南昌大学
硕士学位论文
基于演进视角的中小企业文化发展研究
姓名：赵俊超
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：郭朝晖
20080601
摘要
们捅列晏女
●
企业文化概念自20世纪80年代在西方企业界兴起，并引起了一场导入企业
文化热。企业文化理论被视为最先进的管理理论，与战略管理相辅相成，在西方
企业界得到广泛实践。许多研究表明，企业文化必须与企业的内外部环境相适应，
才能最大程度地促进企业经营业绩。因此，本文主要在对中小企业演进模型修正
的基础上，研究了企业文化在中小企业演进过程中的发展机理。本文经过研究认
为企业文化发挥作用的有效机制是对其进行有效的强化和变迁，并在企业文化选
择和案例研究部分探讨了进行企业文化强化和变迁的方法。
关键词： 中小企业；演进；企业文化；发展
H
Abstract
ABSTRACT
The concept of corporate culture，since it rise in the 1980s in Western business
circles，caused a vogue of corporate culture introducing．Corporate culture theory嬲
the most advanced management theory，supplement each other丽nl strategic
management,and it is、衍dely practiced by West business circles．Many studies show
that the corporate culture within the enterprise must be suited to the external
environment Can best contribute to business perfom诅nce．Therefore，this paper study
on the evolution ofcorporate culture in the curse ofthe middle and little corporation’S
p讪叭ation on the basis of the development of the model of the middle and little
corporation’S progress．In this paper,the study concluded that the effective
mechanism of applying the corporate culture is to effectively strengthen and change记
And this paper discusses the techniques of corporate culture strengthening and
changing in the chapters of corporate culture selection and case．
Key words：middle and small corporations；evolution；corporate culture；develop
Ⅲ
学位论文独创性声明
．本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工
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作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地
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方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含
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为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过：j勺材料。与
我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确
●
的说明并表示谢意。’’
学位论文作者签名(手写)：趣傻醒筝字日期：’护∥年r月，f日
、
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学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解j直昌太堂有关保留、使用学位论文
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的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁
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盘，允许论文被查阅和借阅。．本人授权直昌太堂可以将学位论文的全
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部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、．缩印或扫描
等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究
●
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(保密的学位论文在解密后适用本授权书)
学位途文作者警：瓠1殳ft起． 导师签名： t ～ ～≯lH b ’
签字日期：汐鬈年r月l 7日签字日期：
绪论
1．1研究背景
第一章绪论
企业文化的概念产生于二十世纪七八十年代的西方企业界，并自其产生起就
形成了一场企业文化研究热，世界各大公司也纷纷导入企业文化的概念。但是，
企业文化的实践远远早于概念的产生。研究发现，发展迅速、竞争力强的企业无
不拥有优秀而雄厚的企业文化。甚至许多学者断言，是否拥有优秀的企业文化，
将成为二十一世纪企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出、发展壮大的决定性因
素。二十世纪八十年代中期，企业文化研究传入我国，并从一开始就受到企业界
的高度重视。当今我国企业的发展环境正发生着剧烈的变化，市场经济的转型以
及加入]rl'O都在呼唤高层次、高品质、适合中国企业特点的优秀企业文化，而我
国在这方面的研究却相对滞后。
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，并已成为促进国民经济持续快速发
展的重要力量，在经济社会协调发展方面发挥着重要作用。据有关部门统计，中
国GDP的55．6％、工业新增加值的74．7％、销售额的58．99‘、税收额的46．2％和出
口额的62．3％，是由中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位已占到总就业岗
位的75％、专利技术的65％、技术创新的75％以上和新产品的80％都是由中小企业
