苏州大学
硕士学位论文
我国上市银行高管薪酬激励问题研究
姓名：马雅琼
申请学位级别：硕士
专业：金融学
指导教师：贝政新
20090901
我国上市银行高管薪酬激励问题研究
我国上市银行高管薪酬激励问题研究
中又文提芰要
近年来，中国上市公司特别是金融领域的上市银行日益飙升的与公司经营业绩明
显失调的天价薪酬，已经成为社会公众关注的焦点之一。学者、媒体、投资者等多方
对上市银行高管薪酬的关注程度与日俱增，社会各方反响激烈。上市银行高管的薪酬
水平是否与公司的业绩挂钩，能否起到激励上市银行高管不断改善公司经营管理以提
升公司业绩等，这是众多投资者和国内外学者关心的问题。
本文采用规范分析和实证分析相结合的研究方法，在总结前人文献的基础上，首
先描述了我国上市银行高管薪酬的现状，并分析了存在问题；然后用实证分析的方法
对我国上市银行高管人员薪酬与银行绩效之间的相关性进行实证研究；接着找出了银
行高管薪酬问题的形成原因；最后借鉴了国外银行高管薪酬的经验和教训，进一步提
出完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议。
关键词：上市银行；高管；薪酬激励
作者：马雅琼
指导老师：贝政新
An Empirical Study on the Executive Compensation Incentive Mechanism of Listed Banks in Our Country Abstract
An Empirical Study on the Executive Compensation
Incentive Mechanism of Listed Banks in Our Country
Abstract
In recent years，the increasingly and obvious imbalance astronomical salary in listed
companies，especially in the financial sector,has become a focus of public attention．
Academics，the media and investors have pay more attention to the increasing executive
compensation of listed banks．Whether the executive compensation have a relation to the
bank performance，and whether it can play all incentive for the executive to improve the
corporation management to promote the performance，etc．，have become a focus of many
investors and domestic and foreign scholars．
The normative analysis method and empirical analysis method are used in this paper．
On the basis of the predecessors literature，this paper firstly describe the current situation
and existing problems of the executives in China’S listed banks，and then empirically
analyze the relationship between the executive compensation and the bank performance．
Thirdly,this paper described the reasons for the problems of the executive compensation
incentive mechanism．Finally,in reference to the executive compensation mechanism of
foreign banks，this article gives some further advice to propose the incentive mechanism
for executive compensation．
Key words：listed bank；executive；compensation incentive
Ⅱ
Written by：Ma Yaqiong
Supervised by：Bei Zhengxin
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学位论文独创性声明
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行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含
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献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律
责任。
研究生签名：』唑El
学位论文使用授权声明
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外，允许论文被查阅和借阅，可以公布(包括刊登)论文的全部或部分
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期： 塑1 2：星：竺
期：竺2：Z：竺
我国上市银行高管薪酬激励问题研究1引言
1．1研究背景
1．引言
现代公司所有权与经营权的分离带来了委托代理问题，产生道德风险和逆向选
择。如何有效激励管理者努力经营，实现公司所有者财富最大化的目标，成为公司理
论研究的核心。由此，公司管理层薪酬与公司经营绩效的关系自然也就成为当前研究
的热点问题。
从20世纪60年代开始，西方发达国家就开始探索试行以股票期权为主体的薪酬
激励制度。股权激励是指通过让管理者持有股票和股票期权以降低代理成本的激励措
施。股权激励的激励效应不但来自于管理者以公司股权为基础的直接薪酬激励，而且
来自于其持有的股票、期权价值的增值潜力所产生的巨大的财富效应，被认为是解决
股份公司所有者和管理者之间委托代理问题的最直接有效的方式，尤其是自上世纪
90年代以来，股票期权得到了广泛使用。由于股票期权激励兼具报酬激励和所有权
激励的双重功能，可以将代理人的收益与公司经营业绩挂钩，有效避免代理人的短期
行为，因此作为一种长期有效的激励工具，其在薪酬激励中占有重要的地位。相对完
善的激励机制建设及薪酬激励机制设计对西方国家公司竞争力的提升起着不可估量
的重要作用。
激励作用显著的薪酬机制曾经是制造华尔街辉煌的重要动力之一。然而，华尔街
传统的高风险高回报的薪酬模式——即低底薪加高奖金，过度强调短期回报，这导致
美国企业高管的行为越来越短期化，忽略公司的长远利益，并导致道德风险不断泛滥，
最终使得很多公司在金融危机中遭遇灭顶之灾，比如贝尔斯登被收购、雷曼兄弟倒闭、
摩根斯坦利转型等；美林证券在2007、2008两年共损失358亿美元，相对于该公司
此前11年的利润总和。说华尔街金融机构过度激励的薪酬机制是导致这次全球性经
济危机的罪魁祸首，可能有失公允，但其无疑是危机产生的重要原因之一。
美国次贷危机爆发以来，美联储酝酿推出了一份“金融机构薪酬政策监管方案”，
计划通过评估、审查全美数千家银行或金融企业的薪酬安排，遏制金融业冒险行为，
避免金融危机悲剧重演。美联储将大型银行作为主要目标是正确的，不同金融机构“区
我国上市银行高管薪酬激励问题研究1引言
别对待”。美联储将要求金融机构提交关于高管和特定雇员的薪酬分配安排，并对这
类安排展开评估和审查。如果评估后认定金融机构的薪酬政策可能诱使工作人员不顾
高风险追求短期高回报，美联储将有权驳回这一安排。这意味着以往由银行董事会和
管理层负责的职员薪酬决定，现在将直接受政府监管。据悉，包括摩根大通和高盛集
团在内的20余家全美最大银行控股公司，将被要求向美联储理事会提交薪酬政策，
以确保这些方案没有对雇员形成过度冒险激励。
诺贝尔经济学奖得主克鲁格曼认同这一方案，并称“改革金融业薪酬制度可能是
防止未来几年金融危机重演的唯一最佳选择”。但是，还存在很多反对观点。高盛集
团发言人认为他们的雇员依据他们的表现获得奖励是非常合理的，但奖励也应与公司
绩效直接挂钩；美国金融服务业协会副主席斯科特·塔尔博特认为，不适当的限制措
施反而可能有损金融行业企业的发展；甚至美国总统奥巴马也表示银行业不能再“挥
霍”公众信任，继续派发高额奖金，但他并不赞成对银行的薪酬安排做出具体限制。
近年来，我国商业银行在薪酬激励机制方面做了积极探索，但由于历史和体制等
多方面因素的影响，目前我国商业银行的激励机制建设并未真正取得实质性突破。我
国商业银行实行的薪酬激励形式较为单一，更多的是采取工资加奖金激励，而这样的
激励措施要求用相应的短期业绩来衡量，容易诱使银行高管采取更有利于自身的短期
行为，会导致银行高管损害公司的长远利益来换取短期利益，从而无法很好的考虑到
银行的整体和长远利益。
在近两年的中国金融领域，日益膨胀的高管薪酬，尤其是那些与公司经营业绩明
显失调的天价薪酬，已经成为社会公众关注的焦点之一。不同公司高管的薪酬差别悬
殊。在目前我国中小股东保护力度提高不大、资本市场有效性不足、市场监控机制没
有有效的建立起来的环境下，高管薪酬一路狂奔。根据2009年已公布我国上市银行
的2008年报显示，近八成高管薪酬不符财政部正式公布《关于国有金融机构2008
年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》1新规，违反了财政部“限薪令”，或将面临
退还薪酬。尤其象浦发银行，虽然狭义上的高管(董事长和总经理)的年薪都降了
20％，其余高管的年薪也符合上海市的相关要求，因而并没有违规。但作为董事会秘
1《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》称，各国有金融机构2008年度高管人员薪
酬按不高于2007年度薪酬的90％确定。国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的，高管人员
薪酬在执行上述原则的基础上，再下调10％。同时，在该通知印发前，各国有金融机构己发放的2008年度高
管人员薪酬超过上述原则的上限部分，应在2009年度薪酬中抵扣或退回，其他非国有金融机构比照执行。
2
我国上市银行高管薪酬激励问题研究l引言
书的沈思的薪酬则由193万元涨至383．6万元，涨幅为98．7％，薪酬水平甚至超过了
董事长。上海证券金融行业分析师张海泉认为，在金融危机背景下，对企业高管的薪
酬做出规范十分必要，财政部颁布的《通知》属于行政条例，各金融机构都应严格执
行条例要求。但该通知下发时2008年薪酬已发放完毕，是否能够得到贯彻和执行还
要看执行力度、后续政策等。
2009年9月，我国银监会有关负责人却表示，按照国际惯例薪酬激励是公司治
理的重要内容，银行高管薪酬具体办法和水平的高低由银行董事会决定，银监会不是
我国商业银行薪酬的主管部门，因此不存在对商业银行进行“限薪”的问题。
由于银行业的会计准则与其他行业有所不同，商业银行经营绩效的衡量也具有其
行业的特点，因此对于商业银行的高管薪酬和经营绩效之间关系的研究就表现出一定
的特殊性。合理科学的高管薪酬不仅能促进银行经营业绩的提高，而且能促进银行业
乃至整个金融业的健康持续发展，反之，不合理的高管薪酬可能产生副作用，影响银
行普通员工及其他行业人员的积极性，并最终降低银行和其他行业的经营绩效。那么，
银行高管薪酬与银行绩效有没有显著关系?高管薪酬是否真正促进了银行绩效的提
高?这是值得思考和探索的问题。不仅是银监会、人保部、财政部等部门，还是金融
和管理领域的专家和学者都在进行着薪酬激励机制进一步深入的研究，目的就是为了
督促商业银行吸取美国次贷危机引发金融危机的教训，用科学发展观指导和完善商业
银行的薪酬激励约束机制的建设，将银行高管薪酬与银行绩效更为科学的挂钩。
1．2研究意义
众所周知，银行业对一国经济的健康发展非常关键，而银行高管人员对于其所在
银行经营业绩的优劣又起着至关重要的作用。他们对于诸如银行购并、重组等涉及银
行长远发展战略的重大经营投资决策，往往会对该银行的生存与发展产生决定性的影
响。因此，如何建立一种完善的对银行业高管人员的激励机制，将他们的报酬与银行
的经营绩效、特别是与银行的长期利益联系起来，更好地激励高级管理层勤勉尽责，
兼顾公司的短期利益与长远发展，最大限度地减少所有者与管理者之间的代理成本与
利益不一致，这是世界各国银行业所面临的一个共同挑战。
研究银行高管报酬与激励机制具有重大实践意义。银行是知识密集型的公司，劳
我国上市银行高管薪酬激励问题研究l引言
动力的替代成本较高，人力资本的积累有着特别重要的意义。因此，银行要实现价值
最大化，就必须不断激发员工的创造性，不断提高员工对银行的忠诚度，使员工不仅
考虑眼前利益，更要关注银行的长远利益，从而促进公司的健康可持续发展。
