ParK's 論文后花園

武汉大学
博士学位论文
民营科技企业的股权激励与文化激励
姓名：岳颖
申请学位级别：博士
专业：政治经济学
指导教师：辜胜阻
20040401
摘要
激励机制是企业的活力机制，也是社会的活力机制。企业的发展固然需要体制上和
管理上的变革，但这两大变革都将在激励机制上交汇。因此，激励机制是我国企业尤其
是民营科技企业发展中亟待创新的一个领域。激励从不同的角度可划分出多种不同的类
型，本人受硅谷腾飞的“两大翅膀”——股票期权和硅谷文化的启发，试图找到企业长
期激励机制的两大支点，尝试将股权激励作为一种长期的有形激励，而将企业文化激励
作为一种长期的无形激励，运用制度分析、案例研究和数学模型相结合的方法，来探索
和设计适合我国民营科技企业各自不同特点的股权激励和文化激励的“本土化”模式。
与非民营、非科技企业相比，在民营科技企业中，人力资本是第一资本，技术资产是第
一资产，高投入、高成长、高风险是第一产业特点。相应地，民营科技企业激励机制的
特点主要表现为：人力资本股权激励的普遍性，股权激励形式的阶段性、动念性和多样
性，企业文化激励的基础性和关键性。本文根据民营科技企业的激励特点，针对我国目
前民营科技企业股权激励实践中存在的“水土不服”的现象，以及企业文化激励中出现
的家族化、封闭化倾向等问题，在比较分析我国北京、上海、武汉三地股权激励制度和
总结研究我国现行的五种股权激励模式，以及比较分析温州、深圳、中关村企业文化激
励模式的基础上，同时借鉴美、同两国股权激励和企业文化激励模式的设计经验，提出
了我国民营科技企业产权改革和股权激励协同推进思路，并分别根据上市公司、拟上市
公司和非上市公司的不同特点以及科技企业成长经历的初创期、发展期、成熟期和衰退
期等不同发展阶段，提出了股权激励分类实施、分阶段设计的“本土化”适宜模式选择
的战略思考，同时提出了我国民营科技企业文化激励的基本构想。
论文包括五大部分，共五章(含导论)。
第一部分，绪论篇(导论)，主要介绍了论文选题背景、论文拟解决的关键问题、
论文基本思路和框架以及论文的研究方法。我国民营科技企业经过近2 0年的发展，已
经步入“管理青春期”，到了做大做强的时候。随着民营科技企业的不断发展和企业规
模的同益扩大，相当多的矛盾和问题开始暴露出来。目前，我国民营科技企业遇到的最
大的挑战就是产权改革和股权激励问题。只有越过了这道坎，民营科技企业的第一次创
业才算取得了真正意义上的成功，才成为现代市场经济意义上的企业。从这个意义上讲，
产权变革和股权激励是否成功，是界定民营企业第一次刨业是否完成的一个分析基点，
也是顺利实施第二次创业的根本。正当我国民营科技企业的产权改革和股权激励正如火
如荼地进行的时候，2003年7月8日，股票期权被微软抛弃令全球大为震惊，也使我国
许多正在进行产权改革和股权激励的民营科技企业感到茫然。在股票期权颇受争议的时
候，企业文化激励的研究开始浮出水面。在这一背景下，本文从民营科技企业的激励特
点出发，运用制度比较和案例研究的方法，力图对股权激励重新进行理性思考，从而探
索适合我国民营科技企业不同类型、不同发展阶段特点的“本土化”的股权激励和企业
文化激励模式。
第二部分理论篇(第一章)，主要通过对企业激励机制进行理论综述和经济学分
析，仞步构建出企业激励机制的数学模型和理论框架，并较系统地提出民营科技企业激
励机制的三大激励主体和六大激励体系。首先，对需要型激励理论、过程型激励理论、
强化激励理论和综合激励理论进行了理论综述和评析。其次，运用经济学和数学方法，
分析证明了委托人如何设计一套有效的激励机制，来设法使代理人只有在为委托人利
益尽力时才能同时求得其自身利益的最大化。在对称信息条件下，激励机制的设计必须
满足：代理人努力的边际收益等于其边际成本。在非对称信息条件下，如代理人是风险中
性的，则可以实现帕累托最优；如代理人是风险规避的，则帕累托最优不能实现，并且
随着代理人风险规避度的增加或环境风险的加大，委托人的境况也随之变坏。同时，较
系统地提出了构建民营科技企业激励机制的设计原则、激励主体和激励体系。最后，分
析了股权激励的适用性，提出了企业文化激励的内涵，并分析了股权激励和文化激励的
关系。
第三部分比较篇(第二章)，通过较系统地分析比较美、日两国高科技企业的股
权激励和企业文化激励模式，总结提炼出可供我国民营科技企业借鉴的经验和启示。硅
谷的企业文化激励主要包括竞争合作激励、容错激励、普遍参与激励和流动激励。硅谷
的股权激励机制主要包括股票溢价激励机制、受约束的股票激励机制和以业绩为基础的
激励机制，其中股票期权是硅谷最大的秘密武器。日本企业文化激励的形式主要有：“共
存共荣”的团队激励、“经营即教育”的培训激励、“设标贺喜”式的情感激励、“怀抱
炸弹”式的危机激励。日本企业普遍鼓励员工购买企业股票，形成“风险共担、利益共
享”的命运共同体，但日本企业实施长期股票期权的比重整体较低，仅占上市公司的2％，
其中高技术公司实施股权激励的比重相对较高，达到15％。通过比较分析，我们得出以
下启示：一是股权激励是民营科技企业的第一动力；二是股权激励没有通用模式，必须
因企业类型、因企业发展阶段、因各国制度环境而异：三是企业的文化激励常常具有基
础性和关键性的作用。
第四部分现状篇(第三章)，主要通过在大量的案例分析的基础上，总结比较我
国民营科技企业现行的股权激励和企业文化激励模式以及存在的主要问题。首先，通过
分析民营科技企业与非民营、非科技企业在要素结构、经营形式和产业特点上的不同，
相应地总结出民营科技企业激励机制的特殊性。其次，在大量案例分析的基础上，对北
京、上海、武汉三地的股权激励制度进行了系统分析，提炼出了民营科技企业现行的虚
拟股票和股票期权相结合、延期支付与业绩股票相结合、管理层收购与经营者持股相结
合等五种本土化股权激励模式，并指出我国实施股权激励过程中存在的法律缺失、市场
缺失和政策冲突等主要障碍。最后，对温州、深圳和中关村的企业文化激励模式进行了
比较分析。温州的创业文化激励形式主要有：“敢于第一个吃螃蟹”的求新激励；“四海
为家”的市场激励：“争当老板”的创业激励；“博采众长”的模仿激励。深圳的企业文
化是一种开放的移民文化，一种高成长性的青春文化，一种市场化的文化，相应地，深
圳的企业文化激励主要表现在：开放流动激励、事业激励和竞争激励。而中关村的企业
文化最大的特点则表现为校园文化与“官本位文化”的碰撞，所以，中关村企业文化颇
具特色的创新创业激励也受到不同程度的冲击。
第五部分战略篇(第四章)，主要通过大量的实证分析，提出了构建我国民营科
技企业股权激励和文化激励“本土化”模式的战略思考。第一，通过对我国民营科技企
业产权改革情况以及人力资本产权特征的分析，提出了民营科技企业产权改革和股权激
励协同推进思路，指出必须在尽快实现民营科技企业产权主体的社会化和多元化的同
时，充分发挥股权激励的重要作用。第二，针对上市公司、拟上市公司和非上市公司的
不同特点，在总结借鉴国内外成功企业激励模式的基础上，提出了股权激励分类设计的
适宜模式选择。其中，上市公司最有条件选择比较标准的利润增值分享制和股权分享制；
拟上市公司通过实施管理层收购和分红权转股权等激励形式，有利于加快股份制改造和
企业上市的步伐；对数量众多的非上市公司，较为适用的方法是采用股票期权的变通方
案一一业绩股份期权、虚拟股票计划、EVA激励计划、员工持股等形式。第三，考虑到不
同要素在企业初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同发展阶段所起的作用不同，提出
了民营科技型企业在成长期过程中其股权激励机制的制度约定总是动态的、个案的，应
给予不同的制度安排。在种子期或初创阶段，关键要素是知本和资本，持有科技成果的
科技人员和风险投资的种子资金显得非常重要，受资金特别是现金流的压力，宜采取
技术入股、核心员工股票期权和全员持股的方式，不仅可大大降低创业成本，还能使员
工的努力与企业价值的成长联系起来。到了市场开拓或营销扩张期，关键要素是市场和
知本，管理人员、市场营销人员的作用凸显出来，大家更关注企业的增值部分，管理层
持股、分红权转股权、期权期股等形式可加快企业上市步伐。即使进入了成熟期，知本、
市场和资金等因素仍然都很重要，仍可采取股票期权、业绩股票、限制性股票等形式，
只是股票期权的激励作用可能不如企业发展初期那么明显(如：像微软这样的大公司已
步入了相对稳定的发展时期，股票期权已经不再代表“一夜暴富”的神话，甚至可能由
于受股市低迷影响而一文不值，因此股票期权对于这些企业的员工来说己经不再具有很
强的诱惑力)。到了衰退期，企业市场前景不容乐观，转而丌始寻求新的新知本、新市
场和新资本，股票期权对于这些步入相对缓慢发展或衰退期的高科技企业的激励作用正
日益减弱，人们更在乎限制性股票和定期分红。由此可见，大多数高成长性的科技企业
随着企业发展其薪酬激励模式可能发生变化：一是现金薪酬与股权薪酬的结构关系将逐
ll
渐逆转；二是企业从全员持股走向分层持股；三是股票期权的作用日渐减弱。第四，针
对我国民营科技企业实施股权激励存在的一些“水土不服”现象，提出必须尽快消除体
制性和政策性障碍，培育和完善市场体系，营造开放、规范的市场氛围，加速企业内部
治理结构的建设，营造有利于我国民营科技企业实施股权激励的制度环境；第五，在研
究分析国内企业文化的发展新趋势的基础上，提出了我国民营科技企业文化激励的基本
构想：一是真正体现“以人为本”；二是强调竞争合作和团队激励；三是倡导敢于冒险
的创新创业激励；四是信守“一诺千金”的诚信激励。
关键词： 民营科技企业股权激励文化激励
Abstract
Incentive mechanism，as the vitality mechanism for both enterprises and
society，iS bound to be the jpint of the reform in institution and management of
an enterprise in the course of its self—development．It，however，remains to be
innovated especially for the current private high—tech enterprises．Inspired by the
successful performance of the Silicon Valley achieved by exercising the
incentives of stock option and the Silicon Valley culture，this p aper proposes to
adopt two long—term incentives for promoting the development of an enterprise，
one is the stock option as the tangible incentive，the other is the enterprise
culture as the intangible incentive．ne study attempts to integrate the methods
of system analysis，case study and mathematical model in the hope to probe into
and formulate a localized pattern of incentives stemming from stock option and
enterprise culture suitable for the private high．tech enterprises of our country．
Different from the practice in non-private and non hJigh—tech enterprises，private
lligll·tech enterprises take the human capital as the primary capital and the
family operation as the major managerial mode．As a result，they tend to be
characterized as high investment，fast growth and high risk in the area of
primary industry．Correspondingly，the private high—tech enterprises are mainly
featured with the universality in adopting human capital stock option as
incentive，the transitionality，dynamicity and diversity in using stock incentive
and the basicality and criticality in exercising culturalincentive．In the li曲t of
those characteristics and the problems existing in stock incentives and the
tendency of family and closed operation lying in the cultural incentives，this
paper first carries out a comparative analysis among the stock incentives
employed by the private high—tech enterprises in Beijing，Shanghai and Wuhan
and explores into a dozen of stock incenfive patterns．Then．a comparative study
of the cultural incentive systems practice by the enterprises in Wenzhou．
Shenzhen and Zhongguanchun is conducted in this paper．Finally，by examining
the experience of the stock incentive and cultural incentives extracted from the
American and Japanese enterprises，the author puts forward the proposal for the
reforming the property right of private high—tech enterprises combined with the
practice of stock incentives．Based on the distinctive characteristics of List
Company，ready—Listed Company and non—Listed Company，and on the varied
V
phases during the evolution of high—tech enterprises from infancy through
developmental，grown-up phase to decline stage，a strategic proposal for the
classified stock incentive with adaptive localized pattern is advanced．This paper
also works out a basic plan for the cultural incentive of the private high-tech
enterprises of Our country．
The first part The introduction page(the introducfion)，a introduction of
the background of the research proposal，the research problem，the main idea，
the structure and the methodology of this thesis．After nearly 20 years’
development，the private high—tech enterprises have already stepped into”the
puberty for management”and reached the point for becoming big and strong．
Q1lite a lot of contradictions and problems begin to come out with the continual
development and enlargement of the scope of the private high—tech enterprise
day by day．Presently，the main challenge private high—tech enterprises
encountered is the problem of property rights reform and stock incentive．Only
after overcoming this difficulty can the first undertaking of the private high-tech
enterprise be regarded as a genuine success，and these enterprises become the
enterprises in modem market economy．In this sense，the SUCCESS of property
rights reform and stock incentive iS the basic point for determining the
accomplishment of the first undertaking of the private high—tcch enterprise，
thereby，also the base for carrying out a second undertaking smoothly．As the
property rights reform and stock incentive being carried on like a raging ffire，on
July 8，2003，the stock option abandoned by Microsoft，which made a global
surprise，create a dark situation for our private high—tech enterprise in which
property rights reform and stock incentive were being carried out．However，the
cultural incentive began to be researched while the stock option was in the
dispute．Based on this background，this thesis begins with the incentive
characteristic of the private high—tech enterprise，through system comparison and
cases studying，attempts explore localized patterns of stock incentive cultural
incentive suitable for our private high—tech enterprises with different types and
in different phases．
The second part The theory page(chapter one)，based on the managerial
theory and economic analysis of the incentive mechanism of enterprise，a
preliminary mathematical model and theoretical framework for enterprise
incentive mechanism are formulated．The three principal incentive subjects and
six incentive systems for private high—tech enterprises are put forward in a
systematic way． First of all，a theoretical review and evaluation is derived from
Vl
the theories of incentive refer to requirement，process，intensification and
integration．Secondly，the methodology of economics and mathematics has
been employed to testify how client design a set of effecfive incentive
mechanisms so that the agent can achieve tlle maximization of their own
interests at the same time while doing the best for cfient's interests．In the light
of symmetrical information the incenfive mechanism must be suitable for such a
design：rnle marginal revenue of the agent gained is equal to its marginal cost．
However，in the case of non．symmetrical information，the Pareto Optimality
may be realized if the agent is in a neutral risk．but can not be achieved When
there iS a risk aversion for the agent．The client's circumstances get worse
according to the increase of the risk aversion and the accession of the
environmental risk for the agent．Besides，a proposal has been systematically
worked out concerning structuring the design principle，the subject and the
system for the private high—tech enterprise incentive mechanism．At last．the
suitability for stoke incentive has been analyzed．the intension for culture
incentive has been put forward and the relation between the stock right and
culture has been evaluated．
The third part The comparative page(chapter two)．the stock incentive
and the cultural incenfive practiced in the American and Japanese high．tech
enterprises are systematically compared with the aim to draw implications for
the private high．tech enterprises of Our country．The culture incentive of Silicon
Valley consist of competition cooperation incentive，incentive of fault-tolerantly，
participate incentive and flowing incentive．The stock incentive of Silicon
Valley includes the stock premium incentive，the stock tied incentive and
incentive based on performance，among which the stock option is the largest
secret weapon．Those forms existed in the Japanese enterprise culture incenfive
as fo[10ws"Group incentive on”coexist honor altogether”．training incentive
on’’management educate promptly”，emotional incentive on”set up and mark
and congratulate somebody on a happy occasion”and crisis incenfive as”arms
bomb”．Japanese enterprise depend on encouraging the staff to buy stock and
forill a destiny community on”risk take on altogether，interests share”，but
proportion of Japanese enterprises’long—term stock option is relatively low，only
accounts for 2％of the listed companies in which the high．tech company that
carry out the stock incentive is relatively high．reaches 15％．Enlightenment has
been drawn through comparative analysis as follows：Firstly，the stock is being
the first incenfive of a private high．tech enterprise；Secondly．the stock incenfive
has no its pattern for common use．It must be changed according to the
enterprise types，enterprise developing stage and the environment of various
countries；Thirdly，the culture incentives of enterprises often have the functions
of basis and criticality．
The fourth part Current situation page(chapter three)，summarizes and
compares the current stock incentive pattern and cultural incentive pattern in
private scientific and technological enterprises in our country and the problems
in them，based on a large amount of cases study．First of all，through analyzing
the differences of private high-·tech enterprises and non--private and non
high—tech enterprises in factor structure，operating pattern a nd industry
characteristic，the thesis summarizes the particularity of the incentive
mechanism in private high—tech enterprises correspondingly．Secondly，on the
basis of plenty of cases study，this chapter carries out systematic analysis on the
stock incentive mechanism in Beijing，Shanghai and Wuhan，Refines out more
than ten kinds of current stock incentive mechanisms in private high-tech
enterprises，including stock option，stock based on performance，deferred
payment，virtual stock，stock appreciation right，etc．，and points out the main
obstacles that hold back the implementation of stock incentive in our country
such as lack of law，default in market and policy conflicts．Finally，it carries on a
comparative analysis on the corporate cultural incentive modes in Wenzhou，
Shenzhen and Zhongguancun．The main cultural incentive mechanisms in
Wenzhou include：novelty incentive，market incentive，incentive for initiating
undertakings and maotivation for imitation．The corporate culture in Shenzhen，
a young culture of high growth，is a kind of open immigrant's culture，and also a
market—based culture．Accordingly，the corporate culture incentive mechanisms
in Shenzhen mainly lie in：Opening incentive，the undertaking incentive，and
competition incentive．The remarkable characteristic of Zhongguancun
corporate culture is the collision of campus culture and the”officer's standard
culture”，as a result，the peculiar innovation incentive incorporated in the
Zhongguancun corporate culture has been impacted in some degree．
The fifth part The strategic page(chapter four)．Through ample
positive analysises，this chapter proposes strategic mode for constructing
localized stock incentive and cultural incentive pattern in private high-tech
enterprises in our country．Firstly，through analysis of property rights reform
situation and human capital characteristics in private high-tech enterprises in our
country，it advances the train of thought in simultaneously boosting property
Vl
rights reform and stock incentive in private high—tech enterprises，and points out
that It’S necessary taking advantage of stock incentive while progressing the
socialization and pluralism of the property rights owner as soon as possible．
Secondly，it advances suitable modes for stock incentive design respectively for
listed companies，ready—for—list companies and non—listed companies，on the
basis of the summary of successful incentive patterns at home and abroad．
Specifically，listed companies have ready conditions to choose relatively
standard profit appreciation sharing mechanism and stock rights sharing
mechanism；ready-·for·-list companies can benefit from incentive patterns such as
MBO and bonus rights transferring to stock rights，which help to accelerate
stock system reformation and enterprise's listing paces；For numerous non—listed
companies，the comparatively suitable method is to adopt the varietal stock
option schemes，such as stock option based on performance，virtual stock plan，
EVA incentive plan and employee stock plan，Thirdly，since the institution
constraints of stock incentive mechanism in private high—tech enterprises during
their growth period are always dynamic and special，SO different institution
arrangements should be considered，making allowance for different functions
that various factors have in different developing stage including initial phase，
development phase，mature phase and decline phase．In initial stage，key factors
are knowledge and capital，scientific and technological personnel and initial
fund of risk investment are of critical importance．Subjected to cash flow
pressure，it is suitable for enterprises to adopt incentive pattern s such as
technology investment，key staff stock option and employee stock plan，which
can reduce establishment cost greatly，as well as make the staff's efforts and
enterprise's value growth connected．Having reached market open—up or
marketing expansion phase，key factors become the market and knowledge，the
function of administrative staff and marketing personnel stand out，and the
increment parts are paid more attention to．Management stock holding，bonus
rights transferring to stock rights，stock option and other incentive mechanism
can accelerate enterprise's listing paces．Even when having entered mature
period，knowledge，market and fund are still important factors，incentive pattem
adopted can be stock option，stock based on performance，restricted stock，etc．
However，the incentive effect of stock option might not be SO obvious as in
initial stage．(For instance：big companies like Microsoft ha stepped into
relatively stable developing period，SO，the stock option no longer represents the
mythology”getting rich quickly”，and even isn’t worth a pin during stock
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market depression，consequently，the stock option does not have very strong
temptation to staff of these enterprises)．When arriving dedine phase，
enterprise’S market prospects aUow of no optimism．and enterprises begin to
seek new new knowledge，new market and new capiml．As a reslllt，the effect of
stock option incentive weakens increasingly for those high—tech enterprises
stepping into to comparatively slow development period or dedine period，
people cam mom about restricted stock and fixed bonus．Therefore，for most
high—tech enterprise with great growth rate，their remuneration incentive pattern
may change with the development of themselves：first，the structural mlation
between cash salary and stock rights remuneration will reverse gradually；
second，enterpnses will step from whole share—holding to layer share-holding；
third,the effect of the stock option is weakened day by day．Fourthly，in order to
overcome the un-acclimatized phenomenon when implementing stock incentive
in private high—tech enterprises in our country，systematic and political obstacles
should be removed as soon as possible，perfect market system be cultivated，and
open and normal market atmosphere be built．We should also accelerate the
governance structure construction inside enterprises，and create the institution
environment that profits the stock incentive implement in our private high．tech
enterprises．Lastly，based on the research and analysis on developing new trend
of domestic corporate culture，it put forwards basic idea on corporate cultural
incentive in our private high-tech enterprises：first，substantially reflect”people
first”；Second，emphasize on competition and cooperation；tllird，encourage
dating to take risks and not afraid of failing；fourth，advocate innovating and
diligence；fifth，abide by honesty first．
key words：private high—tech enterprise
stock incentive
cultural incentive
X
郑重声明
本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽
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此而产生的法律责任和法律后果，特此郑重声明。
学位论文作者：岳颖
2004年4月24日
导论
一、论文选题背景
从1980年中国科学院研究员陈先春率先创办第一个民办科技机构以来，我国民营
科技企业从无到有，从小到大，从弱到强，经过持续、高速、健康发展，民营科技企业
己成为推动中国科技进步和高新技术产业发展的重要力量。二十多年来，多少民营科技
企业都被雨打风吹去，真正立住脚、并具有一定持续发展能力的企业不算太多。这些成
功的企业虽说是“八仙过海，各显神通”，不过．也有共性，它们都是以较好的方式解
