山东大学
硕士学位论文
职业经理人及其激励机制研究
姓名：王立军
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：徐向艺
20031030
原剖t陵声明
本人郑重声明：所里交的学位论文，是本人在导师的指导下，独
立进行研究所取彳辱的成桊。除文中已经注嬲弓}糟盼内容外，本论文不
包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研
究{乍整重要爨献夔个人瑟集体，均已在文中潋翻确方式标锈。本人完
全意识到本声明的法律资任由本人承担。
论文作辔签名： 日期：如)·肌，。
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敝作者虢乒事翩虢逝日期：缎巴纠
山东大学硕士学位论文
内容摘要
职业经理人是随着现代工商企业的建立和发展而产生和壮大的，经理的职业
化又进一步推动现代企业的迅速发展。因为职业经理人具有人力资本属性以及现
代企业的两权分离，刈企业高层经理的激励一直是现代企业制度的重要内容。当
前我国正在逐步建立健全现代企、比制度，因有企业改革己进入攻坚阶段，如何借
鉴国外职业经理人及其激励机制的理论和实践经验，博采众长，找出一条我固经
理职业化之路以及高效的激励机制．以期对我国国有企业改革有所裨益，『F是本
文的主要目的所在。全文热分为四部分：
第一部分：职业经理人的产生与发展
本部分系统阐述了职业经理人产生和发展的历史渊源和条件及其在经济活动
中的重要地位。经理的职业化进程，也就是传统企业的没落及现代1：商企业的建
立和发展过程，是管理上“有形的手”取代了市场机制的“看不见的手”的过程
经理的职业化必须在完善的市场经济体制和现代企业制度的条件才能实现．并目．
职业经理在经济活动中扮演越来越重要的角色，已成为经济时代的主宰。
第二部分：职业经理人激励机制理论分析
职业经理人激励机制一直是现代企业制度的重要内容，其理论基础主要是经
济学巾的人力资本理论、委托一代理理沦和管理学中的激励理论。职业经理人是
特殊的专业人才，贿-AJJ资本的属性，非激励难以调动：因为现代企业的两权
分离，从而产生委托～一代理关系，为减少代理人采取机会主义行为和所有者对
其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。同时分析了年薪制、经理
人持股和股票期权三种主要激励方式。
第三部分：中外职业经理人激励机制实证分折
对中外经理人激励机制进行了实证分析和比较．指出我国经删人激励机制存
在的显性激励严重不足、约束疲软乏力或隐性激励过度等问题，得出为建}殳有效
的经理人激励机制，我闰必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的
激励机制。
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第四部分：我国企业经理职业化及其激励机制构建
在分析我国企业经理人面对的现状和问题的基础上，提出我国企业经理职业
化及其激励机制构建的对策措施及政策选择。笔者认为，要加快我国企业经理职
业化进程，首要的就是彻底改变企业经理行政任命制度，完善用人机制，同时建
立和完善经理市场的竞争机制，并努力提高企业经理人的整体素质。在报酬激励
方式选择中，现阶段应以年薪制为目标模式，适度引进股权激励，把长期激励因
素注入其中，形成』一义的企业经营者年薪制。
主题词：职业经理人人力资本激励机制
t护．>口。
ABSTRACT
Along with the establishment and the development of the modern industry and
commerce business．professional manager comos into being and powerful．Tile
managerls professionization pronmtes the swift development of modern business once
inore further．For Prot’essionaI mal]ager has human capital property and the separateness
of two authority in the contemporary business，the excitation to higher directors is
always the important contents of contemporary business system．Present we are
establishing regularly the contemporary business system gradually in our country，the
reform ofthe state-owned enterprise has gone into storming ibrtifications phase．How to
draw lessons from the theory and the practice about the abroad professional manager
and the excitation mechanism．collect widely multitude develops t find out the road of
013r country manager’s prot’essionization atong 、、ith high efficiency excitation
mechanism，in the hope of reform somewhat the adx antage to our countl‘、r state-o,a ned
enterprise，it is being the main aim location of the original．The thesis is composed 01'4
DanS：
Part 1：The coming into being together with dex elops of the Professional nlanaoer
This part elaborates systematically the historical origin and term that pl’ofessional
manager corrles into being and develops and its important position in economic
activities．The profession progress of director．a process that the traditional business
declines and the modern commerce business establishes and develops，is also a
process that the’’visible hand’‘in adminisuation replaces the‘‘unseen hand’’in the
market mechanism；The professionization of manager can be realized under the
condition of the perfect market economy system and the modern business system．
moreover,p,ofessional manager plays arl important role in economic activities，and has
become economic age dictator．
Part Ih The theoretic analysis about the excitation mechanism of protEssional
manager
The excitation mechanism ofprofessional manager is always the important content
of the modern business system，its theoretie base is mostly the human capital theory'in
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the economics 、Trust—Deputy theory and the excitation them‘y in
administration．Professional manager is a special professional．has the human capital
property，and the non—excitation is difficult to shift：For the separateness of two
authority in the contemporary business，it comes into being the Trust—Agent
relation．In order to decrease the cost of the opportunism action and tile monitoring of
owner，the hazard revenue iS a variable that should not be short 0f．At the same time
writer analyzes three kinds of main excitation means such as the yearly salary system，
Director grasping stock and Stock Option。
Part III：The substantial e、’idence analysis about the excitation mechanism of
Sino—foreign profession manager
After the substantial evidence and comparative analyzing tO Sino—foreign manager
inspire mechanism，writer points OUt that there are problems such as dominance
excitation seriously scarce，restricting fatigued and weak weary force either recessive
inspires excessiveness about the inspires mechanism in our country manager．We must
re·establish the excitation mechanism with the core of Long—time、Marketplace、
Guarantee and system about the manager in our country．
Pan IV：The constructing of director’S professionization and inspires nlechanism
in our country business
On the base of analyzing the present situation and problem that our country
business manger confront to，writer proposes the constructing step and the policy choice
about director’S professionization and inspires mechanism in our country
business．Writer thinks，to speed up the business director’S profession progress in oar
country，the first is thoroughly tO revise business director’S administration commission
system，improve staff mechanism，establish and consummate the Contest mechanism in
the director marketplace，and increase the entire quality ofbusiness manager．
In the selection of excitation means about remuneration，in current phase， we
ought to take the yearly salary system as the target pattern，introduce moderately the
stock。excitation，infuse into excitation element over a long period of time，produce the
generality yearly salary system of business manager．
Theme term：Professional manager Human capital Excitation mechanism
山东大学硕十学位论文
职业经理人及其激励机制
引言
目前我固已进入固企改革的攻唪阶段，但长期以来企业经理职业化进程缓慢
经营者的薪酬和企业的业绩脱离，经营者利益得不到保障，并由此加剧了“委托
～代理”矛盾，损害所有者利益，企业最终缺乏发展的内在动力。这已经成为建
立健全现代企业制度的瓶颈问题。一个企、lE的生死存亡是出企业自身改革与发腱
中的主观能动性是否发挥决定的，而企业的主观能动性发挥得如何在相当程度上
又主要取决于企业高层经埋的素质和其主观能动性发挥得如何，而高层经理的主
观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。因此，如何加强我刚职