薪酬制度作为商业银行最基本的激励制度，直接关系到银行公司治理结构的完善
和银行经营绩效的提高。一个完善的公司治理结构，必须要有精心设计的激励机制，
用以协调所有者和银行高管之间的矛盾，使二者利益趋于一致，达到股东价值最大化
的目标。因此对国有商业银行员工，特别是银行高管的薪酬激励进行研究在现阶段就
具有十分重要的理论意义和实践意义。
本文从激励理论出发，旨在通过对商业银行高管薪酬激励有效性的研究，揭示当
前我国商业银行高管薪酬激励方面存在的不足。在借鉴国外相对成熟的激励理论的基
础上，借鉴西方银行业薪酬激励的成功实践经验，在此基础上，提出我国商业银行薪
酬激励改进建议。通过商业银行现有薪酬激励的改进和完善，以采取更有效的激励模
式来激励代理人，促使其潜能得以最大程度的发挥，使其行动与委托人目标一致，促
进商业银行经营效率及竞争力的提升，实现银行的稳健发展。因此，本文的选题具有
积极的现实意义。
1．3相关概念界定
(1)薪酬概念
薪酬是代理人从组织中获得的基于劳动付出的各种经济性补偿。薪酬包括直接薪
酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股权、红利等。而
间接薪酬是指组织向代理人提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪
休假等。
(2)薪酬的构成
一般上市银行中，根据薪酬在员工总收入中是否根据经营业绩的变动而变动，可
将其分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬主要有基本工资、津贴、福利等，浮动薪酬
主要包括奖金等。根据薪酬在获得时间上的不同，可分为短期薪酬和长期薪酬。短期
薪酬主要包括员工的基本工资、短期奖金、福利等。长期薪酬主要是员工在较长时间
才能获得的报酬，也就是员工获得的长期激励，主要包括股票期权、认股权证、限制
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究l引言
性股票期权计划等。长期薪酬存在不确定的因素，员工是否行权还要看公司未来的经
营业绩、员工的服务年限等。通过将这种收益的不确定性与公司经营长期价值最大化
相挂钩，以实现公司股东财富的提升。
(3)薪酬激励机制
激励机制是在组织中激励主体运用薪酬作为激励手段，根据一定的标准制定薪酬
的分配制度并使之规范化和相对固定化。通过薪酬激励机制的运行，能使激励对象的
工作态度发生积极变化，从而将组织的远景目标转化为具体事实，经营者以更大的积
极性和工作热情来实现公司业绩的提升。薪酬激励机制明确薪酬分配标准，使公司的
薪酬分配行为根据标准来进行；同时根据标准形成固定的、激励主体和客体共同遵守
的薪酬分配规程，使薪酬分配行为制度化；再由激励主体与客体相互作用，共同实现
组织目标，实现组织整体与部分的价值统一。
(4)股东财富最大化
股东财富最大化是指公司在经营发展过程中，充分考虑资金的时间价值和风险与
报酬的关系，在保证公司长期稳定发展的前提下使公司总价值达到最大，亦即使公司
的未来预期收益之和最大。现代公司的经营目标应该是实现公司各利益相关者共同利
益的最大化。股东财富最大化应是公司追求的最终目标。
(5)公司高级管理人员(简称高管)
公司高级管理人员指的是公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘
书和公司章程规定的其他人员。
(6)上市银行高管
上市银行高管是指上市银行的行长、副行长、财务负责人、董事会秘书以及银行
章程规定的其他人员。由于不同的银行对高级管理人员界定的人员范围有不一致的地
方，本文研究中上市银行高管的界定以各家银行年报披露的银行高级管理人员为准。
1．4本文研究的基本框架
本文从激励理论出发，旨在通过对已经上市的商业银行高管薪酬激励及有效性的
研究，揭示当前我国上市商业银行高管薪酬激励方面存在的不足以及形成原因。在借
鉴美国和德国银行业薪酬激励的成功实践经验和教训的基础上，提出完善我国上市商
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究1引言
业银行高管薪酬激励改进建议。全文研究的基本框架如下：
第一章为引言，分别介绍研究背景、研究意义、相关概念界定、本文研究的基本
框架和本文的创新及有待研究之处；
第二章为相关理论和文献回顾，对一些基本理论和相关激励论文进行了回顾，同
时也对国内外文献进行了综述，然后对文献进行评述。
第三章是我国上市银行高管薪酬现状的分析，分别对我国上市银行与其他行业高
管薪酬的比较分析，以及对我国上市银行之间的高管薪酬比较分析，最后还对我国上
市银行高管薪酬存在的问题进行了简要总结。
第四章是我国上市银行高管薪酬与银行绩效关系的实证分析，分别是实证研究的
思路、研究样本和变量的选择、研究数据及统计性描述、变量之间的相关性分析、计
量模型介绍、实证结果得出以及实证结果解释。
第五章是我国上市银行高管薪酬激励问题的成因分析，主要是短期薪酬结构不尽
合理，存在在职消费等隐性收入；高管与员工薪酬差距大；缺乏完善的绩效菥酬的
考核体系；长期激励机制的受到一定限制；薪酬信息披露机制不够充分和透明。
第六章是国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示，分别介绍了美国商业银行高
管薪酬激励的实践与启示和德国商业银行高管薪酬激励的实践与启示，并对国外商业
银行薪酬激励机制成功经验和教训进行了总结。
第七章是完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议。
1．5本文的创新及有待研究之处
本文可能的创新之处在于：第一，对我国上市银行之间的高管薪酬进行了比较分
析，发现银行之间高管薪酬差异较大，即全国性中小股份制商业银行的高管薪酬要明
显大于国有四大商业银行和城市商业银行的高管薪酬；第二，本文利用2006-2008年
三年的数据，通过实证研究考察了银行绩效和高管薪酬等多个指标之间的关系，并得
出一定结果；第三，本文总结国外银行薪酬机制的经验和教训，基于我国上市银行高
管薪酬机制的自身情况，提出应该建立由薪酬、现金奖金、股权激励和福利等有机结
合的短中长期的薪酬体系，要强化上市银行的薪酬信息的披露，对不同背景的上市银
行对高管提出多元化和差异化的激励方法。
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究1引言
有待继续研究之处：由于我国目前银行类上市银行数量少，部分公司特别是由原
来国有商业银行改制上市的公司上市时间短，本文在搜集资料方面比较困难，导致实
证研究的样本较少，纵向比较少，对研究结果有一定影响，有待经历过更长时间，才
能更好的体现上市银行高管的管理水平。
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
2．1相关理论回顾
相关理论与文献回顾
上市银行高管薪酬机制的经济学解释源于相关几个方面的经济学原理：一方面是
基本理论，包括股东财富理论、委托一代理理论、人力资本理论和资本结构理论等；
另一方面是激励理论，包括早期激励理论和当代激励理论。
2．1．1基本理论回顾
(1)股东财富理论
关于股东财富理论，最早出现在1958年6月莫迪格莱尼教授与米勒教授所著的
《资金成本、公司财务与投资理论》中提出的MM理论。两位教授在严格的假设前
提下，分析了资本结构与股东财富的关系，论证了在不存在公司所得税的条件下，资
本结构与公司的价值无关。这一假设包括：投资者投资时不存在交易成本；所有投资
者都可以按同一利率借款和贷款；不存在个人和公司所得税；公司的经营风险相同。
由这些假设得出了关于股东财富的命题：任何公司的市场价值与资本结构无关，
而是取决于按照与其风险程度相适应的预期收益率进行资本化的预期收益水平。每股
股票的预期收益率应等于与处于同一风险等级的纯权益流量相适应的资本化率，再加
上与其财务风险相联系的溢价。其中财务风险是以负债权益比率与纯权益流量资本化
率和利率之间差价的乘积来衡量。
(2)委托一代理理论
20世纪70年代以来，米尔勒斯、詹森和麦克林、罗斯等共同开创和发展了委托
一代理理论，证明了公司举债直接对代理人的行动和决策有一定的影响，从而影响公
司的市场价值。在MM定理中，不仅资本市场是完全的和信息均衡的，而且公司的
投资者(股东和债权人)和经营者的决策也是理性的，公司经理的行为目标是追求公司
市场价值最大化或者说股东财富最大化。随着对公司组织认识的深入，MM的假定受
到了挑战。在公司组织中，股东、债权人和经理(及其代理人)的利益是不～致的，投
资者与经营者之间是一个以委托和代理为内容的契约关系，而这种契约关系是不完备
的，表现为代理人的行为并不能完全使委托人的利益最大化。为Tgtt正代理人的行为
R
我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
偏差，委托人就需要寻找适当的激励机制来影响代理人的行为，在公司组织中表现为
投资者(股东和债权人)通过建立激励机制来提高经理人员及其代理人的工作努力水
平。
(3)人力资本理论
公司是由许多独立要素组成的，所有这些要素可分为两类：一类是人力资本；另
一类是物质资本(非人力资本)。人力资本是20世纪60年代在传统资本理论受到严重
挑战的情况下，针对资本同质性假设而提出的-I'-J新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、
贝克尔等人。贝克尔弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，着重从微观上对人力资本进行
研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本生产理论，即人力资本的供给状态；二
是人力资本分配理论，探讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，
由此构筑起人力资本理论的基本框架。贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是
他对人力资本与收益分配的关系的研究，解释了人力资本之所以以资本要素出现在生
产过程的本质要求。
(4)资本结构理论
资本结构是决定高管报酬补偿激励机制的重要因素之一，例如，在高负债比企业
中，由于股东存在过度风险投资的倾向，在这类企业中实施高报酬一业绩敏感性的报
酬补偿计划(如股权或期权激励计划)，将会进一步助长管理公司高管过度投资的风
险，使债权人的利益受到严重的侵害。因此，这类公司适合选择低报酬一业绩敏感性
的补偿计划，如现金补偿计划。从资本结构特征的角度来看，商业银行或者上市商业
银行选择低报酬一业绩敏感性的报酬补偿激励机制较为合适。
同时，由于监管者的安全、稳健的目标与股东的价值最大化目标之间存在一定冲
突，满足股东价值最大化的高报酬一业绩敏感性报酬补偿计划，并非有利于监管者目
标的实现。商业银行特别是上市银行选择低报酬一业绩敏感性的报酬补偿计划比较容
易满足监管者的要求。
2．1．2激励理论回顾
(1)早期激励理论
第一、需求层次理论(Hierarchy of needs theory)
人的需求分为：生理的需求：安全的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人尊重
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
的需求；自我实现的需求。由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要了解
其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须用因人而异的方法来对待人们的各种
需求。人的这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全
固定的，也有例外的情况。
第二、X-Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的
观点：一种是基本上消极的X理论，另一种是基本上积极的Y理论。X理论以下面
四种假设为基础：①员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；②由于
员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织的目标；③
员工只要有可能就会逃避责任，他们倾向于安于现状；④大多数员工喜欢安逸，没有
雄心壮志。Y理论则基于如下假设：①员工视工作如休息、娱乐一般自然；②如果员
工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；③一般而言，
每个人不仅能承担任务，而且会积极主动地寻求承担任务；④绝大多数人都具有做出
正确的能力，这不仅仅是管理者才具有的才能。
第三、激励褓健理论1(Motivation--hygiene theory)
该理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。传统理论认为，满意的对
立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有