决了产权改革和股权激励这个根本性问题。目前，对于大多数以家族制或合伙制企业起
家的民营企业来说，他们在成长过程中遇到的最大的挑战就是产权改革和股权激励问
题。只有越过了这道坎，这些企业的第一次创业才算取得了真正意义上的成功，才成为
现代市场经济意义上的企业。从这个意义上讲，产权变革和股权激励是否成功，是界定
民营企业第一次创业是否完成的一个分析基点，也是顺利实施第二次刨业的根本。。就
我国目前的民营科技企业激励状况而言，最突出的问题是无法消除短期激励与长期激
励之间的冲突。这一冲突导致代理人的行为发生偏差，导致管理成本和财务成本大幅度
增加。因此，将产权改革和股权激励协同推进，并有效地实麓长期激励就显得尤为必要
和迫切。近年来，我国民营高科技企业陆续进行了形式各异的股权激励和产权改革。如：
四通集团率先实行经理层融资收购(MBO)产权重组方案，华立的MBO改制后形成了员
工持股计蓟j，联想将分红权转为股权，正泰集团在家族股份稀释的基础上推出了岗位股
权激励机制等等。正当我国民营科技企业的产权改革和股权激励正如火如荼地进行的时
候，2003年7月8日，股票期权被微软抛弃令全球大为震惊，也使我国许多正在实施股
权激励的企业感到茫然。
股票期权，一直被形象地比喻为“金手铐”。它始于上世纪50年代。1950年9月
23日，美国总统杜鲁门签署了《1950年收入法案》，该法案首次规定任何企业都将有权
向雇员发放一种新颖的货币，即股票期权。『F是在这一天，股票期权获得了“合法”身
份，正式登上了世界经济的舞台。自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出
来，它将雇员(主要是管理者)的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达
到一种“默契”，这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热
情。股票期权实施至今，最可值得炫耀的“业绩”当属美国的硅谷奇迹。伴随着上世纪
80年代末新经济的曙光，股票期权作为催生硅谷奇迹的动力源迅速被所有公司接受和仿
。陈强：《为了幕业长青的梦想——咒待企业家的二次创业》，《粤港信息报》2003—9—4。
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效，其中尤以微软为“集大成者”。微软自1982年上市以来，在纳斯达克牛气冲天的
20世纪90年代，期权已经让近千名微软员工摇身变为百万富翁甚至干力．富翁，其中高
层管理者甚至因此拥有亿万家财。微软推行给予员工股票期权的激励机制的成功强烈刺
激了其他高科技公司，随后英特尔、IBM等公司也都进行仿效，并取得了极大的成功。
然而，令人遗憾的是，随蓿上世纪90年代后期IT泡沫的破灭以及世通、安然等公
司“丑闻”频频，人们开始对股票期权的负面影响进行反思，股票期权遭遇到了前所未
有的信任危机。股票期权虽然为微软帝国的辉煌立下过“汗马功劳”，但微软还是宣布
结束长期以来实行的向员工发放期权的制度，开始发放限制性股票。股票期权从激励神
话到激励无效，从免费午餐到计入成本，从利用到滥用，难道真到该“寿终正寝”的时
候了吗?情况并非如此。微软放弃股票期权的主要原因在于：一是股市低迷，许多新近
加入微软的员工所持期权的执行价格远远高于微软现行市价，期权变成了的空头支票；
二是美国新的会计规则决定将股票期权列为入公司成本，也为微软最终决定放弃股票期
权起到了一定的推波助澜作用；三是微软已步入成熟期，公司的发展战略和激励机制也
相应发生改变。实际上，硅谷似乎并不准备舍弃股票期权，一些大型科技公司不仅维持
了股票期权计划，甚至还扩大了期权发行规模。股票期权虽然在“出生地”遭遇到了信
任危机，但因此全面退出历史舞台却不大现实。据有关统计显示，目前不仅超过90％的
美国上市公司仍在实行股票期权制度，绝大多数的发达国家也非常青睐股票期权，而且
越来越多发展中国家的企业，尤其是IT企业也都倾向于选择这种激励机制。由此看来，
作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制，股票期权虽然曾经缔造了微软帝国和硅谷
的奇迹，但它和其他的激励机制一样，也存在着其固有的局限性和适用性。微软放弃股
票期权，并不表明该制度已不适合现代企业的激励要求，而是从一个侧面反映出，一家
企业选择什么样的股权激励形式，主要的决定因素在于企业的类型、企业所处的发展阶
段、企业发展战略以及的股市环境如何等等，选择股权激励机制应该适时而动，顺势而
为。。这也为我国民营科技企业的股权激励提供了可供借鉴的一面。
就在股票期权制度颇受争议的同时，企业文化激励的研究又开始浮出水面。大家知
道，硅谷模式几乎已经成为一本公认的创业教科书，一些学者试图从硅谷的成功上找答
案。他们把硅谷的持续创新能力归结为科技基础、人才和资金等因素的聚集效应。但这
却不能解释：为什么硅谷成功地适应了变化中的国际竞争格局，成为世界公认的高科技
发源地，信息技术革命的产业核心，而资源更胜一筹的128公路地区却逐渐丧失了自己
的竞争优势?硅谷综合问题专家美国学者李钟文和亨利·罗文等认为，作为创业企业栖
息地的硅谷，其特殊优势可以概括为有利的游戏规则、很高的知识密集度、员工的高素
质和高流动性、以结果为导向的精英体制、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经营环
“’陈勋燕：《股票期权成为企业激励机制的“鸡肋”?》，《通信信息报》2003年8月5 L』。
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境、与工业界密切结合的研究型大学以及企业、政府与非赢利机构间的通力合作等10
个方面。武汉大学的辜胜阻教授则认为，硅谷是通过创业来实现技术创新和高技术产业
化的典范，硅谷的成功得益于它特定的文化氛围和制度环境，正是特定的文化和制度环
境为创业公司提供了良好的“温度、湿度、土壤、植被”等，使硅谷成为创业人和创新
者的“栖息地”(Habitat)。。我认为，硅谷最大的两个秘密武器是：股票期权激励和
创新创业文化激励。硅谷是特定文化的产物，硅谷的企业文化激励主要包括竞争合作激
励、容错激励、普遍参与激励和流动激励。我国著名经济学家于光远有这样一句名言：
“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在于文化。”而文化
的最大功能则在于激励。所以，著名企业家张瑞敏在“99《财富》论坛”|ji『夕对媒体记
者分析海尔经验时说，“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是
企业文化。” “海尔最大的优势就是这么多年所营造的企业文化”，“海尔产品只是海尔
文化和精神的载体”。至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在
企业发展中如何使组织机构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业
文化激励，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，企业文化是企
业生命的灵魂，发展的动力、行为的准则和成功的核心。公司唯有发展出一种文化，这
种文化能激励在成功中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功。9
二、论文拟解决的关键问题
目前，我国民营科技企业激励机制存在的突出问题：一是无法消除短期激励与长期
激励之间的冲突，二是股权激励形式的盲目使用和“水土不服”，三是家族经营的家文
化激励代替了企业文化激励。与前人的研究有所不同的是，基于以上股票期权制度的变
迁以及企业文化激励兴起的背景，本人受硅谷腾飞的“两大翅膀”——股票期权和硅谷
文化的启发，试图找到企业长期激励的两大支点，尝试将股权激励作为一种长期的有形
激励，而将企业文化激励作为一种长期的无形激励，运用制度分析和案例研究和数学模
型相结合的方法，来探索和设计适合我国民营科技企业各自不同特点的股权激励和文化
激励的“本土化”模式。
(一)探索我国民营科技企业股权激励的分类型、分阶段设计的“本土化”模式
目前，我国民营科技企业尝试进行了形式各异的股权改革，但效果似乎不尽如人意，
并且表现出明显的“水土不服”现象。那么，我国民营科技企业如何吸取国外股权激励
的经验教训，探索设计出适合不同类型以及不同阶段企业的本土化的股权激励模式，这
是目前我国民营科技企业产权改革和股权激励中遇到的一大难题。
由于民营科技型企业具有发展上的特殊性，一般要经历从创业期到成长期、扩张期、
”辜胜阻：《中国民营科技企业集群模式研究》，((2003年中国民营经济发展论坛论文集》，2003年12月。
。【美l劳伦斯·米勒：《美周企业精神》t中国友谊⋯版公司1985年版，第143 1if。
3
成熟期、衰退等若干阶段。这类公司在成长过程中常常会发生资产和股权结构的变更、
转换，甚至公司体制的蜕变。相对应的股权激励机制也是一样。我们不能期望能设计出
一种适合所有企业的统一的股权激励模式，而是要考虑到企业在某个阶段的发展特性来
设计特定的激励手段，要考虑到不同要素在不同的发展阶段其作用是不同的，应给予不
同的制度安排。在种子期或初刨阶段，持有科技成果的科技人员和风险投资的种子资金
是重要因素。受资金特别是现金流的压力，在创业之初，企业很难有较多的现金奖励
给激励对象，股权激励自然成为企业家的第一选择。企业尽可能以承诺或未来置换现金
支出，特别在员工的报酬支出上，企业在初创期往往会用股权、未来收益或未来的企业
职务等来替代高薪以吸引高素质的员工。宜采取技术入股、核心员工股票期权和全员持
股的方式，不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长联系起来。
到了市场开拓或成长扩张期，企业规模、员工队伍也在迅速扩大，公司的销售收入和利
润快速增加，管理人员、市场营销人员的作用凸显出来。这样在某个阶段企业都会根据
纽带目标有重点地去激励某类人才。企业闯过初创期进入成长阶段，大家更关注企业的
增值部分，增值部分如何分配是激励企业发展的关键。但是，业务的快速发展，并不能
使企业从利润中提取大量现金用于激励，股份还是这一阶段最主要的激励手段，只是更
多地集中在股价上升带来的巨大收益上，给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主
要的激励方式。此时，采取管理层持股、分红权转股权、业绩期权期股等形式可加快企
业向成熟期过渡和企业上市的步伐。一些科技型企业常常把实现上市或完成控股权交易
当作向成熟期过渡的标志。企业发展到成熟期，企业规模的扩大意味着人员豹增长，激
励的范围也相应扩大。成熟期企业股权激励的重点应该是充分调动企业全体员工的积极
性和创造性，使员工的潜力得到最大限度的发挥。所以，即使进入了成熟期，多数科技
型企业的组织结构还仍然是比较扁平的，其受股权激励的员工往往可能还要占企业的大
多数，仍可采取股票期权、业绩股票、限制性股票等形式，只是股票期权的激励作用可
能不如企业发展初期那么明显。如：像微软这样的大公司已步入了相对稳定的发展时期，
股票期权已经不再代表“一夜暴富”的神话，甚至可能由于受股市低迷影响而一文不
值，因此股票期权对于这些企业的员工来说已经不再具有很强的诱惑力。微软期权改股
权改红利的案例，就是对企业成熟期股权激励形式选择的最好诠释。和前两个阶段不同，
企业每年利润的绝对值较大，可以提取部分利润用现金实施激励。这样，企业就可以选
择更多的激励模式。到了衰退期，企业市场前景不容乐观，转而开始寻求新的新知本、
新市场和新资本，这时需要以高福利保留企业里的关键员工，股票期权对于这些步入相
对缓慢发展或衰退期的高科技企业的激励作用正日益减弱，人们更在乎限制性股票和定
期分红。由此可见，在企业不同的发展阶段，由于企业的关键因素不同，企业的发展战
略不同，相应地企业的股权激励模式也可能随之变化：一是现金薪酬与股权薪酬的结构、
短期激励和长期激励关系将逐渐逆转。二是企业从全员持股走向分层持股。三是股票期
权的作用日渐减弱。所以，科技型企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态
的、个案的，有条件的企业确实应该考虑要为自己“量身定做”一套合适、有效的激励
模式。国
同时，企业的股权激励必须要考虑到企业类型、所处行业、政策环境以及企业实施
股权激励的目的等因素。目前，我国民营科技企业大多属于非上市公司，它们不可能实
施国外通行的标准的股权激励模式。在我国最为民营企业所广泛采用的激励机制模式是
业绩股票，国际上最常见的股票期权，在我国都进行了局部调整和创新，没有和国外原
汁原味的股票期权方案。业绩股票的激励依据是最没有充分利用股市优势的，只和工作
业绩挂钩，不涉及股价。因为许多企业仍处在“做利润”阶段，而不是“做市值”阶段。
。股权激励的运用要求有与之相适应的制度、市场、企业等环境和条件，它需要有比较
健全的经理市场和专业人才市场，比较健全的公司治理，比较健全的资本市场和透明度
高的公司信息披露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。
而这J下是当前我国所缺乏的，也是股权激励难以广泛推行的根本原因。因此，我们认为，
必须针对我国的制度环境，分上市公司、拟上市公司和非上市公司来分类讨论股权激励
模式的选择。
(二)尝试提出我国民营科技企业文化激励的基本构想
企业文化之于企业，犹如灵魂之于个人。企业文化激励是创业者的动力源泉和发动
机，是企业诞生与发展壮大的灵魂和精神支柱，对创业活动产生重大的潜移默化影响。
。美国硅谷创新公司之所以层出不穷、给美国经济不断注入新的活力，在很大程度上归
因为有利于人们创新冒险、追求成功的创业文化激励以及美国制度文化对个人创业精神
的支持。海外华人在经济上之所以以获得奇迹般的成功的原因，也是靠创业文化激励制
胜。中关村模式得益于雄厚的研发基础和校园文化激励，而深圳模式的成功在于它是移
民城市和深厚的移民文化激励，温州模式在于温州人的强烈的致富欲望和坚忍不拔的创
业精神。
企业文化激励是企业管理的精髓和内涵，也是决定企业生命力的潜在力量。通过对
众多成功和失败的民营企业的比较研究，人们已经认识到培养企业文化激励对民营科技
企业的重要性和迫切性。很多企业虽然认识到这一点，但是构建什么样的企业文化激励
机制?如何构建?企业文化激励的根基如何打造?核心是什么?切入点在哪里?这些
问题还正在探索之中。企业文化激励的功能主要体现在：一是企业文化能为员工培养起
一个良好的激励环境。二是因为企业文化能起到精神激励的能动作用，能发挥其他激励
。刘琦岩等：《科技型公司特点及股权激励的作用》，《科技进步决策参考》2002牟第7期。
o赵民李雪陈立华：《中国卜市公i日激励机制1人模式》，《新财富》2003年第i期
。张、I：《雨年基业文化足根》，中人刚2004—2—26。
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手段所起不到的作用。所以，针对我国民营科技企业的特点，构建企业的文化激励必须
真正体现“人本激励”， 强调竞争合作和团队激励，倡导敢于冒险的创新创业激励，信
守“一诺千金”的诚信激励。
三、论文的基本思路和框架
经过近2 0年的发展，我国民营科技企业已经步入“管理青春期”，到了做大做强
的时候。随着民营企业的不断发展和企业规模的日益扩大，由于个人能力的限制，原企
业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，于是相当多的矛盾和问题开始暴露出来。民
营科技企业能否跨越青春期，顺利实施第二次创业，关键在于能否建立一套符合现代企
业制度要求的适宜的激励与约束机制，来实现经营者、知识型员工与企业所有者的利益
趋同，以促进企业的进一步发展。本文从民营科技企业的特点出发，通过制度比较、案
例分析等方法，来探索如何建立科学合理的股权激励和文化激励模式。本文的基本思路
是：
第一，与非科技、非民营企业相比，我国民营科技企业主要有以下几点不同：入力
资本是第一资本，技术资产是第一资产，高投入、高成长、高风险是第一产业特点，缘
式经营是第一经营形式，。从要素结构来看，由于产业本身的原因，民营科技企业积聚
了大量的高新科技人才，从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人
数的比例较高，并且具有高智力、高学历、高素质等属性。随着知识经济时代的到来，
以高新技术知识企业为代表的知识型企业正在逐步成为民营企业的主要组织形式和经
营运转方式，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，物质资本的地位相对下降，
而入力资本的地位相对上升，人力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资本，也
成为民营科技企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。由于人力资本具有稀
缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，人力资本成为一种支配和运作货币资本的主
动性的第一资本。从资产形式来看，随着社会的发展和进步，资产的表现形式也在不断
地发生变化，在现代科学技术高度发达的今天，专利权、商誉、商标、研究与开发(R＆D)
投入、专营权等无形的技术资产已逐步取代有形资产而成为企业最重要的资产。从经营
形式来看，民营科技企业多是由血缘、亲缘、地缘、学缘组成。在这些企业中，既有家
庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家
族成员保持临界控制权的企业集团。从产业特点来看，高投入、高成长、高风险是科技
型企业并行的特点。高技术产业往往涉及到多学科多领域，对设备、原材料的要求比传
统产业更高，更新速度快，所需资金投入大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场
上获得成功，由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，企业能有明
显的市场优势，产品和服务的附加值较高，企业可以超常速成长。由于技术创新的不确
定性和市场竞争非常激烈，是使科技型企业面l临较大风险。美国高技术公司lO年的存
活率在5～10％之间，新创企业意欲上市并最后成功上市的概率为6／1，000，000，计划上
市并最后上市的概率为6／1，000。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业，现在
只有20～30％的企业还在发展着。o
第二，相应地，民营科技企业的激励机制呈现出如下特点： 一是人力资本股权激
励的普遍性。一般非科技企业很少考虑到知识生产的分配，也就是人力资本的投资回报
没有受到重视。而在民营科技企业，人力资本作为第一资本是企业获得持续核心竞争力
的首要条件，企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，关键是如何对决定
企业发展的关键资源要素——人力资本进行有效地激励。同时，人力资本的私有性、自
主性、能动性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。在
分析国外科技型之所以能够在强手林立的竞争对手面前脱颖而出的研究中，人们普遍注
意到这些新公司往往广泛实行全员持股计划，普遍实行以企业高级管理人员、骨干科技
人员和管理人员为重点的股票期权激励制度。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％
地实行了股票期权激励机制；像日本的企业，实施长期股权激励的只占所有上市公司数
量(受统计数)的2％，但在高技术公司中，实施股票期权激励的企业却达到了i5％。。所
以，人力资本的股权激励是民营科技企业发展的第一动力。二是股权激励形式的阶段性、
动态性和多样性。企业在不同的发展阶段，决定企业发展的关键要素不同。在种子期
或初刨阶段。持有科技成果的科技人员和风险投资的种子资金是最重要的因素；到了扩
大产能、市场开拓或营销重要的初创晚期，管理人员、市场营销人员、生产工艺技术人
员的作用特别大，企业还要迅速增加投资；在向成长期过渡过程中，围绕客户的再丌发
投入和成长性资金的作用又显现出来。这样在不同阶段企业都会根据关键目标有重点地
去激励某类人才。同时，企业的资金稀缺情况也不同。科技型企业在成长过程中，常常
要历经若干次权益性融资，即风险资本的介入，每次融资后股权结构都会发生改变，而
且权益资本的介入及退出，往往附加不同的条件，如风险资本常常是以优先股的方式进
入企业。与专门投资于上市公司的机构投资者有所不同，风险资本常常要介入公司的治
理、资产管理及领导层和薪酬的安排。另外，目前我国绝大多数民营科技企业仍为非上
市企业，我国的各方面的制度环境决定我们无法实施标准意义上的股权激励。所以，我
国类型各异民营科技型企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、多样化
的。三是企业文化激励的基础性和关键性。在20世纪70年代末、80年代初，美国派
出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组成的考察团，前往日本进
行考察研究。发现当时美国经济增长速度低于日本的原因，不是科学技术不发达，也不
是财力、物力缺乏，而是因为美国的管理没有R本好。在进一步进行了管理学方面的比
较研究之后，专家们发现，美国倾向于战略计划、组织机构、规章制度等方面的硬件管
。刘蹄岩等：《科妓型公司特点及股权激励的作用》．《科技进步决策参考》2002年第7期。
。“中围企业经营者激励与约束柑【制及有，j乏政策的研究”谍题组报告执笔：刘琦岩李兆熙。
7
理，缺乏对人的重视，因而管理僵化，阻碍了企业活力的发挥。管理原因也还只是表象，
背后的真正原因是文化差异。日本经济的崛起，是因为在同本企业内部有一种巨大的精
神因素在起作用，这就是日本的企业文化、企业精神的巨大激励作用。目前，在我国的
民营科技企业中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题。如果说强人统治
能够在家族企业、初创企业奏效的话，将这种管理风格套用在已进入产业成熟期的民营
科技企业就不一定行得通。所以，民营企业要克服与家族经营伴生的家文化固有的弊端，
适应企业二次创业的要求，必须要在整个企业内部营造一种良好的尊重人才和充分发挥
人才作用的文化氛围，加强企业文化激励，优秀的企业文化激励将成为家族企业永续发
展的基础和关键。
第三，从国际比较的经验来看，股权激励和企业文化激励在推动高科技产业方面的
巨大作用，已得到世界各国的普遍认同。期权制度研究专家、社科院研究员仲继银先生
在接受(ec电子商务》记者采访时表示，期权制度作为高科技企业的创新动力具有不可
替代的作用，没有期权制度就没有硅谷和整个高科技产业的神话。目前虽然遭遇到了一
些信任危机，微软放弃股票期权，使股票期权走下神坛，但却促使人们对各种股权激励
的优劣利弊和适用范围进行理性思考。同时，企业文化的激励也在世界各国得以广泛运
用。企业文化的实践开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功
经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究，并进行理论上的概
括，上升到一个理论高度，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后，日
本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，进一步提升本国的企业文化。
西欧各国也纷纷致力于企业文化研究。人们都在充分挖掘企业文化的巨大激励功能，寻
求科学合理的企业文化激励形式。通过分析比较美日的股权激励和企业文化激励机制，
可得出几点启示：一是股权激励形式必须因企业类型、因企业发展阶段、企业发展战略
而异；二是股权激励模式设计必须本土化，适合自己的才是最好的；三是企业的文化激
励常常具有基础性和关键性的作用。
第四，经过20多年的发展和探索，我国民营科技企业的激励机制得到不断的探索
和完善。但由于我国实施股权激励还存在着法律缺失、政策冲突、市场不成熟等许多制
度方面的障碍，并且股权激励涉及的变量太多，求得“最佳值”非常困难。。民营企业
文化激励中也还存在着家族化、实用化、个人化、感情化、封闭化等倾向。因此，必须
从我国民营科技企业自身特点和所处的环境，来设计出科学合理的本土化股权激励和文
化激励模式。为此： (1)民营科技企业的产权改革和股权激励机制建立必须协同推进，
在尽快实现民营科技企业产权主体的社会化和多元化的同时，充分发挥股权激励的重要
作用； (2)必须针对上市公司、拟上市公司和非上市公司的不同特点来分类股权激励
。孙绍林：《入世之前拷问民营企业》，《财经时报》2001—07—06。
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模式； (3)必须根据科技企业的初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同发展阶段激
励因素的差别来科学地选择不同的股权激励形式； (4)必须尽快消除体制性和政策性
障碍，培育和完善市场体系，营造开放、规范的市场氛围，加速企业内部治理结构的建
设，营造有利于我国民营科技企业实施股权激励的制度环境； (5)构建企业文化的激
励体系，真正体现以人为本，强调竞争合作，鼓励勇于冒险、敢于创新、不怕失败的创
业精神。
论文共分为四章。第一章主要运用企业激励机制的管理学基础和经济学基础，初步
构建出企业激励机制的数学模型和理论框架，较系统地提出民营科技企业激励机制的三
大激励主体和六大激励体系，并分析了股权激励的适用性，提出了企业文化激励的内涵。
第二章通过较系统地分析比较美、日两国高科技企业的股权激励和企业文化激励模式，
总结提炼出可供我国民营科技企业借鉴的经验和启示。第三章主要通过在大量的案例分
析的基础上，总结比较我国民营科技企业现行的股权激励和企业文化激励模式以及存在
的主要问题。第四章在实证分析的基础上，提出了民营科技企业产权改革和股权激励协
同推进思路，并针对上市公司、拟上市公司和非上市公司的不同特点以及民营科技企业
成长的不同阶段，提出了股权激励分类实施、分阶段设计的“本土化”模式，并提出了
企业文化激励的基本构想。
四、论文的研究方法
在研究方法上，主要运用了制度分析、实证研究、比较分析、数学模型以及理论与
实际相结合等方法：
一是运用实证分析(案例分析)方法，在比较我国科技型企业产权改革和股权激励
模式的基础上，提出了科技型企业产权改革和股权激励协同推进思路，并针对上市公司、
拟上市公司和非上市公司的不同特点以及科技型企业成长的不同阶段，提出了股权激励
分类实施、分阶段没计的“本土化”模式。
二是运用比较分析的方法，对美国、日本科技型企业的股权激励和文化激励的模式
进行了比较分析，并提炼出可供我国借鉴的经验和启示：同时，对我国科技企业中一些
比较有代表性的股权激励和文化激励形式进行了总结、抽象和系统地比较分析。
三是运用制度分析的方法，对科技型企业的基本特征、激励特点以及企业文化激励
的内涵和制度功能进行了制度分析。
四是运用数学模型和理论分析的方法，分析证明了委托人如何设计一套有效的激励
机制，来设法使代理人只有在为委托人利益尽力时才能同时求得其自身利益的最大化；
并提出了科技型企业激励机制的二大激励主体和六大激励体系。
近年来，在导师的直接指导下，本人对高新技术企业的激励机制进行了比较系统的
研究，参加一些相关的学术会议和理论研讨。主要有：中国民营经济发展论坛、中美知
识产权执法研讨会、生产要素如何参与收益分配研讨会、企业经营者激励机制研讨会等。
为本文的形成打下了一定的理论基础。同时，本人长期在人力资源管理部门从事机关事
业单位收入分配工作，今年还专门参与我国第四次机关事业单位工资收入分配制度改革
方案设计，对我国机关、事业单位以及企业的收入分配制度的历史沿草、现状及发展趋
势有较为全面的了解，为研究民营科技企业的激励机制打下了一定的理论和实践基础。
本文是在前人对激励机制和民营科技企业的大量的卓有成效的研究基础上，继承和
发展而得。在写作过程中，参阅了大量的国内外资料，有的在文章后面主要参考文献中
列出，有的在文中脚注中列出，也可能有一些遗漏和疏忽的地方，责任由本人全部负担。
第一章企业激励机制的理论分析
激励一词是外来语．译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成
动力之意，也包括约束和归化之意。。也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作
环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织
成员的行为。激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互
作用的方式。其中，激励因素是个人在组织中的行为目标，是个人行为的动力源泉，
它提供了个人在组织中的角色行为过程的价值取向和决策偏好。有效的激励因素可以使
个人目标和组织目标紧密地捏合在一起、使个人价值取向和组织价值取向一致起来，就
企业而言，所谓激励机制实质上是一种对被管理者多元化需求的满足机制，目的是使被
管理者的私人目标与管理者的目标相一致，使被管理者主动接受管理目标，在最大限度
地满足个人需要的同时，最大化实现管理者的目标。
第一节企业激励机制的理论基础
一、企业激励机制的管理学基础
企业激励机制理论与管理组织理论演变有着密切的联系，伴随企业管理组织理论
从古典管理组织理论一行为科学管理组织理论一社会系统科学决策理论等管理组织理
论一企业文化管理组织理论一学习型管理理论的演变，企业组织中的人也历经经济人一
社会人一管理人的演变。同时，与人的管理相关的理论也经历泰罗的“X理论”一梅奥
的Y理论一大卫的z理论的演变。随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理
论演变，企业激励机制经历了以物质激励为核心的激励机制一物质和精神结合的激励
机制一以精神为核心的激励机制的演变过程。激励理论主要包括以下几种：
(一)需要型激励理论。
1．马斯洛的需求层次理论
1948年人本主义心理学家马斯洛于《人类动机理论》一文中提出了需求层次的主要
概念。马斯洛认为：(1)人类有五种基本需要(生理、安全、社会、尊重、自我实现)。
这五种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。(2)人类
的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一层次的需要得到相对满足时，其
。向秋华：《激励和【制砷：现代企业管理中的应用》，《生产力研究》，2000年第5{{目。
。靛{二勇、胡桂林：《企业激墒机制理论研究》，《武汉汽车T业大学学报》，2000年8月。
11
激发动机的作用随之减弱或消失。依据该理论，企业在制定激励机制的时候需考虑如下
两方面的问题：一是充分考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激
励机制；二是随着员工需求层次的演变激励机制应相应转变。
马斯洛需求层次理论的巨大贡献：(1)它提供了一个比较科学的理论框架，成为激
励理论的基础；(2)它指出了每一种需要的具体内容；(3)它将自我实现作为人的需
要的最高层次对任何国度的管理者同样具有积极的意义。
马斯洛需求层次理论的缺陷：(1)对需要层次的分析简单、机械；(2)它的前提认
为人都是自私的，不是一种科学的假设：(3)把人的基本需要归结为5个层次，也不尽
完善。
2．赫茨伯格的双因素论
赫茨伯格子1959年在《工作激励》一书中，提出了双因素论的基本观点，把能促
使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素，相应地把另一类促使人们产生不满意
感的因素称为保健因素，即双因素论。保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产
生不满的前提，是激励的起点，而激励因素是较高层次需要，只有这种需要的满足才
能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励职工。就企业而言，诸如企业政策、
工资水平、工作环境、劳动保护等因素称为保健因素，这类因素处理的不好会引发工作
不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满，但它不能起激励作用，只能超到保
持人的积极性，维持工作现状的作用；诸如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的
成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等因
素则称为激励因素，能够促使人们产生工作满意感。
双因素理论的贡献：(1)他告诉人们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并
不能一定就带来满意；(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；(3)要
调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在
因素来调动人的积极性。双因素理论的局限性：(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺
乏代表性：(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷；(3)赫兹伯格认为，满
意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高；(4)赫兹
伯格将保健因素和激励因素截然分丌是不妥的。“
3．奥尔德弗的E RG理论
奥尔德弗于20世纪70年代初提出了ERG理论，即生存、相互关系、成长需要理论。
生存需要指全部的生理需要和物质需要：相互关系需要指人与人之间社会关系的需要；
成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人潜能，有所作
为和成就，而且还包含开发新能力的需要。ERG的理论特点是：(1)在同一层次的需要上，
。_Ii{j毕文：((EMBA管理考试辅导集：激励》，中国教育在线。
l 2
当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较
低者，往往希望能得到较多的工资；(2)若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的
需要往往就会愈强烈：(3)较高层次需要满足得愈少也往往会导致较低层次需要更为强
烈地突出起来。
4．麦克利兰的激励需求理论
麦克利兰把高层次需要划分为权力、归属或社会以及成就的需要。成就需求，即达
到目标、追求卓越和争取成功的需求：权力需求，即影响或控制他人、但不希望受他人
控制的欲望；归属需求，即建立友好人际关系的愿望。麦克利兰认为，具有较高权力欲
的人对施加影响和控制表现出较大兴趣；具有归属或社交需要的人喜欢保持一种融洽的
社会关系，有社会关系需求的满足；有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。依据
该理论，即使同一需求层次也具有差异性，故激励方法亦有所不同，应区别对待。
(二)过程型激励理论
1’亚当斯的公平理论
1963年，亚当斯提出了公平理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并
取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今
后的工作的积极性。公平理论前提是：职工对是否受到合理的对待十分敏感，个人在组
织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值。因而从某种意义而
言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断、并用以指导行动
的过程。
依据该理论，在制定激励机制时应力求公正，尽管有主观判断误差，也不致造成严
重的不公平感。同时，在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确
的公平观，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问
题，它不仅与个人的主观判断以及个人所持的公平标准有关，而且与绩效的评定有关。
2．佛隆的期望值理论
1969年佛隆提出了如下期望模式：
F=V×E
式中，F为动机激发力量；V为目标效价；E为期望值。其中：动机激发力量指个
人所受激励的程度；目标效价是指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标
的重视程度和评价高低；期望值指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率。期望理
论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于目标效价和期望
值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：努力与绩效
的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
该模式还告诉我们：(1)努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到
的奖励的概率；(2)工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理
解深度；(3)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务
才能导致精神和物质的奖励；(4)激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得
的报酬是否公平；(5)满意将导致迸一步的努力：(6)激励的目标应是员工经过一番努
力后能够实现的目标。
(三)斯金纳的强化理论
哈佛大学教授斯金纳的强化理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有
利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化；反之，行为就会削弱或消退。人们通
过控制强化的物来控制行为，求得行为改造。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达
到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有
利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就
是环境对行为强化的结果。管理中运用强化理论改造行为有正强化、负强化、自然消退
和惩罚4种方式。其中，正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得
以进一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现，是用某种有吸引力的结果对某一
行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为；负强化就是惩罚那些不符
合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从丽保证组织耳标的实现，是预
先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的
行为；自然消退是取消正常强化，对某种行为不予理睬；惩罚是用某种带有强制性的、
危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。”
依据该理论机制，在制定企业激励机制时，要依照强化对象的不同需要采用不同的
强化措施，并且小步子前进，分阶段设立目标，同时还应体现激励的适时性。正强化的
科学方法是：应使强化的方式保持间断性，闻断的时间和数量也不固定，亦即管理人员
应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实簏强化。负强化的科学方法
是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。
(四)综合激励理论
1．波特和劳勒的综合激励模式
该模式包括如下主要变量：(1)努力程度指个人受到激励程度发挥出来的能力。
它综合取决于个人对某项奖酬价值的主观看法及个人对努力将导致奖酬可能性的主观
估计。(2)奖酬是绩效所导致的奖励的报酬。波特和劳勒认为内在性报酬更能带来真正
。周毕文：{EMBA管理考试辅导集：激励》，中国教育在线。
14
的满足。“(3)工作绩效是工作表现和实际成果。(4)满足是个人实现某项预期目标量
所体验到的满意感觉，是一种内在认知状态。
2．迪尔的综合激励模式
1981年迪尔教授提出用数学公式表示的综合激励模式。即
月
N= Vt+Ei。(V。+Σ&f。K f)
J=1
式中，i为内在，e为外在的，t为工作任务，a为完成，J为外在奖酬项目，
J=1，2，3⋯n；N为某项工作的激励水平，Vit为该项活动本身所提供的内在奖酬
的效价，Eia为该项活动能否成任务的期望值，Via为该项活动任务完成的效价，Eej
为任务完成能否导致获得某项外在奖酬期望。
二、企业激励机制的经济学分析
委托～代理关系普遍存在于企业生活中。激励机制问题是委托一代理关系中的核心
问题。委托人和代理人在追求各自利益最大化的同时，双方存在着目标上的差异，代理
人往往会产生侵蚀委托人利益的动机。由于拥有信息上的优势，使代理人损害委托人的
利益具有可能性。如果委托人不能对代理人建立起有效的激励约束机制，则这种动机就
可能完全转化为现实的行为，因而侵害委托入的利益。委托代理的问题是如何设计一套
有效的激励机制，设法使代理人只有为委托人的利益尽力时其自身的利益才能达到最
大。而委托人能否有效地激励代理人，有赖于委托人所能获得的有关代理人行为及行为
结果的信息。在对称信息条件下，激励机制的设计必须满足：代理人努力的边际收益等
于其边际成本。在非对称信息条件下．如代理人是风险中性的，则可以实现帕累托晟优；
如代理人是风险规避的，则帕累托最优不能实现，并且随着代理人风险规避度的增加或
环境风险的加大，委托人的境况也随之变坏。
(一)对称信息条件下的激励机制。
假设代理人付出的努力水平a是可观测的，X=X(a)表示相应创造的利润，s(x)表示
委托人支付给代理人的报酬函数，c(a)表示代理人的成本函数，且x’(a)>O，X”(a)<O，
c7(a)>0，c”(a)>O。委托人的主要问题是如何设计报酬函数S(X)，使得其收益x—S(X)
达到最大。设代理人选择努力水平a时得到的效用为S(X)一C(a)=s(x(a))一C(a)，代理人
的保留效用为U，于是可得到代理人的参与约束条件为：
S(X(a))一c(a)≥u (1)
给定这个约束，就可得到委托人的最优激励设计问题为：
max[x(a)一s(x(a))] (2)
曾均毕、黄智猛等：《关于激励机制¨题的研究》，《系统_T程理论方法应川》2000年第1期。
l 5
S．t．S(x(a))一C(a)≥u (3)
通常，委托人希望代理人选择正好满足等式约束的a，即
s(x(a))一c(a)=u (4)
max[X(a)一c(a)一u ]
x7(a{)=c 7(a木) (5)
此时委托人的总收益为：R=x(a$)一c(a})一u
式(5)表明，只要所选a{使得边际利润(收益)等于边际成本，则a}就是委托
人所希望的代理人的最优努力水平。
如果要诱使代理人选择最优的努力水平a％，报酬函数S(X)的设计必须满足使代理
人选择努力水平a}而获得的效用大于选择其他努力水平而获得的效用，即
S(x(aS))一c(a木)≥S(x(a))一c(a) (6)
由于在对称信息条件下，委托人可以观测到代理人的努力水平，故这时的激励相
容约束是多余的。因为委托人总可以设计任意的“强制合同”(forcing contract)：如
果你选择a丰，我将付给你S(a％)=s}：否则我将付给你s<s$，只要s足够小，代理人决
不会选择a≠a{。此时的报酬函数可由参与约束得出：s(x)=c(a却+tl。
由以上的分析可知，委托人能获得的最优利润水平是使代理人额外劳动的边际利
润等于提供这些劳动的边际成本的那个利润水平。因此，在对称信息条件下，委托人所
设计的激励机制必须满足：代理人努力的边际收益必须等于其边际成本。
(二)非对称信息条件下的激励机制
