学校代号10532一
分类号一一
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学号SQ322】Q[)1—— 密级——⋯
硕士学位论文
国有企业经营者人力资本收益权
研究
学位申请人姓名玺璐——
培养单位经盗生置易堂匮
导师姓名及职称金佳贵教援
学科专业堕渔丝渣茔
研究方向芒趑堡迨．蔓划廑剑塑i
论文提交日期2QQ§生!Q且2Q目
硕士学位论文
摘要
企业是人力资本与物质资本的特别合约。入力资本产权主要由五项权能组
成一一所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边界清晰、
市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备”状态；否
则为“残缺”状态。作为一种特殊的高级人力资本，经营者是企业成败的关键因
素之一。从收益权的角度考察国有企业经营者人力资本产权的状况是我国国企改
革过程中的一个重要问题。
理论上，首先，人力资本的形成方式和形成途径决定了经营者要获得与高成
本投资相对应的收益，其次，经营者人力资本产权特性、其承担风险能力增强、
创造巨大财富以及其强大的谈判势力要求重视经营者的收益权，再次，从有限理
性的假定出发，结合现代企业的两权分离的特点，委托一代理理论分析了不合理
的收益对经营者的行为影响。最后，西方的分享经济学为劳动者参与企业剩余利
益作出了理论上的指导。
随着国有企业被推向市场，人们更多地关注国有资产这一“物质资本”的保
值增值，对于经营者人力资本这种边际报酬递增的异质性人力资本，其收益权没
有得到很好落实，以职工承受力为标准决定国有企业经营者的收入，国有企业经
营者收入普遍偏低，其收入结构相对单一，福利结构也不合理，而且他们几乎不
拥有剩余索取权，这种分配方式既失去了效率又失去公平，但是在职消费又没有
严格的约束，这种激励严重不足和约束疲软乏力的后果是极其严重的。经营者作
为一个有限理性人，当收益权与其贡献不相一致时，其偷懒行为或违规行为将会
给企业造成巨大的损害。
因此，逐步“完备”国有企业经营者的收益权是非常必要的，经营者收益权
需要与其对人力资本投资状况和贡献结合起来，通过物质收益、非物质收益和收
益环境三方面来完善国有企业经营者的收益权。
关键词：国有企业经营者；收益权；人力资本收益权残缺；工资加利润分享
国有企业经营者人力资本收益权研究曼曼旨麓II—曼量皇曼皇暑量曼置■—■量量E量皇皇曼!曼皇量曼葺奠■量量奠皇皇曼曼曼!皇曼曼鼍鼍自置舅蕾皇曼!!曼曼曼曼目目墨置■量皇鼍曼曼曼囊■皇曼舅
Abstract
Enterprises are special contract of the material capital and human capital．The
property right of human capital is made up of five functions一一Ownership，possession，
using right，disposition right and benefit right．It can be deemed to be in the”
complete state”in case five functions whose price decided by market and trade is free
are all in existene，clear in the border,steady in their rule，guarantee to carry
out．，otherwise it can be deemed to be in the”incomplete state”．As a kind of special
advanced human capital，an operator is one of the pivotal factors of enterprise’S
Success or failure．It is important that the state of operator's human capital in
state—owned enterprise is inspected from the angle of benefit right．
In theory，at first，operator’s benefit that must be in accordance with high cost
investment is decided by formative fashion and avenue of human capital．Secondly，
there have some reasons of attaching importance to operator’S benefit right which are
characteristic of property right of human capital about operator、gathering head
operator’S ability ofbearing risk、creating huge wealth and operator’S strong negotiatic
force．Thirdly,to assume limited sense，to combine character of modern enterprise，
entrusting-surrogate theory analyses the influence of irrational benefit to operator．
Finally,the western share economic instructs that worker participates the surplus
benefit of enterprise．
It has pay more attention to the fact that how to preserve and appreciate the
value of state assets as material capital with the state·owned enterprise introduced to
the market，the operator’S benefit right of human capital which is idiosyncratic human
capital as the productivity’S modality whose marginal return increase by degrees
hasn’t implement well，they decide the income of operator in state—owned enterprise on
the criterion of worder’S endurance，operator’S income is lower,configuration of
benefit is single，welfare’configuration is irrational，and they hardly have ask fur
surplus benefit+This kind of salary distribution lose efficiency as well as justice，but
also there is no strict restraint in on—the-job consumption．It is extremely serious that
inspiriting is insufficient and restriction is weak．When benefit dosen’t accord with
their contribution，operator as a fimited sense person will laze or get out of line．
So，it is essential that the benefit right of the operator in state‘owned enterprise
“complete”progressively．It could combine benefit right with investment of human
capital and contribution．The benefit right of the operator in state—owned enterprise
Ⅱ
must be completed from three aspects：the material income、the non—material
income and the income environment．
Key words：Operator in state—owned enterprise，Benefit right，Incomplete benefit right
of human capital，The wages adds the profit shares
【I
国有企业经营者人力资本收益权研究
插图索引
图3．1 1999年亚洲主要城市经营者的年薪酬⋯⋯⋯⋯
图3．2 1999年西方几个大城市经营者的年薪酬⋯⋯⋯
图4．1经营者参与利润分享的形成机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯．
图4．2国有企业经营者收益方案设计图⋯⋯⋯⋯⋯⋯．
图4．3经营者人力资本输出均衡⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．
图4．4物质收益与非物质收益组合图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．
⋯16
⋯16
⋯28
⋯36
⋯38
⋯39
附表索引
表3．1不同历史时期担任企业经营者的年收入情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表3．2 2002年企业经营者的年收入情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．
表3．3 2002年不同企业的经营者的年收入情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一
表3．4经营者与其他员工之问的薪酬差距⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表3．5企业经营者对自己收入水平的判断⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表3．6各国经营者收入结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表3．7不同职务产生方式的经营者产生激励作用薪酬模式选择上的差异
表4．1不同教育水平下的分享系数⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表4．2经营者人力资本模糊性计量测评结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
表4．3经营者的工作业绩评价计量结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
V
巧"拍""伯船加砣
湖南大学
学位论文原19J'l生声明
本人郑重声明：所里交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取
得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其
他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个
人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果
由本人承担。
作者签名： 旆砖
1
日期：娜年，f月刃日
学位论文版权使用授权书
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作者签名：
导师签名：
廓砖
貉季
日期：a优g年¨月习日
日期：d咂F年‘’月2罩日
硕士学位论文
1．1选题背景及意义
第1章绪论
随着经济体制改革的不断深入和知识经济时代的到来，人力资本所有者正逐
步代替物质资本所有者而拥有较多的企业产权，这是历史发展的必然趋势。但是，
目前国有企业在承认人力资本产权价值及其资本化方面还做得很不够，使国有企
业经营者的人力资本收益权残缺。国有企业经营者对自己的收入不满意，做为人
力资本的天然载体，他可以关闭或部分关闭其人力资本的输出，甚至容易造成国有
企业经营者在岗时做出损害国家利益的行为，而且，国有企业经营者在位时拥有较
大的权力，一旦离职，在收益权残缺的状况下又失去了权力，造成预期效用前后
的悬殊，心理不平衡，使其在离职前想方设法地增加自己的灰色收入甚至谋取不
合法收入，导致国有资源的严重流失。但是，由于受传统的计划经济体制下的思
想影响，从政府官员到工人，甚至有的国有企业经营者都仍认为作为公有制企业
的经营者获得高薪是不应该的。因此，关注国有企业‘经营者的人力资本收益权是
十分迫切的。
本文的目的就是运用相关的人力资本产权理论分析国有企业的经营者的收益
权的重要性，打破传统的计划经济体制下应该人人收入均等的思想，认识到现代
企业应是人力资本所有者和提供物质资本的所有者的特别合约．为国有企业经营
者的高薪激励措臆提供思想上的指导，并根据目前收益权“残缺”的现状提出完
善经营者收益权的机制设计，从而让处于企业最关键一环的经营者更积极地把国
有企业经营得有声有色。
1．2人力资本收益权的理论综述
在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当·斯密，他指出：“这些才能，
对于他个人自然是财产的一部分⋯⋯学习的时候，固然要一笔费用，可以得到偿
还，并赚取利润”i1】。德国经济学家冯·图能认为，在同样原材料商品设备的条
件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入【zl。马歇尔认识到知识
的重要性及其资本属性，到20世纪60年代初，舒尔茨第一次提出入力资本概念，
并主张将人力资本纳入原来的资本概念之中，研究了人力资本形成的方式与途径。
在现代经济学中人力资本是指通过对人的保健、教育、迁移等投资形式所积累的
体现在劳动者身上的健康、知识、技能和道德水平等，其实质是劳动者素质的总
本文研究的国有企业主要是指国有独资企业以及国有控股企业。
国有企业经营者人力资本收益权研究
括。
在由所有权、使用权、占用权、处置权和收益权构成的人力资本产权束中，
黄乾(2000)提出：“人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有由人力资本使
用而产生的经济利益的分配权”p】。现代产权理论则认为，人力资本收益权是指
人力资本经营者根据其投资状况以及与人力资本使用各方的相关契约和国家有关