完成的1。我国改革开放的实践表明，大力发展中小型企业，有利于保持国民经
济的快速增长，有利于解决“三农"问题，缩小城乡差距，有利于扩大就业与再
就业，缓解我当代的严峻就业形势，有利于推动科技创新，还有利于增强经济的
活力和效率。
目前，我国中小企业发展中存在着许多问题。有关数据显示，我国中小企业
寿命有60％在5年以内，有85％以上在十年以内，平均寿命为2．9年。我国中小
企业所面临的外部问题有体制问题、观念问题、融资问题等，但决定企业发展的
关键性因素却是企业面临的自身问题，如人才匮乏、信息匮乏、缺乏核心竞争力、
缺乏核心技术、现代企业制度建设不完善、管理能力较差等。在一场关于中国中
小企业发展的讨论会上，一位荷兰专家指出，中国中小企业发展面临的关键问题
是培育企业家精神。这正是企业文化的范畴，优秀的企业文化环境孕育优秀的企
业管理和优秀的企业家。总之，企业文化已成为我国中小企业走向国际的灵魂，
中小企业要参与国际的合作与竞争，建设优秀的企业文化是其成功的必由之路。
1中国(海南)改革发展研究院，中小企业发展——挑战与对策．D阅，中国经济出版社，2005．
。1
．
绪论
I．2研究意义
我国有关企业文化的研究相对滞后，而针对中小企业文化的研究更是风毛麟
角。企业文化作为最先进的管理理论，在我国中小企业家群体中的传播还相当不
足，更需要我们加大研究力度，提出适合我国中小企业的优秀文化，以促进中小
企业对企业文化概念的接受和对企业文化理论的运用。John P．Kotter和James
L．Heskett合著的<企业文化与经营业绩》一书中，对强力型、策略合理型及灵
活适应型等三种企业文化进行了实证研究。不难看出，只有与企业发展过程中内
外部环境相适应的企业文化，才能发挥它对企业业绩的巨大促进作用。中小型企
业演进是一个企业发展的客观过程，随着企业的演进，它面临的内外部环境必然
发生变化。本文从中小企业演进的角度研究其企业文化的发展及合理性选择，正
是对这一客观规律的尊重和利用。本文的研究对于当代我国中小企业的发展，特
别是对企业文化这一先进管理理论的运用等，都有着较强的理论和现实意义。
1．3研究方法与创新点
本文以定性分析为主要研究方法，定量分析与定性分析相结合，应用经济学、
管理学和数学知识对企业发展阶段及其企业文化选择进行探讨。
本研究的主要创新之处有：第一，依据中小企业的演进机理及其对不同企业
文化层次的呼唤，在前人对企业演进阶段划分的基础上进行改进，提出了新的中
小企业演进模型；第二，基于中小企业文化的演进机理，抽象出中小企业文化演
进中的主要元素，构建了基于演进视角的中小企业文化发展模型，并用它指导了
中小企业文化的选择问题。
“
，
1．4研究的主要内容
论文首先从中小企业演进模型入手，在介绍与借鉴前人成果的基础上，提出
了新的中小企业演进模型。然后，结合企业文化理论，探讨了基于演进的企业文
化发展机理，并以数学模型加以明晰。接下来论文以基于演进的企业文化发展模
型为基础，对企业文化选择进行了分析，该部分重点介绍了如何进行企业文化的
成功变迁。本文最后部分为案例研究，该部分主要是从实证角度对企业文化发展
模型进行验证并对企业文化发展模型和企业文化选择理论进行归结应用。本研究
的主要内容如图1．1所示。
2
图1．1本文研究内容的结构图
3
中小企业演进的阶段分析
第二章中小企业演进的阶段分析
随着改革开放的深入，中小企业已成为支撑我国经济发展的重要力量，为国
内生产的发展做出了巨大贡献。然而，与大企业相比，中小企业抵御风险的能力
要弱得多，并且从企业初创到走向成熟的每一个阶段都要面临不同的威胁，比如
从融资到技术再到管理等，这都需要不同的管理方式，需要不同的企业文化。为
了使企业文化的选择更具有针对性，我们首先要探讨中小企业的演进机理，并分
析其演进过程和演进阶段。
2．1中小企业演进的内涵
“演进"一词包含演变进化之意，一般把企业从小到大的变化过程叫做“成
长"，但是“演进"更突出了企业成长的阶段性以及企业从简单到复杂的进化。
企业演进有积极的社会经济功能，有助于促进经济增长和增加就业机会。因
此，有关企业演进的理论一直是国内外经济学、管理学和社会学学者关注和研究
的主题。由于不同学派对企业、企业演进以及企业演进内涵的认识不同，以至当
前对企业演进理论的研究出现的所谓的“丛林现象’’，企业演进理论尚未形成一
个统一的理论体系。学者们主要围绕企业演进的决定因素和企业演进过程两条主
线对企业演进问题进行研究，逐步形成了企业成长演进决定因素理论、企业生命
周期理论和以及企业演进阶段决定因素理论等。但是，这些基于不同理论视角的
研究在理论假设和研究方法上还存在不少冲突。而潘罗斯(penrose)则提出了
“成长经济"的崭新概念，认为企业成长演进的内涵除了规模扩大之外，还包括
企业的组织结构以及组织管理等内涵。熊比特认为，经济活动本身不是静止的，
而是一个不断演变的动态过程。从这种观点看，企业的竞争优势不具有持续性，
将在外部环境的冲击下被新来源所替代，他将这一演变过程称作“创造性破坏’’。
他们不同的和不全面的研究视角使他们都只抓住了企业演进过程的一个方面2。
本文在借鉴前人研究的基础上，从以下方面对企业演进内涵进行阐释。
2．1．1规模扩张与内涵提升
企业演进一般分为规模扩张和内涵提升两个层面。斯密的制针厂案例说明了
分工对劳动生产率的巨大促进作用，指出企业存在的理由在于深化分工而获得规
模经济利益。科斯的交易成本理论则认为，管理费用小于交易费用时，企业要扩
2潘超平，中小企业成长的进化规律与可持续成长叨，特区经济，2006年8月．
4
中小企业演进的阶段分析
大规模；管理费用大于交易费用时，企业则应该减小规模；管理费用等于交易费
用时就说明企业规模发展到了平衡点。科斯还把企业比做企业家调配代替市场机
制的“小岛"，企业家对资源的配置已经涉及了企业演进的素质问题。潘罗斯则
修正了传统经济学研究企业演进的视角和方法，在其中融入了经营管理理论，从
企业内部资源有效利用角度提出了含有大规模增长和质量提高的企业演进论，建
立了一个“企业资源——企业能力——企业成长”的理论框架，并指出企业的成
长在于它能否更有效地利用企业资源。潘罗斯把企业经营视为不断地利用未被充
分利用的企业资源而获利的动态过程，每一个企业不仅存在着未充分利用的现有
资源，还会随着企业发展出现新的待利用资源，而对于这些未充分利用的资源的
更充分利用就是企业发展的决定因素3。
以上理论研究说明，企业演进的过程就是企业规模扩张和内涵提升的过程．
规模扩张是企业演进过程中外在的和易觉察的特性，自然成了企业演进研究的开
端和主要方面，斯密的分工理论和科斯的交易成本理论都主要基于企业的规模扩
张这一特性。潘罗斯则是从一个全新的角度对企业演进进行了分析，强调企业拥
有的资源多少只是表层现象，而企业真正的能力在于对这些资源的利用能力。虽
然对企业演进的研究重心有所不同，但对企业演进过程的本质认识趋于一致，如
科斯提出的企业家配置也可以理解为内涵提升的范畴。
企业的规模扩张主要包括企业资源增加、赢利增加、销售额和员工规模的扩
张，这些指标都是显性的，一般被用来衡量企业演进成熟程度的指标．企业的内
涵提升则属于隐性范畴，由于其模糊性和不易识别性使不同的学者对其产生了不
同的认识，如管理能力的增强、竞争力的提升以及竞争态势的优化等众说不一?
本文认为，企业演进的内涵提升表现为企业和企业家利用资源和创造获取新资源
的能力，这些资源包括人力资源、原料资源、市场资源、公众信誉资源及企业社
会资源等一切影响企业发展的内外部因素，在这些资源利用过程中，资源配置和