以上分析只是一种理想的态度。在许多实际问题中，实质上这是一个信息不对称的
问题。代理人可以选择其努力水平，而委托人却不能完全观测到这一水平，委托人不得
不根据观测到的利润来推测代理人的努力水平。因此，最优激励机制的设计问题必须反
映这一推测问题。为了便于分析和说明问题，假设最优激励合同具有线性形式。witzman
提出采用线性合同的合理性，Holmstrom和Migrom证明了线性合同是能够达到最优的。
因此以下都假设激励合同具有如下形式：
S(Ⅱ)=a+BⅡ·
其中：n为固定报酬：0为激励强度且O≤B≤1：Ⅱ为利润函数。
命题1 在非对称信息条件下，当代理人为风险中性时，也可以实现帕累托最优。
即已知P=O(P为代理人风险规避系数)，证明：a=a}，max E(Ⅱ一S(Ⅱ))=R。
设x’(a)>0，x”(a)<0，C’(a)>O，C”(a)>O
邮x，(a)=C，(拥Ix，(a)+Bx”㈨嚣科(8)筇Oa a口a口
p,而有万oa 2而啬而
因x，(8)>o，C”(曲>o，B x”(a)≤o，所以竺>o
aB
由P=O知
o-加2=警一等卟如)-c聊1硒Oa-(1卅zk’面Oa
因x’(a)面Oa>。，所以9=1，从而x’(曲=c 7(曲
E(Ⅱ—_S(Ⅱ))
= E[(1一B)X(a)一0]
：max E[(卜p)x(日)+B x(劫一p a B z。zA-c(动一万]]
：m觚E[x(由一c(曲一万一p a 13：。：／。]
：m瓤E[x(8)一c(曲一万](IN p：o)
=E Ex(群)一C(肿)一U]
=R
该命题表明：即使在非对称信息的条件下，如果代理人是风险中性的，帕累托最
优同样可以实现。也就是说当代理人承担全部风险时，代理人就如同为自己工作一样，
不会出现道德风险问题。在这种情况下委托人可以获得与对称信息条件下相同的最大收
益。
命题2在非对称信息条件下，当代理人是风险规避时，不能实现帕累托最优。即
己矢Ⅱp>O，求证：a<a4：max E(3I—S(JT))<X(a{)一(q+13 X(a}))。
设x 7(a)>0，X”(司(O，C 7(亩>0，C”(a)>O
等一等“∽嚣嘶，嚣
：[x，(a)--B x，(彩]竺：(1_B)x，(动塑
a8 a】B
所以(1--啪，(a’嚣2PP盯
眦：蔓．川13， 所以B=————型÷．。．<1
矿"锄尝叫矧2盟铲，。
得鬈是增函数
另一抵嚣引P筹
．。．．窖(．日车
又[x(a)一(d+13 x(曲)]。7=(i-B)X’(a)>o
maX maX
7． E(Ⅱ--S(Ⅱ))= Ix(a)一(a+B X(a))]
a a
<x(a掌)一(a+13 x(群))
该命题表明：如果代理人是风险规避的，则对代理人的激励程度及代理人的努力
水平均有所下降，从而委托人得到的最大期望收益也相应降低了。
命题3在非对称信息条件下，当代理人越规避风险，或产出的风险越大(即产
出的方差越大)，则委托人就越难激励代理人，代理人的努力水平也越低，从而委托人
的所得就越小。
设x，(a)>o，x”(a)<o，C，(国>o，C，，(a)>o，堕>o，旦鸳‘o
、
ap a0‘
(1)由于加2=(1一卢)x’(口)罢
所以胪2=(吉-1)石如)嚣P口J”
因删，X，(a)>o，》o，有吉-1>。
又警一扣n，嚣+咖卜，害∥㈤钏
因x，c亩争。，吉小⋯㈨害地x吖曲c嘉心。
所以有警<0'B[Jpo2关于B是减函数。
当Pl‘P2时有nd 2‘pzcr 2，从而p】>声2：
或当O‘q2<盯22时，per。2<p022，同样有卢l>卢2
(2)因罢>o，即a关于B是增函数，所以当卢。>卢：时，a。>岛a启
‘ 。
(3)由(1)的证明可知加2=唁1_1)工如)嚣=咭一1)警
两边同时乘以芦2得pa2声2=卢(1一芦)专铲将此式代入
。+肛(n)一加卢2盯％一c(n)一一U=0
得(1硐砌)-0=x(口)-c(口)_fl(1胡警一一U 所以坠筹型一半一1 0[肌垌等】
母p，等专p，警一扣柏等
=三1可0x(a)一lfl(1钠挚
因等>0，肛舻。，等c。
．·．—01(1-f1)x—(a)-al，0
a6
即(1—13)x(a)一a关于13是增函数。
．’．由B．>13：，可得(1一B．)X(a)一a。>(1一B z)x(a2)一at
即x(a)一[a：+8。x(函)]>x(a2)一[a 2+13：x(龟)]
该命题表明：随着代理人风险规避程度的增加，或者环境风险的加大，委托人的
境况会越来越糟。
以上详细分析了非对称信息及带有环境风险条件下，对代理人激励机制的有关特
征。如果代理人是风险中性的，则可以实现帕累托最优，因为此时代理人承担了全部风险
他就如同为自己工作一样，对其的激励作用就不存在了；如果代理人是风险规避的，则帕
累托最优不能实现，并且随着代理人风险规避度的增加或环境风险的加大，委托人的境
况也随之变坏。
激励机制问题是委托一代理关系中的核心问题。在对称信息条件下，激励机制的设
计必须满足：代理人努力的边际收益等于其边际成本。在非对称信息条件下，如代理人是
风险中性的，则可以实现帕累托最优；如代理人是风险规避的，则帕累托最优不能实现，
并且随着代理人风险规避度的增加或环境风险的加大，委托人的境况也随之变坏。
第二节企业激励机制体系与设计原则
一、企业激励机制的设计原则
美国哈怫大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20～30％，但
在良好的激励环境中，同样的员工都发挥其潜力的80—90％，因此，使各个层次的工作
人员为达到某一目标而始终处于一种良好的激励机制中，是人力资源丌发所追求的理想
状态。然而，在实践中激励的设计和效果却总是难以令人满意，其主要的原因是我国缺
乏系统性的知识产权激励机制。在激励这一重要问题上，往往是头疼医头、脚疼医脚，
而这些零散的、随意的激励制度和措旅很难产生应有的激励作用。。因此，我们在设计
激励制度时应把握好以下原则：
(一)人本原则
有利于人力资源开发的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关
心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，搞得一团死水，
没有生机和活力。好的机审4必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现
人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖
赏人的创造，营造并改善人的环境。机制设计必须体现满足需要的思想。机制只有满足
人的需要，才能使人产生归属感。激励机制要满足员工的安全需要，使员工感到组织的力
量是巨大的，组织是可以信赖的；地位需要——对于组织内作出成绩的员工，组织和群体
要予以承认，并给予相应的地位；自尊的需要——组织成员感到自身存在的价值；情感
需要——关心体贴员工，注重感情投资，协调人际关系：权利需要——让员工参与各项管
理活动，并赋予其处理工作难题的⋯定职责；实现目标需要——协调个人目标与组织目
标，把个人发展同组织发展紧密联系起来。。
(二)系统性原则
为了全方位调动各个层面积极性，保持企业技术创新的长盛不衰，应建立系统的激
励机制，通过系统、全面的激励约束机制形成永久性的激励约束功能，而不仅仅是采取
，n
⋯李建立：《企业激励病症诊断》，《市场观察》，2001年第9期。
。关培兰：《论激励机制与人力资源开发》，《经济评论》2000年第2期
20
“头痛医头”、“脚痛医脚”式的激励机制。在激励对象上，应包括政府对企业的激励、
市场对企业的激励、政府对个人的激励、市场对个人的激励以及企业对个人的激励。在
激励方式上，应强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效
应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正
效应。在激励报酬设计上，应突破了传统的事后奖酬模式，转变为从知识产权的价值创
造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
(三)制度化原则
企业激励的实现需要建立相应的制度保障。一套相对稳定的激励制度可减少不必要
的内耗，使全体成员都以最佳效率为实现组织目标多做贡献。因此，必须在事前就制定
好全面完善的奖惩标准并公诸于众形成制度稳定下来，丽不能靠事后的“一时冲动”，
想起来则奖一下，想不起来就作罢。当前，人们日益意识到企业激励的重要作用，国家
和企业都相应地制订了一些激励措施，但往往是“一窝风”、“一阵风”似的奖励，而没
有以制度的形式固定下来。
(四)激励和约束统一性原则
激励有正激励与负激励之分，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。在激励中，对
人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强叫做正强化，对于某种行
为给予否定和惩罚，使之减弱、消退叫做负强化。正、负强化都是激励的一种方式、手
段，应用得当都可以使行为得到定向控制和改造最后达到预期的最佳状态，m--者相辅相
成，才构成完整的激励体系。没有约束的激励会使激励误入歧途，没有激励的约束又使
企业和个人失去动力。因此，我们不能只一味地强调对企业经营者的激励作用，而对一
些企业和个人侵吞国家财产和腐败现象视而不见。激励与约束两者缺一不可，但又是非
对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动
机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以
激励与约束机制是企业的动力机制，只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保
证企业经营活动的健康运行。
(五)适应性原则
“任何激励都适用于任何单位和人”是激励认识中的误区。每个管理者首先要明确
两个基本问题：第一，没有相同的单位和员工；第二，在不同的阶段，员工支有不同的
需求。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。相对于工人，对于那些为企
业创造价值的研究人员和管理人员，知识产权的激励除了提供成厚的物质待遇外，还要
注重精神激励，创造宽松的工作环境和工作激励(晋升、授予更重要、更有挑战性的工
作)。许多企业在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一
刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。不分对象和层次的激励犹如滥
施药方，必使有机体“药物过敏”。因此，激励必须因人而异。由于不同员工的需求不
同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或
环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要
因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将
这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
(六)公平性原则
激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是
否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入(包括诸如努力、经济、
教育等许多因素)同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。公平理论的本质方面
可以表示如下：个人所得的报酬／个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬／(作
为比较的)另一个人的投入。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该
是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数
量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的
产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作
得更加努力。所以，必须加大对科技人员的差别激励程度，实行公正的差别奖励，必须
反对平均主义，平均分配奖励等于无激励：根据调查，差别奖励可使奖金与工作态度的
相关性达到80％。
美国心理学家亚当斯的调查发现，一个人对其报酬是否满意不仅看其绝对值，更主
要是看其相对值，即通过社会比较或历史比较来判断自己是否受到了公正待遇，然而我
国却不免受“不患寡而患不均”传统思想的影响易步入绝对平均的误区。不少单位在激
励科技人员创新方面耗费不少资金，职工的积极性却难以提高。如：一些企业不断发放
月奖、季奖、年终科研奖，不知不觉陷入了一种不及时的奖励、不分好坏的无效奖励(皆
大欢喜)恶性循环中。此时的奖励更多代表日常应得因素，而与科技人员的个人努力程
度和贡献大小分开了。激励因素也应是一种稀缺性资源，长期奢侈的“平均主义”或激
励必然引起科技人员心理上的麻木。
(七)实效性原则
一些企业在科技人员技术创新的激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，
挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。奖励贵在及时，
贵在守信，这样才能有效。不论奖还是罚，必须兑现。否则会失信于民，以后再次号召
鼓动，也无人听从。这正是激励的风险所在。另外，激励应该用当其时。科技人才的成
长与年龄是有一定的规律性的，这一点早已为国内外人彳’研究者所证实。对大量科技人
员的统计分析表明，科技人爿‘的最佳年龄区在35岁一55岁之间。这个年龄区闻内的科
技人员体会，当他们在最需要信任、机会，甚至维护基本生活的钱和房子时却得不到，
而当他们力不从心时，所有的这些“激励”又都降临在他身上。每个人都只有一次黄金
时代，容不得我们总是要对激励政策后悔、反思，否则．对现在正值黄金时代的科技人
才来说，将无异于浪费和扼杀。因此，必须在科技人员最佳年龄段，最大的贡献期，给
予最多的报酬，最大的激励。
(八)动态激励原则⋯
企业在不同发展阶段和不同战略目标下实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略
目标的实现，体现其动态激励性。从企业所处发展阶段来看，在企业初创期，可以采用：
低底薪+高奖金十低福利的薪酬策略，以维持生存、促进成长：在企业高成长期，可以采
用：具有竞争力的底薪+高奖会+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；企业步入成
熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长：企业步入逐步稳定发
展的阶段之后，薪酬策略则应调整为：高底薪+低奖金十高福利，以稳定员工队伍并且逐
步降低人工成本。从企业的战略目标来看，在以投资促发展的经营战略下，企业应当采
用：高报酬+中等个人业绩奖+中等福利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市
场的战略下，企业应当采用：平均工资水平十中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合，以
奖励管理技巧，向管理要效益：在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采用：
低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。
二、企业激励机制体系
所谓激励机制设计就是一个不完全信息博弈。委托人(掌握信息的一方)选择或设
计一个机制(或契约或激励方案)，代理人(掌握信息少或不掌握信息的一方)选择接
受或不接受设计的机制，代理人若选择接受就要根据机制的规定进行博弈。
委托人设计机制的目标：最大化自己的期望效用。
代理入理性约束(参与约束)：代理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在
不接受这个机制时得到的最大期望效用。
激励相容约束：代理人在所设计的机制下，必须有积极性选择委托人希望他选择的
行动。
那么在激励机制设计中，委托人是所有者、企业或公司，代理人是经营者或员工。企
业或公司设计一种激励规则，以达到激励经营者或员工的作用，并且经营者或员工愿意
接受该规则，在该规则下员工有积极性去做公司所希望的行为，同时经营者和员工也可
以实现自己的最大期望效用函数。系统的企业激励机制应包括单位对个人的激励、政府
对个人的激励、市场对个人的激励、政府对企业的激励以及市场对企业的激励等。相应
地激励的主体应该包括政府、市场和企业。
o摘自《”赫“心桷映软件开发人员端酬设计方集》，《财智》2003—07 22
23
企业的三大激励主体
激励的种类从不同的角度有不同的划分办法。从激励主客体角度划分，有自我激励
和外部激励；从激励对象角度划分，有群体激励和个体激励；从激励时效角度划分，有
及时激励和延时激励；从激励的作用角度划分，有正强化激励和负强化激励；从激励的
动因角度划分，有物质激励、精神激励和复合激励(物质与精神的结合)。克拉克和威
尔森区分了三种类型的激励因素：一是物质性激励，即有形的奖赏，具有货币的奖赏一
一工资、股权、附加津贴、官职：二是团结形激励，即从联合行动中得到的无形奖赏一
一社交、地位、身份认同；三是目的性激励，即同组织目标相关的无形奖赏——如为立
场与自己相似的候选人的当选而工作所获得的满足感，或者将时间和金钱奉献给反战团
体的和平主义者所感知的报偿。
综合以上各种因素，结合企业激励的实际，我们认为，如果从激励的手段来划分，
可大致分为经济性激励和非经济性激励。其中，经济性激励包括股权激励、工资激励和
福利激励；非经济性激励包括企业文化激励、市场竞争激励和工作激励。
企业的六大激励手段：
第三节企业的股权激励与文化激励
由以上分析可以看出，激励的类型多种多样，许多专家学者从不同的角度进行过深
入的研究。由于篇幅所限，本文试图从激励时限和激励形态出发，将股权激励作为一种
长期的有形激励，而将企业文化激励作为一种长期的无形激励，来探索和设计适合我国
民营科技企业各自不同特点的股权激励和文化激励的“本土化”模式。
一、企业股权激励
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使
他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的
长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代
理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。传统的股
权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国
外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以
股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企
业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。通常情况下，股权激励包括
股票期权(Stock Options)、员工持股计划(Employee Stock Owner Plans，简称ESOP)
和管理层收购(Management Buyout，简称MBO)。o
(一)股权激励的基本类型
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激
励、期权激励。其中：现股激励，即通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出
售的方式，使经理人即时地直接获得股权，同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，
不得出售。期股激励，即公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数
量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票
的期限作出规定。期权激励，即公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定
数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前
价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权
增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，
并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投
“摘自《股权激励机制专题研究》，Sunny 1nvestment Consultant Co．Ltd
25
资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的
效果。期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力
的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经
理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。。
(二)股权激励的适用性
股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，
要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率。股权激励的效率同时受到资本
市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了
应有的作用。
1-股权激励需要成熟的证券市场。在市场不成熟的情况下，股权激励并不能使经
理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关
性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是
公司长期价值本身。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值
的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到证券市场、经济景气、行业发展等因
素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。我
国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投
资气氛，股价高低与公司盈利相关度程度低，庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不
改善，推行股票期权后，经营者为了获取高额期权收益，可能会制造种种题材，想方设
法把股价推上高位，使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏，不仅实现不了激励经营者
的初衷，反而会造成对股票市场的破坏力。
2．股权激励需要活跃的经理人才市场。股权激励本质上是企业所有者与经理人的
市场交换关系。股权激励无法解决经理人的选择机制问题，目前一些企业的问题不是单
纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适，对不合适的经理实施股权激励是没有
意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现，经理人市场的建立健全是真正解决经理
人选择机制的关键。
3．股权激励需要宽松的制度环境。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环
境，塑造一个良好的市场环境，而不是规定具体的激励条款。各个企业的情况不同，政
府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。
4．股权激励具有动态性、多样性。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场
合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作
用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和
适用何种股权激励产生影响。
。陈卓勇吴晓波：《股权激励的小Ⅷ类型及其运用》，《改革》2000年第3期。
26
5．股权激励的强度依赖于持股的比重。由于激励成本的限制和经理人投资能力的
限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时问也是有限的，这些都制约了股
权激励的效果。过小的持股数量起不到激励效果，有人对沪深两地上市公司作了实证分
析，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与
公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。①
二、企业文化激励
(一)企业文化及其激励功能。
企业文化是一个复合概念，它是由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分
构成的。“外显文化”指企业文化的文化设施、文化教育等等。“内隐文化”则是指在
企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循
的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念．以及由这些因素融汇、凝聚
而成的整体风貌。其中，企业精神是企业文化的灵魂，企业价值观是企业文化的基石，
企业目标是企业文化的指示灯，企业伦理道德是企业文化的行为规范，企业制度是企
业文化的准则，企业民主是企业文化的感情因子，团队意识是企业文化的集中体现。
企业文化的产生和发展过程是企业管理由传统走向现代的过程。追根溯源，关于企
业文化的形成，必须从R本经济的崛起和美国的反思谈起。过去，在世人眼罩，日本只
是～个弹丸小国，国土面积狭小，国内资源缺乏，作为第二次世界大战的战败国，政治、
经济、文化都受到严重打击。但是，就是这样一个经济基础几乎为零的国家，20世纪
60年代经济起飞，70年代安然度过石油危机，80年代成为经济强国。在不足20年的时
间内，日本不但赶上了西方发达国家，而且一跃成为经济超级大国。这一事实成为20
世纪经济世界的一大奇迹，构成了对美国经济霸主地位的主要威胁。面对闩本咄咄逼人
的气势，震惊之余，美国人不得不开始考虑是什么力量促使了日本经济的持续、高速增
长，f：=i本人凭借什么来实现经济的崛起?在20世纪70年代末、80年代初，美国派出了
由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组成的考察团，前往日本进行考
察研究。结果表明，美国经济增长速度低于日本的原因，不是科学技术不发达，也不
是财力、物力缺乏，而是因为美国的管理没有日本好。在迸一步进行了管理学方面的比
较研究之后，专家们发现，美国倾向于战略计划、组织机构、规章制度等方面的硬件管
理，缺乏对人的重视，因而管理僵化，阻碍了企业活力的发挥。管理原因也还只是表象，
背后的真正原因是文化差异。日本经济的崛起，是因为在日本企业内部有一种巨大的精
神因素在起作用，这就是日本的企业文化、企业精神。现实也使美国学者和企业家认识
。车增泉：《激励机制与公硝绩教》，《I．市公司》，1099年第10期。
。摘自《喻佛模式人力资源管理》教丰j。
2 7
到，美国要重振经济雄风，必须对美国传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的
调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。
《管理之魂》一书的作者邹广严综合国内外学者、专家的观点，提出了企业文化的
四大功能：一是导向功能。企业文化作为广大职工共同的价值观，对职工具有强烈的感
召力。二是规范功能。企业文化是无形的、非正式的、非强制性的和不成文的行为准则，
使人们产生从众行为，对职工有规范和约束作用。三是凝聚功能。企业文化通过沟通人
们的思想，使企业成员在统一思想指导下，产生对企业目标、准则、观念的“认同感”
和作为企业一员的“使命感”。四是激励的功能。通过外部刺激，使职工产生一种情绪
高昂、发奋进取的效应。在一个“人人受重视、个个受尊重”的价值观指导下的企业文
化氛围中，每个成员所做的贡献都会受到青睐，得到领导的赞赏和集体的褒奖，并促使
职工以旺盛的斗志开始新的行动。“没有什么比成功更能导致成功了”⋯其实，以上四
个功能最后都汇聚、落脚到企业文化的激励功能上来。
企业文化的激励功能主要体现在：一是企业文化建设能为员工培养起一个良好的激
励环境。美国学者利特温和斯特林格在对一个官僚结构型组织的460名主管人员所作的
典型调查中发现，人们的动机的强度受到组织环境的影响，在一个具有严格责任制、明
确的价值观和行为道德准则的温暖、平等的企业环境中，环境与对人们成就的激励关系
极为密切，人们都在竭力为自己的组织工作，在企业组织内能得到公平和温暖的感受，
所以不需要过多地从企业外部去寻求满足感。二是因为企业文化能起到精神激励的能动
作用，能发挥其他激励手段所起不到的作用。美国管理学家道格拉斯、麦克雷戈曾把激
励因素分为外附激励和内滋激励两类。前者是来自领导者和高层管理者对一般管理者和
生产者的激励；后者是由于员工们自身基于外部刺激而发自内心的激励力量。企业文化
在实质上是一种内滋激励，它能综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激
励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内各部门和所有劳动者的积极性，这种积极
性同时也成为企业发展的无穷力量。
(二)企业文化激励的内涵
以前，许多专家学者对企业文化进行了深入的研究，并非常强调企业文化的凝聚功
能、辐射功能、导向功能和激励功能等等。但是，人们并没有把企业文化作为一种激励
手段来研究。事实上，企业文化激励是一种软激励，属于精神激励范畴，它来源于精神
世界发自于内心，驱动沉睡于心底的成功欲望，把隐藏于潜意识的理想显现化具体化，
促使人们为实现理想去奋斗不息。企业文化构筑起企业的精神激励体系。企业文化激励
的作用类似于变压器，有正反两个方面，优秀的文化造就优秀的企业，平庸的文化使
。邹广严：《管理灵魂》，西南财经大学出版社1988年版，第35—38页。
28
企业平庸，不良的文化加剧了企业衰亡。优秀的企业文化表现为道德上的自律和行为上
的自觉，使每个员工自觉遵循成文不成文的企业规范，摒弃不利于企业长远发展的行
为，强化团队精神，它还是一种润滑剂，是员工与企业的心理契约。
1．企业文化激励是一种精神激励
企业文化是一种精神产物，作用于它的载体——企业员工的大脑，无时无刻不在
左右着人们的思想、理念、道德、责任和行为。优秀的企业文化是一种良性的催化剂，
它放大了员工成功的欲望，点燃了心底的理想，赋予神圣的使命，是一种道德约束、行
为准则。它催化人们只有把个人的理想、目标与企业的理想和目标高度统一起来，才能
获得新的成功，而新的成功又强化了企业文化的作用，正是这种正向反馈的方式，造
就了它强大的威力，这种催化作用就是企业文化的激励作用。企业文化作为企业形象和
理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。优秀的
企业文化是通过企业群体意识、价值理念、行为规范、道德观念等无形的精神因素而对
员工的心理发生作用的，它使企业员工个体行为受到从众化群体心理压力和动力，产生
心理的共鸣，形成强烈的使命感和持久的驱动力，进而实现对员工的有效激励，增强企
业的凝聚力和向心力。优秀的企业文化正是通过不断满足人们不同层次的情感精神需
求，而对企业员工实行有效地激励。第一，优秀的企业文化能够满足员工的交际需求。
优秀的企业文化在企业中建立团结互助的工作作风、融洽的人际关系和温馨的情感氛
围，有利于满足员工关怀、信任、友情、温暖的情感交际需求，使员工产生强烈的归宿
感和企业忠诚，认同企业价值观，并自觉接受企业行为准则和道德规范的约束，团结协
作形成合力，共同推动企业向前发展。第二，优秀企业文化能够满足员工的尊重需求。
优秀企业文化创造宽松的工作环境，鼓励员工积极进行业务创新。这种环境中，员工将
充分发挥主动性、创造性，使自身能力和成就得到社会的承认，进而产生具有实力、能
够胜任、充满信心、独立自主的感觉，满足尊重需求。第三，优秀的企业文化能够满足
员工的自我实现需求。
2．企业文化激励是一种交易成本最低的“无薪激励”
物质激励只能凭借可控制的、可观察到的经营者人力资本投入的评估核算来进行，
而对一些无法控制的、不可观察到的经营者人力资本投入，则因无法评估而不能给予激
励。那些追求个人利益最大化的企业经营者可能不愿投入这部分无法控制的、不可观察
的人力资本。要想全面了解企业经营者无法控制、不可观察的人力资本投入的状况，需
要监督机制十分健全，但是健全的监督机制，又需要相当大的交易成本。最优的责任制
在交易成本为零的情况下才有可能存在，在这种责任制条件下工作的人，即使没有外在
的监督和制约，他们的行为也不会改变。中国古代把这种情形概括为“慎独”，在“慎
独”状态中工作的人们实现的不是“有限责任”而是“无限责任”，支配他们行为的是
无限的责任心。。尽管这在现阶段还不可能完全做到，但它说明有效的企业文化激励，
可以弥补制度约束、物质分配难以起到、难以调节的激励不足。在同样的体制环境下，
企业经营者和员工的工作的热诚和创造性呈现较大差异，除个人素质因素外，企业文
化往往起着极为关键的作用。所以，作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是
那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平，也更适合知识型
企业和员工。灵活运用一些无“薪”的激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力
和凝聚力，这也是一种企业文化。
3．企业文化激励是一种群体激励
企业文化激励的对象和载体是广大的企业员工，群体激励是个人在群体活动中受群
体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群
体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。R本企业家盛田昭夫说过：“企业家
最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。”
这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被
称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖
感、归宿感和责任感。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企
业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。
。_}i笥奋进：《国企经背青精神激励机糍研究》，《浙江学刊》0∞O年第1期。
30
第二章国外高科技企业激励机制比较
它山之石，可以攻玉。目前，我国许多企业的激励方式都是学习借鉴国外而来，但
由于各国的制度环境不同，我们不能盲目照搬，而必须在认真分析比较的基础上，结合
自身特点批判地加以吸收，力求“水土相服”。下面，主要比较分析一下美国和日本科
技企业的激励机制。
第一节美国高科技企业的激励机制
作为世界上最大的经济强国，美国的企业在世界经济中占着举足轻重的地位。剖
析美国企业文化中激励机制的特点，对于逐步建立有中国特色的民营企业激励机制很
有借鉴意义。
硅谷和波士顿128公路地区高技术产业带是美国高技术产业发展的典型代表。硅
谷模式几乎已经成为一本公认的创业教科书，但为什么拥有同样的资源优势波士顿
128公路没能成为第二个硅谷?不同学者从不同角度进行了深入研究。卡思梯拉
(Emilio J．Castilla)等详细分析了机构内部的网络联系和机构与机构之间的网络联
系，认为大学和产业之间的网络联系在硅谷的发展中非常重要。硅谷综合问题专家美
国学者李钟文和亨利·罗文等认为，作为创业企业栖息地的硅谷，其特殊优势可以概
括为有利的游戏规则、很高的知识密集度、员工的高素质和高流动性、以结果为导向
的精英体制、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经营环境、与工业界密切结合的研
究型大学以及企业、政府与非赢利机构问的通力合作等10个方面。武汉大学的辜胜
阻教授则认为，硅谷是通过创业来实现技术创新和高技术产业化的典范，硅谷的成功
得益于它特定的文化氛围和制度环境，正是特定的文化和制度环境为创业公司提供了
良好的“温度、湿度、土壤、植被”等，使硅谷成为创业人和创新者的“栖息地”
(tiabitat)。”我认为，硅谷腾飞的“两大翅膀”是：股票期权激励和创新创业文化
激励。
一、美国硅谷的股权激励
硅谷的制度环境有很多方面值得我们借鉴。如：由美国的全国证券交易商自动报
价系统(NASDAQ)股票市场和风险投资构成的硅谷高技术公司融资环境：以大学和科研
。辜胜阻：《巾国民背科技企业集群模式研究》．《2003年中周民营经济发展论坛论文集》，2003年12月。
31
院所为主的创新源头和产业需求终端之间不断互动的创新环境：以股票期权为特征的
股权激励制度：诚信、有序、高效、竞争的市场环境；良好的基础设施和生活环境等
等。但硅谷最大的秘密武器是股票期权。下面，我们重点分析一下硅谷的股票期权制
度。
(一)股权激励机制简介。
在硅谷，企业薪酬体系主要包括四个基本组成部分：底薪、短期激励收入、长期
激励收入和额外收入。其中，长期激励收入主要表现为股权激励。股权激励机制主要
包括股票溢价激励机制、受约束的股票机制和业绩为基础的激励机制。
l_股票溢价激励机制
股票溢价激励机制包括股票期权、股票溢价权、股票购买和虚拟股票。其中：股
票期权是最早的长期激励机制，其获利主要是购买价格与未来市场价格之间的差价；
股票溢价权是在权利期限以内高级主管可以选择任意时间执行，其收益为授予股票溢
价权与股价上涨部分的乘积；股票购买指公司主管有机会以市场价格或低于市场价格
购买公司一定数量股票，通常公司提供融资帮助：虚拟股票是授予高级主管一个购买
名义非真实股票(但价格与市场股票相同)的期权，到一个特定日期(一般固定在考
察期末)，其高级主管获得由虚拟股票溢价带来的收益或红利收益。
2．受约束的股票激励机制
受约束股票指高级主管可以以折扣价格买进一定数量股票或虚拟单位，但在就任
期内不得转让、出售，而且还可能被没收。
3．业绩为基础的激励机制
业绩为基础的激励机制主要包括业绩股份、业绩单位、股票奖励和股息单位。其
中：业绩股份是将经营目标分成几个等级，在考察期末，按高级主管完成目标情况分
等级奖励不同的股份(一般需考察公司业绩和股票价格两个方面)；业绩单位与业绩
股份类似，不同点只是按业绩单位期初、市盈率计算股价折算的现金；股票奖励指公
司在初期就奖励给其高级主管一定数量的股份，同业绩股份一样，当目标达到一定等
级予以免还，免还率由等级决定；股息单位指公司高级主管有获得一定数量股票所带
来股息收入的权利，它经常与其它激励方式一起使用，如业绩股份。
(二)硅谷的秘密武器——股票期权
股票期权始于上世纪50年代。1950年9月23日，美国总统杜鲁门签署了《1950
年收入法案》，该法案茸次规定任何企业都将有权向雇员发放一种新颖的货币，即股
票期权。正是在这一天，股票期权获得了“合法”身份，正式登上了世界经济的舞台。
。吴圣涛：《美国企业怎样激励高级主管》，《企业管理》200l 06 04。
32
股票期权实施至今，最可值得炫耀的“业绩”当属美国的硅谷奇迹。。伴随着上世纪
80年代末新经济的曙光，股票期权作为催生硅谷奇迹的新动力源迅速被所有公司接受
和仿效，其中尤以微软为“集大成者”。微软自1982年上市以来，在纳斯达克牛气
冲天的20世纪90年代，期权已经让近千名微软员工摇身变为百万富翁甚至千万富翁，
其中高层管理者甚至因此拥有亿万家财。微软推行给予员工股票期权的激励机制的成
功强烈刺激了其他高科技公司，随后英特尔、IBM等公司也都进行仿效，并取得了极
大的成功。统计表明，到1990年代末，美国350家最大公司中有近30％实施了员工普
遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票占股票总数的8％，在IT公司，这一
比例高达15％。按布莱克一斯科尔斯公式估算，2000年标准普尔500成分公司的高管
薪酬中，有68．8％来自股票期权，1993年是30．4％，而1980年代中期仅有2％。股票
期权无疑是目前北美公司治理结构中对管理层及员工长期激励的主要方式。根据有关
人力资源公司的调查报告，2002年接受调查的350家公司中有295家向管理层授予股
票期权，而在2001年有314家企业这样做。
期权之所以成为神话，主要是因为作为一种激励手段，它能最大限度地激励员工
士气。股票期权制度，将雇员(主要是管理者)的利益与投资者的利益捆绑在一起，从
而使二者的利益达到一种“默契”，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企
业创造更大的价值的热情。在硅谷，公司上市后，通常没有员工会像国内持有职工股
的员工一样，一次性把所有的股票卖掉。员工们会主动通过自己的努力，大家一齐使
劲，做好公司的业绩，从而把公司的股价拉上去。当然，硅谷的期权不是员工一进入
公司就能全部拿到。一般来说，期权的授予是有一个固定的“悬崖期”，“悬崖期”
通常是一年时间，只有过了这段时期，员工才有权利享受公司的期权制度。期权的价
格常常定在优先股股价的十分之一到一半之间，如果上市后股价为lO元，则员工可
以行使期权，用1元或2元的低价购入股份。如果一个公司四年内给员工4000股的
期权，那么员工平安度过“悬崖期”、得到1000股的期权后，后面的三年，要用剩
下的3000股除以36个月，每个月得到一部分期权。。上世纪末期，正值全球“牛市”，
股票形势一片大好，期权拥有者可按比市场价格低的价格买进股票，高价卖出，获取
巨大收益。只要公司股票一直上涨，期权就远比工资更有吸引力，企业员工即使拿较
低薪水也是心甘情愿。1986年，几家极其成功的IT企业上市，包括微软、甲骨文、
SUN、硅谷图形。几年之内，硅谷就开始到处流传人们凭借期权点石成金的故事。一
时间，股票期权成为员工争相追逐的目标。企业要想留住人才，就非用期权不可，薪
金己不太可能使企业征募到优秀员工。
⋯陈勋燕：《股票期权成为企业激励机制的“鸡肋”?》，《通信信息报》2003年8月5 U。
。阐治东：《解析硅谷》，《深圳科技创新投资有限公一J》。
3 3
然而，令人遗憾的是，近三年来股票期权则受到了相当部分人的攻击。众所周知，
股票期权最为风光的时候正值全球“牛市”，高科技产业一日千里，但随着上世纪90
年代后期IT泡沫的破灭以及世通、安然等公司“丑闻”频频，人们开始对股票期权
的负面影响进行了反思，而反思的焦点主要是集中在是否将股票期权列为企业的经营
成本上。特别是股票期权被微软抛弃令全球大为震惊。2003年7月8日，微软宣布将
结束长期以来实行的向员工发放期权的制度，开始发放限制性股票。
(三)微软放弃股票期权的原因分析
虽然股票期权为微软帝国的辉煌立下过“汗马功劳”，但微软最终还是选择了放
弃，股票期权从激励神话到激励无效，从免费午餐到计入成本，从利用到滥用，难道
真到该“寿终芷寝”的时候了吗?从业界的反映来看，在微软宣布终结股票期权机制
之后，反对者有之，而跟风者或有意跟风者亦大有人在。期权制度研究专家、社科院
研究员伸继银先生在接受《ec电子商务》记者采访时表示，期权制度作为高科技企业
的创新动力具有不可替代的作用，没有期权制度就没有硅谷和整个高科技产业的神
话。同时，仲继银先生还指出，股票期权是一种可用并且很好用的公司治理和董事、
经理人激励机制。既然如此，微软又何必放弃坚持多年的股票期权制度呢?主要原因
有三点：①
1．股市低迷
据有关数据显示，2000年微软员工所持有的股票期权市值高达163亿美元，但到
了2002年，纳斯达克IT板块股价崩盘的日子里，其市值蒸发了70％，仅达到50亿美
