四川师范大学
硕士学位论文
现代公司制企业劳动力剩余索取权研究
姓名：袁媛
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：黄善明
20100322
现代公司制企业劳动力剩余索取权研究
政治经济学专业
研究生：袁媛指导教师：黄善明
摘要：在当今知识经济环境下，人力资本在企业核心竞争力的形成过程中发挥
的作用越来越大，企业的发展也越发依赖于其所拥有的人力资本。我国现代企
业制度建立的核心在于产权改革，作为人力资本产权经济实现表现的剩余索取
权也必将是改革的重点，同时这也是和谐劳资关系所关注的问题。本文正是在
这样的背景之下，将劳动力和人力资本结合，在所有权和控制权相分离的现代
公司制企业内，从理论和实践出发探讨劳动力分享企业剩余收益的理论基础，
找寻其必然性及可行性，同时通过对我国企业劳动力剩余索取权的历史演变研
究及现实考察，对现代公司制企业的劳动力剩余索取权实施提出改革建议。
本文的主要内容分为五个部分。第一部分介绍了论文的选题背景，相关文
献综述及研究的内容和方法。第二部分是人力资本参与企业剩余收益分配的理
论基础。首先从劳动力的定义、劳动力产权理论方面概括了马克思劳动力产权
思想。其次介绍了西方人力资本产权理论。包括人力资本的内涵和人力资本产
权的内涵。关于人力资本内涵的研究，包括人力资本理论的发展阶段以及启示，
人力资本的概念，人力资本的特征介绍。关于人力资本产权内涵的研究，包括
人力资本产权理论的发展过程及启示，人力资本产权的概念及特征介绍。最后
在两种理论体系的基础上，本文对研究的企业，劳动力及其产权进行了界定。
第三部分是对劳动力分享企业剩余收益的依据的研究。首先从会计角度界定企
业剩余；其次介绍了剩余索取权由物质资本所有者占有到人力资本所有者分享
的历史演进过程；进而奠定劳动力分享企业剩余收益的理论基础，包括从价值
创造角度出发的劳动价值论，从契约不完备性及信息不对称角度出发的现代企
业理论，以及双因素理论等相关研究；最后从奖金、虚拟股票和股票增值权、
员工持股计划等方面对剩余收益分配的国际形式进行比较。第四部分是对中国
企业劳动力剩余索取权历史与现实的考察。以“放权让利”、“两权分离"、“建
立现代企业制度’’为特征的中国企业改革进程中始终暴露出人力资本产权缺位
的现象，劳动法及公司法在劳动者报酬、人力资本入股及参与公司治理方面仍
存在不足，而现有的股票期权制、职工持股制等收益分享模式也有待改进，劳
资关系成为改革的切入点，对劳动力剩余索取权的改革呼之欲出。第五部分是
对我国公司制企业劳动力分享剩余收益的改革建议。本文力求在不与现有根本
制度相抵触的原则下，从国家构建和谐劳动关系出发，在深入践行企业产权改
革的同时，积极建立我国的劳动力产权体系。改革分为制度设计和配套模式两
个方面。在制度设计模块，本文主要针对劳动力分配剩余的方式，涉及会计、
公司治理及工会制度；而配套改革涉及法律及社会公众层面，笔者希望通过二
者结合，极力促成劳动力剩余索取权的实现。
关键词：人力资本劳动力人力资本产权剩余索取权职工持股
II
The study for residual claim of labor force in the
modern corporate enterprise
Abstract：In the environment of knowledge economy,human capital play a
significant role in the formation of the enterprise’S core competitiveness and the
enterprise‘S development is increasingly dependent on their own human capital．
The core of the China's modem enterprise system lies in reform of property rights，
SO as the residual claims of property rights，while this is a concern of the
harmonious labor relations．This article starts from the theory and practices，
combine the labor and human capital in order to find the theoretical basis for labor
to share the residuals in the corporate which has the separating ownership and
controls．At last，we will put forward proposals for reform On residual claims of
labor force through the research of evolution．
The main contents of this paper is divided into five parts．The first part
describes the backgrounds，related literatures，contents and methods．The second
part is the basis for the human capitals to share the residuals，including the theory
of labor and human capital．We sum up the Marx’S ideology of property rights of
labor force from the definition and theory．We introduce the Western property rights
theory from the connotation of human capital and property rights of human capital，
including the development process，the concept and the characteristics．Finally,we
define the enterprises，the labor force as well as its property rights based on the
two kinds of theoretical systems．The third part is the foundation of the residual
claim．First，define the business remaining from the point of view of accounting；
then introduces the historical evolution of residual claim to possession by the
owners of physical capital to the human capital，and then lay the theoretical basis of
the labor sharing the residual income，including the labor value theory,the modern
enterprise theories，and researches such as two—factor theory；the last we compare
III
me f01强of sharing of the residual income from the bonus，phantom stock and
stock印preciation rights，employee stock option plan and SO on·The founh pan 1s
也e historical锄d re“stic study of residual claim of Chinese Labor Force·The
refo彻process of Chinese enterprises has exposed the phenomenon of the abseIlce
of h眦an capital property rights，the labor relations is the entry point of retonn·
The fiRh part is the reform proposals．This article tries to establish the Chinese
labor property rights system which is divided into two aspects o士deslgn and
matching pattern．The design module focuses on the main way of the distnbutlon，
inv01ving the accounting， corporate governance and labor umon； whlle tne
matching pattern including the legal and the public．We want to promote the
realization ofresidual claims of labor force through a combination of both·
Kev words：human capital labor force property rights ofhuman caplt副
residual claim employee stock ownership
IV
四川师范大学学位论文独创性及
使用授权声明
本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师董釜魉型丝蕉指导下，独
立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任
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献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。
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(保密的学位论文在解密后适用本授权书)
学位论文作者签名：嵩—缓一／
签字日期：kfo年5月油层
刷磁轹褂
签字日期：加降厂月加日
1导论
1．1研究背景及意义
1．1．1课题的研究背景
从古典政治经济学开始，劳动的重要性已经凸显出来，他们认为劳动是创
造财富的唯一源泉。而后的新古典经济学把劳动看作是三种基本的生产要素之
一。马克思也在《资本论》中提出，一切物质财富及其价值归根结底是由劳动
创造的。但在很长一段时期，传统的经济学家以稀缺性假说和风险承担者假说
为由，坚持资本雇佣劳动的观点，物质资本所有者在企业剩余收益分配中占据
主导地位，而劳动力所有者只享有固定收益。随着技术的进步，社会的发展，
劳动力在财富创造中的作用越来越明显。尤其是企业制度从单一业主制向现代
公司制演变过程中，所有权与经营权相分离，劳动力在企业治理结构中的地位
急速上升。社会劳动分工的发展使得劳动力资本化成为可能。而真正将人力资
本作为一个系统理论引入主流经济学视野是在20世纪60年代，以美国经济学
家西奥多·W·舒尔茨发表的人力资本投资为标志。他认为人力资本表现为一种
素质，是稀缺的资源，人力资本像一切资本一样，都应当获得回报。与舒尔茨
同时代的贝克尔把人力资本观点发展为确定劳动收入的一般理论，确定了收入
与人力资本之间的关系。同时人力资本理论开始进入现代企业理论研究的范
畴，该理论认为，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全
合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊的地位和作用。而后
的双因素理论，利益相关者论等都为人力资本分享企业剩余收益奠定了理论基
础，实践中关于此问题的呼声也越来越高。
从20世纪50年代开始，美国在经济学家兼律师凯尔索的倡导下开始实行
员工持股计划，这是人力资本分享企业剩余的先河。随后，员工持股计划在西
方发达资本主义国家广泛流传并被采用。80年代后期，越来越多的企业开始
实施股票奖励及期权计划等剩余收益分享模式。我国从80年代开始，伴随着
经济转型、以及国有企业改革的进行，开始涉及劳动力分享企业剩余收益的问
题。通过“放权让利”、“两权分离”、“建立现代企业制度”三个企业改革阶段，
劳动力剩余索取权以年薪制、奖金制、员工持股制等形式得以表现。虽然取得
了一定成果，但劳动力产权主体始终表现为缺位状态。而且最初广泛流行的员
工持股计划也因为实际操作层面中出现问题而被停滞。这不仅不利于我国现代
企业制度的建立，同时也会引起一系列的劳资关系冲突。
本文正是在这样的背景之下，将劳动力和人力资本结合，在所有权和控制
权相分离的现代公司制企业内，从理论和实践出发探讨劳动力分享企业剩余收
益的理论基础，找寻其必然性及可行性，同时通过对我国企业劳动力剩余索取
权的历史演变研究及现实考察，对现代公司制企业的劳动力剩余索取权实施提
出改革建议。
1．1．2课题的研究意义
(1)理论意义
本文在通过对劳动力及其产权理论进行梳理的基础上，结合劳动价值论、
现代企业理论及其他相关研究，能够完善劳动力分享企业剩余收益的理论基
础。
(2)现实意义
改革和完善劳动力剩余索取权的运行及保障机制，能够调动和发挥企业劳
动者的积极性和创造性，调节劳资关系，提高企业生产和管理效率。
1．2国内外相关研究综述
1．2．1马克思对劳动力的研究综述
关于劳动力的研究，最重要的就是马克思的劳动力思想。他将劳动力概括
为脑力和体力的总和。而关于劳动力产权，马克思虽然没有直接使用过劳动力
产权的概念，但他将劳动力产权视为劳动者作为劳动力这一生产要素的所有者
与承载者享有的天然权利，是劳动者使用他所拥有的劳动力时应享有的经济权
利。因此，我们可以把劳动力看成是一种既可以保值又可以增值的资本商品即
劳动力资本，这也是人力资本理论所认可的。
1．2．2国内外对人力资本的研究综述
人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，最早的人力资本思想可以追
2
溯到古希腊思想家柏拉图，他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。
国内外关于人力资本理论的研究主要包括人力资本的概念以及产权问题。
。关于人力资本概念的研究，不同的学者有着不同的理解。舒尔茨从人力资
本的内容出发，贝克尔从人力资本形成的角度出发，《新帕尔格雷夫经济学大
辞典》从人力与资本两方面出发，李忠民从人力资本内生的抽象性出发对人力
资本加以界定。
而关于人力资本产权的研究首先包括对定义及特征的研究。已有的文献主
要是从产权的一般概念，企业所有权及所有权角度对人力资本产权进行界定。
对人力资本产权概念的认识不同，对它的特征认识也就不同，一般认为人力资
本产权具有排他性、可分解性、可交易性、主动性、不完全抵押性等。其次是
对人力资本产权分配理论的研究。包括“三位一体"、“四位一体"、“效率选择”
及“人力资本”产权模式。
在我国，周其仁(1996)率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资
本的特别合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。方竹
兰(1997)认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权，人力资本
拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本属性”，创造剩
余价值，应该而且必须参与收益分配(周军，2003)。
1．2．3国内外对剩余索取权的研究综述
首先是关于企业剩余的界定。克莱因(1983)和道(1993)认为企业剩余
是“准租金"，青木昌彦(1988)认为企业剩余是“准组织租金"抑或“组织
租金”。尤金·法玛和迈克尔·詹森(1983)认为企业剩余是企业的不确定的收入
流与合同中规定给予代理人的固定报酬的差额，即企业的净现金流量，合约所
规定的对净现金流量的所有者为剩余索取者。郭继强(2004)认为企业剩余是
组织剩余，是指企业的总收入(总收益)减去支付给外部所有者的报酬和内部要
素所有者的保留收入后的余额。
马克思从价值创造过程角度，契约理论从契约的不完备性角度，委托代理
理论从信息不对称角度构筑了剩余索取权的理论基础。
从以上综述可以看出，国内外理论界从不同出发点对劳动力的剩余索取权
3
问题进行了充分研究。不管是从劳动价值论、现代企业理论等出发奠定其理论
基础，还是从会计学出发，指明其计量问题，都说明了劳动力剩余索取权的重
要性，这是劳动力产权实现方式之一。但从我国的实际情况来看，由于我国选
择了赶超型战略，所以无论是宏观还是微观方面，都严重地忽视了劳动者权益。
从宏观方面来看，主要涉及产业结构转变过程。从建国到1957年，我国的产
业结构以第一产业为主导，由于技术水平的限制，劳动力是生产的主要因素，
对劳动成果实行统一分配，对劳动力没有任何激励措施，也没有体现人力资本
产权；从1957开始，以工业为主的第二产业成为我国的主导产业，重工业的
发展更多倚重资本的投入，技术对劳动力产生排挤，在国有企业中，虽然生产
资料归劳动者所有，但都重视资本的积累，对劳动力的产权实现几乎没有提及，
在非国有企业中，更加体现的就是资本雇佣劳动的思想，而且我国制造业发展
的一个特点就是以依靠加工型的低端制造业为主，在国际分工中，主要依据劳
动力资源来从事加工制造，因此劳动力的雇佣成本成为企业利润的重要变量，
所以劳动者除了单纯的工资以外，基本没有参与剩余收益分配的可能。从微观
方面来看，劳动者权益损害更为严重。从普通劳动者和经营管理者两个方面来
看，普通劳动者在国有企业或是非国有企业中几乎都只能获得固定报酬，即便
在国企改制之后，对其产权实现采取了员工持股等方式，但大多通过物质资本
投入来获得股份，并没有真正实现其产权收益，同时如果企业效益不佳，则对
人力资本更是一种剥削；而经营管理者的固定收入导致了国企中的“59岁现
象”；对于非国企，虽然为了激励人力资本的发挥，采取了一些分享剩余收益
的措施，如期权、股票奖励等等，但这都是将他们的未来与企业绑定，限制了
人力资本的发展。劳动者产权的实现直接关系劳资双方关系是否和谐。因此从
这样的理论研究和现状出发，有必要对劳动力的剩余索取权进行研究。
1．3研究内容及方法
1．3．1研究内容
本文从内容上主要分为两大部分，第一部分是劳动力剩余索取权的理论研
究。从劳动力产权研究的理论基础出发，介绍了马克思劳动力产权思想及西方
人力资本产权理论。马克思劳动力产权思想主要涉及劳动力的概念，劳动产权
4
的性质、形式等。西方人力资本产权理论主要针对人力资本及人力资本产权的