业经理人队伍建发、加快经理职业『乇进程，以及建立健全企业经营者的激励和约
束机制一直是广为关注的热点话题。
本文『F是从此背景出发，借鉴国外有关理论和实践，寻求加强我曰职业经理
入队伍建设、加快经理职业化进程和强化激励机制的～些对策和措施。
一、职业经理人的产生与发展
职业经理人丌始主要起源于19世纪的荚固，随着技术和市场的迅速发腱、企
业的结合和合并以及现代工商企业的兴起，传统企业实现管理上的革命一一管理
上有形之手取代市场的无形之手，职业经理人终于走上历史舞台，成为经济时代
的主宰。
(一)职业经理人的界定
职业经理人，简单地说就是在企业中不占有资本或占有少量的资本，以领取
薪酬为主要经济来源的专职经理人员。职业经理人是以企业经营管理为职、Ik的社
会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或～
个部门)J『：展经营或进行管理。职业经理人就是企业的“保姆”(张维迎)。最早捉出
职业经理～i呵的是19【[!：纪术法困经济学家萨伊，他认为职业经理能够把经济资源
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从生产率极底和产量较少的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域。但萨伊
在这里只是指出了职业经理部分功能而已。
对于“职业经理”这个概念来说，尽管有它模糊的一面，许多经济学家、学
者对这一概念也有不同的说法，最具代表性的说法，是哈佛大学教授约翰波特提
出来的，他认为职业经理的基本特征是“发起变革、设计变革和组织实施变革”。
应把“创新精神与冒险精神”和职业经理联系起来。约翰·波特所说的“创新精神”
是指职业经理必须具备的首要特征，它包括色4新意识和创新能力两方面。而创新
又是与冒险相互联系的，所以职业经理要具有创新精神，就必须敢于承担风险，
就要不怕遭受挫折和失败，就要具备顽强的意志和坚强的性格。。
对于“职业经理”与通常所说的“企业家”并不是一个概念，大家已达成共
识。“企业家”在英文中叫“Entrepreneur”，而Entrepreneur是指那些在企业建立
和发展过程中承担风险、实现创新的人；与企业家不同，企业的经营者称为
“Manager”，他们的主要功能是进行管理和负责具体的经营活动。在市场经济中
这两种称谓都属职业经理范畴，只不过是职务的不同罢了。
“企业家”与“职业经理人”另一个区别是：前者主要指企业的高层管理人，
如大企业、大集团的CEO、总裁、总经理等：后者除了指高层管理人员外，还包
括中级、初级管理人员。
职业经理人的基本特征有二：一是有管理才唷E但不具有资本，或具有资本但
投资于别处，管理能力是他们的看家本事；二是领取工资或年薪(基本报酬+效益
奖励)，不是(或主要不是)红利。他们受聘于所有者，向所有者负责。在现代企
业(股份制公司)中，股权分散，股东众多，单个或少数股东既无动力又无能力
去干涉企业日常管理事务，于是公司的法人资格自然产生，这种现象就是人们常
晚的“两权分离”。这时管理企业的便是职业经理人(或称‘‘高级打工仔’’)，而不再
是身兼所有者和管理者二职的传统企业家。职业经理人符合社会分工的要求，是
社会中非常令人敬仰的一类特殊人才。从实践派的观点看，职业经理人是以企业
经营管理为职业的社会阶层，一般具有六方面特性。一是有良好的职业操守，能
达到职业道德和专业规范的要求：二是成熟的职业心态，能较好地把工作热情和
务实作风结合；三是明确的专业分工．能够拥有专业优势；四是受薪阶层，通过
。转。jl臼《经理革命：中阿经历职业化趋蚺》毛为兽，中同城市⋯版社，1998 12
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自已l的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬：n是¨J变动性或可替代性，即
能够进入人力资源市场并台理流动：六是有良好的职业能力，能够把经受的教育培
训和职业经验恰如其分地发挥住职业过程之中。⋯。
在我国，人们r]常所说的“企业家”大多只是职业经理人。就是晓职业经理人虽
然具有管理刊‘能，但因不是企业的所有者从而不能承担经营风险，一般不能称其
为企业家。“从这个意义上说，只有传统企业(即个人独资企业和合伙企业)才有
企业家，真I|i的罔有企业(如固有独资企业)是不可能有食业家的，或者说团有
企业的厂长经理在逻辑上就不呵能成为真正的企业家”(张维迎)。在市场经济条
件下，国有企业中的管理者，不能称为企业家，但可以成为职业经理人，甚至保
留国家干部的身份：至于大型国有企业中的“特殊法人企业”中的董事长和总经理，
l列为都是上级主管部门任命的，不是通过市场招聘的，基本上不是企业家，而是
职业经理人。⋯般的公司制企业——不论是否国有企业，特别是股份有限公司(尤
其是上市公司)——的经营者大多不是企业家，而是职、lk经理人。但～部分家族
企业(多为规模较小的有限责任公司)，创、Ik仞期在很大程度上接近于传统企业，
经营者与所有者重叠。但随着家族企业规模的扩大和所有丰义与经营权的逐步分离，
家族所有和直接管理的特点逐渐消失，原先的家族企业的企业家或者演变为职业
经理人或者为资本家(股东或出资者)。
职业经理人有一条很方便的途径成为企业家，这就是MBO(Management B L】v
--Out，“管理者收购”)。职业经理人通过一管理者收购一，成为企业的主要所有者或
控12．者-，并自己担任管理者，这时他就完全符合企业家ii．_J77本特征。只不过这种
情况下的企业家属于现代企业家，而不再是传统意义上的企业家。
因此，职业经理人，是指在～个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中
承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经
营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部
职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票朔权等为获得报酬的主要方式
的职业化企、№经营管理专家。。
(二)职业经理人的产生
“职业经IIE人”从，|：始出现到现在已有150多年的历史，大体上可以分为4个
①吲tiU[I,4：等}0职业经耻人2(102．07．25
“i义：《经济l 1{K》2002 08一16
山东火学硕二}：学位论文
阶段。第一个阶段，叫“硬”经理，是工程技术专家充当职业经理人；第二个阶段，
叫“软”经理，是由经营管理专家充当职业经理人：第三个阶段，叫总经理，是因为
一个企业中出现了多个经理平起平坐，这样就需要有个“总经理”来充当企业的最高
经营者：第四个阶段，叫总裁，因为这时的企业不仅有很多经理，而且还有多个
总经理，这样顾名思义，就需要有个人对企业经营的重大问题进行总的裁决，即
简称为总裁。所以，总裁就是企业经理人“金字塔”最顶层的人。
美国著名的企业史学家小艾尔弗雷德D·钱德勒在《看得见的手》一书中，通
过对美围企业发展的大量史料，论证了现代工商企业的诞生乃是市场和技术发展
的必然结果。从中可以清楚地看出职业经理人的由来、发展、地位和作用。他认
为“经理式职业管理”的现代企业的兴起过程，就标志着金融式资本主义和家族
式资本主义的管理没落。为此，他特别针对经理式职业管理的特性概括归纳了八
大基本论点，充分说明了为什么管理上“有形的手”取代了市场机制的“看不见
的手”。。这些基本论点可分为两部分。前三个论点有助于说明现代工商企业的起
源，也就是说明了现代工商企业出现的原因、时间、地点和方式。后五个论点涉
及现代工商企业持续成长，也就是说明了为什么这种企业一旦建立起来，就会不
断发展并保持其支配地位。首先是，在一个企业内把许多营业单位活动内部化所
带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现(其中第二个论点)。此种利
益只有当一群经理人员被集合在一起，执行先前由价格和市场机制执行的功能时
才能实现。传统的单一单位的企业的活动是由市场机制所控制和协调。高层经理
人员除了评价和协调中层经理人员的工作外，还取代市场而为未来的生产和分配
调配资源。为了执行这些职能，经理人员不得不采用新的管理方法，这些方法很
快就成了美国企业标准经营方法。因此，管理层级制的存在是现代工商企业的一
个显著特征。其次是，管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层
级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉(第四个论点)；指导各级工
作的支薪经理这一职业，变得越来越技术性和职业化(第五个论点)；接着企业的
管理就会和它的所有权分开。
传统企业常是短命的，因为几乎全是合伙生意。其中一个合伙人退休或去世，
就得重新结伙或解散。如果儿子继承父亲产业，他会找新的合伙人。通常此种合
。(美)小艾力；弗雷德D+钱德勒箸：《看得见的手一美国企业的管理革命》，商务印书馆，1987年版。(前言
部分)
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伙制若有其中一人决定与其他生意人合作时，就会散伙。另一方面，用来管理新
型多午位企业的层级制，则有持久-J生，它超越了工作于其蚓的个人或集团的限制。
一名经理去出退休、升职或离职时，另一人已作好准备，他已受过接管浚工作
的培训。因而人员虽有进出，其机构和职能却保持不变。在这个薪的管理阶层内，
正如其他需要专门技术的管理阶层一样，选拔与晋升变得越来越依赖培训、经验
和实践，而不是家族关系或金钱。随着现代工商企业的出现，企业家第一次得以
想象一种沿着等缀阶梯向上攫升的职业生涯。在此种企业里，经理的培训时间越
来越长久，培训愈来愈科学化。不同企业内从事相同活动的经理人员都接受有相
同类型的训练，就读于相同类型的学校。
再就是，在作出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和
成长的政策，而不贪图跟前的最大利润(第七个论点)。对支薪经理人员而言，公
司之持续存在对其职业是至关重要的。他们的主要目标是确保其设备能连续使用
和得到原料。他们远比老板(股东)更愿意减少甚至放弃跟前的股息，以维持其组织
长远的活力。他们关心的是保障供应来源和销路．发展新产品和服务，以便更充
分地利用现有设备和人员。这种扩充又会导致增加更多的工人和设备。如果利润
很高，他们宁愿投资于企业而不愿作为股息而支出。就这样，经理人员要维持其组
织被充分利用的愿望乃变成了一种使企业进一步发展的持续力量。
因此，当管理层级制能够比市场机制更有效率地控制和协调许多经济活动时，
新机构就出现了。它不断发展．使得越来越多的职业经理阶层能够被充分雇用。
而职业经理入员逐渐取代了家族、会融家或他们的代表而成为决策者，现代美国
资本主义于是成为经理式的资本主义。
当在新技术和扩大了的市场能经由生产和分配过程以空前速度提供了产品和
劳务时，管理上的有形的手就取代了市场力量的无形的手。这时，美国企业界的
经理革命乃告实现。由此可见，现代工商企业乃是为了适应19世纪下半叶美国技
术革新的迅猛步伐以及不断增长的消费需求而在管理机构方面出现的一种反应。
而经理的职业化正是现代工商企业的建立和发展的必然结果，也是家族资本主义、
金融资本主义没落的过程。
那么以职业经理的防凋能力取代市场机制的协调功能，其经济根源何在?西
方的交易费用经济学为此提供了有益的解释。这种理论认为，企业之所以产生，
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是因为使用市场机制需要付出成本，尤其是了解有关价格的信息需要费用，这里
包括市场交易中的谈判、签约等费用：此外，由于不确定因素的存在，预测的困
难，尽管长期合同可以减少短期合同的较多交易费用，但也难以充分避免风险。
为了降低这些费用，就需要形成组织并允许职业经理人来领导资源配置，因为他
以按低于市场交易费用的代价取得市场机制的协调。企业规模的扩大或缩小、企
业组织结构的变动，正是内部组织费用和市场交易费用的变化不断调整的。通俗
地说，当市场交易费用过高，组织管理费用较低时，企业规模就扩大：若组织管
理费用过高，市场交易费用较小，企业就缩小或改组内部结构。从这个意义上说
企业是市场机制的替代物，职业经理或企业家则是操纵这一替代物的灵魂。
根据以上职业经理人的产生和发展可以看出，经理的职业化进程，也就是现
代工商企业的建立和发展过程。因为现代企业制度必须在市场经济中建立，所以
完善的市场经济是经理职业化的首要条件；而建立企业经理职业化机制必须依靠
现代企业制度的确立，也就是说现代企业制度是企业经理职业化基本条件；再就
是，新技术和市场得到极大的发展，且管理层级制能够比市场机制更有效率地控
制和协调许多经济活动时，经理的职业化才能顺利进行，这是其必要条件；经理
必须通过一定的教育和培训，变得越来越技术化和专业化，这是职业化进程的保
证条件。
(三)职业经理人的分类及素质要求
1．职业经理人分类
职业经理人通常分为高、中、低三个层次，七种类型。根据约翰．科特的研究
可以归纳如下：“一是，传统的总经理职位。他只向企业法定代表人或董事会负
责，处于金字塔顶端，其下有若干职能部门向他汇报并负责。二是，总经理之下
的各部门经理。属于传统的中层干部，他们不负责考虑企业其他部门的短期经营
计划，只专注于经营好自己的部门。三是，企业集团总经理。他不负责各分公司
的具体经营行为，更多的时间只肩负战略设计和远程规划，以及协调企业集团之
间的关系。他向企业法人负责，其他分公司经理向他负责。四是，分公司职业经
理。这种职业经理类型和传统总经理相似，在各自的组织中居于金字塔顶端，但
他只向总经理负责，不直接向董事会汇报。他不负责企业的长期策略计划，人际
。转引白《经理革命：中周经历职业化趋势》毛为著，中田城市出版利．，I 998 12
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关系也专治于企业内部，负有较多中期经营责任。通常，他的重要职责就是实现
具体项目的利润。五是，子公司职业经理。这一类型与分公司职业经理相似。但
是，他们的企业内部下属雇员较少，而且人际关系也不仅专注于企业内部，还有