法规的规定，取得相应的投资收益的权利。它与工资不同，工资是对劳动力消耗
的{}偿，收益权则是劳动力作为一种资本参与利润分配、获取投资回报。
之所以要完善人力资本收益权，马克思认为这主要是由人力资本的形成方式
和形成途径决定的。首先，人力资本是投资形成的。马克思认为，从事复杂劳动的
高层次劳动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成为不同性质的高层次劳动
力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的
多少是随蓿劳动力的性质和层次不同而不同的。相同性质不同层次的劳动力．其投
资份额不同；不同性质相同层次的劳动力，其投资份额也不同。但是，一般来说，劳动
力层次越高，性质越复杂，则投资份额越大。其次，在关于人力资本的投资途径的
阐述中，马克思认为，培养“发达的和专门的劳动力”的途径是教育和培训，教育
和培训可以使～般的劳动力掌握某些劳动部门的劳动技能和技巧，成为高层次的
劳动力。在人力资本投资理论中，人力资本投资途径有教育、培训、医疗、卫生、
保健和“干中学”等，但其中最主要的投资途径还是教育和培训。因此，由于人力
资本的形成及投资途径决定了经营者取得与投资相对应的收益的权利。
在现代人力资本理论中，周其仁等不少学者认为由于人的体力、健康、经验、
技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离，即人力资本不能脱离其载体而独
立存在。所以尽管经营者人力资本是由国家(单位)、家庭和个人共同投资形成，
但是人力资本与其载体的不可分离的特性，制约了人力资本产权结构必须以承载
者为主体．人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”。若人力资本的产权权利
一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。因此违背人力资本载体的意志必将
导致产权关闭或部分产权关闭，即“产权残缺”。
方竹兰(1997)等学者认为，非人力资本的社会表现形式的多样化和市场化
趋势，大大减少了非人力资本作为实物型投资时的抵押的性质，使非人力资本所
有者进出企业的自由度大大增加，同时非人力资本的社会表现形式的证券化趋势，
使非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，从而非人力资本所有者日
益成为企业风险的逃避者。而与此同时，随着社会生产力的发展，人力资本专用
性加强成为人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，人力资本团体性形成
的有形财产和无形财产也构成了人力资本所有者退出企业的障碍，这使人力瓷本
所有者具有一种退出企业的抗拒心理，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性，
故人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者，人力资本所有者因承担风险
2
硕士学位论文
要求分享剩余索取权，并获得高额风险收益也是有一定道理的。
部分学者认为，企业家人力资本所有者拥有剩余索取权及其比例大小在于其
对企业贡献及贡献大小，以贡献大小获得报酬。其中侯风云(1999)等学者认为，
根据“谁作出贡献，谁拥有收蕴，谁作出的贡献大，谁的收益就大”的思路，企
业家报酬结构的特殊性，表面上看是人力资本所有者与物质资本所有者缔结企业
契约时，其谈判实力和谈判技巧的逐步成熟，是人力资本所有者主观努力的结果，
但实际上是企业家人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一本质在企业产
权契约关系上的逐步体现。
崔建华等学者认为，企业物质资本所有者、企业家入力资本所有者、～般入
力资本所有者的“谈判势力”的大小决定权益的分配结果，包括收入的大小．结
构等。其体来讲，企业家豹“谈翔势力”是由从企业家入力资本形成豹特殊性出发
决定的企业家人力资本产权，企业家人力资本产权运营过程的特殊性，企业家人力
资本运营续效的特臻性这三个不周层次静综合因素决定豹。
另外，由于在现代企业中，所有权与控制权的分离，出现了委托一代理的关
系。在不完全信息条件下，即代理入努力不霹戏察的条件下，委托人支付给代理
人的报酬不像对称信息情况下的固定报酬，所有者要付给代理人比可观察情况下
更高的报酬，且报酬中的一部分必须与代理人的努力程度及企业产如相联系，这
样才能换取代理人付出更多的努力，从而使委托人自身获取的收益更大。若不然，
由于人具有“主观上追求理性、但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征，
那么经营者通过违规或偷懒等机会主义获取收益的可能性将大大增加。
西方分享经济学的出现，旨在解决资本主义社会的滞胀现象。通过变原有的
固定工瓷制为分享制，使劳动者的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(如
厂商的收益或利润)相联系，解除了工资刚性在经济萧条时期对厂商的成本压力。
其代表人物威茨曼将雇员的报酬制度分为工资翘度和分享制度两种模式。分享制
就是通过把劳动者工资与厂商的经营绩效联系起来，这样．劳动者的收入被确定
为与资本家在企业收入中各占多少这种分享比例。分享经济的形式更多地强调劳
资双方在企业成功经营方面的共同利益，主要包括利润分享制、职工股份所有制
计划(ESOPs)、劳力管理合作翩(LMC)、劳动资本合伙制(LCC)、收入分享制
(RS)和利润分享制(PS)。
1．3研究内容和方法
在从理论和实际的角度研究我国国有企业经营者的入力资本收益权过程中。
本文采用了定性分析与定量分析相结合的研究方法，在阐述人力资本产权相关理
沦基础上，从产袄制度豹角度分析目翦国有企业经营考入力资本收益权残缺的因
3
国有企业经营者人力资本收益权研究舞Ill II Jl I■■—■曾—●■——|■■—鼻■■j——皇—|皇舅—■—●●——■墨■—|寞—自■皇
素，阐述了在收益权残缺下不同风险偏好的经营者行为差异，通过物质收益、非
物质收益和收益环境三方面来完善国有企业经营者的收益权。
第1章中，先简要地分析了本文选题的背景及选题意义，并简单地阐述了研
究内容及方法。
第2章主要阐述有关人力资本收益权理论研究。首先总结概括了人力资本的
定义和特征，然后阐述了完善人力资本收益权的相关理论。
第3章对目前我国国有企业经营者的收益权残缺进行分析，从收入的数量、
收入结构、福利、收入方式的角度分析了经营者收益权残缺的状况。运用产权制
度理论通过正式制度和非正式制度两个因素了解收益权残缺的原因。在一个动态
的企业体制改革过程中，有必要了解国有企业经营者收益权“残缺”对不同风险
偏好的经营者行为差异。
第4章提出完善国有企业经营者收益权的机制设计。首先在物质收益的机制
设计上，以重额界定的人力资本收益权为依据，在劳动价值论和西方分享经济学
的指导下，提出目前工资加利润分享是国企经营者收入分配的有效形式，构建一
个工资加利润分享型的经营者收益权的模式和计量标准，并对该标准作简单的评
价，针对不同类型的国有企业的经营者设计不同的收益权的实现方式。其次通过
人力资本输出和激励成本的角度分析了非物质收益对国有企业所有者和经营者效
用的良性互动，最后构架收益权的内部环境和外部环境。
本文的创新之处是从收益权的定义出发，试图从理论上为完善国有企业经营
者的收益权寻找指导方向，并提出完善国企经营者的人力资本收益权的机制设计，
尤其是在完善物质收益权的设计上，从人力资本投资和人力资本贡献两方面寻找
完善经营者收益权的模式及标准。
4
第2章人力资本收益权的理论研究
企业是人力资本与非人力资本的特别合约I”，人力资本产权体现着人们的现
实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生权利的总和【51。主要由五
项权能组成一一所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边
界清晰、市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备”
状态；否则为“残缺”状态16】f”。本文主要从收益权的角度阐述企业经营者人力
资本需要“完备”。
2．1相关概念的阐述
本节从两个方面入手，一个是人力资本的定义、分类，企业家人力资本的作
用和特性；另一个是人力资本收益权的定义和特征，及企业经营者人力资本收益
权的特征。
2．1．1人力资本的相关概念
在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当·斯密，他指出：“这些才
能，对于他个人自然是财产的一部分⋯⋯学习的时候，固然要一笔费用，可以得
到偿还，并赚取利润”。德国经济学家冯·图能认为，在同样原材料商品设备的条
件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入。到20世纪60年代初，
舒尔茨主张将人力资本纳入原来的资本概念之中。
在现代经济学中资本是指所有可导致收入增加的东遥，一般来讲，资本采取
两种形式：体现在物质形式方面的资本称为物质资本(非人力资本)，如机器、厂
房等；体现在劳动者身上的资本称为人力资本，由人的知识、技能、体力、道德
水平等构成。换言之，人力资本是指通过对人的保健、教育、迁移等投资形式所
积累的体现在劳动者身上的健康、知识、技能和道德水平等，其实质是劳动者素
质的总括【8l。
企业人力资本是有层次性的。我们所指的人力资本，则主要指以创新能力和
从事创造性劳动为主的不可重复、难以复制的“高级人类劳动”的能力。管理才能
永远不属于“简单人力资本”。
在人力资本的概念里，劳动能力只是人力资本的最基础的一个层次，我们可
以称之为“简单人力资本”。
比“简单人力资本”高～个层次的是～般性人力资本”，主要指进行一般性创
新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工
第2章人力资本收益权的理论研究
企业是人力资本与q}人力资本的特别合约【41，人力资本产权体现着人们的现
实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生权利的总和I”。主要由五
项权能组成一～所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边
界清晰、市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备”
状态；否则为“残缺”状态I 61【71。本文主要从收益权的角度阐述企业经营者人力
资本需要“完备”。
2．1相关概念的阐述
本节从两个方面入手，一个足人力资本的定义、分类，企业家人力资本的作
用和特性；另一一个是人力资本收益权的定义和特征。及企业经营者人力资本收益
权的特征。
2．1．1人力资本的相关概念
在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当·斯密，他指出：“这些才
能，对于他个人自然是财产的一部分⋯⋯学习的时候，固然要一笔费用，可以得
到偿还．并赚取利润”。德国经济学家冯·图能认为，在同样原材料商品设备的条
件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入。到20世纪60年代初，
舒尔茨主张将人力资本纳入原来的资本概念之中。
在现代经济学中资本是指所有可导致收入增加的东西，一般来讲，资本采取
两种形式：体现在物质形式方面的资本称为物质资本f非人力资本1，如机器、厂
房等；体现在劳动者身上的资本称为人力资本，由人的知识、技能、体力、道德
水平等构成。换言之．人力资本是指通过对人的保健．教育、迁移等投资形式所
积累的体现在劳动者身上的健康、知识、技能和遭德水平等．其实质是劳动者素
质的总括pJ。
企业人力资本是有层次性的。我们所指的人力资本，则主要指以创新能力和
从事创造性劳动为主的不可重复，难咀复制的“高级人类劳动”的能力。管理才能
永远不属于“简单人力资本”。
在人力资本的概念里，劳动能力只是人力资本的最基础的个层次，我们可
阻称之为“简单人力资本”。
比“简单人力资本”高。个层次的是～般性人力资本”，主要指进行一般性创
新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工
新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工
作目标的能力，普通的组织管理才能，或者在工作中自觉发现更优化或更合理的
工作方法和工作程序的能力，以及诸如此类的一般层次的开发、设计、研究的能
力等。在现代企业条件下，除完全程序化作业的产业工人外，从办公室的职员到
工程师，从企业各个层次的管理者到生产一线的普通工人，大多数的职业都要求
其从业者具各一定的“创新能力和从事创造性劳动的能力”——即～般性人力资
本”。企业的知识化程度(指产品和生产过程)越高，则对一般性人力资本的需求
也就越大。
高级人力资本包括企业家才能，高复杂性、大难度的研究与开发能力，系统
性的发明与创新能力等I”。本文的研究对象只是经营者人力资本。
经营者人力资本可以定义为：为企业生产性和交易性功能的有效、顺利完成．
保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降
低交易费用能力”的总称I”]。经营者作为更商层次的人力资本，经营者人力资本在
企业经济活动中主要发挥如下四个方面的作用：首先是作为企业的管理者对企业
内部管理活动进行组织、实施和检查、监督，对企业内部管理的各种活动进行考
核和“计量”Il”，维持企业作为～个有机整体的正常运行；其次是作为决策者，对
市场的不确定性和各种外部的机会和风险做出分析和判断，并做出相应的决策，
以实现企业利润最大化的目标；第三是通过其卓越的领导才能，调动企业全体员
工的积极性，充分挖掘和释放企业整体人力资本的潜能；第四是倡导、推动并实
践各种刨新活动，提高企业各方面的效率，改善经营效果。经营者对企业的贡献
正如莱本斯坦认为，“企业家是通过避免低效率而取得成功的人，而这种低效率是
其他人或他们所属的组织容易发生的”【12J。
作为一种特殊的高级人力资本，经营者人力资本有如下几种特性：其一是经
营者人力资本的“自有性”，不同于非人力资本，经营者人力资本在投入企业后虽
然其剩余索取权(收益分配权)可以与其它要素资本的所有者进行交换和分享，
但其终极所有权不能独立于经营者而存在，始终只能归经营者本人所有；其二是
经营者人力资本使用权的“自控性”，即经营者人力资本的实际投入状态和使用程
度完全由企业家本人自主控制，这种控制权具有不可让渡性：其三是经营者人力
资本的质和量具有“不可测量性”，其价值只能从企业经营成果反向推测；其四是
对非经营者入力资本的“依赖性”，即经营者人力资本不与其它形式的要素资本相
结合就不能体现其内在价值，其潜在价值的实现程度还取决于其所在的企业要素
资本的综合规模和内部结构，这一特性也是经营者人力资本区别于技术创新、发
明、艺术创作等其它高级人力资本的主要区别I”l。
