华中科技大学
硕士学位论文
武钢集团公司人才资源开发对策研究
姓名：孙春花
申请学位级别：硕士
专业：西方经济学
指导教师：孙焱林
20060501
华中科技大学硕士学位论文
摘要
人才资源是全球经济竞争条件下企业发展的首要资源。国有企业在新的世纪为“全
面建设小康社会”作出应有的贡献，也必须坚持“以人为本”的观念，加强人才资源开
发。同时，增加人才资源的培训投入，促进人才资源智力的提高，激发人才资源活力，
使企业获得更好的绩效，也使员工得到更好的回报。本文在阐明人才、人才资源、人才
资源开发基本理论和我党三代领导人关于人才资源开发重要论述的基础上，借鉴美国、
西欧人才资源开发的先进经验和成功做法，根据武钢目前所处的市场竞争环境和自身改
革发展需要，联系武钢实际进行研究，论述了武钢进行人才资源开发的必要性，分析了
武钢人才资源的现状，找出了武钢在人才资源开发方面存在的主要问题，即人才数量不
足、人才结构不合理、人才质量层次不高、人才使用不合理及人才流失现象严重等，进
而分析了问题产生的原因，主要是：人才观念落后、人才开发投入不足及激励保障措施
和管理体制不完善等。并在此基础上，确定了武钢人才资源开发的总体目标、具体目标，
提出了武钢实旌人才资源开发的战略和对策，即：“以人为本、人才第一”；“培训为主、
开发优先”：“英才主导、重点开发”；“完善管理、整体开发”。
关键词：武钢人才资源人才资源开发
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研
究成果。尽我所知，除文中已经标明弓l用的内容外，本论文不包括任何其他个人或
集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在
文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名； 参j触
目期：多彩年r月了日
}
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权
保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检
索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
保密口，在——年解密后适用本授权书。
本论文不保密口。
(请在以上方框内打“√”)
在指导
啸对
黔朝、＼ 嚣靴
华中科技大学硕士学位论文
1 引言
企业兴旺人才为本。当今企业之间的竞争，说到底是人彳。的竞争。谁拥有了人才资
源的优势，谁就能在未来的竞争中始终立于不败之地。
1．1选题背景及意义
人才是国有企业生产经营的最雄厚的资本、最可靠的保证。几十年来，作为我国国
民经济支柱的国有企业依靠大批优秀人才为国家作出了巨大贡献。在人类社会已迈入二
十一世纪的今天，为了实现新世纪的发展战略目标，国有企业必须一如既往地确定人才
优先的思想，必须大力开发企业人才资源，不断挖掘人才潜能，最大限度地发挥企业备
类人才的聪明才智，实现企业人才资源效益最大化。为了达到这一目标，本文根据人才
资源开发的基本理论，按照我党三代领导人关于人才资源开发的重要论述，借鉴美国、
西欧人才资源开发的成功经验，在调查分析国有企业各类人才现状及其存在的问题的基
础上，提出适应国企总体发展战略的人才资源开发目标及其对策，制定切实可行的人才
资源开发措施，为国企领导提供可靠的决策依据。
1．2论文结构及创新
1．2．1论文结构
本文的研究分为五个部分：
第一部分是引言，探讨和总结国有企业人才资源开发的重要而深远的意义；
第二部分，介绍人才资源开发的基本概念和理论基础，包括人才的实际界定，人力
资源和人才资源的差异，以及人才资源开发的目标和既有定律；
第三部分，分析美国和西欧人才资源开发的现状和特点，发掘当今世界人才资源开
发的前沿成果，总结其对我国国有企业人才资源开发的借鉴意义；
第四部分，基于欧美国家人才资源开发的特点，对武钢集团公司人才资源开发的现
状迸行量化和理性的分析，找出其人才资源结构和培养、使用等方面存在的不足；
华中科技大学硕士学位论文
第五部分，评价武钢人才资源开发的实际水平和状况，有针对性地提出武钢人／j资
源开发的对策和新的战略目标。
1．2．2总体特点和创新
(1)本文对武钢人才的储备、结构和层次等方面进行了细致的数理统计和量化分
析，结合当今世界人才资源开发的先进理论，运用比较、总结等方法得出了武钢人彳‘资
源开发的对策。
(2)本文分析的是世界经济一体化条件下国有企业人才资源开发的现状，其研究成
果对国有大型企业人才资源开发有普遍的借鉴意义。
华中科技大学硕士学位论文
2．1人才的界定
2人才资源开发的基本理论
人彳学作为一门学科在我国的产生与发展时间并不长，它从人力资源学中分离出来
是二十世纪八十年代以后的事。1986年，美国著名的管理学教授，当今人事科学的泰
斗彼得．杜拉克先生在那时就曾发表过一篇影响重大的文章，题目叫《传统的人事管理，
再见!》。杜拉克先生当时就已经预测到人事工作将要发生一场深刻的变革，这种变革就
是由传统的人事管理转向对人力资源的管理与开发。最近几年来，国内企业在激烈的市
场竞争中，不断接受先进的思想方法，逐渐移植和吸收国内外优势企业的管理观念，人
才问题开始在全社会引起了重视。人才的定义通常有“人才是指有才有识、德才兼备的
人”、“人才是指人力资源中层次较高的精华部分”、“人才是指用知识武装起来的人”。等
各种表述。学术界对人才有三种定义法：第一种是狭义界定法，认为人才是指少数能够
推动历史发展、社会进步的杰出人物，如孙中山、毛泽东、邓小平等，强调杰出性；第
二种是广义界定法，认为人才应当涵盖社会上所有具有一技之长的人，包括传统意义上
讲是有干部身份的人；也应包括工人、农民、解放军战士以及各类人力资源群体中的能
工巧匠，强调才能性；第三种是中性界定法，介于第一、二种之间，认为人才应包括具
有中专以上学历的人、具有初级以上专业技术职称的人和虽无学历、职称，但在管理和
技术岗位上工作的人，强调可操作性。这第三种界定与国务院1982年下发的149号文
件对专门人才的界定基本接近，由于它切合实际，便于操作，适合进行有效的人才资源
分析，因此为大多数企业人才开发研究所采用。应该说，人才与人口、人力是‘组既相
关又不同的概念，通俗地说，人口指人本身，凡张口是人即为人口。一个国家，一个地
区人的数量总和称之为人口资源总量。人力是指人的劳动能力而不是指人本身，一个困
家或地区具有劳动能力的人口总和称之为人力资源总量。我国规定男性16岁至60岁，
。参见苏廷琳、l二通讯等编著《人才资源学尊论》，中嗣人事出版社，1999年版，第23．24页。
华中科技大学硕士学位论文
女性16岁至55岁为劳动适龄人口。这个范围内的人统计为人力资源。人口、人力与人
才是‘种三重金字塔关系(如图1所示)：
代表人口
代表人力
代表人才
圈l
从上图可见，人口资源包含着人力资源和人才资源，人力资源是人口资源的一部分，
同时它又包含着人才资源；人才资源既是人口资源的一部分，又是人力资源的一部分，
而且是人力资源中层次较高的部分。
2．2人才资源与人力资源
当今世界上的资源主要有四大类，即物力资源、财力资源、信息资源和人力资源。
人的经济属性决定了人本身就是～种资源。要谈人力资源，就不得不先谈人力资本，人
力资本的概念提出较晚，但从近年来经济增长理论的研究来看，注意人力资本的作用已
成普遍趋势。丹尼森和舒尔茨曾分别用经济增长因素分析和教育投资率分析的方法，测
算出美国1909年～1929年问物质资本对经济增长的贡献是学校教育对经济增长贡献的
2倍，而1929年～1957年问学校教育的贡献则超过物质资本的贡献，经济增长的20～
21％归于教育，人力资本的推动是经济增长的重要因素之一。。所谓人力资本是与自然
人力相对应的概念，自然人力是指未经任何教育和培训的劳动力，人力资本则是对劳动
力进行普通教育、职业教育(培训)、继续教育等的支出(直接成本)和为受教育而放