内涵进行研究。在二者结合的基础上对本文所要研究的劳动力及其产权进行界
定。紧接着探讨企业剩余索取权的由来，并通过对劳动价值论、现代企业理论
等经济学知识的分析构建人力资本分享企业剩余收益的理论依据。第二部分是
对我国劳动力分享企业剩余的现实分析及改革建议。首先对我国企业劳动力剩
余索取权的历史及现状进行考察，在此基础上重点针对现代公司制企业提出改
革建议，包括可行性分析，模式设计，配套制度改革等。
1．3．2研究方法
(1)文献研究法
广泛查找图书馆以及报刊中“公司制企业”、“劳动力”、“人力资本”及
“剩余收益"的相关资料，充分利用CNY-d维普等网络资源阅读文献，在充分
了解现状的基础上展开本课题的研究。
(2)理论研究法
在现有资料的基础上，通过概念界定、发展评述以及理论思辨，构建劳动
力分享企业剩余收益的理论基础。
(3)历史分析法
通过对我国分配制度演变过程以及企业改革发展实践经验的研究，找出我
国公司制企业劳动力分享剩余收益存在的问题，并提出可行性的改革建议。
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2劳动力产权研究的理论基础
2．1马克思劳动力产权思想研究
2．1．1劳动力的内涵
(1)劳动力的定义
马克思将劳动力界定为“人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种
使用价值时就运用的体力和智力的总和。”①这个概念强调了几个问题：一是劳
动力的人身依附性。劳动力以劳动者为天然载体，存在于劳动者体内，无法与
劳动者自身相分离。同时劳动者必须是有生命的，劳动能力离开了活的人体就
不能存在，只有是有生命的，才可以运用它创造或生产某种使用价值。二是劳
动力只有在劳动时才能表现出来，因为只有在人们生产某种使用价值时，劳动
力才具体发挥作用。三是劳动力既包括体力，也包括智力或脑力，即既包括体
力劳动又包括脑力劳动，劳动力是体力和脑力的总和。这里的体力和智力应理
解为既包括一般体力和智力，又包括由投资获得的体力和智力。
(2)劳动力价值构成
从劳动力价值的形成来看，按照马克思的劳动价值理论，劳动力作为商品，
其价值是由生产和再生产劳动力的社会必要劳动时间决定的，也就是生产和再
生产劳动力所必需的生活资料的价值。它由三部分构成：一是维持劳动力所有
者所必需的生活资料的价值，这是维持作为劳动力载体的劳动者生命的基础：
二是维持工人的补充者即工人子女的生活资料的价值，这是对劳动力的繁衍和
补充；三是用于劳动者的教育或训练费用。“要改变一般的人的本性，使它获
得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教
育或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物。劳动力的教育费随着劳动力
性质的复杂程度而不同。因此这种教育费——对于普通劳动力来说是微乎其微
的——包括在生产劳动力所耗费的价值总和中。’’圆
回马克思．资本论第l卷[M]．北京：人民出版社，1975：190．
。马克思．资本论第1卷【M]一E京：人民出版社，1975：195．
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2．1．2劳动力产权内涵
(1)马克思劳动力产权思想概述
马克思虽然没有直接使用过劳动力产权的概念，但是马克思在《资本论》
中有许多关于劳动力所有者、劳动力所有权的提法。马克思说过“劳动力所有
者要把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能
力、自己人身的自由的劳动者。"叭‘劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，
彼此作为身分平等的商品所有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是
卖者，因此双方是在法律上平等的人。”㈨‘他在让渡自己的劳动力时不放弃自
己对它的所有权。”④在《资本论》第2卷中，马克思又指出：“劳动力的买和
卖，这种行为本身又是建立在先于社会产品的分配并作为其前提的生产要素的
分配的基础上的，也就是建立在作为工人的商品的劳动力和作为非工人的财产
的生产资料互相分离的基础上的。’’④在《资本论》第3卷中，马克思强调，工
人是劳动力的占有者，“他所以是一个资本家，能完成对劳动的剥削过程，也
只是因为他作为劳动条件的所有者同只是作为劳动力的占有者的工人相对
立。”⑨马克思的这些分析说明劳动力所有权是劳动者作为劳动力这一生产要素
的所有者与承载者享有的天然权利，是劳动者使用他所拥有的劳动力时应享有
的经济权利。劳动力以劳动者为载体，存在于劳动者体内，与劳动者具有不可
分割性。因此，劳动者是其劳动力的所有者，对其劳动力这一财产拥有所有权。
当然，马克思在《资本论》中的“所有权"概念大致有两层意思：一是广义的
所有权，指一组而不是单一的权力，它包括归属权、占有权、使用支配权和收
益权等。例如他所说的资本家对生产资料的所有权、商品生产者对商品的所有
权等，就包含了主体对生产资料的所有、占有、支配的权利束，既可以同时为
一个主体所有，也可以同时由不同的主体拥有。这个广义的所有权涵盖了现代
意义的“产权"的一切权能及属性。二是狭义的所有权概念，仅指单一的归属
权，这个权力包含在上述广义所有权之中。
①马克思．资本论第l卷[M]．北京：人民出版社，1957：190．
。马克思．资本论第1卷[M]．j匕京：人民出版社，1957：190．
@马克思．资本论第1卷【M]．北京：人民出版社，1957：191．
@马克思．资本论第2卷【M]．北京：人民出版社，1975：428．
。马克思．资本论第3卷[M]．北京：人民出版社，1975：49．
7
(2)马克思劳动力产权思想特点
①劳动力产权性质
马克思从科学的唯物史观出发，注重对产权关系的社会性和历史性研究，
他认为劳动力产权关系是经济关系的反映；劳动力产权关系变动和发展的根源
在于生产关系的变革；劳动力产权关系是所有制现实运行的基础。
②劳动力产权形式与权能结构
在马克思看来，“在每个历史时代中所有权以各种不同方式，在完全不同
的社会关系下面发展着。”①劳动力产权也不例外，它具有某种历史并采取各种
不同的形式。具体来看，劳动力产权形式分为劳动力公有产权和劳动力私有产
权。
劳动力的产权权能结构是指构成劳动力产权总体的不同权项的状况及其
组合分离形式。马克思把劳动力产权看成是一组权利的组合，包括劳动力所有
权、占有权、支配权、使用权、处置权和收益权等。②他认为这组权利既可统
一也可分离：统一即是指各项权能都属于同一个主体，既包括生产资料和劳动
力都属于劳动者自身，又包括生产资料和劳动力属于他人，并且劳动者本身也
不属于自己时；分离即各项权能分属于不同主体，为不同的主体所行使权利。
③资本主义社会的劳动力产权
首先劳动力产权是资本主义商品货币关系发生的重要条件。商品交换就它
的社会形式来讲是价值的变动运动，商品交换过程因货币的介入展开为流通过
程。劳动力产权在商品、价值和货币之间起着纽带作用。
其次劳动力所有权和资本所有权是资本主义经济关系对立的两级。这种对
立表现在资本与劳动力的生产和交换过程中。
最后在资本主义条件下，劳动力产权难以真正实现。在资本主义所有权规
律的作用下，资本所有权表现为无偿占有剩余价值，而劳动力所有权仅表现为
劳动力价值的一部分，劳动力所有权存在很大的虚伪性。@
④社会主义社会劳动力产权的两重性
劳动力产权既属于劳动者本身，又归社会所有。劳动者自主地将自身的劳
①《马克思恩格斯全集》第4卷[M】一E京：人民出版社，1975：180
。黄乾．论马克思的劳动力产权理论[J]．甘肃社会科学，2001，4．
酋黄善明．企业劳动契约剩余研究【D]．成都：四川大学，2005．
8
动力作为社会劳动力联合起来运用，实现与共同占有的生产资料的有机结合。
劳动力所有权是个人与社会相统一的所有权。
2．2西方人力资本产权理论研究
2．2．1人力资本的内涵
(1)人力资本理论的发展阶段及启示
有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》
中论述了教育和训练的经济地位，认为可以通过教育来发展人的先天能力。而
我们现代意义上的人力资本理论大致经历了以下几个发展阶段：
第一阶段，人力资本理论的萌芽和奠基阶段。该阶段主要肯定了人在价值
创造中的作用，并将劳动引入资本范畴，但并没有建立人力资本理论体系，代
表人物有亚当·斯密，马歇尔等。作为英国古典政治经济学创始人之一的威
廉·配第在其代表作《政治算术》中就提出了“土地是财富之母，劳动是财富
之父”的著名论断，他已经认识到人在财富创造中的重要作用。之后亚当·斯
密被认为是将人力看作资本的第一人，他在《国民财富的性质和原因的研究》
一书中，对人力资本以及教育的经济意义作了较为深刻的阐述。新古典经济学
的主要代表人物马歇尔明确指出对人本身的投资所形成的资本是所有资本中
最有价值的，此外，他还对人力资本的基本特性及其与工业组织关系问题、企
业家人力资本等问题进行了论述，但他认为在经济分析中把人当作资本与市场
的实际情况不一致，因此马歇尔最终没有将人力资本概念引入经济学分析。
第二阶段，人力资本理论的形成阶段。该阶段主要将人力资本引入了主流
经济学，标志着人力资本理论的正式形成，并肯定了在人力资本方面的投资，
确立了收入同人力资本之间的关系，代表人物有舒尔茨、贝克尔等。1960年，
美国经济学家西奥多·W·舒尔茨发表了题为“人力资本投资’’的演说，人力
资本概念被正式纳入主流经济学，标志着人力资本理论的正式形成。他系统地
研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增
长的贡献做了定量研究。明塞尔则在收入分配领域的研究中系统地论述了人力
资本及人力资本投资与个人收入及其变化之间的关系，提出了人力资本投资收
益模型。贝克尔从家庭生产和个人资源角度论述人力资本及其投资问题，认为
9
人力资本投资水平或人力资本存量水平与个人收入水平呈正相关关系，为人力
资本理论提供了微观研究基础。
第三阶段，人力资本理论的发展阶段。该阶段主要是采用数学方法，建立
了以人力资本为核心的经济增长理论，代表人物有卢卡斯和罗默尔等。20世
纪80年代后期，人力资本理论的研究再度掀起高潮，使人力资本理论达到了
新高度。以罗默尔的《收益递增和长期增长》以及卢卡斯的《论经济发展机制》
为标志，经济增长理论研究发生了深层变化，即“内生经济增长理论”成为研
究热点。这些研究都把人力资本视为最重要的内生变量，特别强调了人力资本
存量和人力资本投资在内生性经济增长和从不发达经济向发达经济转变过程
中的首要作用，确定了人力资本和人力资本投资在经济增长和经济发展中的关
键作用。这些肯定是对舒尔茨和贝克尔人力资本理论的进一步发展。
(2)人力资本概念
根据研究角度的不同，理论界对人力资本概念的认识存在一些分歧，归纳
起来主要有三种代表性观点：一是人力资本人力观，即从人力资本包含内容角
度将人力资本界定为劳动者的知识、技能、体力(健康状况)的总和。舒尔茨
指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、
劳动力数量的增加重要的多。”①这种观点在强调人力资本内容的基础上忽略了
“资本”特性，使得人力资本与作为“体力和脑力总和"的劳动力概念很难区
分开来；二是人力资本形成观，即从人力资本形成的角度将人力资本定义为人
们在职业教育培训、健康等方面的投资所形成的资本，投资成本中既有教育培
训的直接费用支出，也有因接受教育而产生的机会成本。贝克尔指出：“人力
资本是通过人力投资形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费
能力的投资为人力资本投资。橱这种观点在强调人力资本投资性的基础上忽略
了人力资本的“人力”特征，容易抹杀劳动与资本的本质区别；三是从人力与
资本两方面的特点出发将人力资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增
殖性的价值存量。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“作为现在和未来
函西奥多·舒尔茨．人力资本投资[M】．上海：商务印书馆，1990：40
函加里·贝克尔．人力资本【M]．北京：北京大学出版社，1987．
10
产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上
的技能和生产知识的存量。”①这种观点虽然比较全面，但却遗漏了对人力资本
产权含义的理解及人力资本具有的异质性和边际收益递增性特点。
根据以上观点，本文对人力资本的定义如下：人力资本是依附于人身上的，
由特定行为主体通过投资形成的，能为其带来未来增殖收益的知识、技能、健
康、道德素质、信誉和社会关系的总和。
(3)人力资本特征
人力资本的特征概括起来有以下几点：人身依附性。人力资本承载者是人
力资本天然的投资者，与其载体不可分离。收益性。人力资本既然是人们通过
投资形成的资本，那么它必然成为其所有者获得某种效应的手段，即能够获得
未来的收益与满足。所以人力资本具有收益递增特征，是一种活性资源，对企
业资本运营增殖具有能动作用。专用性。人力资本是一种“专用性”很强的资
产，很难实现多元化投资，更难进行风险转嫁。②它来自企业中的“干中学”，
可以借助企业专用化程度和计量劳动生产率的难易程度来衡量。⑨流动性。这
是由人身依附性引申出来的，正因为人力资本与其载体不可分，所以人力资本
可以按照其载体的意愿进行主动性流动，或在人力资本非载体投资者的主导下
进行被动性流动。投资性。人力资本投资是一种长期性投资，投资决策的影响
因素更为复杂，与收益之间的经济联系不像物质资本那样直接明显，且往往带
有较强的消费性质，使其定量分析比物质资本更为困难。④
2．2．2人力资本产权的内涵
(1)人力资本产权理论的发展过程及启示
有关人力资本产权理论的发展最早可追溯到英国哲学家洛克，他从批判
“君权神授”和“产权神授”认为劳动使得个人的财产权具有了合法性。而亚
当·斯密的劳动财产权已经演变为劳动者对自己的劳动能力或“技巧”拥有财
。新帕尔格雷夫经济学大辞典【M]．jE京：经济科学出版社，1992年中文版．
。叶国鹏．代理关系的收益和食业制度的变迁[J]．经济研究，1994，6．
@方竹兰．人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷[J]．经济研究，1997，6
@黄善明．企业劳动契约剩余研究[D]．成都：四川大学，2005．
11
产权，即演变为劳动力产权。舒尔茨、贝克尔以及罗默、卢卡斯等从人力资本
外部性和价值角度论证了建立人力资本产权制度的必要性。舒尔茨指出经济发
展过程中人的经济价值的上升要求制度作出相应回应，他对资本主义国家由此
引起的制度调整滞后提出了尖锐的批评，但很遗憾的是，他并没有在这个问题
上有专门论述。历史上第一次对劳动力产权进行系统论述的当属马克思，前面
已经有过介绍，这里不予赘述。科斯系统地论述了产权的经济作用，分析了产
权的功能，特别考察了产权结构在降低社会成本，克服外部市场失灵中的关键
性作用，然而他却始终未能将这种见解拓展成一种综合阐述来说明作为市场起
作用的前提条件的产权的形成。在科斯之后，德姆塞茨和阿尔钦从激励监督角
度研究了人力资本与企业所有权问题。为了克服团队生产中的偷懒行为，可以
通过赋予监督者享有企业所有权来提高团队生产效率。随后，企业理论研究了
人力资本特性及其对企业所有权安排的影响。威廉姆森认为人力资本专用性加
强了人力资本所有者的谈判力，从而影响企业所有权安排和企业治理结构。这
些研究过于偏重企业性质以及与市场之间的关系，对人力资本产权问题涉及的
还不深入。
(2)人力资本产权的概念
界定人力资本产权，有必要首先理解什么是产权。从经济学的角度分析，
产权是指由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经
济活动中如何收益，如何受损，以及他们如何进行补偿的规则。全面的看，产
权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺
资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，
产权不是单项权利，而是一组权利束，包括所有权、使用权、收益权和转让权
等。第三，产权可分解，并且产权主体随产权分解多元化。第四，产权是受到
限制的。即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。科斯认为，行使一种权
利的成本正是该权利的行使使别人所蒙受的损失，所有者的权力并不是无限
的，对个人权力无限制的制度实际上就是无权利的制度。第五，产权是社会经
济关系。如菲吕博腾等人总结指出“产权不是指人与物之间的关系，而是指由
于物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系、行为规
12
范”，产权制度“是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位的经
济和社会关系。”①
已有的文献主要从以下几个角度对人力资本产权进行界定：
第一种是从人力资本产权的一般性出发，从产权的一般概念及共性角度界
定人力资本产权。“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生
的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的
规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。”②这种理解是产权概念的直
接外推，忽视了人力资本的特殊性，并且隐含混同人力资本要素所有权与人力
资本要素对企业的产权。
第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是人力
资本所有者拥有的企业的剩余索取权和控制权。这类理解抓住了权利是利益关
系的本质，但缺乏对人力资本产权权能的分析。这种观点实际上强调了人力资
本产权的收益权。
第三种是从所有权角度，把人力资本产权理解为人力资本所有权。所谓人
力资本产权就是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等
的所有权。这种观点的明显缺陷在于只突出强调了人力资本产权的所有权，以
偏概全。
针对前文所述产权概念解释及人力资本概念综述，本文将人力资本产权定
义为：人力资本产权是对存在于人身上的具有经济价值的知识、技能乃至健康
水平等存量的一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和
收益权等。
(3)人力资本产权的特征
人力资本产权具有产权的共同属性，同时又具有其特殊属性。人力资本产
权的一般特征包括：排他性，即指人力资本产权主体对所拥有的人力资本所具
有的对外排斥性或垄断性；可分解性，即人力资本产权的各项权能可以分属于
不同主体的性质；可交易性，即人力资本产权在不同主体之间的让渡。?
