出一定的妥协，如果企业这个平台不能存在，刘对各方
都是损失。创业集团已经在商层管理人员和各主要利益相关者之中形成了团
结、协作的共赢理念。
内蒙吉师范大学蚓等学力硕士论文
(三)剩余索取权激励
剩余索取权能给被激励者带来货币收益，是对战略性人力资本进行物质
激励所应采取的最基本的方式。剩余索取权激励必须立足长远，使经营者主
动为企业长远发展着想，甚至通过主动让贤来获得长期回报。剩余索取权激
励的有效方式是股权制。
应当指出，利用股票期权等剩余索取权激励方式也有其缺陷。例如，有
研究者观察到，当股票市场出现了普遍性增长的时候，持有股权的每个人都
会不做任何事情，就可以获得一大笔钱。换言之，公司正在由于与雇员的业
绩没有任何联系的原因而将钱送给雇员。因此，尽管公司可能会相信期权可
以产生激励效果，但是么美国过去十余年的证据表明，这将会使公司付出巨
大的成本(普兰德卡斯特，2003)。所阱，不能仅仅靠将剩余索取权分给员工
就能使之努力工作，剩余索取权必须要结舍其它激励方式才能发挥效用。
股权激励的实施根据企业人力资本的层次性分别进行。对于我国国企经
营者及高层技术人员实行股票期权激励从1998年开始，在部分城市已开始
了探索，截止到1999年11月，武汉、上海、北京等城市已先后制定了有
关政策，三地共有30家左右的企业率先进入试点，但总的来讲，京沪汉三
市实行的都不是现代意义上的股票期权制度。(1)股票期权的对象应该是真
正的企业家。目前我国相当一部分国有企业的经理人员由行政任命，他们的
素质不高，没有经过市场的评判与检验，这与股票期权的实施是格格不入的。
只有对真正的企业家(他们的经营具备有效性)予以激励才能实现股东与经
理人员共同获利的“双赢”局面。因此，我国必须建立起一套公诈的、竞争
性的经理人员的筛选、淘汰机制，促进优秀企业引进经理人员筛选、淘汰机
制，促进优秀企业家队伍的迅速形成与健康发展，以适应股票期权的需要。
(2)股票期权需要特殊的技术支持。实施股票期权需要解决诸如授予公司
经理人多少股权为宣等技术性问题。对此，西方学者经过长期研究与分析，
给出了参考指标，例如，他们认为股票期权的最优股权比例为10％。由于
市场发育不平等的差异，我们不能照搬西方学者的结论，而是应该具体考虑
本国国情，制定出符合我国实施的施行办法。(3)监督与管理要跟上。在实
论西部企业战略性人力资本激励
施股票期权后，容易导致经理人利用信息优势操纵市场，谋取自身利益等不
规范行为的发生。由于我国在企业财务会计制度、税收制度、信息披露和监
督管理等方面还存在一定的制度缺陷，所以必须对股票期权这一新型激励方
式加强监督，以保证其规范动作。为此，一是完善与切实执行有关会计制度，
规范公司财务监督，保证财务数据真实完整：二是应建立健全公司经营业绩
考核制度，完善经理人经营业绩的评价指标体系：三是应在建立完善的企业
内部控制机制，建立健全公司内部的法人治理机制，对经理人激励的同时注
意保护股东的利益，并处理好经理人员与员工的关系；(4)培育企业家市场。
在缺乏企业家市场的情况下，企业家的价格无法确定，实行殷票期权制度的
基础也就不可靠，现在股票期权的多少完全由政府或投资人人为决定，难免
会出现高估或低估的情况。因此，必须建立企业家市场，形成一种公正的、
竞争性的企业经理人员的筛选淘汰机制。当务之急在于采取切实可行的措施
形成优秀企业家脱颖而出的机制。(5)期股的上市流通。我国证券市场目前
采取完全锁定经理层所持股份的制度。而国际上成熟市场的主要证券交易所
通常允许经理层所持股份上市流通。为了禁止公司管理层短期抽资出逃而施
加流通管制，通常订立一个期限，或同时附加解冻后每年可抛售的比例。我
国证券市场也可实行类似的制度。其他问题，一是对员工持股的考虑。在国
外。股票期权发展初期，其受益人往往只有公司高层管理人员，近年来范围
几乎扩大到全体雇员。我们认为，西部企业在推出股票期权的同时，就应配
合有效的员工持股辅助计划。既防止出现新的分配不公，也弱化两极分化或
收益差距过大导致的管理失效。二是应解决实施股票期权的初始积累问题。
按目前我国国情，大多数经营者尚无足够的资金来行使股票期权，股票期权
只是作为“干股”。为此必须开辟资产租赁、贷款、分红积累等多种形式加
以解决。此外，公司的高层管理人员作为管理者可以享有股票期权分配利益，