弃的工作收入(间接成本)等价值在劳动力身上的凝固。我们一般讲的劳动力都是一定
的入力资本和自然入力的复合体。
。I荚1西奥多·w·舒尔茨蔷，蒋斌，张蘅译，人力资本投资一教育与研究的作用【M】，北京：商务印书馆，1999年
P200一20l受。
’
华中科技大学硕士学位论文
人力资本对企业经济增长的促进作用，主要是人力资本投资将提高劳动生产率进而
增强企业的竞争力。企业的竞争力是出生产成本、要素生产率、产品结构和质量、相对
价格等众多因素决定的，但人力资本最明显和最直接发生作用的则是要素生产率。人力
资本的这种影响是其内在效应和外在效应的复合体。内在效应表现为高人力资本可以获
得高收入，即劳动力的收益递增，内在效应一般通过正规或非正规的教育获得；外在效
应则产生于不脱离生产岗位的在岗培训和“边于边学”，它表现为资本和其它生产要素
的收益都发生递增。
人力资本在形成过程中有两个特点：其一是人力资本对经济增长的作用不是即时产
生而是存在着时滞，只有长期不间断地加大教育投入，彳‘能带来人力资本对经济增长的
促进和推动。其二是经验分析表明，企业人力资本的积累有循环的效应，即企业人力资
本的积累直接决定于企业人力资本的最初存量。这种自我支持的人力资本的积累过程表
明，最初人力资本的存量高，则其后企业自身的人力资本生产也就更容易、产量也更大，
同时对外来人力资本的吸引也更大。
美国著名学者舒尔茨对人力资源的含义作过如下表述：(1)它存在于人身上；(2)
它表现为智力和体力的总和；(3)它可以用数量、质量及劳动时间来计算；(4)它能够带
来利润；(5)人作为客体是最佳的投资对象。关于如何计算智力和体力的总和，舒尔茨
进一步提出了四要素计算方式，即营养保健费+教育费+继续教育费+迁徙费(美国人平均
一生要搬20多次家)。。
人才资源在劳动过程中表现出了与人力资源明显有别的三大待征：一是表现为劳动
的复杂性。人才资源的劳动是以脑力劳动发生的复杂劳动，是加强了的简单劳动，它比
简单劳动能够创造更多的价值，对推动社会生产力的发展具有显著作用。二是表现出劳
动的探索性。人力资源的劳动一般属于简单重复性劳动，而人才资源的劳动却带有深入
前沿、开拓进取的性质。任何一。次发明、创造都是在前人创造的成果基础上进行的新的
探索，取得的新的突破。邓小平同志创立的建设有中国特色的社会主义理论，就是对马
列主义、毛泽东思想的发展。在人类进入知识经济的时代，由于科学技术，特别是高新
8吴德贵：“现代人才资源开发技术”， 《中国产业人力资源开芨；，1998年第5期。
华中科技大学硕士学位论文
技术的推广应用，人彳’资源劳动的探索性特征表现得更为突出。三是表现为作用的不可
替代性。这种不可替代性一方面表现为简单劳动的人一般替代不了从事复杂劳动的人，
另一方面在更高层次上，即杰出人才。的劳动也是一般人才所不可替代的。按照辩证唯物
主义的标准，这种不可替代性是相对于一定时期、一定条件来讲的，并不是绝对的，由
于人才标准在变化，个人的情况也在不断变化，因此在一定条件下可以相互转化。这种
不可替代性，就是人需要不断学习、不断进步提高的内在动力。此时的英才如果不学习、
不迸取就是将来的庸才，甚至是蠢才。
2．3人才资源开发
明白“人才资源”的定义，接下来就是要迸一步研究什么是人才资源开发?开发最
早指向目标为自然界的土地、森林、矿藏等，继而指向技术领域，如新产品丌发等，最
后指向人类自身。如潜能开发等。人才作为一种资源具有可开发性。通过开发，不仅人
才自身可以升值，而且它的开发程度如何，将影响甚至决定着其它各种资源的开发利用
程度。因此，重视人才资源开发已成为世界各国特别是西方发达国家的共识。自改革开
放以来，我国的人才资源开发也得到了长足的发展，1995年5月6日，中共中央作出
了关于加速科学技术进步的决定，发出了科教兴国的号召，提出了全面落实科学技术是
第一生产力的要求。为适应国家两个根本转变——从传统的计划经济体制向社会主义市
场经济体制改变、经济增长方式从粗放型向集约型转变，1995年12月10同人事部宋
德福部长在全国人事厅局长会上提出了人事工作要实现的两个调整之一，就是把传统人
事管理调整到整体性人才资源开发上来。1996年10月，国家人事部又在安徽省合肥市
召丌了全国整体性人才资源开发会议，对此项工作做了专项布置。从此整体性人才资源
开发这一个理念逐步深入到了各级人事管理者的工作中，为人事制度改革与发展指明了
前进的方向。十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央非常重视人才资源管理工作，
为此中央政治局召开了专题会议，就进一步加强人才工作进行了研究和部署，提出了我
们党在新世纪、新阶段人才工作的紧迫任务，即适应全面建设小康社会的需要，抓住培
养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才
三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人刁，创耨
华中科技大学硕士学位论文
人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和
国家的各项事业中束。
我国著名人爿学家、国家人事部人事与人才科学研究所所长王通讯研究员，经过多
年潜心研究，系统地提出了人才资源开发的“两元目标”、“三个层次”、“三大规律”理
论。，对于丰富人才资源学理论和指导人才资源丌发实践都具有重要意义。
(1)关于人才资源开发的两元目标
在以往的人才资源开发活动中，人们更多关注的是提高智力，把提高智力作为人才
资源开发的单一目标。王通讯研究员根据国外的有关理论，结合中国实际，提出人才资
源开发应当坚持两元目标，第一是提高人的智力，第二是激发人的活力，并提出了一个
衡量人才贡献大小的计算公式。即智力×活力=绩效。从这个公式中我们可以看出，进
行人才资源开发不仅要注重提高人的智力，而且要注重激发人的活力，二者不可偏颇，
只有提高智力和激发活力并重，才是正确的、全面的人才资源开发观。
(2)关于人才资源开发的三个层次
王通讯研究员认为，人类社会的人才资源开发活动从古到今不外乎三个层次：第一
层次是微观层次，性质为培养性开发。主体是家长和教师，客体是孩子和学生，目的是
人成其才，培养性开发具有前瞻性。邓小平同志早在一九八五年就指出，人才培养要有
超前意识，要从娃娃抓起，现在一年级的小学生，经过十几年的学校教育，将成为开创
2l世纪大业的生力军。第二层次是中观层次，性质为使用性开发。主体是单位和领导，
客体是全体职工，目的是人尽其才。人的知识固然有许多是从学习得来的，但也有相当
一部分知识和才能不是从书本中学习能够得到的，而是在使用中才能获得。有研究成果
表明，一个人一生所需要的知识，有10％靠在学校阜获得，有90％靠在实践中获得，日
本的终身雇用制有一个显著的特点就是非常重视继续教育，一般才能如此，领导才能更
是如此。邓小平同志也曾通俗地讲过；人才只有大胆使用，才能培养出来。因此，倡导
建立“学习型”组织，鼓励员工树立和践行“终身学习”的观念尤显重要。第三层次是
宏观层次，性质为政策性开发，主体是国家和政府，客体是全体人民。目的是人爿辈出。
。￡通讯：“论人才资源开发”， 《整体性人才资源开发理论与方法》，中国人事科学研究院人事’i人才科学五Jf，t所
1999年靖l囊。’
华中科技大学硕士学位论文
运用政策杠杆开发人才，叫政策性开发。这在我国是有沉痛教训的。“文化大革命”期
间，由于组织路线出了问题，造成人才大面积地受迫害、受摧残、导致社会动乱、经济
濒临崩溃。十一届三中全会后，党中央拨乱返正，重新确定了正确的组织路线，解放了
一大批被错误打倒的各路英才，一大批年轻优秀的拨尖人才适时脱颖而出，走上了各级
领导岗位，才使得我们国家开始出现转机，经济和社会发展才逐步走上健康的道路。可
见，政策对人才的成长，具有十分重要的导向作用。正如邓小平同志指出的那样，人才
问题，主要是个组织路线问题。
(3)关于人才一资源开发的三大规律