。科斯等．财产权利与制度变迁[M】．上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994：204．
露黄乾．论人力资本产权的概念、结构与特征[J]．江汉论坛，2000，10．
岛黄乾．论人力资本产权特征[J]．财经研究，2000，9．
13
人力资本产权的特殊属性在于：
第一，人力资本所有权的归属问题。一种观点认为，人力资本与其载体不
可分离的特点，决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体；另一种观
点则认为，在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资，谁所有"
的原则，即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。①对于前者，这个观点
是值得商榷的。它既不符合历史事实，也无法对当代经济生活中的一些现象作
出合理解释。比如在长期的奴隶制时期，奴隶并不拥有自身人力资本所有权。
在我国传统的计划经济体制下，人力资本与其载体在形式上是结合的，人力资
本所有权表面上属于其载体，．而本质上属于国家。当前企业为员工提供培训进
修机会的同时，往往会要求有关员工签订服务一定年限的合同等等。能够合理
对此作出解释的是“谁投资，谁所有”的经济原则。因此，在一定的制度安排
下，人力资本所有权既可以属于人力资本载体，也可以属于其他主体。但由于
“偷懒”、“搭便车”现象的存在，这种分离在很大程度上是一种低效率的产权
制度安排，人力资本所有权制度安排的变迁过程就是人力资本载体与人力资本
所有权主体逐步结合的过程，应该坚持人力资本所有权归其载体所有。因而，
在社会主义制度下，劳动力与劳动者也不可分离。因为除了劳动者对自己的劳
动力的所有关系外，一个人的劳动力如果属于任何别人所有，包括属于劳动者
的共同体——社会或国家所有，都意味着不仅他的劳动力而且他这个劳动者本
身成了所有制关系的客体，意味着这个劳动者失去了人身自由和独立的地位，
这和社会主义的本质是不相容的。所以，在社会主义制度下劳动力所有权是归
劳动者个人所有的。
第二，人力资本产权中的收益权问题。“人力资本的收益权是指人力资本
产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。馏而人力资本的收
益权问题就是一个关于人力资本所有者应否及如何分享企业利润的问题。作为
企业财富的真正创造者，作为以专用性投资而成为企业风险的真正承担者，人
力资本理应参与企业的利润分配，得到与其贡献相对应的资本报酬，而不论这
种报酬是以货币还是股份的形式实现的。
①王璐玲，王琪琼．人力资本产权问题研究的综述及阐发[J丁．人口与经济，2002，3：39--44．
露黄乾．论人力资本产权特征[J]．财经研究，2000，9．
14
2．3公司制企业中劳动力及其产权界定
2．3．1企业
在前文中，我们分析了劳动力产权理论的基础问题。由于本文研究的层面
在企业，特别是公司制企业。因此，有必要对企业的相关内容加以界定。
(1)企业的概念
对企业概念的界定，不同学者从不同角度进行了解释。科斯从交易成本概
念出发，认为企业作为价格机制的替代物，实质上是企业家与生产要素所有者
之间的长期契约。继科斯之后，张五常认为企业和市场是契约安排的两种不同
形式，是用要素市场替代产品市场。①阿尔钦和德姆塞茨认为企业是一个团队
的生产组织，企业与市场的区别在于企业的协作生产力。上述学者是从契约的
角度来解释企业的本质，把企业定义为一组财产所有者之间的契约。这种定义
把人及知识看作是一种“物”的要素，忽视了人力资本的作用。，
詹森和麦克林从人力资本及人力资本的所有权角度出发，认为企业是为物
质资本所有者和人力资本所有者充当“联络点”的实体。周其仁认为企业是一
个人力资本与非人力资本的特别合约。②本文立足于劳动力产权研究，因此，
从劳动力产权角度定义企业，认为企业是劳动力产权主体与非劳动力产权主体
的一个特别合约。
(2)公司制企业的概念
公司制是指依公司法设立企业法人的一种企业组织制度，包括企业的产权
制度、财产组织管理制度等。公司制的现实表现就是公司制企业。公司制企业
是伴随着企业制度的变革而产生的。从发展看，企业制度经历了由独资企业制
度向合伙企业制度，再到现代企业制度演进的历程。最初的企业制度形式为独
资形式，即业主个人承担企业的全部投资，企业的所有权与生产经营权集中在
业主个人，业主个人占有经营的全部收入并承担无限责任；其后出现了合伙人
共同出资组建的合伙公司，即两个或两个以上的合伙人共同出资、共同享有企
①张五常．中国经济学寻根与发展[M]．北京：学林出版社，1996：249．
。周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]．经济研究，1996：71．79．
15
业财产权，参与企业的生产经营管理、共同分享企业经营所得，承担经营风险。
企业制度最成熟、最典型的形式，则是作为现代企业制度典型形式的公司制。
它实现了大规模的资本集中，实现了个人资本所有权与经营权的有效分离，实
现了无限责任向有限责任的转化。①公司制企业按照物质资本来源和企业连带
责任不同分为无限责任公司、有限责任公司和股份有限公司。而我们的研究重
点集中在后两者。人力资本的专用性使得公司制企业对人力资本给予产权制度
安排。
(3)现代公司制企业
何为现代公司制企业，这是针对我国企业制度改革之后的公司组织形式来
谈的。从两个角度来具体分析，一是改革后的国有企业，二是非国有经济企业。
由于我国国有公司制企业是在原国有独资企业或集体企业改组的基础上
设立的，因而其具有鲜明的中国特色，表现在国有股比重过高，产权结构过分
集中以及公司治理机制作用发挥受阻等方面。而现代公司制企业是对国有公司
制企业的进一步优化，在企业资本构成方面将国有股转化为法人股，或适当让
渡或出售给职工，或引入战略投资者；在监督管理机制方面改善国有资产管理
机构，塑造科学有效的公司治理机制，积极发挥股东大会及董事会的作用。
非国有经济企业是突破单一国有经济框架，完善产权主体，建立现代企业
制度的必然要求。而我们所定义的现代公司制企业主要是指在社会主义市场经
济条件下，依法定程序设立，以盈利为目的的具有法人资格的集体，私营以及
合资企业。这类企业是在建立现代企业制度的背景下设立的，因而改制为公司
制企业后具有比较合理的资本构成和完善的治理机制，但现代公司制企业更侧
重于股权的分散化，特别是实行多种收益分享制度的企业。
2．3．2劳动力及其产权的界定
以上对劳动力、劳动力产权，人力资本及人力资本产权作了一定介绍，我
们有必要对本文所研究的劳动力及其产权进行界定。
首先是关于劳动力研究范围的界定。我们知道马克思虽然没有将劳动力作
①黄善明．企业劳动契约的产权研究[M]．北京：光明日报出版社，2007：43．
16
过详尽而具体的分类，但他始终坚持劳动力具有层次性的思想，将其分为简单
劳动和复杂劳动。从事简单劳动的劳动力只具有一般的“体力和智力”，而从
事复杂劳动的劳动力却具有高层次的“体力和智力"。这种高层次的劳动力即
可以看作人力资本，虽然二者的形成有一定区别。马克思认为劳动者能力与技
能的提高是自然积累的结果，教育、培训等都表现为一种自发的行为；而人力
资本论者认为，随着信息、技术、知识等商品化，教育、培训体现为为获得未
来收益而进行的一种自觉的投资行为。再从劳动力和人力资本的所有权特征出
发，劳动力的所有权及人力资本的所有权都表现出显著的个体性或私人性，劳
动力或人力资本的最终使用都要由承载它的个人来实现，其能否发挥作用以及
发挥作用的程度都取决于能否建立起符合劳动力或人力资本所有权特性的制
度体系。最后从在财富创造中的地位出发，人力资本论者认为人力资本是～切
生产资料中最主要的资源，是财富的主要创造者；同样马克思通过劳动价值理
论，确立了劳动力在财富创造中的决定性或核心作用，二者基本相同。因此，
劳动力可看作是人力资本的基础，人力资本是劳动力投资的产物，人力资本出
现后，传统的劳动力概念一分为二：一部分仍为简单劳动力或体力劳动力，另
一部分是由知识、技术、信息和能力构成的劳动力，它在与物质资本的结合中，
价值创造的作用不断加强，成为价值增殖的主体。在后一种层次的劳动力中，
研究的重点更多集中在管理者阶层，而忽视了企业中一般知识水平劳动者，但
由于其基数大，这一弱势群体是不能也不应该被忽视的。所以，本文研究的劳
动力是指在现代公司制企业中的所有劳动者，既包括一般知识水平的普通工
人，也包括高素质的管理人员。
关于劳动力产权的界定。本文所研究的劳动力产权，同上文的人力资本产
权类似，也是对存在于人身上的具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等存
量的一组权利束，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。
在上文中，我们已经肯定了人力资本所有权归其载体所有的产权制度安排的合
理有效性，如果所有权是通过分配权的形式得以表现和实现，那么劳动力产权
在经济上的实现就表现为剩余索取权。
3劳动力分享企业剩余收益的依据
3．1剩余索取权的内涵
3．1．1剩余索取权的概念
所谓企业剩余，即企业的总收入(总收益)减去支付给外部所有者的报酬
和内部要素所有者的保留收入后的余额，也可以指企业其他各缔约方根据事先
的合同安排获取固定收益之后，由企业的所有者占有的收益。剩余索取权即各
缔约方对剩余收益的要求权。①剩余收益和剩余索取权都建立在不完全合同的
基础上。完全的合同将收益分配做出规定，只有在不完全合同下才有剩余收益
的存在，进而是剩余索取权的存在。
一般而言，索取权的基础是所有权。当资本家用自有资本进行生产和交换
活动时，资本所有者拥有完全的剩余索取权，而劳动分工达到一定程度后，剩
余索取权开始在资本所有者和管理者之间进行分配，而今，人在价值创造中的
核心地位使得公司制企业中的员工都应该拥有剩余索取权。
从会计计量角度看，现假定企业总收入为R，股东的报酬为S，债权人的
报酬为I，经营者的报酬为M，工人的报酬为W，企业外购原材料和劳务的固
定合约支付额为N，企业固定资产折旧费为D。企业剩余的概念则是
Rl=R．N．D=S+I+M+W
债权人的报酬I一般为合约约定的常量，因此将企业剩余看作
R2=R1-I=S+M+W
S，M，W在R2中享有的比例分别为rl、r2、r3，rl+r2+r3=1。
这即是本文所研究的剩余分配形式，此时，股东、经营者和工人三者共享企业
剩余，M与W之和即为劳动力的剩余收益。具体的分配方式在下文有介绍。
3．1．2剩余索取权的演变过程与现实变化
劳动者作为企业剩余的创造者，理应分享企业剩余，但由于理论发展进程
及制度安排的限制，人力资本分享企业剩余的历史演进路径经历了四种模式及
三个阶段。
国谢文龙．人力资本参与企业剩余收益分配问题探讨——模式及其会计处理比较分析[D]．北京：首都经济贸
易大学．2006．
18
(1)剩余索取权演变的四种模式
①“三位一体”模式
该模式由法国庸俗政治经济学的鼻祖萨伊创立。萨伊从“效用价值论”出
发认为劳动、资本和土地是商品生产的三要素，因此作为商品价值创造者的工
人、资本家和土地所有者应得到他们各自创造的收入。马克思把这种模式概括
为“三位一体”公式。在这种模式中，资本家获得的是一种剩余收益，而人力
资本所有者获得的只是一种固定收益。
②“剩余价值”模式
该模式由马克思创立。马克思认为，商品价值的源泉只能是工人的劳动。
工人的劳动既创造了新价值，又转移了旧价值。工人劳动分为必要劳动和剩余
劳动，必要劳动创造的价值用来补偿资本家购买劳动力的支出，剩余劳动创造
的价值形成剩余价值。因此，资本家所拥有的剩余索取权本质上是对工人剩余
劳动的无偿占有。①但由于剩余价值在现实中的占有模式取决于生产资料的所
有制形式，因此马克思还是承认非人力资本所有者在企业剩余收益分配中的主
导地位。
③“效率选择”模式
该模式是在当代西方产权理论的基础上逐步发展起来的。一个核心问题是
剩余索取权的归属取决于能否产生更高的效率。从降低交易费用的角度出发，
剩余索取权最好由管理者来获得，避免对管理者服务直接定价的过高成本；从
激励监督角度出发，应该将剩余索取权配置给行为最难监督的经营者；从“不
确定性”和“风险"角度出发，资本投入者承担着选择风险，企业家(经营者)
的创新活动承担着不确定性，因而二者都应该获得剩余收益。②
④“人力资本产权”模式
该模式是在人力资本理论的基础上发展起来的。企业收益是人力资本和物
质资本合作的产物。正是人力资本所有者保证了物质资本的保值、增值和扩张。
因此，随着人力资本在现代企业中相对地位的急剧上升，企业中的人力资本应
当分享企业剩余。
函王宁．企业人力资本的剩余索取权研究[D】．成都：西南财经大学，2005．
。赵磊．剩余索取权的归属：理论分歧与现实变化[J]．江汉论坛，1 997(5)：41-46
19
(2)剩余索取权的历史演进阶段
剩余索取权的分配是由合约各方拥有资源的相对稀缺程度决定的。在经济
发展的不同阶段，各种生产要素的相对稀缺程度不同，因此剩余索取权经历了