许多平行关系需要协凋。他向上级汇报，但只具有较少的企业整体责任。子公司
职业经理在很大程度上依赖企业的帮助。六是，产品与营销型职业经理。这种类
型的职业经理的管辖范围更小，依赖其他企业部门来运转。几乎所有的营销人员
都向他汇报，他则负责协调与该产业相关的生产人员和设计人员之间的关系。他只
求完成任务，几乎不负担长期策略规划责任。七是，经营型职业经理。这也是人
们最熟悉的一种职业经理。主要负责短期生产经营活动。几乎所有生产人员、销
售人员和服务人员都得向他负责。典型的经营型职业经理可能就是某家工厂的领
导，仅对计算利润负部分责任，具体事务则交给个体机构去完成。如果仔细地考
察各种企业经营者的行为，都会发现他们属于这七种职业经理类型中的某一类型。
这样的分类工作，至少使我们确信：职业经理职位是广泛存在于企业之中的。
2．职业经理人的素质要求
职业经理人应具备一定的个人素质和较高的专业技能和管理才能，需有较强
的敬业精神和事业一IS,，丰富的工作经验和深厚的理论功底，在道德和专业两方面
具有较高水准。
职业经理人应对股东、对公司绝对忠诚，把维护公司利益、实现股东投资价
值最大化作为自己的惟一目标，一切经营决策、管理行为都围绕这一目标进行：
应具备高度的敬业精神，尽全力履行好自己的职责，严守公司商业秘密，还要有
良好的职业能力，能够把所受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥。在从业过
程中，特别是要善于接受新观念和新事物，对新事物要有敏锐的洞察力；应具备
超凡的规划能力，能科学预测企业未来的发展趋势：要大胆创新，敢于突破传统
的规则，形成独特的经营风格：要具备良好的专业素质，需具备丰富的专业知识
和经营管理知识；要能准确判断市场、合理规划、正确决策：要永不满足现状，
敢于迎接甚至发起挑战。
在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业
经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任
旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同
时，时刻准备迎接新的挑战。未来职业经理人应具备的十种关键素质是。：
。http：／／buslness sohu corn／ 职业经理人必备十素质周清
i2
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(1)战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人
物，而作为职业经理，最好是战地指挥家。
(2)胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不
同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业
绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
(3)团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传
播者——即能够与雇员建立良好关系，向员T灌输企业忠诚理念的人。
(4)感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断
增加感染力、；疑聚力的人。
(5)“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖
的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越
现实、想得更远。
(6)同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努
力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择At7：1普遍接受和认可的方式，让一
颗博大的仁爱之，13赢得众人的支持。
(7)预知能力。技术和全球化要求人们在工作中gtlTYN技巧、新能力和新的
做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要职业经理人有创新精神和战略预知
能力。
(8)医治能力。对于一个职业经理人来晚，当企业出现经济变革和重大变故
时，能像一位成熟的外科手术q=NNOO日g样，及时医治自己的企业是非常了不起的。
(9)致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司
的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共
荣的价值观。
(10)建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通
协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
(四)职业经理在社会和历史中的地位
职业经理在经济发展过程中，随着市场经济的同益完善与发展，起着越来越
重要的作用。从经济史上看，任何一个发达国家，经济增长的历史都是一部技术
变革史和制度创新史，而技术变革和制度创新的发动机就是职业经理。就近f℃史
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而言“，英困的产业革命中，蒸汽机、飞机、纺织机的发明，都是职业经理之手推
动的。二战后联邦德国恢复经济，R本50年代中期从战争废墟中创造的经济奇迹，
都仰仗于一批经过市场经济锻炼的富于创新精神和冒险精神的职业经理人。
从经济发展史上可以看出，科学家、工程师、职业经理这三位一体是科学进
步的加速机制。在这个机制中，职业经理或企业家是轴心，是科学发展的发动机。”
同时，历史经验也表明，发展中国家的经济之所以落后，一个极为重要的原
因，正是缺乏将各种生产要素完整组合起来的职业经理或企业家，忽略了企业家
及企业经理职业的培育。
社会对职业经理的需要，还表现在职业经理可以用他的协调能力取代市场机
制的协调功能，在企业的发展中起着重要的调节作用。企业之间的竞争，归根到
底是管理的竞争，是企业经理和内部组织质量的竞争。正是职业经理将生产要素
组织起来，进行生产，并通过不断的创新改变其组织方式，才带动了经济的增长。
从这个意义上晓，企业是市场机制的替代物，职业经理则是操纵这一替代物的灵
魂。无论是哪个发达国家，在其工业化过程中，出类拔萃的职业经理队伍都发挥
了举足轻重的作用。
所有这些都证明，职业经理或企业家是经济时代的主宰。
。喻文益蒋：《管理分析学》，中闻财政经济{|_；版礼，1999年版
14
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二、职业经理人激励机制的理论分析
(一)人力资本、委托代理及职业经理人的激励机制
从现有的理论文献看，职业经理激励机制的基础主要是经济学中的人力资本
理论、委托一代理理论和管理学中的激励理论。
美国经济学家舒尔茨提出了入力资本的理论体系，随着入力资本理论的发展，
由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关研究认为：人力资本是财产的一种
形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，
非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具
有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权
实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企
业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权l_c；(得
剩余索取权。剩余索耿权既包括获取利涧的权利，也包括承担JxL险的责任，并由
此形成激励约束企业家人力资本行为的内在机制。
委托一代理理论把企业看作是委托人和代理人之问围绕着风险分配所作的一
种契约安排。委托一代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束
及激励相容约束，而使委托入预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受
部分风险；二足如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完
全风险f即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人
之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而
产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，代理人与委托
人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的
成本，风险收入是一个不可缺少的变量。西方经理股票期权理论及其演进的方向，
给委托一代理理论以有力的支持。随着将动念博弈理论引入委托一代理关系的研
究之中，在多次重复的代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励约束机制能够发
挥企业家人力资本激励约束作用。这说明企业家人力资本激励约束机制的设计不
但要强调物质(报酬)激励，而且还要注重企业家人力资本的精神需求(声誉)激励，
这使得企业家人力资本激励约束制度朝着管理激励理论的方向逼近了一步。
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管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为
导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性舀勺分析。按照研
究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的
类型，一是多因素激励理论，强渊根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相
应的激励方案。二是行为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为，希
望将环境设计技术与道德抑制结合起米，使激励形式多样化。三是过程激励理论．
着重研究人的动机形成和行为目标的选抒，将个人需要、期望与工作目标结合起
来。四是综合激励模式理论。陔理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的
状况。这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了举实
的理论基础。
职业经理人是特殊的专业人才，具有人力资本的属性，是企业的核心和灵魂，
是经济发展中的～种重要人力资本，是国家和社会的宝贵财富，是一种稀缺的生
产要素。经理人力资本是指经理的经营才能和创新能力，它已经成为新经济时代
最稀缺的资源，是现代经济增长中最具有能动性的因素，具有边际报酬递增的特
征。经理人力资本激励约束机制的制度安排是企业治理结构的重要内容，这是现
代生产力发展的必然逻辑。现在的企业治理结构实际上就是主要围绕委托一代理
关系和人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构，其重点在于建立人力资本的
激励机制和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。
约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
因此，激励和约束机制是现代企业制度的重要内容。现代企业制度包括三项
基本内容：(1)、公司法人治理机制：(2)、激励一一约束机制及绩效评估制度；(3)、
人才选拔机制。在某种意义上，法人治理与人才选拔也是激励一一约束机制的一
部分内容。
在发达国家一般具有较完善的经理激励约束机制，主要包括以下三方面：一
是企业内部的激励与约束机制。因为出资者最关心其资产收益，因而具有强烈的
激励约束经理的动机，如在股份公司中，股东大会选出董事会，董事会对总经理
进行经济上和行政上的制约。二是企业外部市场的激励与约束。市场机制通常包
括三部分：职业经理市场：职业经理市场上的竞争和压力促使经理人员努力工作，
山东大学颁十学位论文
否则其“资产的专用性”就将遭受损失。产品市场：在充分竞争的市场上，由于
激烈的产品竞争，促使经翌里们降低产品成本，开发新产品，为企业努力工作。资
本市场的约束：资本市场上的“用脚投票”会造成股价一F跌，构成企业兼并的风
险，直接会影响到经理的利益。三是法律制度。这是企业内部和外部激励与约束
机制的前提和基础，只有在法律保护下，才能保护股东的利益。
(二)职业经理人的激励方式
按照人力资本理论，激励机制包括：经济激励机制——集中表现为产权激励
让人力资本的所有者持股；地位和权利的激励一一表现为首席执行官(CEO)的
产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营
活动中的权力：企业文化的激励——表现为更强调人与人之间的等级差异等。
企业对经营者的激励方式主要包括物质激励和精神激威。物质激励还可分为
短期、长期激励和显性、隐性激励等。短期激励主要是年薪制和奖金。长期激励
主要是股权激励和养老金等，股权激励又可分为经理层持股和股票期权等。
精神激励也是激励机制重要的一面，要在注重物质激励的同时，重视精神激
励。传统的精神激励主要是授予某种荣誉或称号。新的机制下精神激励更注重提
升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会的尊重的基础上，以多种方式提高
他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献自己的才智，l司时解除他们的后