不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两
种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。一方面是人们对诸如本
组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生
活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满；他把这些因素统
称为“保健因素”。另一方面是人们对诸如成就，赏识(认可)，艰巨的工作，晋升和
工作中的成长，责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感(但
不是不满)。他把这些因素称为“激励因素”。
(2)当代激励理论
第一、三种需要理论(成就理论)
这一理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰(D．C．McClelland)于上世纪50年代
在一系列文章中提出的。他将人的高层次需要归纳为权力、情谊和成就需要，并对成
1俞明南，现代企业管理(第四版)，大连理工大学出版社，2002年：337-338。
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
就需要做了深入的研究。
第二、强化理论
激励强化理论是美国学者斯金纳提出的一种激励理论。这一理论认为可以通过不
断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为。斯金纳的强化理论是以学习的
强化原则为基础。斯金纳认为管理者可以利用这种规律，通过改变行为的结果来修正
个体的行为。修正行为结果的手段包括：正强化、负强化、惩罚、忽视。控制行为的
因素称为强化物。其中，强化的类型主要包括：①积极强化；②惩罚；③消极强化或
逃避性学习；④消失。
第三、公平理论
由亚当斯(J．S Adams)首先提出来的。基本观点：结果／投入(自己)=结果／
投入(他人)。结果是指从事工作所获得的报酬，包括薪金，晋升，对工作成绩的认
可，领导的赏识，人际关系的改变等。投入是指对所从事工作的各种付出，包括时间，
经验，努力，知识，对组织的忠诚和负责精神等。
管理学意义上的分配公平不是泛泛的公平，而是组织资源或奖酬分配的公平，尤
其是涉及员工自身利益的分配的公平。分配公平感是一种个人判断和感受，并直接导
致员工工作积极性的高低变化。
第四、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆(v．Vroom)在1964年所著的《工作与激励》一书
中提出的一种激励理论。用公式表示：激励力=效价木期望值。其中激励力是指调动
人的积极性，激发出人的内部潜力的程度；效价指人对某一目标的重视程度与评价高
低，即对成果的偏好程度；期望值是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，
即主观估计达到目标的可能性。
这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说
明激励的过程。这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才高。
薪酬管理在很大程度上就是对员工期望值的管理，每一个员工对自己从事的工作都有
一个期望的报酬水准，要考虑员工的期望值，从而确立双赢的薪酬观念，设计双赢的
薪酬方案，积极引导员工的期望，向员工发出明确的信息。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
2．2相关文献回顾
2．2．1国外文献回顾
薪酬制度是现代商业银行公司治理结构的核心之一。国外对商业银行薪酬的研究
多数蕴涵在公司(管理者)研究之中，包括委托代理理论、经理人力资本与角色理论、
劳动力市场理论等，涉及薪酬激励与公司绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面。
西方学者在关于经营者报酬和公司绩效、股东权益方面做了大量的研究工作。
一类观点认为，经营者报酬与业绩密切相关，经营者报酬的提高会促进业绩的提
升。Murphy(1985)、Joscow，Paul，Nancy Rose和Shepard Andrea(1993)的研究认为经
营者报酬与公司绩效间呈正相关关系。Franci与Smith(1995)，Palia与Lichtenberg(1999)
认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，管理层高比例持股可以促
进变革、提高公司的生产力，从而提高公司价值。Hanson与Song(2000)的研究也表
明管理层持股有助于减少自由现金流量的代理成本，增加公司价值。
但是，也有部分学者持有异议。Demsetz(1983)认为管理层持股是内生变量，依
赖于公司外部环境和内部特征，例如行业、投资机会、成长性、经营风险和信息的不
对称等，是一种反映市场影响的长期演化结果，对公司绩效不存在影响。Jensen和
Murphy(1990)运用回归方法实证分析了经营者现金报酬、购股权、内部持股方案和解
雇威胁所产生的激励作用。他们得出的结论是：大型公众持股公司的业绩与它们的经
营者报酬之间存在弱相关关系。而Morck，Shleifer和Vishny(1988)的研究表明，管理
者持股与公司绩效间呈现区间效应。
Levine(2004)贝,t]认为，银行资产组合的不透明性和严格的外部监管对银行公司治
理绩效有着显著的影响。由于资产质量不易观察，在获取银行信息和监督银行活动方
面的困难阻碍了公司治理机制的发挥。不少监管措施扭曲了银行经营者的行为，削弱
了标准的公司治理程序。特别是在政府拥有控制权的银行，追求金融业的稳定或其他
政府目标使得经营者难以对银行绩效本身负责。
Evanoff和Wall(2002)阐释了银行未保险的债权人作用，次级债的持有者可以在
事前激励经营者努力工作和约束内部人的道德风险行为，从而提供了不同于小额储蓄
者挤兑解决银行经营困境的市场约束途径，这表明加强私人投资者对银行公司治理的
能力比过分依赖政府监管更重要。
12
我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
2．2．2国内文献回顾
薪酬激励是公司治理的重要组成，国内学者对公司和商业银行薪酬激励做了大量
研究，大部分都发现我国商业银行薪酬激励存在着以短期激励为主、长期激励不足的
缺点。其中，一部分观点认为薪酬激励机制能够有效促进银行经营业绩的提高，赞成
此类观点的文献如下：
王琨(2007)薪酬激励效果实证分析的结论：公司规模越大，其薪酬激励效果越
明显；国有控股公司的薪酬激励效果比非国有控股公司差；薪酬激励效果与行业是相
关的：相对薪酬较高的公司薪酬激励效果比相对薪酬较低的公司好。王培欣等(2006)
研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显
著的、稳定的弱正相关关系。褚兆霞(2007)研究得出的主要结论有：上市公司经营
绩效与高管薪酬显著正相关，说明了高管薪酬激励的有效性；公司长期绩效和短期绩
效与高管持股都存在弱相关关系，反映出我国上市公司已经初步建立起对高管人员的
股权激励机制；高管薪酬与企业绩效、公司规模、高管持股三个影响因素存在正相关
关系，而与第一大股东持股比例负相关。
李克文(2005)认为商业银行经营层是银行治理结构的重要组成部分之一，高管
人员激励机制对商业银行的经营绩效有显著影响。
以上是肯定薪酬激励有效性的观点，也有部分学者认为银行薪酬激励激励并非十
全十美，他们对薪酬激励机制能够有效促进公司或银行经营业绩的提高持否定或中性
意见，此类观点如下：
张红凤、孔宪香(2003)研究认为股票期权激励制度存在内在缺陷，认为该制度
并不能从根本上避免新的道德风险的产生，而且忽视了人的风险特征，并提出了相应
的改进思路。曹和平、林卫斌(2005)对股票期权激励的有效性及其有限性进行研究，
认为股票期权激励并不总是有效的，实行股票期权容易诱使公司虚夸利润，并助长股
市泡沫的生成，并有可能影响公司的经营决策。其研究了改进措施，设计了最优激励
权衡。
邹斌(2007)运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经
营业绩提高的关系研究结果表明，上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长
幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。朱庆伟(2008)研究表明，薪酬业绩
我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
敏感度低激励效果肯定不理想，但是并不是越高越好。我国上市公司薪酬激励契约的
失效，是导致非效率投资的一个原因，是代理成本的一个方面。设计良好的激励机制，
可以有效地解决非效率投资问题、降低代理成本。
苟开红(2004)对薪酬激励与商业银行业绩的相关性进行了简单的统计分析，认为
商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入
和利润还呈现出负的相关关系。魏华、刘金岩(2005)通过实证分析认为，在高管人员
薪酬激励方面，样本银行高管人员薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为，银行高
管人员的激励机制并没有产生应有的作用1。类承曜(2007)指出目前在高管人员缺
乏流动的体制下，国有银行对高管人员的激励是以累积性业绩为基础的晋升激励为
主，从而引发我国银行体系贷款的许多弊端，主要是银行高管薪酬设计的不合理。
胡铭(2003)贝JJ认为，由于国内公司管理人员持股制度僵硬，持股比例偏低，以及
旧观念的影响，现有的报酬制度不能起到激励作用。他研究后认为，目前，国内上市
银行经营绩效与管理者报酬之间不存在显著的正相关关系。
国内学者潘敏(2006)也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非
透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。宋增基(2007)的实证
研究也表明，银行的特殊性导致其治理问题不同于一般公司。银行业的特殊性主要表
现在其高的资产负债比，严格的监管体系等2。
李维安、曹廷求(2005)从银行合约的不透明性、银行产品的特殊性、银行资本结
构的特殊性三个维度论述了银行公司治理的典型特征。贤成毅(2006)提出了一个分
离决策均衡激励约束机制，使银行家贷审委集体决策照样可以对个人进行“论功行
赏”，解决银行家的个体激励约束问题。洪正(2006)试图从投资者保护的视角建立银
行公司治理特殊性的分析框架，提出股东在银行公司治理中起基础性作用，市场约束
与外部监管应保持平衡并相互补充，而中央银行的最后贷款人角色需斟酌使用3。
延红梅(2006)指出健全和完善对商业银行高级管理层的业绩评估机制、长期激
励机制和问责机制是完善公司治理的重要内容之一。邹韬(2006)用博弈论作指导，
通过建立商业银行所有者与经理人之间的委托代理关系来构建现代企业治理结构下
1杨大光、朱贵云、武治国，我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究，金融论坛，2008年第8期。
2宋增基、陈全、张宗益，中国上市银行CEO报酬与银行绩效的关系，金融论坛，2008年第4期。
3陈潘武、洪军，上市银行高管薪酬与治理绩效的实证研究，浙江社会科学，2008年第9期。
14
我国上市银行高管薪酬激励问题研究2．相关理论与文献回顾
的银行经理人激励约束机制，并提出对我国国有商业银行股份制改革具有参考价值的
意见。
2．2．3文献评述
通过上述的文献综述，我们可以发现，由于研究思路、研究切入点以及研究方法
不同，国内外学者对薪酬激励这一研究得出了不同的结论，但是，我们可以发现这一
领域的研究存在以下几个显著特点：
一是研究银行薪酬机制的论文不多，一般侧重公司研究。国内外学者对这一领域
的研究都侧重于一般公司，而对银行这一特殊公司的专门研究却较少涉及。虽然近年
对银行业特别是上市银行的研究也有所发展，但是比之一般公司的薪酬激励研究，银
行业领域的研究尚处于初步的阶段。这一方面原因是由于一般公司的研究更具有普遍
性，更容易被人理解和认同；另一方面也是由于银行业资料不太容易搜集，即使是上
市银行的信息披露也不够完善，因此研究受到一定程度的限制。
二是侧重长期薪酬激励研究。从薪酬激励实施模式来看，国内外研究普遍倾向于
长期薪酬激励模式，尤其是股票期权等激励模式，而忽视了对组合薪酬激励模式的研
究。长期薪酬激励模式固然有其优越性，但是有效的薪酬激励模式应该是组合薪酬激
励模式，既可以利用长期薪酬激励的优势，更可以弥补长期薪酬激励的不足。
三是侧重定性分析。国内外学者对薪酬激励的研究侧重于定性分析，虽然近年有
为数不少的学者进行了定量分析，定量研究亦得到了一定程度的发展。但是由于采用
数据的不同、研究角度与方法的不同，使得定量分析难免具有一定程度的片面性，无