协调管理是最重要的能力． 一
一般来讲，企业的规模扩张和内涵提升是同步而且应该是同步的，它们之间
存在相互制约和相互促进的关系。首先，一个企业成立之后，内涵提升就成了规
模扩张的必要条件。内涵提升表现为对资源的利用能力，也就直接反映为企业的
获利能力。没有足够的资本，企业就无法进行扩张，并且企业内涵提升的程度也
决定了企业规模扩张的最大限度。科斯的交易成本理论也可以对此进行解释，当
企业的规模到达了管理费用与交易费用的平衡点时，只有通过内涵提升才能降低
管理费用，把企业规模推向前进。另外，企业规模扩张也是其内涵提升的基础。
随着企业演进内涵的提升，企业资源得到了更加充分的利用，企业充分利用资源
3 Pcnrosc,E．The Theory ofthe Growth ofthe Finn iM】．Oxford：Oxford University Press,1959．
5
中小企业演进的阶段分析
的空间也会越来越小，企业规模扩张是企业创造和获取新资源的最主要途径，只
有获取新资源才能对其进行利用乃至充分利用。所谓企业规模扩张和内涵提升应
该是同步的，是指这种同步是企业良性运转的特征。如果企业内涵提升没有与规
模扩张同步进行，就出现了马歇尔所说的情况，由于企业规模扩大导致灵活性下
降，从而竞争力下降，企业的正面效应超过负面效应，是企业失去增长势头，这
正是内涵没有得到同步提升的结果。
在中小企业演进的过程中，规模扩张和内涵提升更应该是同步的。只有内涵
提升的中小企业在一定时期内才会成为成熟的赢利型企业，但由于企业规模限
制，其赢利能力也会受到限制，风险抵御能力也不会得到强化，经营环境的不确
定性会使其存在受到威胁，比如来自大公司的侵入等。而内涵提升跟不上规模扩
张的中小企业将使自己的发展陷入举步维艰的困境，很快会在商海中被淹没。
综上所述，企业演进包含了规模扩张和内涵提升，而这二者之间是相辅相成
的。成功企业的实践表明，要实现企业良性演进，必须把规模扩张和内涵提升紧
密结合起来，用内涵提升来推进规模扩张，规模扩张又为内涵提升提供必要的资
源基础。特别是中小企业的发展更要步步为营，强化自己的素质，使内涵提升紧
跟规模扩张的步伐。
2．1．2代内成长与代际成长4
对于企业演进的内涵，邢建国从中小企业可持续发展的角度阐述了企业演进
中的代内成长和代际成长。他认为，“企业代一是指同一企业在它寿命周期内所
经历的各个不同发展阶段前后更迭的现象。企业代的划分并不是以企业生命周期
所经历的日历时间为标准的，而是以企业资产规模及其结构或者资产质量变动为
基准的。企业资产规模及其结构的变动不仅存在于企业不同发展阶段，而且企业
各个不同发展阶段交互更迭的时期也是企业资产质量迅速变动的时期。他将企业
某一个特定阶段内的资产变动称作“代内成长"，而前后两个相临的企业代过渡
时期的资产变动称作“代际成长一。(见图2．1)
图2．1中V表示资产的规模及其结构的优化程度，即企业的成长力；T代表
企业生命周期，其中X为两个相临企业代的过渡时期，即“代际"．图中显示的
趋势线I。、I。和I：的位置变动表明企业在代内成长、代际成长或者二者同时存在
差异。邢建国认为，实现代际和代内两种不同类型的成长是企业良性演进的一般
约束条件，从而也是中小企业为实现其由小到大、由弱到强发展所必须具备的两
‘该概念由邢建国在其文章‘中小企业的可持续成长t代内成长与代际成长》中提出，本文对。代内成长
与代际成长”的论述沿用其思想，该文章来自s中国(海南)改革发展研究院．中小企业发艮——挑战与对
策IMI，中国经济出版社(2005)．
6
中小企业演进的阶段分析
通过代际交替而周期性出现的代内成长是构成企业生命周期的主干，它不但
决定企业成长的阶段性“业绩"，而且也是企业代际成长的“平台'是影响代际
更替频度及其高度的关键因素。中小企业要提高其代内成长的效率，实现企业的
可持续增长，关键在于形成科学的企业演进理念，提高企业的战略能力储备，特
别是知识资本的超前积累。而代际成长是企业演进的关键，企业良性演进的核心
在于培育竞争优势的代际推进。通常情况下，企业的代际更替容易在以下几种情
况下发生：产品(业务)代际；技术知识代际；组织代际；核心人力资源代际。
在代际成长时要注意反代际衰退以及反代际衰退基础上的企业创新．
企业演进的确会出现企业代的周期交替，但是邢建国对于企业代内成长与代
际成长的区分并不是十分明确，并且对于企业代内成长和代际成长的过程描述也
有待于完善。首先是对于“成长一内涵的理解，根据企业经营的现实情况，并非
所有的企业业绩都是稳步上升，甚至绝大多数企业经营过程中都会出现经营业绩
下滑的情况，所以成长是指企业年龄的增加，而由于企业经营不善出现失误造成
的经营业绩下滑，我们可以称之为“病态成长一或者“畸形成长一。企业的代际
推进时机是由企业的代内经营和市场环境决定的，再由企业代际成长容易发生的
几种情况可以看出，企业的代内成长是指以企业的资产数量变化为主导的时期，
而企业的代际成长是指以企业的资产质量调整为主导的时期，而企业代内成长也
7
中小企业演进的阶段分析
伴随着资产质量的调整，代际成长也伴随着企业资产数量的变化。在企业良性演
进的情况下，企业代内成长会实现各方面的能力储备，诸如资本、技术知识等，
当代内成长与市场环境成熟时，企业就可以通过代际推进将企业的能力储备转化
为现实生产力，时机把握不好的代际推进也可能对企业的竞争力造成伤害。而企
业病态成长过程中，代内成长则出现经营业绩下滑的情况，企业就可能会出现管
理调整或者其他资产结构的调整，这也属于企业的代际成长，恰当的调整可能把
企业拉回良性演进的轨道，调整的不恰当也可能把企业带入死亡的坟墓。
由以上分析可以看出，企业演进过程中的代内成长和代际成长并非如图2．1
所描述的企业资产的规模及其结构的优化程度都是向上发展，并且包括代际成长
和代内成长的每一个阶段，企业资产的规模及其结构的优化程度都可能出现下滑
的趋势。’
2．1．3企业演进的特征分析
企业演进是一个从小到大、从低级到高级、从简单到复杂的艰难发展过程，
在这一遇到困难、克服阻力的过程中，企业演进还会表现出阶段性、持续性、适
应性与突破性、遗传性与变异性等特征。
(1)企业演进的阶段性特征
关于企业演迸阶段的研究始于20世纪50年代，繁荣于20世纪70、80年代，
20世纪90年代末则出现了研究的新高潮。迄今为止，已有20多种企业生命周
期阶段模型问世，企业周期理论把企业演进发展看作是由若干阶段组成的成长过
程，研究该过程中的各个阶段的特征与问题。这些模型对于企业发展阶段的划分
由于研究视角不同而有所不同，但是它们存在更多共同的特征：企业的生命周期
大致遵循相同的规律，不同的演进阶段有不同的特征和问题。本文认为，多数企
业各阶段之间的界线并非清晰可辨，并不一定具有明显的代际关系，但企业的演
进过程体现着明显的阶段性特征。这种阶段不仅体现在规模的扩张上，也体现在
内涵的提升上。、·。
．、
(2)企业演进的持续性特征
企业的兴衰、更迭是企业发展史中的普遍现象。实现良性演进的中小型都能
循序渐进地度过由创业到成熟的阶段，把现有的行动持续下去，使企业的整体寿
命得以延长，这就是所谓企业演进的持续性5。对于企业演进过程的内外部环境
而言，平衡是相对的，而不平衡是绝对的，所以，企业的演进过程也是永无止境
的持续过程。但是在现实中，很多企业只能停留在一个阶段而不能顺利过渡到下
一个阶段，甚至在一个阶段消亡，不能使企业生命持续下去，这都是企业没有实