顾之忧，使他们全身心地投入工作。现主要讨论⋯下以下三种激励方式：
1．年薪制
年薪制是以～个生产经营周期，即以年度为荦位确定经营者的报酬的收入分
配制度。年薪制本身既有激励作用，又有约束作用。对于股份制企业，年薪制的
激励对象主要是董事长和总经理。由于董事长主要负责资产的保值增值，总经理
主要负责利润的增长．所以董事长的年薪主要根据净资产变动指标来确定，总经
理的年薪主要根据利润变动指标来确定。这容易使经营者在任期到期时采取短期
化措施，获耿高额的报酬。同时年薪制的业绩指标容易受到宏观经济波动、市场
环境等不可控制因素的影响，造成经营者报酬计算的偏差。另外经营者的年薪、
津贴和奖金都是以现金形式发放，年薪与津贴按规定应列入企业成本，奖金则从
税后利润中支取，这就降低了企业资产利润率和股东权益。因此，非现金收入和
风险收入对经营者的激励作用就显得尤为必要。
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2．经理层持股
经理层持股是基于解决股东与企业经营者之间的“委托一代理”矛盾的一种
长期激励机制，通过所有权激励，使管理层和股东身份熏叠，从而达到激励的目
标。管理层持股其实是员工持股的一部分，也是承认人力资本产权价值的一利一表
现。管理层持股对象一般局限于公司中层以上的管理人员和关键技术人员等对企
业经营有重大影响力的少数员工。管理层持股的方式：管理干股、管理层直接持
股、朗股、虚拟股票、股票增值权、绩效股、限制股票、延期支付计划和管理层
收购。
3．股票期权
股票期权(Stock Options)是一种与股票增值收益连动的氏期激励制度。是指
公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购
买股票的权利。也就是董事会或股东按事先规定的价格，在5年至10年的期限内，
赋予经理获得一定数量公司股票的权力。股票期权激励方式如图2．1所示。如果在
约定的行权期股票市价高于约定价(行权价)，股票期权受权人就会向公司购买股
票(行权)，从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人
还可以通过股票转售获得股票增值转让收入。行权价差收入和转售增值收入的合
计，就是受权人获得的股票期权收入。在股票市价低时被授予者可以不购买股票。
受权人行权需满足一定的条件，如从授权到行权有一定的时间限制。公司向受权
人提供的股票，可以是公司从市场卜购买的股票(即回购股票)，也可以是公司新
发行的股票(增发股票)。受权人的收益与股票市价、行权条件以及税制有关。
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价
行权
授予行权出售
税
图2-1 股票期权行权收益图
经理股票期权是股票期权制度的最基本形式，起源于20世纪50年代的美国，
是一种意在解决企业“委托一代理矛盾”、报酬和风险相对称的长期激励制度。在
国外，经理股票期权的实施对象是以首席执行官为首的经理人员，这部分中坚力
量掌握着公司的日常决策和经营权力．因此是激励的重点。其发展趋势之一，是
该计划正日益扩展到公司的大多数员工，甚至外部董事、母公司员工等。20世纪
80年代以来，在国外企业界获得迅速发展并取得很大成功，如在美国已有50％以
上的上市公司实施了经理股票期权。
综观西方企业近30年的发展，股权激励是最富成效的激励制度之一，它是一
种权利和未来概念，体现了激励与约束并存，收益与风险对等的特点；并对企业
的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。
(三)职业经理人激励机制与约束机制的关系
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化
和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规
律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励
机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，
才能持续有效地发挥作用。激励机制对于企业的高层、中层、基层都是一个迫切
需要解决的问题。
“约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的嗡察结果，约束主体(企
业所有者或市场)划约束客体(企业经营者或内部控制人)作出适时、公正的奖惩决
定。约束包含以下几个方面：对权力的约束，建立较完善的监督机制，对渎职者
采墩惩罚措施。
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激励与约束的关系不是对立的，而是相辅相成的。激励通常是在一定约束条
件下的激励，而约束往往又是建立在激励基础上的。如果没有约束，即没有一定
的秩序和规则，每个组织和个人都可以各行其事，为所欲为，也就谈不上激励。
但如果仅有约束，而没有激励，就会把一个组织或事物搞死，从而也就失去了约
束应有的作用。同时，从一定意义上讲，激励本身也是一种约束。如对企业的高
层经营人员进行激励，给他们以较高的地位和待遇，这本身对他们又是种约束。
他们必须遵纪守法t勤奋工作、丌拓创新，不断前进，取得好的经营业绩，才能
得到相应的地位和待遇，西则，就有可能失去它们。
从理论上讲，激励与约束可以有4种组合：～是既无激励又无约束。二是只
有约束而缺乏必要的激励，三是只有激励而没有约束，四是激励和约束机制都比
较健全和完善。激励机制与约束机制平衡发展，彳能使企业良性运转。
山东人学硕一I：学位论文
三中外职业经理人激励机制实证分析
(～)发达国家职业经理人激励机制分析
从世界范围来看，尽管世界各国公司治理结构的方式和经理激励机制不尽相
同，但大体上可分为“英美”和“德日”两大模式。①“英美”模式是～种“市
场导向”的公司治理结构方式，这种方式主要通过高效的证券市场来激励企业的
经营者；“德日”模式，采用的则可以说是一种‘组织导向”的公司治理结构方式，
这种方式主要通过严密的组织结构来制约企业的经营者。但物质激励和长期激励
都是其主要激励内容。
物质激励是通过一揽子薪酬计划来实现的，公司经理的报酬一般是通过应聘
者与公司的谈判，用契约的形式予以规定，其基础是市场对应聘者人力资本的评
估。近年来，一些公司为了鼓励经理兼顾公司长远发展，往往予经理层长期激励，
长期奖励一般占经理报酬的50％左右。
长期激励的采用反映了股东越来越重视企业的长期利益，甚至不惜以牺牲短
期利润为代价。最常见的长期激励是股票期权。将公司的股票价值与经理的收益
紧紧联系在一起，引导经理为实现股东的目标即利润最大化而努力。这～报酬形
式近几年越来越多地被公司所采用。
1．美国高层职业经理激励约束机制
“英美”模式源于“盎格鲁一美利坚”式资本主义，以大型流通性资本市场
为基本特征，完善的公司董事会制为其治理结构主要方式。
由于“盎格鲁一美利坚”式资本主义经历了较长时期的自由发展过程，较少
受到政府、工会、管理机构或银行的影响，资本流通活跃，证券市场发展充分，
股东权益逐步集中到退休基金以及其他专业管理基金投资者等机构投资者的手
里，因此在英国和美国，公司治理结构的有效性在很大程度上可凭借证券市场对
公司经营者进行激励和监督加以体现。
(1)公司的董事会制
在美国的公司企业中，大多都根据权力机构、执行机构、决策机构相互独立、
相互制衡和相互协调的原则，建立由股东会、董事会和总裁(经理)组成的公司治理
。黄钟苏、高晓博著：《经理激励与股票期权》．中华工商联合Ⅱj版杜．2001年版。
山东大学硕士学位论文
结构．并通过公司章程确定权力，各司其职。在法律上，股东大会是最高的权力
机关。由股东大会选举出的董事会是仅次于股东大会的权力机关，在股东大会闭
会期间行使股东会的权力，董事会是公司的经营管理决策机构。董事会的成员由
内部董事和外部董事组成，一般来说多数是股东董事，但有种趋势，有的企业董
事会非股东占多数。如摩托罗拉公司董事会17个成员中有9个已不是股东(外聘董
事)。而且董事长不一定是公司最大的股东(如通用电气公司)，其权限很大，主要
职责是：负责召集董事会并主持董事会议；代表董事会交涉一切事项；在董事会
休会期间，遇到重大事件，可单独或会同副董事长先行办理解决，再提交董事会
建议：签定款额较大的合同；对公司一切事项有监督、提议、改善的责任。
目前，美国公司董事会的作用，首先是监督和评价经理班子的工作，其次是
任免经理班子：再次是进行指导和咨询。董事会特别重视公司主要负责人的人选，
因为总经理往往可以决定一个企业的兴衰成败，如果人选错了，董事会要承担责
任。如所罗门兄弟公司的总经理因一笔生意上的违法行为，导致董事会全体辞职。
美国电报电话公司和美国商用电脑公司前几年也都因为用镨了一个总经理，董事
会二分之一成员自动辞职。但与此同时，董事会成员多数由高层执行人员担任或
他们推荐的人担任，因此，有些董事不愿也无法对执行人员进行有效的监督，结
果大公司的高层经理人员也时常发生玩忽职守和谋取私利的问题。
(2)美国高层经理及其激励机制分析
对经营者的激励，美国公司在将公司经营者收益与公司未来绩效挂钩方面不
遗余力a具体的激励机制主要是以股票期权制度作为激励经理大员的主要手段，
通过这种公司股票上市以后价格的上涨来赚取与股票期现价的差价。这种股票权
制度在美国公司经理人员的报酬安排中占有重要地位，约占经理人员报酬的二分
之一以上，这也因此也构成了美国高层经理人员高报酬的基础。如1990年365家
大公司总裁从公司所得报酬平均达840万美元，如果加上股票购买权等，年均收
入达1950万美元。o
在美国，500家大公司的80％都在不同程度上采用多种股票期权激励。根据
对美国1980—1994年426个公司的数据的回归分析，公司股票市值上升10％，
“转0l自《经理革命：中同经历职业化趋势》毛为著．中国城市出版杜，1998 12
22
山东人学顶：卜学位论文
高级管理人员的报酬(包括股票期权潜在收益)上升33％，报酬业绩弹性为3．3。。由
Coopem和Lybmnd领导的研究小组对434位被美国媒体认为是增长最快的公司的
老总进行了访问，研究结果认为，对管理层实行股权激励的公司明显比未实行的
公司取得更好成绩。
对于经营者的约束方面，一是内部约束，因为公司的总经理是由董事会聘任，
总经理在任职期间，董事会将公司的的经营管理权力全部交给总经理，任其发挥
自己的才能去管理企业。但是，如果总经理经营有误或公司经营状况恶化，董事
会有权随时解聘总经理。如在1991年到1992年的18个月中，就迫使《幸福》杂
志500家美国最大公司中的13家，包括数字设备公N(DEC)、通用汽车公司rGMl、
克莱斯勒汽车公(CHRYSLER)、康柏电脑公司(COMPAQ)、固特异橡胶公司
(G00DYEAR)等赫赫有名，但经营绩效欠佳的首席执行官员下台；接着又有国防
商业机器公司(IMB)、西屋电气公司(WESTINO HOUSE)和柯达公司(KODAK)的首
脑落马。二是外部约束，美国公司的所有者通过资本市场，如通过恶意收购(hostile
buyout)施加对企业的经理阶层的约束以及经理市场的外在压力对经济产生的自我
约束的相互作用，形成较强的所有者间接约束经营者控制权力的制衡机制。在美
国，如果公司被别的公司收购或破产，公司经理班子肯定要更换。在美国依靠自
由竞争来经营，很难依靠政府资助和保护。经理的能力决定公司的经营状况，一
旦公司破产，经理的声誉、地位、金钱等将大受影响，甚至断送职业生涯，因此
董事会和经理们必须按照股东意愿来约束自己，很好地经营，否则要么董事会成
员辞职，要么总经理被解聘。
(3)美国职业经理报酬的结构分析
近20年来，美国高级管理人员的报酬总量激增，报酬结构发生重大变化，股
票期权所占比例急剧上升：20世纪70年代，绝大多数的高级管理人员的报酬由现
金构成，包括基本工资和年度奖金。80年代初到中期，部分高级管理人员的报酬
由现金和股票构成，股票期权开始被越来越多的公司采用。80年代中晚期，一些
公司开始大量使用股票期权(如亨氏公司)，另一些公司扩大了股票授予范围(如百
事可乐公司)。
。转0I自《经理激励与股票期权》黄钟jjj=、商晓博薯．中华工商联台出版社，2001年版
山东大学硕士学位论文
表3一l 1998年美国大企业总裁的撤酬结构
单位：百万美元
基本年度期权{{fJ权收
公司CEo 台计
一I：资奖金收箍黼比利
美国逛通14arvery Golub 1．02 2，40 59．95 63．37 95％
美国电报电话公司Michael Armstrong j 40 j 90 26．67 29．97 89％
波音Phjl Condil j．OO 0．00 2．63 3 63 72％
雪仳菜Kenneth Derr 1．28 }．19 22．33 24．80 90％
花旗集团Sandv We¨【I．03 8．05 4．70 14．23 33％
可口可乐Douglas Ivester 1．25 1．50 j06．48 109．23 97％
迪斯尼MichaeI Eisner 0．76 5．00 107．22 112．98 95％
通J：}j电气Jack Welch 2．S0 7．20 261．54 271．54 96％
强生Ralall Larsen 1．33 1．30 66．84 69．74 96％
芟克Raymond Gihnartin 1 10 1．45 101．60 104．j5 98％
乎均I。30 3．04 76．OO 80．34 95％
资料米波：转引白《股权激励：企业＆期激励制度研究与实践》吴敏平，虞俊健著。上海
远东出版社，2002．7
90年代，更多的公司特别是小观模公司开始使用股票期权，股票期权占高级
管理人员报酬的比例不断上升，这一-LL例在90年代高达30％以上，而近年则达到
50％以上。从表3～t可以看出1998年美国几大企业总裁的报酬中期权收入平均达
到95％。
(4)美国职业经理人近年来报酬情况
鲁克斯顿研究了1997年美国标准普尔1500家公司中1141家公司的经理报酬
(梁能，2000)，其主要结论是；一是美国总裁报酬不断攀升，与一般员工相比差距
巨大：二是期权的使用十分广泛。研究的每类公司中的大多数都给总裁以期权激
励，而大公司的比例更高，市值超过100亿美元的公司中达89％。在小公司中，
奖励期权比奖金更普遍，在市值小于2．5亿美元的公司中，69％奖励总裁期权，而