法达成普遍的有效的共识。而定性分析则为我们对这一领域的研究提供了更多不同的
视角，更为我们进行定量分析奠定了扎实的基础。
由于现有的研究存在以上几方面的特点，因此也为本文的研究留下了空间。本文
尝试结合定性分析和定量分析的研究方法，利用近三年的数据对我国上市银行高管薪
酬激励与上市银行绩效关系进行探析，以寻求上市银行更为有效的高管薪酬激励机
制，以便促使上市银行绩效乃至竞争力的提高和效率的提升。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究3．我国上市银行高管薪酬现状分析
3．我国上市银行高管薪酬现状分析
3．1我国上市银行与其他行业高管薪酬的比较分析
与美国企业高管相比，中国上市公司高管薪酬不论在绝对数值还是相对数值上还
是存在较大差距，美国企业高管的薪酬让中国上市公司的高管同行们艳羡，使得国内
一些高管片面盲目的要求自身的薪酬与国际接轨。
从整体来看，2003--2008年这几年间，中国上市公司高管薪酬均值从11．8万元
持续飞速上涨到26．8万元，年均增长率达到17．73％，远高于同期我国GDP增速；且
大部分行业上市公司高管薪酬均值与职工平均工资的比值远超20倍，这已经高于最
近人力资源与社会保障部正在草拟的1卜20倍的限制。
上市银行高管薪酬也倍受人关注。特别是2008年，在已经披露年报的上市银行
中，深发展(000001)董事长纽曼的报酬最显眼，2007年税前收入2285万元，引起
了社会公众的广泛质疑。2008年纽曼年薪降至1598万元，降幅为30％。或许，纽曼
降薪后仍能笑傲银行业。在接下来的2009年，上市银行高管薪酬也一直都是市场争
议的焦点。
虽然美国次贷危机引发的这场席卷全球的经济危机，将高管薪酬制度对企业经营
及内部风险控制的负面影响彰显无遗。但是，国内许多上市公司高管照样拿着年景好
时的薪酬，甚至更高的薪酬，特别是2008年，石油、电力、有色、证券等行业业绩
大幅下降，但高管薪酬反而增长。例如，2009年4月28日，中石油披露的一季报显
示，公司一季度实现净利润189．56亿元，同比下降35．3％，而雇员酬金成本却上升到
148．9亿元，同比增加10．84亿元。而之前披露的国泰君安人均百万年薪、房地产大
佬任志强为代表的“高薪门"事件、中国版“金融肥猫”的浦发银行等都受到各方面
的口诛笔伐。同时，在另一方面，在政府和公众的关注中，三一重工梁稳根一元年薪、
中海油名义薪酬、中国平安马明哲零薪酬等“减薪”、“限薪”、“弃薪’’事件，也成为
吸引公众眼球的事件。
从下表的2008年中国上市公司高管薪酬榜(榜单)来看，2008年高管薪酬前十
二名中，金融行业占九席，并且包揽前四甲，地产行业占2席，电子电器占1席。前
16
我国上市银行高管薪酬激励问题研究3．我国上市银行高管薪酬现状分析
十名中，除了TCL一家位于第五名之外，其余都是金融类公司，其中上市银行占据
第一、第三、第四、第七、第八和第十的位置。深发展董事长法兰克纽曼以1598万
元年薪高居榜首，其他两名“外脑”紧居其后。总体来看，上市银行类中民生银行的
高管薪酬上榜人数最多。
表3-1：2008年上市公司高管薪酬榜
排名高管名称股票名称公司名称08年度薪酬(元)
l 法兰克纽曼深发展A 深圳发展银行15980000
2 理查德杰克逊中国平安中国平安保险15842500
3 詹伟坚中国银行中国银行11811000
4 董文标民生银行中国民生银行11366000
5 梁耀荣T C L T C L集团10060000
6 张子欣中国平安中国平安保险9548700
7 王澎世民生银行中国民生银行9041500
8 洪崎民生银行中国民生银行8539200
9 梁家驹中国平安中国平安保险7930300
10 马蔚华招商银行招商银行7892800
11 任志强华远地产华远地产7743000
12 袁小波华发股份珠海华发实业7237400
资料来源：来自http：／／finance．qq．com／zt／2009／ggxc／a11．htm
对比2007年与2008年最高年薪前20个行业的数据，位居前三的金融保险业、
房地产行业、批发零售行业的高管最高年薪均明显下降，分别下降5018万元、701
万元和568万元。排名首位的金融保险业最高年薪，从2007年中国平安马明哲6616
万元，下滑至2008年深发展纽曼的1598万元，最大值有所回落。
2008年，高管薪酬总体与2007年相比下降8％，银行业依然是高管高薪的主要
“产出地”。统计显示，深发展A以合计高达4373万元的年度报酬总额披露报酬最
多的上市银行。而且当年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人，其中董事长
法兰克·纽曼年薪更是高达1598万元，其在2007年的薪酬更是高达2285万元。
3．2我国上市银行之间的高管薪酬比较分析
2008年在外围经济不景气的背景下，我国上市银行的经营环境与2007年相比，
17
我国上市银行高管薪酬激励问题研究3．我国上市银行高管薪酬现状分析
面临着巨大的变化与挑战，那么2008年上市银行高管薪酬也存在相应的变化与调整。
下表是2008年上市银行高管薪酬榜(榜单)。从表中可以看出，2008年上市银行高
管薪酬排名前12位中，排在第一的是深发展A的法兰克纽曼，接下来是中国银行的
詹伟坚，民生银行占据了8个席位，招商银行、宁波银行的马蔚华、邱少众分别排在
第6、第7位。
表3-2：2008年上市银行高管薪酬榜
排名高管名称股票代码股票名称08年度薪酬(元)
l 法兰克纽曼000001 深发展A 15980000
2 詹伟坚601318 中国银行11811000
3 董文标600016 民生银行11366000
4 王澎世600016 民生银行9041500
5 洪崎600016 民生银行8539200
6 马蔚华600036 招商银行7892800
7 邱少众0012142 宁波银行6170000
8 赵品璋600016 民生银行5896100
9 吴透红600016 民生银行5896100
10 梁玉堂600016 民生银行5896100
11 毛晓峰600016 民生银行5896100
12 乔志敏600016 民生银行5896100
资料来源：数据来自WIND资讯整理。
3．2．1上市各家银行高管的年度平均薪酬对比分析
对上市银行来说，下图是上市银行高管年度平均薪酬对比。从绝对数字来说，深
发展、民生银行、招商银行和中信银行的高管年度平均薪酬在整个银行业占据领先位
置。华夏银行、宁波银行和南京银行处于垫底位置。
从增长速度来看，从图中我们可以看出，2006--2008年间，各上市银行高管平
均薪酬在2007年国内宏观经济繁荣、股票市场进入大牛市的背景下，高管年度平均
薪酬与2006年相比，大都出现了飞速的增长，增长幅度大的有卜3倍，如深发展A、
民生银行、兴业银行等。随着2008年以来证券市场和经济发展出现深度调整，大部
分上市银行的业绩出现一定程度的下降。但是，我们从下图可以看出，高管年度平均
薪酬却并没有出现收缩，如宁波银行、浦发银行、北京银行、兴业银行等，高管的平
1R
我固上市银行高管薪酬澈励问题研究3戎田』：市银行高管薪酬现状分析
均薪酬却反而有所上升。民生银行、中信银行、华夏银行以及凹大国有银行虽然高管
平均薪酬下降．但降幅极其有限。
图3{：上市并家银行高管的年度平均薪酬对比圈
3．2 2上市银行薪酬前三名高管年度总额对比分析
随着中国金融企业的国际化进程的不断深入。越来越多的金融上市公司高管获得
了百万、甚至千万年薪，在一定程度上体现了企业家价值的回归。事实上，相当多的
金融上市公司通过不断提高薪资水平和不断计提奖励基金，使其高管薪酬与国际同行
业薪酬水平基本对接，美其名日：“世界级的薪酬水平才能吸引和留住世界级的人才”。
下图是各家上市银行金额最高的前三名高管薪酬总额，从图中可以看出，从绝对
数字来看，民生银行、招商银行、中信银行、深发展和中国银行的占据前几位；南京
银行、工商银行交通银行等楚底。
从增长速度来看。银行高管薪酬总额增长的很快，尤其是2007年的深发展A，
前三名高管薪酬增长了将近一倍；还有如2008年的民生银行，前三名高管的薪酬增
长了将近4倍，涨幅惊人。
我国±市银行高管薪酬激励问题目f究3我国I：市银行“管赫Ⅻ现状H析
图3-2：各家上市银行金额最高的前三名高管的年度薪酬总壤对比图
3,2 3上市各家银行高管的三年薪酬平均额对比分析
从下表可以看出，中信银行、民生银行、深发展和招商银行的_==年平均薪酬处于
第一层次，大于190万；中国银行、工商银行、交通银行和建设银行四大国有银行以
及北京银行、浦发银行和兴业银行处于第二层次，介于80万到160万之问：宁波银
行、南京银行两家城市商业银行和华夏银行处于第三层次，平均薪酬在80万阻下。
另外，从2007年和2008年公布的年报来看，民生银行、深发展、中信银行、招
商银行远远高于其他银行高管，他们之间的排名只足虽然发生变换，但他们四家银行
还是牢牢占据了我国上市银行高管平均薪酬榜的最高四位。华夏银行和南京银行也是
换了位簧，不过依然排名最后两位。根据银行公如的年报来看，华夏银行高管2007
年每人只拿到了86万元，不足中信银行高管人均年薪的1，4。而让人惊讶的是，民生
银行的监事会主席年薪高达590万元，民生银行的董事长2008年年薪是1137万元，
董事会秘书的年薪也达到590万元，南京银行的董事长、行长的年薪不过128万。
其他四大国有银行依然处于中间位置，除了中国银行了一位“外脑”导致中国银
行高管平均薪酬偏高外，其他j家国有大银行都第二个层次的末尾。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究3．我国上市银行高管薪酬现状分析
表3_3：我国上市银行高管薪酬情况层次表
证券简称证券简称2006——2008年平均薪酬(元)
中信银行2399803
民生银行218371l
第一层次
深发展A 2135758
招商银行1900555
中国银行1590845
北京银行1208540
浦发银行1199763
第二层次工商银行974355．7
兴业银行932622．2
交通银行867023
建设银行856096．8
宁波银行736974．4
第三层次南京银行646601．2
华夏银行472846．5
3．3我国上市银行高管薪酬存在问题的简要分析
3．3．1上市银行高管的平均薪酬差距大
上表分析的三个层次是从个案的角度来说明我国不同上市银行的平均薪酬水平
差异较大。下图从分组的角度来分析我国上市公司高管的平均薪酬差异大。民生银行、
深发展、中信银行、招商银行、浦发银行、兴业银行和华夏银行等七家全国性中小股
份制商业银行分为一组，他们的高管平均薪酬要明显高于资产规模最大的国有四大商
业银行一组的高管的平均薪酬，更要明显高于北京银行、南京银行和宁波银行组成的
城市商业银行一组的高管薪酬。从增长速度来看，2007年，本文研究样本中的股份
制商业银行的平均薪酬增长速度接近100％，远远高于其他两组的增长速度。这反映
国有控股较重的银行的薪酬机制相对于市场化程度较高的股份制银行的薪酬机制要
呆板的多。
21
我田上市银行岛智薪喇激励问艇研究3我固上市*行《管薪酬现状分析
图3-3：上市银行平均薪酬分组分析圈
3．3．2银行高管的薪酬与银行绩效的关系分析
高管薪酬水平最高的银行未必绩效最高。浦发银行、兴业银行和招商银行一直是
绩效最好的前三名，但他们的高管平均薪酬水平却不是嚣高，只有招商银行在第一层
的最后一名，浦发银行和兴业银行在第二层次中游。
除了招商银行、浦发银行和兴业银行三家外，其他十一家银行的ROE水平都差
异不大，但是它们之间的薪酬水平却羞异巨大。例如中信银行、中国银行和华夏银行
ROE水平大致都是15％左右．可它们的平均薪酬水平确实中信银行虽高(接近250
万)，中国银行次之(接近150万)．华夏银行最低(接近50万)。
％：柱欹蚓代表E市％行14’F目蕲删mV；折缱蚓代采t市*·』；年平均ROE水·F
图3-4；上市银行三年平均薪酮和平均ROE分析图
22
我国上市银行高管薪酬激励问题研究3．我国上市银行高管薪酬现状分析
3-3．3银行高管的薪酬与银行成本管理水平的关系分析
成本收入比等于业务及管理费与营业收入的比值，反映上市银行经营管理效率。
作为银监会风险监管核心指标中的风险抵补类指标之一，通过对比商业银行营业费用
与营业收入的相对变化来衡量银行的成本管理水平，该指标不应高于45％。由下图可
以看出，2008年我国上市银行中北京、南京、工行以不到30％的水平最为出色，而
他们的高管薪酬水平相比而言都不怎么高。而2008年民生银行成本收入比最高，为
42．55％，其该指标在2007年达到46％的水平，同样是最高。民生银行的成本管理水
平两年来连续垫底，但是在薪酬榜上，民生银行高管薪酬却非常抢眼，特别是2008
年跃居榜首，超过了深发展。
魏衷赢褒置纷璇抒中镳牵褥袋照潦发溱发搦鬻麓纾簪泼缮瑟缓垒
图3--5：2008年上市银行业成本收入比
资料来源：《银行家》研究中心中国商业银行竞争力评价课题组王松奇刘煜辉欧明刚，中国上市银行财务分
析报告(摘要)，《银行家》2009年第8期。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
4．1本文实证研究思路
目前，高管薪酬与银行绩效关系究竟是好是坏难以定论，美国银行业高管的天价
薪酬并没有带来金融业更低的风险和更高的收益水平，舆论界对金融业高管薪酬争议