2．1．2人力资本收益权的定义和特征
在市场经济中，人力资本拥有者进入企业，必然以放弃一部分权利为代价，
硕士学位论文
而要理鳃人力资本与企业的关系，必须对人力资本产权进行分析。企业人力资本
产权是市场交易中人力资本所有权及其派生的使用权、占有权、处置权、收益权
等一系列权利束的总和，它在本质上体现着人们的现实经济关系，是对不同利益
主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。正是这种产权关系决定了人们
交易时不同的合理预期，从而决定人们的经济行为114l。“产权安排确定了每个人
相对于物时的行为规范，每个人都必须遵守他与其他人之间的相互关系，或承担
不遵守这种关系的成本”1151。
人力资本收益权问题的提出与企业组织制度的演化有很大关系，因为在早期
的资本主义企业里，人力资本所有者和物质资本所有者的身份是合二为一的，即
当时的资本家，扣除工资、成本之后的利润全部归资本家所有，因此人力资本的
收益权没有作为单独的一个问题被提出，随着企业组织从古典资本主义企业、合
伙制、无限责任公司、有限责任公司的发展演化，人力资本与非人力资本日益相
互分离，企业所有权与经营权分离，在此情况下便出现了作为人力资本所有者的
经营者阶层与作为非人力资本所有者的公司股东之间如何确定合理可行的利润分
享比例的阔题，从而人力资本的收益权问题开始凸现。
在人力资本产权束中，所有权足基础，收益权则是核心。因为确认人力资本
所有权仅仅是手段，取得相应的收益权才是目的。它与工资不同，工资是对劳动
力消耗的补偿，收益权则是劳动力作为一种资本参与利润分配、获取投资回报【”1。
马克思指出：“参与生产的一定形式决定分配的特定形式、决定参与分配的形式”。
在关于人力资本收益权的定义中，目前主要有种观点，一种是以人力资本使
用产生经济利益为依据，人力资本载体获得报酬，即黄乾(2000)提出：“人力资
本收益权是人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权
13J。另一种是以人力资本投资为依据，人力资本载体应获取相应的投资回报，即
现代产权理论认为，人力资本收益权是人力资本经营者根据其投资状况以及与人
力资本使用各方的相关契约和国家有关法规的规定，取得相应的投资收益的权利。
本人认为虽然两种定义都承认为人力资本在企业中的作用，但是其本质还是不同
的。前者以人力资本产生的经济利益为依据，是将收益与贡献相挂钩，但是它忽
视了人力资本的本源，人力资本的产生和形成一般是后天投资的结果，即需要相
应的资源的消耗，人力资本的质量完全取决于投资的多少，也就是说人力资本是
一个过程的积累，人力资本投资的目的是人力资本的收益，而人力资本的收益的
前提是进行人力资本投资。如果以人力资本使用产生的经济利益来确定人力资本
载体的收益，是把人力资本投资与收益相割开。后者的定义则体现了人力资本投
资与人力资本收益相一致的原则，但是人力资本投资是一种沉淀成本，若单纯地
以此为依据来确定人力资本的收益，则忽视了在市场竞争中企业通过收益来激励
人力资本载体最大限度地学以致用的现缘，这种现象的本质是将人力资本载体的
国有企业经营者人力资本收盏权研究
贡献与收益相结合，尽管人力资本贡献的经济利益只是人力资本投资结果的表现。
由此可见，完整的人力资本收益权的定义包括两个方面。一是人力资本收益权能
体现对人力资本投资的回报。这种投资行为(接受教育或培训)使人力资本载体
必须放弃该时期的收入，即他的人力资本形成的机会成本。但是这种行为的前提
是他对这一投资有一个理性的投资收益率预期，若他寻找到的工作的收益与市场
上相关入力资本的投资收益率相去甚远，必将导致该人力资本载体向其他领域流
动，或放弃对人力资本进一步的投资。二是人力资本收益权也要能反映其经济贡
献。所以本人认为人力资本收益权是指人力资本产权主体通过对人力资本投资实
现人力资本运用，产生企业价值增值后所取得的相应的人力资本投资回报和企业
剩余利益分配的权利。这样，不仅能激励企业经营者通过企业利润最大化来实现
个人收益最大化，而且能促使经营者不断丰富自身的人力资本。
目前人力资本收蔬权呈现几个特征：1、从收益权的具体表现来说，它包括固
定收入与风险收入、长期收入与短期收入、物质收益与精神收益。2、人力资本主
体投入其人力资本的目的是为了得到相应的收益，收益本身对人力资本产权主体
的激励有非常重要的作用。3、人力资本收益权的大小与人力资本的稀缺度、人力
资本存量和人力资本使用价值的大小相关Il”。
而经营者人力资本是一种边际报酬递增生产力形态的异质性人力资本【18l，其
收益权具有以下显著特征：1、经营者人力资本收益在数量上要大大高于一般人力
资本收益。2、在收入结构上，经营者人力资本收益与一般人力资本收益存在重大
差别。这主要表现在三个方面：第一，经营者的收益是固定收入与风险收入相结
合，以风险收入为主；长期收入与短期收入相结合，以长期收入为主。第二，在
职消费优先与离职福利特权收入并存。第三，除享有物质收益权外，经营者人力
资本还享有巨大的精神收益权。3、企业家人力资本收益权的可分享性。因为企业
家人力资本创造的产品市场的物质产品和服务以及资本市场的价值增值与载体是
可分的。
因此，本人认为在收益形式上．经营者不仅应拥有物质报酬，还应拥有非物
质报酬。第一，经营者的收益权不仅体现着其对人力资本的预先投入的预支和过
去投入的补偿，而且还要体现人力资本投资通过自己学习得到增值的收益，增值
的人力资本将会为企业创造价值增值，所以他们不仅应获得工资，也应有权参与企
业剩余收益分配。第二，对经营者而言，非物质报酬的收益更是无形地对人力资
本投资和经营能力的一种肯定和收获。所以，为了实现人力资本所有者收益权的
最大满足，进而促进企业效益的提高与社会的发展，完整的经营者的人力资本收
益权，除了物质收益的完善，还应包括对非物质收益和收益环境的完善。
硕士学位论文
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2．2完善人力资本收益权的理论分析
国有企业经营者的为何能获取物质和精神上的巨额收益?理论界对这个问题
有诸多分析，综合归纳起来，主要有以下几种观点：
2．2．1马克思理论中相关论述
在马克思的理论中，人力资本是投资形成的。马克思认为l”】，从事复杂劳动的
高层次劳动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成为不同性质的高层次劳动
力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的
多少是随着劳动力的性质和层次不同而不同的。相同性质不同层次的劳动力，其投
资份额不同；不同性质相同层次的劳动力，其投资份额也不同。但是，一般来说，劳动
力层次越高，性质越复杂，则投资份额越大。马克思当年也看到了管理在共同劳动
或协作劳动中具有不可缺少的作用。他说：一切已经达到相当规模的社会劳动或
劳动都需要指挥，以协调个人的活动。在日益复杂化、职业化的经营管理活动中，
从管理者的素质要求看，单凭经验管理远远不够，要求管理者具有生产知识、管
理知识、较高的人文素质、丰富的科技知识、具有良好的团队合作精神等等。这
就更需要经营者在人力资本上更大的投资。在关于人力资本的投资途径的阐述中，
马克思认为，培养“发达的和专门的劳动力”的途径是教育和培训，教育和培训可
以使一般的劳动力掌握某些劳动部门的劳动技能和技巧，成为高层次的劳动力。在
人力资本投资理论中，人力资本投资途径有教育、培训、医疗、卫生、保健和“于
中学”等，但其中最主要的投资途径还是教育和培训。但是经营者人力资本的形成
本身需要较大的投资，这种从事复杂劳动的人具有的是高层的劳动力，其形成需
要较高的教育费用，正是由于经营者这种高层次的复杂劳动的形成及投资途径决
定了经营者取得与投资相对应的收益的权利。
另外，马克思的劳动价值论，说明由于劳动力商品的特殊使用价值，使得资
本在雇佣劳动过程中生产出超过其自身价值的价值增值。人力资本所有者理应分
享剩余价值。因为“劳动力这种特殊商品具有独特的使用价值，它能提供劳动，
从而能创造价值”，因此，生产过程带来的价值增值是劳动力具有特殊使用价值的
结果(人力资本的运用对产出的贡献)。
2．2．2人力资本理论
2．2．2．1人力资本产权特性论
不少学者认为由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本
载体不可分离，即人力资本不能脱离其载体而独立存在。如马克思在其《哥达纲
领批判》中曾写到：“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是
天然特权”12⋯。新劳动经济学的代表人物舍温·罗森则提出，人力资本的“所有
国有企业经营者入力资本收益权研究
权限于体现它的人”{211。所以尽管企业家人力资本是由国家(单位)、家庭和个
人共同投资形成，但是人力资本与其载体的不可分离的特性，制约了人力资本产
权结构必须以承载者为主体，人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”。若人
力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。因此违背人力资
本载体的意志必将导致产权关闭或部分产权关闭，即“产权残缺”f”。
2．2．2．2企业家人力资本承担风险论
方竹兰(1997)等学者认为，非人力资本社会表现形式的多样化和市场化趋
势，大大减少了非人力资本作为实物型投资时的抵押的性质，使非人力资本所有
者进出企业的自由度大大增加，同时非人力资本社会表现形式的证券化趋势，使
非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，从而非人力资本所有者日益
成为企业风险的逃避者。而与此同时，随着社会生产力的发展，人力资本专用性
加强成为人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，人力资本团体性形成的
有形财产和无形财产也构成了人力资本所有者退出企业的障碍，这使人力资本所
有者具有一种退出企业的抗拒心理，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性，
故人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者，人力资本所有者因承担风险
要求分享剩余索取权，并获得高额风险收益也是有一定道理的12“。
2．2．2．3企业家人力资本创造财富论
部分学者认为，企业家人力资本所有者拥有剩余索取权及其比例大小在于其
对企业贡献及贡献大小，以贡献大小获得报酬。其中侯风云(1999)等学者认为，
根据“谁作出荧献，谁拥有收益，谁作出的贡献大，谁的收益就大”的思路，企
业家报酬结构的特殊性，表面上看是人力资本所有者与物质资本所有者缔结企业
契约时，其谈判实力和谈判技巧的逐步成熟，是人力资本所有者主观努力的结果，
但实际上是企业家人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一本质在企业产
权契约关系上的逐步体现。
2．2．2．4企业家人力资本强大的“谈判势力”
崔建华等学者认为，企业物质资本所有者、企业家人力资本所有者、～般人
力资本所有者的“谈判势力”的大小决定权益的分配结果，包括收入的大小，结
构等。具体来讲，企业家的“谈判势力”是由从企业家人力资本形成的特殊性出发
决定的企业家人力资本产权，企业家人力资本产权运营过程的特殊性，企业家人力
资本运营绩效的特殊性这三个不同层次的综合因素决定的。首先，企业家人力资
本的形成并非仅仅是物质资本投入的结果，除此之外，还有未来的企业家主体包括
智力水平、学习程度、努力程度、敬业精神等在内的多种要素投入，这些投入是
生产企业家人力资本必不可少的生产要素。而且企业家人力资本中特殊的人力资
10
硕士学位论文
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本，包括“发现时机”的深刻而敏锐的洞察力，创新能力，乐于接受风险和挑战，建立
和管理巨大和复杂的人类组织的能力，强烈的进取心、顽强的意志、百折不挠的精
神等。它们的形成是经营者在受教育中勤奋努力“学中干”，在实践中“干中学”、
“边干边学”、“干后学”，另外还有某些天赋是自然形成的。而且人力资本和物质
资本的差异性，即人力资本的能动性，使真正决定形成企业家人力资本的是具有
能动性的人。因此，企业家人力资本的形成周期长、难度大、风险高，从而使人
力资本产权归企业家所有。物质资本所有者可凭债权关系取得自己对人力资本投
资的收益。
第二，从经营者人力资本运营过程看，其具有的特殊性表现在以下几个方面。
一是经营者人力资本的不可替代性强，二是经营者人力资本难以监督，三是经营
者人力资本定价的特殊性，四是经营者难以承担即时风险和重大风险。
第三，经营者人力资本运营绩效的特殊性。经营者对企业创造物质财富的贡
献远远大于一般人力资本，其精品战略和精兵战略也为企业创造巨额的无形资产，
另外，经营者对企业持续成长和对经济发展及社会进步的贡献是无法估量的【2”。
2．23委托一代理理论
现代企业中，由于所有权与控制权的分离，出现了委托一代理的关系。国有
企业的委托代理关系由两大等级体系构成【2”。。第一大等级体系是由初始委托人
(公民)到中央委员会的授权链所组成，它的委托代理方向是向上的。第二大等级体
系是通过中央委员会到企业内部成员的授权链而形成，它的委托代理方向是向下
的。第一级委托代理在初始委托人(公民)与国有企业的监管机构(简称监管者)之间
进行。在这一级委托代理关系中，公民事实上处于虚拟委托人的位置上。公民虽然
在名义上享有剩余索取权，但每个公民的剩余索取权并未明确界定，更不可以相互
转让．企业的剩余控制权则完全掌握在监管者与企业的经营者手中。第二级委托代
理在监管者与国有企业经营者(简称经营者)之间进行。在第二级委托代理关系中，
监管者是以国有企业事实上的委托人身份出现，并以事实委托人的身份同经营者
签订代理合同，监督经营者的行为。但由于监管者没有合法的剩余索取权，其个人
利益与公民利益有可能不相一致125】。
r 1
假设企业扣除非人工成本和折旧后的收益r在闭区间【l，rD J取值，r的取值取
决于劳动努力与随机因素。劳动努力可以在一个一维的实数空间cER中选择，但
， 、， 、
为了分析上的方便。下面假定只有一低I。zj一高‘。n』两个努力水平可供选择，它
们分别与r的取值区间的两端相对应。随机因素用条件概率来表示，即对于所有
11
l_●●_II 国有企业经营者人力资本收益权研究fill l_
的。∈(et，ett)和r∈(h，rn)，都存在一个大于零的条件概率f(rI eJ。根据这个条件概
率，代理人的任何努力都可以带来收益，企业产出较优时，代理人工作努力的概
率要大于不努力时的概率， 即：f[r f(e。)]，f(r l e”。
假定代理人的收入完全由工资W构成，其努力与闲暇构成互补关系，所以代
理人的效用函数可以用u(e，w)来表示。为了分析上的方便，代理人的效用函数
可以用收入效用与闲暇效用的代数和的形式来表示，郎
U(e，w)--u(w)-D(e)
其中u(w)表示获得工资收入得到的效用，D(e)表示因为付出劳动努力而
减少闲暇导致的负效用。显然，劳动努力付出越多，负效用D(e)越大，并且