只有59％选择奖会：三是典型期权奖励的潜在价值比总裁的工资与奖金总和要高
许多倍。这也是美国总裁综合报酬挎续上升的一个重要原因。
从表3～2可以看出： J 997年美国标准普尔500家(413家)总裁报酬中位
数值分别是：工资75万美元，奖金80万美元，已实现期权收益144．3万荚元，期
权收益远比工资高；实施股票明权的公司比例达到83％。
●
山东大学硕士学位论文
表3--2 1997年按标准普尔指数划分的总裁报酬中位数值
(标准普尔1500家公司)
单位：美元
标准普尔指工资及增长
奖金及增长
限制性股票价值期权未来价值已实现期权收
百分比(颁发
数及公司数百分比(颁发公司比例) (颁发公司e酾0) (行f§期投比)
公司比例)
标准普尔750000 800000 1443060
69143l 6836775
500家8，I％ 23 I％increase 46％
3 J％awardI九g 83％awarding
(413家) lnCrease 86％awarding exercising
标准背力：中306320 374700 562500
374520 3132743
型400家6．1％ 7．6％iDefense 29％
(306家) 1nerease 84％awarding
24％awarding 69％awarding
exerelsln空
标准普尔小373948 222762 l 3l 7823 351966
208069
跫600家9．O％ 9 7％increItse O％ 27％
(422家) JnCfea5e 76％awarding
14％awaNing
awardfn窖exercising
超级1500家
525000 419125 816300
4l 3610 3275453
7．4％ 11 6％increase 34％
(114I家) 13％awarding 74％awarding
1ncrease 82％awardjn色exercISIng
注：计算期权术来价值时，假定优先股市值年增值率10％，井考虑到朋权行使价格，奖
励划权当日优先股市场中间价，期权所对应的股份数及年限。
(资料来源：《企业家行为激励及报酬机制的改进》成思危《中国经济快汛
周刊》2002年第十期)
尽管近年来世界经济增长缓慢，美国股市下跌达75％、但公司老总的收入并
未减少。经济大环境的不利并不挫伤经历的积极性，醴明股票期权等长期激励在
发挥巨大的作用。
2．德国、日本高层职业经理激励机制
与“英美”模式不同，“德R”模式来源于“同耳曼”式资本主义。“同耳曼”
式资本主义阻后起工业化国家为代表，这些国家一般都经历过一个相对人为的资
本主义急速发展时期，企业受政府、工会、管理机构或银行的影响较大，资本流
通性较弱，经济大权在传统上高度集中j：家族、银行或政府等组织中，证券市场
相对不够活跃，因此在德国和其他大多数欧洲大陆国家以及FI本，有形的公司治
理结构发挥着重要作用。
(1)德国高层职业经理激励机制
Litj,：人学硕士学位论文
就德国而言，出于银行在传统上一向是企业的主要股东，而且德国有过工人
运动的疑期历史，因此德国的公司治理结构很容易体现出这些历史影响的痕迹，
银行在对企业经营管理的监督中属于举足轻重的地位。例如由西门子家族成员创
办的德国银行就拥有德国最大制造企业奔驰汽车公司25％的股权；即使在不久前
实现私有化的德国电讯公司，其公众直接持股率也不足6％。
还有，同样出于历史的影响，有关公司组成的法律明文规定：由监事会组成
公司的最高决策与领导机构，监事会由股东选出的代表和员工选出的代表以对等
(大企业)或二比一的比例(小企业)组成，监事会主席和副主席分别由股东代表和
员工代表出任，员工代表有权得到监事会成员所了解的一切信息，并参与一切决
策，实行“工人参与决策制”：由经理会组成执行机构，负责公司的日常经营管理。
在经理人员的薪酬结构上，由于德国公司像国家对待国民一样强调员工对企
业的忠诚服务，因此经理人员的报酬主要是工资，与公司绩效挂钩的报酬只占很
小比例。
(2)日本商层职业经理激励机制分析
日本在二战后通过企业资产重组，一是建立起了主银行制度，使日本公司的
治理结构发生了重大变化：二是形成法人间相互持股和相互控制的特殊治理方式。
与美国所有者的所有权与企业经营控制权分离不同，经营者成为企业权力主体。
正如日本学者舆村宏指出：“由于企业集团内各股东互相持股，经理会实际上是股
东会。”。这就说明大公司受到所有者方面的约束不多，经营者的权力和自由度都
相当大。
在主银行制度中，由于主银行既是企业的主要股东。又是其主要贷款人，因
此能够借助于贷款和账户管理及时掌握企业的运营信息，对企业经营者进行有效
监督。但主银行制度的建立，也使企业所需资金不再主要从股票市场筹集，造成
企业对主银行贷款的依赖，同时主银行对企业贷款有求必应，又容易造成企业超
越市场需求而投资过度。
日本公司的法人持股与强大的经理层权力之间存在着密切的关系。日本公司
董事会成员一般由企业内部产生，战后日本公司新一代经理层与老一代经理层的
差别在于，他们不是凭家族背景或资本一下子成为企业领导人，而是凭自己的经
。转引白《经理革命中国经历职业化趋势》毛为著．中国城市出版祉，L998 12
26
山东大学硕士学位论文
营能力，公司通过对其长期考察和选拔，在本企、【t一步步升迁到目盼的位置，大
多数董事山公司各事业部长或分厂的领导菲任。他们的事业、地位和利益是同企
业的兴衰紧密相连的，因此，他们不以短期利润为主要目标，而更注重企业的扩
大和发展。
由于日本企业的董事由公卅内部产生．社长和总经理既是决策者又是执行者，
那么由谁对公司的经营者一一社长和总经理实施约束呢?他们是否可以为所欲为
呢?实际上，企业经营者会受到来自集团内部各方面的监督，同本《商法》舰定，
公司不能持有自己的股份，但却可以相互持股，因而通过持股的纽带联系在一起
形成了日本企业集团，形成相互控制的关系，这就是法人相互持股的最大奥妙和
精彩之处。一方面在集团内，大约每月举行一次的社长(经理)会，是相联公司相互
监督的主要论坛。如果企业集团的某个公训经营绩效差，这种大股东会(经理会)
就会意见一致地罢免经营者；另一方面通过主银行进行监督，由于主银行投资的
主要目的不是股息，而是长期投资收益，因而就特别关心企业经营的绩效，一旦
经营不善，主银行会通过召开股东大会或董字会更换企业的最高领导层。上述两
种监督关系既保证了经营者的权益，也维护了企业的长远发展，两者在这早得到
了统一。
R本企业经理人员的薪酬结构与德国企业相似，经理人员的工资及奖金都不
高，报酬的主要部分是职务消费。
同本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效的激励；～般同本经
理人，扣除所得税以后。年薪还不到员工的三倍。这种同本的激励机制卓有成效
的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于
某种用途，将完全或部分地无法改作它用，或者，即使能改作它用，也必定遭受
严重的经济损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”、对公司经理
施以卓有成效激励的内困。另外，这种激励机制来自经营者的利益和动机，在所
有权与经营权分离的情况下，对所有者和经营者的不同角色就赋予了不同的期望
和评价方式，形成了两者不同的行为目标和行为规范。经营者不会像所有者那样
仅仅把企业看作是生产利润的机器，他们往往把企业的管理当作自己的事业，除
了获得的经营收入以外，还从个人的创造、竞争、冒险以及为社会做贡献得到满
足a因此，经营者的行为动机不仅仅是利润，他们更倾向于企业的发展和事业的
成功。
山东大学硕士学位论文
3．两种模式比较分析
如果将。j：述两种模式进行比较，我们不难看出，英幽和美国企业采用的大体
上是⋯种“市场导向”的公司治理结构方式，这种方式主要通过高效的证券市场
来激励企业的经营者；而德幽和日本企业采用的则可以i=}{_是一种t“组织导向”的
公司治理结构方式，这种方式主要通过严密的组织结构来制约企业的经营者。其
中的差异自然是根植于各自不同的文化传统和社会环境之上的。
从实际效率上看，“英美模式”似乎更具活力。它吸引和造就了大量杰出职业
经理人和企业家，为美国在新经济时代尤其是90年代较长时期的快速发展起了很
大的积极作用：但近年来美国r{：多著名大公司频爆虚假财务报告等经济丑闻及安
然公司的信用危机等，晓明这种模式激励偏强、约束稍弱。而“德日模式”可以
说对战后的经济持续快速发展起了极大的推动作用，但从10多年来日本经济的不
断地挤泡沫和增长缓慢来看，长期来讲光靠精神、文化激励和强有力的约束是刁i
行的，说明“德f=1模式”激励稍弱而约束偏强。也谁是由于美国的这种强力的激
励机制的影响，德国、同本等不得不采取内外有别的激励办法，对外籍经理和驻
外公司经理进行高薪酬激励，以便吸引和留住人才，而这又引起内部经理人员的
不满。
在看到两种模式之间不同的同时，我们也应当看到两种模式之间趋同的一面。
近年来，随着经济发展、时代变迁以及国际化潮流的兴起，各国的公司治理结构
不可避免地面临着改革和调整的任务，在相互之问学习借鉴的过程中，公司治理
结构的两大模式之问正在相互渗透与融合。例如，近年来美国的机构投资者正fi二|
益加强对其主要持股公司组织结构的控制，强调外部人员，即非经理人员f包括机
构投资者代表、其他公司富有经验的领导人、著名相关学者等)进入公司董事会并
占据多数席位，从而使董事会的决策更加自主、有效、符合股东的根本利益。还
有，目前越来越多的美国公司施行了员工持股制度，有些公司甚至象联合航空公
司在公司困难时期所做的那样，将多数股份分售给员工，体现出美国公司试图逐
步扩大员工参与企业管理范围的趋势。这与德国公司“工人参与决策制，，的做法
实际上是一样的。
美国学习德国公司的做法，德国也借鉴美国公司的经验。德国和其他一些欧
洲国家为了减轻政府负担，已打算仿效美国，实施退休基金管理私有化。一旦这
山东大学硕士学位论文
种设想得以实现，大量资余将1i司避免地涌入回报较高的股票市场，同时各公司
股权【Jl|J将流向机构投资者。其结果是，这些困家的公司治理结构将逐步向“英美”
模式靠拢。1996年，德国奔驰公酬监事会决定给予其总经理经理股票期权，标志
着德国企业已丌始向“市场导同”的公刊治理结构方式迈出了一大步。同本也不
例外。近些年来，在同本，余融界希望提高投资回报，以及经济界主张增加股票
流动性，向“英美”公司治理结构模式靠拢的呼声R益强烈。这两种公司治理结
构模式的逐步融合，正是全球经济一体化进程的一个重要组成部分。它将促进全
球证券市场的充分发展，从而有助于全球经济的进一步繁荣。
(二)中国企业经理人激励机制实证分析
1．中团企业经理人激励机制现状
多年来，我们始终强调的是以政治责任、精神鼓励为主的激励机制，企业经
营管理者在报酬上与职工没有太大的差别。用历史的Ⅱ艮光看待这个问题，我们不
能否认精神激励在发展过程中所起到的积极作用，但随着市场经济的发展，我们
越来越感到仅仅依靠这样的激励方式是远远不够的。因此，自改革开放以来，各
级政府都一直想方设法调动经营者的积极性和创造性．从工效挂钩、承包制到资
产经营责任制、租赁制、重奖和年薪制等等，都是力图通过加大划经营者的激励
力度，促进企业效益提高。可以说这些办法在促进我国经济发展上，也都在一定
程度上发挥了积极作用。但由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件
等诸多因素的影响，国有企业经营者的激励和约束机制问题始终没有得到有效的
解决，许多固有企业在市场经济环境中仍然维持着传统体制框架下形成的分配制
度和经营方式。而从制度上探索建立经营者的激励与约束机制应该说是起自于90
年代初期的经营者年薪制试点，即根据经营者的经营管理业绩和所承担的责任、
风险确定其工资收入。
我国国有企业试行年薪制起步于90年代初。“九n’时期有了进一步发展。1 992
年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制。
随后，四川I、江苏、北京、河南、辽宁等省市也丌始了年薪制试点。经过几年试
点后，原劳动部经国务院同意印发了《企业经营者年薪制试行办法》，并在全国1 00
家国有企业进行试点。1997年3月，原劳动部在E|J发的《关于t·九五”时期企业l：
山东大学颁十学位论文
资工作的主要目标雨1政策措施》中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳
妥地推行年薪制。中国共产党十五届四中全会指出：“少数企业试行经理(J¨。长)
年薪制、持有股权、等分配方式，町以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。一
《十五计划纲要》还迸一步提出要体现固有企业经营管理者的劳动价值，试行年
薪制，对固有E市公司负贵人和技术骨干还可试行期权制，同时要建立严格的监
管和制裁制度。据调查，到1999年，有25个省区市都不同程度地对固有企业的
领导人实施了年薪制试点，试点企业总数有9000余家。各地区实施年薪制情况虽
有较大差别，但大多集中在固有大中型企业。各地的具体作法虽然有所不同，总
体来看，年薪的构成一般分为基本薪酬(岗位薪酬)和效益薪酬(风险收入或风
险金)两部分。个别地区和企业还包括奖励薪酬(特别奖励)。基本薪酬与企业规
模、企业职工平均工资挂钩，效益薪酬搬与企业的经济效益指标相关联，奖励
薪酬根据企业领导人某方面的突出业绩确定。年薪的兑现形式以货币为主。大多
数实行年薪制的国有企业领导人的年薪在90年代术为3—5力元，是职工平均收
入的3—4倍。
90年代米中国在部分企业丌始试行股权激励，包括股票期权、经理层持股和
管理层收购等。但目前股票市场不成熟、缺乏应有的配套法规等，推行难度较大，
激励效果也很低。
2．中国企业经理人薪酬分析
我国企业经营者报酬现状缺乏权威性的统计数据。但有的研究者采用问卷调
查方法和抽样统计方法，从静态和动态两方面反映了我国企业经营者报酬激励状况。
复旦大学《企业家工作性质》研究课题组在1999年11月～2000年2月刘儿
百家企业进行问卷调查，调查结果表明：企业经营者收入偏低(见表3—3)。如国有
企业和全部企业经营者收入的分别为61．1％和57．6％，股份制企业57．1％经营者收
入为3—5万元，而全部企业中经营者收入超过20√j元的才有O．5％。经营者对个
人收入的评价不高，在全部企业中认为收入低于或远低于贡献的为66．5％。企业经