5马逸敏．民营中小企业成长机理解析明。经济与社会发展。2005年9月．
8
中小企业演进的阶段分析
现良性演进的结果。
(3)企业演进的适应性与突破性特征
“物竞天择，适者生存"，中小企业的生存与演进也必须适应其所处的环境。
中小企业所处的环境是由企业、消费者、政府、公众等组成的巨大经济和社会系
统，中小企业的成长过程就是逐渐调整自身功能和结构与外部环境相适应的过
程。这一过程的适应性主要体现在两个方面：一是由于原环境发生变化而产生的
适应性活动以维持平衡；二是由于企业的成长改变了原有环境而进行的适应性活
动。由于企业的发展和环境的变化并非都是可以预测的，所以，企业的适应性活
动也是一个不断调整的动态过程。适应性是企业生存的基础条件，却是相对消极
的过程。企业的演进是一个“适应环境——打破平衡一再适应环境一的一个循
环发展过程。其中，打破平衡是企业演进过程中更加积极的因素．大多数企业在
其成长过程中都会出现势头减缓、停滞甚至下滑的局面，特别是对于中小企业而
言，这不是达到了成长的极限，而是遇到了演进过程中的“阶段上限一。企业演
进是一个不断成长的反馈环路，企业演进可以使企业成长要素得到进一步发展，
如：员工人数和士气的增加、技术改进的加快、经营成本的降低、市场占有率的
提升等，但是在演进过程中的各阶段却可能出现各种制约和瓶颈，如企业内部管
理方式的老化、协调性不足、创新精神不足、企业外部竞争者的增加、替代品的
出现等，这些都可能导致“阶段上限"的出现。这时就应该打破原有的适应平衡，
实现企业从打破到再适应的过程。所以，企业的演进是一个适应性和突破性并存
的过程，并且在某种意义上可以理解为适应性主导着企业的生存，突破性主导着
企业的演进。
(4)企业演进的遗传性与变异性特征
企业的遗传与变异过程是指企业以自身优势和优秀因素为基础，吸收和借鉴
外部优秀因素使自身得到完善和升华的过程6。从大量成功中小企业的成长历程
中可以看出，每个企业都有其自身鲜明的特点或经营模式，这些特点或模式将在
长期内影响企业的决策和思维方式。有的企业重视质量，有的企业重视信誉，有
的企业则重视成本，这种特定的思维和行为方式将随着企业的成长演进而融入企
业的血液，并作为企业的特色被保存下来。但是，企业的演进是一个不断走入新
环境、不断面临新问题的过程，完全照搬旧的思维和行为方式甚至成功经验很可
能会在新情况面前一筹莫展。这时，企业为了适应和演进就会吸收和借鉴他人的
优秀因素，并在此基础上进行适合于自身发展情况和面临问题的创新。企业要持
续健康地演进，必须持续获得市场选择法则的支持，朝着希望的目标，有目的地
进行变异成长。
6潘超平．中小企业成长的进化规律与可持续成长阴，特区经济，2006年8月．
9
中小企业演进的阶段分析
2．2中小企业演进的机制7
’中小企业演进的机制就是这些企业通过什么样的途径演进、企业演进的动力
因素是什么以及这些因素通过什么样的方式转变为成长的结果。潘罗斯等一些学
者从企业的创立方式和行为方式等更为一般性的现象出发，深入探讨了企业演进
机制的问题。企业演进机制理论表明，目前实践中主要存在着内部成长机制、并
购成长机制和网络化成长机制等，它们分别基于特定的时代特征而形成，分别对
应着不同的战略思想。
2．2．1企业内部演进机制
’
‘
潘罗斯被公认为企业内部演进机制的开创者，认为企业就是由一系列生产性
资源组成的集合，这些资源包括土地、机器、设备、工人和经理等，企业内部未
充分利用的资源是企业演进的动机，因为对这些资源的进一步利用可以增加企业
利润。+i
’
潘罗斯认为，企业的资源状况决定企业的能力，企业资源和能力共同决定了
企业的成长。首先，企业内部物质资源所能提供的服务及其质量取决于其入力资
源状况，二者共同创造了每个企业特有的主观生产机会．o其中，管理团队是人力
资源的重要组成部分，他们在组织学习过程中不断积累经验，组织学习和经验积
累使不同的企业有了不同的资源运用能力和机会识别能力，从而决定了企业的管
理能力。另外，企业的资源和能力决定了企业演进的速度、方式和极限。企业在
某时点需要的管理能力分两部分：一是企业在现有规模经营时所需要的能力：二
是企业进行市场调研、产品开发、投资计划等扩张行为时所需要的能力。这些管
理能力是管理团队专业化经验和能力积累的结果，是正规知识转换为非正式、非
公开知识的结果，是无法从市场交易中获得的。管理能力的质量和数量程度决定
了企业所有其他资源所能提供的生产性服务的数量和质量，最终决定企业演进的
速度。．
在这种企业资源基础理论的基础上，很多学者对其进行了一些发展。有人认
为，企业发展有赖于新的投资项目与企业现有资源的相关性，相关程度较高的企
业则容易成功。另一些学者提出，资源无法保证企业的永续发展，还需要企业多
方面能力的综合运用。企业内部演进理论是以资源基础理论为前提，关注企业内
部物质资源、人力资源及其能力对企业演进的重要作用，认为企业是依靠内部资
源通过业务扩张的形式实现企业的演进。
’本节主要借鉴邬爱其，贾生华‘企业成长机理研究综述>一文中的研究思路，并对其进行补充完善．
10
中小企业演进的阶段分析
’企业内部演进理论指出的企业内部资源和内部积累对于企业成长演进的重
要作用有其合理性，但是，企业外部环境影响却被它最小化甚至忽略了。而现实
中企业经营与外部环境有重要关系，甚至有时外部环境直接决定了企业能否生存
和发展，所以企业的经营还要重视外部环境，重视企业内部资源的运用与外部环
境的匹配程度。．
，， i
2．2．2企业并购演进机制
除了通过企业内部积累和创造资源推动企业的演进以外，企业还可以通过并
购实现增长。并购是基于不同动机的重要成长演进机制和方式，包括横向并购、
纵向并购和混合并购。并购并非只发生在大企业之间，如美国19世纪末20世纪
初出现的第一次并购浪潮中，出现两种典型的并购形式，第一是很多同行业的小
企业联合起来组成较大的集团或托拉斯，第二是小企业接受大企业的收购和兼
并，形成托拉斯。’
并购经常发生在竞争力非均衡的两个或多个企业之间，属于一种非合作方
式。这种成长演进的方式可以在短时间内通过资源和能力的外取而实现企业规模
的大规模扩张，可以增加产出、降低交易费用，谋求适度多角化成长，据此占据
市场竞争的有利地位，获取理想的收益。但这一演进方式也存在自身固有的缺陷
和不足：第一，企业并购可以降低交易费用，却又带来了生产费用和管理费用的
增加；第二，并购可以实现获取其他企业资源并保留和发展自身资源的目的，但
是也带来了冗余的资源，同时，并购一家企业很难满足企业对多种资源的需求：
第三，并购可能引起三个水平上的管理问题，在个体角度可能引起员工的焦虑孤
独感，甚至离职，团队角度看可能引起管理者的高离职，在组织角度上容易引起
文化冲突。麦肯锡公司的调查数据显示，只有24％的企业并购是成功的。值得指
出的是，并购演进需要比较完善的市场机制和发达的市场体系作为前提。但实践
表明，即使是市场经济发达的国家，并购成长也被认为是一种颇受争议的演进方
式。对于尚未建立起发达市场体系的发展中国家而言，并购成长机制还缺乏足够
的市场基础，也不是一种常用的企业演进形式。
2．2．3企业网络化演进机制
随着经济一体化和商业全球化的发展，企业的演进成长模式也发生了剧烈变
化，往往竞争是合作中的竞争，合作也是竞争中的合作。在这种情况下，已经不
允许企业忽视外部环境而单纯依靠自身内部的资源进行发展。企业必须具备更高
的灵活性、效率和学习能力，通过在企业间建立正式和非正式的网络化关系以寻
中小企业演进的阶段分析
求网络化成长。所谓的企业网络化演进机制是指单个企业与其他企业、组织之间