元。在这种情况下，原本可以将员工和公司利益紧密联系在一起的期权制度也受到了
挑战，许多新近加入微软的员工所持期权的执行价格远远高于微软现行市价，期权也
就成了的空头支票，变得一文不值，如果继续执行股票期权制度的话，不仅对调动员
工的积极性极为不利，而且也易导致一些业务骨干跳槽和员工士气低落，期权的弊端
也就陡然显现，激励作用随之丧失。而新的限制性股票计划还将把员工利益和其他股
东的利益联系在一起，相比较期权奖励计划而言，新计划更稳定，可预测性更强。
2．新的会计规则
据海外媒体报道，美国财务会计委员会原则上已经同意将股票期权列为公司的成
本，而美国现行的会计规则却没有将股票期权列为经营成本。根据《环球时报》报道，
如果微软采用新的会计规则，将期权费用作为成本扣减的话，那么其截至2002年6
月财政年度的净收益将为53．5亿美元，较原来报告中的78．3亿美元减少了24．8亿
。陈勋燕：《股票期权成为企业激励机制的“鸡肋”?》，《通信信息掀》2003年8月5【}。
34
美元，降幅高达近32％。可见，新的会计规则也为微软最终决定放弃股票期权、选择
新的激励机制起到一定的推波助澜作用。
3．微软已步入成熟期
微软最终与股票期权分道扬镳，选择了他认为激励作用更强的限制性股票。据此，
有业内人士认为，微软停止股票期权的做法意味着它已经完成了由创业公司向成熟企
业的转变。股票期权似乎只有在高速发展的企业中才能显示出巨大的激励价值，而当
企业处于稳定发展或低速发展时却毫无价值可言。在创办初期，高科技企业往往现金
短缺，工资报酬不尽如人意，但前景则不可限量，高科技企业采用股票期权的激励作
用比其他任何行业的公司采用该激励机制都更大。如今，这些企业都已经成为各自行
业的领头羊，像微软这样的大公司也已步入了相对稳定的发展时期，股票期权的激励
作用可能就不如企业发展初期那么明显，因为股票期权已经不再代表“一夜暴富”的
神话，甚至可能由于受股市低迷影响而一文不值。从以上分析不难看出，一家企业是
否选择股票期权或者放弃股票期权，最终决定因素主要在于股市环境是否改善以及企
业自身处于何种发展阶段，对其他高科技企业探索激励机制具有积极的借鉴意义。
虽然现在股票期权遭到质疑，但硅谷似乎不准备舍弃这种方式，一些大型科技公司
不仅维持了股票期权计划，甚至还扩大了期权发行规模。当然，由于股票期权制度本
身的局限性，目前，一些企业除了股票期权外，还广泛使用了以下几种的激励机制：
一是业绩股票(也可称为业绩股权)，是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为
长期激励形式支付给经营者；二是管理层收购(MBO)，是指目标公司的管理者或经理
层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资
产结构，进而达到重组本公司目的、并获取预期收益的一种收购行为；三是员工持股
计划(ESPO)，是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集
中管理的产权组织形式。以上各种激励机制各有优劣，企!Ik应根据产业特点、企业类
型和发展阶段进行选择，也可组合使用。
二、美国硅谷的企业文化激励
硅谷是特定文化的产物，硅谷的企业文化激励主要表现在以下几个方面：
(一)容错激励
硅谷的灵魂是什么?是”i”，”i”代表”innovation”(创新)和imagination”(想
象)。硅谷鼓励人们去想象，去创造，去冒险，去敢为他人所不敢为，做他人所不敢
做之事，并且宽容失败，颂扬那些屡败屡战不屈不挠最终赢得成功的人。失败与竞争
相伴而生，任何经验的取得都是与失败分不开的，不容许犯错就无法创新。3M公司
有一个训条，叫作：“你一定要犯些合乎数量的错误。”就是这个信条，使得该公司
“如此热衷于改革，以至那里的基本气氛，与其说象一家大公司，倒不如说象一串
松散的实验室，里面聚集着狂热的发明家和无所畏惧的想开创一番事业的实业家。他
们任自己的想象海阔天空，纵情翱翔”。戴尔也强调指出：“要鼓励人们更具创新精
神，就必须让他们知道，失败了也没关系。”只有容忍失败，才会有创新，只有犯一
些错误，才能不断进步。因此，容忍和理解创业失败是硅谷激励创业者不断进取的原
因之一，也正是这种文化提供了无休止衍生公司的土壤，从而培养了硅谷创新的持久
力。
(二)参与激励
韦尔奇提出了一个“无界线行为”的概念。。他坚信不论何时何地都会有一个拥
有好想法的人存在，而当务之急是设法将他找出来，学习之，并以最快速度付诸行
动。“无界线行为”的目的就是“拆毁”所有阻碍沟通、阻碍找出“好想法”的“高
墙”。硅谷许多企业实行员工参与制后，都取得了意想不到的好效果。与传统的集权
式的家长作风不同，参与制使员工对组织产生了自觉地认同意识，使企业从激烈的
劳资纠纷中摆脱出来，形成一种合作的、健康的、和谐的工作秩序和人文关系。在柯
达公司，为鼓励员工为企业献计献策，目前每年他们开支t 50力_美元用于奖励员工的
合理化建议，还将优秀的建议张榜公布。这家公司的职工建议之风长盛不衰，至今已
累计收到300余万件员工建议。搞发明、搞革新、提建议、做批评，员工既自由发挥
自己在组织中的归属感和责任感，又使竞争意识空前高涨，加之以企业的良性引导，
这种员工问的竞争使企业凝聚力大大加强。麦克格雷戈(OouglasM．McGregor)在《企
业中人的因素》(The Human Side of Enterprise)一书中也指出：人群中普遍存在着
解决组织问题方面的想象力、才智和创造力，如果条件恰当，人不但不会逃避责任，还
会主动地承担责任。当企业为人群提供和创造了优秀的制度环境时，入便会产生由衷
的归属和参与意识，从而使个人价值得到充分的展现。人的自我实现——从行为科学
的角度看，最高的目标莫过于自由发挥自身的才智和力量。好的组织应提供给人这种
机会，人也甘愿为这种组织尽心尽力。
(三)流动激励
“跳槽多”是东方国家企业忌讳的事，但在硅谷，它被视为“正常且有益”。硅
谷人对行业、对技术的忠诚度远远高于对公司的忠诚度，很多人认为他们首先是为硅
谷工作，其次彳‘是为公司工作。高流动性保证了信息开放和广泛分享，使硅谷人能够
不断刷新自己的知识、技能和人际网络。大大小小的人际网络又使新创业者能迅速找
到所需资金、合作伙伴及默契的团队。由于硅谷的职业化特征，人们的角色很容易互
相转变，老板转换为雇员、雇员转换为老板。人们对自己的技术专长和工程师、科学
家同事高度忠诚，而对所供职的公司不太在意。在硅谷人看来，创新与尝试比财富与
。珠氏琨：《美国企业文化中激枘机制的特点探析》，《桂林航天工业赢等专科学校学报》，2001年第4期。
成败更重要。在很多情况下，如果公司的一些员工对公司不满，他们就会聚在一起，
“炒掉”老板，同时共同商定一项方案，并从当地的学术机构和风险投资机构取得支
持。开放的雇佣制度及其背后的开放心态实际上是一个科技增长中心所必须具备的大
环境。可能高技术人员的跳槽会导致企业在微观层次上的一些损失，但是这种活跃的
横向流动实际上形成了一种宏观上的动态平衡。
(四)竞争激励
在硅谷中，有一种竞争合作的价值观念和共生共享的丌放氛围。鼓励自由竞争，
但并非盲目无序的竞争，而是合理有序的竞争。即通过有序的竞争实现了个体的发展
力与群体的创造力的良性整合；通过竞争，使员工充分显露自我的才华，证实自身的
价值。通用电气公司总裁韦尔奇说：“美国人天生就不是抱怨者，所以不要纵容或保
护他们，要鼓励他们去竞争，让他们接受挑战，并以平常心去看待所发生的事。凡是
走完这条路的人都不会失望。”硅谷需要竞争，而竞争需要不断创新，创新又需要合
作。硅谷人中间还弥漫着一种“同志情谊”，这种情谊超过了美国工业历史上任何其
他地方。在互相竞争的公司里上班的工程师和科学家们照样在下班后是好朋友。根据
Tom Wolfe的一项调查，一家半导体公司的经理在遇到技术难题时，会毫不犹豫地询
问竞争对手公司的同行。工作之余，工程师和程序员们会聚在一起，谈论各自的“技
术攻坚”。这种宽松的竞争合作激励气氛无疑加快了该地区的技术进步。
第二节日本高科技企业的激励机制
20世纪70年代中后期，世界经济史上最震憾人心的事件莫过于同本经济的迅速崛
起。一个资源匮乏的国家，在经历了第二次世界大战的惨重失败后，却出人意料地在短
短不到三十年时间内异军突起，一跃成为当时继美苏之后的世界第三大工业国和经济强
国。是什么促成了日本经济的辉煌?各国诸多致力于企业经营管理研究的学者在考察研
究了许多成功企业的经验后一致认为：战后日本经济的高速发展和企业经营的成功无不
与他们强有力的企业文化激励息息相关，推动日本企业实现了“以人为中心”的经营，
使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部的改善和调整生产关系的能力以
及适应市场的能力。同时，日本科技企业全员持股的利润分享激励也功不可没。
一、日本科技企业的股权激励
上世纪70年代至80年代，只本主要长期股权激励方式为员工持股(ESOP)，日本
有92．4％的上市公司实行员工持股制度，员工持股率达到88％。。员工持股是指企业雇员
。李春波：《企业员丁持股方血的思考》，《讣算H L世界报》，2003年第lo期。
37
持有企业内部股份，参与公司财富分配，与资本所有者共享公司的成果。它是为了吸引、
保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有
经营决策权的参与机制的一种特殊的报酬方式。日本科技企业普遍鼓励员工购买企业股
票，分享一定的红利，努力将企业与个人组成一个特殊的“风险共担、利益共享”的命
运共同体。所有员工都非常关心企业的兴衰成败，企业凝聚力显著增强。日本企业实行
员工持股的主要方法是，由员工每月和年终从工资中提取一定比例，由员工持股会集中
购买企业股份，计入个人账户，并由员工持股会统一行使员工持股的经济权力。特别是
上市公司员工持有的企业股份95％的资金是自己出资的，企业给予补助的资金仅占员工
持股额的5％，员工承担的风险较大。上市公司的分红率约为股票面值的10—15％，实际
分红率仅股票市值的0．5_0．7％。但员工可根据股市市值决定是否出售自己的股票。”
日本的员工持股还表现为交叉持股。当代日本科技企业的生产能力有相当大的部分
蕴藏在金融业集团内，这种集团叫作“系统”。由丰田一个公司控制的跨行业系统和三
井及三菱等同行业系统是包括许多产业企业在内的集团。每个集团都有一个主要银行担
负着重要的金融业务。大型的日本公司通过交叉所有权战略从股东手中获得自治权。股
份实际上是与工商业合伙人进行交换的，因此大多数股权掌握在同行业人的手里。“与
股份本身的利润和资本收入相比，R本相当高比例的股东从他们持有股份的商业联合公
司中能获得更多的收入。他们从利益角度“参与和投入”，因为他们的利益与公司的长
期实际发展息息相关。他们从有实效的惯例角度出发“参与和投人”，他们按照股份发
行公司的安排持有股份。很难想象他们在没有征询公司经理的意见的情况下转让股权。
只要公司经营得令人满意，交叉持股人便愿意听从公司管理人员的意见。当公司处于亏
损状态时，主银行一般会运用股东所给予的权利进行干预，使公司的结构趋于和谐和合
理。这样，交叉持股建立起了一个能够应急的自我管理系统——内部人和职工防止公司
金融和工业亏损的应急主权。9
90年代初修改相关法律，促使日本的股票期权制度逐渐完善。崇尚薪酬平等的r]本
企业，自1995年经历了长达4年的盈利下降，1998年降幅高达20％，为了提高企业效
益，包括索尼公司、同本电气公司等的160家上市公司开始向经理人提供股票期权。但
是，实施长期股权激励的只占所有上市公司数量(受统计数)的2％，但在高技术公司中，
实旅长期股票期权激励的企业却达到了15％。。
二、日本科技企业独特的文化激励
日本企业文化激励的核心内容是以人为本，尊重人，相信人，承认员工的贡献，激
。摘自《股权激励机制专题{i}f究》，sIflirty Investment Consultant Co．，Ltd．
。沈晗耀魏德俊：《经营者持股操作指南》，华东埋工大学出版社2000年出版。
。刘琦岩等：《科技型公司特点及股权激励的作用》，《科技进步决策参考》2002年第7期。
发员工的自主性、创造性。无论是终身雇用制、年功序列制，还是企业工会，日本企业
经营模式的这三大支柱都是紧紧围绕着人这个中心的。正是这些形成了命运共同体格局
的企业文化激励机制，使员工产生了强烈的荣誉感和归属感，激励他们全身心地投入工
作。其主要激励形式有：
(一)“共存共荣”的团队激励
家族主义是日本企业文化的显著特色，企业劳动者之间有着家族似的意识，企业感
到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期
望，努力工作以报“父母”(企业)的养育之恩。家族主义观念在企业中普遍表现为”团
队精神”，一种为群体牺牲个人的意识。许多日本企业家认为，企业不仅是一种获得利
润的经济实体，而且还是满足企业成员广泛需求的场所。领导与员工之间，雇主与雇员
之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲
密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足
感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。因此，这种团队精神激励员工对企业要
有强烈的荣誉感和认同感，要与企业共存共荣。如：松下员工做事的热忱，非要老板出
面制止不可，因为他把员工看得比自己伟大。
(二)“怀抱炸弹”式的危机激励
日本的企业由于历史的民族自尊和资源不足的危机感，也象蚂蚁一样忙碌。日本企
业家小山秋义把创业经验总结为“怀抱炸弹”经营，始终有一种危机感，以此来最大限
度地刺激人的全部智能、热情，激发员工背水一战，抓住契机取胜，变危机为主机。日
本爱华公司由⋯个濒I|缶倒闭的生产消费电了产品的企业变成了年收入近30亿美元的成
功典范，其中的奥秘就在于“怀抱炸弹”的经营意识。爱华公司时时刻刻都具有一种危
机感、紧迫感，往往利用“短、平、快”的战术先发制人、出奇制胜。爱华公司总经理
卵木肇的经验之谈正是该公司利用危机管理取得成功的秘诀。
(三)“经营即教育”的培训激励
“经营即教育”这是由著名日本企业家松下幸之助首先提出的，现在成为日本企
业文化激励的重要特征。如丰田集团的口号为“既要造车，又要造人”。f=1本企业家
认为：“人才开发的利益大得无穷”、“企业教育训练投资的投入产出利益最大，是最合
算的投资，只有人才才是企业活力之源”。人才开发是企业活力的源泉。录用新员工后
首先要送入培训机构受训，考试合格后才能上班，这成为日本一些企业的一项制度。F1
本企业进行员工教育培训主要从满足员工自我成就的需要出发，竭力使员工在受教育中
增长才干，不断创造新的成就，使员工感到企业是自己实现理想的场所，自觉激发出为
企业”尽忠效力’的内在动力。日本企业始终引导员工学习新知识、钻研新技术、掌握新
本领，始终引导员工开发智能。由于始终坚持业余学习并定期接受各种培训，日本企业
的员工的综合素质不断得到增强。
(四)“设标贺喜”式的情感激励
每逢员工遇到婚娶、寿生之类的喜事，日本企业往往会有所表示。具体方式很多，
一般采用“设标贺喜”的方式：在厂前贴出大幅标语以示祝贺，或者专门送上一些别具
一格的贺礼。企业的这种做法深得人心，使广大员工对企业感激涕零。员工上班时，企
业领导在厂门口“迎候”。有些日本企业明确规定，企业领导必须定期参加一两项企
业组织的业余文体活动。尽管日本是一个等级森严的国度，但日本的企业家却十分注意
与广大员工打成一片，与员工同玩同乐，以联络感情，使工作时的上下级隔阂在娱乐中
得到消除。
(五)参与激励
日本号称“发明王国”，日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”之类的组
织，广设建议箱。任何员工都可以随时提出各种建议或设想，对员工的合理建议和发明
设想，哪怕是暂时难阻付诸实践，企业也会发给奖金以示鼓励。企业还吸收职工参加管
理，参加各种企业经营管理小组，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且
能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。
(六)榜样激励
日本企业家具有很强的事业心与责任感，往往以身作则、率先垂范。如果企业效益
长期上不去，他们就会感到愧对员工。平时，日本企业的各级领导都能提前上岗，带头
吃苦耐劳。事实证明，身教重于言教，领导的榜样作用是无限的。
第三节美日两国高科技企业激励机制的比较和启示
一、美日两国企业股权激励机制比较
从上述的美、日两国的公司股权激励安排来看，两国都非常强调长期的股权激励，
所不同的是美国更强调期股、期权激励，而同本则普遍鼓励员工持股，其具体差异表现
在：
一是美国企业报酬中的期权激励占的比重很大，日本所占比重相对较低。如：美国
公司经理的报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励和津贴组成。其中，基本薪金占
46％，年度奖金占l 6％，长期激励占2 9％，津贴占g％。日本企业普遍鼓励员工购
买企业股票，形成“风险共担、利益共享”的命运共同体，但日本企业实施股票期权的
比重整体较低，仅占上市公司的2％，其中高技术公司实施股权激励的比重相对较高，达
到15％。
二是美国公司经理的股权激励报酬与普通员工相比差距悬殊，日本的差距较小。据
斯蒂格罩兹(Stiglitz，1993)分析，1974年，美国典型的公司经理的报酬约为普通制
造业工人的35倍，到90年代，则增长到约120倍。日本公司经理的报酬基本上也是由
基本年薪、奖金和津贴等组成。与其他国家相比，日本公司经理报酬有一个显著的特点，
就是与普通工人报酬的差距比较小，椐斯蒂格里兹(Stiglitz，1993)分析，在90年
代，美国经理的报酬约为普通制造业工人的120倍，英国为35倍，而日本只有约20倍。
不仅如此，日本公司经理的报酬与普通工人报酬的差距呈现出不断缩小的趋势。国
二、美日两国企业文化激励机制比较
美日两国企业文化激励大都强调竞争合作激励和参与激励。但是，美国企业更强调
容错激励和流动激励，情感激励稍显不足；而日本企业更强调团队激励和情感激励，而
流动激励不够(见表1)。这与美日两国的企业文化差异是密不可分的。
个人主义、理性主义和自由主义是美国企业文化的核心。美国起源于猎守民族，强
调理性和实验，注重具体和分析，敢于挑战、冒险，倡导员工个人奋斗、竞争取胜。社
会上的流动性高，经理和员工都可以随意流动，与公司的合同视条件而变，重视自己的
立场高于对组织的归属意识，为取得更高的待遇而努力。美国企业文化崇扬英雄主义，
认为它是企业文化的象征。美国企业文化重视理性，相对比较忽视情感，这与美国是一
个高度法制的国家不无关系。因此，美国企业文化的激励具有开放性、兼容性、流动性、
变异性、纯理性、缺柔性等特点，情感激励不足。
集体主义、人本主义、和魂文化是R本企业文化的基础。日本作为农耕民族的特征，
集团主义(有作为集团一员的责任感)，社会上的流动性低(爱现在的岗位)，年功序列
和终身雇佣使职工产生和公司的一体感，对现在的公司有很强的归属意识和忠诚心(家
族主义的资本主义)，对公司感恩为公司尽忠(名誉重于金钱)。他们强调直观与领悟，
注重整体和综合，讲究和谐与统一，主张修身养性，重视集体努力、协作，推崇团体的
智慧，善于发挥集体经营才智。所以，日本劳资关系稳定，人际关系和谐，工作积极性
高，尊重人和追求效率相辅相成，组织灵活，富于弹性，适应性强。不利的一面是闭关
自守，内部易形成家族主义纠纷，公私混同，对工人生活干预过多，终身雇佣，优秀人
才得不到充分使用。因此，日本企业文化激励具有超稳定性、情感性、微妙性、封闭性
等特点，流动激励不足。
目前，美日企业文化有相互融合的趋势。东方的神秘主义、天人合一观、集体主义、
整体论等正在引起西方的强烈反响和关注，西方的竞争意识、规范意识也渗透到东方企
业。美国人尽管津津乐道世界第一流似的企业家在美国，但也不得不承认，从企业社会
的整体来看，同本人似乎略胜一筹。现在大家都强调竞争合作激励。
。冯根福：《两方国家公司经理行为的约束与激月曲机制比较研究》，《当代经济科学》，1998年第6期。
41
表1：美日两国企业文化激励比较、＼ 美国日本
企业文化基础个人主义、理性主义、自由主义集体主义、人本主义、和魂文化
“共存共荣”的团队激励、“经
容错激励、参与激励、流动激励营即教育”的培调激励、“设标
企业文化激励主要形式
和竞争激励贺喜”式的情感激励、“怀抱炸
弹”式的危机激励
具有开放性、兼容性、流动性、
具有超稳定性、情感性、微妙性、
企业文化激励的特点变异性、纯理性、缺柔住的特点，
封闭性特点，流动激励不足
情感激励不足
三、几点启示
(一)股权激励模式设计必须本土化，适合自己的才是最好的。
各国的企业都有适合自己国情的成功的股权激励机制，但我们不能生搬硬套。粱小
民发表文章说，2 0世纪7 0年代，美国企业生产率低下，经济增长停滞。相比之下，
日本企业生产效率高，而且经济增长率高。于是有经济学家和管理专家到日本进行考察。
他们发现，同本企业普遍采取了一种激励方式——分享制。这种制度把员工的利益与企
业韵整体利益联系在一起，有效地激发了员工的工作积极性。美国人认为，分享制是日
本企业高效率的秘密武器。他们回国后宣传日本的分享制。在一些专家的倡导下，个别
美国企业也试行分享制。结果却出乎这些专家意料之外，试行分享制的企业无一成功。
同样，在美国，股票期权是一种有效的激励机制，有9 0％以上在纳斯达克上市的企业
都采用了这种激励机制。郭士纳就任I B M的C E O之后也采用扩大股票期权的方法使
这家老公司起死回生。但在中国，目前实行股票期权的条件还不成熟。实行股票期权要
有两个条件：一是股市是完善的，能反映企业赢利能力的变动，即影响各种股票价格变
动的主要因素是企业长期赢利能力；二是企业赢利能力的变动能反映企业高层管理者
(获得股票期权者)的努力程度和业绩，即企业长期盈利能力与高层管理者的努力密切
相关。所以，我们必须根据自己的国情来设计股权激励模式，同时尽快营造良好的制度
环境。
(二)股权激励形式必须因企业类型、因企业发展阶段、企业发展战略而异
作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制，股票期权曾经缔造了微软帝国和硅谷
的奇迹，但它和其他的激励机制一样，也存在着弊端。微软放弃股票期权，这并不表明
该制度己不适合现代企业的激励要求，而是从一个侧面反映出，企业对股票期权应有正
确的认识，选择激励机毒《应该适时而动，顺势而为，必须因企业类型、因企业发展阶段、
因企业发展战略而异。企业是否选择股票期权作为其激励员工的机制，主要取决于企业
的发展阶段以及当时股市环境的好坏。在创办初期，高科技企业往往现金短缺，工资报
酬不尽如人意，但前景则不可限量。因此，在发展初期，高科技企业采用股票期权的激
励作用比其他任何行业的公司采用该激励机制都更大。如今，这些企业都已经成为各自
行业的领头羊，像微软这样的大公司也已步入了相对稳定的发展时期，股票期权的激励
作用可能就不如企业发展初期那么明显可见，股票期权对于那些步入相对缓慢发展的高
科技企业的激励作用『F日益减弱。在微软改股票期权为股票奖励的长期激励方式和绩效
考核体系的变化中，更深层次的是微软公司发展战略的变化。微软的案例所表现的实质
是公司怎样在不同的发展阶段根据不同的发展战略对薪酬体系进行调整，使之更好地支
持公司的发展战略。微软此次对薪酬体系改革的根本目的是希望微软能够以最合理的支
付成本将微软打造为人才磁场，更好地吸引和留住员工。。同样的道理，我国在设计股
权激励模式时，也必须分别根据上市公司、拟上市公司和非上市公司的不同特点以及科
技企业成长经历的初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同发展阶段，来进行股权激励
分类实施、分阶段设计的“本土化”适宜模式选择。
(三)企业的文化激励常常具有基础性和差键性的作用
目本经济的崛起，是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用，这就是
日本的企业文化、企业精神的激励作用。美国人在研究了日本之后，把目光放回到本国
的企业文化身上，发起了追求卓越、重塑美国的热潮。以日本企业文化为基础，结合自
身文化背景、经济体制等因素来致力于调整本国的企业文化。结果特有硅谷的文化激励
也导致了硅谷的腾飞。西欧各国也纷纷致力于企业文化研究，正是因为他们看到了企业
文化的巨大的激励作用。为什么人们把培育良好的企业文化作为致富至宝和成功之路，
就是因为企业文化作为管理的软件，能发挥物质资源等硬件所起不到的激励作用和功
能。企业文化激励实际上是一种人本激励，一种精神激励，尊重人、关心人、理解人、
爱护人是企业文化激励的核心。激励是基于企业内外环境的刺激和影响，而诱发起人产
生的一种自勉力、发奋进取精神，以及推动人们献身事业的责任感和行为。人们的这些
精神和行为状念，对实现自我目标和企业目标有着极大的强化、激发和推动作用。企业
文化激励赖以发挥的关键在于：企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。
从企业管理工作视点上看，即企业家、管理人员正是从培育和调控企业的社会群体文化
心理的角度来影响、制导和调节企业行为和日常经营的。成功企业的企业家从培育、调
控企业社会群体文化氛围和心理环境入手，来调控、转化、制约人们价值取向、行为准
则等，来激励员工推动企业发展。所以，这种环境、心理和精神上的激励常常更具基础
性作用。
。陈勋燕：《胜禁期权成为企业激励机制的“鸡肋”?》，《通信信息报》2003年8 tr]5日。
43
附件一：国外股票期权制度发展状况比较①
国家／地区股票期权制度发展概况有无优惠政策
世界上股票期权制度最发达的国家，有多对于激励性股票期权(IS(k)有税收优
美国种股票期权及完善的股票期权监管制度。惠，非法定股票期权(NQS(k)不能享受
税收优惠。
股票期权制度体系与美国相似，发展比较90年代末推出一种有税收优惠的股票
加拿大成熟，会计、税收与其他监管制度比较完期权计划，享受的税收优惠类似于美国
备。激励性股票期权(IS(k)。
股票期权甫I度发展时间较短，但是发展速如果股票期权是由墨西哥的上市公司
度较快。发行，且该股票交易是在国家确认的交
墨西哥
易所内完成，则山售行权所获股票时免
交资本利用税。
股票期杖种类比较丰富，制度比较完备。如果股票期权计划获得国内税务局批
英国准，行权收益可以获得较大幅度的税收
优惠。
1970年《商事公司法》中既规定了股票如果股票期权计划获得管理部门核准，
期权的实施办法，是世界上股票期权进行且员工行权后持有股票超过5年，则在
法国
专业立法较早的国家之一。出售股票时仅对行权时的股价超出行
权价的收益部分的40％征工资税。
20{迕纪90年代末通过修改《股份公司法》对于典型的股票期权计划没有明显的
德国才允许实施股票期权制度，且实施范围仅政策优惠，因而该国的股票期权制度普
限于股份公司，法规体系不完善。及的程度不高。
股票期权制度相对较为简单，员工持有期法定股票期权(Qualified Option)的
意大利权的数量一般不能超过公司总股本的条件比较容易满足，法定股票期权的持
儿璐。有人享有十分明显的税收优惠。
90年代初通过修改相关法律，促使股票税收方面的政策与一般国家的大致相
日本
期权制度逐步形成。似，没有明显的优惠。
砸洲各国中股票期权发展最为迅速的国对于股票期权计划有较为明显的政策
印度家之一，目前相当部分的高科技公司已实倾斜与税收优惠。
行期权激励。
股票期权制度在新加坡发展十分迅速，但1999年，新加坡修改了征税的相关办
新加坡目前主要授予高管人员，还没有普及至一法，使股票期权行权收益的实际税率F
般员工。降，促进了期权计划的发展。
。参考段噩林《股权激励制度、模式和实务操作》，经济管理出版社，2003年3月出版。
44
第三章我国民营科技企业激励机制模式比较
民营科技企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术
服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务，实行自筹资金、自愿组
合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。
从1980年中国科学院研究员陈先春率先创办第一个民办科技机构以来，我国民营科技
企业从无到有，从小到大，从弱到强，经过持续、高速、健康发展，截至2001年底，
全国上规模民营科技企业突破十万家，资产总额达两万四千多亿元人民币。民营科技企
业实现民营机制与科技优势的有机结合，是中国科技体制和经济体制改革的产物。其超
常规发展，已成为推动中国科技进步和高新技术产业发展的重要力量，也是中国国民经
济和区域经济发展的重要增长点，而这一切与民营科技企业独特的经营机制和激励机制
是密不可分的。
民营科技企业包括国有、集体、股份制、股份合作制、私营、个体等多种经济成份。
在目前的民营科技企业中，国有民营性质的占总数的6％；集体性质的占总数的12％：私
营与个体性质的占总数的25％；股份制性质(包括股份合作制、有限责任公司和股份有限
公司)的占总数的50％；其他经济形式的占总数的7％。根据武汉大学辜胜阻教授的分类
方法，中国民营企业有三种主要模式：技术推动的“内生”主导型、市场拉动的“外引”
主导型和资本推动的产业升级主导型。第一种模式主要靠技术推动，有雄厚的技术资源
优势。如：北京中关村科技园区和武汉东湖新技术开发区是以技术驱动为主、以内生为
主的模式。第二种模式主要靠市场拉动，有良好的制度和市场环境优势。如：深圳和苏
州是以市场驱动、以外生为主的模式。第三种模式靠民间资本扩张推动，有庞大的资本
和文化优势。如：新温州则是以民间资本驱动、以产业升级为主的模式。三种模式相互
取长补短，形成杂交优势，目前正进入一个新的嬗变期。。从以上我国民营科技企业的
发展模式来看，由于其产权关系、资本来源、要素组合和文化基础等各方面的差异，以
上三种民营科技企业的激励重点也不尽相同。如：中关村模式是以稀释家族股权和尽快
摆脱红帽子为目的的股权激励为重点，温州模式以创业文化和股权激励为重点，深圳模
式则以市场激励和企业文化激励为重点，总之，各有重点，又各自交叉和融合。显然，
我们无法绝对地以地域形式来划分企业激励模式，不过我们可以从全国民营科技企业的
激励形式中抽象出两种激励模式：一是与企业产权改革并行的股权激励模式；二是以与
民营企业一同成长的企业文化激励模式。
o辜胜阻：《中国民营科技企业集群模式研究》，2003年中国民营经济发展论坛论义集》，2003年12月。
45
第一节民营科技企业的基本特征及其激励机制主要特点
一、民营科技企业的基本特征
与非民营、非科技企业相比，我国民营科技企业主要有以下基本特征：
(一)知识型员工是民营科技企业的第一资源，人力资本成为第一资本
由于产业本身的原因，民营科技企业积聚了大量的高新科技人才，从事技术和产品
开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的LEffJJ较高，并且具有高智力、高学历、
高素质等属性。如；深圳华为公司8000余名员工中，大学学历以上的员工占到85％，并
且从事产品开发的科研人员达3200多人，这其中70％上为硕士、博士和博士后。。在美
国，2000年80％的工作岗位本质上是脑力劳动。美国哈佛大学经济学家罗伯特．巴罗调
查的结果也表明：阻碍穷国赶上富国，不是有形资本的缺乏，而是人力资本的缺乏。特
别是随着知识经济时代的到来，以高新技术知识企业为代表的知识型企业正在逐步成为
民营企业的主要组织形式和经营运转方式，物质资本与人力资本的地位发生了重大变
化，物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，人力资本不仅成为经济与
社会发展的最为稀缺的资本，也成为民营科技企业价值增值和可持续发展的关键性、稀
缺性资源。由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，它是一种支
配和运作货币资本的主动性的第一资本。
可见，在民营科技企业，知识型员工是第一资源。管理大师德鲁克发明了知识型员
工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作
的人。”9知识型员工一般是指具有从事生产、仓Ⅱ造、扩展和应用知识的能力，为企业带
来知识资本增殖，并以此为职业的人。简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑
多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，因此相对于普通
员工来说，具备以下几个特征：。
一是独立性和自主性。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立
性和自主性。知识型员工不再是组织这个大机器中的一颗颗螺丝钉，而是富有活力的细
胞体。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由
于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他
们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控
指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯茸听命，任
人驾驭。
o黑儒：《华为用人的“基本法”》，《中国人才》2003年第3期。
。张掣车彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科研管理》2001年第6期。
o屠海群：《知识型企业激励机制的契约模式》，《企业经济》2002年第5期．
46
二是劳动具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，不同于体力劳动，也不同
于行政性和操作性的白领工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，在易变和不完全确定
的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品
的创新．
三是工作过程的个性化。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，
劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，不受时间和空间的限制，
也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。加之工作没有确
定流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过
程的监控既没意义，也不可能。
四是劳动成果难以衡量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，
产品无形，难以测量。同时员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，其工作模
式是跨专业、跨职能、跨部门的，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，劳动成
果多是团队智慧和努力的结晶，难以在个体间进行准确分割，这给衡量个人的绩效带来
了困难。
五是较强的成就动机。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。与一般员工相
比，知识型员工更介意自身价值的实现，有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并
不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值
的实现，并期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一
种乐趣，一种体现自我价值的方式。
六是蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构，
职业并不是决定权力有无的唯一因素。正是由于知识型员工在某一方面的特长和知识本
身的不完整性使得他并不崇尚任何权威。
七是流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”
这个定律开始受到质疑。知识型员工不希望终身在一个组织中工作，他们由追求终身就
业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低了。企业最有
价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的
头脑之中，是企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人
才流动将成为普遍现象。
基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性，企业的激励机制应更强调长期
激励和企业文化激励。
(二)技术资产是科技型企业的第一资产
资产是一个企业最重要的经济资源。随着社会的发展和进步，资产的表现形式也在
不断地发生变化，在现代科学技术高度发达的今天，专利权、商誉、商标、研究与开发
(R&D)投入、专营权等无形资产已逐步取代有形资产而成为企业最重要的资源。对于以
科学技术为核心的高科技企业，其资产结构具有不同于一般企业的特点，即无形资产在
全部资产中所占比重较大。无形资产又可分为技术资产和非技术资产两大类，技术资产
是指无形资产中以技术为核心的资产，如专利权、电脑软件、技术诀窍、人才技术素质
和能力、研究与开发支出、产品创新等。这些技术资产的质量及其数量对企业未来时期
的收益水平以及发展潜力都产生着重要的影响，并且直接影响高科技企业的生存与竞争
能力。
技术资产具有如下两个主要特征：一是供应空间的无限性。技术作为一种资产，它
是稀缺的，虽然不是轻易可获得，但其供应却有无限的空间。二是使用的排他性。当企
业拥有和使用某项技术资产时，在法律意义上，它排斥其他企业同时拥有和使用该项技
术。①
(三)高投入、高成长、高风险是民营科技企业的第一产业特点
从产业特点来看，高技术产业往往涉到多个学科领域，对设备、原材料的要求比传
统产业更高，更新速度快，所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获
得成功，由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素。企业能有明显的
市场优势，产品和服务的附加值较高，企业可以超常速成长。高风险性：由于技术创新
的不确定性和市场竞争非常激烈，是使科技型企业面临较大风险。美国高技术公司10
年的存活率在5～10％之间，新刨企业意欲上市并最后成功上市的概率为6／1，000，000，
计划上市并最后上市的概率为6／1，000。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业，
现在只有20～30％的企业还在发展着。高收益、高成长、高风险是科技型企业并行的特
点。亩
(四)“缘式经营”是民营科技企业的第一经营形式
民营科技企业多是由血缘、亲缘、地缘、学缘组成。在这些企业中，既有家庭作坊
式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员
保持临界控镥4权的企业集团。其实，缘式企业并非中国独有，有关资料表明，家族企业
在世界各国经济中发挥着重要作用。在全球500强中，有175家为家族控制的企业。家
族企业占G D P总数的比例：韩国48．2％；马来西亚67．2％；菲律宾和印尼，最大的
十个家族体现本国市值的一半；泰国和中国香港，五个最大家族体现了26％的市价总值；
美国的家族企业创造了78％的就业机会，创造了全美G D P的50％。。
。粱莱歆：《我国高科技上市公司技术资产现状研究》，《科学学研究》2003年第3期。
。“中国企业经营者激励与约柬机制及有关政簧的研究”课题组本报告执笔：刘琦岩李兆熙
。赵n)J：《民启不必急于走出家族制》，《中国经济时报》2002—9—23。
4S
证明“缘式企业”存在的合理性，并不是说它不需要改革。经过近20年的发展，
民营科技企业到了做大做强的时候，相当多的矛盾和问题逐步暴露出来，主要体现在管
理家族化与专业管理上的矛盾。一是企业文化变成了缘文化。由于私营企业从一开始
就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。
无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在
心理上排斥外来员工。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家
庭式”成员的做法比较普遍，将公共关系变为私人关系，有些私营企业的“窝里斗”相
当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力，这种任人唯亲的用工形式还容易
在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。中国现代私营
企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾
之忧。二是民主管理意识差。近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一
些受过较高教育的青年人丁F越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我
国私营企业主的文化层次较低，素质较差。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的
人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了
劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很
少采纳这些管理人员的建议。三是忽视劳动者的社会福利保障。我国私营企业在劳动
者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经
营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业
未给职工参加任何保险的占92％以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工
伤后，工资照发的占30．6％，工资全部扣除的占6．5％，还有62．9％的要被扣除部分工资、
工伤的治疗费，2／3的人由企业支付，9．8％的人由企业支付一部分，另有23．5％需要由
自己支付。⋯从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期
利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏
安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。四是企业缺乏科学有效的管
理机制。企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，
靠简单的信任和亲情去约束人，看似事必亲躬，管得宽，抓得细，实际既辛苦，效果也
不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失
和亲情的失落。之所以会这样，一是部分企业根本就有制度意识，认为制度是假大空，
没有用。五是家长式管理模式无法适应企业对人才的更高需求。由于市场竞争加剧，对
人才的要求也越来越高。民营企业面临着严惩的人才危机和信任危机，因为家族中不可
能产生这么多“优秀可靠”的人才，即使有也是忠诚有嘉，才能有限。而事实上，既忠
诚又有才干的人才并不少，但之所以显得匮乏，是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶
。李强：《关于私营经济的若十资料与分析》，《华夏论坛》http：／／huaxia．ihw．com．cn。
49
公好龙，而且浪费严重。其根本原因就在于企业的观念落后，管理方式生硬，认为员工
和企业的关系只是劳动力的买卖关系，而没有从思想意识上真正重视过人才，把员工的
利益和人格尊严逼到他们心理承受极限。许多优秀人才之所以跳槽．就是因为他们难于
融入企业家庭圈内，其抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈只好走为上策。在民
营企业还存在严重的信任危机，既没有完备的监控体制又无端地去猜疑，只会打击员工
的积极性，并在很大程度上造成了企业的内部分化和权力斗争，这也正是家长式管理模
式的局限可悲之处。从企业发展和长远观点来看，唯亲是用，采取家长式集权管理模式
可以说是民营企业合理吸纳和利用人才的最大障碍。
二、民营科技企业激励机制的主要特点
与民营科技企业的基本特征相对应，其激励机制也呈现出与一般企业不同的特点：