U’(W)>O,U”(W)s0
避一步假设，市场中的各个企业对于代理人人力资本的要求是相同的。市场
中各企业提供给经营者的平均工资水平为％，在此工资水平下的效用函数为u。。
由于现实中委托人与代理人的信息分布是不对称的，代理人拥有不被委托人
知道的私人信息，其劳动努力程度不能被委托人准确观察到，委托人只能根据产
出结果决定对代理人的奖罚。对于代理人来说，如果他的努力不能得到肯定，其
劳动的努力程度就会降低，从而影响企业的产出，这时所有者就要重新设计劳动
契约，重新界定代理人的收蔬。在这种情况下必须增加一个约束条件：
max卟一w(r)】f(rI e。)dr【w(r)】s．t
1．，u[w(r)】f(rlc。dr—D(e)z u。
2．，u[w(r)】fIrlc。)dr—D(e。)苫，u【w(r)]f《r}e。)d卜D(e，)
令A：0为第一个约束条件的拉格朗日乘数，j】f，≥0为第二个约束条件的拉格朗目醐啦构遥蝴日函数如下：
L=，(r_w(，)】f(rIe。dr+A-fu【w(r)】f《rI e。)df-o(o)-oo]+
硕士学位论丈
妒叮u[w(r)]f《rle。)d卜D(e。)一Su[w(r)]f《rlel)dr+。(e。)】
对其微分可得最优解的一阶条件：
。(rI e^加’【wo)]t《小。)+妒哪m)][f《r|e。)一r《r}e1))】=。
整理后得：
从上式可以看出，在不完全信息条件下，即代理人努力不可观察的条件下，
委托人支付给代理人的报酬不像对称信息情况下的固定报酬，所有者耍付给代理
人比可观察情况下更高的报酬，且报酬中的一部分必须与代理人的努力程度及企
业产出相联系，这样才能换取代理入付出趸多的努力，从而使委托人自身获取的
收益更大【2“。若不然，由于人具有“主观上追求理性、但客观上只能有限地做到
这一点”12 7】的行为特征，那么经营耆通过违规或偷懒等机会主义获取收益的可能
性将大大增加。
2．2．4西方的分享经济学
西方分享经济学的出现，旨在聪决资本主义社会的滞胀现象。通过变原有的
固定工资制为分享制。使劳动者的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(如
厂商的收益或利润)扭联系，解除了工资刚性在经济萧条时期对厂商的成本压力。
其代表人物威茨曼将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。分享制
就是通过把劳动者工资与厂商的经营绩效联系起来，这样，劳动者的收入被确定
为与资本家在企业收入中各占多少这种分享比例。分享经济的形式更多地强调劳
资双方在企业成功经营方面的共同利益，主要包括利润分享制、职工股份所有制
计划(ESOPs)、劳力管理合作制(LMc)、劳动资本合伙制(LCC)、收入分享制
(RS)和利润分享制(PS)。前三种形式是一种新的财产所有权制度安排，它们
的财产所有权安排是分散分布于人力资本所有者和非入力资本所有者，丽不是集
中分布于人力资本所有者或劳动者。后两种形式则没有涉及到财产所有权的重新
安棒，只涉及到企业剩余索取权的分配问题，属于劳动报酬形式。
2．3小结
在上述的相关理论阐述中。虽然角度不同，但是它们都具有共同的积极理论
意义，那就是试图力求准确地提出合理的经营者入力资本收益权的本质原因。酋
13
耳
w ，L r 叼=
-．．．L
U
先，在马克思的相关理论中，它从人力资本的形成方式和形成途径阐明了经营者
人力资本是其通过在教育、培育等方面支出了较高的费用而投资形成的，那么从
人力资本收益权的定义出发，经营者就应该拥有与投资相对应的收益的权利。人
力资本理论分别从不同的人力资本特点出发，阐述了经营者拥有收益权的原因。
人力资本产权特性论以人力资本产权为切入点，探讨经营者由于人力资本与其载
体不可分，人力资本所有者只能激励而不能压榨，合理的收益权是对经营者努力
工作的激励，否则经营者会关闭其人力资本输出。而经营者承担风险论，是从“谁
承担风险，谁拥有剩余索取权”出发，认为人力资本所有者可以承担风险，故享
有剩余索取权。经营者人力资本创造财富论是以谁作出贡献，谁拥有收益，谁作
出的贡献大，谁的收益就大的思路展开的，它将收益与贡献联系在一起，这就可
以解释经营者的收益要比～般人力资本收益高的原因。经营者人力资本强大的谈
判势力论从经营者拥有强大的谈判势力出发，说明了经营者这种高层次的特殊人
力资本拥有不同于一般人力资本收益权的原因。委托一代理理论通过对国有企业
经营者的代理者行为分析，以经济人有限理性地追求利益最大化为前提，说明了
在信息不对称的客观条件下，不合理的收益权对经营者的行为影响。西方的分享
经济学提出一颏型的收入分配机制，虽然其初始目的是为了自动抵制失业和通货
膨胀，但是经过不断调整和各种不同分享形式的出现，为劳动者参与企业剩余利
益作出了理论上的指导，但是它面临的问题就是在参与分享的量化方式。
14
硕士学位论文
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第3章国企经营者的人力资本收益权残缺的分析
在我国国有企业中，经营者人力资本的收益权是残缺的。其收入足以职工承
受力为标准，而且他们大多不拥有剩余索取权，致使其收入水平偏低，结构不合
理，福利结构不合理。
3．1收益权残缺的表现
3．1．1国有企业经营者的收入数量
改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，
特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走
上了高收入阶层。但是，从总体水平上看，国有企业经营者收入水平还比较低。
表3．1不同历史时期担任企业经营者的年收入情况衰(％)
79年以前80—84年85-93年94-99年合计(一99年)
1000元以下58．1 39．3 10．8 0．0 17．2
1001．2000元15．9 21．5 16．8 0．0 13．2
2001．5000元15．9 17．5 25．4 1．6 16．8
鬟m．j00∞元10．I 13．0 23．6 38．9 24．4
10001000∞元0．0 4．5 13．4 27．1 14，3
20000元以上0．0 4．2 10．0 32．4 14．1
合计100．0 100．0 100．0 100．0 100．0
(n) 227 661 1443 856 3187
瓷科来源：1998年8月至11月的中国企业寡调查系统撮告
袭3．2 2002年企业经营者的年收入情况表(％)
收入水平l 2万元以下2-6万元6—20万元20万元以上
总体l 19．3 33，4 34．3 13．0
瓷挂来源手2004年企业家债值取寓中国企业家成长与发展报告
从上述两个表格可以看出中国企业经营者个人货币收入水平有了较大提高，
从79年之前以1000元以下为主，到2002年逐步上升到以6．20万元为主要收入
状况。
但是将国有企业经营者的收入与国外经营者的收入作比较12引，如下图所示，
中国国有企业经营者的薪酬是很低的。
国有企业经营者人力资本收益权研究
收入(万美元)
14
12
10
8
6
4
香港东京台北汉城上海城市法兰克福苏黎士巴黎伦敦中国
图3 11999年亚洲主薹城市经营者的年薪酬圈3 21999年西方几个丈城市经营者的年薪酬
从图1可以看出，上海是中国经济最发达的城市，但是与即使是深受亚洲金
融危机影响而收入大跌的皿洲主要城市相比，这些国家的经营者的收入仍比中国
的经营者的收入高出几倍，而与发达国家太城市经营者相比，中国国有企业家的
平均年薪酬为3000美元，其收入就更低了。
表3．3 2002年不同企业的经营者的年收入情况表(％)
2万元以下2-6万元6．20万元20万元以上
国有企业30．2 39．4 28，8 1．6
私营企业8．6 25．7 34．2 31，6
股份有限公司13．5 32．8 36．4 17-3
有限责任公司13．5 33．9 37．0 15．5
外商及港澳台6．6 20．6 51．0 21．8
投资企业
资料来源；2004年企业家价值取向中国企业寡成长与发展报告l纠
将国有企业同其他经济类型企业相比较，可以看出国有企业经营者在各个低
水平年收入段中，所占的比重都高于总体平均数，具体数据分别是2万元以下为
30．2％(总体为19．3％)，2-6万元为39．4％(总体为33．4％)；而在较高的两个收入段
中，情况就不一样了，国有企业经营者所占比重全都低于总体平均数。其中6．20
万元为28．8％(总体为34．3％)，20万元以上的为1．6％(总体为13．0％)。由此可见国
有企业经者目前的收入水平从数量上说是很低的。
将国有企业经营者收入水平同～般员工的收入相比较，他们得到的只是职工
平均工资2．3倍的收入。中国国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业
i6
硕士学位论文
家的劳动大得多，他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者
还兼任多种其他工作，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定
的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但
是，而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高达
109倍，法国为24倍，日本为17倍p01。在2002年国家计委宏观经济研究院课题
组的调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。在被调查者2001年平均年薪为
10．57万元，经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4．2倍左右f见表4)。而国有企业
经营者平均年薪更低，只有6．3万元，与一般员工的差距仅为2．52倍(见表4)。必须
指出的是，这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。而在
国外，美国企业经营者与员工的收入差距是156倍。
表3．4经营者与其他贯工之间的薪酬蓑距
职务等级样本数(个) 薪酬平均值(TIN)经酎翦酬目划叭鼬椎数
工人、职员649 2，5 4．2
技术类人员125 4．0 2．7
中层管理人员181 5．3 2
经营者层165 10．6 1
合计1120 4．3
数据来源：调套组“公众薪酬调查”与“经营者蕲酬调查”的台并数据．
这说明在国有企业中存在着：①低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平
的差距小。而中级管理人员的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大，经营者的差
距最大：②国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工薪
酬差距的情况。国有企业经营者对这种低收入的满意程度如何呢?据中国企业家
调查家的调查，国有企业经营者对自己的收入感到低或偏低的占59-3％(见表5)。
这一比例比集体企业和私营企业都要高得多。
表3．5企业经营者对自己收入水平的判断(％)
企业类型高偏商中等偏低低
国有企业0．6 2．8 37．3 40．4 18．9
集体企业0．3 4．4 42．6 36．0 16．7
私营企业7．1 3．6 67．9 10．7 10．7
资料来源： 21300年中国企业家调查系统
显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力废过小，难以激发经营者的积
极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。
3．1．2国有企业经营者的收入结构
在国外，与一般员工相比，经营者的报酬不但在数量上有巨大差额，而且在结
构上也有重要差别，一般情形是，企业家的工资和奖金外的收入数量大，比重大，对
企业家的报酬更注熏激励效应，企业家的收入带有明显的风险性收益。如表6所
17
§_III 国有企业经营者人力资本收益权研究I——————————————————————————————————————————————————jI■■j_l
示，美国企业经营者的固定收入不足～半，股票所占比例比其他国家高。而我国
国有企业经营者的固定报酬高达收入的75％t”1。
表3．6各国经营者收入结构(占总收入比重)
项目美国德国法国日本中国
固定工资44％ 59％ 57％ 58％ 75％
变动报酬16％ 13％ 12％ 27％ 15％
股票期权30％ 9％ 11％0％ 1％
补充保险8％ 12％ 17％ 4％ 0％
职位消费2％ 7％ 3％ 11％ 7％
在中国国有企业中，在1998年以前，我国多数国有企业的报酬大多以传统的
工资、奖金和福利为主，而“股权激励”等国际上通行的做法在我国尚处于初期
摸索阶段。有关研究表明，2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家【3引，
实行股票期权激励的更是廖廖无几。随着改革的深入，中国国有企业经营者的报
酬形式日益多样化，经营者的报酬形式日益多样化，已出现了月薪、月薪加奖金、
年薪制、风险抵押承包、股息加红利、股权股份等形式，但单～形式仍占有很大
比重。据中国企业家调查系统2002年的调查结果，经营者中有42．7％的采用月
薪形式，37．1％的采用月薪加奖金形式，二者之和占79．8％，17．7％的采用年薪制
形式，4．9％的采用风险抵押承包形式，17．O％的人的报酬中有股息加红利形式，
3．7％的人的报酬中有期权股份，这说明，多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工
资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。
考虑到中国国有企业经营者年薪制中基本不包括股权激励形式的风险收入，
可以大致推算大约80％左右的国有企业经营者的名义报酬结构还比较单一，没有
起到报酬机制应该有的激励作用。
此外，中国国有企业经营者绝大多数还是“国家干部”的身份，经营得好就
有可能在仕途上得到晋升，国有企业经营者拥有一定政治地位，许多大中型企业
的负责人，一般都能够获得担任全国或地方各级人大代表、政协委员的机会。
可是除了政治地位的带给他们的满足感外，经营者的成就感、企业的剩余控
制权、个人声誉、职位晋升、社会责任意识等精神上的非物质收益是十分不足的。
中国社会科学院对各个国家各种精神激励方式对经营者的激励强度进行对比，结
果发现日本和德国企业经营者在精神方面的激励最强，我国经蕾者在精神激励方
面甚至低于美国。
3．1．3国有企业经营者的福利状况
福利是经营者现在和将来生活的保障。经营者也有诸如公司提供的进修培训，
18
硕士学位论文
体检，人寿保险等一般员工都能享受的福利，此外还能享受到一般员工享受不到
“经理优待”(或称之为“在职消费”)以及某些福利特权如“金色降落伞”、增
补退休福利计划和关键经理人寿保险单。首先，国有企业经营者同样享受着有中
国特有的企业福利社会主义。企业福利社会主义是指在传统的计划经济条件下国
有企业对其职工提供就业、社会保障和福利的做法。主要包括：终身就业保障f除