营者收入呈多元化形式，且与企业短期效益、职工收入和产值利税等具有短期激
励效应的因素密切相关(见表3—4)。长期激励很少，如股票期权和其他氏期激励
收入才有3％。
山东大学硕士学位论文
表3—3 我国企业经营者收入水平和对个人收入的评价单位：％
项目
收入水平对个人收入的评一阶
收入大收八反收入低收^远低
企业类别0～3万3～5万5～10万20万以上
于贡献映贡献于贡献于贡献
国有企业6l l 34．1 4．2 0，6 3．O 29 3 31．7 35．9
股份制企
29，3 57．1 3．6 3．6 28 6 39．3 28．6
业
全部企业57．6 37．4 4．4 0．5 5．4 28 1 31．5 35．0
资料来源：《企业家行为激励及报酬机制的改进》成思危《中国经济快讯周刊》2002年
第十期
表3—4 我国企业经营者收入形式单位：％
企业类型月薪加奖金年薪风险抵押股息加红利股票期权其他远期收入利润分享
国有企业31．2 20 8 15 6 6．2 1．0 1．8 8．2
股份制企业25．O 19．9 15．8 18．4 13 2．8 i9 2
全部企业29．9 21．0 21 0 7．7 1．0 2．3 13．7
资料来源：同上
中国企业家调查系统于2001年针对企业经营者的收入进行了调查，。调查结
果显示，经营者的收入形式仍然以“月薪和奖金”为主，其他收入形式为辅，前者比
重为80．6％，而“股权”、“年薪制”和“风险抵押承包制”等收入形式的比重分别为
22．O％、18．8％和ll，4％。从不同类型企业看，上市公司实行年薪制的比重较大，
为31．8％；非国有企业经营者拥有企业股权的比重较大，比国有企业经营者高出
30个百分点。调查结果显示，当前在股份制企业中，企业高层管理人员持本企业
股份占企业总殷本的比例在10％以下的比重为43．1％，在10～30％之闻的比重为
23．7％，在30％以上的比重为33．2％。
调查结果显示，在职工持股的股份制企业中，仅副总经理以上高层管理人员
持股的企业比重为14，3％，包括中层管理人员和技术骨干以上持股的企业比重为
24．2％，全体人员都持有股份的企业比重为61．5％。
从经营者年收入水平看，调查结果显示，接近89％的经营者的收入都在10万
元以下，其中，2万元以下的比重为41．7％，2～4万元、4～10万元的比重分别为
27，1％ga 19．7％。相比之下，非国有企业、上市公司和高新技术企业经营者的收入
水平较高，10万元以上的比重分别为21．5％、21．5％和21．4％，高出总体水平近10
1篓丽萍1{!!。{：著：《中国企业家趴伍成长与发胜透视——对中固企业家相关涮盘报告的分析》，《丁业企业管
理》2002年第2期
山东大学硕士学位论文
个百分点。另外，国有企业、中西部企业经营者的收入水平较低，2万元以下的比
重分别为50．3％和57 2％，丽50万元以上收入在国有企业中几乎没有(O．2％)，在
中西部也仅占2．1％。与以往收入水平相比，经营者收入水平逐年增长，但是，近
年来非固有企业经营者的收入水平增长相对较快，与国有企业经营者收入的差距
明显加大。
有关方面最近从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企
业，经过调查统计，得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13．14万元，总疑
理平均年薪为lO．36万元一一这一数字分别是5年前的2，92倍和2．30倍。。调查结
果显示，总经理年薪与业绩关联少。在调查选取的10家“T族”公司里fsT英达、
ST渝开发、町郝百文、ST科F雀、ST银广夏、ST兴业、ST红光、ST生态、ST
东源、sT纵横)只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”
的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。
综上所述，我国企业经营者的收入近年来尽管有所增加，但收入形式仍然以
“月薪和奖金”为主，整体薪酬水平偏低：薪酬结构有所改善，但长期激励所占比例
还是太小：总经理年薪与业绩关联少，经营者对个人收入的评价不高。
3．中国企业经理人激励约束机制的效率分析
目前我国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点
是低工资、低奖金，部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案，但
激励效用也不显著；经营者对个人收入的评价不高。据一项将我国上市公司董事
长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果
表明·总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0．045，与净资产收益率的
相关系数仅为0．009，并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低，这说
明我国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显
的现象。。中国企业家调查系统1998年对企业经理对经济地位满意程度的调查报
告显示，国有企业经理的满意程度最低，只有22．9％，有44．4％的经理表示不
满意(见表3—5)
：hctp’帕usiness sohu conV《总裁能辛到多少钱?j一市公司高管层赫酬谢盘》直苎厨涛
”炙般’r、』黉俊健著：《般权激励》．上海“”龊祉，2000年版。
32
IIi东人学硕二I二学位论文
表3—5企业经理对其社会地位的满意程度(％)
总体固有城镇乡镇外资外合民营股份其他
经济地位
不满意40．7 44 4 40．9 21．0 29 4 28．9 6 7 32 6 28 6
无所谓31．9 32．7 33 2 32．6 23．5 23．0 33．3 30 7 26．2
满意27．4 22．9 25．9 46．4 47．1 48．1 60．0 36 7 45．2
政治满意
不满意48．2 47．7 50 0 47 8 35 3 52 6 26 7 51 9 38．1
无所谓30．2 30．3 27．1 41．3 29．4 30．9 40．0 26．3 31．O
满意21．6 22 l 22 9 lO 9 35．3 16 4 ：33．3 21．8 31 0
社会声望
不满意45 9 43．4 47．3 j7 2 41．2 55．9 42．9 53 5 40 4
无所谓27．8 29．6 30．2 12．3 35 3 14 5 28．6 26．6 28．6
满意26．3 27．0 22．5 30 5 23．5 29 6 28．5 19．9 31．0
资料米源：中国企业家调查系统f1998)
以上事实似乎表明，我国国有企业存在对经理激励严重不足的情形，使得他
们没有充分发挥自己的经营才能，并最终导致了我国国有企业经济效益普遍不佳
的结果。然而在现实生活中我们从来没有发现国有企业的经理职位因激励不足而
空缺，也没有出现大量的国有企业经理因为对自己的激励不足而离开固有企业的
现象，虽然这其中不乏因“事业心”的驱使而坚守岗位的经理的存在，但这种“事业
心”却大多与政治地位、社会声望、在职消费等由对企业的控制权带来的利益有着
千丝万缕的联系。现代产权理论主张对代理人实现剩余控制权和剩余索取权的对
称结合，从而达到最佳的所有权安排。基于此我们也可以把企业的收益分为两部
分：一部分是控制权收益，也即难以度量的非货币形态收益，它包括政治仕途、
在公众当中的声望、在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等：另一
部分则是货币收益。这两项收益都能起到对企业经理的激励作用，而当前我国国
有企业经理在货币收益激励不足的情况下，极力追求控制权收益，导致激励机制
的严重扭曲。以致于在讨论我国国有企业经理的激励问题时，许多学者或是没有
考虑对企业的控制权收益，或是虽考虑到了企业的控制权收益，却把它与货币收
益分开，仅仅只把货币收益作为激励经理的因素，从而得出了我国国有企业经理
激励不足的结论与共识。
山东大学硕士学位论文
因此．在分析激励不足的同时，应该看到，这种激励不足实际上是显性的、
货币性的不足，而臆性的、非货币性的激励却相当大。我国改革丌放以来，通过
园家的放权让利，国有企业的经营人员获得了较为充分的企业经营自主权，这一
点由近几年来出现的严重的内部人控制问题便可得知。在货币收益激励不足的情
况下，控制权收益激励成为对他们最有效的激励机制，为提高固有企业的活力起
到了一定的积极作用，但在看到控制权收益激励积极意义的同时，我们也看到了
它消极的一面。由于没有对国有企业经理形成有效的约束机制，导致了控制权收
益激励的扭曲，经理们把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上。在我国
国有企业出现的内部权利斗争、规模的盲目扩张、项目的重复建设、管理层对兼
并收购的抵制等现象无疑说明存在巨大的控制权收益在激励着国有企业的经理
们。也就是说，虽然国有企业经理的收入普遍偏低，即来自货币收益的激励不足，
但来自控制权的收益却相当大，甚至是泛滥，而这往往又是在上级政府主管部门
所默许。
但是，这种隐性收入是属于极不规范的黑箱操作之物，这种方式不是鼓励道
德的向上和完善，而是鼓励越来越多的人不得不选择这种非道德的方式。这种收
入补偿方式最敛命的问题在于，由于隐性收入的不合法性，经营者行为是短期的。
是非理性的和非道德的，它对社会资源的浪费，对经济发展的破坏，以及对社会
文明风气和道德的腐蚀，等等破坏性作用都是难以估计的。
因此有人说：“我们有天下最便宜的企业家一一工资最低，同时又有天下最昂
贵的企业制度一一大量亏损”。①某些国有企业家在从企业直接获得较少利益的同
时，又能通过控制企业而获得巨额的灰色和黑色收入。太多的教训足以表明我们
的企业经理人激励机制存在着致命的问题：显性激励严重不足、约束疲软乏力或
隐性激励过度。
(三)中外经理人激励机制比较分析及启示
将中国和发达国家经理人激励机制比较来看，英美等是属于激励偏强、约束
稍弱，特别强化长期的物质激励；德日等则是激励稍弱、约束较强，比较注重精
神和文化激励：而中国则是显性激励严重不足、约束疲软乏力或隐性激励过度的
一种扭曲和低效的激励约束机制。
”转‘j1自《经埋革命：中国绛历职业化趋势》毛为著．中|]；_|城市Ⅲ版札．1998．12
34
Ln东大学硕一I：学位论文
1．职业经理人薪酬比较
中外企业经营者报酬激励现状对比看，我国企业经营者薪酬水平与国外经理
人相比，不论在绝对数量、相对构成和产生的方式看，都存在很大的不同。
(1)薪酬水平普遍较低，特别是那些效益好的大型国企领导人的薪酬太低。
目前国家在年薪制试行办法中明确规定高层经理年薪收入为职工平均工资的3—5
倍，据调查结果显示，已实行年薪制的大多数企业高层经理年收入才3—5万元，
很多企业高层经理年薪收入水平还不如承包制收人水平。而美国1996年首席执行
官们的平均报酬达到578．13美元。，是中国的1000倍。
企业高层经理的薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致“道德风险”普遍存
在。这种低水平显然对从事复杂脑力劳动且承担风险的高层经理缺乏激励力度，
其结果势必有两种：一是热衷于各种“灰色收入”和“费用偏好”。二是可能导致高层
经理人员消极怠工，追求个人闲暇，仅从事低风险的经营，而根本不注重技术更
新和寻找新的利润增长点，从而限制企业未来的长期发展。
(2)到目前为止，我圜的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上
还是岗位效益工资制度。而在市场经济国家，薪酬主要由4个部分组成：基本年
薪、年度奖金、福利计划(退休计划)以及股票期权，并且股票期权所占薪酬的
比例越来越高，一般达到50％以上，有些特大型企业的领导人可能会达90％以上，
也就是说，如果该领导人一年的收入是1000万的话，那么900万来自股权激励。
(3)我国薪酬产生的方式很不科学，目前，在我国还是劳动部门来确定企业
的工资总额，核定领导人与一般职工的工资比例，等等。而在国外，一般是董事
会或者董事会里的薪酬委员会来确定领导人的薪酬。一方面是因为经济发展水平
和市场发育程度不同所决定的；另一方面说明我国企业家报酬机制存在一些问题。
这些问题反映在政策制定、观念更新、制度创新等方面，有必要对我国企业家报
酬机制进行改进。
2．激励方式比较
(1)长期激励方面。国外注重长期激励，而中国现有的激励方式都倾向于·唧
时性”、“一次性”，长期激励效果微弱。目前的基本激励方式就是奖金刺激，即根
据当年企业的经营利润决定奖金的发放量，这往往会导致企业高层经理在短期内
。转0f自《经理幢命：中困经历职业化趋势》毛为著．中国城市出版社．1998 1 2
山东大学硕士学位论文
挖尽企业潜力来“装潢”当年盈利，减少对关系企业长期发展的项目的投资，技术改
造和新产品开发投入严重不足等短期行为，这对企业的生存和发展可谓是致命的。
(2)隐性激励方面。国外企业经营者所获得的隐性激励与显性激励相比往往
较少，即使在日本也不高；而中国企业经营者所获得的隐性收入往往比显性收入
要高得多，导致激励的扭曲。
(3)精神激励方面。美国的高报酬本身具有强大的精神激励作用，日本等具
有浓厚的企业文化氛围和精神激励。而中国既缺乏浓厚的企业文化氛围，精神激
励的主要方式出存在严重问题。一个企业家做出巨大的成绩后，不是把优良的资
产集中于其手中，使其发挥更大的经营管理才能，而往往是让其到政府管理部门
做官，不但浪费人才，也影响企业家队伍建设。
3．退休后的保障比较
英美等的长期薪酬激励和日本等的退休金计划以及完善的社会保障体系等，
使得经理们退休后无忧。而中国企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，
从而使其更偏爱“转移资源”和“59岁现象”，激励效果无法发挥。这种
情况主要体现在两方面：一是高层经理退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老
金，与普通工人一样，这使高层经理们在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在