较大。本文试图深入分析银行高管薪酬对银行绩效的影响。鉴于众多银行高管收入更
加准确的资料难以获得，我们尝试利用上市银行的数据来进行实证研究。影响银行绩
效的因素较多，高管薪酬可能是其中的一个原因，在选择绩效的影响因素时，我们根
据一般性研究情况，将资本充足率、不良资产率、银行规模等学术文献主要讨论的因
素均考虑在内。在对变量进行统计性描述的基础上，简要分析了各变量的相关性，进
而利用面板回归分析了高管薪酬对银行绩效的影响，最后对这种影响的原因进行了推
测性分析。
4．2研究样本和变量的选择
(1)研究样本
从国内上市银行来看，截至2008年12月31日，我国深、沪两市上市的银行总
共有14家，分别是中国工商银行、中国银行、中国建设银行、交通银行、中信银行、
招商银行、华夏银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、兴业银行、中国民生银行、
南京银行、北京银行、宁波银行。所以本文的研究样本就是这个14家上市银行。
(2)研究变量
研究变量分为因变量和自变量两类。
因变量：
我们以净资产收益率(ROE)和每股收益(EPS)为因变量
自变量：
高管薪酬(Intoppayout)·本模型取前三位高管收入和的对数来反映高管薪酬水
平。目前，反映高管薪酬的指标很多，但在可操作层面上，获取高管的收入水平较难，
本文以前三位高管薪酬收入来代表高管的收入水平。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
资本充足率(car)：资本充足率代表银行的抗风险能力。银监会2004年2月颁
布《商业银行资本充足率管理条例》，并于2004年3月1日起正式实施。按照《商业
银行资本充足率管理条例》的规定，商业银行资本充足率计算公式中的资本构成及风
险资产均发生了一些较为明显的变化。
具体为：资本充足率=(核心资本+附属资本一扣除项)／(风险加权资产+12．5倍
的市场风险与操作风险所需资本)。本模型中上市银行资本充足率水平依上述公式计
算。
不良资产率(nplr)：不良资产率反映银行资产的优劣程度，在此以银行不良资产
占总资产的比重。
银行规模(1nasset)．以银行资产的对数表示。
股权集中度(toploshare)：以前十大股东持股比例的和表示。
4．3研究数据及统计描述
4．3．1研究数据
本研究的原始数据均来自WIND资讯的所有上市银行2006年--2008年的年报，
具体数据如下所示：
表4．1；研究数据——因变量
净资产收益率ROE(％) 每股收益EPS(元)
证券简称
2006年2007年2008年2006年2007年2008芷
浦发银行16．67 20．7485 35．7715 0．849 1．263 2．2l
华夏银行13．19 17．0148 15．1733 0．347 0．5 0．70
民生银行22．04 18．233 15．1538 0．38 0．48 O．42
招商银行17．81 24．7563 28．5792 O．55 1．04 1．43
南京银行25．22 14．4898 13．7121 0．49 O．62 0．79
兴业银行26．2l 31．1661 25．8989 0．95 1．75 2．28
北京银行24．21 18．3421 17．9192 0．43 0．63 O．87
交通银行14．86 18．9094 20．778 0．28 0．43 0．58
工商银行13．46 16．1568 19．3964 O．17 0．24 0．33
建设银行15 18．3875 20．8805 0．21 0．3 0．4
中国银行13．47 13．8321 14．2299 0．18 O．22 0．25
中信银行13．42 14．2979 14．843 0．12 0．23 0．34
深发展A 22．62 27．2057 4．1761 0．67 1．27 0．2
宁波银行23．48 16．9554 15．8283 0．33 0。43 O．53
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
表4_2：研究数据——自变量l
资本充足率car(％) 不良贷款比例nplr(％)
证券简称
2006年2007正2008年2006伍2007年2008年
浦发银行9．27 9．15 9．06 1．83 1．46 1．21
华夏银行8．28 8．27 11．4 2．73 2．25 1．82
民生银行8．12 10．73 9．22 1．23 1．22 1．2
招商银行11．4 10．67 11．34 2．12 1．54 1．11
南京银行11．71 30．67 24．12 2．47 1．79 1．64
兴业银行8．7l 11．73 11．24 1．53 1．15 O．83
北京银行12．78 20．11 19．66 3．58 2．06 1．55
交通银行10．83 14．44 13．47 2．Ol 2．05 1．92
工商银行14．05 13．09 13．06 3．79 2．74 2．29
建设银行12．11 12．58 12．16 3．29 2．6 2．21
中国银行13．59 13．34 13．43 4．04 3．12 2．65
中信银行9．41 15．27 14．32 2．5 1．48 1．36
深发展A 3．71 5．77 8．58 7．98 5．62 0．68
宁波银行11．48 21 16．15 O．33 0．36 0．92
表4-3：研究数据——自变量2
资产总计(元) 前十大股东持股比例合计(％)
证券简称
2006年2007笠2008定2006年2007笠2008年
浦发银行6．893E+l 1 9．15E+ll 1．31E+12 47．114 47．39 44．384
华夏银行4．45lE+11 5．92E+1 1 7．32E+11 54．47 51．83 59．55
民生银行7．004E+11 9．2E+1l 1．05E+12 42 44．35 41．9l
招商银行9．341E+11 1．3lE+12 1．57E+12 55．39 55．49 55．63
南京银行5．797E+10 7．61E+10 9．37E+10 46．27 46．27 45．38
兴业银行6．177E+11 8．51E+11 1．02E+12 55-82 55．82 51．74
北京银行2．73E+1l 3．54E+1 l 4．17E+11 48．25 48．25 47．71
交通银行1．716E+12 2．1E+12 2．68E+12 65．64 72．68 73．08
工商银行7．509E+12 8．68E+12 9．76E+12 95．5 95．66 95．7
建设银行5．449E+12 6．6E+12 7．56E+12 96．25 96．25 96．21
中国银行5．325E+12 6E+12 6．96E+12 97．16 97．26 96．98
中信银行7．069E+11 1．0lE+12 1．19E+12 95．34 95．34 94．1l
深发展A 2．606E+11 3．53E+ll 4．74E+ll 29．78 31．01 34．72
宁波银行5．655E+10 7．55E+10 1．03E+1l 62．07 62．07 63．64
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
表4-4：研究数据——自变量3
薪酬前三名高管的薪酬总和(元)
证券简称
2006年2007正2008芷
浦发银行3339000 6080000 7836000
华夏银行2425500 6171600 5050000
民生银行6826600 6826600 23476800
招商银行9380200 19874000 15823800
南京银行2319500 2881100 3445200
兴业银行2672000 8246000 7460000
北京银行7217100 7002000 7432200
交通银行4901150 5186300 4616000
工商银行3255600 4792000 4297000
建设银行5813500 4927000 6700000
中国银行15063219 16721000 17779000
中信银行14176000 15347000 13005000
深发展A 14150000 30580000 23150000
宁波银行2740163 4350400 9040000
4．3．2统计性描述分析
各变量的统计情况如下：
表4_5：变量统计分析表
变量样本个数平均值标准差最小值最大值
Car 42 12．60667 4．83675 1 3．7l 30．67
npk 42 2．149048 1．386712 0．33 7．98
ROE 42 18．91664 5．88598 4．1761 35．7715
EPS 42 0．635567 0．5 16255 0．12 2．28
lnasset 42 27．52424 1．440197 24．75832 29．90907
toploshare 42 64．08264 22．2876 29．78 97．26
Intoppayout 42 1 3．90472 0．577203 1 2．48454 15．01956
可以看出，2006--2008年间，银行净资产收益率的平均值为18．9％，最低的是
2008年深发展的4．18％，最高的是2008年浦发银行的35．77％；银行每股收益平均值
为O．64，最低的是2006年中信银行的O．12元，最高的是2008年兴业银行的2．28元；
我国上市韫行高管薪■激动问聪研兜4我国上市银行高管薪酬与韫行缋敲的实证分析
银行高管收入自然对数的平均值为13 90，最高为15．0l，最低为12．48。可以看出，
银行的绩效变化幅度较大，而高管收入的变化幅度相对较小。
(1)我国上市银行净资产收益牢比较分析
下圈给出了2006——2008年间各大上市银行的净资产收益率对比，2007年与
2006年相比，各上市银行的净资产收益率基本呈上升趋势，如深发展A、浦发银行、
华夏银行、兴业银行等，也有个别银行呈下降趋势，如宁波银行、民生银行、北京银
行等。2008年与2007年相比，各上市银行的净资产收益率大多是有所下降，其中下
降幅度最大的是深发展A，净资产收益率由27％下降到4％左右，但浦发银行却表现
出明显的上升，由21％上升到36％，其余的上市银行基本低于2007年的水平。
40
35
30
25
20
15
10
5 删
l|垂
--}
口2006年
m 2007芷
口2008年
图4d；上市韫行挣资产收益率对比图
(2)我国上市银行每股收益比较分析
下图给出了200卜2∞8年间上市银行每股收益的对比，从图中可以看出，各
上市银行每股收益在20(0---一2007年普遍表现出上升趋势，上升比较明显的有深发
展A、招商银行、兴业银行等。2008年与2007年相比，尽管外围宏观经济环境有所
恶化，但从每股收益这个指标来看，各上市银行基本能够维持在2607年的水平，甚
至有所上升，而且如浦发银行、招商银行、兴业银行等上升的趋势还比较明显：而深
发展A、民生银行等则有所下降。
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-一1I●I-品嚣一1‘妊嗥器可lJ慢Ⅲ咀妊诅}鏊．’1f《释，j●lJ妊蟛划皿，1|●IJ妊瞎《h藤霍
我国上市银行高管薪例激励问题研宄4袭国I．市银行高管薪刮r』银行缋效的实Ⅱ分析
图4-2：上市银行每股收益对比圈
(3)我国上市银行资产规模比较分析
近些年，随者商业银行股份制改革的顺利进行，商业银行的治理结构进一步完善．
银行的资产规模也得阻迅速的扩大，从下图可以看出，银行资产规模最大的是工商银
行，其他的银行资产规模血稳步E升，股份制银行与城市商qk银行的资产规模与国有
商业银行相比，相对很小，但是各银行的资产规模都得到较快的发展。
囤4-3：上市银行赉产规模对比圈
(4)我国上市银行前十大股东持股比例比较分析
同时．从下图的银行前十大股东持股比例可以看出，对于国有商业银行，如工商
银行、建设银行、中国银行，前十犬股东的持股比例都超过80％，股权相对
集中；而对于股份制银行，如浦发银行、华夏银行等，前r太股东持股比例相对较低，
超过40％多。
我国上市银行高管薪酬激励问鼯研究4我国上市银行高管薪酬与银行绩散的宴证分析
图4-4：上市银行前十大股东持股比倒之和对比图
(5)我国上市银行资本充足率比较分析
资本充足率和核心资本充足率是从资本角度衡量银行抵补风险损失的能力。2008
年各大上市银行资本充足状况都有很大改善，全部都达到了8％的监管标准。其中宁
波、北京、南京三家城市商业银行资本充足状况较好，资本充足率都达到了16％以上。
南京银行最为突出，核心资本充足率达20．68％，资本充足率达2A．12％．在上市银行
中双双居高。
招商银行资本充足率从2007年10．7％上升为11．34％，而核心资本充足率则从
2007年9％的水平下降为2008年6．56％的水平。这一高一低的主要原因有：招行2008
年9月为应对新增股权投资对资本的消耗，启动资本补充计划，成功发行300亿元人
民币次级债券补充附属资本。核心资本充足率下降主要是对永隆银行的第二次收购溢
价部分冲减资本公积，从而减少了核心资本(而发行人民币300亿元次级债券只补充
附属资本．不影响核心资本)。
深发展、浦发和民生银行的核心瓷本充足率分别为5 27％、506％、6 60％．处于