建立正式的非正式的合作关系，借助这些关系迅速获得或共享资源，网络资源和
企业内部资源的整合就成为企业发展韵基本动力。由于企业演进理论和企业网络
理论本身尚未完善和统一，目前还没有合适的框架来分析企业网络化演进问题。
要理解企业网络化演进机制必须对企业网络有一个全面的认识，但由于分析视角
的不同，当前对网络概念也没有一个统一的认识。比如资源基础理论学者都从企
业内部出发定义资源概念，认为资源是以企业是否拥有或可控为标准的，Dyer
等(2001)指出，企业之间特定的联结是竞争优势的一种关键资源，因为企业的
关键资源可能会跨越企业边界，嵌入企业间的管理和过程，Gulati(1999)也讲
企业间纵横交错的联系视作一种不可模仿的资源，明确将其定义为网络资源，并
认为主要包括了网络结构资源、网络成员资格资源、关系链形态资源和网络管理
能力资源。还有学者从动态性和协调性等战略视角出发，认为网络既是一种由相
互连接的经济体(元素、成员、行动者)组成的具有动态边界结构性组织，也是
企业的一种长期战略导向行为。邬爱其、贾生华(2005)在总结前人观点基础上
提出，网络就是由具有行为能力的节点联结而成的组织，根据节点、联接和组合
状况，可以识别出两大类典型的网络模式：一是按照节点联接是有无发生股权联
系，分为股权投资型网络和非股权投资型网络；二是按照节点的地理区域分为全
球性网络和地区性网络。他们还补充道，这种分类是远未充分和完善的，至少股
权和地理这两个主要维度还会存在高度交叉。。
由以上学者研究我姐可以看出，组成鼹络的元素一定是具有行失能力的主
体，有人认为是经济体即企业一切商业关系的总和，也有人认为是一切对企业经
营具有影响的主体，也就是企业所有社会关系的总和。本文认为，企业网络就是
企业外部一切对企业经营有影响能力的主体和企业一同构成的网络，那么企业网
络化演进就可以“企业所在网络——网络资源的利用(网络资源与企业内部资源
的整合)——企业演进一这一框架内来分析。企业所在网络为企业生存发展提供
了外部资源和条件，企业在结合自身资源的基础上对外部资源的利用程度就直接
决定了企业是否能够顺科实现演进。
2．2．4、中小企业演进的其他动因·
。
在我国，民营企业概念和中小企业概念经常是可以互换的，所以，中小企业
多数是由企业家主导的。也可以认为中小企业本质上是企业家的企业。企业家和
企业家精神是中小企业演进的主体动因。．
企业家及企业家精神是企业演进的本原动力墨。企业家的存在决定了企业的
存在，企业家的性质和能力决定了企业规模的大小，企业家的创新能力决定了中
。柯卫、姜海龙．中小企业演进的主体动因研究四，理论探讨，2007年第4期
中小企业演进的阶段分析
小企业的活力和竞争力。许多研究表明，企业家精神是提高生产效率和促进经济
增长的重要因素，他的创新和创业水平是体现竞争力的重要部分。在企业的初创
阶段，企业家大多都是企业的创始人和关键推动力。随着企业的发展，企业家的
决策也决定了企业演进或者衰变的命运。
企业家精神是中小企业克服管理障碍的“领袖资源"。企业的发展规模受到
企业的交易费用和管理费用关系的限制，所以，从静态来看，企业有其发展边界。
中小企业的演进是克服一系列困难和障碍的过程，中小企业演进的主要障碍是管
理障碍。企业是在特定的管理框架下一组资源的组合，企业演进障碍的产生是由
于企业不能有效地协调其资源而实现管理职能。当企业发展到其“极限"时，就
需要企业家准确地把握边界，并且克服障碍把企业推向前进，发挥企业家精神“领
袖资源"作用。
企业家和企业家精神是企业演进内因和外因的结合点，是企业演进和社会系
统演化的结合点。企业家是中小企业演进的主导因素，他是中小企业文化、企业
演进需求、企业制度安排等企业其他演进动因引发和启动的原动力，是企业的组
织者、决策者，是一种能够替代价格机制来配置资源的特殊资源，他决定着企业
内部动因的性质和状态；中小企业演进受到动态的复杂的内因和外因的作用，外
因通过内因对中小企业演进产生作用，具体来说，外因是通过企业家来对内因产
生作用。因此，企业家和企业家精神的异质性决定了即使是相同的外部因素也对
不同企业的演进产生不同的影响。
除了企业家和企业家精神，创新是对企业演进具有重要影响力的又一动因。
但凡成功演进发展壮大的企业，都是在创新方面有过突出成就的企业．企业演进
的每一过程都需要创新来推进，是由产品创新、工艺创新、制度和管理创新交替
进行的过程。企业技术创新是从研究开发到实现市场化成功的一系列过程，技术
创新的成功与否的最终检验标准是市场化的实现程度，而不是技术本身的先进程
度9。
处于发展初期的企业，由于其扁平式的组织结构，相对集中的决策权力结构
对市场的快速反应能力以及对新产品的渴望，在产品创新上具有很大优势。产品
创新主要存在两种典型形式，一种是引导市场消费的产品创新，又称重大产品创
新，另一种是迎合消费者的需求方向变化通过性能、用途、结构、材料或者技术
的改进开发新产品，通常称之为渐进式产品创新。在改革开放初期，我国很多民
营企业把握社会对日用消费需求不断增长的契机，在创业初期以简易的厂房、简
单工艺生产适销对路的产品，以降低创业风险。他们以产品变化速度快、创新周
期短、迎合消费者需要等方式适应市场变化需要，使得民营企业在与大企业竞争
9池仁勇，邵小芬．中小企业成长的一般范式【刀，中国青年科技，2007．0l
13
中小企业演进的阶段分析
中，找到市场缝隙，获得创新利润，积累原始资本。
随着企业发展壮大，它们将逐渐获得资本和人才集中的优势，更加显示获取
市场规模效应意图，常常选择大规模投资、长线研究开发的策略，进行工艺创新
以降低企业的生产成本，提高产品质量，赢利水平上升，增强企业竞争力。工艺
创新是指开发或采用新的或者经过改进的生产方法，从而改进现有生产方式或者
提高产品生产效率的活动，是对生产产品的工艺过程的改造。工艺创新是企业生
产规模化、增强企业实力的必经之路和重要推动力。因为工艺创新是企业实现大
批量生产的手段，是企业获取规模利润提高赢利水平的途径，工艺创新可以提高
产品质量，降低劳动消耗，从而增强企业竞争能力。’
当企业进入资源成熟阶段以后，内部分配矛盾将逐渐暴露，部门之间的分工
与合作愈加重要，原来的家族式管理方式可能已不能满足不断创新机制的要求，
因而企业的制度与管理创新将变成企业演进的重要推动力。企业制度和管理的创
新是要打破长时间形成的、僵化的利益分配、管理模式、命令传达方式和工作态
度等，以激发企业内部工作积极性。企业制度和管理的创新首先要注意企业治理
结构的创新。产权制度是制度创新的核心内容，中小企业可以通过产权的适度、
分步激励解决管理层的积极性和企业归属程度。其次，要注意人本主义的分配激
励制度创新。分配激励制度是企业效率的保证，包括人事用工制度、股权制度和
奖惩制度等。一种合理的分配激励制度是动态过程，是变革与稳定的相对统一，
是制度规范管理与人本管理的有机结合。最后，还要注意管理方式的创新。随着
企业资源发展的日趋成熟，团队精神和企业内部的非正式交流会逐渐变弱。如何
处理组织职能分工、团队精神以及员工创新性的关系，需要企业在管理方式上不
断创新。
2．3中小企业演进的阶段划分
企业演进理论就是划分出企业发展进化的不同阶段，描述每一个阶段的特征
和面临的问题，以方便各个利益相关主体对企业进行了解、管理、评估或者策划，
在本文中研究企业的演进是要找出企业不同发展阶段的企业文化变化规律，以及
不同发展阶段对不同类型企业文化的呼唤。企业演进理论主要来源于企业生命周