不同的发展阶段。①
①物力资本所有者占有全部剩余收益
剩余索取权是随着生产力水平提高产生劳动剩余而出现的。所以在资本
(包括土地及工业资本)稀缺，劳动力相对丰富的时代，投入稀缺性资源的资
本所有者具有相对强的谈判势力，物力资本所有者拥有全部的剩余收益，而劳
动力所有者获得相对固定的收入。
②物力资本所有者主导剩余收益分配
西方企业理论坚持“资本雇佣劳动”是市场经济最有效率的。企业家理应
获得较多的剩余索取权。资本所有者占有几乎全部的剩余收益，人力资本也仅
仅限于管理者人力资本享有部分剩余索取权，普通劳动者不享有剩余索取权。
但随着劳动力教育水平的提高，信息完备程度提高，资本对劳动的雇佣优势也
渐渐削弱，企业人力资本的地位上升。
③人力资本所有者主导剩余收益分配
在知识经济时代，专用性人力资本的相对稀缺程度大幅度上升，成为经济
增长的核心动力，因此，人力资本对剩余索取权的“谈判势力”大大提高，人
力资本产权主体不仅分享的固定收益份额快速上升，而且将人力资本股权化，
分享剩余收益。也就是说，在知识经济条件下，人力资本所有者将在剩余收益
分配中占主导地位。
(3)剩余索取权的现实变化
从不同性质的社会形态角度看，剩余索取权的归属都出现了不容忽视的变
化。在传统的资本主义社会，剩余索取权由资本的所有者(资本家)所独占；
在传统的社会主义社会，剩余索取权归国家和集体共同拥有。然而随着劳动力
对经济增长贡献日益突出的实践发展和人力资本理论的日益完善，作为人力资
①肖功为．关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史“合理性”考察[J】．邵阳学院学报(社会科学
版)，2005(6)：8-9．
20
本的所有者——劳动力也开始分享剩余收益。在当代资本主义社会，出现了资
本家向经营者、普通工人乃至社会公众让渡部分剩余索取权的变化；而在当代
社会主义社会，出现了国家向“新富阶层”，进而向普通劳动力让渡部分所有
权的变化。
综上所述，人力资本分享企业剩余收益的地位是不断强化的。但要强调一
点，传统资本的稀缺性依然存在，因此，也就没有丧失其优势产权地位，人力
资本还是与非人力资本共同分享企业剩余。
3．2劳动力分享企业剩余收益的理论基础
3．2．1劳动价值论从价值创造角度构筑劳动力剩余索取权的理论基础
马克思著名的剩余价值理论使得劳动价值学说得到了完善，同时也为劳动
力分享企业剩余收益找到了一个可靠的理论基础。第一，马克思从商品的二因
素即使用价值和价值出发，创造性地提出了劳动二重性理论，即具体劳动和抽
象劳动。具体劳动创造使用价值，抽象劳动创造价值，自然界和劳动一起都是
使用价值的源泉，唯有人类劳动才是价值的源泉。劳动二重性原理是科学的劳
动价值论的核心，也是剩余价值论产生的基础。第二，马克思在《资本论》中
指出：“资本C分为两部分，一部分是为购买生产资料而支付的货币额C，另
一部分是为购买劳动力而支出的货币额V。"∞“不论生产的社会形式如何，
劳动者和生产资料始终是生产的因素。”④这里，马克思很明确地指出劳动力和
生产资料都是生产的因素，他把劳动者和生产资料都看作是资本的因素，二者
缺一不可。而不变资本V只是通过劳动者的劳动把价值转移到新产品中，而可
变资本C才是创造价值的因素，它不仅生产出自己的劳动力价值的价值，还生
产出一个剩余价值。通过以上两点，我们可以得出，劳动力是价值的源泉，劳
动力作为资本要素，和生产资料、自然资源一样是创造使用价值的必要条件。
那么劳动力的所有者应该同物质资本的所有者一样，拥有参与分配生产成果的
权利。第三，马克思说过：“劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖，他就必
须能够支配它，从而必须是自己的劳动力、自己人身的自由的劳动者。”“劳动
国马克思恩格斯全集：44[M]．jE京：人民出版社，1980：245．
。马克思恩格斯全集：45[M】．北京：人民出版社，1980：44．
21
力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关
系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人’’，
“他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权”。∞由此我们在探讨劳动
力产权的实现时，至少可以从两个层面上来考虑，首先，劳动者作为劳动力这
一生产要素的所有者和承载者享有的天然权利，其次，劳动者使用他所拥有的
劳动力时应享有的经济权利。②具体表现在两个方面，一方面是劳动力使用权
的价值实现，即劳动力价值的补偿，其主要价值形式为工资，另一方面，即劳
动力所有权的价值实现，即劳动力资产价值增值(剩余价值)，其主要价值形
式为剩余索取权。
3．2．2现代企业理论对人力资本分享企业剩余收益的研究
(1)契约理论从契约不完备性角度指明劳动力剩余索取权的必要性
契约理论阐述了人力资本分享剩余收益的必要性。现代契约理论认为，企
业是一个各方都投入一定专用性资产的契约安排，或者说众多要素产权主体为
了获取合作剩余参与企业团体所缔结的合约网络。@人力资本是企业契约中不
可缺少的重要一方，因此，人力资本所有者有理由追求与物力资本所有者在契
约中的平等地位，即与物力资本所有者分享企业所有权。另外由于企业经营的
不确定性、签约人的有限理性及机会主义、交易成本等的存在，契约本身是不
可能完备的。再者人力资本产权特性包括了人力资本产权与其载体的紧密关
系，因此契约双方在利用人力资本时无法采取“事前全部讲清楚”的合约模式，
即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交代清楚的劳动，劳务合同执行起
来还是可能出问题。因为单个工人在团队生产中提供的劳动努力，要受到其他
成员劳动努力的影响。要维护并激发全体成员的劳动努力，离开“计量、监督
和其他激励”就无计可施。而企业家人力资本更是要在“激励"制度下才能被
激发。企业合约作为～个特别的内生合约，合约中多少保留一些说不清楚的内
容而由激励制度来调度，让企业家人力资本的所有者分享剩余收益，才能激励
企业家的才能，企业契约才能节约一般市场的交易费用，达到企业的“组织盈
国马克思．资本论[M]第一卷．北京：人民出版社，1957：190．191．
圆姚先国，郭继强．按劳分配新解：按劳动力产权分配[J】．学术月刊，1997，5．
龟葛永波．契约理论视角下的企业所有权问题探析[J】．山东经济，2007，3：4346
22
利”。①
(2)委托代理理论从信息不对称角度指明劳动力剩余索取权的必要性
委托代理理论能够较好地阐释人力资本所有者或者经营者分享企业剩余
收益的必要性。委托代理理论研究的是非对称信息条件下企业内部行为人利益
关系的问题。标准的委托代理理论有三个假设：一是代理人具有“私人信息”，
其行为不易直接被观测到；二是委托人不直接介入企业的生产活动，与代理人
的信息不对称；-三是代理人是“经济人"，会追求自身效用的最大化。
现代企业理论认为，股东和经营者之间存在着委托代理关系，在一定条件
下，经营者可能做出违背股东利益的事情，这就是所谓的“委托代理问题”。②
阿尔钦和德姆塞茨认为“企业实质是一种‘团队生产’方式，最终产物和每个
成员的贡献又不可能精确地进行分解和观测，因此未按真实贡献支付个人报酬
的情况会导致‘偷懒’问题，即‘道德风险’问题。而詹森和麦克林认为，“在
所有权和经营权分离的情况下，由于管理者不是企业的完全所有者，．管理者努
力和消费的收益和成本不成正比，结果会导致管理者不会努力工作，而热衷额
外消费，这就产生了‘代理成本”’。
因此，在现代企业的委托代理关系中，信息不对称使得委托人和代理人之
间的契约并不完全，委托人不能直接观测到代理人的行为，又因为委托人与代
理人双方目标函数的不一致，代理人为了其自身利益最大化，有可能利用信息
优势，损害委托人的利益。而解决问题的方法之～就是设计一种最优的激励机
制，即给予人力资本所有者以剩余索取权，让委托人与代理人的利益更紧密地
结合在一起，从而减少代理成本，增加企业价值。
3．2．3其他相关理论基础
(1)双因素理论从公平经济角度指明劳动力剩余索取权的合理性
双因素经济论是由路易斯·凯尔索提出的。他认为，生产要素只有两种：
资本与劳动，财富是由资本和劳动这两个基本因素共同创造的。在正常的社会
。周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]．经济研究，1996，6
雪黄嘉妮．人力资本参与企业剩余收益分配实现机制研究[D]．广州：暨南大学，2005．
23
经济运行中，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，还可以通过资本获得收入。
自工业革命以来资本在生产和分配中的作用日益增强，由于劳动工人缺乏资本
所有权，财富日益集中在少数资本所有者手中，使得资本所有者和劳动所有者
的财富分配严重不公。要摆脱困境，就要按照双因素财富观，建立双因素经济
或民主资本主义经济，即一种既能达到公平又能促进增长的制度，使得每个人
都能获得劳动收入和资本收入，员工持股计划即是一条有效的道路。该理论揭
示了员工阶层贫困的原因，在保持私有资本所有制的前提下为员工阶层找到一
条缓解或摆脱贫困的道路。
(2)分享经济理论从工资局限性角度指明劳动力剩余索取权的合理性
分享经济理论形成于20世纪80年代，其创始人为美国经济学家马丁·魏
茨曼，他以工资制为框架分析了工资粘性对滞涨形成的作用，指出工资制的局
限性，建议实行分享经济制度，以此保证充分就业和抑制通胀。分享制最典型
的就是利润分享制和收益分享制。利润分享制中，工人保留固定工资，再按照
事先决定的比例分享企业利润的一部分，即员工拥有部分剩余索取权，这是一
种部分分享制；收益分享制则是完全分享制，在这种制度下，员工拥有完全的
剩余索取权，固定工资被取消，全部收入同企业收益相联系。分享制让工人按
照合同规定的分享率从企业收益中获得相应的收入，工人报酬与企业经济效益
的相关指数挂钩，并能自动地按照这些指数的变动而调整，由此员工也分享到
企业剩余索取权。
(3)利益相关者论和专用投资论从公司治理角度指明劳动力剩余索取权的合
理性
专用投资论起源于利益相关者理论，二者都是由美国布鲁金斯学会的玛格
丽特·布莱尔在其《所有权与控制——面向21世纪的公司治理探索》一书中提
出的，其核心内容是，公司是各种投入的组合，是由不同要素提供者组成的一
个系统。企业的所有权主体除出资者外，债权人、经营者，特别是公司职工对
公司都作出了专门化的特殊投资，他们提供的投资有许多是公司的专用资产，
如专用性人力资本。①他们是公司的利益相关者，因而他们对公司享有所有权
①吴冬梅．公司治理结构运行与模式[M】．北京：经济管理出版社，2001：34．
24
并有权参与公司治理。公司经营除了要考虑股东利益外，还要考虑其他利益相
关者的利益。公司经营不仅仅是为股东利益最大化服务，也应为利益相关者创
造财富服务。
3．3劳动力分享企业剩余收益的国际比较
3．3．1国外实践经验概述
知识经济时代，人力资本对企业发展的作用日益增大，在很大程度上参与
了企业的剩余收益创造，并在一定程度上拥有企业的控制权。在这种情况下，
人力资本所有者必然要求参与企业剩余收益的分配。此外，随着证券市场的不
断发展，金融衍生工具的推陈出新，使得员工参与企业剩余收益分配的方式有
了更多的选择，具体包括以下几种：
(1)奖金
奖金通常是企业根据季度或年度财务和经营业绩将净收益按一定百分比
分配给业绩突出员工的一种奖励方式。直接迅速的现金奖励使得其短期的效果
较为明显；但不利于企业长远目标的实现。
(2)虚拟股票和股票增值权
虚拟股票是公司给予创造企业剩余员工的一种奖励，员工对虚拟股票没有
所有权，但与公司普通股股东一样享有分红权。虚拟股票的数量同分红在员工
总收入中所占比重呈正比。
股票增值权公司赋予员工在一段时间内购买股票的权利。员工一般有权在
规定期限内选择执行股票增值权的时间以此保证股票增值权的激励作用。虚拟
股票和股票增值权由于不要求公司扩充资本发行实际的股票，因而摊薄效应较
小。但同时其虚拟性使收益以在企业工作为前提，所以相对于实际股票的激励
效力略弱。
(3)股票奖励计划
一般而言公司在创建或业务转型时会对员工实行股票奖励计划，目的在于
获取廉价的激励方式，或用此种方法留住优秀人才。
股票奖励通常分为限制性股票奖励和延迟性股票奖励两种。限制性股票强
调出售条件，而延迟性股票强调获得条件。
(4)期股
期股是指员工需要在公司工作一段时间且公司的某个或数个业绩指针组
合增长达到一定比例才能获得一定数量的股票。期股将股票数额同业绩指标相
联系，克服了奖金的短期激励效应，但由于获得期股的条件比较苛刻，总体来
看，这种方式的激励效果不佳。
(5)经理股票期权
经理股票期权是在20世纪中后期发展起来的，它是给予高级管理人员在
规定时期内以约定的行权价格购买本公司股票的权利。股票期权是在两权分离
的背景下提出来的，是对公司高级管理人员专用性人力资本的激励手段。股票
期权是比较典型的人力资本参与企业剩余分配的方式，其本质是一种人力资本