较低水平。较低的核心资本充足率和资本充足率将给业务增长形成制约。这几家银行
资本充足率下降的原因大致有：积极开拓市场，各项资产业务快速增长，带来相应的
风险资产增加，冲减了资本绝对量；报告期内因票据市场活跃，各经营机构参与热情
较高，所以表外银行承兑汇票的扩张较快，导致风险资产有一定增加。
我国±市银行高管薪酬澈励问题研究4我国上市银行高管薪酬与银行缨娃的宴证分析
图4-5：上市银行资本充足事对比图
(6)我国上市银行不良贷款比例比较分析
2008年我国的上市银行不良贷款余额和比例继续保持“双下降”，据中国银监会
初步统计，在截至2008年12月束中国银监会的初步统计中我们发现2008年我国商
业银行不良贷款余额和比例继续保持“双下降”。主要商业银行(国有商业银行和股
份制商业银行)不良贷款余额4944 9亿元，比年初减少7065 0亿元，不蟊辫款率
2 49％，比年初下降42A．个百分点。其中，国有商业银行不良贷款余额4208 2亿元，
比年初减少6941 3亿元，不良贷款率2 81％，比年初下降5 24个百分点，这一下降
速度惊人，也是主要商业银行不良贷款率大幅下降的主要原因；股份制商业银行不良
贷款余额736．6亿元，比年初减少123 7亿元．不良贷款率1 51％，比年初下降0．“
个百分点。。(中国银监会，7．009)。
就单个上市银行来看，大部分银行的不良贷款比例是从2004年以来的五年里逐
年下降。特别是工商银行等几个国有上市不良贷款率下降的速度非常快，但是，2008
年年初以来，受原材料价格上升、人民币升值、劳动力成本提高以及出口下滑等多种
因素的综合影响，不少中小企业陷入经营困境，甚至破产倒闭，中小企业信用风险急
剧上升。这使得定位于此且中小企业贷款占比较高的城市商业银行深受打击，像宁波
银行和南京这类贷款投放高度集中于中小企业城市商业银行，来自市场定位的压力骤
然加大。2008年宁波银行的不良贷款率出现反弹。
费料来繇：中国银行业监督管理委员台2008年年报，见银监台管方同站
3I
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4我国上市银行高营群耐与银行绌教的实iE分析
图4《；上市银行不良贷教率对比图
4．4变量之间的相关性检验
为了避免由于变量之间的相关性太强导致模型因素之间的多重共线性，本文先对
自变量之间做相关性检验。五个自变量之间相互之间的相关性都不大，相关系数都小
于0．4，检验结果如下表所示。
衰4{：变量相关性情况
Intoppayout nplr toplOshare
latoppayout
由2008
npk 山3006
02312 -02454 01827
toplOshare 00269 01466 0．0559 0 3883
高管薪酬(Intoppayout)和资本充足率(car)负相关，相关系数为．0 2008：
高管薪酬(Intoppayout)与不良资产率(npk)正相关，相关系数为0049；
高管薪酬(Intoppayout)与银行规模(]nassct)正相关，相关系数为0 2312；
高管薪酬(Intoppayout)与股权集中度(toplOshare)正相关，相关系数为0 0269
资本充足率(car)与不良资产率(nplr)负相关，相关系数为-0 3006；
资本充足率(car)与银行规模(1nasset)负相关，相关系数为-0 2454；
资本充足率(car)与股权集中度(toplOshate)正相关，相关系数为0 1466；
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
不良资产率(nplr)与银行规模(Inasset)正相关，相关系数为0．1827；
不良资产率(nplr)与股权集中度(toploshare)正相关，相关系数为0．0559；
银行规模(1nasset)与股权集中度(toploshare)正相关，相关系数为0．3883。
4．5计量模型设计
为了分析高管薪酬水平对银行绩效的影响，我们建立了如下面板数据回归方程：
RO最(EP&t)=啦+肪Intoppayoutu+屈c口n￡+屁nplrlt+f141nassetit+
风toplOshareit+讹t
其中，风一风为回归系数，而札乱为残差。在上述方程中，t和t(t=2006，2007，
2008)分别表示第i个银行和第t年。在衡量银行绩效方面，考虑数据的可得性，我
们以净资产收益率(ROE)和每股收益(EPS)为因变量。
4．6实证结果
利用Statal0．0根据对3年间14家银行的数据进行回归，得到下表的实证结果。
在使用面板分析时，先要进行模型设定检验以决定使用哪种形式的面板数据模型。具
体检验方法如下：首先使用沃尔德F检验，拒绝原假设说明固定效应模型优于OLS，
然后利用BP-LM检验，拒绝原假设说明随机效应模型优于OLS模型。最后利用
Hausman检验，如果拒绝原假设，则用固定效应模型，否则用随机效应模型。在本例
中，豪斯曼(Hausman)检验均在l％水平下拒绝随机效应，故固定效应模型效果更
好。实证结果显示，上市银行高管薪酬对银行绩效并无显著影响。
表4_7：实证结果表
因变量
自变量
ROE EPS
Intoppayout 0．1 489779(0．04) ．2348826(1．36)
Car -0．770829(-2．55)’+ -．0023681r田．16)
nplr -2．58747(2．65)++ -．1220854(2．63)‘’
Inasset 12．45688(1．78)+ 1．023963(3。08)+。+
toploshare 旬．1690326(-0．37) ．．0467834(-2．14)++
constant -311．032(-1．95)+ -28．04872(-3．69)+++
R2 0．4329 0．677
F 3．6 10．5
回归模型固定效应固定效应
注：O中的值代表t值，幸、抖、·宰木分别代表有10％、5％和l％的显著性水平。
33
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
资本充足率与因变量ROE的回归系数为负且在5％程度显著，而EPS与资本充
足率的回归系数为负，但并不显著。这种看似相互矛盾的结论表明资本充足率对银行
绩效的提升并无显著效果。
不良资产率与两个因变量之间的回归系数均为负，且在5％程度下显著，这表明
银行的不良资产率与银行的绩效成反比，这表明可能是由于我国银行经营过程中不良
资产率下降而带来绩效的上升。
银行规模与因变量ROE的回归系数为正，回归系数在10％程度显著；银行规模
与因变量EPS回归系数在1％程度显著。这意味着银行规模对银行绩效有着显著的正
面影响，因此，银行规模越大，银行绩效越好，这意味着银行的业务经营仍处在规模
经济阶段，这也表明着我国银行的规模仍有待提高。
股权集中与因变量ROE的回归系数为负，且不显著，而股权集中与因变量EPS
回归系数在5％程度显著。从这两方面来看，很难判断股权集中度对银行绩效的影响
情况。
高管收入水平与因变量ROE和EPS的回归系数为正，但回归系数均不显著。这
表明高管薪酬对银行绩效并无显著性影响，这意味着我国高管薪酬激励的有效性不
足。
4．7实证结果解释
结果为什么不显著，为什么激励有效性不足，可能的原因解释如下：
第一，我国银行特殊的股权结构，导致部分国有银行高管薪酬与行政化级别挂钩，
没有与绩效挂钩。目前，我国银行绝大部分为国有控股，即使部分股份制商业银行，
如交行等，最终控制人也是政府，政府作为银行的出资人以及大股东，在银行内部的
管理中往往是缺位的。对于高管的收入问题，高管的半市场化半行政职务的角色使得
高管的薪酬比市场化的薪酬收入要低很多，其收入往往与其行政级别挂钩。这使得对
银行高管特别是国有银行高管的薪酬激励不足，或者说薪酬激励对国有银行的高管不
敏感。
第二，激励主要是程序性激励，风险性激励不足。目前，由于我国银行的市场化
程度较低，银行高管的薪酬改革中，倾向于提高银行的总收入，但对提高高管的创造
我国上市银行高管薪酬激励问题研究4．我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析
性工作的积极性并不明显。和美国银行业高管薪酬体制鼓励高管创新的相比，我国银
行业的高管薪酬体制对高管的风险性工作创新激励不足。如果说美国的银行高管是创
新过度，那我国的银行高管薪酬则是激励不足。目前，只有招商银行和交通银行等少
数银行的高管薪酬与股票价格挂钩，且实施了股权激励和期权激励，大部分银行业的
高管薪酬水平较低，薪酬结构单一，侧重于短期薪酬。
第三，银行高管的在职消费用于私人的部分和隐性收入未能计入薪酬体系，缺乏
详细银行高管薪酬收入以及在职消费信息披露和严格的审查。西方发达市场国家的银
行业相对较成熟，薪酬体系十分完善，且富有弹性。我国银行高管尽管薪酬水平低，
但和国外同行相比，我国银行高管存在较多的在职消费用于私事的现象和多方面的隐
性收入。这种在职消费和隐性收入无形中降低高管的对薪酬水平的敏感程度和薪酬激
励的效果。特别是，当银行高管表面的薪酬只占其收入的一小部分，而在职消费和隐
性收入的比重较高时，易于统计的“薪酬收入’’对银行高管的激励将会较低。可以想
象，如果银行高管的非正常收入水平越高，财务表面中的可统计的“收入’’对银行高
管的激励将会越低。
35
我国上市银行高管薪酬激励问题研究5．我国上市银行高管薪酬激励问题的成因分析
5．我国上市银行高管薪酬激励问题的成因分析
现阶段，我国商业银行已经开始注重薪酬的激励作用。对于高级管理人员，上市
银行逐步设立了薪酬与考核委员会，加强对高级管理人员的考评与薪酬激励，部分银
行甚至聘请国际知名的专业咨询公司设计高管薪酬方案；并逐步推行高级管理人员的
年薪制，如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。
国有商业银行也开始重视薪酬激励，如中国银行、建设银行等已经设立人事和薪酬委
员会或薪酬与考核委员会，对高级管理人员业绩进行考评，制定薪酬管理制度并监督
其执行。对于一般员工，各商业银行也逐步开始采取基本工资加效益工资的薪酬激励
模式，如招商银行自2003年推行员工效益工资计划，经董事会决议，按每年净利润
的增长提取一定的百分比作为员工效益工资。但是，我国这些上市的商业银行基本上
采取的是短期薪酬激励，对于国外成功实践的股票期权等长期薪酬激励领域，我国尚
属空白。我国上市银行的薪酬激励问题的成因进行分析：
5．1短期薪酬结构不尽合理，存在在职消费等隐性收入
短期薪酬结构不尽合理，表现在：一是短期薪酬占总薪酬的绝大比重。由于我国
商业银行普遍未实行长期薪酬激励，因此总薪酬基本上都是由短期薪酬如工资、奖金，
社会保险及养老保险等经济福利所组成。这样的薪酬结构只能使员工更关注眼前的经
济利益和短期的业绩改善，无法激励其长期行为，因此无法达到较好的激励效果。二
是福利占短期薪酬比重较大。虽然福利中社会保险、养老保险等便于考核，但是更多
的福利是以消费卡等福利品的形式发放，不便于进行考核。
最严重的是，作为高管可以享受一定额度的在职消费，在信息披露不是非常完备
的年代，上市银行高管不可避免的将部分在职消费挪为私用，等于增加了上市银行高
管一部分免税的短期的隐性收入。
5．2高管与员工薪酬差距过大
我国上市银行高管人员薪酬与员工薪酬差距较大，而且这一差距呈现逐年递增的
我国上市银行高管薪酬激励问题研究5．我国上市银行商管薪酬激励问题的成冈分析
趋势。高管人员年均薪酬显著的高于员工年均薪酬，这固然与其对银行做出的贡献是
必然联系的，而且可以鼓励一般员工参与排序竞争，提供一定程度的激励，但是两者
薪酬差距太大而且这样的差距仍呈递增趋势和两极分化的趋势，未免会给一般员工带
来不公平的感觉，影响薪酬激励效果的发挥。特别是银行聘请的“外脑”，例如2007
年的薪酬为例，深发展董事长纽曼以2285万元成为银行中最贵的打工皇帝，深发展
的行长肖遂宁只有421万元，其他副行长大约300多万元，远远高于一般员工的薪酬
水平。此外，中国银行在2007年4月通过全球招聘引进的信贷风险总监詹伟坚也是
身价颇高，詹伟坚曾担任德银及渣打集团高层。从2007年报来看，詹以900多万元
收入成为中行收入最高的高管，大大超过了中行董事长肖钢(税前合计仅为167．5万
元)。而2008年的年薪超过了1100万，更是把其他高管和员工甩在身后。
5．3缺乏完善的绩效前酬的考核体系
我国商业银行都存在一个共性的问题，即银行高管薪酬与商业银行的经营业绩是
存在相关，但还不是很明显，根本原因在于缺乏完善的绩效菥酬的考核体系。
从前两章的图表中我们可以发现，综合对上市银行的分析，我们发现国有银行高
管薪酬与银行经营绩效的相关性较差，即使银行经营绩效显著改善，其高管甚至员工
的年均薪酬也不会随之显著增长。国有银行或者地方政府控制的股份制银行高管薪酬
较低的原因，是有关部门对薪酬的限制。银行高管的选拔制度并非市场化，这也使得
监管层难以对激励制度完全市场化，这些银行的高管的双重身份是一个难以调和的矛
盾。
股份制银行相对城市商业银行和国有商业银行而言，高管和员工薪酬与银行业绩
联系的更紧密。这个问题导致了国有商业银行的高管及员工纷纷跳槽到绩效菥酬机
制相对完善的中小股份制商业银行。
其实薪酬的数字不是本质问题，问题是银行是否能够建立一套完善的绩效考核体
制和绩效文化，如果建立了绩效前酬市场化考核机制，薪酬再高也无可厚非。正如