(一)人力资本股权激励的必要性和普遍性
由于民营科技企业的知识员工已不同于传统意义上的员工，从企业关系上来看，他
们与物质资本所有者是一种平等的合作关系，同样享有剩余价值索取权；从工作性质来
看，知识工作规程具有明显的自主性，而且绩效难以测量，潜在性业绩、储蓄性业绩、
机会性业绩等不确定因素较多；从需求特征来看，知识员工需求个性化倾向突出，具有
无层次、多元化性质。所以，建立在工业文明时期的西方激励理论基础上的现行激励机
制已不再适合科技型企业。所以，在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱
刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；在激励的方式
方法上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合：在激励时间效
应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期
正效应。。所以，对人力资本进行股权激励就显得非常必要。
传统理论分配机制从未考虑知识生产的分配，也就是人力资本的投资回报没有受到
重视。而人力资本作为第一资本是企业获得持续核心竞争力的首要条件，企业如何从一
般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，关键是如何对决定企业发展的关键资源要素一
一人力资本进行有效地激励。在分析国外科技型之所以能够在强手林立的竞争对手面前
脱颖而出的研究中，人们普遍注意到这些新公司往往广泛实行全员持股计划，普遍实行
以企业高级管理人员、骨干科技人员和管理人员为重点的股票期权激励制度。有资料显
示，美国的高技术公司几乎100％地实行了股票期权激励机制；日本企业总体上看实施股
票期权激励的比例较低，仅占所有上市公司数量(受统计数)的2％，但在高技术公司中，
实施长期股票期权激励的企业却达到了15％。。硅谷发展高科技产业的成功经验，就是通
过技术股份化，来确定创业者的。企业主人地位，如微软公司靠认股权，培养了3000
o张颦军彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科研管理》2001年第6期。
。刘畸岩等：《科技型公司特点发股权激励的作用》，《科技进步决策参考》2002年第7期。
50
名百万富翁。我们也应创造一种体制，创造一种更有利于知识英雄成长的社会环境，不
仅能够体现知识的价值，而且也一定要让年轻人才通过辛勤劳动，成为百万富翁。联想
集团通过“认股权证”，造就了百余名青年帅才(也成为百万富翁)。华为技术有限公
司(深tJlI)实行全体员工持股经营形式，员工持股数量与对企业的贡献挂钩，股份实行
动态管理。华为的发展依靠一种能够不断激励和活用员工的知识，并使员工做出可持续
性贡献的机制。华为在这种机制运作中，从1988年成立的小企业，发展成为著名的民
族高科技大企业。所以，人力资本的股权激励是高科技企业的第一动力，造就知识英雄
是“人本管理”的核心。
(二)股权激励形式的阶段性、动态性和多样性
由于民营科技企业高投入、高风险、高成长的特点，企业在不同的发展阶段，决定
企业发展的关键要素不同。在种子期或初创阶段，持有科技成果的科技人员和风险投资
的种子资金是最重要的因素；到了扩大产能、市场开拓或营销重要的初创晚期，管理人
员、市场营销人员、生产工艺技术人员的作用特别大，企业还要迅速增加投资：在向成
长期过渡过程中，围绕客户的再开发投入和成长性资金的作用又显现出来。这样在不同
阶段企业都会根据关键目标有重点地去激励某类人才。企业的资金稀缺情况也不同。创
业型、科技型企业在成长过程中，常常要历经若干次权益性融资，即风险资本的介入，
每次融资后股权结构都会发生改变，而且权益资本的介入及退出，往往附加不同的条件，
如风险资本常常是以优先股的方式进入企业。与专门投资于上市公司的机构投资者有所
不同，风险资本常常要介入公司的治理、资产管理及领导层和薪酬的安排。所以，科技
型企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的，有条件的企业确实
应该考虑要为自己“量身定做”一套合适、有效的激励模式。
(三)企业文化激励的基础性和关键性
知识员工追求一种精神上的高层次满足，知识型员工的薪水和生活是有保障的，他
们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层
次的自我超越和自我完善。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们
没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安
排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创
造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、
完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，
并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，在整个企业内部营造一种良好的尊重人
才和充分发挥人才作用的文化氛围，加强文化激励。企业文化激励实际上是一种人本激
励，一种精神激励，尊重人、关心人、理解人、爱护人是企业文化激励的核心。优秀的
企业文化是通过企业群体意识、价值理念、行为规范、道德观念等无形的精神因素而对
员工的心理发生作用的，它使企业员工个体行为受到从众化群体心理压力和动力，产生
心理的共鸣，形成强烈的使命感和持久的驱动力，进而实现对员工的有效激励，增强企
业的凝聚力和向心力。特别是民营科技企业，要克服民营科技企业缘文化管理固有的弊
端，适应企业二次创业的要求，企业文化激励显得尤为重要。
有人把激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第
一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法：第二阶段，着重把“工作设计和参
与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法：
第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、
系统化的“现代企业激励理论”阶段。。现代企业制度管理模式由经验管理到科学管理，
目前己进入到企业文化管理。科学管理是“法治”形式下的制度化管理，不管什么人跟
制度有矛盾，都要按制度办，这就要求制度要先进。在全球经济一体化的今天，菲人性
的制度管理已很难适应企业、特别是跨国企业的管理要求。因此，将制度和人结合起来，
用文化价值观来规范企业人行为的企业文化管理模式，就成了现代企业的首选，相应地
企业文化激励也成为首选。
第二节与产权改革并行的股权激励模式比较
我国民营经济发展迅猛，很多人将其归功于民营企业产权明晰。实际上，当前不仅
仅是国有企业，民营企业同样存在着严重的产权界定不清晰问题。主要表现在：民营企
业多是由血缘、亲缘、地缘组成，家企不分，家族宗法性往往高于企业成员的努力，从
而必然导致企业产权的不清晰；其次，许多私营企业当年为了避税、方便信贷、规避政
治风险等目的，在创业初期主动申请领集体“红帽子”。许多企业还没有真正做大，
就产生夫妻反目、父子成仇、兄弟操戈，这时候分家就在所难免。企业在家族成员苦心
经营下一旦做大了，谁都想来捻自己的产权，产权始终是个纠缠不清的问题。所以，民
营企业一定要明确到个体自然人身上才算是清晰，企业做大做强才有动力。无论是“公
有民营”还是“民有民营”，这两类民营科技企业都存在产权关系界定模糊的问题。因
此，我国民营科技企业从产权改革出发，在产权明晰化的基础上，结合股权激励进行了
一些有益的探索。
一、股权激励形式比较和案例分析
。罗虎；《企业发展动力：激励约束机制》，《中国企业报》。
52
激励分为多种层次，而其中最根本的、最原始的、最重要的是股权激励。任何创新、
创业的人最根本的要求就是对他所创造的效益和成果有支配权。近年来，一些企业结合
产权改革采取了不同形式的股权激励。通过对全国各地民营企业的股权激励形式和案例
进行比较分析，总结出以下几种有代表性的激励类型和基本做法。。
(一)埃通公司经营者群体持股和期股计划。
企业：埃通公司非上市公司
激励类型：中国最早实行经营者群体持股和期股计划
实施范围：企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人
基本做法：1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办
设计思路：
设计特点：
法明确规定：经营者群体持股比例应在5～20％之间，而主要经营者则
应不低于经营群体股份的20％。1997年初该公司成立时由其第一大股
东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的
股份，占注册资本的7．7％。1997年7月该公司改制时群体持股比例增
加至20％，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据
董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获
得88万股和37．4万股股票期权。
如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，
期股的所有权与收益权就属于个人：如果经营者合法离开公司，则有
自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格
转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净
收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有
潜亏的，股权收益全部拿不出来。
延期支付有效期8年； 8年后一次性行权：行权价为股票面值；行权
有效期8年；授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资
金完成其全部股票期权的行权。该案例是国内迄今为止与股票期权的
基本设计原理最为接近的。
(二)上海贝岭的年薪制、奖金和股票期权的组合模式
企业；上海贝岭上市公司
激励类型：对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度：对高级管理人员
采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、
奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。最早推行股票期权计划
。部分参考《万业投资国内外案例分析》http：／／www．shvan．com
。李曜：《经营者员T融资持股分析》，《上市公司》2001年2期
53
的上市公司，并且其计划方案也独具创意。
实施范围：高级管理人员和高级科技人员
总体构思：该公司于1999年上半年开始在企业内部试行”虚拟股票赠与和持有”激
励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨
干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股
票”并由授予对象持有，在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以
现金形式分期兑现。
操作程序：1．设立一个专门的奖励基金作为进行”虚拟股票”奖励的基础。2．确定每
年度提取的奖励基金的总额。3．确定公司虚拟股票的初始价格。4．确
定公司每年发放虚拟股票的总股数：5．对授予对象进行综合考核确定
其评价系数(虚拟股票的分配比例系数)。6．确定计划受益人的评价系
数与单位系数的分配数量，确定所获虚拟股票奖励的数量。7．虚拟股
票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期
限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价
格以公司真实股票的市场价格为基础。
(三)联想集团的员工持股
企业：联想集团国有民营企业
激励类型：员工持股
实施范围：创业员工、核心员工、未来的骨干员工
基本做法： 1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度
不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持
年轻一代迅速走上领导岗位，中科院从其拥有的100％联想集团股权中
拿出35％的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会将持有的35％分
红权分别以35％、20％和45％的份额进行再分配，其中35％分配给公司创
业时期有特殊贡献的老员工计15人；20％分配给1984年以后一段时间
内较早进入公司的员工约160人；45％根据贡献大小分配给后来有特殊
贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便
是将35％的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。
产权特点：整体双层结构。即通过国有企业的再投资，形成法人财产权，使国有
企业的财产权出现双层结构。法人投资者在政府机构和营运企业之间形
成了一个隔离层。这样，一方面企业得到了市场竞争所必需的自主权和
活力，另一方面政府机构可以保持其规章制度的严肃性。虽然在企业性
质上都是全民所有制(或者全民、集体联营)，但是间接国有民营和直接
国有民营的企业，在行为方式上却是大不一样的。
(四)新四通集团的岫O、ISO和ESOP
企业：新四通集团
激励类型：
实施范围：
背景：
基本做法：
MBO(管理层收购)、ISO(股票期权)和ESOP(员工持股计划)
管理层和企业员工
1986年6月，四通公司尝试内部发行股票，虽然动机起源于筹措资金，
但四通也清醒地将此举定位于“所有制改革的一次重大尝试”。但最终的
结果是，四通的“内部股票”实际成为“内部债券”。在操作上，采取保
本付息的办法，规定一年后可以连本带利退股。1993年7月13日，四
通在香港正式上市。发行总股本为6亿股，融资3．2亿港币。这是在港
上市的第一家大陆高科技企业，也是在港上市的第一股大陆民营企业。
四通集团总资产的42％包装进了上市公司。按照国家体改委的《股份公
司规范意见》，四通当时的2000多名职工拥有相当于社会公众股lO％的
内部股份，也就是1500万股。这些内部股份只占上市公司总股本的2．5％，
四通现职职工每人只能分到一点点，由于股份过于分散没有持有价值，
绝大多数员工在市况好时抛掉了。因为香港法律规定“内部董事不能持
股”，段永基和四通的几个董事都没有股票。
1．溜O，1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职
工持股会和四通集团分别占51％年n 49％股权的新四通，以清晰的增量调动
模糊的存量。即由四通经理层和员工买下四通由一个规模较小的投资人
集团主要通过大量的债务融资收购目标公司的股票或者资产，从而改变
公司所有者结构、相应的控制权格局以及公司资产。2．员工持股，1998
年10月9日，根据《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》，
四通集团职工代表大会做出成立职工持股会的决议，616名四通员工共
同出资5100万元。1999年5月6日，四通职工持股会经政府审批正式
成立。持股会按出资表决委托方式产生出会员代表大会，作为持股会最
高权力机关。由会员代表大会选举出了理事会、监事会，并任命了办事
机构。随后，四通集团公司经理、员工出资组建“北京四通投资有限公
司”，准备分散分批通过募资扩股收购四通集团有关IT产业的资产，以
此实现四通的产权清晰。北京四通投资有限公司也即“新四通”，于1999
年5月13日在北京市海淀区正式注册成立。该公司由四通集团职工持股
会投资51％、四通集团投资49％共同组成。产权完全清晰的持股会占绝对
控股地位。3．ISO四通重组不仅开创了中国MBO(管理层收购)先例，其
关于高层经理的期股安排更是引人注目。据直接参与四通产权重组策划
的中国证券市场研究设计中心称，新四通将实施一项1200万元的ISO(股
票期权)计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元
的期股。通过这一安排，外部股权投资人带来了”给头脑定价”的机制，
借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，
成立四通”职工持股会”是其成功实施MBO与ISO的首要环节，而这又得
益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障。
主要特点：渐进收购，通过先由管理层出资组建的一个产权清晰的新公司，以此作为
操作平台，通过不断融资购买原有企业的“集团资产”，直至产权清晰的
资产占据总资产的绝大部分。这是一种具有中国特色的管理层收购。即“以
清晰的增量逐步调动模糊的存量”。四通的管理层收购还没有最终完成，
收购的过程是一个非常复杂也非常重要的技术过程。联办项目小组的专家
认为，用同样的办法还可以重组新四通l、新四通2⋯⋯直到完成整个四
通集团的重组。他们认为，将庞大的四通集团一次性重组是不可行的，可
行的是一块一块地来。
(五)三九集团的科技入股
企业：三九集团
激励类型：技术入股
实施范围：拥有技术或专利人员
基本做法：“管理的核心是使知识产生生产力”。知识型企业一项技术投入大于或等
于一定量的资本投入，除l：18级工资制外，允许拥有技术或专利人员
入股。
主要特点：以科学技术为主要资源的生产、分配和使用，特别是科研者成功地成为
科技成果转化者，进而成为能够保证企业持续发展的管理者，知识在经
营中的价值^现科技对企业的贡献。也就是说，三九模式的核心是科技
成果转化为现实生产力，技术成果产业化。三九的资产重组、三九机制、
三九品牌等都是为科技成果产业化服务的，是由科技成果产业化而引发
和派生的。
(六)正泰的人力资本参与分配
企业：『F泰集团
激励方式：人力资本参与分配
实旌范围：有贡献的其他股东、经营者及科技人员
基本做法：董事长南存辉在有意识地稀释家族股权的同时，还将春在集团公司中的
家族股份让出相当一部分给对正泰发展有贡献的其他股东、经营者及科技
人员，使得集团公司的股东由原来的10个变成了106个。在控股公司的
产权结构调整中，正泰也极力主张提高其他股东的股权比例，并吸收企业
精英入股，同时还让科技人员将专利技术作价入股。例如，过润之在产品
开发及新产品推广上起到了很大作用，为正泰创造了较大的直接经营效
益，因此他获得了正泰集团公事的股份，还当上了副总裁。1998—2000年，
在仪器仪表子公司和成套电器设备子公司的扩张发展中，正泰均让出一定
量的股权给予有贡献的人员，使他们除了有月工资、年薪外，还有年终的
红利收入。正泰的产权结构多元化，还充分地体现了人力资本的价值。正
泰在集团产权多元化的调整中，不仅允许科技人员将专利技术作价入股，
而且还奖励股权，这使得技术创新人员获得了极大的激励。例如，在正泰
创业初期就进入正泰的外来员工寿国春，其主持研制的C3X2交流接触器
获得了国际尤里卡金奖，使该产品成为正泰的当家产品之一，为此他获得
了正泰集团公司的股权。一夜之间，他变成了百万富翁，不仅有了自己的
轿车和别墅，还被聘任为总经理。
表1；股权激励形式比较
激威类型代表企业实施范囝基本做法有关规定设计特点
延期支付有效期8
经营者群体持股
如果总经理在规定年限内还
年；8年后一一次性行
经营者群体持
埃通公司(非企业叶1层以r 比例5～20％，同
清公司提供的用于购买其股
权；行权价为股票面
卜市公司) 干部与业务技对总经理和党委
份的无息贷款．期股的所有权
值；行权有救期8年：
股和期股讣划与收益权就属于个人：如果经
授予期权附加条件为
术骨干书记实行股票期行权有效期内必须全
权
薷名合法离开公-J，则有自由
部通过分红资金完成
处置股权的权利。
其垒部股票期权的行
权。
渐进收购．通过先由管
MB0以清晰的增量
理层出资组建的个
调动模糊的存量；
四通集团公司经理、员T出资产权清晰的新公司，以
MBO(管理层收ESOP新川通集团
组建“』匕京四通投资有限公此作为操作半台，通过
购)、ISO(股票
管理层和企业
职工持股会投资
期权)和ESOP 新四通集团51％、；ISO外部股
司”，分散分批主要通过大量不断融资购买原有企
(员工持股引权投资人将为新
的债务融资收购目标公司的业的“集团资产”，直
划) 四通高层经理人
股票或者资产，以此实现四通虿产权清晰的资产占
员提供1200万元
的产权清晰。据总资产的绝大部分。
这是种具有中周特
的期股
色的管理层收购。
联想集列国创业员工巾科院从其拥有员T持股会将持有的35％分红
员T持股
有民营企业核心员工的100％联想集团权分别以35％、20％和45S的份
骨十员工股权中拿出35％的额进行再分配，其中35％分配
分红权给联想集给公司创业时期有特殊贡献
团员工持股会。的老员工计15人：20％9配给
1984年以后一段时间内较早
进入公id的员工约160人；
45％根据贡献大小分配给后来
有特殊贡献的员T。
l_设立一个专门的奖
励基金作为进行’虚拟
股票”奖励的基础。2，
确定每年度提取的奖
将每年的员T奖枘基金的总额。3确定
励基金转换为公公司虚拟股票的初始
司的”虚拟股票。
公司虚拟股票的授予对象在
虚拟股票赠与
上海贝岭上
高级管理人员并由授予对壤持
授予并持有虚拟股票垒规定
价格。4．确定公司每年
和持有激励计
市公司
和高级科技人有，在规定的期限
期限逐步将其持有的虚拟股
发放虚报股票的总段
划按照公司的真实
票转换成现金予以兑现，虚拟
数：5．对授予对象进行
股票市场价格咀
股票的转换价格以公司真实
综合考核确定其评价
系数(虚拟股票的分配
现金形式分期兑
股票的市场价格为基础。
比例系数)。6．确定计
现。划受益入的评价系鼗
与单位系数的分配数
量，确定所获虚拟股票
奖励的数量。7．虚拟股
票的兑现。
在稀释家族股权
的同时，出相当一
部分给对正泰发
主张提高其他股东的股权比
技术入股，人有贡献的其他展有贡献的其他正泰的产权结构多元
力资本参与分正泰集团股东、经营者及股东、经营者发科
例，并吸收企业精英入股，同
配科技人员技人员．使得集团
时还让科技人员将专利技术
化，充分地体现了人力
资奉的价值。
公司的股东由原
作价入股，而且还奖励股权。
来的lO个变成，
106个。
二、北京、上海、武汉三地的股权激励制度分析
(一)北京期股激励制度分析
实施对象：主要是董事长和经理。经过公司出资人或董事会同意，公司其他高级管
理人员应以现会投入获得股权形成经营者群体持股。经营者群体持股比例一般为公司总
股本的5％一20％。其中董事长、经理的持股比例应占经理者群体持股总额的10％以上。
获取途径：由出资者通过协议转让给经营者持股权的方式形成期股股权；公司制企
业，经营者可以通过增资扩股及其他股份转让的方式形成期股股权。
兑现方式：经营者的期股每年所获红利按协议规定全部用于补入所认购的期股。企
业经营者在该企业任期届满，若不续聘，经考核其业绩指标达到双方协议规定的水平，
可按协议规定，在任期届满2年后，将其拥有的期股按届满当时经评估后的每股净资产
值变现，也可保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红。经营者任期未满主动要求
离开，或在任期内未能达到协议规定的考核指标水平，均属于违约行为，应按照权限对
等的原则，取消其所搠有的期股股权及其收益，其个人现金出资部分也要做相应扣减。
0
主要特点：(1)以现金投入获得期股。有关政策规定，经营者持股的出资额不得少
于lO万元，期股份额以其出资额的卜4倍确定。企业如果有5000万元净资产，董事长
持股额为5000万总股本的1％f11]为50万股，其出资额为50万元，期股为50万一200万
股。(2)期股以既定价格认购，分期三年补入。假定h企业净资产为4000万元，折合4000
万股，每股l元。董事长持股1％为40万股，按l倍确定期股。三年内每年抵补13．3
万元期股。先用期股收入补，期股收入=期股总额(40万)×净资产红利率(假定为30％)=12
万元，13．3万减去12万元以后还差1．3万元，再用实股收入补，实股收入=实股(40万)
×净资产红利率(30％)=12万元。剩余部分可享受投资收益。。
存在的问题：(1)北京的期股更像是一种可预期的股票，与期权相去甚远。(2)期股
变现实行“3+2”模式，即任期届满后两年才可变现，时间比较长，风险比较大。
(--)上海期股激励制度分析
实施对象：丰要是董事长和总经理。
获取途径：(1)将经营者的部分奖金转化为企业股份：(2)股本结构中设立岗位胜
(即干股)，经营者只享有红利分配，不具有所有权：(3)经营者出资购买．可以采取一
次性付款、分期付款或部分赊账的办法：(4)对经营者业绩特别显著的经营者，可在调
整股本结构时直接奖励企业股份；(5)设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红剥；(6)
让一些对本企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折
股权；(7)当经营者任职期满并达到经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，
以经营者任职初企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。
兑现方式：企业经营者所获得的股权红利．首先应用于归还购买企业股份的赊账部
分。剩余部分除了少量现金兑现外，主要应以’挂账’形式存放在企业里，在企业增资扩
股时，挂账部分转化为企业股份。企业经营者任期届满并达到契约规定的目标，按契约
规定其所拥有的股份，可以按当时的每股净资产值变现，也可以保留适当比例的股份在
企业，并按年度正常分红。经营者任期不满要求离岗的，其所拥有的股份变现要按契约
规定作适当的扣减。
主要特点：(1)方案设计比较细致，有针对性。(2)方案设计比较系统，考虑了各
种利益因素之间的衔接，从激励类型、对象、主体、途径到期股获取形式、数额、变现
。孙乐梅：《股权激励的埋论与实践》，http：／／www，shvan．com
。段亚林：《股权激励制度、模式和实务操作》p239 r经济管理m版社出版，2003年3月a
59
等都作了详细规定。(3)强调契约性，这个方案一直注重按照契约精神与合约内容来实
施期股制，并对违约者严惩。它规定任期内未完成业绩指标的经营者，期股分文不给，
并扣除一定数额的个人抵押金。(4)上海期股实行“3+0”模式，即在经营者任期届满
必须立即变现，不能延期。
存在的问题：(1)有期权制的“形”而缺乏期权制的“神”，以权利为中心的期权制
变成了以股票为中心的期股制；(2)期股奖励的总体水平比较低，其激励作用难以发挥。
(三)武汉期股激励制度分析
实施对象：企业法定代表一人。
获得途径：年薪收入中70％风险收入购入该企业股票。
兑现方式：该年度购入的股票在第二年公司下达业绩评定书后的一个月内，返还上
年度风险收入总额的30％给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30％，剩余的
10％积累留存。以后年度的期股的累积与返还依此类推。已经返还的股票，企业法定代
表人拥有完全的所有权。企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时，按离任审计
结论返还股票(或股份)期权的累积余额。
主要特点：(1)它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权。公司对
全资、控股企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入三部分
构成。其中，风险收入的30％以兑付，其余部分转化为股票期权或股份期权。期股就成
为年薪的一部分。(2)武汉以两种方法实行期股：一种是针对上市公司法定代表人的期
股，～种是针对非上市公司法定代表人的期股。前者的期股由公司用企业法人风险收入
的70％在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入，由公司锁定、
托管，按合约逐步实现。后者的期股由公司将企业法人70％的风险收入按审计确定的当
年企业每股净资产折算成持股份额。(3)武汉期股制实旋的风险较小。期股是由企业法
人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。∞
存在的问题：(1)激励对象范围太，j、，只限于企业法定代表人一入。期股制若只激
励一人，而不是激励若干人(包括经营者群体、技术骨干群体、管理者群体)，其作用将
是有限的。(2)期股在薪酬结构中的比例偏低。美国企业家期权收入占年薪收入80％以上，
武汉不到50％。比例偏低，激励效应不大。
可以说，京沪汉三市实行的都不是真正的期权制度，在我国目前的经济发展阶段推
广美国的期权制还存在着一些问题，如产权不够清晰、股票来源的制度障碍、市场问题、
公平效率问题等等。但不管怎样，在年薪收入激励机制效果不明显，丽又难以短期根本
。段疆林：《股权激豇曲制度、模式和实务操作》p240，经济管理；|{版紊㈨l版，2003年3月。
60
改变的情况下，引入股票期权期股制度有其必要性。摸着石头过河，积极探索适应现代
市场经济和现代企业制度的企业经营者奖惩办法是应该给予肯定的。
三、股权激励的五种本土化模式。
从以上激励类型和案例分析中可以看出，股权激励制度的具体安排因企业而异，在
操作细节上稍加变化，根据企业各自的特点以及我国的制度环境，从而变化出很多种模
式，但归纳起来，不外乎以下几种基本模式。由于金融市场的不成熟，加上受政策和法
规限制，我国企业股票激励的探索一直行走在政策的边缘，并且带有明显的本土特色。
(一)虚拟股票和股票期权的结合
股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的
一种。持有这种权科的人员，即股票期权受权入，可以按约定的价格和数量在受权以后
的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权
本身不可转让。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现
金。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量
的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业
时自动失效。虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在
计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区
别在于：第一，虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第
二，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。
目前，在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，
即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
这种形式在高科技企业如I T业中采用较多。上海贝岭、银河科技等上市公司均采取了
虚拟股票激励机制。虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩
和激励员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票
菲正常波动时对期权价值的影响；同时，虚拟股票实质上是一种资金的延期支付，在目
前的制度环境下这不失为一种避开违规操作的好方法。新四通、埃通公司、清华同方等
均推行了股票期权方案，和国外通行的方案相比，也具备自己的特色。
(二)延期支付与业绩股票、业绩单位的结合
业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份
实旋，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决
定，如果激励对象达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基
”参考赵民拿雪陈立华的《巾圜l。市公一j激励帆制}‘大模式》，《新财富》2003年第1期。
61
金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操
作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授
予股票，而业绩单位是授予现金或与现金等值的股票，且不受股价影响。延期支付计划
(Deferred Compensation Plan)，是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其
中有一部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股
票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级
管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付
给激励对象。
目前，我国最为广泛采用的股权激励模式就是业绩股票和延期支付的结合。如：佛
山照明、广东福地、天药股份等公司业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基
金，部分或全部用来购买本公司的股票。宝信软件、三木集团等均采用了延期支付激励
方案。延期支付收益与公司的业绩紧密相连。另外，东方创业、天通股份、天大天财等
上市公司实施了业绩单位激励方案。和业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响，高
层管理人员的收入也是延期的现金或者是市值等于现金的股票。
(三)管理层收购与经营者持股结合
经理层收购，指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，
从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的、并获取
预期收益的一种收购行为。通常，上市公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或上
市公司管理层出资成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的
上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。经营者持股，是指让经
营者持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定，这些股票是公司无偿赠与激励
对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象
在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，在股票升
值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
目前，已有新四通、宇通客车、粤美的、深圳方大、佛塑股份等上市公司试行MBO
方案。浙江创业、中远发展等上市公司已经实施经营者持股计划。实际上，两者你中有
我，我中有你。
(四)股票增值权
股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。股票增值
权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相
应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司
股票。股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，
第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员
工。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形
式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，
实际上说的就是股票增值权。
在国内上市公司中，中石化和三毛派神均采取了股权增值方案。中国上市公司目前
的股权增值方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在较多的限制条件。股票增值权的
主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人
要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股
价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了
宏观方面的限制外，一般都还会加上其他的条件，如中石化的关键绩效指标与三毛派神
的净资产增值。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值
权的激励效率。
(五)员工持股计划
指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权
组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正
体现了劳动者和所有者的双重身份。员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组
织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然Jf吾再把信托基金组织买
回的股票重新分配给员工；=是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织
并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工
出售股票。联想、华为、大众科创、金地集团等实施了员工持股计划。
四、民营科技企业实施股权激励存在的主要问题和障碍
从以上比较和我国一些实施股权激励的案例可以发现，股权激励制作为一种分配制
度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而我们在许多方面，尤其是在政策与
法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件。据有关调
查结果显示，认为实行股权激励的难点在于“企业改制不到位”的占48．3％，其他原因
依次是：“公司上市困难”、“对经营者贡献的定量评价有难度”、“运作规则不清楚”
和“对经营者的监督有难度”。。对于股权激励在我国民营企业实施中存在的问题，有
关专家在分析后基本认同这样几点：没有相关的法律法规的规范、激励对象不够明确、
如何缴税的标准有待于进一步明晰、各企业的激励力度不一、存在有激励而少约束的现
象和容易滋生不规范行为等等。对于这些问题，由于涉及的变量太多，求得”最佳值”
o杨柏袁：《熏奖林家宏引发的思考》．《深圳商撒》2003一∞一23
63
是非常困难的，金手铐有利有弊，靠它包治百病同样是不现实的。目前，实旌股权激励
的政策与法律方面的障碍主要有：
(一)法律缺失
目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的
基本构架与实施细则，股票期权制度基本上可以说是处在法律真空中运作的。虽然上海
市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的第一个地方性政策，但是部使
是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时许多方面与国家现行
的有关法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。作为实施股票期权计划的基本组织
如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决。除了少数地区如北京市
和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区均缺乏这方面的地方法
规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。。
(二)政策冲突
我国现行的政策与实施股权激励的要求存在着一些矛盾：一是现行股票发行政策的
限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的
作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司
的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限
制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。二是国家股与法人股的非流
通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或
国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。三是关于经营层持股与出售的
政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第147条“公司
董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股
票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和⋯，
将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利
润归公司所有”。。
(三)市场不成熟
有人认为股权激励在我国“水土不服”的主要原因是我国市场经济的不成熟和不完
善。一是资本市场特别是股票市场不健全。过度投机、恶意操作和“泡沫”现象，使股
票不能真实的反映企业的投资价值，这样既不能反映经营者的努力，又不能引起其对未
来财富的预期，使股票期权的激励效果大打折扣。二是传统的用入制度还在延续，竞争性
的经营者职业市场尚未形成。由国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专题调查显
“董牛春：《浅析股票期权制艘的激励意义发实施的法律问题》《法制日报》，2001．6-】
”黄斌聂祖荣：《激励股票期权的理论与实践》，《证券市场导报》1999年12月号
64
示，中国的企业家由主管部门任命的占75％，由董事会任命的占7％，由职代会选举的占4％，
由企业内部招标竞争的占1．3％，由社会人才市场配置的仅占0．396。没有竞争性的经营
者职业市场，要体现企业家价值就无从谈起，这时股票期权的激励作用很可能会发生“扭
曲”，成为经理阶层“锦上添花”的工具。三是产品市场和生产要素市场发展滞后。由
于存在产业壁垒、地区封锁、企业未割断与政府的脐带以及人际关系对市场的部分替代，
导致产品和生产要素价格不是由市场供求和稀缺状况决定，利润不能成为反映企业经营
状况的充分信息指标。这样在实施股票期权计划时，确定股票期权在薪酬结构中的比例
和数量问题也成为一个技术难题。
(四)操作不规范
在上述政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈
现出完全不同于国际惯例的作法(见表2)。其突出表现在：
1．股票期权操作的不规范：一是将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划
以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。其实产生激励的机理
与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别。我国许多与股票有关的计划并不是
股票期权计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划。需要对