这可以理解为管理者以其管理出资。三是非股份公司的公司化改造。由于非
股份公司难以通过市场获得准确的评价和度量，难以通过市价来实现其价
值，所以在非股份公司中，股票期权难以发挥作用。因此要加快企业产权制
度改革的步伐，对国有企业实行规范的公司化改造，建立真正的股份有限公
司。
内蒙古师范大学同等学力颈士论文
(四)控制权激励
控制权能够为战略性人力资本所有者带来控制权收益，如指挥别人带来
的满足感、名片上印上“总经理”的荣誉感、通过处置资源而得到的个人好
处、在职消费等等。这种控制权收益一般不能用货币计量，收益越高则越被
珍惜，拥有控制权的人就越努力。但控制权激励的弊端是它很可能必然导致
经营者不愿放弃权力而追求“一直在位”并“永远在位”，一旦其能力弱化
就会使企业受损。特别是当经营者在公司中不具剩余索取权时，就会倾向于
以自身利益而非所有者利益为行为准则，易于出现经营者自利行为，如工作
怠忽、滥用公款、盲目投资、公款吃喝旅游、购买名车自用、贪污等等。因
此必须同对对战略性人力资本进行剩余索取权激励。
对于众多的西部国有企业而言，其经营者大多已经拥有了较充分的企业控
制权了。由于剩余控制权在操作中存在界定上的困难，我们以国企14项经营自
主权为其主要内容。实证分析说明，自从1992年《全民所有制工业企业转换经
营机制条例》和1993年《中华人民共和国公司法》颁布实施以来，国企经营者
已经享有相当充分的(剩余)控制权了，由国企改成股份公司的经营者更是如
此。中国企业家调查系统的调查结果证实了这个论断(谢德仁，2001)，这个结
果显示，有97．7％的经营者认为企业经营自主权已经完全或部分实现。另外，
我国很多西部企业将董事长、总经理、书记集于一人，内部控制现象严重。这
些数据和事实说明，随着改革的深入，国企经营者已经并且必定更充分地拥有
企业的(剩余)控制权。
(五)精神激励
战略性人力资本激励的有效实施要依靠社会对战略性人力资本形态的
高度认可，其关键在于承认战略性人力资本的价值，提高战略性人力资本在
企业经营活动中的地位，增强战略性人力资本在企业经营活动中的权力。发挥
战略性人力资本声誉机制的效应，以激励战略性人力资本的行为。具体包括
安全激励、目标激励、心理契约激励、情感激励等，形成系统有效的战略性
论西部企业战略性人力资本激励
人力资本精神激励机制，是我国现阶段对战略性人力资本激励模式的必然选
择。
五． 西部企业战略性人力资本的外部激励机制
战略性人力资本将会或正在成为我国西部企业竞争优势的主要来源。而
对战略性人力资本的激励必须抓紧进行。在目前，我国西部企业应该建立以
激励战略性入力资本为主要内容的公司治理机制和内部管理体系。从企业外
部环境和条件建设而言，应该从以下几方面采取措旄，加强对战略性人力资
本的激励。
1．必须把战略性人力资本问题摆到西部地区经济发展的突出位置
据资料统计，西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称
人员仅92人，还不到东部地区的I／10。而且在中国入世后，随着地区间、国家间
资金、技术、人才流动的增加，会使西部地区人才流失更加严重，人才更加匮乏。
战略性人力资本问题已经成为制约西部地区经济社会发展的重要因素。当前西
部地区最突出的问题是人才资源流失严重，现有人才开发不足，人才使用效率低。
没有丰富的人力资本和良好的人才环境，即使有了机遇、有了资金’也无法使之转
化为巨大的经济效益和社会效益。有些人对战略性人力资本与地区经济开发的
关系并不十分清楚，人力资本问题还没有摆到重要议事日程上来，更谈不上摆到
突出位置。“争资金、上项目，见物不见人”的观念，在许多干部头脑中仍然存在。
我们讲解放思想、更新观念，关键是要破除资源数量型经济的新观念，坚持以人为
本，把战略性人力资本问题当作当前经济建设中的当务之急，为西部大开发的实
施、入世后的人才竞争打好思想基础。
2．要注重人才结构的调整问题
当前，战略性人力资本工作的首要任务是围绕经济结构调整的总体思路和
框架，进行人力资本结构的调整，使人力资本的结构与经济结构相适应。因为中国
入世后面临的主要问题是经济结构的调整，尤其是落后的西部地区更要提前做
好准备工作。具体内容有以下几点：通过事业单位改革，促使科研机构与企业联姻