第一，物力资源开发的水平取决于人力资源开发的水平。毛泽东同志讲过，一切物
的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。物质资源随着其，丌发程度的加深，其附加
费上的技术含量逐步加大，其价值则成倍上升。因此评价—个地区、一个系统、一个单位
aq物质生产状况，必须同那里的人才资源开发紧密联系起来，要既看物更要看人。
第二，人才资源的价值随着开发程度的加深而不断提升。有研究成果表明：人受教
育的程度对劳动生产率影响甚大。以一个文盲的劳动生产率为基数，一个具有小学文化
程度的劳动者可以提高劳动生产率43％；一个具有中学文化程度的劳动者可以提高劳动
生产率108％；一个具有大专文化程度的劳动者则可以提高劳动生产率300％⑤。
第三，人才资源开发活动是永无止境的。从古至B今，人类的自身开发活动从未停止
过。一部人类的发展史就是一部人类自身的开发史。从人的自身来看，潜在资源相当丰
富。有研究资料表明，人类对大脑资源丌发利用到目前为止也不过20％，尚有80％处于
沉睡状态，有待于人们去开发。大量事实证明，人的记忆力是惊人的。有研究资料表明，
人脑的潜能如果开发出50％，就会毫不费劲地学习40种语言，掌握12所大学的全部课
程。可以说，人的大脑简直是～个奇妙无比、潜力巨大的未知世界。
5参见吴德贵：“整体性人才资源开发的内涵与方泣”，《整体性人才资源开发理论与方法》，中国人事科学研究院人
事。』人才科学研究所1699年第一集。
华中科技大学硕士学位论文
3美国、西欧企业人才资源开发的特点
3．1 美国企业人才资源开发的特点
关于人才资源开发的理论是美国人于二十世纪六十年代首先提出来的。随着其不断
的发展和传播，目前已得到了国际社会的普遍认同。美国科技水平高，新技术、新成果
运用快，市场竞争十分激烈，从政府官员、研究人才的专家学者到企业总裁无一不感到
将高素质的人才与飞速发展的高科技相结合，是实现人才资源的最佳配置状态。在这种
人才观的强烈影响下，美国的人才管理适应了市场经济运行的需要，形成了选才、育才、
爱才、用才等有利人才资源开发的机制。美国的人才资源开发主要有以下几个方面的特
点：
第一，适应市场经济要求的人才观，为建立完善的人才机制起到了决定性的作用。
在美国，强调重视人、尊重人、发挥人的主动能动作用，公司在制定策略、规划时必须
兼顾公司与员工的利益，有效地避免了雇主随意解雇员工，员工随意辞职的现象。这样，
客观上促进了雇员奋发进取，不断提高自己，以适应岗位需要，并不断走向新岗位。
第二，重视选用高学历的技术和管理人才。美国的经济结构科学技术含量高，各行
各业在人才的竞争中都把拥有一支高素质的人才队伍作为追求目标。其方法是通过在人
才市场招聘、引进和获取。人才的价值主要体现在报酬等待遇上，学历层次越高，报酬
越商，且拉开的档次越大。
第三，复合型人才是美国选才的热门，美国不仅需要高学历高层次人才，更重视其
：1：作的经历。相同条件下，经历丰富的会被优先录用。这也是促使美国入不满足现状、
一有机会就跳槽的动力。美国的用人观，是看能力，不看背景和关系，只要雇主认为对
己有用则接纳。这是美国人才观与市场经济相结合的成功之处。
第四，各种形式的培训成为人事部门的重要职责。在美国人事部门非常重视员工培
训，培养方式多种多样：在职人员既可参加公司内部的岗位培训，也有许多人到各个大
学接受专业教育。各企业培训的机构设施齐全，现代化程度高，培训费用列入年度预算，
华中科技大学硕士学位论文
对职工免费培训。失业人员由政府负责组织就业前培训，为他们免费培训20周时间。
第五，完善的福利、激励机制为企业的长远发展奠定了基础。美国法律规定从业人
员应当享受的福利待遇有三个方面，即社会安全保障、失业保险、工伤保险。但是美国
的企业为了留住人一‘，因人而异，增加其享受福利待遇的项目，主要有医疗保险、养老
保险、赠送公司股票、带薪休假等名目繁多的福利，这些福利的金额约占工资的40％以
上”，对员工吸引力很大。与之相辅相成还有公丌激励的措施，员工有发明创造，为公
司节省支出，增加收入，甚至为公司推荐了人才等都可以按金额的一定比例提成。
第六，健全的法律保障了人才运行的规范化。美国人事工作法制建设是联邦法制建
设的一部分，人员招录均有法定程序，招聘公司挑选人选与求职者挑选职位及单位完全
是双向的。发生纠纷，通过司法程序依法处置。雇员的权利福利待遇和失业人员的保障
均有法律规定，企业的生产经营都有一套行为规范，法律维护雇员与雇主双方的权利。
3。2西欧企业人力资源管理的新特点
在西欧企业20世纪90年代所进行的一系列管理改革中，人力资源管理方面的改革
无疑是最重要、进展最快的。在90年代初，西欧绝大部分企业的人力资源管理水平，
可以说还处于一个比较低的发展阶段。然而到了90年代下半期，欧洲企业人力资源管
理发展的状况大有改观，与90年代初相比，表现出以下几个方面的特点：
第一，以企业发展战略为导向的人力资源管理模式。目前，西欧企业为了让人力资
源管理为企业的改革与发展服务，都很注重将入力资源管理的诸要素首先建立在符合企
业内外各方面利益旦得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础上，同时基
本上实现了人力资源管理的四个重要组成部分——招聘录用、考核评估、报酬分配及人
力资源开发管理的有机结合。实现了人力资源的系统化管理。
第二，面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。企业，特别是跨国公司，在选拔
和配置其管理人员时，可以采用以下四种用人政策：即①殖民化政策；②本土化政策；
③区域化政策：④全球化政策。由于欧洲一体化进程的不断发展，面向整个欧洲的管理
w刘燕、唐绍欣：“Pq方人力资本理论的新爱展述评”．《绎济科学》(京】，1998年第4期。
10
华中科技大学硕士学位论文
人员选拔、任用机制得到了西欧大企业的广泛采用。
第三，人才资源开发手段向立体化、多维化发展。随着西欧企业管理组织结构的扁
甲化发展及企业员工价值观念的转交，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为
事j世发展的唯一标准。目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职
位晋升等传统手段外，还辅之以尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会以及引入丰富
和增加员工工作内容、从而使员工感到工作更富挑战性的人事管理机制。
第四，科学严谨的人力资源培训管理体系。目前，西欧企业把人力资源的培训当作
人力资源开发的重要手段，普遍加大了物力和财力的投入，建立起了一整套完备的入力
资源培训体系。这一体系的特征主要体现在与企业要求相适应的高质量的培训需求分
析、培训前周密细致的培训设计安排、适合于成人学习的培训方法及现代化的培训手段
和及时的培训效果评估及跟踪反馈等。
3．3启示
西方发达国家人才资源开发的先进理念，构筑人才资源高地政策体系的成功研究，
无论是从其人才资源开发思维模式上，还是从其具体管理方式上，都为国有企业的人才
资源开发研究提供了良好的借鉴，从中可以得到以下几点启示：
(1)树立“以人为本”的管理思想，从适应市场经济要求的战略高度认识人才工作
的地位，高度重视人才资源的开发与利用。重视是发展的必要前提。西欧企业人力资源
管理工作在90年代短短的五六年时间里发生质的飞跃，是西欧企业高度重视这项工作
并将此项工作视为企业中头等大事来抓的结果。国有企业制定人才发展战略，必须包含
符合国有企业生产经营发展要求、适应国有企业科技进步的教育培训、人才流动的政策
机制，符合国有企业现状的人彳市场配黉机制和有利于人才潜能发挥及入彳‘茁状成长的
环境等，充分体现人才战略的纲领性、科学性和前瞻性，为人才资源丌发奠定良好的基
础。
(2)树立科学的人才观，从人才资源开发的二元目标和三大规律出发，必须加大企