这些不同的计划进行正确的划分。二是一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净
资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股
价的增值权所提供的刺激是完全不一样的。三是股票期权计划通常并不适用于相对成熟
的产业，而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较
为明显。
2．员工持股的不规范：一是员工持股计划的平均化，企业在实旌员工持股计划时，
一般按照人头分，又重新回到了大锅饭和平均主义的时代；二是实施员工持股计划缺乏
比较完善和规范的绩效考核制度，只能按照工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员
工配股，这样员工持股就成为没有任何激励价值的落后的福利制度；三是员工持股未能
最大限度地激发员工的积极性。一位著名学者曾说过，“一定要把股票放在高高的山上，
要员工通过自己的劳动，取得他应该得到的股份，千万不要把员工持股放在他们的手早，
他们的腋下。”。
3．经营者持股的不规范：第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激
励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014
％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10．6％的持股比例相
比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益
。齐心洪如玲：《怎样让员工戴卜金手铐”》，第1期。
紧密地结合在一起。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我
国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付
出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因
而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，
我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的
激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位
就可以得到的，丽不是凭借表现的一种奖励。”
· 表2： 中美股票期权比较
国期权享受范行权期股票期权
股票来源
对原股东的
外部环境
家围及对象的权利的收入影响
经理一一员
届于一
1．发行新股股东期权的三人发展
不同公司有
种看涨
美小同规定
期权，享
期权执行2．通过库存股基石：
国(董事会成
有按既
价与市场票帐户回购股
增加流通中的
1．成熟的证券市场
员不能发放，
定价格
价之间的
股票数量，稀
违反股票期
购买股
差额3．原大股东出
释原股东权益
2．活跃的经理人才市
场
票权利
让部分股权3．宽松的制度空间。
杖基本原理)
1．制度性障碍：法律
法规限制，企业管理
往往与机制的制约，会计制
由
主要局玮l在
公司的小会导致公司度和政策的不协调
经理层和董
改革密期权的行通过二级市场总股本增加， 等；
国切相关， 权价格收购流通股原股东利益不2．市场缺陷：弱效率
事会成员
行权易受影响且投机性较高的股票
受干扰市场，欠规范的中介
市场，经营者市场缺
失等。
。吴泽桐吴受湖：《国有企业经营者激励现状分析与阔题对策》，《经济管理》2001年第9期。
。黄晓尧、郭福春：《中黄两国股票期权激励机制的化较》，《企业经济》2002年第3期。
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第二节与民营科技企业一起成长的企业文化激励模式
清华大学经济管理学院张德教授认为：企业经营的成败，很大原因取决于企业文
化。因为企业在重大决策、经营方针制定、领导班子建设及企业价值观的取舍上，归根
结底都是企业文化这只无形的手在背后作用着。根据我国近些年的情况，可以把民营企
业文化激励大致上分为家族情感激励型、制度约束激励型、理念引导激励型和境界追求
激励型四种。目前绝大多数民营企业属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类
型则更少。。事实上，我国民营企业的企业文化激励正是随着民营企业的发展而一步一
步地成熟起来的。
一、温州、深圳、中关村企业文化激励模式比较
(一)温州的创业文化激励
温州的民营经济是在一无资源、二无资金、三无技术人才这样的基础上发展起来的，
其成功的秘诀丰要在于温州人的创业文化激励和支持创业的制度环境，使得温州模式成
为国内经济发展一种典范。温州企业文化激励具体表现在：
1．“敢于第一个吃螃蟹”的求新求交激励。在温州的社会变迁中，西方商品经济意
识形态磨砺了温州人特有的冒险、创新的“温州精神”许多重大变革就是通过“犯规”
行为“吃了螃蟹”，从而改变了人们的行为约束，创造了新的经济体制。20世纪70年
代中期，温州就出现了大量的地下民营经济，80年代以后，温州在向现代市场经济体制
转型变迁的过程中依靠企业制度创新，民营经济得到了蓬勃发展。在这种冒险与闯荡意
识的支撑下，温州人在改革开放中创造了多项第一：第一个实现金融利率改革，第一个
制定私营企业条例，第一个建立股份合作企业，第一个实行土地有偿转让，第一个建立
了民营金温铁路，以及中国第一的低压电器城，中国第一汽车配件生产基地，中国第一
的商标城，中国第一的鞋都。另外，温州文化品格中那种敢于冒险与闯荡，不断寻求变
化的特点使得温州企业敢于从企业制度上进行突破，近年来，一些温州大的民营企业在
这方面作出了有益的尝试，从而使建立后温州模式的呼声渐高。所谓后温州模式是指突
破了原温州模式那种以家庭经营为基础的限制，走向了企业联合、兼并、重组、优化的
集团化规模发展的道路，走向资产经营，资本经营综合发展，大力开展虚拟经营，并逐
渐造就了一批具有现代经营理念的企业家。
2．“四海为家”的市场激励。哪罩有人群，哪里有市场，哪里就有温州人。温州人
市场意识强，善于捕捉市场机会。即使是偏远山区的农民，也喜欢把出外做牛意作为赚
钱谋生的重要手段。泰顺、永嘉、文成三县地处偏远山区，改革开放以来，三地常年在
。袁洋沛安林波朱建国：《民营企业持续发展的文化思考》，《湖北F1报》2003—8—1】。
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外从事经商活动的农民有20万人之多，还有不少人飘洋过海到国外从事各类商业活动。
据有关史料记载，早在1000年前的北宋时期就有温州人移居海外了。20世纪二三十年
代，温州人纷纷飘洋过海到日本、东南亚、欧海诸国经商谋生，到建国前就有华侨3．8
万人。海上交通的发达给了温州人外出谋生的机会，也逐渐铸造了温州人四海为家，喜
欢闯荡的个性，这是温州人精神中最深刻的根源。。目前，据不完全统计，温州的外迁
企业光有一定知名度的有1000多家，整体外迁的企业就有250家左右，温州一地已有
千亿民资流向外省市。侨居海外及港澳地区的温州籍人约为40万。近年来，又有2000
多万温州人开始在全国各地爆炒房产。
3．“争当老板”的创业激励。温州人“人人想赚钱、个个当老板、处处创事业”，
敢为天下先，敢争天下强，“宁为鸡首，不为牛后”，他们白手起家，不依靠国家投资，
也不依靠外资，甚至不需要政府的动员，在强烈的创业致富欲望和冲天热情驱使下，家
家户户自觉投身于创基立业的进程中，有炽烈的企业家精神和自主自强意识，勇于创业
而又坚忍不拔。同时，他们具有的敢冒风险、吃苦耐劳精神，也进一步促使他们沉下去
踏踏实实地做实业，认认真当老板。温州人不是你吃掉我，我吃掉你，而是在血缘、乡
缘、学缘中合作，具有“帮带”的特点和“扎团”理念，重双赢，求共生共荣。即一
个人在一个地方发现了市场机会，就会有三亲六眷、朋友老乡尾随而来，规模越做越大，
占领当地市场。
(二)深圳企业文化激励
在改革开放的最前方一深圳，每个人都满怀好奇，带着冒险精神，来这里寻找自
己的梦想，实现自己的抱负。在这背后所蕴藏着的就是移民文化、青春激情文化和市场
创业创新精神产生的巨大激励作用，这一点在市场培育和成长期至关重要。深圳在全国
是最早开始企业文化建设的。深圳企业文化是一种开放的移民文化，一种高成长性的青
春文化，一种市场化的文化。深圳不少企业已把企业文化作为核心竞争力来加以培育，
追求产品的文化附加值，关注如何留住人才和最大限度地发挥员工的创造潜能，而优秀
的企业文化激励所带来的回报也相当丰厚。。企业文化激励的主要形式有：
1．开放流动激励
深圳是一座典型的移民城市，外来的人口占了深圳总人口的百分之九十以上。不同
地区的人才，带着不同的人文背景和不同的技术专长来到这里，使她成了一座孕育各种
新思想、新观念、新机制的大熔炉。这种移民文化为高技术产业的迅速崛起提供了良好
人文环境背景。移民的人口特性使深圳文化带有非常明显的“开放性”和“流动性”特
征，这种丌放流动性激发了人们的刨业激情、文化包容与刨新优势，恰恰是深圳企业文
。张苗荧：《温州文化双重品格对温州模式的影lI甸》，《商业时代》2003年第13期。
o摘自《评点：<深圳文化>现状的七大判断》，深圳新阐州2004—03—3。
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化激励的最大优势之一。深圳的企业发展史，就是一部各地移民的创业史，也是一部“流
动文化”的交融、变异和新生史。开拓创新、奋发有为的移民文化价值观成为深圳人价
值取向的最基本特征。几乎所有的外地朋友到了深圳都有一种宾至如归的感觉，他们对
深圳的喜爱是那样的发自内心，深圳的包容性与其移民文化继承性密切相关。同时，移
民也使深圳文化的“养分”复杂，带有许多的不稳定性和不确定性，这种危机意识也反
过来促使人们努力创业以便站稳脚跟。
2．“青春激昂”的事业激励
深圳企业文化是一种高成长性的青春文化。从某种意义上说，深胡I的故事就是一群
年轻的创业者创造了一座年轻的城市的故事。年轻的人口构成带来深圳扑鼻的青春气
息：不迷恋旧事物，不拘泥老框框，崇尚新牛活，乐于走新路，充满青春活力，追求前
卫与时尚等，成为深圳文化的基本元素。深圳企业文化除了闯，就是创!不追求完美，
新生的事物稚嫩与缺陷是必然的，但要敢于去闯，去创业，不怕失败，并且勇于承认并
改正错误。深圳大多是一些有朝一日“要当将军的士兵”，是一些想干大事业的年轻人，
高远的抱负与幻想，这种“青春激昂”的事业激励，铸就了深圳的强劲生机与活力。因
此，最好的银行在深圳——招行、最好的证券在深圳——君安、最好的保险在深圳——
平安、最好的高科技在深圳——华为、最好的地产在深圳——万科。
3．竞争激励
深圳企业文化是一种市场化的文化。深圳文化生长在发达的市场经济土壤之中，市
场经济制度对深圳文化的影响是根本而长远的。深期I企业文化激励形成了符合现代市场
竞争与发展需求的价值观念和行为规范，如敬业拼搏、趋时创新、公平竞争、契约诚信、
法律平等、市场风险等。竞争是市场经济的第一法则，人们尊重市场的选择，尊重市场
的调节，在竞争中求市场，在市场中求生存，求发展。
(三)中关村的创新创业文化激励”
中关村一直被认为是中国高科技企业的摇篮，在中国高科技企业发展史上的贡献功
不可没，被誉为中国的“硅谷”。中关村存在积极的创业创新文化激励，它在很大程度
上影响着创业者的心理。
二十年来，中关村在建立起较为完整的高科技产业群落的同时，也形成了颇具特色
的中关村文化。正是这种文化积淀，造就了四通、联想、方正和新浪等一大批优秀的高
新技术企业，催生了汉卡、打字机和激光照排系统等一个个中国人自己的高新技术产品。
中关村的企业文化激励主要表现为创新创业激励。中关村的高科技领域的创新文化和企
业文化在本源上与校园文化一脉相承，就是对科技创新的价值观和执着程度，甚至是宗
。李金林张晨宇雷i飞：《浅析中关村的义化创新》http：／／www．bast Crl．net
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教般的信仰。中关村文化首先秉承了北大、清华和中科院等高等学府厚重闳阔的学术文
化。王选、倪光南等一大批科技人才将学者的严谨持静与对高新技术及其产业化的不断
追求相结合，成为中关村腾飞的中流砥柱。80年代中期，中科院、北大、清华等一批有
识之士走出金字塔，来到中关村。在这片清淡的土地开始了联想、希望、四通、方正(前
身)等公司的创业。他们身上带有浓郁的校园文化，在这条简朴的街上，当时他们一下
子占据了主导，成为新颖的主流文化。因此，王辑志的打字机、倪光南的汉卡、王选的
排版软件，还有求伯君的wPs、吴晓军的1—2—3等产品与技术，都代表了当时的最高水
平(甚至可与世界水平一比)。同时，外来的优秀创业文化激励也开始在中关村生根发
芽。大批海外学子归来创业，不仅仅从国外带回来了先进的管理经验、技术知识和资本，
更重要的是带回了鼓励冒险，允许失败的创新文化和投资理念；在中关村，创业是一种
能力与勇气的表现。这里的创业者不害怕失败，因为失败了可以再来。而整个社区对个
人创业的失败采取了容忍的态度，这里的人不仅不把失败当成无能的表现，反而是一种
冲劲与财富的象征。屡败屡战的精神被视为是可贵的，没有人会因为一次失败而对你做
出一生的评价。只要你能面对失败，可以随时重新来过。可以说，正是这种创新创业文
化激励缔造了中关村曾经的辉煌，
但是，如今中关村的企业文化激励的变化令人担忧：中国传统官本位文化及庸俗的
商人文化开始兴盛，逐渐占据主流并最终吞噬了校园文化。最终是“半个政治家半个老
板”的人们成为这条街的主导者。校园文化再也不是优势文化，清华、北大、中科院等
反而成为产业的旁观者，它们没能成为这场新技术革命的主角。如今，每一个走出校园、
步入中关村的人，都不得不洗脱自己身上的校园文化以迎合这条街上、这些企业的异样
的文化。斯坦福的校园创新文化是硅谷成功的灵魂。而反过来，硅谷的创业文化也不断
改变并提升着斯坦福的校园文化，使斯坦福大学始终挺立在高科技产业的最前沿。两类
文化彼此融合，彼此促进，成就了今天的硅谷奇迹。但是，中关村的校园创新文化激励、
创业文化激励与官本位文化激励却发生了猛烈的冲击与碰撞。于是，发生王辑志、倪光
南、王选先生先后被“逐”出企业，因为官本位的争权夺利注定了他们的命运。这不仅
仅是他们个人的失败，也是企业文化激励本身的失败。令人惊喜的是，目前清华创业园
以及留学创业队伍中又出现一批批新面孔，也许他们身上会有更多纯粹的校园创新文
化，会萌发更多技术创新的火花。但他们必须能够抵挡住强大的官本位文化的侵蚀。中
关村正在发起一场企业“新文化运动”。敢冒风险的创新精神和强烈的危机意识在中关
村体现得淋漓尽致，说干就干的行动主义和看重结果不重过程的简约主义等新文化苗头
都已初现，宽容失败和更具全球意识的开放企业文化也正在形成。这种新的文化将会产
生更大的激励作用。
有人分析说，受官本位文化冲击的主要原因是离政治中心太近。北京作为中国的首
都，毫无疑问是中国的政治中心。所以中关村的企业可能会受到政府较大的影响，这种
影响可能会使得高科技企业在市场竞争中的灵活性减弱甚至丧失。政府由于角色定位不
当，对高科技行业造成的负面影响在其他国家也有表现。美国硅谷有Stanford、伯克利
等大学，而128公路也拥有MIT等著名院校，但是硅谷近几十年来发展非常快，而128
公路则并没有达到很好的效果。很多学者认为，其中一个很重要的原因就在于128公路
离华盛顿太近。日本的高科技发展也是如此。著名的筑波科学城，其形成和发展完全靠
日本政府的指令，从规划、审批、选址到科研等全部过程都由政府进行决策，最终它变
成了“科技乌托邦”，因发展迟缓而日显僵化。
表3：温州、深圳、中关村企业文化激励比较＼ 温州深圳中关村
企业文化基础创业文化移民文化校园文化
“敢于第一个吃螃蟹”的求
“移民特色”的开
企业文化激励放流动激励；“青
新激励；“四海为家”的市“校园奉色”的创新
场激励；“争当老板”的创
春激昂”的事业激
创业激励
的主要形式励；“市场经济”
业激励。
的竞争激励
企业文化激励
创新激励小够
合作激励、情感激受官本位文化冲击较
励小够大，激励力度不够。
的局限性
=、民营科技企业文化激励存在的主要问题
由于我国不同的企业对企业文化激励的认识差异较大，一些缺乏必要文化准备的企
业，以非道德的手段“追求利润最大化”，形成一种不良企业文化激励，一些效益差的
企业和一些新办的企业，往往由于企业的生存紧迫而无暇顾及企业的文化建设和激励，
一些企业文化激励运作上还存在形式主义，或盲目照搬别人的经验，或只注重形象包装，
距离“以人为本”的激励目标还有很大差距等等。具体来看，我国科技型企业的文化激
励丰要存在以下几个方面的问题：一是实用主义倾向。讲究急功近利，经营行为短期化，
有一种暴富心理，象石论(“摸着石头过河”)，猫论(“不管白猫黑猫，能捉住老鼠就是
好猫”)，都是这种思想的反映。二是个人化倾向。大家常说“一个中国人是条龙，两
个中国人是条虫”，特有的“鸡头情结”(宁为鸡头不为牛后)，缺少团队精神，也容易
滋牛居功自傲，独断专行。三是感情化倾向。中国人一直有人情大于法的现象，在管理
上也是讲“人治”，常常意气用事，讲江湖义气，决策随意化，缺少理性和务实精神，
很难做到对事不对人。四是封闭性倾向。这主要表现在产权、用人、授权上，产权集中，
用人唯亲，不敢放权，同时也缺少合作、联盟意识。。其突出表现在：
(一)个人英雄主义，团队激励不够
在我国的民营科技企业中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也
是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。在中国民营企业家队伍中，专制独裁、强人政治人物
为数不少。不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主
义太重。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的
优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽
早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，在市场竞争更为激烈、对企业领导者
的要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种个人英雄主义的表现就会成为公司发
展的障碍，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目
标管理。因此，企业的文化激励应当是能给企业创造一种轻松自由的气氛，注重民主激
励、团队激励。
(二)信用缺失，诚信激励不够
有人说民营企业出世也快，死亡也快。全国每年新生15万家民营企业，但同时每
年又死亡=10万多家；民营企业有60％在5年内破产，有85％将在lO年内死亡。为什么
中国的民营企业如此地短命?民营企业的成长带有很强的机会色彩，靠一项优惠的政策
或者打政策的“擦边球”和玩政策方面的“猫捉老鼠”游戏就能产生一个民营企业。全
国人大代表、力．向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信
激励，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋
新字将诚信问题归结为中国企业道德素质的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是
空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业的要害部位。一些民营企业在商业交易中经常采
取欺骗手段来促进企业的发展。国内媒体披露的令人震惊的案例告诉我们，随意编造经
营业绩、制造良好的企业数据、上市圈钱、操纵基金、欺骗股民和诈骗民众等经营手段
已经成为一些企业发财的重要途径。但是，当市场日益成熟起来以后，市场的选择功能
和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，
没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众
的承认，最终就会被淘汰出局。所以，诚信激励对一个企业来说非常重要。
(三)疑虑下属，授权激励不够
。战秀强；《金蝶企业史化冉造丁程》，《企业文化刚》2004—1—18。
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在一家企业内部，倘若没有相互信任，缺乏共享的价值观念、专业知识以及共事合
作准则，那么，其员工之间就无法彼此信任，企业的社会资本难以形成，经营效率难以
提高，企业的竞争力也就不可能得到增强。中国的海尔、联想等企业成功的秘诀之一，
就是发展了一整套公司理念和经营哲学，形成了自己独特的企业文化激励。企业文化激
励最重要的内容之一，就是对人要充分信任、授权。“用人不疑，疑人不用”，正是这
个道理。然而，在发展到一定阶段时出现内部权力之争，最终导致企业丧失凝聚力，无
法枪口一致对辨。企业失去了凝聚力，也就失去了他的社会资本。社会资本是指人们为
了实现企业最大化的目标而在企业内部相互信任、相互依赖的一种社会资源，它是企业
发展所不可缺少的。企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不
是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因
此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象
被上了绑一样．只能做执行者，感受可想而知。特别是家族味道和家族内部成员间利益
斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言
行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂。
第四章构建民营科技企业激励机制的战略思考
经过近2 0年的发展，我国民营科技企业已经步入“管理青春期”，到了做大做强
的时候。随着民营企业的不断发展和企业规模的日益扩大，由于个人能力的限制，原企
业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，于是相当多的矛盾和问题开始暴露出来。民
营科技企业能否跨越青春期，顺利实旌第二次创业，关键在于能否建立一套符合现代企
业制度要求的适宜的激励与约束机制，来实现经营者、知识型员工与企业所有者的利益
趋同，以促进企业的迸一步发展。
第一节民营科技企业产权改革和股权激励的协同推进
二十多年来，多少民营企业都被雨打风吹去，真正立住脚、并具有一定持续发展能
力的企业不算太多。这不算太多的企业，其成功也是“八仙过海，各显神通”，不过，
也有个共性，就是都是以较好的方式解决了产权改革和股权激励这个根本性问题。对于
大多数以家族制或合伙制企业起家的民营企业来说，他们在成长过程中遇到的最大的挑
战就是产权的问题。而凡是顺利度过产权改革关的企业，其发展都能进入到一个新的阶
段。只有越过了这道坎，这些企业的第一次创业才算取得了真正意义上的成功，才成为
现代市场经济意义上的企业。从这个意义上讲，产权变革、股权激励是否成功，是界定
中国民营企业第一次创业是否完成的一个分析基点。”从经济学意义上看，激励机制是
企业治理结构的一个重要组成部分，它和产权制度紧密相连。产权是一个远比其他制度
经济学概念，例如，交易费用、剩余索取权等等更为根本的制度概念”。以科斯为代表
的产权学派从外部性的角度出发对产权问题进行研究，认为一种产权结构是否有效率，
主要视为能否为在它支配下的人们提供将外部较大地内在化的激励。因此，我认为，产
权改革和股权激励实际上是一个问题的两个方面，具有很大的协同性。
一、人力资本的股权激励
现代民营科技企业是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”，国其产权应由人力
资本所有者与金融资本所有者共同拥有。在民营科技型企业中，人力资本的作用愈益突
出，企业的核心技术人员和管理人员的去留决定着企业的生存和发展。经济学家魏杰教
授从国际经验出发，认为人力资本的激励机制是新的法人治理结构中首先要解决的问
。陈强：《为了基业长青的梦想——民营企业家的二次创业》，《粤港信息报》2003—9_4．
。周其仁：《市场罩的企业：一个人力资本与非人力资率的特别台约》，《经济研究》1996年第6期
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题，而对人力资本的经济利益激励，集中体现为股权激励。
(一)人力资本的产权特征
人力资本概念的提出是在人类进入20世纪，现代企业制度的产生，所有权和经营
权的分离，从财货资本的阴影下独立出来。特别是科学技术的迅猛发展，由企业家、科
技人员及高素质的劳动者组成的人力资本在经济发展中发挥出日益重要的作用。因此，
各国在经济实力较量中，纷纷从财货资本的争夺转向人力资本的争夺，并加大了人力
资本投入。美国人力资本的投资占总投资的比例从1929年的27％上升到1969年的39％，
美国人力资本对GDP增长的贡献从同期的38％上升到47％。而中国人力资本的投资占总
投资的比例从1978年的9．72％下降到1995年的8．47％，中国人力资本对GDP的贡献
从同期的25％上升到28％，这说明中国近20年经济保持平均9％的高增长率主要依靠财
货资本的投入。由于人力资本投入不足，导致优秀人才外流。人力资本的经济特征人力
资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权具有以下几个特征：。
第一，人力资本的私有性。与非人力资本与其所有者可以分割不同，人力资本的所
有权——人的体力、健康、生产知识、技能、经验、精神存量的所有权不可分割地属于
其载体——个人本身，与所有者不可分离性和流动性，是一种无形资产。比如，一位学
术带头人调离，往往会使一个学科遭受到重大损失。而财货资本则可与所有者分离，财
货资本一旦投入某一个项目，便成为专用性财产，比如建成一个实验室和教学楼，投
资者不可能撤出投资，正如“跑得了和尚，跑不了庙”，投资者只能成为风险的承受者。
第二，人力资本的专用性和协作性。随着社会分工的发展和专业化程度的提高，特
别是以知识为主宰的全新经济时代的到来，人力资本的专用性特征越来越明显。一种在
某一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。
这使得人力资本的所有者和人力资本的管理者在配置人力资源时必须充分考虑人力资
本的适用性程度，真正做到人尽其才；同时，由于企业是一种典型的以团队牛产为特征
的经济组织，企业的劳动最终都表现为一釉协作性劳动，人力资本的专用性，决定了人
力资本使用过程中必然对其他专业性人力资本的依赖性。因此，人力资本的所有者，要
使人力资本的价值达到最有效率，通常必须经过协作的方式。
第三，人力资本的价值隐蔽性。一是人力资本与非人力资本不同，非人力资本不管
是实物形态还是非实物形态，都可以通过一定的尺度来衡量，而人力资本，即便在传统
经济条件下，因其以体力和人类经验积累为丰，还可以通过劳动时间和操作规范度量出
脑力劳动投入，如计件工资等，但随着以知识为基础的经济的到来，人力资本因更多地
体现为人的专业知识和技能，用时间或劳动纪律已很难度量出脑力劳动投入：二是由于
人力资本市场的信息不对称具有特殊性，使得表象上的诸如学历学位证书、专业资格证
。’刘大可：《论人力资本的产权特征与企业所有权安排》，《财经科学》2001年第3期．
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书、个人履历等价值显示信号，难以合理、直观地考核量化；三是由于人力资本价值主
要是在人力资本使用过程中体现出来的，一个人在劳动过程中投入了多少体力和脑力，
还有多少潜力，只有他自己最清楚，有时可能连他自己也不是十分清楚，因此，人力资
本价值信息相对与非人力资本价值更具有隐蔽性。鉴于此，运用有效的激励方式，鼓励
人力资本所有者全身心投入本单位劳动和创造，将是知识型、创造型金融企业面对知识
经济时代、面对外资金融机构竞争的主要问题。
第四，人力资本的完整性和自主性。一般人力资本的所有者完全拥有其人力资本，
不容许对其进行任何分割和分享，一旦人力资本的产权权利受到损害，其拥有者就会立
即作出反应，部分或全部“关闭”人力资本。而且，被关闭的人力资本还无法被其他人
使用。这样，其人力资产会马上贬值或荡然无存；同时，由于人力资本具有天然属于个
人的属性，人力资本所有者完全有权自主决定、调控其人力资本的开发和利用。人力资
本的完整性和自主性要求金融企业在开发、使用人力资源时，充分重视人力资本的激励
机制。西方学者正是因为认识到人力资本的这一特点，提出了人力资本激励比监督更重
要的观点，这也正是詹森、麦克林比德姆塞茨等的高明之处。
第五，人力资本的能动性和收益性。人力资本投资与其他投资一样，都应该有相应
的回报。人力资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对个人功利性货币收入和非
货币收入追求的无可争议性；人力资本产权的私有性、价值隐蔽性和完整性、自主性，
决定了人力资本非激励难以调动。所以，承认人力资本产权的收益性特征，就应当按不
同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者应有不同的薪酬和激励。人的主观能动性
及积极性的调动，可以使人力资本发挥巨大作用，并通过创造性的工作使有限的财货
资本取得最大效益。如果人力资本的产权受损或积极性受挫，人力资本将会荡然无存。
甚至会虐待财货资本，使财贷资本存量受损。
第六，人力资本具有竞争性和时效性。在科学技术日新月异的当代，人力资本只能
不断地通过学习和充电来实现其保值和增值。具有“学进废退”的特点。一个人获得了
博士学位或教授职称，只能证明他具有了那个时代相对应的学术水平和研究能力。如果
他不能与时俱进，不断地跟踪前沿理论，并有所创新，其学位与职称仅是一本证书而
已。竞争是自然界和社会发展的普遍规律，人力资本同样只有在竞争中才能不断地开发
与增殖。
(二)人力资本的股权激励
传统的分配机制没有重视人力资本的投资回报，知识价值的实现机制并不完善。人
力资本与货币资本具有相同的功能，也是一种资本，因此在产权多元化的过程中应该把
这种人力资本设计进去，使它成为一种资本的力量进入产权，这是产权制度创新的一个
重要体现。事实上，在民营科技企业里，企业经营的信息化程度和知识层次越高，物质
资本投入所占的份额就越小，人力资本的作用显得尤其重要。舒尔茨在《论入力资本投
资》中说：“我们的经济制度最出色的特点就是人力资本的增长。离开这一点，除那些
靠私有财产获取收入的人而外，其他人便只不过有艰苦的体力劳动和贫穷。”因此，在
明确了人力资本价值后，如何给人力资本产权定价和设计什么样的制度来挖掘人力资本
的价值，是现代企业激励机制设计中的一项重要课题。
在现代民营科技企业制度下，需要解决两个基本问题：一是经理激励，二是知识型
员工的激励。前者是指需要一种特定的制度安排，确保经理人员能尽职尽责地为股东利
益工作。对经营者的激励问题源于现代公司的两权分离——即所有权与经营权的分离。
公司对经理人员是一种有偿委任雇用制，经理人员受聘于董事会，董事会与高级经理人
员之间是一种“委托——代理”关系。由于委托人与代理人的目标总是不能完全一致，
在信息不对称和外部性的情况下，有可能产生代理人的偷懒和不负责任等行为，即产牛
代理成本。后者则是如何将知识型员工隐性的智力资本转化为显性的智力资本。因此，
必须在企业内部设计一种最优的激励方案，来有效地解决代理和激励问题，产牛最大的
效益。正泰在其产权制度创新中很好地体现了这一点。正泰在产权结构多元化的过程中，
董事长南存辉在有意识地稀释家族股权的同时，还将在集团公司中的家族股份让出相当
一部分给对正泰发展有贡献的其他股东、经营者及科技人员，使得集团公司的股东由原
来的lO个变成了106个。在控股公司的产权结构调整中，正泰也极力主张提高其他股
东的股权比例，并吸收企业楷英入股，同时还让科技人员将专利技术作价入股。例如，
过润之在产品开发及新产品推广上起到了很大作用，为正泰创造了较大的直接经营效
益，因此他获得了正泰集团公司的股份，还当上了副总裁。1998—2000年，在仪器仪表
予公司和成套电器设备子公司的扩张发展中，正泰均让出一定量的股权给予有贡献的人
员，使他们除了有月工资、年薪外，还有年终的红利收入。正泰的产权结构多元化，充
分地体现了人力资本的价值。
人力资本的股权激励作为物质激励的创新形式，其主要意义表现为：
第一，有助于解决内部人控制阿题，减少委托代理费用和成本。股权激励能克服
传统薪酬制度下经理和技术人员的行为短期化倾向和道德风险，完善民营科技企业的治
理结构，提高企业内部管理效率，理清企业内部和企业与外部的产权关系。现代企业的
所有者与管理者之间的关系是一种委托代理关系，如果双方都追求效用最大化，但各自
目标可能不一致，代理人不会总是根据委托人的利益采取行动。为了解决这个问题，委
托人就通过对代理人进行监督、约束和激励，限制目标的偏差。这些监督、约束的行为
就产生了委托代理费用。实施股权激励机制，使得员工不仅是劳动者，也是企业财产的
所有者：使人力资源的所有权(劳动者本人)和使用权(财产所有者)相统一，劳动者
的利益与所有者的利益捆绑在一起，能够减少代理成本。
第二，有利于吸引和留住人才。民营科技企业间的竞争在某种意义上也是对优秀人
才的竞争。企业要想吸引、留住优秀人才，就必须向员工提供较为优厚的薪酬。如果采
取工资奖金的作法，高额的基本工资和年度奖金对起骨干作用的员工在受聘前具有一定
吸引力，聘任后的激励作用会逐步减弱。实施股权激励机制，企业常常附加一些限制条
件，如规定在期权授予后一定时期内，员工不得行使自己的权力(如出售股票、回收股
权等)，员工在上述限制期间内离开公司，他就会丧失对未来剩余的收益。股权激励是
民营科技企业降低激励成本的要求，它能够提供分享公司潜在收益机会，形成民营科技
企业发展的内部协同机制，吸引和留住商素质技术人才，激励员工士气，增强企业凝聚
力，促进企业持续发展。
第三，有利于激励长期化，有利于企业创新。股票期权将科技人员的薪酬与公司业
绩及长远发展较为紧密地联系起来，有助于克服传统薪酬制度下，科技人员短期化倾向
和道德风险。股票期权的实旌，使得员工利益依赖于企业的健康发展，增加了员工利益
与企业利益的一致性。只有企业健康发展，员工才能获得更多的股利及股权衍生利益，
甚至在退休后他们也能通过持有公司的期权或股权继续分享公司发展带来的收益(同时
也要承担企业的风险)，这也是对他们以前工作的一种延期回报。在这种机制作用下，
员工将会努力工作，为公司贡献更多的知识和才能，勇于创新，且不局限于眼前的得失。
作为企业决策层的管理人员，在这种机制的作用下将会重视企业核心竞争能力以及企业
后劲的培育，重视和鼓励技术创新、管理创新，致力于企业的长期发展。
第四，有利于完善法人治理结构。员工持股不仅扩大了企业资本金的来源，实现产
权多元化，而且通过剩余控制权的合理配置，把利益相关者有机组合在一起，构建健全
的法人治理结构，员工具有一定的决策权，有利于企业决策科学化、民主化。。
第五，有利于解决入力资本价值的测度闯题。股权激励机制是基于入力资本产权的
制度创新安排，它不仅突破了一般企业激励中“股东至上主义”的逻辑，体现民营科技
企业中人力资本的独特价值，而且能够通过资本市场的预期收益机制，有效地解决了民
营科技企业中科技人才和高级管理者的入力资本价值的测度问题。。
二、我国民营科技企业的产权特征
在现代企业制度中，产权被视为首要条件，合理的产权关系是企业得以健康运行和
发展的基础。然而民营科技企业由于历史条件的限制，理顺产权关系则经历了20年的
艰辛探索。
(一)民营科技企业复杂的产权关系
不少民营科技企业脱胎于高校、研究机构或传统企业，他们与原单位产权关系模糊，
加上我国产权评估机构和产权交易市场不发达，企业不能自由地转换产权，使得我国民
。胡振鹏、扬洁等：《高技术产业的股权激耥帆制》，《当代财经》2001年第12明。
o辜胜阻：《中国民营科技企业集群模式研究》，《2003年中国民营经济发展论坛论文集》，2003年12月。
78
营科技型企业的产权关系显得很复杂。尤其是一些成长于20世纪80年代初的企业，从
成立开始就是名不正言不顺的野孩子，需要戴顶红帽子为自己正名。作为民营科技型企
业，要想在石缝中生长，一定要利用某些体制落差——为此，有人公开了提出中国民营
科技型企业的“原罪说”，即我们的企业最初往往是通过非市场的手段获得原始积累。
凭借“红帽子”获得资源。在非市场经济中，红帽子的牌子确实可以给企业带来额外的
收益，使得这些企业能够获得某些原罪色彩的优先资源。如：中关村第一代企业的迅猛
发展，确实在一定程度上得益于这种特殊的资源，这在当时可以视为政府资源、创业者
所在单位资源和创业者人力资源在特定时期最有效的结合：以权利换市场。⋯
在人们的印象中，似乎民营企业的产权是十分清晰的，其实这是一种非常大的误解。
从总体上而言，绝大多数民营企业的产权仅仅是在企业归谁所有的问题上是明确的，仅
此而已。但许多民营企业根本不清楚自己到底有多少资产。所谓企业有多少资产纯属“信
口开河”。再加上许多民营企业长期以来形成的“保密”意识，更使企业的资产状况成
为一团“迷雾”。许多民营企业之所以存在产权不清的问题，有其深厚的历史根源。在
创业之初，由于民营经济不受重视，颇受排挤，这些企业就挂靠一些国有单位，享受集
体经济的优惠，挂靠单位也随之坐收渔利，造成双方对产权归属漠不关心。但是，当企
业发展到一定规模时其产权关系显得异常复杂，欲对其进行界定，必须首先明确民营企
业的资产来源形式。其资产来源形式归纳起来，可概括为以下八种情况：(1)国家投资，
如国家为安置待业人员，残疾人员向企业提供的安置金等。(2)国家政策性扶持，比如
各种减税及税前还贷优惠等。(3)全民所有制企业、机关事业单位的投资。(4)全民所
有制企业、机关和事业单位的扶持，如提供行政上及经济上的帮助等。(5)职工个人或
集体投资。(6)非职工个人或其他法人投资。(7)借贷资金。(8)企业长期积累形成的
资产。@
民营科技企业的不同资产来源形式在不同的地方呈现出不同的产权特点。在浙江温
州等地，数量上占绝对多数的民营科技企业，创业时在私人产权的基础上，采取个人业
主制和合伙制，所利用的社会资本主要是血缘关系和业绩关系，其特点是股权结构单一、
经营管理团队封闭、创业股份难以明确化。深圳是一个具有典型的移民文化色彩的城市，
以血缘关系为纽带的家族企业不多，但是依靠业缘建立的合伙制民营科技企业较多。在
中关村等一些地区，公有民营科技企业占的比重较大，这类企业面临产权归属不清和界
定模糊问题，中关村民营科技企业最初注册时都简单地套用了传统的所有制模式，注册
为全民所有制或集体所有制企业。其中有的企业本来明明是私人投资的，但是为了减少
风险，适应当时社会的接受程度，就找了一些挂靠单位，戴上一顶集体或全民的“红帽
子”。据有关部门统计，目前中关村还有近2000家企业被产权问题所纠缠。其产权问题
。【；|_】了睿曾晓洁：《创业和发展：中关村高科技企业的集聚和扩散》，http：／／www sina．COIll cn 2002—11·11
。摘自《民营科技企业产权界定的阴项矩则》http：／／*Mv．ahinfo gov Cl-i
79
具体表现在：(1)与主管部门的关系理不清。有些民营科技企业就资本的所有制和出资
的经济事实而言，的确是私人资本，但却在法律形式上戴了顶“红帽子”，注册为集体
公有制企业。这使法律形式上认定的产权与经济事实上发生的产权之间产生了不一致。
(2)对无形资产，特别是管理股权和技术股权未作明确界定，形成隐患。(3)初始投
资主体不明确，如创业资本主要是靠借贷、科研经费等方式积累起来的。(4)对优惠政
策形成的“政府扶持基金”，其所有权归属的界定仍存在争议。(5)民营科技企业通过
兼并、联营、租赁、承包、合作、股份制改造、收购等形式壮大了规模，但国有资本的
产权归属如何界定阀题没有得到有效解决。
对于“巨人”的失误，很多人简单地归结为多元化。其实，这后面深层的原因还是
产权问题。当巨人集团发展到一定阶段，企业员工已不再满足于工资和奖金报酬时，巨
人无法提供更高层次的激励。于是乎，就难免出现各打各的算盘，各入利用工作之便谋
取灰色和黑色收入的心态。史玉柱之所以不惜代价作赌博式的多元化发展，是因为他希
望通过打一场大战，重新唤醒创业之初的激情，可惜结果事与愿违。
(二)民营科技企业产权不清带来的矛盾
在当前形势下，政策环境的宽松加快了民营企业的发展，然而在民营企业向深层次
发展过程中，由于产权不清而产生的多头管理，彳亍政干涉等种种弊病FI益显现。例如，
小霸王企业倒闭的一个重要原因是，由于母公司任意抽调小霸王的流动资会使得企业捉
襟见肘，生产设备改造、技术创新都受到了极大的影响，严重地阻碍了企业由一个高峰
向另一个高峰攀越进程，最终导致了一个明星企业的坠落。资产不清晰容易带来许多后
遗症：①
第一，由于资产不清晰，企业的所有权变得很虚幻。如果考虑到在仓口业初期许多民
营企业根本没有也无法对产权进行细分的话，那么，民营企业实际的产权情况可想而知。
第二，由于资产不清晰，再加上原始股东对产权的所有没有细分，因此，很容易形
成企业继续发展的障碍。当”蛋糕”做大到一定程度之后，股东们非常关心真正属于自己
的一块到底有多大，如果不能清楚地知道，很容易形成心理上的“黑箱”，从而为一些
矛盾的产生和激化埋下“隐患”。一些民营企业做大到一定程度之后就”分家”在某种程
度上就是与企业的产权不清晰有很大的关系。
第三，由于企业的原始产权不清晰，因此对企业的股份制改造和企业共同体的营造
形成巨大的困难。对于民营企业，特别是民营高科技企业来说，为了确保企业的持续稳
定发展，必须留住真正能为企业创造价值的人爿‘，同时还需要不断地引进技术特别是管
理方面的人才，而吸引和留住这种“智力型”人才的最好办法是通过股份制改造和股份
m摘自朱先春熊晓杰剧汉民：《警惕陷阱．民营企业的反省年代》，广州出版社出版。
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的“多元化”营造企业利益共同体。但是许多企业虽然早就认识到这个问题却无法实现，
除了其它种种原因外，企业自身的产权不够清晰是其中一个非常重要的原因。
三、产权改革与股权激励的协同推进
企业是一个系统，企业的生存与发展在很大程度上取决于企业系统要素之间的协
同性。作为促进我民营科技企业改革与发展的制度创新——产权改革与股权激励机制的
建立，实际上是对民营企业系统的组成要素的改变和创新，这种企业系统要素的变化
和创新同样要求具有协同性。⋯
(一)尽快实现民营科技企业产权主体的社会化和多元化
许继集团董事长王纪年在经营管理的实践中总结出关于企业发展的“四条死亡线”：
第一条死亡线是在『F常经营期，中低档素质人员淘汰率低于2％，企业必死不可。第二条
死亡线是在分配上，工资总额活的部分占的比例少于15％，企业必死无疑。第三条死亡
线是高素质人员低于企业人数的10％，企业就要死L。第四条死亡线是如果企业股本结
构单一，企业也必死。垄断性行业另当别论，国际上的大公司，经过一二百年的发展，
都从家族型企业变成了公共投资型企业。如果只有领导者持股，员工没有长期利益在里
头，就不会有更多的长期行为，追求企业更大的发展。从这一点上，股本结构问题是我
们在改革中必须要解决的基本问题。这个不能用非常明确的比例定下来，因为企业性质
不一样，从事领域不一样，但有一个原则，就是骨干应该持相当的股份，因为企业主要
是由骨干员工干出来的，不是人人有份。因此，我国民营科技企业必须加大产权改革力
度，尽快实现产权主体的社会化和多元化。
在对民营企业进行产权界定时，应从实际出发根据不同情况，弄清投资来源、后来
的经营者以及劳动者的变动情况，明确各个投资主体，将其投资及其收益形成的资产划
归投资者所有，尽可能做到客观公正。凡国家投资及其收益形成的资产，其产权应归国
家所有；对于国家单位投资及其收益形成的资产，其产权应归国有单位所有；职工个人
投资及其收益形成的资产，其产权归职工个人所有。
(二)产权改革与股权激励的有效结合
民营科技企业是以人才与科技为依托的，但往往注册资本只包括有形资产，没有考
虑到无形资产；因此在产权界定、资产明晰过程中，要看到企业发展、经济增长的智力
因素、科技因素和管理因素的推动作用，合理解决科技人员、管理人员投入的无形资产
的产权问题。在股份制的民营科技企业中，应合理确定科技人员、管理人员享有的技术
股、管理股的比例。划归企业职工所有的财产，应该按照每个职工的实际贡献，量化到
。黄群慧：《论国有股减持与经营者股权激励机制建立的协同推进》．《中国T业经济》2001年第11期。
81
每个人头上，即具体地划归职工个人所有，而不应采取共同所有的形式，将产权改革和
股权极力有效地结合起来。在产权的划分及民营企业产权界定的深化过程中，我们应特
别提出企业家经理阶层和知识型员工的产权归属和股权激励问题，这也是众多民营科技
企业一直以来所期待解决的一个问题。我们必须承认，民营企业家和知识型员工在企业
发展过程中所做的贡献是无可替代的，他们为企业带来了财富，甚至可以说他们的素质
本身也是企业的一笔财富，那么他们对企业资产是否该拥有产权，如果有，究竟该多少?