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或转制为企业，引导科技人员向企业转移；通过改革毕业生就业制度，发挥人才市
场作用，实现人才资源市场化配置，使高校毕业生与用人单位在平等自愿的基础
上双向选择，促使毕业生到各类企业和基层发挥作用；通过建立面向世界、面向全
国的企业经济管理者人才市场，使企业能够选聘和引进经营管理的高级人才；通
过政府机构改革和人员分流，优化公务员队伍结构，提高公务员队伍素质，引导一
部分学有专长或有经济管理才能的机关工作人员到企业一展才华，或到基层工
作，改善基层人力资本构成；建立健全各种教育体制，提高整个西部地区人民的文
化教育水平，加强国际交流、民族交往，使之与可持续发展对人的素质的要求相适
应。
3．深化人事制度改革，建立健全人力资本流动的市场机制
随着社会主义市场经济体制的建立，我国人事制度改革在不断深入，与国际
接轨的分类管理的新型人事制度逐步建立起来。但人事制度改革任务仍然很重。
尤其是在西部落后地区，计划经济的色彩还比较浓，人事制度的改革还须付出相
当大的努力。人事制度改革的重点是推进事业单位改革，按照“脱钩、分类、转
制、搞活”的原则，在合理定编、定岗、定责的基础上，实现人员竞争上岗，由身
份管理转变为岗位管理；允许技术等生产要素参与分配，逐步形成人员能进能出、
收入可高可低、因岗择人、优秀人才脱颖而出的用人机制。同时，特别要完善人
才流动机制，这也是入世后的基本要求。改革毕业生分配制度，制定吸引留学入员
回国创业服务的政策和人才、智力引进政策；完善人事代理制度，发展人才市场，
为国有企业和非国有经济发展提供人才服务等。只有做好这些工作，才能真正有
效地迎接入世的挑战，实现西部地区的可持续发展和历史性的跨越。人事制度改
革的一个目标是建立健全人力资本流动的市场机制，为培育和有效使用战略性
人力资本提供基本条件。其做法是：首先，我们要改革传统的户籍制度，打破户籍
对人的种种限制和阻碍，使人们拥有更多的自由。我们要顺应市场经济从“单位
人”向“社会人”转变的要求，将人力资本推向市场。同时，我们还必须建立起完
善、规范的人力资本市场体系，包括人力资本评估、人力资本供需双方的信息交
流、人力资本流动等各个方面。在具体的人力资本流动过程中，要充分发挥市场
的作用，让人们进行公平的竞争，使人才与用人单位都能获得充足的信息，从而使
人力资本得到有效配置。
论西部企业战略性人力资本激励
4．抓住西部大开发的契机大力促进经济发展．为战略性人力资本提供广阔
的发展空间
要转变经济增长方式，压缩传统的高耗费、低产出的生产项目，大量引进先进
的生产方式和管理经验，生产科技含量较高的产品，为掌握先进技术和管理经验
的人员提供发挥才能的机会。其实，西部的人力资本大量涌入东部地区这本身就
是市场机制作用的体现。东部地区经济比较发达，相应的物质报酬也较丰厚，人们
的观念意识也相对先进一些，人们的生活环境和生活质量都要优于西部。西部大
量人才为了追求更好的生活与更大的发展，人力资本为了追求更大的收益，纷纷
向东部流动，这是符合市场规律的。但是，人力资本的大量流失已经严重阻碍了西
部经济的发展，并且使东西部的差距加大。因此大量的战略性人力资本在西部没
有用武之地的情况下纷纷流向发达的东部地区。西部传统经济的结构也不舍理，
产业结构需要调整。农业在西部地区占有很大比重，但是很多西部省区的气候、
水土等自然条件并不好甚至还比较恶劣，农业生产方式也很落后，农民收入非常
低。西部的工业中很大一部分都是老的传统厂业，需要消耗大量的能源和原材料，
产品的科技含量较低，缺乏市场竞争力。随着时代的前进，第三产业在西部得到了
一定的发展，特别是代表着先进科技的信息产业也逐渐发展起来，但与东部发达
地区相比还存在巨大差距。这些都会严重影响人力资源的有效转化和人力资本
的正常运营。因此，西部地区必须抓住西部大开发的契机大力促进经济发展。政
府要增强服务意识，建立良好的投资创业环境，为人力资本价值的实现提供机遇，
并为人力资本的长远发展提供空间。如果西部地区的人力资本在本地就能找到
自己的位置和前途，他们的价值能够得到充分的体现，那么他们自然就不会再去
东部了，人才流失便能从根本上得以避免。不仅如此随着西部大开发的不断深入，