非工人犯有极大错误)；平均主义倾向的工资收入；内容广泛的福利，即企业提供的
低租金住房，企业设立的医疗卫生、生活服务等设施，企业为员工子女开办的托儿
所、幼儿园、学校等。中国虽然不具备西方福利国家“从摇篮到墓地”的社会福
利与保障水平，但是只要在国有企业部门就业，福利提供水平就至少可以达到使职
工“从企业到墓地”的程度。直到今天，这些福利仍或多或少存在着。国有企业
在福利保险费用方面的人均社会成本与其人均工资之比较大：国有企业在这里为
57．66％。在国有企业该项成本费用比重较大的同时，非国有企业均显示出了其与
工资之比的低比态势一中外合资合作企业为20．29％，集体企业为18．74％，私
有企业为18．18％133】。其次，目前国有企业经营者总体收入不高，但职位消费却
不低。企业经营者的在职消费是一种特殊的岗位津贴，主要指经营者在管理工作
岗位上所必需发生的费用，包括经营者的办公费、交通费、招待费、培训费、信
息费等以公务名义进行的消费。根据上述资料可见，国有企业经营者的收入普遍
偏低，同时，据劳动和社会保障部劳动工资研究所提供的有关资料显示，我国国
有企业经营者的职位消费水平一般是其工资收入的10倍左右。在职消费主要表现
在：一是配备住房，汽车，办公和通讯设备。国家对国有企业经营者的住房消费没有
明确规定或执行标准，一些企业经营者到任就可配有一套高档住房，经营者在交
通，通讯和办公设备方面一般都有较好的配备，这～配置的开支比公开收入要高
很多。二是信用卡消费特权。用信用卡做支付手段，方便了经营者的日常活动消
费，同时也给其不断扩张的个人享乐消费带来方便。三是业务招待费，礼品费，
签单权。一些企业的业务招待费经常超控的部分往往是从小金库中开支的，或被
巧妙地转为其它名义支出。四是各项娱乐消费。企业经营者经常在各种档次较高
的娱乐场所活动，其所在企业为此付出了高昂代价。最后，总体来说，我国国有
企业经营者福利和津贴占总收入的比例较低，尤其忽视了对经营者退位后的考虑。
因此，与国外企业经营者的福利缩构相比，我国的国有企业经营者的特殊福利如
“金色降落伞”、增补退休福利计划等都还考虑得较少。在国外，“金色降落伞”
的补偿费用一般非常大，例如，拿比斯科公司被人收购后，总经理约翰逊离职，得到
的金色降落伞费用为5300万美元，另外，在国外特殊福利中，经营者的退休计划
和保险分别占了51．9％和28．8％1341。作为经营者人力资本收益权的一个重要补充，
福利水平也会对经营者起到激励作用。根据2003年中国企业家调查系统显示：
对经营者有效的激励因素排在第三位的是“完善的社会福利保障制度”，其中有
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34．9％国有企业经营者选择此项，而非国有企业经营者只有26．6％，国有企业经营
者选择此项的明显多于非国有企业。但是国有企业经营者在职消费随意性较强，
存在过多过滥阋题，而特殊福利相对空白，加之其收入水平普遍偏低，这就容易
引起经营者利用在职消费来弥补较低的正常收入，这样就使正常的报酬激励机制
扭曲。
3．1．4国有企业经营者的收入方式
在收入方式上，从目前所掌握的情况看，自国有企业推行现代企业制度以来，
国企经营者收入分配主要出现以下几种形式：
1、年薪制。所谓年薪制，是指以企业～个生产经营周期即年度为单位，确定
经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。目前在企业
中实行经营者年薪制，可以把经营者收入和职工的收入分开。经营者收入与其经
营风险、经营业绩直接挂钩，一般是根据企业所有者权益总额、利润总额、增加
值增长等指标，来确定企业经营者的年薪收A．f蚓。
2、股票期权。所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实彳于的一种长期激
励的报酬制度。标准的股票期权是指经营者在与企业资产所有者约定的期限内f如
3-5年)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。如该股票价格届
时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股票与卖
出股票之间的差价。实行股票期权制度，旨在促使经营者关心投资者的利益和资
产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密{3“。
3、动态股权制。所谓动态股权，是在公司制和股份合作制企业中，以企业经
营、管理、技术、销售等关键岗位的人员为主耍激励对象，设置岗位股、风险股、
贡献股相互配套的三种股份，实行按劳分配、按资本分配、按贡献分配“三位一体”
的分配方式。岗位股是根据企业不同的岗位要求，对于竞争上岗的人力资源量化。
岗位殷一般占企业总股本的30％，上岗者对岗位股没有所有权，只有收益权，所
以确切地说，叫虚拟股份更合适。岗位股分两种情况，全体职工都有岗位股，但
关键人员的岗位殷比一般职工多得多。职工离岗时，岗位股由企业收回，由下～
任继任者再持有。风险股是要求企业关键岗位上的上岗者按岗位殷相等的额度，
用现金来购买企业股票。贡献股是为人力资本享有剩余索取权而设置的股额，它
是由董事会决定，从企业当年收益中切出～块，根据各岗位关键人员的贡献来分
配。
在以上三秭主要收入方式中年薪制相对实行的较多，2000年我国实行年薪
制的国有企业有7400余家，但是年薪制目前不利于企业的长期目标的发展。而迄
今也只有上海、武汉和深圳制定了针对国有企业经营者的股票期权制。武汉市国
有资产经营公司作为大股东向下属公司的高级管理人员实施以年薪铡为主的股票
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奖励计划，上海则实施了经营者和员工共同持股，深圳、北京、济南、厦门等地
的一些国企也积极探索试验股票期权计划，尤其是从事高科技业务的国有企业纷
纷探索实施各具特色的“经理股票期权”。目前全国实行股票期权制的企业约200
多家，其中仅上海市就有100多家。但是在一份对某省的国有企业经营者的问卷
调查中，我们发现，对于这种方式，企业经营者虽然大多认同它是最有利于企业
长远发展的激励形式，但是从个人角度讲，最愿意接收的是奖金形式，有42．5％
和42．9％的人分别选择了“给予事先约定的奖金数景”、“从利润中提取一定比例
的奖金”，只有0．9％的选择“购买股票的权利”，10．4％选择“企业股票”。引起这
样问题的原因主要是：一是法规问题。主要体现在公司能否回购一部分股票用来
奖励、税收优惠等。二是中国资本市场还极不完善。由于股票市场的弱效率、不
规范以及较高的投机性，使公司股票的价格与业绩相关度不高。三是国有企业经
营者的任命方式仍以行政任命为主，不是经理人力市场竞争的结果，这一点与股
票期权制是相矛盾的，也正因为这样，经营者追求利益行为短期化的问题并未解
决【3”。动态股权制目前仅在湖北省襄樊市一定范围内实施，是该市对国企分配制
度改革的创新。1998年下半年，襄樊市选择部分国有企业进行了动态股权制改革
试点。截至2000年6月底，全市实施动态股权制改革的企业已达30多家。
这些收入方式的效果如何呢?虽然这些方式还处在探索之中，但是我们可以
看到，尽管年薪制可以较好地体现企业经营者的工作特点，比较客观完整地反映
了经营者的工作绩效，但是它不能根除企业经营者的短期行为。为避免经营者的
短期行为而提出的股票期权制又与中国国有企业经营者的行政任命方式产生矛
盾，更缺少适合我国国情的股票期权制的技术支持。而动态股权制更缺乏一套科
学的企业经营者考评体系，随意性较大。
由于企业性质和外部环境的影响，通过满足国有企业经营者的剩余索取权的
激励方式仍是少之又少。其结果就是，国有企业用企业的控制权替代了剩余索取
权对经营者进行激励。这种控制权即包括在事前通过契约明确界定的权力和事前
没有在契约中明确界定的权力f”1。控制权激励的运作机理是，经营者因对企业承担
责任和所作贡献而得到的回报，与他事实上得到的企业控制权呈正的关系。其激励
有效性和激励强度取决于经理事实上获得的企业控制权f39l。但这种替代性的激励
机制的缺点也是明显的：一是激励力度不足。仅仅拥有控制权并不能满足经营者人
力资本深层次的产权赔现需求。二怒风险不对称。企业经营者虽然不缝获取与其
人力资本产权相称的收益，但也不必承担经营失败带来的风险，这在一定程度上增
加了他们的机会主义行为和道德风险倾向。三是可能诱致产生诸如“蠹部入控制”、
“过度职位消费”和“五十九岁现象”等成本极高的社会问题。四是控制权激励
机制的激励裙容条件有很大的局限性，要求经营者必须长期处在控制企业敬职位
F140!。
国有企业经营者人力资本收益权研究
II I■●■■●■■■■■■■■■■■■■目■■—■●■●——■■—●●■■●■●●●■■一
3．2国企经营者人力资本收益权残缺的因素分析
人类经济发展过程中，产权制度始终是推动社会经济发展的根本制约因素，
合理的产权制度会促进经济的发展，不合理的产权制度则阻碍经济的发展。人力
资本收益作为人力资本产权的重要组成部分，产权制度的合理性程度必然会影响
到各利益主体的行为选择，所以本文从正式制度与非正式制度两因素对国企经营
者人力资本收益权残缺原因进行分析。
3．2．1正式制度因素
正式制度是指人们在菲正式制度的基础上有意识地设计和供给的一系列规
则，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成的等级结构，
从宪法到成文法，到具体的细则，最后到个别契约，正式制度具有强制力。影响
国企经营者人力资本收益权的正式制度主要包括企业制度和人力资本产权制度。
首先，随着改革的不断深入，传统的企业制度的深层问题逐渐浮出水面。一
是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。二是国有企业
投资主体不够明确，没有达到“产权清晰”的要求。三是国有企业内部的人事制
度改革仍不到位，没有形成完备的市场人才选拔机制。四是国有企业经营管理者
收入分配机制缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成一套对企业经营管
理者通用、科学的绩效考核评价体系。同时作为市场经济的产物和有效的调节手
段，经营管理者的年薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条
件还未完全成熟，与之配套的改革还不完善。
其次，国有企业的非市场合约性造成了其人力资本是通过劳动人事部门或组
织部门进行“计划分配”和“行政性控制”。这种无视入力资本产权的个人自主决
定性制度使国有企业所有激励机制都低效、无效或失效。
在人力资本产权中，所有权是基础。不少学者认为根据“谁投资，谁所有”
的原则，在当前国有企业中许多人力资本、尤其是经营者的人力资本，国家是他
们的重要投资者。因为，他们中大多数人都不同程度地享受了国家给与的免费或
低学费教育；在其成长的过程中，他们还长时间地接受了在职、带薪和有补贴的
思想政治教育、业务技能培训和管理知识学习，有些人甚至还接受了用公款支付
学费的研究生层次学习。国家以巨大代价所获得的人力资本是以劳动者个人为载
体的，因此，根据“谁投资，谁所有”的经济原则，国家天经地义地享有部分所
有权。
虽然当入力资本拥有者进入企业后，部分转让了人力资本的使用权，但是由
于人力资本产权的自然属性，人力资本拥有者仍真实地拥有“控制权”，决定着人
力资本的供给水平，该供给水平是企业与人力资本拥有者博弈的结果。企业对人
硕士学位论文
力资本实际控制者的激励越有效，企业实际上拥有了更多的人力资本使用权，能
越充分地利用人力资本为企业创造价值。在国有企业中，人力资源配置形式尤其
是重要的领导或经营者的任命大多是行政调派，行政调派体制替代了劳动力市场：
企业经理市场被行政任命替代，技术市场被国家对科学研究和技术开发活动的计
划控制替代，这主要是党管干部原则在国有企业与政府中的长期影响。中国企业
家调查系统1996年的调查报告表明了这一点。企业领导人中有45．2％的认为在国
有企业中政企权责不清，67．4％的认为政府干预领导层任命，50．4％认为政府干预
中层任命。目前仍有45．9％的企业经营者通过“组织任命”获得责任职位。这种
人力资本使用权的实现是国家配置的结果，是官场竞争的胜利，不是市场选择的
结果。这种非市场选择的结果有两点：一是劳动力市场的非竞争使得代理成本增
加””，二是企业组织设计的股权、期权等长期激励机制又很容易与不可预见的行
政任命发生冲突，经营者在契约限期内，如果政府要求经营者调离，经营者只能
服从，从而违背了与企业签订的契约，结果使得企业的长期激励措施难以实施下
去。
表3．7不同职务产生方式的经营者在最能产生激励作用薪酬模式选择上的差异
工麴尝氧％) 年薪制(％) 股权薪酬(％) 其他(％) 台计
行政任命5．8 82．4 11．8 0 100
竞争聘任17．7 29．4 47．1 5．8 100
其他0 33．3 44．4 22．3 100
这种经营者职务产生方式的不同会使经营者对最能产生激励作用薪酬模式的
看法造成差异，如表7所示。通过行政任命担任国有企业领导人的经营者的被调查
者与非行政任命的经营者相比对股票期权的激励作用的认识有很大的差距，说明
他们对股票期权这种长期激励模式的认同远不及通过竞争受聘成为企业领导人的
经营者，说明竞争聘任的经营者更愿意与股东的利益长期结合在一起，以企业的长
期发展来证明其经营才能。
3．2．2非正式制度因素
非正式制度是人们在长期交往中无意识形成的，由价值信念、伦理规范、道
德观念、风俗习惯和意识形态等因素组成，而意识形态是核心，并完全可(甚至
就是)成为正式制度安排的理论基础和思想理论准则。意识形态是节约认识世界
费用的有效工具，也是人力资本和社会资本的重要内容。
在国有企业经营者收益权改革过程中，非正式制度的影响是很重要的。一方
面，中国传统文化，如“天下兴亡，匹夫有责”，“义利共生”等，和社会主义理
想推动国有企业员工以大局为重，在个人利益与集体利益、国家利益之间较少地
●目自_■■_目_I 国有企业经营者人力瓷本收益权研究II q●●■■_
考虑到个人。另一方面，还有一些非正式制度制约着经营者收益权的合理化。酋
先，在意识形态上，我国是以马克思主义为指导思想建立起来的社会主义国家，
马克思主义从劳动价值论出发，把社会分为有产阶级和无产阶级，并且根据经济
决定政治的原理，提出以有无财产和财产的多少作为判别人们政治上先进与落后
的基本标准。有产者成为革命的对象，无产者是革命者。应该说，这一理论对一
百多年来的工人阶级革命具有重要的指导意义。但是今天我国的情况发生了根本
性交化，随着社会主义制度的不断完善和发展，广大人民群众的生活水平日渐提
高，特别是改革以来越来越多的入通过辛勤劳动和合法经营，迅速由无产者向有
产者转化，有产者的队伍越来越庞大，使中国由个人无产者国家变成了既有个人
无产者，又有个人有产者的国家。
所以在理论上，在～部分人思想观念中，特别是在人民大众的潜意识中，国
有企业的经营者的收入也应该和广大人民～样，出现收入差距是不应该的。但是
我们不能简单地把有没有财产和财产的多少当作判断人们政治上先进与落后的标
准，他们的财产怎么得来和如何使用，这才是确认有产者对国家有无贡献和贡献
大小的前提，也是判别他们思想政治状况的基础。