只有把这个问题解决好了，企业的才会充满热情，企业发展才有希望。在过去，我们往
往忽视一点：经理层的工作也是一种人力资本的投入，而将其投入所产生的收益视为企
业经营效益，这不仅抹杀了经营管理层企业的重要性，而且也打击了经营者积极性，助
长了经理人员在正当收益以外谋求不法收入的倾向，红塔集团褚时健便是前车之鉴。因
此要对经理人员建立起一种激励与约束相结合的机制，解决经营者与股东目标的冲突。
事实上，我国民营科技企业股权激励与一直与产权改革紧密相联。民营高科技企业
四通集团率先实行经理层融资收购(MBO)产权重组方案。MBO方案是公司经理层利用借
债所融资本购买公司股份，从而改变公司所有者结构、相应的控制权格局。华立的MBO
改制后形成了员工持股计划，联想的分红权转股权实质上是一种认股权激励，正泰集团
在家族股份稀释的基础上推出了岗位股权激励机制。四通、华立和联想的改革都是在“集
体所有”虚置使用剩余索取权和剩余控制权不能匹配经营者缺乏监督机制、内部人控制、
内部管理协调成本上升以至出现决策混乱的背景下，开始了产权改革和激励机SJJ仓,J新。
目前，在对民营科技企业的产权改革界定过程中，人们往往采取先易后难原则。先把争
议相对小的企业的产权界定工作做好，对于那些争议较大的企业，要采用冻结存量，明
晰增量的方法解决增量的产权问题，待条件成熟时再解决存量的产权问题。
苤趔』!芒起迸莲氢豳亟麴豇咝短丝奎筮型
华立原是一家公在铀企业．德们以增量昀MBO为特征昀产权勃发．作为华立改翻韵标志性的过
程，华立的改革之路是：手I监合作社(50年代)一小集体(70年代)一大集体(80年代)一国
有集体混合(90年代)一界定产权(1994年)一A、凡入驻(1995年)一设立骨干受下持黢
的控殴公司(1997年)一分步收鸭国有殴及集体睃i 1997年)一完全民营化(2002年)．进
一步优纯产权结构界定产扳．龆强段权激髓，扶1994年韵2002年长达八年时间，“近小步．不停
步“．完b冀7扶公有翩企业向殴份觏民营仡企业改造的过渡，改翻不是14的是手段．重餮的是在改
钠过程串完戒文化和价值观构转变，完战截睦构转变．在一次分配最面解决货币瓷奉与A力资奉的
分配关系．扶翻赛甚硇蜒决对吴I的激髓．翩约、监督的问毯．同时改翻塑大程瘦上是要进一步诵
动企业积极发曩的啜劬力．M4,是仅仅把产权翻度曲私寿纯，瞬啦．产权所有翩晷性并不决定企监
的命运．通过产权锄发的改革建立现代企业锄发并形战持续的勃发戗瓤能力才是确保企业永续发襞
昀根本8昀，
第一节民营科技企业股权激励的分类设计
企业的股权激励必须要考虑到企业类型、所处行业、发展阶段、政策环境以及企业
实施股权激励的目的等因素。目前，我国民营科技企业大多属于非上市公司，它们不可
能实施国外通行的标准的股权激励模式。因此，我们认为，应该分上市公司、拟上市公
司和非上市公司来分类讨论股权激励模式的选择。
一、上市公司的股权激励适宜模式选择
由于上市公司股票具有流通性，存在着市场价格，在期权的定价、股票的售出等方
面有得天独厚的优势，比较能发挥股票期权的作用，所以上市公司是最有条件进行比
较标准的利润增值分享制和股权分享制(如：股票期权激励和员工持股)。
(一)利润增值分享制
它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配模式。它的特点是公司将股
票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加(股票上涨)带来的收
入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企
业。20世纪70年代以来，股票期权同益成为价值分享的主要形式，它包括多种多样以
公司股票价值增值为基础的企业纯收入分配形式。目前在高新技术企业，股票期权已经
成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主
要的收入来源。尤其是在美国的风险投资支持的公司——高科技企业中，创业者的知识
资本已经转化为知识股权。目前，我国民营科技企业的许多上市公司均采取了不同形式
。摘自华止集团节事长江力成的《食业的改制及制度建设探索(题纲)》(2003年11月)
8 3
的企业价值分享制。如：股票期权、虚拟股票等。
上海露岭是最早推行段票期权计翔韵上市公司．并且其计她方案也独具勘意，该公司于]999年
上半年开始在企业内部试行4虚拟段票赠s和持有。激殛诗锄，计铴的授予对象现阶段主要为公司的
高级管理人员s技术骨干，该计铷的总体构思是将每年桷员I奖融基金转换为公司的。瞧拟段票4并
由授予藕象持有，在规定的期限按照公司韵真实骏票京场价格以现金形式分期茕现，其操作程序是：
1÷设立一个专门的奖励基金作为进行6霞拙殴票’奖励的基础，2，确定每年度提取的奖鼬基金帕总额。
3．确定公司睦拟股票的钢始价格，4i确定公司每年发坡递攒投票的总殴数：5÷_埘授予对象进行综合
考核确定其评价系数(瞧板殴票的分配比伪系数)，6 7确定计鞠受益人的评价系数s单位系数韵分配
数量。确定所获涅擞段票奖确的数量，7．虚拟段票韵莞现。公司盘拟段票的授予对象在授予并持有
墟拟段票至规定期限逐步褥其持有的盘拟段票转换或现金予以免现．虚拟投票的转换价格以公司真
实殴票的审场价格为基础，上海戳蛉是实施的虚掇殴票期权计期避开7段票期权诗如实施中的政策
障碍．实施当年及其辱两年昀公司韭绩均保持在较高的水平，上海疆岭在设计段权激劝翻盎时有一
个明确的目的，就是要提高公司的凝聚力，进一步吸；i和稳定公司急需的人才．因此．在分配韵投
时．充分考恕鳓副主要技术A员和技本骨干的激励佟国．重点}句这类人员进行镢斜，以促使公司最
I将个人奇4目标和公司发曩紧密结合，另讣．公i7／／1于瞧掇段票霸权的资金来源f积存的奖励基
金．不会对公司当年的业绩产生不翻影响，公司为实施蠹拉投票朝投锄睦而采取的相应辅助措施也
细强7嫒权激确的效果，
(二)股权分享制
指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一
般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工
具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，
与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。职工持股有三种情况：一是职工资本股
权，就是职工通过购买公司股票获得企业股权；二是职工知识股权，是职工通过创造的
知识产权转化为企业股权：三是职工人力资本股权，是职工通过利润分享、工作奖励等
获得的企业股权。
公司股权分享制有多种形式，如股份合作制、职工持股计划、职工持股会等。20
世纪70年代以来，企业所有权分享制逐步在美国和欧洲流行。到20世纪90年代末，
美国大约有15000个公司实行广泛的企业所有权分享，其中10000多个公司通过职工持
。摘自《万业投资国内外案例分析》．http：／／www．shvan．corn。
股计划实现，其他公司通过广泛授予股票期权等方式实现。同时，自20世纪80年代以
来，欧美国家和日本还出现了企业所有权社会化倾向，主要表现为：一是法人股持股比
例增加；二是持股人数占全国人口比例提高。据调查，美国500强中90％的企业实行员
工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进
行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动牛产率高了1／3，利润高了50％，员工收
入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形
式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。
同时是“金手铐”，起留人的作用。
职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在知识型企业中的一种延伸与继续。
在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激
励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，
因为知识企业的组织结构是一种非等级制的团队，知识企业经营者与员工的界限已经模
糊，传统的经营者已经被知识主管或者知识召集人所替代，其中最本质的区别是知识企
业知识员工己经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激
励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识
企业最为关注的是对知识员工的激励。如：硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股
计划，产生了一批“科技新贵”。以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3
万美元，而硅谷的员工年平均为8力．美元。
以上分析的是在制度环境具备的理想状态下的两种适宜模式。我国上市公司从1999
年开始尝试进行股权激励的制度安排，由于政策上的障碍而无法实旌标准的通用的股权
激励模式，只好改用其他激励模式。如：由于法规上没有库存股票帐户和除注销之外公
司不能回购股票，中国境内上市公司尚无法实施规范的股票期权激励机制，上海贝岭就
采取了变通的办法，实施了模拟股权激励机制，这是一种与股票价值挂钩的奖金发放方
法，类似于美国公司实施的长期现金计划。据统计资料显示：目前，在上市公司股权激
励的样本公司所采取的激励模式中，采用最多的是业绩股票／业绩单位模式，这主要归
因于该模式的易操作性、较强的普适性以及实施其它模式可能存在的一些政策、法律障
碍。在2001年，业绩股票／业绩单位仍然是股权激励的主流模式。2001年实施股权激励
的上市公司中有2家实施管理层／员工收购、3家实施虚拟股票期权、5家实施业绩股票
／业绩单位。从统计数据来看，这三种激励模式的激励作用都比较明显，但以管理层／员
工收购模式的激励作用最为显著，虚拟股票期权模式次之，业绩股票／业绩单位相对要
差一点。回
。奚J三芹：《股权激励：奖励还是激励——-p国k市公司股权激励实证研究》，《上市公司》2002年第12期
85
二、拟上市公司的股权激励适宜模式选择
拟上市公司在制度环境具备的条件下，理论上可以采取上市公司能够采取的所有形
式。因为《公司法》的要求是普遍的，公司一旦上市成功，原有股权激励方案随即变为
正规的股票期权激励计划。不过，我们认为，拟上市公司实施管理层收购和分红权转股
权等激励模式，有利于加快公司的股份制改造和企业上市的步伐。
(一)管理者收购(ManagementBuy—out，简称MBo)。
管理者收购，又叫经理人收购。是指由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资
及股权交换等其他一些经济手段，利用少量的资金获得公司的所有权和控制权，并获得
预期收益的一种收购行为。它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理
潜力的企业。MBO的主要投资者是目标公司的管理人员，或与投资者的联合，他们往往对
公司非常了解，并有很强的经营管理能力。MBO主要通过借贷融资来完成，管理层只需支
付收购价格很少的一部分，其余资金通过债务融资来完成，其中大部分以公司资产为抵
押向银行借贷来筹集。MBO的基本模式有三种：一是企业管理者为唯一的投资收购者：
二是企业管理者、企业外投资者，以及并购专家共同组成投资集团来完成MBO；三是企
业管理者与职工持股计划或职工控股收购计划相互结合起来，通过向企业全体或部分职
员销售股权进行融资。MBO深层理论基础是委托代理理论。通过MBO，管理者由单一的经
营者变为所有者和经营者合一的双重身份，MBO让管理者成为完全的剩余权益拥有者，
可消除或起码可减少代理成本，激励经理人积极性的发挥。管理层收购在最初是金融工
程中一种杠杆融资、或抵御敌意收购的一种方式。近年来，由于经济的发展，管理层收
购逐渐从一种单纯的金融工具逐渐演变成为改变公司治理结构和促进激励机制变化的
有效工具。
我国企业操作MBO的技术路径与国外相比有许多不同之处，最明显的区别在于中国
企业操作MBO存在一个较为慢长的转制过渡期。目前，新四通以“冻结存量，界定增量，
以清晰的增量稀释模糊的存量”的方式实行MBO渐进收购，在一步一步的私募扩股的基
础上，寻求国内或国外上市。
。黄斌聂柑荣：《激励股禁期权的理论与实践》，《证券市场导搬》1999年12月号。
86
塞理玉蒸丝望丝蕴丝丝量蕉疰蕴塑疰量丝逝些丝盟
1998年四通集团玎始启动经理甚融资收购计翅。重组戒立由职I持段会和四通集函分勋占51％
和49％段权的藐酉通．以清嘲的增量诵动模辙的存量，鄹由四通经理甚和最I买T四通由一个规模
较小的投瓷八集团i要通过大量的债务融瓷收贿8标公司的殴票或者资产，扶丽改变公司所有者结
构、指应的控翩奴捂竭以及公司资产，渐进牧贿。通过先由管理屠出资组建的一个产扳清曦的瓤公
司t戳姥作为操作平台．通过不颧融资购买踉南企业的‘集勖资产。，直至产权清晰的资产占据总资
产的绝大部分。这是一种具有中国特色钓管理甚收贿，印“殴请曦的增量逐步调动模糊的存晕4。
西通的管理甚收购还没有最终完戒，收购的过程是一个琵常复杂也非常重要的技术过程，联办项目
小组的专家认为．甬同样的办法还司以重组靳四通l、瓤酉通2⋯⋯直蓟完盛整个四通集函的重组，
他们认为，将宠大的四通集函一次性重组是不司行的．司行的是一块一块逢来，这样?产救清晰的
铸彀会走绝对控投地位。四通投资有限公司将分韵分批私募扩段，分步购买集西存最资产?这样伴
随着一／C／Ctf艘,4瞩的产权模赣资产逐濑被稀释．然后在私募扩殴的基础t．寻求国内或国钋上市，
(二)分红权转股权(限制性股票)
限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等
有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后，激励对象才可
抛售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但
他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票
就会因此而被没收。
以前，联想依托员工持股会，以分红权的形式来对国有资产进行量化。分红权操作
简单，对企业改制的震动也比较小，但是分红权只有剩余索取权，而没有剩余控制权，
分红权不可转让，不确定性较大，其激励作用有限。联想引进了“限制性股权”的思路，
将分红权转股权，其实质是股票期权，联想给予员工的不是股票，而是认股权。认股权
指由股份有限公司发行的、能够按照特定的价格在特定的时间内购买一定数量该公司普
通股票的选择权，其实质量是一种偏重人力资本激励的股票看涨期权，它适应于企业丰
要经营管理者和技术骨干。而联想认股权的最大特点是兼顾了企业的过去和未来，既妥
善地解决了创始人员的历史贡献问题，又恰当地考虑了企业的未来发展，因而是一个富
有创新意识，比较公平、合理的股权激励方案。由于一个认购期限，认购权持有人只有
在一定期限内，才能认购股票，这样，激励与约束对称起来，更加适合高技术企业的激
励要求，更能激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
分红权转股权还有一个好处就是一旦公司上市，就可以按照《公司法》的要求，很
快将公司的股权激励机制转为标准意义的无限制性股票期权。
墓缨垂壁堑丝丝型鲤§自塑毖墅
1994年前后．为解决联想集豳劬业者的I瓷福翻与其劬遣的价值极凌不对穗的阚疆。搜企业未
来的发襞s老受T的切身翻益结台起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位．中科院碱其辆存的lo碱
联想集团段权中拿出35％的分红权给联想集镭员T持段会。英I持段会将持有的35％分红权分韵以
3魏．209$a 4硼的份额进行再分配，其中35％分配绘公司劬韭髓期寿特殊贡献的老员I计15入：2溉
分配给1984年跌后一段时间内较早进入公司的受I约璩。人：45筠擞据贡献大小分配给后来确特豫
贡献韵黄I，1999年联想集函芷在着手彻底能段份翩改造．其核心便是将35％韵员1分红权转变为
员I的完整意义上构殴权。
三、非上市公司股权激励的适宜模式选择
由于《公司法》和上市规则的要求，一般的新创企业只是发展到一定阶段才能满足
上市的要求，而且公司是否上市还取决于公司本身的战略和市场环境。据估计，我们有
近20万家民营科技企业，上市科技型企业仅几十家。。所以，大量非上市公司，特别是
创业型、科技型企业如何进行股权激励制度的安排是非常有意义的一个课题。我们不能
照搬西方股票期权的做法，而要结合我国的实际情况，针对不同行业、不同发展阶段
企业的特点，积极稳妥地推行多种形式的股权激励。非上市企业的股权激励主要应解决
好创业期人员及骨干人员股份的确定问题。要从历史贡献和当期贡献两个方面解决这个
问题，既要算帐，又要提倡看大局，争取在条件成熟的情况下尽快明确。联想、用友就
是因为这些问题处理得较好，因此无论发生什么变动，都不会“乱军心”。目前，非上
市公司比较适宜采取的股权激励方式主要有：
(一)虚拟业绩股份期权
基于目前民营企业许多未能上市，同时考虑到目前民营企业面临的关键问题在于
中高层管理人员的激励，因此较为适用的方法是采用股票期权的变通方案—。虚拟业绩
股份期权。虚拟股份期权计划——假设公司实行股份制，按公认的原则和公式来确定每
股收益及估算虚拟的股票价格，以此为基础进行股票期权方案设计。在非上市股份公司
中，根据特定的契约条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定价格购买一定份
额公司股权的权利；在有限责任公司中，实施股份期权激励首先需将公司所有权划分为
若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定
价格购买一定份额公司虚拟股权的权利。由于行权价时缺乏市场价格作为参考，因此，
。摘自“中国企业经营者激励与约束机制及有关政策的研究”课题组，报告执笔：刘琦岩李兆熙
实旌股权期权制度时为了实现对高级管理人员的激励，行权价的制定必须与经营者的经
营实绩相挂钩，在股权安排之初就应该确定相应的业绩考核指标(如：单位股权净资产)
和考核标准，并以考核结果作为决定行权价和转让价格的依据。
该方案的主要特点是：虚拟、业绩。由于公司可能没进行股份制改造，只有将公司
所有权划分为若干虚拟股份，又因为公司未上市，行权价只能与业绩挂钩。这是一种
变通办法，事实上，在我国目前制度环境下，大部分的股权激励都是权宜的长期激励办
法。
苤坦垂蕴望垒望毖篷显茹避荭彰
埃通公司是中国最早实行经营者群体持殴秘葫殴计如的非上市公司。其背景是1995"年赢上海纺
织控段集团公司出台《企业经营群体持殴办法》．该办法明确规定：经营者群体持段比RJ／EEEE～205
之闻。而主要经营者勋应不低于经营群体殴份的205，
1997年初该公司战立髓由其第一大股东本半洋机电公司熟出100乃殴殴奉作为实施经营者群体
持殴计她的殴份．占注职资本的7．7％，实施范嗡包括企业中甚以上干部与业务技术骨干约30余A，
其设ii-,憩路是：弛果憩经理在规定年艰内诬清公竭提供的甬于确买其殴份的无怠贷款．期段的所有
权s收益较就蒋于个A：妇果经营者台法离于}公司，xn9，有自由处置骏权的权翻，关于转让价格．如
果南毒场价格嘲棱南场价格转让：非上市公司鼬棱当年资产净收益提供的价格转让：赶l果总经理在
离开企业时．经财务审计评估有潜亏的．驳权收箍全部拿小出来，1997年7玛该公司馥镪j时群体持
段魄辆增加至2溉，为260万殴，局霹对甚经理和党委书记赛幸I殴票霸权．投据董事会的规定．葫
殴接l比4的比钢分配．总经理s党委书记分翻获宰导88乃段和37．4 7，段段票耪投，
该案钠是营内迄今为难与投票霸投构基本设计蹶理最为接近的，其主要的设计特点司归纳为：
l?延耨支捉有效鞠8年，2．8年后一次性行权，3。专亍权价为彀票面值，4 7幸亍权有效觏8年，5 7授予
磺投咐加条件为行权有效期内盛须全部通过分红资金完或其全部投票勘杈的幸I权，
(二)EVA股权激励计划。
EVA激励，即经济增加值激励。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿眯勒和弗兰科漠
迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。从最基本的意义上讲，经济增加值是公
司业绩度量指标，与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金
成本，公式为：经济增加值=税后利润一资金成本系数(使用的全部资金)
EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT—c％×TC 其中，NOPAT是税后净经营利润，
c％是加权资本成本，Tc是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。
“卢侠巍、张萍：《关于公一J运用EVA激励机制的研究》，《前沿》，2001年第lO期
89
EVA计划的核心是将EVA与股权挂钩，赋予经营者与股东一样关注企业成功与失败
的心态。以EVA为核心的薪酬管理体系的思路是按照EVA增加值的一个固定比例来计算
经营者的奖金或股权。换句话说，是把EVA增加值的一个部分回报给经营者。由于像股
东那样回报经营者，从而创造了使经营者更接近于股东的环境，使管理人甚至企业的一
般员工开始像企业的股东一样思考。EVA改善了公司的治理结构。正像思腾思特公司的
高级合伙人贝内特·斯图尔特所说，“EVA可以让经营者富有，但条件是他们使得股东
更加富有”的运营机制使经营者、股东保持同一立场，从而思维、行动和利益一致，增
强了委托者和代理者的信任关系，真正协调经营者与股东的关系。EVA建立了独具特色
的上不封顶的奖励计划。这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以使股东
财富增值的行为。
差鲤鱼虚盔金丑数量丛藏鲤
公司高级管理吕对投资中心资本控翻的一个基本橱题就是蛩睡决资本委托A如伺激动资本代理
人即投资中心经理接鼹资本所有者驶东财富最大纯目标去进行决策和管理，在20世纪90年代戴尔
公司的销售收入扶4亿美元增长翻300亿美元，截至2000年宸÷戴尔电啮锄造7近800亿美元的段
东耐富?在美国公司中捧名第25，戴尔如饲获得如既太的成就昵?部分甄因司能是运气，裁尔公司生
产电齄．是4／-么激髓机翻起作疆昵?裁尔通过电话和硒终接受订单．翻定生产?然鑫壹接送至客户，中
间没有任饲其他环书，笔者认为谴{f]战功的关键囡素是公司的内部激勖枫锄的科学春效，戴尔公司
的高级管理甚认为?饱自j激励每一位最I提供最完美钧客户暇务和勃造最多的殴表份值÷运用量他的
评徐指数衡量业绩实现目标的水平，这就是藏尔公司成功的根本豫因：裁尔劫造韵主A文优方法．昏
EVA(EconomicValueAdded．．经济增勰值法)，他坚持公司的每一个战最都参加s EVA计翻。鞋裁世界
a有趣过300家公司使甩斟A体系，
(三)员工持股
员工持股计划(ESOP)是“员工所有权”的一种实现形式，它作为一种员工福利计
划，是指企业职工持有企业内部股份，参与公司财富分配，与资本所有者共享公司的成
果。它是为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的
利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制的一种特殊的报酬方式。不论是经营者还是
普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排，也可以作为一种福利计划来推
行。科技型企业强调团队认同，一般是所有员工都参与。因为高新技术企业、初创企业
具有高成长性，资产和收益结构处在变动之中，公司可以根据收益的变动、股份额度的
变动对员工进行长期激励。华为公司的做法很有探索性，它的计划实质是将虚拟股份期
权与员工持股结合进行的。企业的蛋糕年年在增大，企业将个人业绩与与股权激励结合
起来，实现了员工股份非线性同比例的再分配，从而起到激励的作用。这种方案执行起
来要复杂一些，需要定期对企业资产和个入绩效做出评估。
然而，有许多人反对ESOP在国内的实施，他们认为一般员工在企业价值增值过程
中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用
员工持股计划结果可能还会导致新的平均丰义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无
效或者低效率。但是，我们认为，对民营科技企业，特别是对于那些高风险的高科技知
识企业而占，知识型员工是第一资源，ESOP不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而
且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。从世界各国的实践来看，激励公司
普通员工最主要的方式不是股票期权，而是ESOP计划，这也是近30年来ESOP在西方
各国得到充分的发展的内在原因。
美趔互攫麴!丝蕴丝堡』壁丝
深堋华为公司采取按劳分配s按资分配的踉弛，这体现7它帕价值琨：“劳动．知识，企业家秘
资奉共同越造T公司构全部价值，”企业家韵劳动{=}I现的是企业家的管理能力和承担飒硷的能力，分
配和奖确的形式有：机会．职救、I瓷。奖金，段投．红幂{}．福翻以及其他A事待遇，分配形式的
确定依据：“I资“是职能I瓷翱：“奖金。的提取s翻润挂钩，其分配是根据贡献s责任：“退休金”
毂T作态虚；“医疗保险“按员献大小；“殴金”钕贡献、责任和耐闻。分配政策一般以劳动为依据。
在个人z阚拉玎档次．反对平均主义：在裁扳上实行员I持殴，但要囱砖才能靼责任心钓人倾斜，
l；上秘形波中竖力量，华为公司认为知识作为份值劫造的源泉赢甬正确的分配方式加以解决．段投的
分配不是按资分配．网是按知分配．它解决构是知识劳动的殛搬．段杈分配是将知识毡报的一部分
转纯鸯骏投．扶蕊转纯为资本：骏金褥决的鼬是疆权的收益翱题．这样就从翻痘上初步实现T知识
向资本的转化，
第三节民营科技企业股权激励的阶段性制度安排
根据企业生命周期理论和技术创新的阶段理论，与传统企业不同，民营科技型企业
具有发展上的特殊性，一般要经历从创业期到成长期、扩张期、成熟期等若干阶段。考
虑到不同要素在企业不同发展阶段所起的作用不同，民营科技型企业在成长期过程中其
股权激励机制的制度约定总是动态的、个案的，应给予不同的制度安排。
一、企业初创期股权激励的制度安捧
(一)企业初创期的主要特征
企业种子期的关键要素是知本和资本，持有科技成果的科技人员和风险投资的种子
资金显得非常重要。受资金特别是现金流的压力，企业缺乏稳定的成长前景。由于企业
运作刚刚起步，小企、lk经常会遇到许多困境，比如资金短缺、研发不力、营销渠道不畅
等，企业要不断开拓市场，除了要留住有创造性的初刨人员外，还必须源源不断地从外
界补充新生力量，以满足业务扩大的需要。初创期的特点突出表现在：
一是核心技术人才的极端重要性。初创期是指科技创业人员或机构将其经过创业前
期探索研究的成果．实现科技成果向产业化转变的阶段。进入创业初期，新成立的企业
将注入大量的资金进行批量生产。由初试、中试后进入批量生产阶段的产品在基础性技
术或核心技术上已经不存在障碍，所需要的是产品的工艺性创新过程和创新结果。这将
决定着企业是否能拥有第一个支柱性的产品。由技术创新到工艺创新的过程是技术商品
化的关键环节，因而成为企业初创期科研开发工作的基本任务。同时，高素质的熟练技
师和技工的地位在企业的初创期显得特别重要。因此，企业从一开始就受到强烈的外部
人力资源条件的制约。⋯
二是资金的缺乏。企业的初创期表现为企业的高投入期，由于现金的流动处于净流
出状态，且任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。所以，
资金的匮乏是初创期最大的制约因素，非常需要利用外界各种资源来实现企业的成长。
(二)初创期的股权激励形式
在创业之初，企业很难有较多的现金奖励给激励对象，股权激励自然成为企业家的
第一选择。企业尽可能以承诺或未来置换现金支出，特别在员工的报酬支出上，企业在
初创期往往会用股权、未来收益或未来的企业职务等来替代高薪以吸引高素质的员工。
宜采取技术入股、核心员工股票期权和全员持股的方式，不仅可大大降低创业成本，还
能使员工的努力与企业价值的成长联系起来。通过这种方式，激励对象既是员工又是主
人，企业和个人的利益也就被牢牢的捆绑在了一起。如果是共同创业独当一面，可以个
人出资入股，这样不仅使企业有更多的资金用于发展，也使激励对象和企业实现了风险
共担、利益共享的双赢局面。股权激励宜采取的主要形式有股票期权和员工持股。
1．股票期权。新兴公司最喜欢用股票期权作为吸引雇员的工具。这是因为大多数新
兴公司现金很少，利润不多，他们难以支付有竞争力的薪酬，而期权则可以在现金不立
即流出的情况下给雇员提供补偿，即公司的成功和未来创造的利润。期权制度作为催生
硅谷奇迹的新动力源迅速被所有公司接受和仿效。国内研究期权制度的专家、上海经邦
咨询公司总经理薛蜂在接受记者采访时说：“期权制度在美国新经济产业发展史上所起
的作用是公认的、不可替代的。它与一般的薪酬制度不同，具有某种契约性质，作用集
中于剩余索取权的分享，从而有利于激励管理人员尽量将企业蛋糕做大。期权制度是最
适合风险偏好者的回报激励制度。像微软、思科、戴尔等公司刚刚创业时，都缺乏稳定
的成长前景。由于缺乏现金流，这些公司的普遍做法是给员工较低的工资，但给予很高
的期权。微软等公司正是凭借期权制度将一帮冒险家网罗在一起，掀起了新经济革命，
同时也创造了无数百万富翁。所以说，没有期权制度就没有硅谷的今天。”
。赵曜明吴慈生徐辈：＆企业集团成长与人力资源管理的关系研究》，《中图软科学》2002年第9期。
92
2．员工持股。用股权留人，企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方
法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，企
业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员，实行员工持股和股票期权制度将
职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保
值增值，达到增强企业凝聚力的作用。员工持股计划的激励作用主要体现在：①激励
关键的知识人才的需要，实现强度和稳定性相结合的激励方式，股权激励机制是比较有
效的手段。②初创期降低激励成本的要求。通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，
不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长联系起来。③有利于形
成团队认同的理念。科技型企业及初创企业实行全面薪酬、全员持股制度，有利于企业
建立团队认同的利益机制。④有利于企业实现持续成长。股权激励使业绩与剩余分配权
挂钩，是对企业增值部分的优化、有效、公平的分配，有利于企业持续成长。”
二、企业成长期股权激励的制度安排
(一)企业成长期的主要特征
企业成长期的关键要素是市场和知本。到了市场开拓或成长扩张期，企业规模、员
工队伍也在迅速扩大，公司的销售收入和利润快速增加，管理人员、市场营销人员的作
用凸显出来。这一阶段的主要工作是实现企业的正常运营和高速成长。这一时期的主要
制约因素由初创期的资金制约转为人力资源的制约，特别是高级管理、营销、财务、金
融以及科研人才。为了吸引这类高级人才加盟，企业就必须提供颇为丰厚的工资及待遇
条件。所以，创业者必须尽快完成从创业者到企业家的角色转变，摆脱狭隘的个人权威
主义和盲目自信的倾向，特别要重视高层次人爿’的引进与激励工作。
(二)企业成长期的股权激励形式
度过创业的艰辛时期，企业迎来了快速发展的“春天”。企业闯过初创期进入成长阶
段，大家更关注企业的增值部分，增值部分如何分配是激励企业发展的关键。但是，业
务的快速发展，并不能使企业从利润中提取大量现金用于激励，股份还是这一阶段最主
要的激励手段，只是更多地集中在股价上升带来的巨大收益上，给予激励对象购买本公
司股份的权力便成为主要的激励方式。此时，采取管理层持股、分红权转股权、业绩期
权期股等形式可加快龛业向成熟期过渡和企业上市的步伐，也可以实行福利型的职工持
股计划。
业绩股权是使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分的优化、有效、公平的分
配，有利于企业持续成长。业绩股票是一种典型的、较为规范的股权激励模式，可以将
“刘琦岩等：《科技型公_J特点及股权激励的作用》，《科技进步决策参考》2002年第7期
93
激励对象的业绩与报酬较紧密地联系在一起，较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充
裕的成长期企业。同时，由于市场开拓的需要，营销人员的作用尤为突出。研究表明，
企业在成长和扩张期时，产品销售额若超过计划书的规定，营销副总的现金薪酬往往超
过CEO，这种局面有时会持续到企业上市阶段。
三、企业成熟期股权激励的制度安排
(一)企业成熟期的主要特征
企业成熟期的关键因素是资本、市场和知本。一些科技型企业常常把实现上市或完
成控股权交易当作向成熟期过渡，或是向常规企业过渡的标志。成熟期是企业成长的目
标阶段，其特征主要表现为：一是完备的科技人员队伍。即企业拥有一支围绕其核心技
术和核心产品开发以及将其成功推向市场所必须的各类科技人员。二是完备的科研开发
体系。走向成熟的企业必须形成和拥有自己的核心技术，以此形成企业的核心竞争能力。
三是企业的成长摆脱了创业者个人因素的束缚。随着企业内外环境的变化，企业领导人
和管理者的选择、任命与解聘将构成一种制度性的挑战，让最有能力的人拥有控制企业
的权力，成为企业长期生存与发展的首要问题。四是企业必须保持持续的创新能力，从
容应对产业变革。9
(二)企业成熟期的股权激励形式
企业发展到成熟期，企业规模的扩大意味着人员的增长，激励的范围也相应扩大。
成熟期企业股权激励的重点应该是充分调动企业全体员工的积极性和创造性，使员工的
潜力得到最大限度的发挥。所以，即使进入了成熟期，多数科技型企业的组织结构还仍
然是比较扁平的，其受股权激励的员工往往可能还要占企业的大多数。和前两个阶段不
同，企业每年利润的绝对值较大，可以提取部分利润用现金实施激励。这样，企业家就
可以选择更多的激励模式。这个阶段，企业需要考虑两个方面——激励的方式和时间。
方式是指采用股票还是现金实施激励，时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得
奖励。根据这两个维度，激励模式也有四种主要的形式。。所以，即使进入了成熟期，
知本、市场和资金等因素仍然都很重要，仍可采取股票期权、业绩股票、限制性股票等
形式，只是股票期权的激励作用可能不如企业发展初期那么明显。如：像微软这样的大
公司已步入了相对稳定的发展时期，股票期权已经不再代表“一夜暴富”的神话，甚至
可能由于受股市低迷影响而一文不值，因此股票期权对于这些企业的员工来说已经不再
具有很强的诱惑力。微软期权改股权改红利的案例，就是对企业成熟期股权激励形式选
择的最好诠释。
o陆国庆：《衰退产业中上市公司创新的思路》，《上市公id》2002年第12期。
。赵曙叫吴慈生徐军：《企业集团成氏与人力资源管理的关系研究》，《中国软科学》2002年第9期。
94
苤趔鱼型塑塑型噍堑丝握必
经过了20多年的高速战长后．微软这头额经济的领头羊终于未能摇税生命两期的无形z手而逐
渐进A7自己的戒熟期。在过去一年里。微软公司推出7一系歹110|A注H的管理改革举错。扶这些
举拮中司鞋看出，它E经清楚地认识虱8 a进入7发曩的戒熟阶段，并在试图适应这一变优进行全
商系统的战略调整，这个战略调整的力向，是使自己扶一个高速增长的高科技公司转垫为一个类似
于传统行业大公司的企业，在主产品市场里．如翻克鼹市场成熟带米的颟客户增魏缓慢和竞争带来
的赛户流失．显然是维持这瑷微软公司现金牛业务的关键，在高速成长的年代．成本并不是竞争帕
关键要素，关键的要素是耨产品的研究、开发和销售±的艳占京场等，但是在成熟阶段．戎本却或
为竞争昀要点Z一，因此?全面提高公司的财务意识成为必不司少的战略考意，产品的组合管理和
全面的成本控翻成为戎熟阶段竞争取畦构重要战略手段，综上瞬述。司戳褥出结论：微软推出的期
投改段救方案、事业部韵组织结构、柏强财务管理和以客户为中心钓改革掊施．都是为7适应公司
迸A7发疑阶段的或熟{簪{这一重大变化而做出的战略调罄举动。微软已经宣布7妥开始绘段彖铂派
发殴票红翻翰决定，这个举动踢8无误地告诉世人．新经济的领头羊正式进A7发展的戒熟酚殴，“，
四、企业衰退期股权激励的制度安排
(一)企业衰退期的特征