产权制度安排。
(6)员工持股计划
员工持股计划是指员工通过持有本公司的股票，并委托公司工会的持股会
进行集中管理的产权组织形式。员工持股计划依据其购股资金的不同，可以分
为两种情况：一种是股票奖励计划(上见文)；一种是员工用现金购买，在这
种方式下，员工以实际所得货币工资的减少额为代价获取公司的股票，使员工
与企业未来发展状况联系的更加紧密，但如果企业经营状况不佳，则是对员工
的另一种剥削。’
3．3．2国外劳动力分享企业剩余收益的模式比较
在上述各种形式中，奖金、虚拟股票和股票增值权以及股票激励和期股在
授予员工时均不需要员工发生现金流出。其中奖金的短期激励效果较为明显，
其余几种以股票为载体有利于对员工的长期激励。这四者也有区别。前两者以
虚拟股票为载体，因而其授予不必发行新股也不必股东大会批准。此外，员工
通过虚拟股票获取股票分红；而采用股票增值权获取实际股票的增值收益；对
于股票奖励和期股，两者的不同一般在于授予的目的和依据等方面。
与上述四种方式相比，授予员工股票期权和员工参加持股计划都是有条件
的，通常需要员工发生现金流出。持有股票期权的员工需要按行权价购买约定
数量的股票，而员工参与持股计划也需要员工出资认购企业股票。此外二者的
适用层面也有不同，股票期权是公司高层领导者或核心人员分享企业剩余的一
种制度安排；而员工持股计划作为一种兼具福利性的产权制度安排适用于企业
广大员工。同时二者在激励效果时限上都具有长期性。
27
4中国企业劳动力剩余索取权的历史演变及现实考察
4．1我国企业收益分配制度的历史演进
4．1．1企业制度改革与收益分配制度演变
1978年党的十一届三中全会，揭开了新中国改革开放的历史画卷，中国
开始了企业改革，即企业制度改革，这是中国经济体制改革最重要的组成部分。
企业收益分配制度理所当然成为改革的重点。中国的企业改革大致上可以分为
三个阶段，即“放权让利”、“两权分离”、“建立现代企业制度”阶段。①
第一阶段：从1978年到1984年。这是扩大企业自主权的试点阶段。在农
村家庭联产承包制改革热火朝天地推进的同时，城市国有企业的改革也开始起
步，改革首先从扩大企业自主权入手。1979年5月国务院根据四川省的试点
经验，制定并发布了《关于扩大国有企业工业企业经营管理自主权的若干规定》
和《关于国有企业实行利润留成的规定》，这两个文件就企业对部分计划、销
售、资金运用、职工福利基金和激励基金使用权等作了说明，目标是使企业向
具有一定的自主性和相对独立利益的经济实体转变。受当时农村“双包”经验
启发，1981年4月，国务院明确提出了建立和实现经济责任制的要求，并在
全国范围内迅速推开。经济责任制是指在国家计划指导下，以提高社会经济效
益为目标，实行责、权、利紧密结合的生产经营管理制度。国家为更加规范地
处理国家与企业之间的利益关系，在分配上兼顾国家、企业和职工三者的利益，
1983年6月到1984年9月实行了第一步利改税，1984年到1987年又开始推
行第二步利改税。
在收益分配方面，贯彻按劳分配原则，把经营者和职工的收入与企业效益
挂钩，提高他们的积极性。1978年，恢复奖励工资和计件工资制度。1980年
企业开始试行“浮动工资”。1983年企业调资首次同经济效益相结合，并强调
与职工(包括经营者)的劳动成果挂钩。这是对多年来“大锅饭’’的空前冲击，
但这一改革能提高盈利较多的企业的积极性，对盈利不多或有亏损的企业作用
不大，难以推行开来。
第二阶段：从1985年到1991年。这是以两权分离为主的改革阶段。这一
阶段包括利改税的第二步，目的是理顺国家和企业的分配关系；1987年到1990
①石婷婷．人力资本产权制度分析[M】．北京：中国经济出版社，2005：325．
28
年底，转向实行政企职责分开、所有权和经营权适当分离，采取的具体措施是
推行承包经营责任制，对一些小型企业实行租赁经营。
在收益分配方面，坚持按劳分配为主，其他分配方式为补充的原则。这一
阶段的显著特征是企业的工资总额与效益挂钩。各种合法的按劳分配外的劳动
收入、资本收入、经营收入等也得到允许和保护。
值得一提的是，在这个阶段，我国企业的股份制改革展开。放利让权与承
包制等改革措施的推进，使企业和政府之间的关系得到初步调整，企业外部经
营环境得到初步改善，企业的动力机制初步形成，开始从政府行政机构的附属
物向相对独立经济实体转变，从而奠定了全民所有制企业改革趋向市场化的路
径。同时，在改革过程中人们日益深刻地认识到，对全民所有制企业进行改革
的关键是要明确企业的产权关系，找到和界定全民财产所有者的具体产权代
表，形成在社会主义公有制性质不变的条件下，所有者和经营者相互制约和充
满活力的企业制度。因此，明确企业产权成为企业改革的一个日益突出的问题，
实行股份制成为解决这一问题的有效途径。1984年7月和11月，北京天桥百
货股份公司，上海飞乐音响公司先后成立，表明股份制在中国开始进入起步阶
段。在这以后的几年中，股份制试点在不少城市开展起来，但这些试点大多是
国有小型企业和集体企业，同时，股份制企业的组建与运作仍然很不规范。在
后文将作具体介绍。
第三阶段：从1992年至今。这是转换经营机制，建立现代企业制度的新
阶段。1993年11月，党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主
义市场经济体制若干问题的决定》，进一步明确了建立现代企业制度是国有企
业改革的方向，从而把企业改革推向制度创新的新阶段。企业改革的突出特点
是建立适应市场经济要求的“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学"的
现代企业制度，并指出，国有企业实行公司制，是建立现代企业制度的有益探
索，具备条件的国有大中型企业，要根据自己的不同情况，改组成有限责任公
司和股份有限公司。
在收益分配方面，在确保国有资产收益的基础上，结合企业改制和重组，
探索试行经营者年薪制、股票期权制与员工持股制等长期激励方式，并在理论
29
上提出和确认了按要素分配与按劳分配相结合的收入分配制度。①
4．1．2人力资本产权缺位
但总的看来，企业改革的实际效果并不理想，国有企业效率普遍偏低，企
业虽然拥有了自主经营权和部分剩余，职工的收入有所增长，但企业总产值增
长比例却没有随职工收入增长比例的提高而增加。究其原因在于建立现代企业
制度，物力资本产权明晰了，但人力资本产权问题却没有触及或触及过少，人
力资本产权主体表现为缺位。在市场经济条件下，国有企业作为市场主体，以
盈利极大化为目标，遵循价值规律的作用，同时作为社会主义国家的国有企业，
它要体现国有制与社会主义制度的特殊关系，应承担巩固社会主义制度、消除
私有制下的异化劳动等特殊任务，因此国有企业剩余索取权的最优安排应该是
归国家和劳动者共同所有。因为经济利益关系主要表现为产权关系，劳动者共
享企业剩余的产权安排使得物力资本所有者与劳动力资本所有者融为一体，调
动劳动者的生产积极性，刺激劳动的有效供给，推动企业效益提高，同时它还
可以消除生产资料“奴役”劳动者，确保劳动者在社会生产中的主人地位，有
利于发展、完善与巩固社会主义制度。②但事实上国有企业劳动者是以劳动者
和“虚位”所有者的双重身份参与企业的分配，一方面以劳动者身份获得劳动
报酬(固定工资收入)，另一方面以“虚位"所有者身份获得福利收入。劳动
者收入所对应的劳动力产权是残缺的，它不享有对企业剩余财产的索取。我国
法律规定，国有企业属于全社会劳动者所有，这种全民所有制企业的财产归属
关系是模糊的，它既属于全社会每个人，又不属于任何特定的人，因此实际上
处于无人负责即所有者“缺位”或“虚位”的状态。在所有者缺位状态下，势
必造成劳动力产权的残缺。在理论上我们不否认劳动者的主人翁地位，但是劳
动者作为主人翁拥有的权利在理论和操作上还面临许多问题。
①张洪旺．我国企业家人力资本参与企业收益分配研究【D]．武汉：武汉理工大学，2004．
。张同全．企业人力资本产权论【M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003：86—88．
30
4．2我国劳动力分享企业剩余收益的制度现状及存在的问题
4．2．1基于劳动法及公司法的相关研究
(1)劳动法对劳动者权益的研究
1954年9月20日，中华人民共和国第一部宪法正式诞生，其中明确规定
了公民有劳动权、劳动报酬权、休息权、物质帮助权、民主管理和结社自由权
以及有遵守劳动法律的义务等等。然而，对应于社会主义的全民所有制，国家
代表所有劳动者对整个社会的劳动者和生产资料进行直接的调度和安排，劳动
者只有绝对地服从国家安排，劳动者的权利才能实现。高度集中的计划经济体
制使得这一时期的劳动法律体系也具有“行政一元化”的特征，劳动者的人力
资本产权完全受制于公法和行政干预，劳动力的个人所有制根本不存在。改革
开放后，中国的社会结构发生了重大的变化，以法律手段调节社会经济生活的
比重也不断上升。我国的劳动立法也正是在公法私法化的过程中得以发展和完
善，陆续出台了大量的劳动法律法规，涉及劳动用工，工资制度改革，劳动保
障及劳动争议等方面的内容。这些法律法规的制定推动了经济改革不断向前。
人力资本产权的个人所有制最终促使传统的行政性劳动关系开始向契约性劳
动关系转变。1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布，对当前的劳
动关系作出了综合性的规定。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》
正式施行，重在对劳动者合法权益的保护。这些法律法规的施行，不仅深化了
经济体制改革，促进国有企业产权多元化，同时打破了传统的铁饭碗雇佣制度，
促使传统的行政性劳动关系完全转变为契约性劳动关系。
从现行我国劳动法来看，劳动者主要享有选择职业的权利；休息休假的权
利；劳动安全卫生的权利以及劳动报酬的权利。而我们关注的劳动报酬权利，
在实践中主要是以工资的形式发放的。劳动报酬权的内容主要包括两个方面，
一方面是以法定义务的形式，对劳动者的利益给予一些最基本的保障，如最低
工资标准等；另一方面是与用人单位的分配自主权相对应，劳动者有参与分配
权，主要是基于劳动合同或集体合同之上的约定权利。但在《劳动合同法》中
只规定了劳动合同应当具备劳动报酬条款，并没有对此进行详细解说，即劳动
报酬应该由哪些部分组成，因而劳动者的剩余索取权在实施过程中面临诸多问
题。
(2)公司法对劳动者权益的研究
我国《公司法》对劳动者权益保护的规定是相当不完善的。新《公司法》
对职工利益保护作了原则性的规定。第17条规定，公司必须保护职工的合法
权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生
产；公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工
素质。第18条规定，公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开
展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。
公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全等事
项依法与公司签订集体合同。当然，这两条规定只是抽象地规定了职工利益保
护，仅是具有指导性的一般条款。
从人力资本出资角度看，《公司法》修订之后较原《公司法》有了很大进
步，但在出资方式上仍然有些裹足不前，使得以人力资本出资欠缺合法性。《公
司法》第27条、第83条虽然用比较灵活的语言使其他的一些出资方式也成为
可能，但由于《公司法》是物权法，在实际操作中，人力资本入股仍然缺乏法
律依据。第27条规定：股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土
地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法
律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评
估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规
定的，从其规定。而第83条规定：发起人的出资方式，适用本法第27条的规
定。虽然人力资本属于无形资产的一种形式，从法理上看，《公司法》中包含
了对人力资本入股的规定，人力资本应该可以入股，但事实上这些规定都对人
力资本出资进行了限制，因为对于人力资本的“依法转让”是不能也无法让人
理解的。这种限制没有顾及我国丰富的劳动力资源由于不能充分合理的利用而
白白浪费的现实。劳动力的绝对富余和劳动力资源的利用率低下都需要某种合
适的途径来使它发挥完全真正的效应，人力资本出资就是一个很好的选择。
除了《公司法》对人力资本出资方式的拒绝之外，其他关于人力资本所有
者参与公司治理的法律通道也尚未开通，如员工持股计划、股票期权制度等。
新《公司法》虽然明确规定了职工可以持股，即公司可以将公司的股票奖励给