国家对西部的政策倾斜使西部在政策环境方面具有一些优势，同时西部拥有难得
的历史机遇和巨大的发展空间，还能吸引中东部地区的人才到西部来发展。
5，建立具有中国特色的、合理有效的公司治理结构
在目前市场体系还不尽完普的情况下，要从根本上规范经营者行为，激励其
战略性人力资本，解决代理问题，就必须选择具有中国特色的、合理有效的公
司治理结构。这种治理机制要根据企业所处的发展的不同阶段、不同行业。甚
至所在的不同地区，应该有不同的内容和具体形式。尽管如此，治理机制中要
内蘩古师范大学同等学力硕士论文
体现战略性人力资本产权的完整性，换句话说，就是要实现战略性人力资本产权
权利束的各项对应，真正从激励因素与约束因素两方面来规范经营者行为，调节
经营者工作努力程度。
当然，还要建立有效的约束机制，实行必要的监督，有效实施经营者人力资本
产权权责对经营者行为的约束。约束机制的欠缺则为经营者行为的不规范提供
了制度空间。规范经营者人力资本产权权责要求。具体来说首先要形成多元监督
主体，强化市场对企业的监督机制，要求对管理实行事务公开化，提高财务透明度，
促使经营者关心公司的管理和财务状况，从而形成对他们的持续性内部约束。提
高企业经营者偷懒和投机行为的机会成本，即提高经营者以货币收入为主的短期
物质激励的支付水平和与其人力资本产权对等的剩余索取比例，以降低经营者过
分偷懒或过多投机行为发生概率的增加。此外，还要充分利用相互监督机制来
制衡契约中各利益相关主体或产权主体的行为。
结束语
本文力图将企业人力资本理论与现代企业激励理论相结合，立足于西部企
业实际，对企业中最重要的、西部企业中最关键而又最缺乏的战略性人力资本
进行了较深入地剖析，认为在新世纪中实施“西部大开发”、“协调发展展略”、
“科教兴国战略”中，必须将激励战略性人力资本放到首位。
我们得出了以下基本结论：
战略性人力资本不同于一般性人力资本，它在企业战略管理中起到关键性
的作用，是现代企业竞争力的主要来源，也是企业人力资本的主体部分。战略
性人力资本在关于企业契约的订立和操作之中，与物质资本、一般性人力资本
不断地进行博弈。现代企业已经演变成为战略性人力资本主导的企业契约。
战略性人力资本将会或正在成为我国西部企业竞争优势的主要来源。对于
战略性人力资本进行有效激励是我国西部企业生存发展的的关键。
在目前，我国西部企业应该建立以激励战略性人力资本为主要内容的公司
治理机制和内部管理体系。要建立针对战略性人力资本的多层次激励机制，主
要措施包括剩余索取权激励、控制权激励、公司治理文化激励等。
论西部企业战略性人力资本激励
从企业外部环境和条件建设而言，应该从以下几方面采取措施，加强对战
略性人力资本的激励：必须把战略性人力资本问题摆到西部地区经济发展的突
出位置；要注重人才结构的调整问题：建立具有中国特色的、合理有效的公司
治理结构：抓住西部大开发的契机大力促进经济发展，为人力资本提供广阔的发
展空间；深化人事制度改革，建立健全人力资本流动的市场机制。
注释
“1丁栋虹，《企业家主导下的企业合约模式研究》[J]，《工业企业管理》，2002，8，1l
“1有关具体分类内容可参见丁栋虹文(2002)、魏杰著(2001)、陈伟、毕勇文(2002)
”1李宝元，《人力资本运营》，北京：企业管理出版社，2001，9。105页
”。坎尼斯·普兰德卡斯特，为绩效付酬，载于《把握战略：MBA战略精要》，美国芝加哥大学
商学院等联合编辑，王智慧译，北京大学出版社，2003，1，333--335页
”。中国国家统计局，《中国统计年鉴》，北京：中国统计出版社[M]，2003年版
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后记
三年之前，我有幸来到内蒙古师范大学攻读经济学硕士学位，更加荣幸的
是，我能够忝列敬爱的导师额尔顿扎布教授的门墙。在这里，我得到了这位著名
经济学家的栽培；在这里，我领略了经济学的精深和严谨：在这里，我时刻感受
到一代名师的高雅风范。现在，就要完成这篇论文稿了，这篇文章是在敬爱的导
师的辛勤指导之下才得以完成的，我心中充满了对导师额教授的感激之情。
此外，我还要感谢内师大政治经济系和研究生处的各位老师，感谢他们对我
一贯的关怀和帮助。
刘网
2004年lO月1日