业人才特别是管理决策人才的教育培养投入，建立起一支高素质的企业人才队伍。美国
和西方其它发达国家把开发利用人爿资源作为21世纪的基本战略，把培养和吸引高层
华中科技大学硕士学位论文
次人才作为战略重点。这种人彳。意识十分值得我们借鉴，人事部门在人才资源开发方面
应当充分发挥综合职能部门的龙头作用，加强高级专业技术人才、生产经营管理人才队
伍的建设，重视企业现有人才资源的开发与利用，挖掘人才资源潜能，利用各种因素充
分发挥其主观能动性。同时也要瞄准世界科技发展动向制定吸引人才、留住人才‘的措施，
创造出一个有利于人爿‘发挥才能的良好的工作环境。
(3)加强制度建设，努力完善人才管理运行机制。当前企业人事管理部门应充分履
行其职责，认真做好以下几个方面的工作：一是企业人才资源规划的实施分解。二是制
定和完善企业人才资源管理与开发的政策和制度体系。从制度上开通人才能进能出的渠
道，保障人才合理有序流动。三是加强吸引和留住人才的环境建设，发挥国内外两个人
才市场的作用，借才引智、筑巢引凤，保证各类人才具备发挥作用的工作条件、生活条
件，做好人才施展才能的后勤工作。四是加强国际同类专业领域新技术、新工艺的职业
培训，制定继续工程教育制度，保证人才资源不断增添后劲，从质和量两个方面加强人
才的积累与优化。五是研究制定适合人才资源开发的工资福利政策，树立人才价值优劣
观，拉开分配的差距，加快各项保险福利措施出台的步伐，使医疗、失业、养老、工伤
等保障制度逐步配套。
(4)运用信息网络技术，加强人才管理系统现代化建设。运用先进的办公设施来管
理人才是大势所趋，美国在人才资源开发方面，已远远超过了～般的人才流动介绍范畴，
集信息、咨询、培调、研究等功能于一体。美国康涅狄克州人力资源工作站，每周要为
9千到l万人找新职业，由于办公现代化程度高，信息网络反映十分便捷，求职的人打
个电话即可得到有关的信息，工作效率非常高。根据我国人才资源发展趋势，人事部门
将越来越重视抓信息、抓研究来推动人才资源开发，必须摆脱手工操作方式，才能适应
社会主义市场经济对人才工作的要求。
华中科技大学硕士学位论文
4武钢人才资源开发的现状及其存在的问题分析
4．1武钢简述
武钢是一个具有国际知名度的特大型钢铁联合企业，经过近50年的建设和发展，
己拥有了采矿、选矿、耐火材料、焦化、烧结、炼铁、炼钢、轧钢等一系列完整的牛产
系统和机修、动力、运输、检修等生产辅助系统及医院、技校、大、中、小学、幼儿园
等后勤服务系统。2004年产钢800万吨、铁700万吨、钢材690万吨，全公司实现销
售收入344亿元，实现利润8亿元。非钢产品收入41亿元(含外销16．2亿元)，占销售
收入总额的11．9％，出口产品50万吨，创汇1．2亿美元。
“六五”期间，武钢以一米七系统达产和实现钢铁“双四百”万吨为目标，消化掌
握引进的一米七系统新技术以及实行前工序老厂的技术改造，使生产由被动转为主动，
实现了生产过程的良性循环。“七五”期间，武钢以追赶国际同类产品质量水平，替代
进口钢材为目标，在掌握一米七轧机系统引进技术的基础上开发创新，使一米七轧机系
统超设计能力，前工序老厂关键工艺技术进入国际八十年代初期水平。“八五”期间，
武钢瞄准国际先进水平，引进消化移植与自主开发并举，使部分主要工艺和技术装备进
入八十年代后期国际水平。近五年来，武钢按照建立现代企业制度要求，建立和完善了
武钢集团的公司化体制，努力营造一业为主多业并举、跨国经营、大力发展第三产业的
生产经营新格局。同时武钢靠自我积累，筹集资金200亿元，先后进行了三炼钢、高线、
硅钢扩建、平改转、四烧、八焦等一批重点工程的新建和扩建，形成了新的生产能力，
为武钢的发展增添了后劲。回顾近十年，武钢依靠科技进步开发新技术、新工艺197项，
其中47项达到当今世界先进水平；共开发新产品47个系列139个品种，其中33个品
种达到国际先进水平；有53项技术进步成果获国家奖，62项发明获国家专利。“武钥
一。米七轧机系统新技术开发创新”项目，九零年获国家科技进步特等奖，被李鹏同志誉
为“依靠科技进步、自力更生走技术改造之路的典范”。九三年经国家评定，武钢的综
合技术开发麓力在全国百强企业中排名第二。2004年武钢有32项技术经济指标达到或
华中科技大学硕士学位论文
超过历史最好水平。其中“热连轧计算机改造”项目又一次获得原冶金部科技进步特等
奖、国家科技进步一等奖。“七五”期间，武钢实现利税40亿元，是“六1￡”期间的
3．5倍，“八五”比“七五”又翻了一番，“九五”比“八五”净增60亿元，达140亿
元阻上。
4．2武钢人才资源现状分析
自武钢建成投产以来，伴随着工艺技术的不断改进和“一米七”工程的成功投产运
行，武钢人才队伍的整体素质也得到了极大的提高。特别是改革开放后，在邓小平“科
学技术是第一生产力”的著名论断指导下，武钢加快了重视科技、重视人才的步伐。公
司专门成立了“武钢知识分子工作领导小组”、武钢博士工作站等，对知识分子工作进
行统一领导和组织协调，凡涉及知识分子工作中的重大问题，如工资、住房分配、医疗
保健、通勤、职称评审、评选津贴、选拔专家等，都要经过领导小组研究决定，统一部
署，按照“政策上充分信任、工作上放手使用、业务上努力培养、生活上关心照顾”的
方针，力求突出重点、难点，为知识分子多办实事。从实际情况看，武钢在以实际行动
贯彻落实党的知识分子政策方面是作出了巨大努力的，如公司下发了关于培养、吸引、
引进、激励硕士、博士、博士后高层次人才的规定；推行了青年科技人员导师带培制；
开展了选拔优秀科技人员、学科(技术)带头人、行业专家的活动，并对上述三种人实行
三年期的技术津贴：不断深化职称改革，实行了评聘分开；落实技术责任制条例，推行
了主任工程师制度；按干部“四化”要求，大胆选拔和重用了一批科技人员，相当数量
的专业技术人才走上了各级各类领导岗位：在生活方面，公司修建了钢花“6街中知楼、
对双方家在外地的大学生夫妇给予特殊照顾分房、对高工医疗保健及通勤待遇实行倾
斜、解决科技人员两地分居问题等办了不少实事，受到了广大科技人员的充分肯定。现
在，武钢有中国工程院院士1人，国家级有突出贡献中青年专家2人，原冶金部优秀科
技青年2人，省管专家12人，市管专家7人，国家津贴享受者60人，省津贴享受者3
人，市滓贴享受者28人。另外武钢还命名表彰了优秀科技人员共689名，其中行业专
家56名，学科带头人172名，优秀科技人员461人。根据截止2004年12月31日的统
计数据，武钢干部基本情况见下表1。武钢现有干部26273．人，其中各级各类专业技术
14
华中科技大学硕士学位论文
限增长了O．8年／人，平均年龄下降了3．1岁／人，具有中专以上学历人员占干部总数的
比率上升了lo．霪l；二ii。■脉氇臻
∥准淑以鞠鹑；警早巍鞴新崧千祚篓⋯毽摧≮眷韬搿j“拆装矫智力罐名；嘣i)；fl糯硇麓
缮鬟一里谥峙；穗嶙盔嘏翼新裂预斜搿隋遍溽艄≮硅率舶各；莉科举南娣j氧争蠢嚣步}
参加学术交流、技术研究、专业深造、合作研究等形式强化培
训。注意加强培养“复合型”、“外向型”、“开拓型”的高级经营管理专家。按照“优秀
人才优先培养，重要人才重点培养”的原则优先安排对专家后备力量的培训：对于高层
次优秀人才，可采取听取本人意见，请本人设计培养方案的“自主开发”等形式加大培
养力度。进一步开拓培训渠道，重点丌拓国外培训途径，加大赴国外进修深造、实践锻
炼等培养力度，加速培养一批能按国际惯例办事的高级经营人才。着眼于武钢参与国际
竞争的要求，按照外语等级水平考试标准和普及计算机知识的规定，强化武钢专业技术
人员的外语、计算机培训。
第三， 在继续做好多面手、大工种培训的基础上，进一步创造条件，在实际工作
中有计划有步骤地培养和造就各个行业的能工巧匠、高级技师，在年轻技工中广泛开展
拜师学艺活动，尽快形成一支跨世纪的技师、高级技师队伍。
第四，对新分配的大中专毕业生，要采取“半年见习，一年现场轮岗锻炼，二年综
合考察分类培养”的一条龙管理模式。从见习期开始为他们选好导师，签定师徒合同，