公司职工，但并未明确公司职工持股的方式和转让的方式及条件，缺乏操作性，
32
这不利于公司职工利益的保护。同时，新《公司法》也未明确股票期权制度。
在新《公司法》中利用库存股制度解决了期权股票来源的合法渠道问题，对建
立有效的激励和约束机制，增强公司内部的凝聚力和向心力有重大意义，①但
关于如何操作，却缺少具体全面的规定。
4．2．2我国现有劳动力分享企业剩余收益的模式
随着我国企业改革的不断深入，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，
探索新的个人收入分配制度：各地根据实际情况进行企业制度创新，目前已形
成各种劳动和资本有机结合、在承认非人力资本权益的基础上弘扬人力资本权
能和收益的企业分配制度，比较典型的有劳动分红制，同时借鉴国外成功经验，
大胆探索适合我国国情的股票期权制、职工持股制和年薪制。
(1)劳动分红制
劳动分红制是指企业按照事先的规定，将利润或超出最低盈利基数的利润
按一定比例向职工分配的制度。中国的劳动分红制度可以追溯到1949年以前，
自20世纪80年代中期以来，国营企业从利润留成开始，逐步实行了奖金与利
润挂钩和工资总额与经济效益挂钩的制度，即“工效挂钩”，实际上就是劳动
分红和利润分享的做法。
在改革过程中，各地创造出各种具体模式，如“除本分成制”、“剩余收益
制”及“工资加劳动分红制"。所有这些劳动分红制都力图在企业所有权安排
中努力体现和保护劳动者，即一般人力资本所有者收益，特别是其对剩余收益
的索取权。但它是一种短期行为激励措施，还存在团队性质，容易产生机会主
义问题。
(2)股票期权制
我国试行员工股票期权制度是从20世纪90年代后期开始的。1997年上
海仪电控股(集团)公司率先实行股票期权制度，1999年上海和北京等城市
已先后制定了有关企业实行员工股票期权的政策。经过各地不断地探索，创建
。侯颖勋．浅论公司法关于利益相关者保护制度【D]．郑州：河南大学．2007
33
了具有我国特色的股票期权模式，丰富了我国国有企业人力资本产权收益分配
制度。具体来看，我国的员工股票期权的情况和特点包括以下几个方面。首先
我国的股票期权一般称之为“经营者期股”，这是由于当前我国资本市场不健
全，股票来源、定价和流通性等方面存在若干问题造成的，并且面向范围较窄，
一般限定为国有独资或控股公司；其次经营者对股份的取得无需经过一个等待
期，自合同订立时即可取得，只是所取得股份的权利延期兑现。再次，经营者
可以使用年薪的一定比例、公司给予的奖励及自有资金等购买股票期权；最后，
当经营者任期届满或其他原因离职，自离职起6个月后即可按现行市价变现，
也可以以股票形式继续持有。
目前我国的国有股票期权制存在的问题主要体现在两个方面：一是股票期
权制的激励作用没有完全体现。国有企业引进股票期权制的目的是激励企业经
营者，但从经理人的年薪收入与公司业绩之间的相关性看基本处于脱离状态，
基本上为固定合同支付，经理对年度经营业绩不承担任何风险，此项收入显然
不对经理人产生激励作用。二是期权制并没有完全解决经营者追求利益行为短
期化的弊端。由于期权只把经营者的利益同股份上涨相联系从而导致经营者会
不顾一切代价追求短期股价上涨，而不论是否与企业的长期目标相悖，由此导
致的后果由后来的经营者和企业所有者承担。
(3)职工持股制
职工持股制就是通过赋予人力资本所有者以股权，使企业所有权安排中人
力资本的剩余索取权得到充分体现。20世纪80年代，伴随着社会经济转型、
现代企业制度的建立以及国有企业股份制的改革，我国引入了员工持股制度，
并在20年间经历了四个不同的发展阶段。
第一阶段为试运行阶段。从1984年国家体改委召开城市经济体制改革试
点工作会，到1987年党的“十三大”报告指出“改革中出现的股份制形式，
包括国家控股部门、地区、企业之间参股以及个人入股是社会主义财产的一种
组织形式，可以继续试行”，标志着包含员工持股在内的国有企业股份制试点
工作拉开帷幕，但在实施过程中缺乏有效的规范，导致国有资产大量流失。
第二阶段为内部职工股阶段。内部职工股是为定向募集公司内部职工而发
行的股票。截止1993年，我国定向募集公司超过2000家，其中内部职工持股
的公司1700多家，内部职工持股总额235亿元，但在实施过程中由于缺乏管
理；内部职工股逐渐蜕变为牟利工具，难以实现职工持股制度的激励和约束机
制，同时由于其福利性质安排，造成国有资产评估价格被压低，自1993年起
禁止成立定向募集股份公司和发型内部职工股。
第三阶段为公司职工股阶段。在取消了定向募集公司和内部职工股之后，
我国又试行了一种新的员工持股制度——公司职工股。具体做法是公司在向社
会公开募集股份时，从股票公募额度中拿出10％，供公司的内部员工认购，
这10％的股票形成公司职工股。在公司普通股上市后6个月，公司职工股可
以上市流通。由于一、二级市场间存在的巨大价差，员工会立即抛出上市的职
工股以获取认购成本和一、二级市场价差收益，使得公司职工股只是一种短期
性的福利措施，并未实现员工持股的“连接公司和员工、长期激励、鼓励员工
参股、参加公司管理”作用。∞鉴于这种情况，中国证监会在1998年11月发
布了《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司公开发行股票一律不
再发行公司职工股。
第四阶段为发展深化阶段。我国的职工持股制度是伴随着经济体制改革而
不断推进的。1997年以后员工持股计划在全国各地的上市公司和非上市公司
中普遍推行开来。在这一阶段，员工持股的实践以员工持股会的组织形式得到
了发展。一般的做法是，在企业改制前，先组建员工持股会，到民政部门进行
社团法人资格登记，职工持有的股份由员工持股会以一个法人股东的形式参与
发起和成立有限责任公司或股份有限公司。另外，这一时期有两种股权激励方
式得到了发展，一是认股期权计划，另一种是MBO，使得原来带有明显集资
性质的企业内部职工股向兼顾福利和激励功能的企业员工持股制度转变。
在我国员工持股计划运行的前两个阶段，主要问题有两点，一是员工持股
的强制性。我国的内部职工股制度最初是为企业融资，国有企业改制服务，制
度的立意并不深远，许多情况下带有诱导和强制的色彩。从当初制度推行的目
的来看，也主要是转换国有企业的经营机制和增加职工财富，这种追求短期利
益的目标指导正是造成我国职工持股制度立法混乱和推行未见良好效果的主
。汪斌，李晨阳．员工持股计划在中国的新发展及面临的问题[[J]．洛阳师范学院学报，2006，4．
35
要原因。有的企业，特别是定向募集股份制企业将职工持股作为企业集资的一
种方式，强制或者分派职工持股。①二是员工持股的福利化和平均化，导致其
难以发挥激励作用。有些企业将职工持股视为改善职工福利的渠道，导致职工
持股过于平均并过度分配，挫伤了职工的积极性，同时由于股份分散，使得员
工无法参与企业的经营管理，无法享有企业利润，激励作用不明显。
在公司职工股阶段，存在的主要问题是员工持股的短期化行为严重。发行
公司职工股是为了将员工和企业结成命运共同体以持续提高企业绩效，但由于
我国职工股和普通股之间存在明显的价差，再加上政策没有严格限制职工股的
流通性，在利益的诱导下，很多持股者往往在禁售期一过就纷纷在二级市场变
现，寻求短期利益，无形中助长了员工持股计划的福利性，激励作用无从谈起。
在员工持股计划的发展深化阶段，主要存在以下问题：一是员工持股会缺
乏必要的制度性规定和保障。例如职工持股会的法律地位、法律保障是进行职
工持股计划的一个至关重要的问题，但由于没有统一规定，各地做法不一，因
而得不到保障，这十分不利于职工持股的实践。二是员工持股会缺乏有效的金
融机构参与。这表现在员工持股多为自有资金形成，同时没有金融证券部门进
行科学管理，使得入股员工风险较大。
(4)年薪制
经营者年薪制是以企业一个经营周期即以年度为单位，根据经营者的经营
业绩、经营规模与经营风险确立和支付经营者薪酬的一种工资制度。这一制度
通过将经营者收入与其经营业绩挂钩，即高效高薪，低效低薪，②更好地刺激
经营者发挥其积极性和创造性，体现经营者人力资本价值。
自从1992年6月上海轻工局首次选定英雄金笔厂等4家企业率先试行年
薪制以来，年薪制在我国已推行十几年。年薪结构中较大比例的风险收入有利
于在责任、风险和收入等的基础上加大激励力度，使经营者的实际贡献与浮动
的年薪收入相联系。但同时，年薪制也暴露出许多问题，表现如下：第一，认
识上存在误区。将年薪制等同于高薪制，没有和企业效益挂钩，发放随意性较
①刘振环，白非．内部职工持股问题研究阴．经济师，2004，9．
圆黄嘉妮．人力资本参与企业剩余收益分配实现机制研究【D】．广州：暨南大学，2005．
36
大，同时经营者和～般员工的收入差距由于年薪制的存在而加大；第二，经营
者的任命制、任期制容易导致短期行为。由于年薪制考核的是经营者在一个会
计年度内的经营业绩，因此经营者有动力在短期内推高企业收入，而对于一些
对企业长期发展有利，但见效慢的决策通常会放弃；第三，缺乏有效的监管机
制。年薪的基数确定不规范，对经营者的考核机制不健全，缺乏统一的量化指
标；第四，经营者负盈不负亏的现象存在，年薪制对经营者的约束力不强。年
薪制主要解决的是经营者的短期激励问题，如果任务完成不当，只是年薪收入
减少，但对企业而言，有可能是致命打击。同时优秀的经营者还有可能被年薪
更高的企业吸引。∞
综上所述，我国现有劳动力分享企业剩余收益的模式虽然日益完善，但都
存在一些通病。一是短期行为问题，在这几种模式中都显现出没有将劳动力收
益与企业长期利益挂钩的现象，对劳动力的激励大多集中在当下经营周期，同
时缺乏约束机制，使得劳动力的短期化行为明显；二是对具体分配的份额缺乏
衡量的标准，各种模式的分配基数、考核机制及分配比例等问题都很模糊；三
是缺乏健全的制度保障，例如对经营者行为的约束机制，对员工持股计划的详
细规定等。
4．3我国劳资关系演变趋势
4．3．1劳资关系的内涵
劳资关系即劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织与雇主或雇主组织以及
管理当局在劳动过程中所发生的权利义务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳
动时间、劳动报酬等以及有关的劳动争议及其处理关系。劳动关系的核心是劳
动力所有者与劳动力使用者的权利、义务和责任关系。②劳资关系本质上是两
种产权即人力资本产权与物质资本产权的博弈关系。@主流观点认为应该由股
东独享企业所有权，即“资本雇佣劳动”。但是随着人们对契约理论、企业理
论及人力资本理论的深入认识，这种主流思想受到了来自各种不同观点的冲
击，而其中的代表性观点即“劳动雇佣资本”，但这种观点还未形成主流。
①张同全．企业人力资本产权论[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003：214．216．
国宋和平．论我国企业中的劳资矛盾及其解决途径[J]．沿海企业而科技，2009，7．
国姚先国．人力资本与劳动者地位[J】．学术月刊，2006，2．
37
4．3．2劳资关系的发展历程
(1)西方劳资关系的发展历程
在西方国家的发展历史中，劳资关系的紧张冲突起源于18世纪的产业革
命。由于政府的自由放任政策，任由劳资双方自行处理劳动关系问题，逐渐形
成了资强劳弱的格局。同时还颁布法令禁止工人罢工，这促使了19世纪末工
会组织在欧洲国家的普遍建立。工人力量的增强，使劳资关系中的力量对比发
生了明显的变化，同时，伴随着社会经济发展和政治民主化的推进，劳资矛盾
和劳资斗争的方式也日趋多样化。在这种形势下，欧美各国政府逐渐改变了资
本主义发展初期“自由放任”的劳资关系政策，转而采取积极的建设性干预政
策。力求通过政府干预，避免激烈的对抗斗争，以协调劳资关系，稳定国家政
局。上世纪20年代末30年代初的经济危机促使国家干预经济，政府开始进行
宏观调控，推广社会保障制度。二战后，西方国家政府进一步强化了对劳动关
系的直接干预力度，并形成了一套规范化、制度化的法律体系和调整机制，劳
资关系趋于和谐。和谐稳定的劳资关系成为社会稳定的重要基础，形成了经济
社会相对协调发展的“黄金发展期”。①这当中最重要的一点即是产权关系的调
整，确立起人力资本所有者的应有地位，保障劳动者参与剩余收益分配的权利。
从最早的支薪制到分享制的转变，体现了劳资关系趋向和谐的发展历程。
(2)我国劳资关系的历史变迁
在传统的计划经济体制下，虽然我国没有建立真正的现代企业制度，但是
在经济运行中仍然存在着劳动关系，存在着劳动者和用人单位之间的利益关
系，以及由此产生的矛盾和冲突。由于整个社会资源的配置完全由中央政府计
划决定，劳动关系的建立实际上也就是政府对劳动力进行“统分统配”的结果。
劳动者和企业管理者都是国家的“主人"，双方处于同等的地位，权益也都由
国家决定，因而，在劳动关系中双方也都无法真正地享有权利和义务。职工和
管理者的人力资本产权都不完整。∞这种劳动关系表现为僵硬的劳动行政关系，
具有类型的单一性、主体利益的一致性、内容的国家计划性、运行规则的行政
国王晶．西方国家劳动关系调整的启示[J]．中国党政干部论坛，2007，7．