精神和心理上也产生了压力，对退体心存余悸，“59岁现象”就是典型的后果。二
是高层经理不再担任经理时，即使他在职时工作非常出色，获得了各种奖励，一
旦离任，这种激励也就中断了。这种状况极易造成奖励与贡献的脱节。
4．职业经理人市场比较
英美等有发达的经理人市场，而中国没有形成经理人员市场。目前企业高层
经理过重的“行政色彩”和缺乏竞争陛是激励机制效果差的一个很重要的因素。我国
企业虽然经过了公司制改制，但在高层经理任命上仍保持原有的行政安排，并没
有通过人才市场的竞争使有能力的经理人才担任企业的领导，从而导致一方面，
行政任命的经理缺乏主动性、创造性，未能增强企业活力和实力；另一方面企业
职工对行政性经理怀有一种观念上的障碍，即使这位经理确有才干，职工也可能
对其获得高报酬表示出不满，影响到企业工作的开展和协调。
5．产权制度安排比较
我固企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。国有企业和大部分
上市公葡的所有权都集中在国家，由于行使国家股东权利的并不是真J下的股权所
I【J尔大学硕士学位论文
有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因而导致高层经理人的选择和业绩
的评价并非遵循市场原则，监督虚空，公司治理绩效低，形成了高层经理的职位
安排、奖励报酬与企业经营业绩几乎没有任何关系的畸形状况，这反过来又进一
步降低了高层经理有效经营企业的长期激励。
由此可见，为建设有效的经理人激励机制，我国必须重构以延时性、市场性、
保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴
有益经验，围绕降低委托一代理关系成本，精心设计长期激励方式。
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四．我国企业经理职业化及其激励机制构建
(一)我国企业经理人的现状及问题
多年来中国企业家调查系统及有关调查统计部门对我国企业经营者队伍的基
本状况、职业活动、素质与能力、相应的制度及培训问题进行了系列调查。通过
对这一系列调查报告的分析，可以看出近年来中国企业家队伍成长与发展的基本
轨迹及其面对的现状和问题。
1． “组织选拔为主”的任用制度
中国企业家调查系统于2001年针对企业经营者的任用制度进行了调查，调查
涉及了“经营者任现职的途径”和“现阶段经营者任职的最佳途径”两个方面。调查结
果显示，80％以上国有企业经营者的现职都是由组织任命的，非国有企业由组织任
命的占近30％，59．2％的上市公司经营者是组织任命的。从期望的任职方式看，几
乎所有类型企业的经营者(99．2％)都没有把组织任命当作是理想的选拔任命方式。
调查显示，从经营者的期望看，70～80％都认为采取组织选拔与市场选择相结合、
市场双向选择两种形式是理想的经营者任用方式(见表4～1)。
表4—1 2000年企业经营者任职方式(％)
国有企业非国有企业上市公司总体
觋状期望现状期望现状期望现状jcf『望
组织任命80．7 0．9 28．9 1．0 59．2 2．O 56 4 0 9
市辆双向选择0．6 24．3 ·4．1 35．5 6．3 36．1 2 0 29 6
组织选拔与市场
11．9 58．0 14．2 30．0 21．1 53．7 1 2 9 45 0
选择相结合
旧己创业1．1 7．6 32，9 19．2 4．2 3．4 16 1 13 0
l职工选举4．8 8．8 17．2 12。8 3。5 4．1 10 5 10 6
l其他0．g 0．4 2．7 1．3 5．6 0．7 1 8 0 8
资料来源；国研网《企业制度创新调查报告》作者：人才交流中心中国企业家调查系
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中国企业家调查系统1996的专题调查显示。，企业经营者与社会中的其他职
业者一样，最关心的是该职业角色终止后的个人境况如何。调查发现：退休后的
社会保障是所有企业经营者最担心的问题，其中，国有企业经营者的比例最高，
为44．6％，民营企业经营者的比例最低，为23．I％。担心退休以后心理失落、精神
无寄托，外商合资企业经营者的比例最高，为39．9％，民营企业经营者的比例较低，
为23，1％。担心退休以后收入减少，民营企业经营者的比例最高为23．1％，乡镇企
业经营者的比例最低．为3．7％。担心退休后社会地位下降，股份制企业经营者的
比例最高，为115％，外商独资企业经营者的比例最低，为零。担心退休后生活不
便利的比例都很低，其中，民营企业经营者的比例相对高一些，为7．7％，外商合
资企业经营者比例相对最低，为零。
综上，我们可以看到，20世纪90年代我国企业经营者队伍走过了一条曲折发
展的道路。相对于传统意义上的厂长、经理，90年代的企业经营管理者的文化程
度和学历层次有了空前提高，企业经营者的职业意识逐步成熟，职业行为的理性
化趋势日益增强：但相对于现代意义上的职业经理人，我国多数企业经营者存在
着年龄偏大、学历偏低、专业偏向(与管理相去甚远)、任职时间偏长等特点，他们
的专业素质相对滞后，职业行为的定位有失偏颇，职业行为的冲突还较普遍：企
业管理者的收入无论绝对数量还是相对数量都偏低，激励严重不足。除这些企业
管理者在素质上的差距外，我国还没有形成职业经理人的评估机制，没有形成真
正意义上的职业经理人市场。企业的兴衰成败，在很大程度上取决于是否由真正
的职业经理人掌握了企业的运营。要建立现代企业制度，真正创造出中国经济发
展的奇迹，必须尽快提高职业经理人队伍的整体素质，实现职业经理人家队伍整
体素质的优化。
(二)加。陕企业经理职业化进程的对策
1．彻底改变企业经理行政任命制度，完善用人机制
要废除国有企业领导者的行政任命制，全面推行聘任制，即通过推荐或自荐，
并需董事会进行严格的业绩考核竞争上岗。限制政府官员自主选择国有企业经理
的行为，以免受到权利投资的诱惑和左右。同时，通过企业人事制度改革，切断
国有企业厂长、经理回政府机关任职的退路，将其彻底推向市场。因为企业经理
。转引白《企业薪酬设计与管理》．王学力著．广东经济i|：版社，1999年版。
jlj东大学硕士学位论文
的行政任命制，带来如下一系列不良的后果：首先这必将导致企业的短期行为和
虚假行为。因为许多从行政部门调整到企业任领导，为企业而奋斗不是他们的人
生追求，他们到企业只是一种“曲线升官”的方式，所以在管理中就难以有长期
打算，常常搞短期行为，做表面文章，以争取尽快得到主管的提拔。一旦经营不
善则虚报浮夸，甚至有时为了满足某些上级领导完成税收任务的需要，不惜把企
业厂房机器设备变卖缴税。其次，行政任命制还可能导致腐败行为、经济犯罪和
国有资产的流失。由于行政任命制，要想获得企业经理的位置，捷径便是走“上
层路线”，于是溜须拍马、送礼行贿便成了一些人讨某些掌握任命大权者欢心的敲
门砖。当企业经营不善或亏损破产时，为了保住厂长经理职位或易地做官，必然
要动用企业资金搞腐败行为。由于行政任命者职位与国有企业经营好坏无关，因
而，企业领导者慷国家之慨，收贿者欣然纳之，“吃人家嘴短，拿人家手软”，本
来作为代表全体人民行使国有资产权力的代理机构，却不能行使其监督国有资产
价值增值，国有资产流失也就在情理之中了。由于行政任命制和企业经理可以易
地做官，再加上“两权分离”改革思路削弱了对企业领导的监控约束，这就大大
助长了企业领导犯罪的可能性，导致企业领导者滥用自主权现象。第三，由于行
政任命制，有可能埋没真正的人才，甚至使一些庸才或“小人”得意，增加用人
不当的风险。德爿’兼备者怀才不遇，而某些投机钻营者春风得意。这种“示范”
作用极大地伤害广大职工的积极性，轻则消极怠工，重则“次品”超常，机器设
备“感冒”不断。第四，这将导致国有经济难以发展，并逐渐丧失主导地应。由
于行政任命制，往往把一些非专家人员调入企业任领导，一到企业起码一年半载
的熟悉摸索过程，往往使企业丧失许多发展机遇，企业难以搞好；于是又不断更
换企业领导。长此下去，这种企业很容易滑向亏损破产的道路。另外这还增加了
企业改革的成本。特别是经营困难的企业，行政任命则增加了企业领导人与政府
谈判的筹码，容易产生企业“不找市场找市长”的现象，使政企难分，政府干预
企业经营问题难以解决。
可见，企业领导者行政任命制，一方面窒息了真正企业经理的产生，是中国
难以形成一大批职业经理的根本原因：另一方面，也窒息了企业经济活力，是国
有企业普遍陷入困境的重要因素。因此，培养和造就一大批职业企业经理队伍，
关键是要解放思想，转变观念，加大改革力度，逐渐改变企业经理的行政任命制，
山东大学硕：j=学位论文
引入市场竞争机制，通过企业人事制度改革，切断国有企业』一长、经理回政府机关
任职的退路，将其彻底推向市场。
2．建立和完善经理市场的竞争机制，科学设立经理经营业绩的评价指标体系
将经理彻底推向市场，实行聘任制，让市场和竞争来选择优秀的职业经理人，
必须大力发展经理人市场，建立和完善经理市场的竞争机制，促进职业经理在这
个市场上的流动，用市场机制来调配职业经理资源，促进职业经理之间的竞争，
从而达到经理人力资源的最优配置，把竞争、淘汰的机制引入职业经理领域。
发展经理人市场，要科学设立经理经营业绩的评价指标体系，合理而又全面
评价职业经理的经营行为。在计划经济为主的时代，政府主管部门负责对经营者
的素质和贡献作出评估，往往不用使企业资产增值及经济效益等经济指标来衡量
经营者的成绩，因而诱发经营者追逐短期利益的行为。而在市场经济中，企业经
营目标直指高利润和资产增值。只有利润的提高和资产的增值才能成为评价职业
经理的标准。在现代企业制度中，职业经理是企业法人的代理人，理应只接受经
济标准的衡量和评价。我国正在进行的现代企业制度的改革，股份制是现代企业
制度的基本形式，推行股份制，无疑将促使经营者成为职业经理。政府不再直接
评价职业经理。
3．努力提高企业经理人的整体素质，特别是经营素质和道德水平的提高
职业经理应当是最好的学习者，不断向我提高经营素质，并带动员工一起学
习进步。当前的改革，在改善企业机制的同时，必然要强调提高职业经理阶层的
整体素质。职业经理要振兴企业，必须要有能力进行资产重组，建立新的生产结
构。他必须有眼光、有胆量、有组织能力。职业经理必须不断提高自身素质，不
断为自己制订更高的目标，不断进取、学习和创新，发挥潜力，做出更大的贡献。
这也是职业经理必各的自我更新精神。
目前，我国经理人职业行为的定位有失偏颇，职业行为的冲突还较普遍。旧
体制下遗留下来的自律意识和职业道德水平还不高。我们必须努力加强经理人的
自律意识和职业道德建设，特别是借鉴日本的企业文化建设，提高经理人对企业
的忠诚度和职业献身精神。
(三)职业经理人激励机制的构建
近几年，我国在激励约束方面进行了一些尝试，从最初的年薪制到目前的股
票期权制及职务消费货币化等都在激励效果上前进了很多，都或多或少体现出了
山东大学硕士学位论文
延时性、市场性、保障性和制度性等特点。如何客观地评价和运用这些激励方式?
究竟哪种更适合我国企业的实际情况，更能发挥长期激励效果?在众多的激励手
段中，报酬激励是最重要的一种。这不仅仅是因为报酬本身的经济(金钱)作用，还
因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征个人的社会地位、成功程
度、权利乃至尊严。而且经理报酬，是经理付出企业家才能、保持企业持续发展
的应得收入。在报酬激励方式中，笔者认为现阶段，应以年薪制为目标模式，适
度引进股权激励，把长期激励因素注入其中，具体操作上可以根据企业的类型，
把年薪制和股权激励做不同方式的组合，形成广义的企业经营者年薪制。同时，
职业经理人的“激励不能仅靠经济手段，还要靠精神和文化手段，要重视精神方
面的激励因素”。@
1．建立与市场接轨并受到宏观调控的企业经理人薪酬激励机制
我国职业经理人报酬机制的改革应坚持两条原则：一是借鉴吸收国外经验，
但不可照搬照抄。二是报酬机制改革要与企业制度创新相结合。虽然国外近几年
职业经理人报酬机制和报酬结构已被证明与企业业绩具有较强的正相关性，但必
须看到我国的经济发展水平、市场发育程度、企业文化背景与国外企业还有较大
差距，照搬国外经验不一定取得好的效果。比如，在我国，人1'fix,／经营者收入与
职工平均工资水平的差距的心理承受度与国外有很大的不同。国外员工可接受几
十倍、甚至上百倍的差距，而我国国有企业员工大多数人只接受3～5倍的收入差
距。在企业员工收入平均水平较低的情况下，3～5倍的收入差距对经理激励力度
有多大值得怀疑。其结果必然是维持现有这种“低工资、高在职消费”的状态。
要想改变企业员工的现有观念，必须对国有企业进行制度创新，包括所有权结构、
经营机制、用工形式、分配方式等方面进行创新。
(1)转变政府直接管理高管人员薪酬的方式，坚持抓大放小、分类改革的方
法，全面改进经理人报酬制度。经营者薪酬方案是公司经营战略和人才战略的重
要组成部分。用政府审批的办法管理，很难与企业人才战略所要求的薪酬体系协
调，会破坏包括长期和短期、股票形式与现金形式的薪酬体系内在的统一性；不
利于合理真实地估计公司的完全薪酬成本。因此必须尽快转变政府直接管理高管
人员薪酬的方式，峰持分类改革的方法，全面改进经理人报酬制度。为解决我国
。《工业企业管理》(2001年第5 j羽)谈职业经理人制度建设中的约束机制魏杰2001—07．10
山东大学硕士学位论文
企业家传统报酬制度存在的激励不足和长期激励不够的问题，我国己进行了不同
形式的改革。但从未来发展方向看，我国企业家报酬制度创新还应针对企业面广
量大，形态各异的特点，进行分类指导的政策选择；适度引入股票期权激励手段，
构造最优报酬结构。
一是峰持抓大放小的原则。对特大型国企的经营者不应采取强经济刺激办法，
而应采取准公务员制，就是说，既给企业家较高地位，又提供企业家终身保障，
完成一定的目标后还可给予一定奖励；采用市场化双向选择聘任的企业可按市场
机制设计企业薪酬体系，对实行公司化改造的一般国企的经营者可采用较强的经
济刺激政策，不论是实行年薪制还是股票期权制度，都要等公司赚到钱后再给经
营者。对实行“放小”政策的企业的经营者可采取强经济刺激制度，经营者可直接拥
有股份，企业赚的钱多则经营者得钱也多。对高层经理定价，可以先对经理的身
价进行评估，也可以通过经理人才报价系统实行“明码标价”。
二是根据企业的类型，对上市公司和非上市公司分别采用两种不同的薪酬激
励模式。股票期权是近年来兴起的一种企业薪酬激励形式。由于它实现了经营者