实行导师带培制，以缩短他们的工作摸索、适应期，把技术上的“传帮带”落以实处。
第五，要分层次，有针对性地对老、中、青三代专业技术人员进行全方位、多学科
的培训。针对武钢青年专业技术人员数量较大的特点，要重点做好青年专业技术人员的
培养工作。
一要尽快实行青年技术人员带培导师制。挑选一批技术水平高、责任心强的老专家
作为这批青年技术人员的导师，明确带培目标和双方职责、权利、义务，以及考核奖励
措施，把技术上的“传、帮、带”落到实处，帮助青年技术人员提高技术能力与实践水
平。
二要压担子、促成才。努力实现由“高学历”向“高水平”转变。一方面是解难题，
收集建设龅降母髦帜烟猓ü踅涣鳌⒍萄蛋嗟餮泻妥ḿ一嵴锏确绞剑诮饩瞿Ñ
华中科技大学硕士学位论文
1288
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
图3 高级专业技术人员数
1 998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
图4 中级专业技术人员数
在图2中，从1994年到2004年，公司拥有的专业技术人员数量基本上呈逐步上升
趋势，但从1997年开始，则呈下降趋势，尤其是1997年到2000年人才1总数陡然下降
了3307人，占总技术人员总数的12．6％。而从图3中可以得到2001年到2002年高级
专业技术人员由2519减至1416人，1103名高级专业技术人员离开了岗位，占高级总
人数的43．8％，图4中2001到2003年中级专业技术人才由9897人减至8280人，共1617
名中级专业技术人员离开了岗位，占中级总人数的16．4％。
再从人才密度上看，武钢仅为87．2％。与宝钢相比，武钢仍落后许多。宝钢在2000
年的人才密度即为90．5％，2004年，武钢仍落后于这个指标。由此可见，武钢的干部数
量与同行业相比尚有较大差距。
啪
啪
啪
3
2
1
华中科技大学硕士学位论文
表4武钢各类专业技术人员学历结构表2004．12．3l
类别合计研究生本科生人专生中专生技校生及以F
人8918 253 3793 3726 1026 120
：[程类
％ 2。8 42．5 41，8 11．5 1．3
人2835 17 223 1637 573 385
财经类
％ O．6 7．9 57．7 20．2 13．6
人3194 21 632 668 1490 383
jrJ生类
％ O．7 19．8 20，9 46．6 12
人4165 27 1196 1486 1118 338
教育类
％ 0．6 28．7 35．7 26．8 8．1
人3270 13 314 2017 528 398
其它类
％ 0．4 9．6 61．7 16．1 12．2
(3)人才质量层次不高。见表5
表5武钢干部学历层次结构表2004．12．31
总计研究生人学本科大学专科中专高中初中及以下
人数26273 332 6234 10922 5428 2287 1070
I比例(％) 1．3 23，7 41．6 20．7 8．7 4．1
从表5中可知研究生总数332人，占干部总数的1．3％，而本科以上人员也只有6566
人，占干部总数25．O％。
又按职称情况来看，见表6：
表6武铜干部职称结构表2004．12．3l
总数正高级高级中级初级无职称
人数26273 77 12ll 7932 11926 5127
l比例(％) O 3 4．6 30．2 45．4 19．7
从表6中可以看出，武钢高级专业技术人员只有1288人，占干部总数的4．9％，中
级专业技术人员7932人，占技术人员总数的30．2％，而具备初级职称者和无职称者竟
有17053人，占65．1％。再分析表4可以看出，各类别中高级专业技术人才偏少，尤其
是高级专业技术人员的比率不超过10％，更有甚者，财经类高级专业技术人员只占
1．1％。
从武钢干部年龄结构上看，由于受2000年底退休统筹的影响，一批具有较高学术
造诣的中高级专业技术人才相继离丌了岗位，目前年轻人比例偏高，其整体专业技术水
平有所下降。见表7：
华中科技大学硕士学位论文
表7 武钢干部年龄结构表2004．12．3l
30岁及31岁至4l岁至46岁至46岁至55岁
总人数36至40岁
以下35岁45岁50岁50岁以上
人数26273 6628 4555 3794 5593 4188 1240 275
比例(％) 25．2 17．3 14．4 2L 2 15．9 4．7 1 O
从人彳专业知识更新情况上看，近年来，武钢进行了～系列的技术改造，以二热轧、
三炼钢、二硅钢、二冷轧扩建为代表的一系列高科技工程相继竣工投产，使武钢的技术
装备水平大步跨入上世纪九十年代末的国际先进水平行列。与此形成反差的是，出于年
龄、学历等方面存在的缺陷，武钢现有专业技术干部队伍在新知识、新技术的掌握上相
对滞后，特别是外语水平、计算机应用水平普遍偏低，再加上公司还没有形成较为系统
的新知识、新技术培训教育机制，技术人员个人主动学习、主动提高的愿望也不强烈，
造成了专业技术人员的知识结构相对老化，在知识更新方面存在缺陷。
再从经营管理者队伍的整体素质上看(表8)，从表8可以看出，武钢中层以上领导
干部本科以上学历的人数为306人，占中层以上领导干部总数的43．O％，占干部总数的
1．2％，53．4％的中层以上领导人员是大专学历。这远不能满足现代化钢铁大公司的发展
需要。另外，武钢现有研究生332人，大学本科生6234人，其中只有306人担任中层
以上领导职务，占本科以上学历人数的4．7％，这一个方面说明了武钢经营管理者的整
体素质还需提高，另一方面也反映了武钢的人才资源优势还远未得到充分的利用。
表8 中层及以上领导人员学历情况2004．12．31
中层及以
上领导
总计研究生本科生人专生中专生高中及以F
人数712 42 264 380 18 8
比例(％) 5 9 37．1 53．4 2．5 1．1
(4)人才使用不合理，人才流失严重。武钢在1994年至2004年十年间，流失人才
1831名，相当于武钢2000年引进大学毕业生人数的6倍。在一些通用性强的专业(如
计算机、电气等)人才流失尤其严重。以公司某部为例，2000年以来，已有19人擅自
离职出走，其中研究生3人，本科生16人，且流失的大都是已工作三年以上的年轻骨
干。前不久某钢厂有一位列入厂处级后备干部培养的科级干部，放弃了已工作六年打下
的良好基础，辞职出走了，还有一‘主要成材厂名原主体车间副主任(不到30岁)现已
20
华中科技大学硕士学位论文
收益明了而直接，而人力的培训却需要大量而长期的规划和投资，况且“人往高处走”
的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后另攀“高枝”。这直接导致了国
有企业人力资源投资不足，从而严重阻碍了国有企业增强活力、提高竞争能力。武钢
2000年职教经费1598．93万元，2001年是1722．17万元，而2002年则下降为1458．05万
元，仅占销售收入的0．081％，对于一个年销售收入180亿元的大企业来说，对人才丌
发的投入太少。出于多种因素的影响，不少大学毕业生实习期满，未从事专业工作，有
的虽从事专业工作，但也只是简单地跟班劳动，谈不上专业知识的培训和提高。目前，
公司对这一问题的重视还不够，体现在还没有完善的继续工程教育总体规划，已有的如
全员“工商管理培训”等针对性也不强，培训教材陈旧，教学方法单一，流于形式的东
西较多，对专业技术人员专业素质的“后天培养”做得不够，在培养职工实践能力和创
新能力方面明显较弱。不少单位对技术干部“重使用、轻培养”、“重当前、轻长远”的
问题还比较严重。技术骨干因“岗位离不开”很难有机会参加培训学习，新分配来的大
学生也难有系统完整的实践锻炼培养计划，造成专业技术人员钻研业务不够，专业知识
结构逐步老化，不适应时代的要求。
(3)人才激励保障措施不完善，分配中的“脑体倒挂”仍然存在。公司沿用至今的