财政金融司司长孙晓霞2009年3月所言，目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有
效的外部考核，没有与业绩挂钩的量化考核，金融企业高管在享受市场工资待遇的同
时，也享受国家相应行政级别的补贴、住房标准、车辆配备标准等，实际是“红顶商
37
我国上市银行高管薪酬激励问题研究5．我国一lz市银行商管薪酬激励问题的成因分析
人”。她同时认为，金融企业高管选拔的市场化程度有待加强，要将金融企业业绩和
高管任免相结合，防止激励有余、约束不足。
5．4长期激励机制的受到一定限制
长期激励机制的设计和采用不普遍。银行高管薪酬一般包括基本薪金、奖金、股
票期权、福利和津贴等四个方面，其中前三个方面是最主要的。基本薪金和奖金属于
短期激励，股票期权则属于长期激励。市场化的薪酬体系包括除了工资、奖金福利之
外，还有长期激励。
大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施，是保证高管
考虑公司利益，并努力促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。目前我国上市银
行高级管理人员的报酬结构不合理，形式比较单一，从相关的实证研究得出的统计结
果来看，绝大多数的公司董事经理人员的报酬是工资加奖金。
对于20世纪80年代以后在西方国家中盛行的薪酬性的股票期权制度这种普遍的
长期激励方式，一些条件较好的上市公司也仅仅是处在对引入股票期权制度的探索和
试点阶段。
目前，一些上市银行开始探索实行长期激励，银行的长期激励正在盛行。例如，
较早实行股票激励的是交行，根据2005年董事会决议交行实施长期激励计划，初次
授予股票增值权方案，初次授予对象为2005年全职服务并领薪的董事长、行长、监
事长、副行长、首席财务管、首席信息管、董事会秘书等，第二次授予对象为2006
年11月3日在集团全职领薪的集团高管人员。
招行的股权激励制度与交行大致相当，但与交行相比，对行权价则是经历了一番
“讨价还价"，亦反映市场认为股权激励不能过度“加工资”。马蔚华和四位副行长以
及行长助理、技术总监、稽核总监、董事会秘书获得增值权。
中行也在2005年11月通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和
员工持股计划，但年报显示，截至目前，该行管理层股票增值权和员工持股计划尚未
具体实施。
不过，目前财政部正在制定国有金融企业股权激励管理办法，因此以前或者现在
上市银行进行的股权激励都要暂停，要等管理办法出台后才能具体在符合办法规定的
我国上市银行高管薪酬激励问题研究5．我国上市银行高管薪酬激励问题的成因分析
范围内实施长期股权激励。
5．5薪酬信息披露机制不够充分和透明
根据2003年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内
容与格式准则第2号<年度报告的内容与格式>》(以下简称《年度报告的内容与格
式》)，公司应披露董事、监事和高级管理人员如下两类信息：一是应按实际情况划分
年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数；二是应
披露不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他
关联单位领取报酬、津贴。但在实际执行中，我们发现上市银行高管薪酬的披露不是
很完备、真实和准确，特别是2006年的年报披露。大部分上市银行薪酬信息披露只
是公布一个大致的薪酬区间和薪酬总额，并未具体到每个高管人员各拿多少、持股多
少以及其他福利情况。信息不透明限制了薪酬差距激励作用的有效发挥，尤其值得注
意的是，上市银行在披露一些可能引起异议的薪酬情况时，更加不能缺乏充分性和透
明性。特别是对银行高管薪酬收入以及在职消费信息缺乏详细及时的披露、监督和审
查，导致在职消费和隐性收入变相的成为了高管们的合法“免税”收入。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
国外商业银行由于发展较早，且其法人治理结构相对完善、市场各方面相对规范，
种种原因促成其薪酬激励得到有效的发展和运用。通过对美国、德国等国外商业银行
薪酬激励的考察与分析，我们可以吸取其成功经验与教训，为我国商业银行提升高管
薪酬激励的有效性提供借鉴和参考。
6．1美国商业银行高管薪酬激励的实践与启示
(1)美国商业银行高管薪酬激励的实践与启示
美国银行业非常注重激励机制的建设，其对高管人员的激励安排带有显著的激励
与约束机制的特征。
第一、实施组合薪酬激励。由于银行所有权与控制权的分离使得银行的所有者和
经理层的目标存在不一致。在信息不对称的情况下，经理层可能会为自己的短期效用
最大化而严重损害所有者的长期利益，因此，对公司经理实施长期薪酬激励，使经理
层关注所有者的长期利益就成为必要。因此，所有者为获得自身的效用最大化需要对
经理层这两个有益的行为实施组合激励。这样一来，实施组合的薪酬激励在对经理层
进行短期薪酬激励的同时，强化长期薪酬激励可以获得更优的激励效果。
第二、注重长期薪酬激励。美国商业银行薪酬激励中短期的、固定的薪酬所占比
例较小，而且这一比例一直呈下降趋势，而其长期薪酬激励则日益成为其员工的主要
收入来源。由于长期薪酬激励将高管人员的注意力从短期财务指标转移到银行的长远
发展方面，从而将高管人员的薪酬与银行的长远利益捆绑在一起，可以更好地起到激
励高管人员的作用。从下表可以看出，2002年美国20家银行CEO年收入中，股权
及其他激励收入占总收入的比重大部分都超过50％，最高的是Bank of NewYork的
ThomasRenyi，其长期薪酬占其总收入的比重高达87．12％。由此可见，美国银行业高
级管理人员从中长期激励中获得的收入己经日益成为其主要的收入来源。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
表6-1： 美国20家银行CEO年收入构成比重(2002年)(千美元、％)
年薪及奖股权及其
排
CEO 银行名称
年薪及股权
总收入金占总收它占总收
序奖金及其它
入的比重入的比重
l Charles Prince Citigroup 2812．5 12743．66 16556．16 16．99 83．01
2 Kenneth Lewis Bank OfAmerica 6875 15073．96 21948．96 31．32 68．68
Richard
3 WeHs Fargo 7995 12373．66 20368．66 39．25 60．75
Kovacevich
4 Wnlianm Harrison JP Morgan Chase 9080 5110．71 14190．7l 63．99 36．0l
5 Philip Purcell Morgan Stanley 6387．5 6592．63 12980．13 49．21 50．79
Kennedy
6 腑chovia 4750 9630．68 14380．68 33．03 66．97
Thompson
7 Stanley O’Neal Merrill Lynch 7650 7723．36 15373．36 49．76 50．24
American
8 Kenneth Chenau 3750 17689．89 21439．89 17．49 82．51
Express
9 Jerry Grundhofer US Bancorp 2500 9852．41 12352．4l 20．24 79．76
10 Charles Gifford Fleet 992．2 2179．38 3162．58 31．37 68．63
11 Alfred Lemer MBNA 9000 44328．09 53328．09 16．88 83．12
12 David Daberko National City 2000 4526．95 6526．95 30．64 69．36
13 Philip Humann Sun T】mst Bank 950 343．98 1293．98 73．42 26．58
14 James Rohr PNC 1750 5443．06 7193．06 24．33 75．67
Bank OfNew
15 Thomas Renyi 1610．981 1 0892．06 12503．04 12．88 83．12
York
16 David Spina State Street 2800 10560．75 1 3360．75 20．96 79．04
17 Martin MeGuinn MeUon 2100 1 1000．83 13100．83 16．03 83．97
18 Norimichi Kanari Union Bancal 515．703 39．617 555．32 92．87 7．13
19 Wmianm Osbom Northem T11lst 1950 4087．02 6037．02 32．30 67．70
20 Thomas Hoaglin Huntington 1280 156l 2841 45．05 54．95
注：这20家银行是从美国福布斯2003年500强的排名中，基本上按照由高到低的顺序挑选出来，其资产总额都
在250亿美元以上。
资料来源：阙澄宇、王一江，银行高层激励：美国20家银行调查，经济研究2005／03
(2)美国商业银行高管薪酬激励的教训
作为一种高管的激励机制，薪酬的高低本无可厚非。但在经历了2008年美国灾
难性次贷危机转变的金融危机之后，美国民愤和政府的关注也在所难免——也l乎华尔
街的薪酬已经脱离业绩，从2002年到2008年，华尔街5家最大的证券公司共发放了
约1,900亿美元的奖金，而这期间公司实现利润760亿美元，这5家公司2008年共
41
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
计净亏损253亿美元，但仍向其员工支付了约260亿美元奖金。美国总统奥巴马严词
批评华尔街机构滥发奖金是“可耻”之举，这是“登峰造极的不负责任的行为”。
但是我们发现，这次金融危机中出现问题的基本是美国投资银行，与美国一般的
储蓄银行和商业银行的关系不大。投资银行高管薪酬与风险发生主要是由于金融衍生
产品无限次的金融创新、风险控制意识的薄弱、华尔街高管的天价薪酬、再加上人性
贪婪的弱点等，过度的金融创新是风险发生的主要原因。这次被限薪的美国金融企业
是受到政府救助的金融机构，政府在公司高管薪酬的问题上就必须体现话语权，这是
评判薪酬是否合理的标准之一。只有所有股东都得到薪酬话语权，高管薪酬体制才能
发挥它应有的意义。具体而言，高管薪酬计划和基本政策必须提交股东表决，所有银
行也将面临更为严格的信息披露规定，在航空服务、办公室装修、娱乐和假日聚会、
会议和活动以及“金色降落伞”方面的支出都将受到限制1。
6．2德国商业银行高管薪酬激励的实践与启示
(1)德国商业银行高管薪酬激励的实践与启示
德国商业银行高管薪酬水平较美国同档次的银行低，较少地采用股票、期权激励，
薪酬结构简单，银行内部收入级差较小，薪酬信息披露程度低等。这与他们银行体系
的相似性是密不可分的：德国银行都在金融体系中居于主导地位，与企业交叉控股形
成利益共同体，崇尚内部人控制，高管和员工对企业的忠诚度较高等。
从对董事、经理人员以及员工的激励机制来看，监事会负责决定对执行董事会成
员的薪酬大小及结构、总报酬应与执行董事会的职责及银行集团的整体经营状况相匹
配。集团管理委员会中其他成员的报酬由执行董事会决定。监事会成员有固定的报酬，
该报酬也与公司经营业绩相关。对于董事的报酬，基本工资依据国际同行业的可比标
准产生，奖金则与公司业绩挂钩，主要是按照利润率来支付。奖金在全部薪酬构成中
占据主要份额，为了有利于对董事们的长期激励，也设置了股权激励和延期付息股票
计划2。
德国商业银行薪酬激励与美国商业银行薪酬激励突出的差异在于两点：一是德国
商业银行不仅关注高级管理层的薪酬激励，更关注对普通员工的薪酬激励；二是德国
1限薪——华尔街事与愿违，当代金融家，2009-5—13。
2程庚黎，商业银行高管薪酬制度的国际比较，金融理论与实践，2009年第2期。
42
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
商业银行虽然也采用股票期权等长期激励手段，但是并未使其占据全部收入的主要地
位，其奖金在全部收入占据主要份额。
(2)德国商业银行高管薪酬激励的教训
德国的银行高管的激励机制相对比较保守，德国商业银行高管薪酬水平与美国同
档次同等规模的银行相比较低，收入级差较小，薪酬信息披露程度低等。德国银行内
收入差距较小，例如德国银行中无论是CEO与其他高管间，还是整个高管层与普通
员工间，差距都不是太大，高管和员工薪酬差距较小。
德国商业银行的高管薪酬结构形式相对简单。薪酬结构中固定年薪部分占据了相
当比例，激励也以现金激励为主。股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运
用。其董事和监事的年薪都是固定的，股票激励还没有被确切地应用到薪酬体系中。
6．3国外商业银行高管薪酬激励实践和启示的总结
我们通过对比美国和德国的银行高管薪酬激励情况可以发现，他们的激励方式更
有不同。一个侧重长期股权激励，一个侧重短期薪酬激励。我们有必要先对长短期薪