在国际国内情况发生重大变化的今天，国有企业必须面对市场竞争，其经营
者面对的责任与风险与其他经济体制的企业经营者相比是过犹不及。所以，国有
企业经营者的高收入是靠劳动得到，他们管理劳动创造的价值及其收入不可小视。
因为他作为经营管理者，不为自己千而为别人千，才会获得高额收入。
同时，改革开放以来，我国理论界对社会主义劳动力商品和劳动力市场问题
一直争论不休。从最初的完全否定劳动力具有商品性到完全接受劳动力市场，经
历了一个艰难曲折的过程。这一过程也体现了我国经济理论界对马克思理论的理
解存在一个误区。即认为马克思理论中的商品、市场、资本(包括人力资本)等
概念属于资本主义的范畴，在社会主义条件下再不存在。随着经济实践的发展，
商品、市场等概念才逐步被接受，而关于劳动力商品和劳动力市场等闯题并未接
受或未完全接受。即便是今天，当实践中已经存在劳动力市场的情况下，仍然有
些人存在观念上、理论上的疑虑。
其次，在伦理规范和道德观念上，一是目前企业员工的市场观念相对滞后，
对经营管理要素的重要性认识不足，存在与企业经营者收入攀比的心理，计划经
济体制的平均主义、“大锅饭”的思想观念在一定程度上限制了企业经营者薪酬制
度的改革。因此政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员
工平均收入的3倍，不能高出本地区平均收入的5倍；在这样的影响下，许多国有企
业员工依然保持者员工与企业经营者一样是价值的创造者，企业获得利润，是大家
共同创造的，经营者的收入不应该比员工高出许多这样一种观念。二是国有企业职
工的心理承受能力弱，认为企业的成功和发展的确与经营管理者有着密切关系，
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经营管理者的收入高一些理所当然，但过高却难以承受，因为还有大量困难企业
和下岗职工等。三是～些经营管理者有畏难情绪，不敢多拿。担心工资收入多拿
一点，会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾，影响工作的开展。
四是长期对国有企业经营者的特殊劳动认识不够。传统思想认为，资本家管理劳
动不创造价值，他们是借管理进行剥削。在传统体制下，为了避免与资本家管理
相混同，对国有企业经营者实行干部管理体制，企业有级别，管理者有行政级别，
工资待遇、生活待遇都套用党政干部办法。这种管理办法对经营者的激励只有一
条，就是仕途的升迁。经营者官员化。一个人能不能晋升，标准是一系列，经济
标准、政治标准、社会标准，经济标准所占比重不高。改革以来，官员化管理适
当加进了市场因素，但是，没有从根本解决问题。褚时健这一类的悲剧就是典型
的例子。在市场竞争的今天，国有企业经营者从事的是特殊劳动，特殊劳动理应
有特殊报酬。
3．3收益权残缺下不同风险偏好的经营者行为差异
根据鲍莫尔对经营者行为的分类，经营者除了生产性行为和非生产性行为，
还包括破坏性行为【4“。若人力资本收益权“残缺”， 人力资本载体的努力与报酬
不相～致，经营者可能会采取哪种行为呢?(1)风险规避型经营者的“偷懒”行
为。对于风险规避型的经营者来说，在一个缺乏足够有效激励的机制下，经营者
将不会再追加边际努力。转而采取偷懒为主的保守主义行为来调整预期回报率，
降低投入程度，追求企业的控制权以获得任职期内的货币收入与非货币收入。当
经营者出现这种行为倾向时，其下属的各部门工作人员将具有更强的通过偷懒行
为来增加个人效用的动力，最终导致企业经营状况的恶化。(2)风险偏好型经营
者的违规行为。对于风险偏好型的经营者来说，当其获得的收益不能反映其人力
资本的价值时，他往往会选择采用适规行为来实现正规收益。这种行为发生的条
件为：假定国有企业经营者的正规收益为W，离开国有企业后的市场收益为
w。(妒)，且W7。(妒)>0，违规带来的收益为r(妒)，且r’(妒)>0，因为企业的规
模(妒)越大，效益(≯)越好，经营者的市场收益和违规收益也越大。P为违规行
为被发现的概率，F(r)为违规行为被发现后的处罚金额，则经营者违规的期望
收益为：Ev=p[w，(爹)一F6)]+(1一p)【w+r◇)】，当w乏Ev时，经营者不会选择违
规行为；当w一(E，时，即：Wt plw。◇)一F(r)]+(1一P)[w+r(妒)]时，经营者必然
国有企业经营者人力资本收益权研究
会选择违规行为。由于经营者的市场收益往往大于正规收益，而在目前国有企业
内外部监督约束机制还没有健全，经营者违规行为被发现的概率和被处罚的力度
比较低的情况下，W往往小于E，即W cE，，这时，国有企业经营者一般会采取
违规、违法的行为获得收益。2003年3月，最高人民检察院报告，在过去五年
中“查办危害国有企业改革和发展，涉嫌贪污、受贿、挪用公款、私分国有资产
犯罪的国有企业人员84395人”。造成国有资产的大量流失。估计“国有资产每年
流失不低于1500亿元，这也是国有资产管理当局的估计”14”。最典型的是褚时
健案例，他领导的红塔集团每年给国家上缴几十个亿的税收，但是他个人一年只
有五六万元的收入，结果在1999年1月，云南省高级人民法院认定，褚时健在任
期间，贪污、私分、受贿，合计人民币3770万、美元508万、港币103万，被判
处无期徒刑。这个教训是令人值得深思的⋯】。
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第4章完善国企经营者的人力资本收益权的机制设计
第二章的理论分析证明，必须高度重视和落实经营者的人力资本收益权，按
照人力资本收益权实行收益分配是非常必要的。但是第三章的分析证明，在国有
企业改制过程中，经营者的人力资本收益权大多是以职工承受力为标准，即使目
前推广较多地年薪制也只是有限地将其收益与经营业绩相联系。在国有企业中，
以上海为例，在对国有大中型企业的总经理和厂长的抽查中，具有大学专科以上
学历的占92，2％，其中具有本科以上学历的占40．4％。而且64％的人员有管理专
业的学历，受过管理类非学历培训的占55．5％；另有42．5％和32．6％的人员接受过
外语和地算机的学历或非学历培训；28％和20．1％的人员接受过国际贸易和法律
专业的学历或非学历培训。正是概念上的混乱，在我国国有企业中经营者人力资
本投资与人力资本收益之间的矛盾所引起的种种问题至今没有得到根本的解决，
而将贡献与收益挂钩的分配方式又做得不到位。是导致经营者人力资本收益权残
缺的原因之一。所以应该如何实旋按人力资本收益权实行分配呢?本章将从人力
资本收益权机制设计的角度，对这一问题进行分析和探讨。
4．1国企经营者的人力瓷本物质收益权的机制设计
4．1．1工姿加利润分享型收益权的确定
在明确了入力资本收益权的定义后，即入力资本收益权是指入力资本产权主
体通过对人力资本投资实现人力资本运用，产生企业价值增值后所取得的相应的
入力资本投资回报和企业剩余利益分配的权利。合理的收益权要以个人的人力资
本多少和实际经营业绩为基础。首先，人力资本投资的多少决定了人力资本存量
的多少，入力资本存量与收益之闻应存在着正相关的关系，经营考入力资本的投
资属于对企业生产性及非生产性工作能力的一种投资．这包括经营者对管理知识
的学习、对其所从事行业的专业知识学习以及对经济、法律等各方两知识的学习，
可能还包括因工作需要对各地方文化的学习，对合作伙伴的学习等等，因此，经
营者的人力资本形成需要较高的教育费用。所以经营者人力资本收益权应考虑人
力资本投资成本和人力资本存量大小。经营者作为人力资本投资成本大、人力资
本存量高的一群人应获得较高收入。其次，作为对人力资本输出的激励方式，人
力资本的收益权还要能反映其所作的贡献。所以经营者人力资本载体取得的物质
收益的多少的依据是其人力资本投资以及由知识、技能创造的“边际生产力”贡
献的大小。经营者的物质收益表现就不应该仅仅只是补偿人力资本价值，即工资
27
国有企业经营者人力资本收益权研究
收入，工资只是对经营者有效劳动的报酬，经营者作为企业契约中的当事人之一，
他和物质资本所有者都是独立的平等的产权主体，而且经营者进行人力资本投资，
为企业创造利润，分享企业利润，再进行人力资本投资，再创造，再分享，从而
形成一个良性循环。在企业的不断发展过程中，经营者将自己的知识、技能和体
力力企业，不断追加积累，创造财富，但是他却同物质资本所有者一样承担着经
营风险，因此，经营者理应分享企业利润。所以，无论是马克思的劳动价值论，
还是西方的分享经济理论，都为国企经营者物质收益权的完善指出了方向：工资
加利润分享型的收益权模式将是国有企业经营者收入分配的有效形式。
图4．1经营者参与利润分事的形成机制
4．1．2工资／lll车ll润分享型的经营者收益权模式及标准
4．1．2．1工资加利润分享型的收益权模式
由于工资M：是对劳动力消耗的补偿，更是对其人力资本过去投资的补偿和未
来投资的预支，故其工资计在企业成本中。而在人力资本参与利润分享的模式里，
在国有企业i中，国有资产收益表现为两个部分，一个是企业为取得国有资产占
用权而支付给国家的国有资本租用利息K，这个在签订契约之前就必须规定好，
二个是额外股利支付L，即国有企业在经营状况良好时对国家进行额外上交，由
企业董事会决定。人力资本的收益W是扣除一切会计成本后的企业收入剩余，即：
W=(1-t)X—Kj—Li (k必须大于总收益的最低限度)
其中Y是国有企业总利润，这样在上交既定的国有资本租用利息后，人力资
本所有者可支配的剩余收益也就越多，有利于调动员工和经营者的积极性，也是
对人力资本投资的回报。
国有企业经营者的人力资本收益就是要分享企业的剩余收益，但是～个企业
中人力资本分享剩余收益者不只经营者，但是从经营者对企业的贡献来看，其所
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占份额不少，故在对这～部分剩余收益分配中，经营者分享的剩余收益以R表示，
即R；。r．彬，r表示经营者在这部分企业剩余收益中所占的比重。从R；的产生过程，
我们可以看到这实际上是根据企业经营者的经营业绩，按照企业与经营者所订立
的对企业剩余收益的一份分享合约。
所以，作为对人力资本投资的回报以及该投资增值的收益，经营者的物质收
益权可以由两个部分组成，即工资M；和企业剩余利润R，则经营者的物质收益模
式为，。Mi十R。目前在国有企业中，经营者人力资本物质收益中，这两部分不完
蹩或不规范，几乎不能满足af／勰；>0，甜／打≥O。
4．1．2．2工资加利润分享型的收益权计量标准
以工资加利润分享型的收益权模式为基础，构建计量标准是为了使这一模式
变得更具有可行性。
4．1．2．3．1建立工资加利润分享型收益权计量标准的基本原则
首先，从中国国有企业实际出发，与国有企业改革、发展的总体目标相结合。
由于我国国有企业实际情况千差万别，建立利润分享型收益权的计量标准不仅要
考虑到企业之间的可比性和企业经营者报酬的公平问题，企业经营者的选择、激
励约束制度的全面改革问题，还要考虑到整个社会收入分配体制的改革。所以，
我们在借簦国外薪酬激励的模式时，不能全部生搬硬套，必须结合我国国有企业
的实际情况，建立适应我国国有企业经营者的一套有效的收益权计量标准。
其次，目标明确。因为该利润分享型的收益权计量标准是针对企业经营者的，
并不包括所有的企业剩余收益分享的利益相关者。虽然利润分享的思想适用于企
业各人力资本所有者，但是经营者的贡献使该模式有了存在的现实意义。
最后，效率性原则。企业利润分享能够帮助企业减弱外部性，促使生产各要
素的高效结合，针对经营者的利润分享计量标准要合理，才能调动其积极性。
4．1．2．3．2工资加利润分享型的收益权计量标准
国有企业经营者的收益权由两部分组成，即工资和企业剩余收益
I—M。+Ri
工资是同一劳动力资本的市场价格，是经营者作为一般的劳动者进入企业的
正常收入水平。对企业剩余收益的分享可以通过将经营者的人力资本折价入股的
方式来获得。如果企业经营成功，经营者以人力资本所占企业总股份的比例来分
享企业剩余收益，但是人力资本的计量需要与企业经营者的经营业绩联系起来。
由于企业的经营者不同于一般的入力资本，它是一种异质性和边际报酬递增的人
力资本，其收益权应该要反映这一点。
首先，人力资本投资最重要的途径是教育和培训。但是本文不是从个人人力
国有企业经营者人力资本收益权研究
资本投资成本收益来考察，而是选择将不同次层、等级的教育或培训在其收益中
以分享系数的形式出现。假定按照人力资本投资确定的分享系数为R．，由于我
国实行九年义务教育，从高中教育开始，经过大学专科、大学本科，直到硕士、
博士的研究生教育，这是延续的学校教育这条主线，同时，任何时期的培训所获
得的劳动技能，也可以该技能的特点在职业培训中的地位进行等级区别。所以从
理论上的假设出发，如果把人力资本定为高中或相当于高中水平的教育为1，那
么，大学的专科、本科分别则相当于1．5和2．5，硕士研究生为4．3，博士研究生
为8，职业培训也可依据同样的方法对经营者人务资本做～个初步的量化。这种
累进系数的方法有助于促进对人力资本的进一步投资，而且也尊重了异质性人力
资本的稀缺性，即各等级教育和培训决定的个人分享利益的级差是逐级扩大的，
等级越高，级差的绝对金额也越大。
衰4．1不同教育水平下的分事系数
分享等级高中专科本科硕士研究生博士研究生
等级系数1．00 1．50 2．50 4．30 8．00
级差(％) —— 50 67 72 86
其次，承认了经营者人力资本存量存在差异性的同时，还必须将经营者收益
与企业的经营业绩直接挂钩。所以本人在期权综合模型f”I的基础上作简单的调
整，调整后的模型将国有企业经营者的经营业绩与经营者的人力资本价值联系起
来，以量化后的经营者人力资本为标准折价入股分享企业利润。在该模型中，其
人力资本的计量并不等于其内在价值，而应该以其实际的价值为准，企业家人力
资本的实际价值一体现在内在价值、模糊性计量结果及经营业绩综合评价三者的
综合。即：V：P×LxK。其中v为人力资本的实际价值，P为内在价值，L为模
糊性计量结果，K为经营业绩综合评价。
内在价值的计量考虑到经营管理型人力资本自身声誉效应的作用和企业经营
的相对稳定性，假设企业家人力资本任职的期间为T，在T期间其价值为：
P=pxn
p=S『N(d，)一1]+Xe“【1-N(d：)】(N(‘)代表正态分布) 。，：!：挲，。：：d。一6打
该模型中，n为T期间内企业的股票总量，d代表波动率，s代表初始殷价．
x代表期权到期日的协议股价，r代表无风险利率，T代表任期(若企业股份并未
上市交易，则n可选择虚拟持股数、s、x可以设定为净资产收益率)。
而模糊计量根据实际经验，发现五个方面决定着经营者人力资本对企业价值
增值的贡献：财务业绩、管理能力、工作态度、团队精神和创新能力，并对该五项
因素的权数根据重要性和经验分别确定为0．35、0．25、0．10、0．10、0．20。与之相
对应，建立一个权数矩阵如下：
F=(0．35，0．25，0．10，0．10，0．20)
对人力资本的测评分为“优”、“良”、“中”和“差”或相应的四个等级，各自记分
为5、3、2、1。形成一个评价矩阵，计算后可以得知对经营者人力资本的评判中
四个等级各占多少比例，此外，各个等级的隶属度分别确定为1，0．8，0．6，0．4，
将上术评判矩阵与隶属度结合就可计量出模糊计量的结果。
在衡量经营者的经营业绩时，要进行级向和横向的综合比较，才能够正确地衡
量企业管理当局的经营努力程度，才能够相对科学地评价和激励管理当局，才能够