各项福利保障政策，没有充分肯定脑力劳动的价值，脑力劳动与体力劳动的区别考虑不
多。诸如单身宿舍安排不合理，住宿、学习条件较差，新分大学生深感失望，曾联名向
总经理上书反映。重职务看轻职称，技术人员与工人在岗位系数的设定上差距不大的现
象比较普遍。已工作两年的博士后每月仅拿2000多元，与前方厂一个普通办事员的工
资相当。尤其对2001年公司制定的岗位工资政策，普遍认为没有体现知识、技术的含
金量。如某轧钢车间操作工岗位工资系数为2．6，而同车间同岗位的工程师才是2．1，
延伸以后才是2．3，差距较大，另外，公司“一职多薪”的政策搞了两年又因种种原因
而停止了，“赶上的就赶上了，没有赶上只能算倒霉”，这种作法也违背了公司制定这一
政策的初衷。等等，这些现象反映出公司的人爿馓励保障机制还有许多不够完善的地方。
(4)人才管理体制有待完善。在人才选拔和使用中，国有企业存在重学历资历轻水
平能力的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向“赛场
选马”的转变。合理的人才选拔机制尚未形成。在市场经济的客观条件下，武钢同前的
华中科技大学硕士学位论文
经营观念、管理体制、分配机制等都存在不同程度的不适应的地方。无论是在人才使用
的考核评价上、人才激励措施上、人才引进上、还是在人才的保障上，武钢都存在着不
够合理的地方。虽然建立了公司内部的人力资源中心，但仅限于企业内部，高素质高层
次人才依然频繁跳槽，而低素质低层次人员则不愿流动，成为“棒打不飞的鸟”。特别
是在人才的开发上，武钢更是缺少足够的重视与投入，已远远落后于国内外同行业先进
企业的平均水平，迫切需要迎头赶上。
以上所反映的不仅是武钢更是大多数国有企业所面临的带有共性的问题，分析和研
究这些问题、切实改进我们的人才资源管理和人才构成现状，对国有企业在我国入世后
的发展具有重要的意义。
4．4武钢进行人才资源开发的必要性
(1)人才资源开发是武钢适应知识经济时代的客观需要。
知识经济的出现和兴起，改变了长期以来把知识排除在生产要素之外的传统思维，
而把知识当作比原材料、资本、劳动力等更为重要的经济因素，并称科学技术和人才资
源是构成“知识经济”的两大核心要素，是知识经济的根本推动力量。这一方面表现在
知识对传统产业的高度渗透，另一方面则表现在以知识为基础的新兴产业的崛起，这尤
其体现在计算机、电子和航天等高科技领域和知识密集型产业中。种种特征显示“以智
力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用(消费)为最重要因素的
经济”时代已经到来。在这知识经济的时代里，武钢必须认真研究“知识经济”的新理
论、把握新特点，努力跟踪国际人力资本管理的新趋势，借鉴国外一切先进的人才机制
及人才政策，加强科学技术交流，从国内外广纳人才，积极借才引智。同时要苦练“内
功”，充分使用和合理配置人才资源，采取科学的激励机制，挖掘自有人才潜力，使人
才工作更好地为武钢的生产经营服务，以促进武钢的改革和发展。
(2)人才资源开发是武钢建立现代企业制度的必然要求。
建立现代企业制度、深化企业改革，是增强企业活力、实现经营状况明显好转的一
项战略举措，近年来，武钢坚持不懈地探索建立现代企业制度、转换企业经营机制、深
化内部改革，取得了实质性突破和阶段性成果。武钢23家子公司的改制成功和公司机
华中科技大学硕士学位论文
关机构改革的顺利完成，表明武钢管理体制在由计划经济向市场经济转变方面取得了重
大进展。体制改革的成功和顺利运转，需要一支高素质的人／j。队伍来保证。因此我们不
仅要做好在岗现有工作人员的管理，充分调动他们的工作积极性，做到人尽其才，才尽
其用，而且还要求我们要适应新形式，最大限度地发挥他们的聪明才智，运用激励机制，
充分挖掘其潜能，促进武钢现代企业制度的高效运转。可以说，人才资源得到充分开发
的企业制度才是真正意义上的现代企业制度。
(3)人才资源开发是把武钢建设成为国际一流先进企业的重要保证。
“九五”期间，武钢的总体目标是把武钢建设成为在品种质量、技术工艺设备、重
要技术经济指标以及环境保护都达到当代国际一流水平的先进企业。要使这一宏伟目标
变成现实，武钢必须加快人才资源的开发。“九五”期间武钢的主要任务是：一在工艺
技术装备上，炼铁系统要采用高炉长寿结构以及精料和强化冶炼措施，移植推广无料钟
炉顶、氧煤喷吹、炉渣炉前粒化、软水密闭循环、计算机控制等先进工艺技术，炼钢系
统要采用铁水预处理、项底复合吹炼、炉外精炼、全连铸及计算机动态控制等，轧钢系
统要继续采用连续化、高精度控制轧制以及全过程自动控制等先进工艺技术设备。二在
品种质量上，主要钢材产品实物质量达到国际先进工业国家同类产品水平。三在技术经
济指标上要全面进入国内先进行列，其中一批重要指标达到国际先进水平。四在自动化
技术方面，要进一步完善和发展各主体生产工序的工艺过程自动控制。五要进一步提高
科研和新产品、新工艺、新技术开发能力，提高对先进技术消化吸收能力，提高装备的
设计和制造能力。组织力量研究、消化、吸收当代冶金前沿技术，为企业长远发展建立
雄厚的技术储备。六要在消化掌握引进技术的基础上，开发形成武钢的特色技术，进一
步提高技术输出能力，不仅产品要进入国内外市场，人才、技术、装备等都要大量进入
国内外两个市场，要大力发展国际技术贸易，提高企业经济效益和创汇能力。
所有以上六个方面的任务的完成无～不是与高科技相联，无一不是需要高层次的专
业技术人才相匹配。这些新技术、新工艺、新设备无一不需要人才去驾驭。没有掌握
高技术的高层次人才，这些目标是不可能顺利实现的。由此可知，人才资源开发是武钢
一项非常紧迫的任务。
(4)人才资源开发是武钢适应激烈复杂的市场竞争的迫切要求。
华中科技大学硕士学位论文
在社会主义市场经济体制下，企业作为市场经济的主体，面对的是复杂激烈的市场
竞争。企业竞争实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实
质上是科技的竞争，科技的竞争实质上是人彳‘的竞争。企业要想竞争制胜，传统的人员、
资金、物资、技术和信息固然必不可少，但起决定作用的是人，更准确地说是掌握高技
术、具备高知识的人才。只有人才能将企业的资金、物质、技术、信息等诸资源有机组
合起来，只有人才能变潜在的生产力为现实的生产力。在市场经济高度发展的社会早，
企业缺乏资金可以负债经营，缺乏设备和材料可以自制加工，缺乏技术可以自主开发，
缺乏信息可以主动收集，而企业一旦缺乏优秀的人才，上述资源短缺就会变成难以逾越
的障碍。而且即使已有雄厚的资金、充足的物资、先进的技术设备和大量宝贵的信息，
也会因缺乏优秀人才而经营不善、使用不当而迅速损耗、老化、陈旧。可以说对物的投
资、对物的开发程度取决于对人才资源开发的程度，人才资源开发程度越深，则资金、
技术、信息、物资等资源开发程度越深。二者之间成正比。武钢要想在强手如林的市场
竞争中站稳脚跟，跻身于世界一流企业之林，必须加快人才资源开发的步伐。
(5)人才资源开发也是改革武钢人事管理的迫切需要。
自成立以来，经过几代人的不懈努力，武钢已初步建立起一支学科齐全、专业配套
的高层次专业技术人员队伍。他们在企业生产经营、技术改造、科技进步和改革开放中
发挥了不可替代的作用，作出了重大贡献。但是与新世纪发展战略的人才要求相比，武
钢的人才队伍还存在着较大的差距。突出表现在以下五个方面：一是层次结构不够合理，
技术骨干不足，高级人才、拔尖人才短缺；二是年龄结构不够理想。三是专业结构配置
不均匀，适应社会主义市场经营管理人才、研究开发人才、外语人彳+、营销人才偏少；
四是人才管理体制不够完善，人爿0良费现象严重；五是人才流失严重，尤其是信息类人
华中科技大学硕士学位论文
5武钢人才资源开发战略和对策分析
5．1 “以人为本、人才第一”战略和对策
成事在人，企业的成败与盛衰都由人才米决定。人才不仅是当今世界的中心议题，
『可且成为世界经济发展与科学进步、企业发展的战略问题。面向2l世纪的世界经济和