期理论，企业周期理论大致可以划分为三类：第一类是以阶段为特征的生命周期
理论，他们把企业的成长划分为不同的阶段，并研究企业由一个阶段到另一个阶
段的跳跃条件；第二类是以问题为特征的生命周期理论，他们认为企业主要矛盾
的变化是企业周期不同阶段的特征；最后一类是以文化为特征的生命周期理论，
他们认为文化的变革直接导致了企业的发展。本章主要回顾前人的企业演进阶段
划分理论，并尝试探索与企业演进更相匹配和贴切的企业演进阶段模型。
14
中小企业演进的阶段分析
2．3．1中外演进模型回顾
国外对企业演进阶段进行划分的理论中，最具有代表性的有伊查克·爱迪思
(Ichak Adizes)、拉里·戈雷纳(Larry E．Greiner)、尼尔·丘吉尔(Nell
C．Churchill)和弗吉尼亚·刘易斯(Virginia L．Lewis)等人。
爱迪恩根据企业成长的不同时期表现出来的文化特征的不同，把企业的发展
历程划分为十个阶段：孕育期(Courtship Stage)、婴儿期(Infancy)、学步期
(Co—go)、青春期(Adolescence)、盛年期(Prime Stage)、稳定期(Stable Stage)、
贵族期(Aristocratic Stage)、官僚化早期(Later Aristocratic Stage)、官
僚期(Bureaucratic Stage)、死亡(Die)。孕育期还是一个创业的意图，实质
的雏形并未出现，但是很多重大的事件已经发生，它是迈出创业的重要一步：在
婴儿期是否能够存活，主要取决于是否有足够的营养(运营资本)，父母(创办
人)的照顾是否足够多、是否到位；学步期产品销售节节攀升、企业日渐繁荣，
容易产生自满，容易产生以下问题并影响企业的发展：机会优先、被动的销售导
向、因人设事、管理上缺乏连续性的重点及容易掉进创业者陷阱；青春期是企业
发展最快的时期，容易产生授权危机、信任危机及目标适应危机；盛年期是企业
生命曲线上最理想的一点，此时企业的自控力和灵活性达到了平衡，但是容易失
去创业精神，不利于企业的发展；稳定期是企业走向衰老的第一个阶段，’企业逐
渐丧失灵活性；贵族期的企业反应速度减慢，注重眼前利益、注重形式、拘泥传
统：官僚化早期的企业已经成了庞大的官僚机构，唯一关心的就是条条框框，根
本不再关心顾客的需要；官僚期的企业制度繁多却没有效率、与世隔绝只关心自
己、没有把握变化的意识，于是最终只有走向死亡。．
戈雷纳的“组织发展模型一认为企业的成长要经历五个阶段：(1)创业阶段
(Creativity)。此时企业主要工作就是制造和销售，组织不够正式但是充满活
力，信息在企业内部的传递与反馈迅速，但随着企业的壮大，可能发生领导危机。
(2)指导阶段(Direction)。企业通过雇佣有能力的领导者，解决了领导危机
的组织越来越正式，但是自主权危机渐渐出现。(3)分权阶段(Delegation)。
企业在这一阶段开始采用分权管理，建立成本中心、利润中心、投资中心、采甩
事业部、子公司等分权形式。分权提高了成员的积极性，但是可能出现控制危机。
(4)协调阶段(C00rdination)。控制危机必须通过完善管理体制来解决，但庞
杂的管理体制建立之后，又极容易产生官僚作风，产生官僚危机。(5)合作阶段
(Collaboration)。通过发展，企业逐渐在分权和控制之间找到了平衡，合作阶
段的企业将由社会性控制、个人自律和责任感替代原来那套繁杂的管理体系，因
此这一阶段的企业文化、使命、哲学对企业的发展犹为重要。
中小企业演进的阶段分析
尼尔·丘吉尔和弗吉尼亚·刘易斯在戈雷纳的“组织发展模型一基础上，提
出了新的小企业成长的五个阶段：(1)创业(Existence)。这一阶段企业的主要
一问题就是获得客户，并按照合同提供相应的产品和服务。此时企业主什么都做，
制度和正式计划都不存在。(2)存活(Survival)。此时企业已经可以运转，制
度发展微乎其微，一切仍是按照企业主的想法一直运行。(3)成功(Success)。
此时企业已经完全可以自行运转，面临的抉择是保持稳定而获得利润还是继续发
展，前者称为“成功——脱离黟子阶段，后者称为“成功——成长修子阶段，选
择后者则会迈入下一个阶段。(4)起飞(Take-off)。此时企业面临的问题是如
何快速成长和提供资金，要解决好的问题包括授权问题和现金问题。(5)资源成
熟(Resource Maturity)。企业进入这个阶段后首先是巩固和控制快速成长带来
的财务收益，然后是保持规模小灵活的优势，保持创业的精神。
约瑟夫·麦圭尔(Joseph W．McGuire)认为企业发展需要经历五个阶段：(1)
传统小公司，(2)对成长进行规划，(3)从现有状况起飞或脱离现有状况，(4)
致力于职业化管理，(5)大规模生产。， ，
罗兰·克里斯藤森(C．Roland Christensen)和布鲁斯·斯克特(Bruce
R．Scott)着重研究伴随企业产品一市场关系的演进，组织复杂性的变化发展。
他们认为企业会经历单一经营单位、无专门部门，单一经营单位、有部分只能部
门和多经营单位三个阶段。’’‘’⋯‘‘’ ：一一
劳伦斯·斯坦梅茨(Lawrence L．Stainmatz)认为：要生存，小企业必须经
历四个成长阶段，每一个阶段都以一个危险期结束。它们分别是：(1>直接监管，
(2)督导下监管，(3)间接控制，(4)事业部制的组织结构。
莱文(Lewin)认为组织创新就是寻求驱动力和阻力之间的平衡，把企业发
展归结为三个阶段：解冻阶段、移动阶段和再次稳定阶段。
卡买瑞和怀特(Cameron＆Whetton)也创建了一个五阶段模型：创业阶段、
集中化阶段、正式化与控制阶段、结构精细化阶段和消亡阶段。
亚里斯环期和兰登(Anisworth＆Land)认为企业在发展一个循环结束后有
两种走向，一种是组织就此消亡，另一种是组织超越自我，进入下一个循环。他
们把企业的发展阶段归结为：创办或形成阶段、经营管理和标准化阶段、整合阶
·段。
国内最早研究企业生命周期的是中国社科院的陈佳贵教授。他于1988年和
1995年就企业生命周期问题发表了两篇专门论文。陈佳贵认为，企业生命周期
是一个十分重要的问题，是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，
可以划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。
他以正常发育型企业为研究对象，详细探讨企业成长各个阶段的主要特征，认为
16
中小企业演进的阶段分析
企业经历衰退期后，存在两种前途：一是衰亡．企业在成长各阶段都会因为各种
原因而破产，使企业消失，但是这些破产只是“夭折一，而进入衰退期之后的破
产死亡是企业机体老化引起的，所以称为衰亡．二是蜕变。蜕变期是企业成长过
程中的一个关键阶段，关系到企业是否延续。蜕变的主要特点是企业的经济实体、
实物实体和产品(劳务)发生革命性的脱胎换骨似的变化，企业通过这种变化而获
得新生。陈佳贵教授发展了日本学者藤芳诚一的蜕变理论，对处于衰退期之后的
企业的各种蜕变进行了深入分析，具有很强的针对性和实践价值。
芮明杰教授把企业生命划分为出现阶段、扩张阶段、成熟阶段、防护性阶段
和和复杂阶段。李占祥教授对企业生命进行了四个阶段的划分——培育期、成长
气、成熟期和衰退期。
马逸敏(2005)认为民营企业的成长是指规模不变时i企业素质从低到高的
发展过程，或者素质不变时，企业规模从小到大的过程，或者企业不断积累发展