相对科学地评价企业的财务状况和经营成果。所以，应该赋予横向行业标准和纵向
基准各一个权数(分别为a、卢)；0<a<1、O<卢<1；“+卢=1，具体权数分配视具体
情况而定，将各业绩指标综合计算出其综合指数K。其指标包括净资产收益率、
成本费用利用率、速动比率、资产负债率、应收账款周率、存货周转率、市场份
额增率、技术创新投率。由于国有企业经营目标的特殊性，即多目标性以及多层
委托一代理关系，经营者的有效业绩指标就很难找到“支点”，但是企业业绩指标
的选择又是十分必要的，所以本人认为国有企业经营者的经营业绩不能单纯以利
润来衡量，还应当考察经营者在经营期内国有资本保值增值情况，国有企业社会
职能的实现情况等。所以在选择衡量国有企业经营者的经营业绩的指标时，具体
还可以考虑国有资本保值增值率、社会贡献率、就业率、环保效益比率、人均收
入增长率等等，若要将经营者经营业绩与经营者收益联系起来，一种可行的选择
就是从上述指标中挑选一些主要指标，所以本文在上述指标中选择国有资本保值
增值率和社会贡献率。
。
按照经营者人力资本贡献确定其人力资本的价值后，以此标准将人力资本折
价入股，从而确定其在企业利润中的分享系数。假定折价入股后所确定的分享系
I，
数为R：，R一』一，V表示按经营者人力资本贡献确定的人力资本价值，，l表示
nXP
企业股票数量，p表示企业股票价格。但是如何将人力资本投资和人力资本贡献
结合起来确定最终的利润分享系数?本人拟采用加权法来解决，由于人力资本投
资是种沉淀成本，与企业发展存在一定的时间距离，故其在晟终的人力资本利润
分享系数中大概占30％的权数，而按人力资本贡献确定的分享系数占最终分享系
数的70％的权数。所以经营者的最终的人力资本利润分享系数是
，一0．3xRl+O．7xR2。
3l
国有企业经营者人力资本收益权研究
■■■曼—■■■———■一m III—— ⋯III■■——■●■—■鼻
4．1．2．3．3工资加利润分享型的收益权计量标准的运用
若在一个国有企业中，在调整后的期权综合模型中，经营者人力资本的模糊
计量过程如下，首先，对经营者的人力资本评判结果是：
表d．2经营者人力资本模糊性计量测评结果
优良中差
财务业绩O．3 0．5 O．2 o．0
管理水平0，6 o．2 0．1 o．1
工作态度0．5 o．3 o．1 o．1
团队精神o．4 o．5 o，1 o，o
刨新能力0．7 O．2 o，1 o．o
这将形成矩阵z⋯⋯①，而各要素的权数矩阵F=(0．35，0．25，0．10，0．10，
0．20)⋯⋯②，从而形成综合评判矩阵C=FL．JZ⋯⋯③，将其最大化得到结果为
(O．316，0．368，0．211，0．105)，这个结果意味着在综合评判组中，有31．6％的人认为该
人力资本的综合评判成绩为“优”，36．8％的人认为该人力资本的综合评判成绩为
“良”。21．1％的人认为该人力资本的综合评判成绩为“中”，10．5％的入认为该入
力资本的综合评判成绩为差。再将等级得分考虑在内，该经营者人力资本模糊性计
量的最后分值为：S=(0．316，o．368，0．211，0．105)x(5，3，2，1)T
：1．58+1．104+0．422+0．105=3．211，该分值的隶属度：L=3．211÷4=0．80275≈
0．803(aP 80-3％1。
衰4．3经聱者的工作业绩评价计量结果如下
扳重雠上三综台囊准撇捃麟摔缭台薅
① 凇蟀年平比釉④ 率⑤ ⑥ 数K⑦
②均③ ×n@×趣卜④ 固×⑤
8
《粥咬产收益率30％盖赐22％ 21鳓签3％ 1．10 0330
@皎樾满锻p入率鳓，％ 翰编编1∞006D
③嘞轲晴豫目彝10％ 30％粥6 312％ 32．8％ l蝤n1惦
@瞳功比率5％ 100％ 75％85．0％86．7％n粥0949
⑤菇阄＆噼S％蜘％为％ 66IP／o 840％or73 0由86
⑥塑协嗡赶罹弊摔，％ 10％ 11％ 10．6％ II．1％ 1瑙嘲
⑦存巍蹲棒5荡5％ fi9刍娩7％ 1签0／363
⑥市】瓤嘲勰}长率10％ 125％l撕b 128,0％ 140．8％ 1．10 0．110
⑤}士笥晒障10％笺％3娲34．4％ 26．1％ 1重艿o．1髂@嘞本保值I曾唐率15％ 110％ 115％ 113D％ 135．6％ 1∞ n180
合计100％ 一一一一一1嬲
磁．09
硕士学位论文
则经营者的人力资本实际价值就是V：P×8()．3％X 1．09。87．5 P。
假设某国有企业经营者具有硕士学历，其经营业绩确定的人力资本价值为上
面的计算结果，即87．5P，折价入股后所确定的分享系数为R2，则最终的人力资
本利润分享系数为r。0-3×4．3+0．7×R，。
若在该行业的经营者的市场价格为10000元，则该公司经营者的收益就是
10000+企业利润×经营者人力资本最终利润分享系数。
4．1．2．3．4工资加利润分享型的收益权计量标准评价
首先，工资加利润分享型的收益权计量标准不仅体现了对人力资本投资的过
去补偿和未来的预支，体现了人通过学习投资转化为自身能力的资本增值，而且
还考虑了人力资本产出与收益之间的关系。其次，该模型是在对经营者人力资本
进行货币性和模糊性计量的基础上，通过综合评价其经营业绩，借助于“乘数”，使
经营者人力资本的计量与其经营业绩紧密联系在一起，考虑到人力资本投资决定
的人力资本存量的多少，最终力图达到尊重经营者人力资本的稀缺性和不可替代
性，使经营者人力资本的天平不再“失衡”，借以对经营者进行“荣誉”激励，激发
其发挥主观能动性的目的。同时，将经营者按人力资本存量和经营能力折价入股
的形式可以说是经营者与企业一定数量的股份之间的一种“抵押”关系，抵押品
就是经营者能够创造更多价值的无形资产，即人力资本。但是，人力资本分享系
数是一个初步的探索，还有在理论和实践中完善的必要，另外，该模型是经营者
在任期内的一个价值总量，但是人力资本存量是不断变化的，是动态的，因为经
营者在实际经营过程中，会不断累积知识和经验，这对于一个经营者是很重要的，
所以在任期内其价值总量不是固定不变的。这个问题似乎在短期内是难以解决的。
4．1．3 T资加利润分享型的实现方式
工资加企业剩余收益的收益权方式虽然在理论上有可行性，但是在具体操作
中，其实现方式是采用年薪还是股票期权制等等都是需要考虑的问题。
首先，作为一种短期激励手段的年薪制，它把经营者的个人收益与企业经营
状况联系起来，主要由基薪和风险收入组成。虽然经营者的年薪支付可是采用现
金支付的方法，即给予经营者固定报酬或按比例提取经营者的个人收入。但是这
样缺乏对经营者超目标实现企业利润最大化的激励，尤其是对于具有良好增长潜
力的企业不利，更无助于经营者生产性能力的释放，所以本人认为年薪支付方式
以企业股份支付更合适。这里的企业股份是与企业经营者的经营业绩和人力资本
存量挂钩，利用工资加利润分享型收益权的计量标准将经营者的人力资本折算成
企业股份，经营者与企业以此为依据订立剩余收益分享合约，然后企业再支付给
经营者的企业股份。但是值得注意的是，计量标准是按在一定任期内的经营者人
曩—_I 囤有企业经营者人力资本收益权研究I■—■—-
力资本价值总量决定的收益，分摊到每年若是采用平均值，即收益总量／任期，则
会影响经营者对下一年利润最大化的追求，所以，这里的利润分享可以作适当的
调整，采用累进分享剩余收益的方式，即，在确定了一个科学的收益率标准之后，
企业剩余收益每增长～定的百分比，经营者就可分享其中的一定份额股份。这样
既满足了经营者对企业剩余利益的分享，又最大限度地激励经营者追求企业利润
最大化，使国有资产得到增值。在调整过程中，首要的工作是选定～个产出收益
率标准作为“基率”，今后企业中经营者分享的增加了的剩余部分就是当年的实际
产出收益率与基年的产出“基率”之差的一部分，若差额上升，则经营者所得股
份份额也可适度提高，其收益必呈上升趋势。其次，在短期内，由于国企经营者
在一个企业的任职时问多数较短。也由于国企改制过程中，还有不少遗留问题尚未
解决，每位匡企经营者的业绩，在一定程度上也要受到前任经营状况和债权关系、
现有规模和资本金情况以及其他传统战略遗留下来的政策负担等条件制约，“投
入”和“产出”在短期内未必成正比。这就要求对企业经营业绩考核指标的制定
要以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产(原值、净值)增加值”为主要
指标：对于新项目或技改投入的开发期，应考虑零销售甚至亏本的时间和指数，以资
产负债收益率作为“经营景气”指数激励经营者运用外部资金为国资增加收益，
等等'确保经营者绩效考核指标尽量公平、合理、科学。
其次，股票期权制满足对经营者的长期激励。股票期权激励机制是一种鼓励
经营者更多的关注企业的长期持续发展的报酬制度。在工资加利润分享型收益权
模式下，股票期权制是经营者以其个人的人力资本折价入股并享有的在与企业的
资产所有者约定的期限内以预先确定的入股价格购买一定数量本企业股票的权
利。经营者在其经营期间如果经营有方，能使得本企业的股票价格上涨，其在约定
期限内按照预先确定的价格购买股票(即行权)就能获得差价利益，这也可看成
是经营者人力资本的增值收益；反之，如果经营者在其经营期间经营不善，导致本企
业的股票价格下降，低于预先确定的价格，则其享有的股票期权就毫无价值，其人
力资本贬值。
最后，利润分享型收益权模式下的股票期权年薪制。对经营者实行股票期权
年薪制就是要把经营者的报酬收入划分为一般的年薪收入和股票期权收入两部
分。其中的年薪收入一般又分为固定的基薪收入和浮动的奖金收入，而对数额较大
的奖金可以把其中的大部分以累进分享方式折成以股票或股票期权的形式发放。
因此，实行股票期权年薪制的企业经营者的收入实际上由现金收入和股票期权或
股票收入两部分构成。股票期权年薪制操作上的关键就是如何合理确定经营者固
定部分的基薪收入和浮动部分的奖金收入的比例以及现金收入和股票期权收入的
比例。原则上，随着经营者收入的增加，经营者收入中固定收入和现金收入的比重
应逐年下降，而浮动收入和远期收入的比重则应逐年上升。以美国为例，据统计，美
顸士学位论文
国企业经营者固定收入的比重已由1982年的64％下降到1990年的47％，浮动收入
中，远期收入的比重同期则由16％上升到33％。根据我国试点城市武汉市制定的
《企业法定代表人考核奖惩试行办法》规定，武汉市试行的股票期权年薪制的基本
做法是：武汉国资经营公司将所属全资、控股企业法定代表人的年薪收入分为基薪
收入，风险收入和年均收入三部分。其中，上市公司法人代表的风险收入。国资公
司将其中30％以现金方式当年兑付，其余70％转化为股票期权。股票的获取由国资
公司在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票均价购入，期股按每隔
一年返还30％的方式向企业法定代表人支付。期股到期前，股票由国资公司代管并
由国资公司行使表决权。未到期股票虽不能上市流通，但企业法定代表人作为所有
者仍享有分红、增配股的权利。武汉市的这种做法还足具有较好的操作性的。
上述几种实现方式都是经营者将人力资本折算成可计量的单位，并依此作为
分享企业剩余收益的依据。它和目前在有的股份合作制企业中根据所投入企业资
金的多少来决定股份持有量有本质的不同。后者在本质上是以个人购买股份的资
金多少决定持股数量，实际上仍然还是以资本的多少作为经营者获取报酬的标准，
但是工资加利润分享型收益权的实现方式则是以经营者人力资本的多少及经营业
绩为标准，参与企业股权的分配。工资加利润分享型收益权实际上是对人力资本
的投资回报和人力资本使用创造的财富的分配。
另外，需要考虑的问题还有国有企业功能方面，公益性、基础性、竞争性国企
的功能目标不尽相同，支持和制约经营者经营行为和绩效的外部条件也就不完全
相同，其收益权的实现方式也会有所不同。
经过战略性改组，现有的国有企业形成两大类：一类是实行巩固战略发展壮大
的国有独资企业，这类企业以承担国家政镶为主要目标，是关系国民经济命脉和国
家安全、由于特殊性质而具有不可替代的社会效益、其他经济成分难以进入的大
型和特大型国有骨干企业；一类是实行放活战略的中小型国有企业和其他国有企
业以及实行撤退战略的国有企业，这类企业将不再承担国家政策目标，而是以市场
配置效率为导向，允许采取多种重组方式和退出手段，改造为以股权多元化的现代
公司制形式存在的非国有独资企业和非国有企业。
对第一类国有独资企业，可称为真正意义上的国有企业，建议经营者报酬制度
模式设计应同时体现其政策性社会目标和企业效益目标，应既注重货币报酬又注
重非货币报酬激励，不可以高报酬、高风险收入刺激经营者对效益的追求，丽是
保证其在完成一定的目标任务的前提下得到相当水平的保险收入，尤其是保证其
在后能够保持相当收入水平和终身的分配原则生活。所以，其收益权的实现方式
既不可采用只有短期激励的年薪制，也不可采用具有对高效率追求的股票期权制，
这一部分特殊的经营者的收益可参照公务员标准，在货币报酬结构中，适当扩大固
定收入的比重，降低风险收入的比重。在经营业绩中应综合考虑同行业及本企业的
国有企业经营者人力资本收益权研究
I I————I——II■■■■●■■■__
平均工资水平、市场薪酬水平、企业对国家的贡献、社会效益和企业业绩等．再分
别赋予不同的权重来确定。此外，这种报酬模式还需要政府对企业经营者的高度监
督．以适当提高经营者的职位风险。
对第二类国有企业，即国有控股企业，由于改组后将变成非国有独资企业或非
国有企业，实质上改组后将是真正意义上的现代企业，这类企业具有规范的法人治
理结构，股东会是企业的最高权力机关，股东大会委托董事会选择、激励约束企
业经营者，但是将国有企业改组非国有独资企业也需要一个漫长的过程，不同企业
的改组状况差异较大，为此。建议对第二类国有企业经营者报酬制度模式进行设计
及业绩评价，应体现企业效益目标要求，采用权变的思想，结合企业内外部环境，采
用股票期权年薪制。因为那种适合于不同行业、不同规模及不同发展变化阶段的
同类报酬模式和同种报酬结构f固定报酬与风险报酬的比例结构)在不同企业中是
不可能存在的。其经营者的报酬结构是多元化的，包括基薪、津贴、股权、股票
期权、奖金，养老计划等多种形式的固定收入和风险收入。
图4．2国有企业经营者收益方案设计
硕士学位论文
从上图可以看出，在以国家政策目标为主的国有企业中，其经营者的收入是
准公务员型，由基薪+津贴+养老金计划组成，根据其经营的企业是否实现政策目
标、当年任务是否完成为考核标准，其报酬数量取决于所管理企业的性质、规模
以及经营者的经营业绩，但是在其经营业绩中社会效益的指标的比重需要增加，
企业效益的指标比重要适当降低。另外，这类企业经营者更偏好职务升迁机会、
较高的社会地位和稳定体面的生活保障，尤其是退休后更高生活水准的保证，因
此需要更重视其精神收益与福利水平，尤其是退休养老计划对其收益权的完善。
在以企业效率目标为主的国有企业中，若是未股份制的国有企业企业，可采
用“虚拟股”的运作方式，以工资加利润分享的的计量标准确定经营者所持有的
虚拟股数量，使虚拟股有与普通股权益类似的所有权“单位”，用这些“单位”的
变化情况计算收入的增值和红利，经营者任期结束后，可按约定的办法将“虚拟
股”折换为现金。
对于已股份制的国有企业，尤其是上市公司，股票期权年薪制收入方式将解
决经营者的追求短期利益行为，保证了经营者行为的规范化、长期化。该收入方
式主要由基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划组成。含