酬激励优劣比较。薪酬构成主要是短期薪酬与长期薪酬，而短期薪酬激励与长期薪酬
激励各有利弊，其优劣比较如下表。短期薪酬激励虽然风险相对较小，但其激励效果
却很有限，容易造成代理人的短期行为，影响银行的长远发展；长期薪酬激励虽然相
比较风险较大，但是其激励效果却比较显著，可以有效避免代理人的短期行为，促使
代理人更关注长期经营业绩和长远发展，更倾向于采取有利于银行绩效改善和业绩提
升的长期行为。因此，有效薪酬激励应该是一个有效的薪酬组合，即短期薪酬与长期
薪酬的合理组合，这样的组合能够在对代理人进行短期较显见的激励的同时，赋予代
理人一定的风险，促使其目标函数与委托人目标函数趋于一致，激励其采取适合委托
人利益的行动。这样的薪酬组合才能起到更有效的激励效果1。
1乔海曙、王军华，我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究，金融论坛，2006年第5期。
43
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
表6-2：短期薪酬激励与长期薪酬激励优劣比较
激励形式短期薪酬激励长期薪酬激励
1、直观、可预见性强； 1、激励长期业绩；
优点2、立即奖励； 2、与股东利益相连，激励程度高；
3、易于控制，变动风险小； 3、代理人可以获取较高收入；
1、个人目标与公司目标不挂钩； 1、风险相对较高；
缺点2、导致短期行为严重； 2、股票价格波动大，不可预测；
3、不利于企业长远发展； 3、与短期业绩不挂钩；
实践证明，国外商业银行相对完善的薪酬激励机制建设，在激发经理人潜能、降
低代理成本等方面效果显著，吸收和借鉴国外商业银行薪酬激励实施经验，对我们具
有重要的理论与现实意义。
(1)实施组合薪酬激励。美国商业银行重视股票期权等长期薪酬激励措施，而
德国商业银行重视奖金等薪酬激励措施，二者均取得了较好的激励效果。短期薪酬激
励与长期薪酬激励均可以起到较好的激励效果，但是由于两者激励的目的存在区别，
因此，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以起到优于单纯的短期激励和单纯的长
期激励的效果。
(2)注重长期薪酬激励。国外商业银行其薪酬激励中短期的、固定的薪酬所占
比例较小，而且这一比例一直呈现出下降的趋势，而其长期薪酬激励则日益成为其员
工主要收入来源，从而将高管人员的薪酬与银行的长远利益捆绑在一起，可以更好地
起到激励高管人员的作用。
(3)重视全体员工激励。德国商业银行不仅关注高级管理层的薪酬激励，更关
注对普通员工的薪酬激励，因为员工才是业务的执行者。由于我国期权制度处于发展
初期，大多数是将高级管理人员作为期权激励的重点。同时应该在对高级管理层进行
有效激励的同时，更应该兼顾普通雇员的利益，应当重视对全体员工的激励，可以通
过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。
(4)加强薪酬信息披露。通过对国外商业银行薪酬激励的研究，我们发现，国
外商业银行整体信息披露比较完善，其披露从整个金融行业薪酬到银行内高管人员的
薪酬、从整体薪酬水平到其薪酬构成，信息都可以得以公布，做到了信息的透明化。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究6．国外商业银行高管薪酬激励的实践与启示
因此，要改进我国商业银行信息披露制度建设，加强完善商业银行薪酬信息的披露1。
综上所述，我们在考虑国内银行高管薪酬激励的时候，应该综合美国和德国各自
的优点、同时规避各自的弱点。具体地说，既要向美国市场化的薪酬激励机制和薪酬
信息披露机制和监管机制学习，而又要借鉴德国相对稳健的薪酬激励机制和对高管和
员工的普惠制薪酬激励机制。总之，银行高管薪酬还是要坚持市场化原则，高管薪酬
既要与银行业绩挂钩，同时还要与银行所承担的风险有密切联系。
1王军华，我国商业银行薪酬激励有效性研究，湖南大学硕士学位论文，2006年。
45
我国上市银行高管薪酬激励问题研究7．完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议
7．完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议
在我国银行业全面对外开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之间的差
距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施合理的薪酬激励机
制十分重要。有效的激励考核机制是吸引和留住人才的关键，也是决定上市商业银行
治理水平的重要因素，还是上市商业银行机制改革创新和增强综合竞争力的重要推动
力。
中国银行业在制订股权激励方案应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力
于提升核心竞争力和提高高管和员工的积极性，而不能仅仅是一种改善高管和员工福
利甚至高管福利的工具。同时，应该从以下几方面入手，努力健全上市银行的薪酬激
励约束机制。
7．1完善董事会的业绩希酬的考核与评价机制
要完善有效业绩菥酬的激励机制，首先要有明确的业绩考核与评价体系，准确
衡量决策机构、高级管理人员以及员工个人对于银行所做的贡献。上市商业银行绩效
考核要建立科学的考核内容和考核办法，在实际运用中要结合银行自身特点，注意减
少偏差，排除干扰，定位准确，结构合理，不能简单套用国外银行的固有的考核和评
价体系。只有在科学的、合理的业绩考核和评价体系基础上，各家上市商业银行才能
建立和继续优化整个激励机制，最终才能对银行高管实现市场化的薪酬激励机制。
当然这个考核与评价机制应该由银行董事会薪酬委员会来完成。要充分发挥董事
会薪酬委员会的作用，薪酬委员会更应该避免高管自己决定自己薪酬的尴尬局面，委
员会应该更加独立客观的通过考核和评价机制来决定银行高管的薪酬情况，薪酬委员
会应确保能够有效、独立地判断薪酬政策和做法以及风险、资本和流动性管理的激励
机制。此外，薪酬委员会应当认真评估为时间和可能均不能确定的未来潜在收入支付
薪酬的做法。银行大股东如财政部等可以通过自己委派的董事来影响银行的薪酬机
制，避免直接行政法规条文进行管制。
我国上市银行高管薪酬激励问题研究7．完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议
7．2完善薪酬激励方式和激励时期的组合激励
有效的薪酬激励手段应该是通过激励行为的实施，使企业员工能将个人利益与银
行整体利益与长远利益相联系，最大程度地为股东的利益和银行的长远发展付出努
力。因此，上市商业银行在设计高管薪酬激励模式时，应该根据各银行自身经营水平
和实力，设计科学合理的薪酬组合，既要注重对商业银行高级管理人员短期行为的激
励，又要重视对长期行为的激励。在激励结构上，要扩大长期薪酬比例，把高管收益
与银行的长期发展更好的统一起来。这就要求上市商业银行实施薪酬组合激励，实现
以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。尤其
是对上市银行有重大特殊贡献的高管，更要有条件的逐步在财政部新管理办法的规定
下引进和探索股票期权的激励机制，建立和完善包括股票期权在内的短、中、长期激
励方式。
一旦银行在经营的过程中出现重大风险等导致银行绩效快速下降，那么银行高管
的长期股权激励部分执行也应该相应受到一定限制。例如银行绩效减弱或绩效为负，
通常应导致大幅缩减总浮动薪酬，同时应考虑当期薪酬并通过收取罚金或收回等方法
扣减以往薪酬。
7．3引入多元化、差异化和全方位的激励方式
除了薪酬激励外，不同背景的上市商业银行的高管还有必要引入多元化的激励方
式，适应高管的多元化需求。对中高级管理人员和后备干部，除了日常应侧重于经营
理念、经营策略、管理科学以及领导艺术等方面的培训，以提高其经营管理能力及对
下属员工的激励能力。更重要的是，不同背景的上市银行应该采用不同的激励方式激
励银行高管。例如中小股份制商业银行，对高管的激励可以侧重于薪酬待遇等物质方
面；但是对于国有四大上市银行来说，他们高管对政治地位的上升的敏感度要远远高
于薪酬待遇方面；对于城市商业银行来说，要从政治地位的提升和薪酬待遇两个方面
共同激励。所以，不同的上市银行应该采用多元化的激励方式来综合激励银行高管的
动力，同时又要采用差异化的方式突出银行自身激励特点。
同时，也要学习德国银行业的激励经验，不仅对高管，还要对银行职员进行全方
位的薪酬激励，鼓励银行全体员工的工作积极性，在具体的实务工作领域更好的完成
47
我国上市银行高管薪酬激励问题研究7．完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议
银行高管交代的任务。
7．4加强上市银行的薪酬信息披露
国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励高管
和员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，
探索更好的薪酬激励方式。
分阶段推进上市商业银行薪酬信息披露制度建设。针对目前我国《商业银行信息
披露办法》与巴塞尔新资本协议的差距，应该制定更详细和具体的披露要求，以提高
我国上市商业银行薪酬信息披露质量，为其他商业银行的信息披露树立榜样。金融稳
定理事会日前发布了《金融稳定理事会稳健薪酬做法原则实施标准》的报告，值得我
国上市银行学习借鉴。它们要求披露如下信息：确定整个机构薪酬政策的决策程序，
包括薪酬委员会的构成和职责；薪酬体系最重要的特点，包括衡量绩效和调整风险的
标准，薪酬与绩效的联系，递延支付政策和得权标准，以及决定薪酬以现金或其他形
式分配的参数；薪酬定量信息总量(按高级执行经理和行为对机构风险敞口有重要影
响的员工划分)，包括：财政年度的薪酬数量(分为固定薪酬和浮动薪酬)和受益人数量；
浮动薪酬的数量和形式，分为现金、股票、股票相关工具和其他；延迟支付的薪酬余
额，分为得权和未得权部分；本财年支付的延期支付薪酬的数量(根据绩效变化支付
和削减)；本财年新职员和离职员工的薪酬支付，以及此类支付的受益人数；本财年
支付的离职员工补偿费、受益人数及单人最高补偿额1。
同时要提高薪酬信息披露的真实性、充分性和及时性。上市商业银行应该及时披
露的高管薪酬的各种信息，包括定期及时公布季度、半年度和年度报表，同时还要及
时不定期的公布临时公告披露银行高管薪酬的重要信息，例如绩效奖金、长期股权激
励、各种形式的福利、在职消费中的金额比较大的部分的用途甚至一些可能存在的隐
性收入情况。
7．5完善监管当局对银行高管薪酬的监管
政府监管机构不应该直接干预银行高管薪酬激励，但是可以监督和审查银行高管
1
http：／／finance．sina．03m．cn／g／20090930／02076808429．shtml
48
我国上市银行高管薪酬激励问题研究7．完善我国上市银行高管薪酬激励的政策建议
的薪酬激励，督促和指导银行进行的全面合理的信息披露，通过银行的信息以及现场
的直接检查来发现银行高管薪酬激励的问题，并及时准确的解决问题。
监管机构应要求银行业薪酬体系的激励机制合理考虑风险、资本、流动性、以及
盈利的可能性和时间。对没有依照标准执行稳健薪酬政策和做法的有关机构应立即采
取纠正措施，必要时可采取适当的制裁，以避免如新巴塞尔资本协议支柱2中所提及
的因不遵守或部分遵守原则而导致更大的风险。监管机构应进行国际协调，确保标准
在各辖区得到一致实施。
总之，就中国上市银行的长期发展而言，上市银行应该更多的致力于薪酬激励机
制的建设，以“程序合理化、信息公开化"为治理基石，更多探讨经济危机下的薪酬
水平制定、考核机制的建设、而非在绝对数字上简单的“向国际靠拢"，更多关注银
行家的长期价值，更好的推进中国上市银行人力资本化，激励长期化，提高上市银行
价值，提高对股东的回报，在控制银行风险的前提下为全体股东的投资争取最大的回
报。
49
我国上市银行高管薪酬激励问题研究参考文献
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我国上市银行高管薪酬激励问题研究攻读硕士学位期问公开发表的论文
攻读硕士学位期间公开发表的论文
1．对我国新股询价制度的思考和建议，《集团经济研究》，2006．5S，独立作者
2．我国指数基金跟踪误差问题的实证研究，《经济论坛》，2006．2，独立作者
我国上市银行高管薪酬激励问题研究后记
后记
在本篇硕士毕业论文付梓之际，首先我要衷心感谢我的导师贝政新教授。在三年
的求学生涯以及毕业的这两年多时间里，他在学习、生活、为人处事等各方面都给予
了我极大的关怀和帮助。特别是贝老师严谨的治学态度、勤勉的治学作风和正直磊落
的品行给我树立了一个良好的榜样，他的谆谆教诲将使我在未来的人生道路上受益无
穷。本文从选题、结构安排，到最后的修改定稿都得到了贝老师的悉心指导，在此致
以最诚挚的谢意!
感谢万解秋、乔桂明、王光伟、薛誉华、姚海明、段昆等诸位老师的传道授业解
惑，他们的学术观点和思维方法，开阔了我的视野，丰富了我的知识，在此再次表示
衷心的感谢!
当然，由于本人学识和能力有限，论文难免出现疏漏之处，还敬请各位指正。
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马雅琼
2009-9-25．