圆郭东杰．公司治理与劳动关系研究【M]．杭州：浙江大学出版社，2006：86．87
38
性的特点。这一阶段的劳动关系在巩固社会主义经济制度、保护工人群体基本
权利和平等的社会地位方面都取得了明显成就。但它阻碍了生产的社会化，挫
伤了工人的积极性，妨碍了企业经济效益的提高，最终减慢了国家整体经济发
展速度。
1978年党的十一届三中全会后，我国开始了由计划经济体制向市场经济
体制的转型。市场经济通过“看不见的手”使自由竞争和交易制度有效地释放
经济动力，而要实现劳动力资源分配合理，必然要求劳动关系双方摆脱计划经
济体制的束缚，成为具有独立平等地位、能够自由谈判的经济主体。市场经济
通过肯定利益和价值的多元化，激活每个经济主体权利意识上的自主性和追求
利益的主动性，它承认企业和劳动者的不同利益，并鼓励双方追求各自最大化
权益，唤醒了广大企业和劳动者的巨大生产力。①80年代中期开始，企业的
经营制度成为改革的热点，目的是打破“三铁"和建立三项新的制度：劳动合
同制度，浮动工资制，干部或管理者聘用制。1986年国家开始实行劳动合同
制度改革，赋予了国有企业有限的用人自主权和在岗职工再选择的权利，国有
企业劳动者与特定生产资料“终生”结合的死扣就此开始松动。并且，在非国
有企业中，出现了非按劳分配方式，劳动关系的性质开始发生根本的变化，工
人和企业之间通过非正式的契约进行交易。但由于劳动立法和劳动监察的漏
洞，在一些中小企业、私营企业以及一部分劳动密集型的“三资’’企业中，不
可避免地存在一些侵害劳动者合法权益的做法，从而造成劳动关系的紧张。
上世纪90年代后期，政府开始全面进行产权多元化改革，建立现代企业
制度。而核心就是资本所有权和经营权的相互分离，从劳动关系的角度看，物
质资本必须通过企业家的经营管理活动、劳动者的生产活动才能实现增值，所
以，企业的物质资本所有者必须通过企业法人制度，与人力资本产权所有者(经
营者和职工)签订契约而结合起来，在组织中形成所有者、经营者和职工为核
心内容的劳动关系。②职工持股成为国有企业产权改革的首选方式，在上文中
已经提及我国的员工持股计划也存在对员工权益的侵害。这一阶段同时也是劳
资关系扭曲变形和矛盾积累的时期。由于资方在劳资双方契约的形成过程中处
①洪泸敏，章辉美．新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁叨．江西社会科学，2009，8
昏郭东杰．公司治理与劳动关系研究[M]．杭州：浙江大学出版社，2006：101．
39
于有利地位，漠视对劳动者合法权益的保护，对国家出台的劳动法规没有认真
执行，导致劳资关系逐渐走向失衡，劳资矛盾和冲突也不断增多。近年来，一
系列保障劳动者权益的政策和法律出台，表明劳资关系大调整的新时期已经到
来。
(3)现阶段我国劳资关系的特征
①劳资关系双方表现为“资强劳弱”格局
“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称是所有国家工业
化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。因此，我国也不
可避免地处于劳动力供给过剩的环境中，劳动力讨价还价的余地很小，其劳动
报酬、社会保障等方面的条件不能得到有效落实。
②劳资关系的泛市场化
随着市场机制的逐渐发育，市场对劳资关系的作用不断增强，但总体而言
我国的劳资关系仍然表现为一种泛市场化倾向。①主要表现在以下几点：一是
契约的不完全性。虽然我国自《劳动合同法》正式颁布后，劳动关系以法律的
形式走向契约化，但合同制定的主动权还是掌握在企业手中，劳动报酬等主要
还是由企业决定，劳动者的地位还有待提高；二是劳动者的权利维护主要依赖
个人力量，与社会主义市场经济相适应的劳资合作机制还没有建立起来，工会
的职责与作用发挥还模糊不清；三是劳资关系的法律配套保障机制还需逐步加
强，包括《劳动合同法》，《工会法》等相关法律的完善，在下文将具体介绍。
③劳资关系类型的多元化和复杂化
我国所有制结构的改革从“单一的公有制经济”发展到“以公有制为主体，
多种经济成分共同发展’’，历经了一个复杂的过程。个体、私营、外资经济的
发展以及国有、集体企业的改制，导致劳资关系的主体以至类型呈现多元化的
特征，涉及企业与管理者，企业与普通职工等。同时劳资矛盾内容也复杂多变，
以经济权利和利益矛盾为主体的同时，还涉及政治权利等内容。
④劳资关系主体利益明晰化、差别化
以政企分离、产权清晰、权责明确为目标的现代企业制度的建立使得政府、
。程连升．新时期我国劳资关系演变的趋势和对策分析【J】．教学与研究，2009，4．
40
企业、劳动者的主体地位划分逐步清晰，各自利益关系得到明确。政府是调控
主体，企业主追求利润最大化，劳动者追求收入最大化，希望提高劳动报酬。①
主体利益差别化主要体现在内部的差别化趋势不断扩大。管理者与普通劳动者
在剩余占有、社会地位和权力行使方面的鸿沟日趋加深，普通劳动者由于信息
渠道和话语权不对等以及缺乏组织化程度等原因，其利益更需要得到保护。
回洪泸敏，章辉美．新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁[J]．江西社会科学，2009，8．
41
5我国公司制企业劳动力分享剩余收益的改革建议
5．1改革的可行性分析
5．1．1劳资关系视角下改革的必要性
从我国劳资关系的历史变迁可以看出，我国的劳资关系伴随经济体制改革
而发展，从最初的行政关系向契约关系转变实现了市场签约主体地位的回归，
企业法人制度和人力资本产权个人所有制建立。但与此同时，由于历史局限和
理论误导等多种因素的影响，在多种所有制形式下，各种各样的劳动问题也大
量涌现出来。企业里各种劳动条件，包括工资、劳动保护等主要由资方决定，
劳动力市场上各种歧视难以控制和消除，使得我国非公有制企业中的工人地位
很低，公有制企业中的员工也缺乏产权要求的体现，劳动者的权利被忽视和遭
到侵犯。这些劳动问题已不仅仅是纯粹的经济问题，因为劳动关系的不平衡，
必然影响经济的正常发展，而且还可能演变为严重的社会问题，影响社会的平
衡和稳定。而作为劳动者权益中重要的一环，获取报酬权利更是问题的核心。
而这也恰恰是人力资本产权的体现。因此从劳资关系出发，建立劳动者分享企
业剩余收益的机制势在必行。
5．1．2国家政策视角下改革的可行性
我国关于劳资关系调整的立法是伴随着改革开放的发展而建立和完善的。
改革开放初期，劳资矛盾和冲突并不明显，国家也尚未出台规范劳资关系的政
策法规。自从1987年党的十三大报告和1988年全国人大宪法修正案确立了私
营经济的合法地位后，国家相机出台了规范私营企业劳资关系的条例和规定，
保护职工合法权益的意图比较明显。1992邓小平南方讲话后，各种形式的所
有制经济蓬勃发展起来，国家及时出台了规范劳资关系的法律法规。1992年
《中华人民共和国工会法》、1994年《中华人民共和国劳动法》都把劳动者权
益上升到法律高度加以保护，劳动关系在劳动法的调整下由人治走向法治。
①2007年《中华人民共和国劳动合同法》的通过，标志着全面建设劳动合同制
度的开始，对劳动者提供倾斜性保护，实现了劳动关系的实体公正。
党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若
国程连升．新时期我国劳资关系演变的趋势和对策分析【J]．教学与研究，2009,4．
42
干重大问题的决定》明确提出了要发展和谐劳动关系，并具体指出了相关的制
度建设和政策措施。和谐的劳动关系是构建和谐社会的基本要素，是社会主义
市场经济的内在要求。和谐的劳动关系是主体双方平等合作、利益共享的劳动
关系，是基于和谐文化的主体双方达成集体身份认同的劳动关系，是以“以人
为本"为文化价值取向的劳动关系。①由此，和谐社会中的和谐劳动关系被提
到了一个重要位置。作为劳资关系中的核心——劳动者报酬问题理应也必须得
到重视。劳动力产权实现途径之一的剩余索取权就是报酬问题，同时也是以人
为本思想的切实体现，和国家构建和谐劳动关系乃至和谐社会的出发点是不谋
而合的，因而是得到国家政策支持的。
5．2改革的基本目标与原则
5．2．1改革的基本目标
国有企业改革的目标是建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政
企分开、管理科学的现代企业制度。现代企业制度实际就是现代公司制度，现
代企业制度的核心是作为产权制度的公司法人制度。因此，实行劳动者分享企
业剩余收益改革，其目标在于在深入践行国有企业产权改革的同时，以完善现
有运行机制及法律保障体制为框架，积极建立我国的劳动力产权体系，以调和
劳资关系，构建和谐社会。
5．2．2改革的原则
首先，我国的经济体制改革和法律体系构建还属于不断完善与进步的阶
段，因此，建立人力资本产权制度是要在整个国家经济社会发展的框架内进行，
所以不能与现有的根本制度相抵触，要以改进和完善现有制度为原则，取其精
华，去其糟粕。
其次，影响劳动者分享剩余收益的因素错综复杂，不是单个因素决定的，
因此要统筹兼顾、总体权衡，要平衡国家、企业及劳动者个人的利益关系。
最后，改革要以最小的成本换取最大的效益，同时可以以占经济大头、问
题矛盾最为典型的国有企业为试点，为整个社会带来示范效应。
。梁立新，洪长安．共建共享劳资和谐——一个建构主义的视角【J】．上灿：2008,2．
43
5．3改革模式的制度设计
5．3．1劳动力分享企业剩余收益的模式探析
从上面的章节中，我们已经知道本文研究的劳动力是指在现代公司制企业
中的所有劳动者，既包括一般知识水平的普通工人，也包括高素质的管理人员。
而这两类人力资本所有者的人力资本存量对企业剩余收益创造的作用以及各
自承担的风险是不同的，生产者属于风险厌恶型，其劳动成果易于计量，而管
理人员具有高风险偏好，其人力资本对企业价值创造的贡献无法准确计量，因
而他们剩余索取权的实现模式也应有所区别。同时在上一章我们介绍了我国劳
动力分享企业剩余收益的各种模式及存在的问题，一个关键点在于我们既要实
现剩余索取权的激励作用，又要避免短期化行为。因此笔者认为，对普通工人
在短期可以采取同业绩挂钩的劳动分红制，绩效年薪制，在长期可以采取员工
持股制；而对高素质的管理人员或企业经营者可以采取股票期权制等分享方
式。以下将具体介绍各种模式的操作方法。
(1)劳动分红制
结合上文对劳动分红制的介绍，这里要着重指出，采取劳动分红制度必须
将分红与劳动者的实际业绩相结合，可以以全年考核职工得分之和为依据，计
算出每分平均应得的劳动分红额，然后按照每位职工所得分数，计算每位职工
全年应得的劳动分红额。①
(2)绩效年薪制
绩效年薪制是以年度为单位，根据所属单位经营成果发放绩效收入的工资
报酬制度。绩效年薪制一般将员工收入分为基薪和绩效收入两部分，基薪主要
根据企业规模及效益水平，结合本地区和本行业职工平均收入按月发放；而绩
效则与企业本年度经济效益挂钩，主要涉及绩效发放的基数及比例问题。较合
理的做法是将基本工资与绩效收入分开，绩效收入以基薪为基础，以利润、资
产收益率、资产保值增值率等指标为系数来确定。②这样既保障了员工维持生
回翁天真．利润分享与劳动分红[M]．北京：中国劳动出版社，1995：146．
圆马丽芬．剩余收益分配理论研究——基于人力资本理论的视角分析【D]．北京：首都经济贸易大学，2005．
“
活的基本收入，同时也对其努力程度给予了具有激励效果的绩效收入。其计算
公式如下：
、年薪=基薪+绩效收入
基薪=本企业职工平均工资×调整系数
绩效收入=增加值收益X比例系数×考核指标完成系数
(3)员工持股制
在上文中对我国实行员工持股制的历程及存在的问题进行了分析，据此我
们对完善员工持股制提出一些建议。首先要体现员工持股激励作用的本质，要
使员工股的来源与数量和员工效率挂钩，同时对员工股的转让时间给予一定限
制，I；l二女a在取得后的几年，或在新取得后对前期取得的转让生效等等。其次对
持股资金来源的问题，除了个人自有资金支付，向金融机构贷款，工资逐月扣
除等方式外，以人力资本入股的方式也应有所考虑，人力资本入股的形式及换
算标准等应以法律的形式加以界定。最后是员工持股股票的投票权以及组织与
管理等制度设计问题，将在后文介绍。
(4)股票期权制
我国股票期权制的改革建议主要有以下几个方面。一是对股票来源的设
定，需要从法律角度对增发新股和回购股份问题加以修改以适应股票期权计划
的要求。二是建立包含财务指标和非财务指标的合理业绩考核目标，财务指标
通常包含净资产收益率、总资产收益率等，而非财务指标包括市场影响力、市
场份额等。三是对授予时机的衡量，为了避免短期化行为，应适当延长业绩考
核的间隔。四是行权价格问题。应该以公平市场价格来确定行权价格，即由公
司一定时期的股票市场价格平均值得到，但由于我国股票市场呈弱有效状态，
不可避免人为炒作现象，因此还可以参照同行业上市公司股票市盈率以及净现
金流盘指标进行调整。五是对经营者的激励及约束问题，在公司治理环节将详
细介绍。
45
5．3．2设定基于合同条例的产权关系
《劳动合同法》的实施从法理上明确了我国的劳动契约关系，作为劳动契
约关系中的收益关系也应用法律的形式加以确定。所以，在劳动者和企业签订