企业衰退期的关键因素是新知本和新市场。到了衰退期，企业市场前景不容乐观，
转而开始寻求新的新知本、新市场和新资本， 衰退产业是需求增长率持续下降的产业
类型。在转型经济中，越来越多的传统产业将步入衰退产业的行列。以创新未来产业或
改变现有产业结构、以对自己有利为出发点来制定企业战略的产业创新战略，对衰退产
业中的企业而言具有尤为紧迫和重要的意义。。
(二)企业衰退期的股权激励形式
进入衰退期后以高福利保留企业里的关键员工，股票期权对于这些步入相对缓慢发
展或衰退期的高科技企业的激励作用正日益减弱，人们更在乎限制性股票和定期分红。
美国IT行业的衰退使员工对于传统的股权奖励兴趣大减，此时员工购买股权计划对于
吸引和留住员工则显得更为重要。据Gartner最新调查报告显示，有61％的企业表示2003
年不打算发给员工如股票期权之类的长期奖励；而2002年的这一比例仅为38％。
五、企业股权激励阶段性设计比较
由以上分析可见，在企业不同的发展阶段，由于企业的关键因素不同，企业的发展
战略不同，相应地企业的股权激励模式也可能随之变化(见图1)：
一是现金薪酬与股权薪酬的结构、短期激励和长期激励的关系将逐渐逆转。在初创
。摘自《微软战略调整：新经济领头羊步入成熟期》，《-}I围经营报》2003 08 03。
。陆国庆：《衰退产业巾上市公司创新的思路》，《上市公司》2002年第12期。
95
期，为降低成本，应以长期股权期权激励为主；进入成长期，大家更关注企业的增值部
分，但又不能提取大量现金用于激励，宜采取长期激励和短期激励相结合，长期激励比
重略微偏大；到了成熟期，长期激励和短期激励相结合，短期激励比重偏大：步入衰退
期，则以短期现金激励为主。所以，股权激励呈现出长期激励为主h----长、短期激励结
合，长期激励偏重⋯一长、短期激励结合，短期激励偏重～一短期激励为主的趋势。
二是企业从全员持股走向分层持股。在初创期，受资金流制约，宜采取全员持股和
股票期权；进入成长期，管理人员、核心技术人员、营销人员的作用凸现出来，宜采取
管理层持股、技术入股、业绩股票等分层持股形式；到了成熟期，要保住市场、保住利
润，企业的持续创新非常重要，应加强核心员工的股权激励；步入衰退期，宜用高福利
来留住关键人员。所以，股权激励呈现出全员持股一分层持股～一全员持股⋯分层
持股的趋势。
三是股票期权的作用日渐减弱。在初创期，宜采取股票期权；进入成长期，宜采用
业绩股票、分红权转股权；到了成熟期，宜采取限制性股票和股权转分红权；步入衰退
期，宜采取现金分红。所以，股权激励呈现出期权激励为主⋯一股权激励为主⋯一分红
权激励为主的趋势。
发展阶段企业发展战略股权激励组合匝臣回
l开拓巾场增加利润
弋7
＼／
I保护市场收获利润
弋7
＼／
I保护利润投资别处l
叵巫亘亟田
弋7
＼／
l业绩股票+分红权转股权+管理层收购
＼ 7
＼／
l限制性股票+期权转股权+股权转分红权
图1；企业发展阶段、发展战略和与之相应的股权激励
如果同时考虑企业类型和企业发展阶段的特点，可以初步总结出不同类型、不同发
展阶段企业的参考激励模式。(见表1)
表1：不同类型、不同发展阶段企业的参考激励模式＼＼＼ 上市公司拟上市公司非上市公司
初创期虚拟股票期权
(关键要素：知本+资技术入股
本) 全员持股
扩张期期权期股虚拟业绩股票
(关键要素：市场+资管理层持股管理层持股
本) 业绩股票EVA股票激励
分红权转股权分红权转股权
成熟期限制性股票限制性股票限制性虚拟业绩股票
(关键要素：资本+知业绩股票业绩期股期权期权转般权
本十市场) 期权转股权期权转期股股权转分红权
衰退期限制性股票限制性股票股权转分红权
(关键要素：新知本+ 股权转分红权股权转分红权业绩单位
新市场) 业绩单位业绩单位绝对绩效现金计划
所以，企业在设计或选择激励计划时，应考虑各种因素对激励计划的影响，包括企
业的使命与远景、经营计划、组织结构与核心竞争力、所处的牛命周期、企业文化与管
理风格、市场定位与经济环境。有条件的企业确实应该考虑要为自己“量身定做”一套
合适、有效的激励模式，同时，应该在适当的时候转换股权激励模式，以更好地适应当
时的环境和条件。
第四节民营科技企业文化激励的基本构想和激励形式
我国著名经济学家于光远有这样一句名言： “国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，
企业兴旺靠管理，管理关键在于文化”。而文化的功能关键在于激励。因此，构建一套
科学合理的企业文化激励机制就显得尤为重要。
一、企业文化激励的基本构想
企业文化激励是企业管理的精髓和内涵，也是决定企业生命力的潜在力量。通过对
众多成功和失败的民营企业的比较研究，人们已经认识到培养企业文化激励对民营科技
企业的重要性和迫切性。。很多企业虽然认识到这一点，但是构建什么样的企业文化激
“摘白粱义潮士智勇《民氽建立(创新功绩薄)的积极意义》http：／／Dra90nsource com
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励机制?如何去构建?企业文化激励的根基如何打造?核心是什么?切入点在哪里?
这些问题还正在探索之中。
(一)近年来国内外企业文化激励发展的新趋势
捷盟咨询在研究许多跨国大公司发动的文化革命时发现：它们的做法各不相同，但
都是企图建立最能够适应动态环境的文化，是那种鼓励承担风险和创新、更注重结果而
不是方法、增加雇员的决策权限、加强内部部门之间的合作、对变化着的环境做出更快
和更顺利的反应的文化，并总结出企业文化发展的新趋势：。
1．学习激励。学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会
是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。
2．企业荣誉激励。企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象，良
好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，对员工产生巨大的激励作用。
3．“人企合一”激励。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增
强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值
观的人格化，实现“人企合一”。企业不能再受商业化的束缚，在企业文化激励中，要
把精力投向人，大力加强“人本”激励。
有专家分析认为2l世纪我国民营企业文化激励的发展走势，主要表现在以下几点：
一是企业文化激励对企业兴衰，企业发展所起的作用越来越显著，越来越大。二是企业
文化激励的发展同企业的经营活动和管理创新更加紧密地结合起来。三是企业结盟取胜
实施战略将必然要追求“文化沟通激励”和“双赢思想”的发展。四是在企业文化激励
中，将要更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。五是作为“学
习型组织”的企业文化激励将更加受到关注。六是企业文化激励的独特性越来越表现为
企业差别化战略和企业的核心竞争力。七是作为民营企业文化激励的第一设计者——企
业家的素质、决策力将越来越重要。。
(二)企业文化激励的基本构想
企业文化之于企业，犹如灵魂之于个人。企业文化激励是创业者们的动力源泉和发
动机，是企业诞生与发展壮大的灵魂和精神支柱，对创业活动产生重大的潜移默化影响。
美国硅谷创新公司之所以层出不穷、给美国经济不断注入新的活力，在很大程度上归因
为有利于人们创新冒险、追求成功的创业文化激励以及美国制度文化对个人创业精神的
支持。海外华人在经济上之所以以获得奇迹般的成功的原因，也是靠创业文化激励制胜。
中关村模式得益于雄厚的研发基础和校园文化激励，而深圳模式的成功在于它是移民城
市和深厚的移民文化激励，温州模式在于温州人的强烈的致富欲望和坚忍不拔的创业精
。摘自《捷盟咨询企业文化项目工作组》，中国管理传播网。
。，|：正乾李庆：《中国企业文化发展趋势评介》，中国营销传播嘲2002．02．26。
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神。所以，构建企业的文化激励必须真正体现以人为本，特别强调竞争合作、尤其鼓励
勤劳冒险的创新创业精神。
1．真正体现“人本激励”
“人本激励”是企业文化激励中根本性的特征。所谓“以人为本”就是一切依靠
人、为了人。“以人为本”体现在企业、员工和顾客的三者之间利益的平衡，体现出员
工的发展和企业的发展联系在一起的特征，也体现出企业能E．很z好的满足员工的需求。然
而在民营企业老板的头脑中，这更多的只是一种口号，在他们的心里却并未去坚持或难
以去实施。因为他们以为这样就是把自己的东西给了别人，好象是损失了自己的利益。
所以很多民营企业中专权、裙带关系、决策情绪化、失信、不择手段等等现象严重。民
营企业老板尤其要警惕“工具”思想，即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看，
而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙
伴，认同他们的工作价值。
厉以宁教授指出：“决定企业竞争力的最核心的要素就是它是否拥有一批具备了竞
争力的人力资本”。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，
人力资本的管理也要求必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观
认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的
决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。目前，较之传
统企业，民营科技型企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。这类高智力员工的显
著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业
把“以人为本”韵理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，
才能赢得员工对企业的忠诚。
2．强调竞争合作和团队激励
要善于培养企业联盟文化和双赢思维。从企业外部来讲，民营企业一般规模有限，
无法与大企业正面竞争，因而民营企业间的合作就特别重要。这种合作可以表现为优势
互补，资源共享；或者弥补缺陷，分担风险；或者是为了降低交易成本；或者是为了联
手角逐市场。著名的麦肯锡咨询公司提出2l世纪企业新战略就是协作竞争，结盟取胜。
互惠互利、义利兼容的“双赢”成为许多企业合作的目的。从企业内部讲，既需要有竞
争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人
的价值观与企业的价值观统一起来的问题。事实上，在大技术、大科技的时代，任何人、
任何公司的力量都是有限的，公司与公司之间、个体与个体之间、个体与公司之间、公
司与其他机构之间存在着丰富多彩的合作形式。
3．倡导敢于冒险的创新创业激励
要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。中关村高等院校和科
研院所云集，科研人员绝对数量已超过硅谷。但是我们的研究工作更多的是停留在跟踪、
模仿和低水平重复的层面上，原创性研究很少。创新就要敢于摒弃对西方学术理论的盲
目依赖，培养创新意识，树立科学技术研究的求实创新和团结合作精神。中国的传统教
育一直在营造循规蹈矩的行为模式。这就很难培养出敢于冒险、敢于突破常规和迎接挑
战的创新型人才。英特尔(Intel)公司创立于1968年，20世纪70年代开发出世界上
第一块个人电脑的4004型微处理器，并且构筑了成功的商业模式——不断改进芯片设
计，进入90年代更是加速了“自己淘汰自己”，最终一举成为世界上最大的电脑芯片供
应商。人们也许会把这种成功归因于英特尔的强大技术研发能力，然而背后这一切都是
基于摩尔定律，基于公司确定的“永不停顿，不断创新”的企业理念。正如公司总裁巴
雷特所说的，如果有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话，那么这个关键因素
就是公司创新文化激励，是“永不停顿，不断创新”的企业理念。
4．信守“一诺千金”的诚信激励
“诚信”是市场经济的一种资源，对民营企业来说，更是一种稀缺资源。在道德观
念上，我国传统文化原本是重视诚实守信和提倡个人道德修养的。古时候，我国就有“一
诺千金”、“信誉无价”的至理名言，有童叟无欺、货真价实的商贾信条。然而现实却
令人堪忧。在中关村，有一份用户心理调查报告显示，70％刚刚购买过计算机产品的用
户认为自己上了商家的当或者在价格上吃了亏；在中关村，顾客被告知不要过度相信遍
布街头、图文并茂的各种商情。。直面”信用危机”，树立市场经济所必要的道德规范，
也成为民营企业文化激励创新的一个重要方面。市场经济是信用经济，这不独对企业，
对个人也是一样。诚信对于股东，就是为广大股东利益着想，为股东获取最大价值，实
现最大投资回报。诚信对于客户，就是以客厂l为中心，树立顾客至上的服务理念，不承
诺做不到的事。诚信对于员工，诚实有信、正直坦率是员工的重要品质。管理人员首先
应该是有品质的人。诚信也包含了员工对企业的责任和忠诚。“诚信”是要自己做出牺
牲的，正泰集团提出的“宁可少做一亿元的产值，也不能让一件不合格产品出厂”，“做
事如做人，信誉高过天”就是这种精神。美国著名的跨国企业公司通用电气公司(GE)的
CE0杰夫伊梅尔特就说：GE只有三个传统最重要，一个是业绩，一个是诚信，一个是变
革。在GE，诚信是非常重要的，当员工新加入公司时，不论在中国、在印度、还是在美
国，他们进入公司的第一件事就是要进行诚信培训。公司应该是讲信誉的，人们希望在
一个有诚信的环境里工作，人们希望同有诚信的人打交道。这也是GE得以持续发展的
重要优势所在。
二、企业文化激励的具体形式
据《财富》杂志报道，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于
。李金林张晨宇雷云飞：《浅析中关村的文化创新》http：／／哪．bast．cD．net
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给他们的企业文化注入活力。根据以上建立企业文化激励机制的基本构想，针对我国民
营科技企业的特点，企业文化激励的具体形式主要有：
(一)竞争合作激励
民营科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼
搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应
始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上
展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要
有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将
个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。首先，要让员工在不断变动的团队群体
中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要
有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景
的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互
配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，
既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者
互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这
种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。
(二)沟通激励
民营科技型企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的
关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、
喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业
必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导
致的人才内耗。沟通主要有以下几方面的作用：第一，沟通能求得员工对公司决策的理
解；第二，沟通能吸收员工对企业发展的意见和建议，甚至是一些思想火花和创意：第
三，沟通也能满足知识型员工被人认可的需要，企业员工希望不断地与他们的经理和其
他员工交流沟通，希望他们的能力和贡献能被认可；第四，沟通有利于建立上下畅通的
言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地
得到与他们利益有关的一些问题的答案。
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作
中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都
非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的l FI至
21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月
里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理
者们为每一个下层的被管理者们还预备出了ll条这种“Open Door”式表达意见和发泄
抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。
(三)参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿
望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很
少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能
激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、
认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与也是一种赏识的手段。它能满足
归属的需要和受人赞赏的需要。尤其是，它给人以一种成就感。让科研人员参与决策，
是企业给予他们的最大尊敬，既能对他们产生激励，又能为企业的成功提供有价值的建
议。科技人员与企业经营者一道。共同参与决策过程，形成一种战略性合作伙伴关系，
有了这种身份的正确定位，科研人员责任心和自主’陛更强，他们把企业发展当作自己事
业来经营，其内在的潜能将更好地发挥出来。现代心理学研究表明员工的参与程度越深，
其积极性越高。
(四)培训激励，
目前我国民营的科技型企业在人才丌发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培
训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人
员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也
丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。随着知识经济的扑面而来，当今
世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理
和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要通过培训
来充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实
现的需要。
现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的
生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机
会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，
这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其
创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，
就能换来队伍的稳定和忠诚。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可
以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使
他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并
保持企业的整体竞争优势。因此，我国民营企业必须重视员工职业生涯设计，充分了解
员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展
与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力
量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。必须注重对员工的人力资本投资，健
全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终
身就业的能力。同时，企业还必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工们提供学习
新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
(五)授权激励
晋升意味着对成绩和能力的肯定，晋升后将拥有更多权、责和更多挑战机会。当然，
并不是给一些虚名、给一些与技术无关的行政官职，而是给予他们进一步更好地从事科
研的自主权、支配权。这样不仅能满足科技人员的精神需要，也有利于改革传统的公司
治理结构，提高决策效率。如：设立企业负责人首席执行官(CE0)、战略决策委员会、
独立董事等制度安排等。在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指
出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还
在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分
离的理论已经过去，CE0的产生就是最大的例子。CE0就是首席执行官，不是把总经理
叫做首席执行官，CE0的权力是总经理加50％董事长，CE0的产生标志着重视人力资本
对企业的治理。CE0所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方
面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、
法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立
董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我
们从激励角度来考虑，CE0、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产牛是对优秀
人才的充分尊重与利用。
(六)情感激励
生物学家曾提出“情感可餐”。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直
接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它丰
义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人
们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理
调节力。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上
营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛
围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。“卓有成效的
企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工
的心，公司首先要了解员工内心的需求。”把科技人员的网难、要点都记在心里，并尽
力加以解决，你将会到加倍的回报。
(七)声誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力
进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于
一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神
激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。任何一个人都不可能不同社会保持相对稳
定的、长期的关系。在这个时候，声誉是他们获利的重要资本，经理可以通过及时地、
公平地表扬和奖励员工，从而诱使员工在经理面前建立他们的信誉，这样，即使经理不在，
为了维护声誉，他们也会努力工作的。荣誉也是声誉的一种形式，是一个人成就和能力
的象征，当科技人员获得某项专利后，单位应大张旗鼓地宣传和鼓励，这或许比事后给
其发奖金还有激发作用。这样不仅能大大地激发获奖人员的成就感和荣誉感，同时也能
大大地调动其他科技人员创造知识产权的积极性。当然，荣誉激励最好及时冶当，并与
一定物质激励相结合，避免苍白空洞之感。
通过对成效的认可、记功命名、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的
社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，激发人的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感，
从而在较高的层次上调动人的积极性。当企业家在事业上取得成功、个人经济实力日益
雄厚时，由国家和政府授予一定的荣誉称号，是非常必要的，也是许多国家推崇的对
企业家奖励方式。英国对成效卓越、为社会作出巨大贡献的实业界人才，授予“皇家爵
士”称号。日本，经理的年薪远没有欧美国家那么高，但是经理人员已成为一个倍受社
会推崇的社会阶层，有很高的社会地位，“经理”本身就是一顶耀眼的桂冠。日本社会
还非常重视那些因为为公众福利‘公正无私’做出贡献而受尊敬的颇有所长的调停者。
以天皇颁发勋章和晋升为第一等级为标志的社会承认是大公司的高层管理者所渴望获
得的。虽然不能否认个人以成为杰出人物的抱负和渴望是成为成功的工商企业家的驱动
力，但是社会承认在日本是一种不同于金钱激励的有效的制度化机制，它驱使高层经
理人员在日本厂商内外及在仲裁以及行政领导方面发挥独一无二的作用。
(八)榜样激励
在组织中树立榜样和典型，不仅能对员工自身产生激励，促使他们努力工作，而且也
为其他员工树立了一个可比较的标准，在组织中形成一种力争上游的竞争气氛。一个单
位的领导实际上就是一个榜样，管理者要注重行为的“垂范激励”。企业经营者，不管
你是委派的还是选举产生的，抑或是中标受聘的，一旦被任命之后，手中就拥有了经营
管理企业的权力。然而，这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范
畴内的合法)。能否获得群众认同的“合法权威”，关键要看管理行为产生的“激励效
应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家彼德·布莱认
为，领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在
对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。假如你忽视了这一
点，以为靠着人事部门的一纸文件就可以滥用权力，那么就会动摇领导权威的有效性和
合法性。久而久之，应会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。企业经营者作
为单位的掌舵人和领头雁，应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。要求职工做
到的自己首先要做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于职工群众的监督
之中。身传胜过言教，“榜样的力量是无穷的”。员工们通常希望在他们信赖的领导手
下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术
之外的管理者。他应当捌有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在企
业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化，并且能率先垂范。
蒸理璺&丝筮：碰垒璧室丝趔
浙江“方太”爵其有限公司÷仅6年时嗡，就扶无飘寿．由200多家吸油馏枧厂的最磊一名徽
戒中国醚其行监的第■大品薄，豫77害--次截监转挚成功、父子曦翻交接班以讣。在企啦文化激动?
“杰太“也有独飘之处。推动企业文化建设是提高家族企业整体素受积市场竞争力的手段之一，对
一个高素质的企业来说．塑造独特的企业文化是一顼不容忽视的重要I程．如果没寿一个高素囊的
决镶管理甚与职I队伍，没有一个健潦的企业文化氛国，没鸯一个正确的经营理念．在经营q，Svi#
信誉、耷守信甬．就难以在风云变幻的市场竞争中站稳衡跟， “力太“十分重视企业文化建设．他
们在确定经营理念．翩定方针策略、塑造企业精神、完善管理翩瘦、加强组织建设等方面取得7显
著战绩，‘方太’的企业价值观是“让家的感觉更好“，话语虽然朴素．却蕴涵着深瓤构内容，“方A”
人酞这个理念出发去进行瞬番经营活动，包括产品设计s暇务．使漕费者一想翻“方A“．就袁亲切
朝感觉，其激励方式主要存：一是约束激动， 作为家族企业．缠绕着家族亲情s经营理性之同镌
矛盾。我{fj知道，企监是基于理性和功能性运行．它更多地是依据客观的、普遍的规律运佧：丽家
族却是诉诸辈份和感情。更多地体现为主观的、个性的色彩，要使企业正常发疑．必须使企业规勋
占据主流．家族规鄹“淡漠“纯。当然这种“淡漠”并非冷酷无情，而是要理性地看待亲情关系．
将家族感馈s企业踉炳分离，妥善处理“亲情与经营‘的矛；垂。茅理耨能管好身边帕A，一方商使
健铂给其他员I做好榜样?另一方瑚也决不手下留情，科于违纪透规的．竖狭处理，稿于这些“董
事长和总经理身边昀A”，这是一种约束．但同耐饲尝不是对他们I佧的一种激勘和鞭镀昵?二是
发展激动。如饲对待事业穗的下弱々‘力太”的发襞激晒使我们耳目一巍，虽然这名受I的调动使
茅理翔带来一定的被动，司“方A”还是尽司能为吴I蛮现自我价值勘造最佳条件，茅理褥说过：
‘在一个下藏的职业生涯中．健会碰蓟缀多老板。有科一种启迪，司能会成为纯终生难忘的财富；
而一个机会，却是你磁能给予他的最好的馈赠，”在知识经济嗣f-G?一个公司裁虚该是这样一个集
合钵．其个体战最的希望s梦想都棱融入翻组织的gl标之中．员下钠贡献智力投身于这个目标，既
使8 a发曩又使函体获得战功，这种发疑激髓枫翻锄造7一种锆任的气氛．公司提供始健发屣个人
怒景的空间，提供让他们聪颖面出的机会．这畿使其戗造力．自我实现的奉献糖神处手最佳状态，
三是I箨激釉。I{乍丰富化激励是一种在I作中增拍激动因素，改进I作组织．戳调动员II作积
极性的激勖方法，I榫丰富优这种激励方法是双赫菠伯格的理论为依据的．是通过把更为负责、史
受重视以及对员I{戋长和提升更多枧会的I榫酾蓟I佧中去，这样傲司以减少员II作韵摹调性、
增捆I佟帕责任感．使I作本身或为激励园素，最I跳槽主要露函是。他瑰在韵部门不适合他的蔹
IM,或者其新在岗位的I作不适台其专长，如栗给他换个部n或岗位．他就会发现自a的I{乍是多
么美好，日本著名企业家稻山嘉宽在网答“I佟鹃报确是什么”时指出：‘I律的报确就是I作本
身!。．他深瓤地指出7T作丰富纯这种内在激鼬的无比重要性，当前缀多受下更糖关注I作本身是
番有吸B|力——I作内容是否丰富多彩、甬人八眭：I作是否其袁劬造性、挑战性：在I件中能否
满足员T求知、求美的欲望等，“_寿太“的人才内部流动一方面舫止7人才碜b横．另一方面激嘞7
荧I的I作毒I身．使员I的I作积极性得以充分发挥，四是授权激动。在I佧中．其实每个人都想
实现自我价值．授投激励就是对下碱的一种信任，被投权者会认识勤上司对自己的信赖，就会大大
激发I佟的劬造性、主动性。授权激励能够提高最I的自觉性及I作热情，授权的结果．自然是士
气的提高；山f+气高昂．续效就会提升：由于绩设钓不R．企业翻满就会增拥．公司就会满意．
旗司能耐其范豳更}。。的授权．以螽被授救者又会更自q努力遗I佧，这样就会形b芟“激勋——努力一
绩设提高——满意——再激励“的褪性循耳，“_方太”钯模其I提拔为车间主锰，并授予他们捂I
权．确劈分配投等。此权司谓不小?司啦想见这些模具I钓+气有多高，鸯人说：如果没有高昂的
十气．T作就是苦役．雨监督就近乎于奴役。实施7授权激翰．提高7受I的士气，员I就会在T
作中发挥主动性、截造性和革瓤精神．为企业献计献策、尽心尽力．扶蕊肖莉于组织绩设的提高和
整体H标的实现，
。1J屺映红：《家族企业人力资源激励的典范》，《巾国人力资源开发》2002年第8期
105
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后记
激励，是一个古老而又永远年轻的话题。古往今来，有多少专家学者从不同的角度
对此进行过全面而深入的研究，但是，面对纷繁复杂的现实和千姿百态的人群，又有谁
能说他真正解决好了激励的问题。我自参加工作以来，一直在人事部门从事机关事业单
位的工资收入分配的管理工作，对收入分配制度研究和薪酬设计有着浓厚的兴趣。面对
我国民营科技企业激励机制存在的长期激励与短期激励严重冲突以及采用的激励模式
严重“水土不服”的问题，我受到硅谷腾飞的“两大翅膀”——股票期权和硅谷文化的
启发，一直想试图找到企业长期激励的两大支点，尝试将股权激励作为一种长期的有形
激励，而将企业文化激励作为一种长期的无形激励，来探索和设计适合我国民营科技企
业各自不同特点的股权激励和文化激励的“本土化”模式。但是，一旦我深入研究进来，
才发现这一领域不仅别有洞天，而且更多的是迷径重重。因此，虽然绞尽脑汁，历经千
辛，几易其稿，但搁笔之余，我却怎么也轻松不起来，一是为自己未能深入透彻研究清
楚民营科技企业的激励问题而深感不安，二是为不知能否得到有关专家学者的肯定和鼓
励而感到惶恐。
但是，有一点我一直感到非常的幸运和满足。能重回母校攻读博士学位并师从于辜
胜阻教授，这是我多年的宿愿。辜老师以他渊博的学识、严谨的学风和特有的“Learning
by doing”、“Learning by using”、“Project—based Learning”和“Problem—based
learning”教学模式，引领我广涉国内外经济学、管理学各个领域，指导和带领我们立
足于事关我国改革和发展大局的一些重大理论Ij{『沿问题和现实问题进行深入的理论分
析和探讨，为我的博士论文的写作奠定了良好的理论基础。辜老师不仅传授给我们理论
知识、研究方法，更教会了我们如何做事，如何做人，他的敬业精神和独特的人格魅力
深深地感染了每一个同学，让人永远铭记在心。同时，读博期间，武汉大学经济研究所
的简新华教授、李珍教授、刘传江教授和杨艳琳教授也给了我很大的指导和帮助，在此
一并表示感谢。
最后，我要特别感谢我的女儿易纯。她是一个非常优秀自立的孩子，而我却是一个
不称职的妈妈。在去年“非典”肆虐的非常日子里，我抛下了正值中考关键时刻的女儿
前往北京工作和学习。她一面忍受着思念担忧母亲的痛苦，一面又承受着中考巨大的压
力，最后竞考上华师一附中，让我几多欣喜又几多羞愧难当。女儿是我的骄傲，也是我
学习和工作的最大动力，有时她甚至充当一面镜子，让我自省，催我奋进。我的博士论
文很大程度上是在她“发明”的“倒计时约束激励法”的激励下完成的。我爱我的女儿!
她是我的骄傲!
岳颖
2004年4月24日