科技发展面临着重大的转折，即世界经济的发展中心和科学技术发展的中心诈从欧美逐
步转移到亚太地区．有人认为2l世纪足太平洋世纪，这说明，21世纪的亚太地区肯定
将在世界经济和科技发展中扮演重要的角色。一个企业的兴衰成败取决于它的人才群
体，而企业人才义是振兴民族的栋梁，中国的科技和社会进步必须通过人才的创造性劳
动才能实现。在我国经济和科技发展巾起主导作用的是国有大型仑业集团，武钢能否存
21世纪成为冶金行业乃至全国的技术创新进步的中心之一，成为中国乃至亚太地区经
济增长的重要推动力量，与武钢是否拥有大批人才直接有关。
在I|=!=界500强巾。美国的公司最多，因为美国公司早在二战期间，就开始大批网罗
世界上的杰出人才，正是靠这些人才，推进r美国公司的科技水平提高和经济地位上爿。
世界各地人才在美国公司中大显身手，迅速升值，是由于这些大公司把人才第一战略放
在首位。在亚洲，奉行人爿第一、人才是企业的命根子观点的企业都迅速崛起，韩国三
星、浦项、H本的松F、三菱、新H铁都是典型。=三星董事长李建熙认识到：21世纪
是“人才差距产生企业差距”的世纪，在我国国内海尔集团总裁张瑞敏“赛马不相马”
的用人机制也卓有成效。
武钢的发展正处于成长期，人才第一战略必须成为企业成长战略的首要选择。为了
实施人才第一战略，武钢应采取下列对策。
(1)将人，j第一的观念纳入公司跨世纪战略制定与实施的轨道，真正着眼于长远发
展，重视人爿：
(2)列现有人才政策、制度不适应企业发展的内容进行改革，高度重视国有企业人
才’资源的开发与创新：
才’资源的开发与创新；
华中科技大学硕士学位论文
(3)要把人作为资源来进行丌发和利用，充分认识到知识经济时代的人力资源不仅
一种特殊的最重要生产素，而且也一种最特殊主要的改革因素，站在持续发
展的高度上开发利用人力资源，努力培养知识型产业，使之成为新的经济增长点。5．2
“培训为主，开发优先”战略和对策培养是人才开发的重点。今后～个时期，武钢要注重人才的培养和提高， 霪号■警型■；些■磁磐罄方?划暂渖崎出獭；咩噶建。憾硒星，鸯∥人，。辇全i裳囊i
忿喁囊；戋灭鞲j国}黍追嵌一淄耄j鞲万。曼蘑哩国蒜嶙篮爨岂：士静晷熬餮?鋈酾黉型
墼弼覆磊葡摧翻嚣镉凌呼∥羡狻鬟粪霜戮E津i落影甄卞人数荔菰∥△辐蒜。磐晶Y翁
篓鞭彰1嚷交凑!嗲懂J淄一羹萼≯舅骑i赘誊笼妒溺塑黪哆★肇辫拇岁人数荔弱∥÷
；；i错露哆僻077】5+】5×】0922+16×6234+19×322
14．2年／人
26273
③平均年龄=[30岁以下人数×25岁／人+(3l一35)岁的人数×33岁／人+(36—40)
岁的人数×38岁／人+(4l一45)岁的人数×43岁／人+(46—50)岁人数×48岁／人+(5l一
54 )岁的人数×52．5岁／人+55岁以上数×57．5岁]÷干部总数
6628 ×25+4555×船坞794×3晰593×43十41鹄×48+1240×52．蝴×57．5
37．5岁／人
26273
根据截止1997年4月30日的统计资料，将1997年与2004年两年度的结果对比列
表如下：
表2 人才密度结构对比2004．12．31
年度人才密度(％) 平均受教育年限(年／人) 平均年龄(岁／人)
1997
华中科技大学硕士学位论文
发展工程放在求生存求发展的地位上。建立科技创新、科技兴企的发展战略和发展目标，
培养创造型人才，支持科技人员的创新活动，充分发挥他们的积极性和创造性，逐步使
企j№成为技术开发的主体。
因此，在未来10年的发展过程中，武钢必须确立以英才为核心部分的人才战略，
逐濒培植一支英才主导的人才队伍。武钢必须从现在起，利用5至10年时问，选拔一
支能够适应武钢生产、经营、科技发展需要的科技专家队伍、经营管理者队伍、高级技
师队伍。
为实施英才战略，必须采取下列对策：
(1)确立跨世纪人才队伍结构，在对武钢生产经营、科技发展有重大作用和影响的
主体专业及重要配套专业方面形成合理的英才比例。主要是：
第一，生产工艺方面：炼铁、炼钢、轧钢、煤化工、表面技术、复合材料等专业；
第二，设备及设备制造方面：机械、电气、仪表、计算机、流体传动等专业；
第三，经营管理方面：财会、金融、营销、投资、国际贸易、国际经济法等专业；
第四，工程建设系统：概预算、工民建、建筑等专业；
第五，重要配套专业：热能工程、电力工程、环保工程、供配电、硅酸盐工程、通
讯工程、交通运输等专业；
第六，随着产业结构的多元化发展，新拓宽的非钢类专业；
第七，操作技能方面。
(2)优先形成企业家群体。
企业家是企业的领导者，而领导在企业的兴衰成败中起关键作用。企业管理史表明，
领导行为的正误，取决于企业家的素质及其所作出的决策。美国著名管理学家罗伯特嗨
勒调查了世界上最有影响的500家大公司后，总结出一条规律，即强大的，一商需要精明
强干的核心领导。武钢的命运决定于今后是否能出现一批盛田昭夫、松下幸之助、艾柯
苦之类的卓越企业家。
(3)重点造就研究队伍。
由于科学和技术的界限越来越模糊，科学理论运用到技术上的过程大大缩短，甚至
科学本身就蕴涵着技术应用价值，企业的技术创新改造对科学的依赖}-l益加强。同时由
华中科技大学硕士学位论文
2)进一步完善科技奖励措施，加大奖励比亳。对科技成果奖、技术攻关奖、新产
品丌发奖、发明专利奖、合理化建议、先进操作法等，都可按照所创效益提取一定比例
的奖金；已有奖励规定的，适当加大比重，对重大项目及创利较多项目实施重奖，并制
定办法主要奖励科技成果的主创人员。
3)在住房、医疗、养老保险等生活福利待遇方面，对有突出贡献和一技之长的高
级专家实行政策倾斜，以便“引进、留住、用好”，对少数杰出专疼噬∞’莲博麓磐剧i。
∞管恿潜睫讲鞘。淄磅1翟惺翼毛_口Vp&?鑫芒更携蔼晒√刁稠!用也不合理囊曷呈
飘薹鞭。吖0铬佟镉磐～象j K0套E耘藿蘸舔辩鞘拍誉羹；驱鸶#引工臌：
iil曙善嚣垫新燮捐一酬强望d罾
一j；分修定一终由身于”岗，位难有交机流会机充制分不体j别现垒、阉发咧挥嚆自刭己的嘲能谤力辽与廖特氆长。。酬这螗种耐情联况瓢直錾接l促馨成鹰了笞
少数人“ 得过且过”的心态生成，往往磨灭了不少人的进取意识。有不甘于现状者，则
是“孔雀东南飞”，导致人才的大量流失。
造成这些现象的原因是多方面的，归纳起来，主要有以下几个方面：
(1)人才观念落后，“尊重知识、尊重人才”还没有得到全面落实。企业只顾“物”
的丌发而不重视“人”的研究。经营者只是停留在使用和控制员工这一层面上，忽视了
对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
武钢集团公司原在制定有关政策时，对脑力劳动的价值肯定不够，对发挥专业技术人员
的作用重视程度不够。在二级单位，仍有一些领导长官意志严重，专家、总工的技术权
威“打折扣”，他们在企业中应有的地位和参与企业管理的权力还没有得到很好的尊重，
没有行政职务的技术人员开展工作相当困难，“轻师重长”的现象普遍存在，各级领导
与专业技术人员的交心谈心少，理解、关心和帮助都还做得很不够等。上述现象造成
从事科技工作的专业技术人员实际地位不高，作用不确定。究其根本，是人才观念还未
充分深入人心。
(2)人才开发投入不足，培养教育机制滞后。30％的企业只是象征性地拨一点教育
培训费， 年人均在10元以下；20％左右的企业教育培训费在O一30元之间；仅5％以下
华中科技大学硕士学位论文
致谢
论文终于定稿了，回首两年的学习历程和一年多的论文写作过程，感觉受益匪浅，
不胜欣慰。
首先，我要感谢我的导师孙焱林教授。孙教授治学严谨，乎易近人，令人印象深刻。
在本文的选题、取样、分析、诊断、写作过程中，孙教授给了我悉心的指教和许多言简
意赅的点拨，并对论文进行了仔细的批改，帮我把握主题，理清思路，倾注了满腔的心
血。在此对孙教授的辛勤劳动表示诚挚的谢意。
其次，我要感谢华中科技大学经济学院的各位老师，没有老师们的大力支持和帮助，
我的学习之路将更加艰辛。
另外，在资料收集和论文的撰写过程中，得到了武钢党委组织部多位领导和同事的
诸多帮助，特在此～并致谢!