动能，自觉地从一个阶段性平衡过渡到另一个阶段性平衡。这一过程有三个特点：
成长性、持续性和互动性。马逸敏将企业的成长轨迹划分为四个阶段：创业期、
成长期、成熟期和衰退期。二
潘超平(2006)也认为企业的发展应该包括规模的扩大和内涵的进化，是企
业原有简单的结构、功能和形态基础上通过学习和创新机制向更高级结构、功能
和形态转变。并认为这个过程中，企业会体现出内在性、跃迁性和适应性等生物
成长过程。
池仁勇、邵小芬(2007)认为企业的成长是三个创新体系的交替，初创期的
企业依赖于产品创新、中期企业依赖工艺创新、成熟期企业依赖管理体制创新：
张正玉、刘效军(2007)把初创期的企业分为四个发展阶段：诞生、早期成
长、成长、成熟。认为诞生期由于企业有大量准备，一般不至于出现现金等问题；
进入早期成长阶段则是企业问题最易出现的阶段，特别是赤字问题；第三阶段会
趋于好转，然后迈向成熟期。
杨纬隆、李介新(2007)把企业成长期分为积资蓄势、规模扩张、竞争力提
升等三个阶段。积资蓄势阶段的企业产品单一，但各方面的能力都在不断提升；
规模扩张阶段生产能力过剩、职工素质不齐、管理问题凸显；竞争力提升阶段规
模扩张速度减慢、重构管理体系、企业内涵提升。
柯卫、姜海龙(2007)对企业成长演进的动因进行了研究，认为企业家和企
业家精神是企业演进的主体推动力，并需要“自我激活一即企业家本人的先天条
件和后天学习、“他人激活一即他人对企业家的刺激、“环境激活一即企业家和企
业家精神的形成机制。‘
章先彪(2007)借鉴前人成果把企业发展阶段分为初创期、成长期、成熟期
17
中小企业演进的阶段分析
和蜕变期，并同时将企业的发展层次氛围卓越、优秀和平庸，将二者结合构建了
企业的发展阶段与层次模型，指出了企业发展过程中的可能路径。
2．3．2演进模型修正
基于不同的假设和认知，中外学者对于企业演进提出了多种模型和阶段划分
方式。本文的研究对象为中小企业演进，其阶段为创业期至经历一系列发展后的
资源成熟，在资源成熟之前的破产或者被收购称为“夭折弦，所以不涉及企业的
衰亡期。一般来讲，中小企业发展的前景为大公司，对于发展目标为大公司的中
小企业而言，在其发展为大企业之前不存在衰亡期，但是有可能夭折。基于以上
假设，本文以尼尔·丘吉尔和弗吉尼亚·刘易斯的“小企业成长五阶段”模型(见
图2．2)为模板，试着对其进行修正完善。
小企业的演进
靖段一胬段=输臻三阶段豳骱段置
戗业存港或聃怎飞羹曩废赡
'^-出囊费产种=llHmt!l——·-蠢盅劳t耐簟长久蠢抟曩状囊zt产
-．·亏■出■ m．*．=ali并mll ⋯．'一蠢蠢醯■
图2．2(资料来源：【美】尼尔·丘吉尔，弗吉尼亚·刘易斯小企业成长五阶段，商业评论，
’
2006年12月．)
在尼尔·丘吉尔与弗吉尼亚·刘易斯所做的问卷调查中，有91．6％的企业在
这一模型的阶段划分中找到了自己的位置，另有六家缺乏数据企业和一家合资企
业，这一结果令人相信该模型的阶段划分具有较理想的科学性。本文沿用其阶段
划分成果，并对模型做如下修正：
首先，就我国企业状况而言，该模型可以推广适用于中小企业。从该模型的
发展阶段划分以及作者对各阶段的特点解析可以看出，模型的适用范围为私营企
业从小到大的演进过程，另外美国的中小企业划分与我国有一定的出入，在我国，
民营企业概念和中小企业的概念通常又是可以互换的，所以该模型在我国可以适
中小企业演进的阶段分析
用于中小企业。
第二，该模型摒弃了以往横轴反映发展阶段、纵轴仅仅反映资产数量的模式，
在纵轴上加入了增加值(销售额减去外购额)、地理分布多样性以及复杂性等因
素，使其得以完善。但是这些因素也难以完全决定企业发展所处的阶段，本文将
纵轴修改为资产数量与资产质量，资产质量与资产数量一同决定企业所处的发展
阶段。资产质量反映的是企业的赢利能力和发展潜能，所以增加值、地理分布多
样性以及复杂性等因素均属于资产质量范畴。资产数量是企业所处阶段的硬性指
标，但它无法完全反映企业的盈利能力和发展潜能，所以它只有与资产质量结合
起来才能最终决定企业所处的发展阶段。
第三，尼尔·丘吉尔与弗吉尼亚·刘易斯在总结前人成果时绘出了图2．3，
由图2．3可以看出，很多学者认为，从一个阶段迈入下一个阶段都必须经历“革
命阶段艿，这一革命阶段在本文沿用邢建国的说法称为“代际成长一，这是一个资
产质量优化的过程。代内成长反映了企业的适应性，当企业迈入下一代时必然经
历资产质量的调整，这反映了企业的突破性与再适应性。所以，本文认为企业演
进模型的各个阶段应该加入反映资产质量调整的阶段，即代际成长阶段．企业代
划分与企业演进阶段划分并不能完全重合，但企业演进的阶段都要向下一阶段迈
进，所以可以称为大的企业代。在企业的每一阶段发展之内，更多地反映了企业
的遗传性特征，而由一个阶段向下一阶段迈进的过程则更多地反映了企业变异性
特征，其变异的本质是为企业的进一步发展开拓空间。对于良性发展的企业来讲，
在企业每一发展阶段之内，资产数量的增长速度会大于资产质量的优化速度，这
种资产数量与质量发展的非同步性决定了阶段内质量优化的相对程度降低，所
以，也可以说代际调整更多的是反映了企业资产质量的优化过程。
成长阶段
丝织髓
★
小
■期库：■
19
中小企业演进的阶段分析
图2．3(资料来源：【美】尼尔·丘吉尔，弗吉尼亚·刘易斯．小企业成长五阶段，商业评论，
2006年12月)
第四，尼尔·丘吉尔与弗吉尼亚·刘易斯在他们的论文中讨论了企业的不同
发展阶段对管理要素需求的变化。(见图2．4)首先应该补充的是，这些需求因素
的变化过程正是反映了资产质量调整的目标。广义的资产包括企业可利用的一切
有形的和无形的可以促进企业发展的要素，所以，他们所讨论的因素都应该归于
企业资产范畴。资产结构调整、企业资产匹配以及各管理要素是否能满足该阶段
企业发展的需要都是企业资产质量优劣的反映，企业资产质量的优化并非一蹴而
就，反映在企业发展的全过程，从图2．4可以看出，企业资产质量调整主要反映
在两个阶段的过度时期。另外，这些要素并不完善，在企业由小到大的演进过程
中，首先是内部演进机制主导，甚至在初创是完全有内部演进机制主导，随着企
业的发展，网络化演进机制的作用和地位会日趋明显，甚至在企业发展的成熟时
期会起到主导作用，尼尔·丘吉尔与弗吉尼亚·刘易斯在对于变化的因素的论述
中提到的业务资源也证明了这一点。该模型中变化的因素重点描述了企业内部管
理因素，应该以公关等因素加以完善。
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图2．4(资料来源：【美】尼尔·丘吉尔。弗吉尼亚·刘易斯小企业成长五阶段，商业评论，
： 2006年12月)
根据以上修改和完善，绘制中小企业演进的修正模型如图2．5。该模型中把
纵轴即决定企业所处阶段的因素修正为资产数量和资产质量，并在每两个阶段之
中小企业演进的阶段分析
间加入了代际调整时期。图示中阶段内成长时期，资产数量增长速度大于资产质
量优化速度，代际成长阶段，资产质量优化速度则大于资产数量增长速度，所以
二者总体递增量的大小在两阶段无法比较。加入代际成长之后，管理要素的发展
变化将不会出现图2．4所示的明显折点，这些折点在代际成长时期完成，所以会
变成平滑上午曲线。另外，由于企业演进的主导机制是从内部演进机制向网络化
演进机制转换，在企业演进过程中一定要越来越注意积累和利用企业外部资源．
图2．5：中小企业演进阶段模型
21
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