股权、股票期权等形式的风险收入计划取决于经营者人力资本投资和人力资本贡
献所产生企业的市场价值的变化146]。
4．2非物质收益与国企所有者、经营者效用的良性互动
经营者的人力资本收益权主要可以由物质收益和非物质收益构成。由于经营
者的非物质收益存在非契约性和难以计量性的问题，所以理论界对于经营者的非
物质收益的关注远远不及对物质收益的分析，大多国有企业所有者也忽视了对经
营者的非物质收益的考虑，导致国有企业经营者收益权的不完整。但是非物质收
益的完善对国企所有者、经营者效用之间都存在着良性互动的关系。
荣誉、地位与社会成就感等这类能满足高层次需求的非物质收益有助于经营
者实现人生价值，尤其是进入中后期阶段的经营者。而在国有企业中，据2003
年企业家调查的企业经营者平均年龄为48．7岁；44岁及以下的占27．7％，45—49
岁的占24．4％，50—54岁的占25．4％，55岁及以上的占22．5％，比较而言，国有企
业经营者的年龄较大，国有企业的经营者大多已经是进入中后期的经营者，其物
质欲望己基本满足，为实现人生价值而更偏好于非物质收益。本文针对国有企业
经营者从经营者人力资本输出和激励成本两个角度分析了单纯物质收益激励作用
的局限性。
从经营者人力资本输出的角度分析，假定物质收益与非物质收益都可以满足
经营者一定的效用，而且其物质收益与非物质收益的边际效用递减。那么，经营
国有企业经营者人力资本收益权研究
者的总效用为U。AX8ya，X为物质收益，Y为非物质收益，A>0，a>0，卢>
1，Ct、口分别代表经营者对x和Y的效用弹性，经营者人力资本的预算约束为
E一只x+只y，E为一定时期的经营者的人力资本存量，C、E分别为经营者人
力资本交换物质收益和非物质收益的价格，经营者人力资本输出的均衡解为：
r一南专础专；y匕南号础号，所以R-南a+卢￡只
。。f+卢只￡n+卢
)UoUo，U，
Eo
O
xA XB＆x：
X
固4．3经营者人力资本输出均衡
计算可得对于物质欲望基本满足的国企经营者而言，经营者人力资本交换物
质收益的替代效应为工-一^>o，人力资本输出效应为k—x-<o，且k--X’JI<
Ix-一■l，这表示处于中后期的经营者会将物质收益看成劣等商品，单纯增加物
质收益对经营者的效用是下降的，若这种人力资本输出效应的绝对数量大于替代
效应，即k～JI}>!x-一以l时，经营者就会把物质收益看成吉芬商品，此时经营
者的人力资本输出会下降，增加物质收益的方法根本不能达蓟预期效果。
从激励成本的角度分析，在国有企业中，多层委托导致企业产权不清晰和信
息不对称，引起激励成本过高，对于国有企业的所有者来说，非物质激励的作用
在于它可以节约成本。假设R是物质收益，M为非物质收益，则曲线C是经营者
的无差异曲线，线段L表示国有企业所有者的激励预算线。图4表明最优条件是
无差异曲线与激励预算线相切的位置，即E(R。，Mo)。这时，E点的收益组合对
硕士学位论文
经营者的效用与R’点时的效用是相同的。E点的激励成本与R7点代表的激励总成
本相同，R’点的激励总成本为R”，因此月”R’就是非物质收益为国有企业所有者
所节约的激励成本。
R
R7’
R’
Ro
M
图4．4物质收益与非物质收益组台图
而对于国有企业经营者来说，非物质收益可以提高其人力资本的价格。因为
非物质收益可以看作是对经营者人力资本的一项投资，其收益会体现在以后的工
作中。
所以对于一个完整的国有企业经营者收益权来说，物质收益是很重要的，但
是非物质收益同样是不可缺少的。非物质收益是经营者的效用函数中的重要组成
部分之～。在其他国家，一个对企业和社会作出巨大贡献的经营者都被给予诸如
“杰出企业家”、“功勋企业家”的崇高荣誉，受到世人的景仰，并被载入史册。
而在我国国有企业中，经营者的收益权仍以物质收益为主，其“国家干部”的身
份使其非物质收益仅仅只是国家行为的体现，如仕途升迁，政治地位的提高等。
但是他们作为一个经营者的市场化行动没有得到市场的评价。所以我们应该在注
重物质利益的同时，完善精神收盏定价，通过对国有企业经营者的荣誉嘉奖，社
会地位的提高等方式变国家行为为民闯行为，使他们获得真实的精神收益。
4．3完善收益环境的构架
物质收益权与非物质收益权的搭配进一步完善了国有企业经营者人力资本的
收益权，但是这一切还需要一个良好的收益环境，这主要包括内部收益环境和外
部收益环境。
l-___●___-__-__●__国_有目企业_经_营__者●人力_资_本--收I益_权_研-究自____-_-_-__-_l-_●
4．3．1内部收益环境的构架
4．3．1．1明确国有企业的产权安排
做到政企权责分明，明确企业的产权安排是在国有企业中实现利润分享型收
益权的关键。只有将政府与企业的权利关系理顺清楚，才有可能杜绝政府官员对
国有企业的利益的侵占。
4．3．1．2高度重视人的价值
我们不否认国有资产这～“物质”，需要高度重视并得到保值增值，但是，我
们也要认识到，人才是企业新价值的创造者。在知识经济时代，在创造企业财富
的基本要素中，以入脑智能为特征的人力资本的作用已超过物质资本的作用。国
有企业在跨国资本的人才争夺中，面临着人力资本严重流失的风险。故我们需要
树立以人为本的新资本观。转变思想观念，破除“平均主义”，树立“人力资本”
观念，并且把一般人力资本与特殊人力资本区别开来。
4．3．1．3完善人力资本制度
首先。企业作为一系列契约的组合，是人力资本所有者和提供物质资本的所
有者的特别合约，但是，契约的当事人是独立、平等的产权主体，必须采取切实
可行的形式和方法，让人力资本所有权得到充分肯定。虽然国家拥有人力资本的
部分所有权，但是，人力资本载体与该人力资本的其他投资主体(包括国家)的关
系，可以表现为一种类似债务、债权的关系，对人力资本所有者的各种权利加以
认定，使其能获得与其人力资本投资相当的报酬。
而在企业重要的人力资源之～一企业经营者的任命方式上，因为国有企业经
营者不同于其他经济成分的经营者，其任命方式上很难做刊完全的市场化，所以
我们可以尝试党管干部原则与市场化配置人才相结合的有效途径，改进和完善国
有企业经营肴的评价体系，建立一套公正、权威又有效率的经营者人力资本认证、
评估等中介机构及其相关制度，然后把党组织考察选拔企业经营者与出资人依法
选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人自主权结
合起来，以此建立一个非完全市场化的国有企业经营者市场。
4．3．1．4改革不合理的分配制度
适度拉开企业一般人力资本与重要人力资本、尤其是经营者之间的收入差距，
使人力资本拥有者承担的风险和责任与收入挂钩，提高员工积极性；使国有企业
拥有更多的有关职工工资水平的决定权，而非政府统～规定工资水平，这样，就
会有利于国有企业在市场竞争中适应各种变化，也有利于打破国有企业长期的收
益凝固化；积极探索各种收入分配形式，尤其是经营者的收入分配形式，使利润
分享型收益权的实现方式有很更多的选择。2004年中国企业家调查系统的调查报
告表明，在国有企业中61．9％的经营者期望的收入形式是年薪制，其次分别为期
权股份(16．4％)、风险抵押承包制(12．O％)、月薪加奖金(9．4％)、股息加红利(9．2％)、
月薪(3．3％)以及其他(1．0％)，由此可见，目前年薪制在国有企业经营者心中的激
励度最高。
4．3．1．5改革经营者的福利结构
虽然即使在国外现代公司制企业中，“在职消费”问题也不是彻底解决，只是
进行适当控制而已，但是目前国有企业经营者的在职消费随意性较大，而退休离
职后的保障缺乏，这就为经营者追求过度“在职消费”和过高隐性收入提供了条
件。因此在对其在职消费的规范化、标准化的同时，也要建立对经营者退休后的
保障体系，如增补退休福利计划，“金色降落伞”等。控制在职消费的具体措施包
括增强董事会、监事会对经营者的监督约束作用；建立企业工会、职代会参与对
企业经营者监督制约机制：严肃财经纪律，健全财务制度。而退休金计划、给予
经营者高水平的养老和医疗社会保障是保证经营者行为长期化的重要一步，尤其
是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的
经营者给予高水平的养老计划是必要的。
4．3．2外部收益环境的构架
4．3．2．1从微观与宏观上实现收益权的效率与公平的统一
从上述收益分配方案中我们可以看出，目前国有企业经营者的风险收入多少
仍需考虑职工心理承受能力，这说明经营者收入如何实现以效率优先，兼顾公平
的问题。现在一些城市一方面给经营者的年薪和持股分红的比例不敢太高，另一
方面又怕影响经营者积极性，所以在追缴经营者个人所得税问题上犹豫不决，或
采取“按月摊薄”缴纳的折中方法，这种做法既失效率又失公平。本文认为可以
通过在微观和宏观两个层次、分配和调节的两个过程中实现效率和公平的统一。
先在微观经营者单位以效率原则完成分配过程，然后在宏观社会再分配时以公平
原则完成收入调节过程。在日本，企业家阶层在初次分配过程中人均月收入可达
500万日元左右，比一般国家公务员高出10多倍，但经收入调节后，企业家阶层
实际到手的人均月收入为200万日元，比一般国家公务员高出4倍左右。这样，
一方面经营者的高水平贡献在分配过程中被社会公开认定和承认，自身价值得到
实现从而被激励；另一方面经过合理收入调节既有利于社会的公平、稳定，尤其
是照顾到国有企业职工的心理承受能力，又肯定了经营者的贡献、荣誉、影响和
地位。
41
4．3．2．2建立股票期权制运行的外部环境
目前股票期权制的推广并不顺利。在对企业经营者最起作用的激励因素调查
中，75．8％的国有企业经营者希望其收入与经营业绩挂钩。在国外，经营业绩的
好坏最直接地反应在资本市场。所以我们需要做到以下几点：一是要切实解决股
票来源问题。我国股票期权激励中存在“无股可期”的问题，必须加大政策创新
和政策支持，科学选择配股、增发及回购以解决股票的来源。同时要科学规范股
票期权的赠与时间、行权价格、行权时机及行权中止条件。二是要完善公司治理
结构。要建立科学合理的股权结构，建立有效的国有股权行使制度，健全董事会，
使董事能诚信勤勉地完成其受托责任。同时，在实旌股票期权激励的公司，要严
格区分董事会成员与经理人员的关系，禁止董事与总经理身份重叠。三是要培育
高效稳定的证券市场，有效的证券市场是实行股票期权激励的基本前提。
硕士学位论文
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结语
随着知识经济时代的到来，人力资本所有者正逐步代替物质资本所有者而拥
有较多的企业产权。这是历史发展的必然趋势，从而这也应该成为我国国有企业
改革的重要依据。但是，目前国有企业在人力资本，尤其是经营者的人力资本的
收益权方面存在～定的“残缺”，随着人力资本使用权实现方式的市场化转变，有
必要逐步“完备”国有企业经营者人力资本收益权。本文通过对国有企业经营者
收入数量、收入结构、福利、收入方式的分析，可以看出其收益权“残缺”的现
状，并在分析过程中找出原因，分析收益权“残缺”的后果，提出从物质收益、
非物质收益和收益环境完善收益权的机制设计，在物质收益的完善机制中，从收
益权的定义出发，在阐述了工资加利润分享型的收益权模式的基本内容后，构建
一个工资加利润分享型的经营者收益权的计量标准，并对该标准作简单的评价，
针对不同类型的国有企业的经营者设计不同的收益权的实现方式，其次通过人力
资本输出和激励成本的角度分析了非物质收益对国有企业所有者和经营者效用的
良性互动，最后构架收益权的内部环境和外部环境。经过研究，本文初步得出如
下结论：
1、人力资本收益权应该与人力资本投资和人力瓷本贡献相结合，即人力资本
产权主体通过对人力资本投资实现人力资本运用，产生企业价值增值后所取得的
相应的人力资本投资回报和企业剩余利益分配的权利。这样，不仅能激励企业经
营者通过企业利润最大化来实现个人收益最大化，而且能促使经营者不断丰富自
身的人力资本。
2、完善人力资本收益权的理论基础主要有：马克思的劳动力产权理论、人力
资本产权理论、委托一代理理论、西方的分享经济学。
2、经过对国有企业经营者收入的分析，可知目前国有企业经营者的收入数量
偏低，结构不合理，其福利水平不合理，精神激励软弱，而三种主要收入方式都
存在各种问题，这将导致不同风险偏好的国有企业经营者的偷懒行为和违规行为。
3、影响国有企业经营者的收益权“残缺”的因素主要在两个方面：第一，企
业制度和人力资本产权制度构成的正式制度；第二是意识形态、伦理规范、道德
观念组成的非正式。
4、通过工资加利润分享型的收益权模式、计量标准及实现方式使完善国有企
业经营者的收益权具有了可能性。
5、除了建立利润分享型的收益权模式和标准，本文认为还需要重视国企经营
者的非物质收益。并从以下几个方面完善国有企业经营者收益权的内部环境和外
国有盘业择营者^山强本收益权研究
部环境：第一，从微观与宏观上实现收益权的效率与公平的统一；第二，明确国
有企业的产权安排；第三，在思想意识上，高度重视人的价值；第四，完善人力
资本制度；第五，改革不合理的分配制度；第六，建立有助于股票期权制运行的
外部环境；第七，改革对经营者的福利结构；第八，高度重视经营者的精神收益
权。
由于时间有限，特别是本人的能力有限，在奉文的写作过程中还存在一些问
题没有研究，这些问题主要是：
1、工资加利润分享型收益权的计量标准问题。本文采用的是期权综合模型，
浚模型本身存在一定问题，如在经营者的任期内的相对静态与经营者人力资本
的动态变化相矛盾等，所以采用其他的计量模型是否更好、更适宜?
2、有关人力资本价值量化的研究日前还在探索之中，其计量指标需要根据
不同的实际情况有所调整。
3、在有关具体的对策中，还存在着一些实际操作的困难，可能还有逐步调
整的需要。
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47
。国有企业经营者人力资本收益权研究
致谢
在完成此篇毕业论文的写作之后，本人对自己的学习、生活等都有了更深地
体会和认识。在此，首先我要感谢我的导师余传贵教授。在求学路上，恩师给了
我无微不至地关心和呵护；恩师治学中所表现的严谨的态度、敏锐的判断力、民
主的作风使我深受教育和启迪；恩师精湛的学术造诣使我受益匪浅；恩师洒脱的
风度使我敬佩；生活上，恩师夫妇的关心和鼓励更是令我终生难忘。
其次我要感谢我的父母在我求学期间给我精神上和生活上给予的巨大理解和
支持。他们贴心的关怀和细心的照顾使我拥有～个健康地身体，亲切的叮咛使我
充满了坚持下去的巨大动力。
学习期间，学校领导和赖明勇教授等院领导为我们营造了良好的人文环境和
学术氛围，李松龄教授、罗能生教授、陈乐一教授、吴孝政教授、刘辉煌教授、
熊跃平教授、罗丽英副教授、苏衡彦副教授、徐幼民副教授、徐伟平副教授、谢
冰副教授、李琳副教授等在学习、科研和生活中给予我指导和关心，办公室主任
邓艳君老师、资料员文晓梅老师、辅导员周梦老师等在学习、思想和生活上对我
助益良多，陶娟老师等为安排论文答辩付出了辛勤的劳动，在此，对他们的关心
和帮助表示深深地感谢I
在两年的学习生活过程中，我与同学曾广奎、丁慧、刘瑛、郝静、郭风、徐
英姿、黄柯、李征、谢静、李建军、黄元东、任滨、严琨、李小芳、王厅、方宁、
袁灵、冯科等，与师兄伍贤旭结下了深厚的友谊。他们也给了我许多关,D辛11帮助，
在此一并表示感谢l
附录A攻读学位期间所发表学术论文目录
[1]邹璐，余传贵．国有企业人力资本产权安排的特殊性及其影响研究．湖南财经
高等专科学校学报，2005．12(已采稿)