与资产所有者利益的高度一致，因此，成为企业所有者、经营者都欢迎的薪酬激
励制度。但是，人事部有关专家指出，由于我国企业还没有真正建立起规范化的
现代企业制度，目前并不具备在企业大规模推行完全股权激励模式的制度条件。
笔者认为，在现阶段，应以年薪制为目标模式，把长期激励因素注入其中，具体
操作上可以根据企业的类型，把年薪制和股权激励做不同方式的组合，形成广义
的企业经营者年薪制。将企业分为上市公司和非上市公司，设计两种不同的薪酬
激励模式。
首先，上市公司的薪酬激励模式是将股票期权、经营者持股与年薪制相结合。
年薪制中，风险收入只与企业的短期效益挂钩，这对消除经营者的短期行为是不
利的，而经营者持股计划和股票期权正好可以弥补这方面的缺陷。经营者的持股
计划要求经营者购入公司的股票并持有到卸任，购股资金起到了风险抵押金的作
用，因此经营者持股更注重加强经营者的风险意识，促使其尽心竭力为公司工作。
其中一个核心问题是如何确定经营者各种收入的比例。在中国，由于股权激励还
属于新生事物，要求其在经营者的牧入中占很大比例显然是不现实的。但是逐步
加大持股收入和期权收入的比例，是完善年薪制的重要手段。目前，经营者的固
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lll东大学硕士学位论文
定工资收入、短期奖金、持股收入各占1／3是比较理想的比例。随着我幽股票市
场的进一步发展和完善，持股收入和股票期权收入的比例可以适当扩大，直至取
代短期奖金。
其次，在我国上市公司还是少数，大部分企业是非上市公司，因此解决好非
上市公司的薪酬激励问题是改革的关键。由于非上市公司的股权不能上市交易，
经营者的经营业绩无法通过观察公司股票市场价格变化来衡量，股权持有者也无
法从股票市场上获取公司资产增值的好处。从机制上看，非上市公司的股权激励
作用必然小于上市公司。解决的办法是把年薪制、奖金帐户制度、股票回购制度
科学组合。
奖金帐户制是公司把公司发给经营者的奖金强制存入一个单独设置的帐户
中，并由公司代为管理。实践中．为了加大对经营者的约束，年薪中风险收入可
以不一次性兑现，而是把其中的一部分作为风险基金存入奖金帐户延期支付，当
奖金累计达到一定数额后，经营者可以取走其中的一部分但大部分继续留在帐户
中，如果公司由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定从该帐户中扣除这部分
奖金，这样，奖金账户的资金很可能减少甚至出现负数。这种制度虽然加强了经
营者的风险意识，但并没有从根本上解决经营者的短期行为问题。如果把这一部
分现金转化为股权，根据企业情况，由经营者直接持有或间接持有，其结果既适
当降低了企业对经营者的庞大现金支付，又相当于让经营者的利益与企业捆绑在
～起。在此基础上再建立非上市公司股权回购制度，即经营者在一定期限后，例
如在任期结束离开公司时，将股票回购给公司。
这样的设计实际上盘活了非上市公司的股权激励，经营者不仅可以从分红中
受益，而且在回购过程中得到公司资产增值的好处，经营者的利益与公司的利益
～致起来，股权激励的作用就可以充分发挥出来。公司回购股权的价格可使用每
股净资产来计算。
(2)企业自主决定薪酬水平和建立企业全面薪酬的基本制度。参考市场薪酬
统计，根据本企业的经营状况和发展前景，由董事会自行判断和决定当期薪酬和
长期激励的支付能力和激励方式。股票期权形式的薪酬是经营者全面薪酬的一部
分。公司根据自己的需要、财务承受力、人刊。市场价格等确定经营者的薪酬总水
平和结构。已经改制为股权多元化的公司，在按照法律要求完善公司法人治理的
山东大学硕士学位论文
条件下，经营者薪酬制度由政府审批变为公司根据法定程序和国家有关法律(税
法、劳动法等)自主决定。对于少数特殊行业的国有独资企业，行使国家所有者
职能的机构可以参考市场薪酬数据，在企业章程中做出特殊的薪酬规定。
(3)建立企业经营者报酬的过程管理机制和评价机制。改进经理报酬的目的，
一方面提高经理过低的收入水平：另一方面提高经理激励的效应，最终实现企业
收益的整体提高。也就是说，对于经理而言，只有把企业经营好了才能被奖励。
为达到这个目的，就必须：科学合理的评价经理的经营成果；约束经理行为，防
止经理人为炒作，利用市场供求关系哄抬股价等；由具有相对独立性的机构客观
决定经理报酬。所以要尽快建立企业经营者报酬的过程管理机制和评价机制，在
条件成熟时，引入经理市场的竞争机制。
2．形成系统的职业经理人力资本精神激励机制
职业经理人的激励不能仅靠经济手段，还要靠精神和文化手段，要重视精神
激励因素。对企业家人力资本激励方式不断演变发展也是企业家人力资本的需求
不断变化的反映。形成系统有效的企业家人力资本精神激励机制，是我国现阶段
对企业家人力资本激励模式的必然选择。企业家人力资本精神激励主要形式表现
为对企业家人力资本权利、地位、声誉和文化四个方面的综合激励，关键在于承
认企业家人力资本的价值，提高企业家人力资本在企业经营活动中的地位，增强
企业家人力资本在企业经营活动中的权力，发挥企业家人力资本声誉机制的效应，
用企业文化的价值理念激励企业家人力资本的行为。在竞争的经理市场上，经理
的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理对自己的行为负完全的
责任a因此，即使没有显性激励合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做
可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。由于我国企业的经营
者绝大部分不是通过经理市场来配置的，这种激励作用往往效果不佳。声誉这种
人力资本的核心是信任，它与企业家人力资本的长远预期相关联，但声誉机制的
最大问题在于重复博弈的最后一个时期，理性人会毁掉自己的声誉，追求利益最
大化r这是所谓“终止博弈问题”。我困国有企业中的“59岁现象，，就是明证，对于“终
止博弈问题”，除采取法律手段，主要是通过企业文化来对企业家人力资本的机会
主义行为进行约束。
3．将经理人的隐性收益转为显性收益
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山东人学硕士学位论文
中国经理人在显性激励严重不足的情况下，极力追逐隐性的控制权收益，这
是我国激励约束机制存在的一个严重问题。改变这种依靠隐性收入的激励方式是
迫在眉睫的，最直接有效的方式就是通过有效率豹占有方式把隐性收入转变为正
当的名正言顺的收入。
(四)优化培育职业经理人的外部环境
从职业经理人的由来和发展及其激励约束机制分析可以看出，培育高素质的
职业经理人队伍、建立健全其激励约束机制需要一定的环境。完善的市场经济体
制及其相应的社会文化是其大环境，健全的现代企业制度是其小环境。因此，我
国必须加大经济体制改革力度，健全社会主义市场经济体制；加快国有企业改革
步伐，建立健全现代企业制度，尽快出台国有资产管理办法等等。
1．培育和发展各类市场，特别是职业经理人市场：加快干部人事制度改革，
努力推进经理的职业化
职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当
市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人的作用就
比较小了。职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范
化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么就
谈不上真正的职业经理人。
由于我国已经走出了短缺经济，特别是当前又遇到了前所未有的通货紧缩，
几乎所有的商品都处于供大于求或供求基本平衡的状况。国家实行计划配给的商
品已经不存在，应该说，商品市场已经比较健全了。商品市场上存在的问题，主
要是不正当竞争、假冒伪劣产品和低价倾销等。这些问题则需要通过加强市场管
理和加大执法力度来解决。现在的主要问题是各种要素市场，如资本货币市场、
劳动力市场、技术市场和信息市场等还很不健全。特别是，中国目前还没有形成
职业经理人市场，这个职业经理人市场包括社会市场和企业内部市场，职业经理
是企业在职业经理人市场中聘任的，职业经理要实现ISt己的人生规划，也要通过
职业经理人市场去竞争到企业经营管理者的职位的。这些市场的建设，需要通过
金融管理体制、劳动人事管理体制、技术信息管理体制的改革和完善来完成。因
此，为进一步加快中国职业经理队伍的建设与培养，必须培育和发展各类市场，
特别是职业经理人市场；加快干部人事制度改革，+努力推进经理的职业化；探索
中国职业经理资格证书制度，出台《职业经理人职业标准》等。
山东人学硕士学位论文
所幸的是，继上海市劳动和社会保障局在全国率先制定《职业经理人职业标
准》后，2002年11月初，《职业经理国家标准》的制定终于也紧锣密鼓地拉开帷
幕。受国家劳动部委托，国家经贸委、职业经理研究中心介入了《职业经理国家
标准》草案的制定工作。其负责人温亚震介绍，《标准》的制定预计于近期完成，
初步确定分初、中、高3个等级，将来通过不同等级的考试及测评后，才能获得
相应等级的从业资格证书。
2．加快国有企业改革步伐，建立健全现代企业制度
中国的绝大多数企业，还没有做到所有权、法人财产权和经营权的分离，而
这正是产生职业经理人的前提。所以，必须加快国有企业改革步伐，建立健全现
代企业制度，真正做到产权清晰、职责分明、政企分开、管理科学。
现代企业制度能否推进、能否规范，关键在于政府。因为财产权属于政府，
政府起主导作用；如果政府不把财产权让出去，不作为一个单纯所有者来存在的
话，现代企业制度就高不下去。政府的关键在于职能转换，即必须把财产权和行
政管理分开，政府不再执行财产所有权只能，加快产权制度改革，成立国有资产
管理和委托机构，出台国有资产管理办法等。
3．修订和完善配套法律规范，加大执法和监督力度
对高层经理人进行监督和约束，内部监督的效果是十分有限的，必须依靠外
部的监督。但是，外部监督具有滞后性，这容易给企业的健康发展带来意外的伤
害。因此，我国的国有企业应该设计一套有中国特色的高层经理监督与约束机制。
从长期着眼，对企业家人力资本的内部约束，应该更多地通过规范企业法人
治理结构来实现；对企业家人力资本的外部约束，应该更多地依靠市场机制，它
包括建立企业家人力资本的准入和流动制度，完善企业家人力资本市场，产品市
场和资本市场。在企业家人力资本市场上形成以企业家的才能为标准的选择约束
机制；在产品市场上形成以企业的利润、市场占有率等显示企业家人力资本的经
营业绩和经营能力机制：同时进一步完善《公司法》、《证券法》、《反不J下当竞争
法》等法律规定，规范对企业家人力资本约束的法律体系。
完善社会主义市场经济体制，健全现代企业制度，必须靠健全的法律规章来
保证。促进经理职业化、健全激励约束机制需提供切实可行的法规保障。首先，
修订和完善配套法律规范，甚至为高层经理单独立法。如承认经理人力资本、保
山东人学硕十学位论文
护经理人的合法权益等：同时为健全企业薪酬体系和准备实行包括股票期权在内
的长期激励，需要对现行法律进行调整，包括《公司法》、((iiE券法》、《税法》、《会
计准则》、《外汇管理办法》、以及工商注册管理等，并制定《上市公司章程指引》
等配套法规。其次，加大执法和监督力度。遏制企业法人及高层经理的不良和违
规行为，坚决惩治腐败，健全约束机制。
4．发展和规范中介评估机构，对企业家人力资本进行科学考核和量化
对企业家人力资本进行科学考核和量化即定价方面，政府部门应建立企业薪
酬体系的调查单位，政府或其支持的非营利的专业机构(类似美国的企业薪酬协
会ACA)定期发布对不同行业、不同地区的市场上企业薪酬的调查及统计分析信
息，提出相应的导向政策，以取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的工效挂
钩的办法，进而转向主要用间接管理取代直接管理。政府主要通过税制适当调控
薪酬水平的过大差距。可参考美国经验规定薪金超过一定额度的部分不能作为薪
金成本税前列支(美国规定年薪超过100万美元的部分不能进入成本，约相当于
美国职工年薪的50倍；如中国可作出50万元的上限规定)，对享受优惠税收待遇
的股票期权授予量给予上限限制。
5．努力营造与市场经济相适应的社会、文化环境
传统文化背景制约企业家角色的合理定位。如社会对职业经理的职业角色认
同缺位、对职业经理的监督机制不健全等，应借鉴日本等的企业文化建设经验，
营造与市场经济相适应的承认人的差别、敬慕职业经理人的企业文化和社会氛困，
通过企业文化和社会誉论来激励和约束职业经理人，加速培养“中国制造，，的职业经
理阶层。
山东人学硕士学位论文
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山东大学硕士学位论文
致谢
这篇论文能够顺利完成，我首先要感谢我的导师徐向艺老师。导师虽然有繁
忙的行政业务在身，但总要抽出时间来对我们进行悉心指导。无论从选题、构思、
搜集材料，到拟定提纲、写作直到最终完成，无不凝聚着导师的大量心血。导师
的渊博学识和不博大胸怀，对我永远是一种激励的力量。
我要感谢管理学院的老师和同学们，他们在论文写作过程中向我提供了大量
的支持和帮助。
山东人学硕士学位论文
攻读硕士学位期间发表的学术论文
“企业高层经理的激励机制研究”， 《理论学习》2003年第八期，第76
页。独著。
学位论文评阅及答辩情况表
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姓名专业技术职务单位对论文总体评价
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阅
匿名评阅合格
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答
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辩席，I传栋研究员山东省社科院
委臧旭-阿教授山东大学经济学院
口儿
刘阎亮剐教授山东人学经济学院
会委
组}传仕副教授j』{东大学纷济学院
成
杨胍禄剐教授山东人学经济学院
员
成
li
训
答辩委员会对论文良好答辩秘书刘琳琳答辩日期2003年11月29U
的总体评价
备注
半优秀为“A”；良好为“B”；合格为“c”；小合格为“D”。