华中科技大学硕士学位论文
参考文献
[1]苏廷林，王通讯等．人才资源学导论．中国人事出版社，1999：23—24
[2] [美]西奥多·W·舒尔茨著，蒋斌，张蘅译．人力资本投资一教育与研究的作用[M]，
北京：商务印书馆，1999：200—201
[3]黄士安．努力建设高素质干部队伍理论动念．1999(10)：20
[4] [美]海克曼著，曾湘泉等译．提升人力资本投资的政策[M]．上海：复旦大学出版
社，2003(12)
[5]上海市科学技术委员会软科学研究报告：构筑上海人才资源高地政策体系研
究，2001(7)
[6]构筑上海人才资源高地对策研究课题组：构筑上海人爿’资源高地．中国人力资源开
发(京)，2002(1)
[7]何波．跨国经营人才发展战略，港澳经济(广卅I)，2002(12)
[8]曾映明，吴卫华．深圳开发人才资源的若干措施．特区理论与实践(深圳)，2001<1)
[9]杨欢进，焦世玲．台湾的人力资源开发．生产力研究(太原)，2003(6)
[10]吴德贵．现代人才资源开发技术．中国产业人力资源开发，1998(5)
[II]吴德贵．整体性人才资源开发的内涵与方法．整体性入才资源开发理论与方法．中
国人事科学研究院人事与人才科学研究所，1997(1)
[12]王通讯．论人才资源开发．整体性人才资源开发理论与方法．中国人事科学研究院
人事与人才科学研究所，1997(1)
[13]李听，唐旷．发达国家的国际引智模式，中国人才(京)，200l(8)
[14]赵曙明．我国三种不同所有制企业的人力资源管理．中国工业经济，2003(10)
[15]韩岫岚．企业人才资源的开发与管理．中国工业经济(京)，2002(3)
[16]成银生，赵庆含．论人才评价的多样化社会化科学化．中国人事报，2002(6)：23
[17]肖鸣政，温云云，测评人才素质、致力人才丌发．中国人力资源开发(京)，2002(3)
[18]廖泉文．东亚地区人力资源开发研究．福建学刊(福州)，200l(3)
华中科技大学硕士学位论文
[19]北京市计委计人才研究课题组：实现北京市本世纪末人才战略目标大策．首都经
济，1995(9
符德勤．加
讨会论文
赵曙明等．
)
速人才开发，培养和造就跨世纪人才．1998年全国企业科技进步对策研
国有企业人力资源管理战略研究．管理世界(京)，1999(3)
[22]刘雯，唐绍欣．西方人力资本理论的新发展述评，经济科学(京)，1998(4)
[23]梁君．试论人才管理机制的转换，理论学习与探索(京)，2002(2)
[24]胡锦涛．以邓小平理论为指导做好面向新世纪的人才人事工作．人民日
报，2002(2)：17
[25]国有企业管理现状调研报告课题组：国有企业管理现状调研报告．管理世界
(京)，2002(3)
[26]朱庆芳．人才资源开发把握三种规律．中国人才(京)，2002(2)
[27][美]威廉·伊斯特利著，姜世明译，在增长的迷雾中求索[M]，北京：中信出版社，
2004(12)
[28]孙鹏．西欧企业人力资源管理的新特点及其启示．外国经济与管理(沪)，1998(1)
[29]苏建明．论国有企业人本管理四大环节，理论学习月刊(福州)，1999(6)
[30]高亚东．21世纪我国经济管理人才的素质及培养对策初探．南京经济学院学报，
2001(1)
[31]马丽波．国际间人才竞争手段的新变化及我们的对策，问题研究(大连)，2001(7)
[32]潘盐林．美国人才资源开发的特点和启示，人事管理(南京)，1998(2)
[33]杨起会，胡乐真等．关于我国科技人力资源发展若干问题的思考．经济研究参考
(京)，1998(80)
[34]余宝兰．我国当前高层次人才短缺现象探析．南京师大学报(社科版)，2001(3)
[35][美]卢卡斯著，罗汉，应洪基译．经济发展讲座[M3．南京：江苏人民出版社，2003(7)
[36]都兰军，朱庆成．关于企业人才流失状况的调查报告．人才开发，1998(2)
[37][英]亚当·斯密著，郭大力，王亚男译．国民财富的性质和原因的研究[M]．北京：商
务印书馆，2002
40
华中科技大学硕士学位论文
一l_目E=口==========。=====；；；；===一
Studies No．34， 2002／I， pp．4l一89
[47]M．J．Freire ser6n．0n the Relationship between Human Capital Accumulation
and Economic Growth． Applied Economics Letters， 2002， 9， pp805—808
[48]Tzu—Ling Huang， Peter F． Orazem， and Darin Wohlgemuth． Rural Population
Growth， 1950—1990：The Roles of Human Capital， Industry Structure， and
Government Policy．Amer． J． Agr． Econ．84(3)(August 2002)：615—627
[49]Jose Lobo and David P． Sm01e． stratification and spatial Segregation of
Human Capital as Deterlninants of Metropolitan Productivity in the Unitied
States． Urban Studies， V01．39， No．3， 2002， pp．529—547
[50]chris Papageorgiou．Technology Adoption，Human Capital，and Growth Theory．
Review of Development Economics， 6(3)， 2002， pp． 351—368
[51]Vincenzo Spiezia．The Greying popul8tion：A wasted Human capi tal。r just
a social Liability?International Labour Review，V01．141(2002)，No．1—2，，
pp．72一113
[52]Gerhard G10哪and B．Ravikumar．Human capital Accurnulation and Endogenous
Publ ic Expenditures．Canadian Journal of Econo幔ics， V01．34，No．3，August
2001，pp．807—826
[53]Carlotta Berti Ceroni． Poverty Traps and Human Capital Accumulation．
Eeonomica(2001)68， 203—219
[54]Shuangljn Lin．Taxation，Hu丁j】an Capital AcculI】ulatiDn and Economic Growth．
The Japanese Economic Review． V0152， No．2， June 200l， pp．185—197
[55]charlie Karlsson and wei—Bin zhang．The R01e of Universities in Regional
Development Endogenous Human Capital and GrOwth in a Two—region Model．The
Annals of Regional Science(2001)35：179—197
[56]Paul Sicilian and Adam j．Grossberg．Investment in Human Capital and Gender
Wage Differences：Evidence from the NLSY． Applied Economics， 2001， 33，
463—47】
华中科技大学硕士学位论文
[57]Michael C． Farn】er and Gordon Kingsley． Locating Critical Components of
Regional Human Capital． Policy Studies Journal， Vol， 29，No．1， 200l，
pp．】65一】80
[58]Jari Ritsila and Marko Ovaska{nen．Migration and Regional Centralization
of Human Capital． Applied Economics， 200l， 33， 317—325
[59]D，Charles Galunic and Er{n Anderson． From Security t。ⅣIobili Ly：
Generalized Investments in Human Capital and Agent Co皿mitment．
Organization Science． V01．1l， No．1， January—February 2000，pp．卜20
43
华中科技大学硕士学位论文
附录1 攻读硕士学位期间发表的论文目录
[1]孙春花．武钢销售公司人才资源开发的实践与思考．学习月刊，2006年4(下)月号
专刊