劳动合同时或是在企业的章程中就应该明确规定劳动者分享企业剩余收益的
条款，并对劳动者如何分享加以表述。
通过上文对我国现行收益模式及存在问题的分析，一般而言，在成长性一
般以及垄断性的国有企业中，应推行年薪制。在成长性一般的非国有企业中，
可以选择推行以“经营者持股"为主的激励制度。在成长性较好的企业中，应
当推行股票期权激励制度。在公司治理相对完善的企业中，应大力推行员工持股
计划。①
5．3．3塑造基于利益相关者论的公司治理机制
产权设定只是劳动者分享企业剩余收益的第一步，在公司运行过程中，如
何对设定的产权分配执行情况进行监督和管理是公司治理的重要问题。‘
公司治理源于两权分离下的委托——代理问题。从思想渊源上看，最早可
以追溯到200多年前亚当·斯密在《国富论》中触及到的代理问题。但公司治
理作为一个专业术语在学术文献和公共政策中出现则是近二三十年的事。最初
公司治理学说受股东主权主义的影响，侧重于研究股东、董事会和经理人员之
间的制衡关系，强调股东的权利和利益。因此，公司治理被看作是由股东、董
事会和高级经理人员三者组成的～种组织结构。然而，始于20世纪30年代的
伯利——多德论战早已打破了这一潭死水——公司不仅仅是股东的，还应包括
其他利益相关者，公司治理并不仅仅应保证股东利益的最大化，还应充分考虑
利益相关者的利益。与传统的强调股东利益的以委托代理理论为基石的公司治
理理论不同，这种基于利益相关者理论的现代公司治理研究更多地强调签约人
的利益和公司的社会责任，研究的内涵和外延都扩大了。因此有必要在企业中
建立起基于利益相关者理论的公司治理结构。
这种公司治理结构不仅仅是人们通常理解的股东大会、董事会(监事会)
国谢文龙．人力资本参与企业剩余收益分配问题探讨——模式及其会计处理比较分析【D]．北京：首都经济贸
易大学，,2006．
46
经理人员之间的权力配置和制衡，而且是一种分层结构：在外围，是全社会的
监督；在中间，是利益相关者的约束；在内部，是资本所有者(包括股东、债
权人和人力资本所有者)的控制等；在核心，是董事会和经理人员的制衡。并
且治理结构的安排受到制度环境的影响。①
具体来看，外围的社会监督，包括社会舆论与劳动监管部门的监督，对于
切实履行人力资本剩余索取权的事例应多加宣传，对于侵犯劳动者权益的案例
要及时报道，引起社会的关注，在全社会树立建立和谐劳资关系的氛围。而劳
动监管部门要认真查阅劳动者同企业的合同条款，在公平公正的原则下保障劳
动者剩余索取权的实施。中间的利益相关者约束也是在社会监督的基础上由其
他利益相关者对企业产生制衡作用。而内部的资本所有者控制，主要表现在根
据公司法确立劳动者股东在股东大会中的权力结构和权力关系。职工通过股东
大会对企业的重大决策行使表决权，并以产权为纽带增强全体职工股东的凝聚
力，降低决策成本，增大股权优势，在增加企业剩余的同时维护自身利益。同
时可以考虑成立职工持股会，树立职工在企业权力体系中的主导地位。最后核
心的董事会和经理人员制衡表现在经理要定期向职代会报告自己的工作，职代
会将职工的民主管理和集体决策同经理沟通，以经理为代表向董事会争取整个
劳动者团体的利益。
5．3．4建立完备的工会和职代会制度
(1)完善我国的工会制度
我国新的《工会法》第二条明确规定：工会是指职工自愿结合的工人阶级
的群众组织。这就从法律上规定，我国的工会组织是劳动者集体的代表、维护
工人利益的组织。工会组织要代表劳动者就劳动报酬、工作时间、保险福利等
事项同企业进行谈判，形成企业组织和劳动者组织双方调整劳动关系的固定对
话机制。但我国工会组织在集体协商中发挥作用还存在体制上、法律上的障碍。
首先在非公有制企业中组建工会非常困难；其次，工会的独立性依然较弱，在
相当程度上都是企业及企业管理部门的附属部门，缺乏应有的人员及财务独立
性，这种从属性很难使工会发挥独立的制衡作用；最后，现行的工会立法对工
。刘汉民．企业理论、公司治理与制度分析[M】．上海：上海三联书店，上海人民出版社，2007：157．
47
会利益主体的确定也是模糊不清的，《工会法》赋予了每一个工会组织“维护
全国人民总体利益"的崇高使命，要求工会保护国家利益、企业利益和职工利
益，这就使工会很难在劳动关系中成为与企业抗衡的力量。
因此，要维护劳动者权益，工会必须成为利益鲜明的主体，成为只代表劳
工利益的组织，法律上必须赋予工会组织更大的权利。首先要弱化工会同政府、
企业的行政隶属关系，把属于代表职工利益方面的事务与权利交给工会；其次
扩大工会在关系到劳动者利益等重要政策法规的制定以及监督和执行方面的
权利，使工会具备有参与立法的资格；最后，工会的组织制度和财务状况都应
该独立于企业。∞
(2)建立职工代表大会制度
工会的职能完全从政府行政隶属关系转变为工人利益的代表组织是一个
漫长的过程，因此，在经济转型期间职工代表大会可以成为与现行制度相适应
的集体协商模式，也是代表劳动者权益的独立组织。职工代表大会更多的是在
采用职工持股这种所有权安排形式的企业中作为独立的法人团体存在。职代会
主要对涉及公司和员工前途名誉的重大事项如公司合并、分拆、改制等做出决
策。职代会有权否决董事会做出的严重侵犯职工合法权益的决策，还拥有提议
召开临时股东大会的权利。有效的职代会能够协调劳动和资本、企业和职工的
关系，为实现劳资双赢的现代企业模式及和谐的公司治理结构提供制度保证。
工会可以作为支持职代会的重要力量，同时为没有股份的职工的权利进行维护
和保障。
5．4相关配套制度改革
5．4．1完善劳动力分享剩余收益的法律制度
秩序的核心是形成规则，秩序的形成过程首先是规则的形成过程。为此，
首先，国家立法机构应该通过完善劳动法律体系，提供规则，把劳动力分享剩
余收益领域内各主体的行为限定在法律的框架之内。因此，国家立法机构要结
合新形势下的新情况，加紧立法工作，尽快制定有关法律法规。在现有法律体
系内，可以从国家对知识产权定位的考虑，在此基础上加快劳动力产权立法的
①郭东杰．公司治理与劳动关系研究[M]．杭州：浙江大学出版社，2006：240-243．
48
进度，分别确认属于有形财产的人体自身的财产权利和属于无形财产的知识、
技能等财产权利，并且规范对以上财产权利所含市场价值的法定评估手段及建
立实现个人劳动力产权自由流动的保障法。以劳动力产权法律制度为依据，可
以修改相应的单行法律，如公司法，证券法，劳动法等，来达到劳动者合法分
享剩余收益的目的。
(1)尽快制定和颁布我国的《职工持股法》
我国曾经出台过多种涉及内部职工持股的法规，但随着《公司法》的生效
已经失去法律效力。但新修改的《公司法》与《证券法》中都没有涉及到内部
职工持股的问题，而从地方出台的有关职工持股的相关办法或暂行规定又不尽
相同，这就使得企业职工持股制度没有法理上的依据和规范。作为劳动者分享
企业剩余收益的一条重要途径，有必要依靠法律手段实现职工持股制度的规范
化。从国外的实践来看，各国职工持股的立法模式主要有单一立法和综合立法
两种。单一立法是在公司法或相关民商法典中作出规定，大陆法系国家多属此
类；综合立法即以成组系列法律的形式鼓励企业实行职工持股，英美法系国家
则偏向于此。①借鉴国外的经验，结合我国的实际情况，，当前我国的职工持股
立法可以采用三种办法：一是合并立法，即在《公司法》里增加有关职工持股
的内容；二是单独立法，即由全国人大常委会制定专门的《职工持股法》；三
是允许和支持一些地方先行立法，为全国的统一立法探索经验。
无论是合并立法还是单独立法，都应包括以下主要内容：适行职工持股制
度的企业以及参与职工的范围和条件，应该注意避免实行差别待遇，以抹杀企
业及员工的积极性和能动性；职工持股的股权来源渠道尽量多元化，可借鉴国
外方式，允许现金、职工持股基金、公司无偿赠与等方式；职工持股的出资方
式，关于这个问题，涉及到人力资本出资的法律规范问题。新修订的《公司法》
已经将知识产权出资纳入其中，为人力资本出资提供了可能性，可以在现行公
司法的基础上明确规定以人力资本折算股份入股，或在人力资本产权法中另行
规定，同时应该从税收政策和信贷资金等方面对职工持股给予支持；职工持股
的流转，针对我国处在转型时期的现状，为确保职工持股的目的，对职工持股
。李玉梅．中国企业职工持股法律制度的构建[M]．北京：群众出版社，2005：89．91．
49
的流转可以采取记名股的形式，在《公司法》或《证券法》中规定可转让的年
限或规定可转让的范围，但应在未来向自由转让发展；对职工基于股权参与公
司管理权力分配以及持股会对公共股份管理和监督的权利和责任的内容以及
维护职工股份的合法权益等有关事项作出明确规定。
(2)努力完善相关法律法规
通过制定《职工持股法》实现劳动力产权，但完整的产权收益是需要各种
法律制度予以保障，因此有必要对现行的法律法规进行完善。一方面在《劳动
法》和《劳动合同法》中应该明确规定劳动者的各种收益权利；在《集体合同
法》中应将职工持股会的职责和作用加以规定；在《劳动争议处理法》中应结
合《职工持股法》加入剩余索取权被侵犯的处理办法；在《社会保险法》中对
劳动者应该享有的社会保险范围加以完善。另一方面劳动行政管理部门应加强
劳动执法队伍建设，大力加强劳动监察和劳动执法力度，建立严密的劳动监察
体系。
5．4．2培育劳动力分享剩余收益的社会意识
劳动者作为企业的一份子是生活在整个社会之中的，因此，培育劳动力分
享剩余收益的社会意识需要宏观社会层面和微观个体层面的双重努力。
(1)充分发挥政府的职能和作用
科学发展观的核心价值在于以人为本，和谐社会的重心是建立和谐的劳动
关系。因而，要把经济增长同人文、环境、社会发展指标有机结合起来，强化
政府的社会管理职能。为此，各级劳动行政部门及业务部门要经常进行劳动合
同法规的宣传教育，使劳动者和雇主都能切实了解劳动合同的法律效力。同时
调整政府公共支出的结构，加大基础教育，医疗卫生和社会保健等方面的投入，
改善劳动者由于人力资本投资不足而在劳动力市场上缺乏竞争力、对企业缺少
制衡力的状况。
50
(2)重塑劳动者地位，提升劳动者自身素质
作为剩余索取权核心主体的劳动者，有必要也必须弄清自己的劳动者地
位。从我国企业的发展历程中可以看出“大锅饭"这种平均主义的盛行使得职
工作为企业主人翁的思想根深蒂固，同时也就阻碍了劳动力市场化的进程。我
们应该明确的是，全民工人并不是所有工厂的主人，全民职工是国家的主人、
社会的主人，但不是其所在企业的主人。因而，工人作为国家的主人，其经济
权利的表现是由根据按劳分配原则获得的个人收入和作为社会的一员获得剩
余劳动中应该返回给他的那一份组成。①而现在国家承认人力资本产权，即将
国家代理行使的生产资料的支配权转交给劳动者，使得劳动者可以享受剩余劳
动提供的收益。．
劳动者要想获得国家对人力资本产权的保护则要以拥有人力资本为前提。
一个贫民是没有资本需要法律保护，而没有劳动能力的人也不会在产权保护的
分配制度中受益。同理，一个人力资本拥有量极低的劳动者也不会因为被保护
而获得高收益，所以劳动者必须树立提升自身素质的意识，才能在企业和社会
中具备竞争力。因此，劳动者在平时的学习和生活中，要不断地培养自己的学
习能力，创新能力，增加人力资本存量，提高人力资本定价额度，促进整个社
会知识结构的提升。
。姚先国．劳动力产权与劳动力市场[M]．杭州：浙江大学出版社，2006：363．365
5l
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致谢
光阴似箭，我在四川师范大学经济与管理学院三年的研究生生活即将结
束，在毕业论文完成之际，我向三年来一直支持和关心我的老师、同学以及亲
人表达我真诚的谢意。
首先我要感谢我的导师黄善明副教授。本论文是在我的导师黄善明副教授
的亲切关怀和悉心指导下完成的。他认真负责的工作态度，严谨的治学精神，
精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从选题到提纲的纂写再到论文
的写作、修改，黄老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
其次，我要感谢经管学院的领导，授课老师及各位同学在三年中对我的帮
助。
最后，我要感谢我的父母和亲人。我能顺利完成学业，离不开您们对我的
支持和关心，感谢我的父母这么多年来对我无微不至的关心。衷心地感谢在百
忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授!
在校期间的科研成果
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2、刘佳，李妍，袁媛．流动性过剩与资产价格泡沫——基于中国数据的实证分析
[J]．特区经济，2008，07．
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现代公司制企业劳动力剩余索取权研究
作者： 袁媛
学位授予单位： 四川师范大学
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1. 向显湖.钟文.Xiang Xianhu.Zhong Wen 论人力资本产权收益[期刊论文]-财经科学2009(5)