●
第三章基于演进视角的中小企业文化发展机理分析’
。
●
中小企业有其自身的进化机制，本章将在谈论企业文化内涵的基础上，建立
基于演进视角的企业文化发展模型，分析企业文化与其演进阶段之间的关系以及
企业文化自身的发展机理。
3．1企业文化的内涵、
企业文化作为一种最先进的管理理论，国内外理论界和实践界都对其内涵有
很多丰富的解释，本节从企业的缘起开始探讨。
3．1．1企业文化的缘起
19世纪末到上世纪50年代初，西方企业管理理论经历了两个发展阶段，即
古典管理理论阶段和行为科学管理阶段。·
古典管理理论主要指泰罗、法约尔及韦伯等人的企业组织和企业管理理论。
他们的理论使近代企业管理开始步入科学化阶段，但他们却沿袭了把人看作等同
于工具或者机器的思想，否认或者忽视了工人的主观能动性。“1
上世纪20年代末，西方企业管理理论开始进入了行为科学管理阶段。首先
．是哈佛大学梅奥提出了早期行为科学理论的基本原理，把工人看成了社会人。在
梅奥之后的行为科学学说倾向于“自我实现的人"的论述，注重人的荣誉感满足
感等，还升华出一套“激励理论"，构成行为科学理论的核心，对激励理论做出
巨大贡献的有马斯洛的“需求层次论"和麦格雷戈的“X—Y一理论。其中后者
又被发展为“超Y理论"，它认为没有放之四海而皆准的管理理论和方法，主张
因环境和时间的不同进行权变。
上世纪60年代，战略管理开始在美国企业界兴起。它的发展到现在大致经
历了四个发展阶段：战略规划理论阶段、竞争优势理论阶段、资源基础理论阶段、
企业文化与战略管理相辅相成阶段10。
战略规划理论兴起于60年代，其代表人物主要有：安德鲁斯、安东尼、安
索夫和克里斯滕森。其中安德鲁斯和克里斯滕森用单向法形成了战略规划的基本
理论体系。安索夫在1972年发表于l：企业经营政策》上的<战略管理思想》一
文，第一次正式提出“战略管理"的概念。但战略规划理论被批判有预定、分离
和程式化三大误区。
加周三多，邹统钎．‘战略管理思想史>咖，复旦大学出版社，2003．
22
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
．从1980年开始，波特先后发表了<竞争战略》、l：竞争优势》、‘国家竞争优
势》等文章，形成了自己的竞争优势战略体系理论，对80年代的战略理论形成
了很大影响。波特认为企业的管理条件和初始条件形成企业的驱动力，这些驱动
力决定可企业的成本和产品性能差异，从而决定企业的竞争优势。波特还提出了
企业竞争的四大战略：成本领先、差异化、成本专一化和差异专一化。他的理论
是企业战略动态化，并把博弈论引入战略管理，但过分重视外部因素，忽视内部
因素，容易使企业战略决策迷失方向。
1984年，沃那菲尔特在<战略管理杂志》上发表了<企业的资源基础论》，
重新提出从企业内部寻找发展的动因，强调企业内部特有的和有价值的资源。蒙
哥马利和科利斯提出的基于资源的战略包括四个部分：识别宝贵的资源、对资源
进行投资、提升资源的质量和运用资源。资源学派所重视的企业内部资源也包括
企业文化，但是并没有别强调出来。’
，，
从上世纪80年代开始，西方企业管理出现了塑造企业文化的新动向。企业
文化与战略管理相辅相成，已成为当前西方管理的一大特色．(庄培章2001)<幸
福》杂志曾预言，没有强大的企业文化，再高明的企业战略也无法成功． ；。
-企业文化理论形成于美国，是美国学者在比较美日两国的企业管理根本差异
性的基础上提出来的。美国专家迪尔(Deal)、肯尼迪(Kennedy)合著的‘企业文
化》(Corporate Cultures)等四部著作的问世，形成了一股强大的企业文化之风，
席卷了整个欧美商界。研究企业文化的学者发现，美国的企业管理中更加注重技
术、组织机构、财务分析等“硬"的因素，而日本的企业除了这些因素外还注重
人、价值观、信念等“软"的因素，他们认为正是这种文化的差异，导致了美国
经济理念的落后。
。企业文化力一词最早出现于美国{：商业周刊》的一篇报导，该报导认为，
企业文化就是指价值观，企业应该运用价值观为企业的活动、意见和行动提供一
种榜样n。至此，“企业文化一这一名词开始被广泛应用。．
3．1．2国外企业文化理论
企业文化理论源于美国，起因是日本商品迅速占领市场引起的美国学者对美
日两国管理方式的比较。揭开企业文化研究序幕的当推日裔美国专家威廉·大内
(Ouehi， Willi鲫)于1981年4月出版的<Z理论》(Theory Z)一书。该书
选择了日美一些典型的繁荣企业加以对比研究，提出“美国企业在90年代将要
面临的关键问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀，关键问题是我们
如何对这一事实做出反应——日本人比我们更加懂得管理企业⋯．．．来自日本
11黄路路．‘基于文化的企业战略研究’DD】．华东师范大学硕士学位论文，2006．
23
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
的真正挑战不是他们降低价格，不是要我们的工厂再自动化，不是要建立贸易壁
垒，也不是要看一看我们是否可以模仿日本的管理技巧，应付这个挑战在于要理
解和认识到必须建立一种有特色的美国管理方法。一作者把美国传统管理方式概
括为“以个人技能为中心’’的A——型管理模式，把日本的企业管理方式概括为
“以企业为中心一的z_型管理模式。认为Z理论文化具有一套独特的价值观
其中包括长期雇佣、信任以及亲密的个人关系，这些价值观是有企业领导精心培
育，并由企业成员普遍认同达成共识的追求、原则和标准。《：Z理论》论述其集
体主义价值观的主要价值因素有三点：(1)目标。A型企业是以追求企业利润最
大化为企业目标，Z型企业的目标则是社会服务；(2)信任。Z型公司是以人为
本的管理，每一个人都是平等的，大家相互尊重，彼此信任。信任可以协调企业
内部人和人之间的关系，营造一种企业内部开放、坦白、民主、团结和平等的组
织氛围；(3)团体意识。Z型企业的团体意识有助于员工“提高承诺、忠诚和工
作欲望"，使得搿一群平等的人彼此合作以达成共同目标"。由此，作者认为Z
型企业的员工更相信集体责任，他们之间有着更多的联系，表现出的混乱状况和
敌对状况要少的多，企业可以获得更高的利润和更快的增长速度。
帕斯卡尔(Pascale)和阿索斯(Athos)两位教授合著的《日本管理艺术》(The
Art of Japanese Management)一书中，提出了美国麦肯齐咨询公司著名的“7S
管理模式一，他们认为任何一种明智的管理都会涉及7个变量：(1)战略
(strategy)，指一个公司的行动计划，通过依次分配稀少的资源，最终达成期
望目标；(2)结构(structure)，指一个公司的组织方式是分权或集权，重视直
线人员或是重视参谋人员，其实也就是关于如何搭配组合的问题；(3)制度
(system)，指信息在企业内部如何传送，有些制度是硬性的，如电脑报表及其
他追踪动态的书面规定，有些制度是非硬性的，如会议；(4)人员(staff)指
企业内部整个人员的组成状况，如工程师、企业家、推销员和工商管理硕士等的
构成情况；(5)技巧(skills)是指组织和主要人员做的特别好的与竞争对手截
然不同的卓越能力；(6)作风(style)指最高管理人员和高级管理人员的行为
模式及为达成组织目标所采用的方法，它表现出管理人员的行为性格，也包括组
织的传统作风；(7)最高目标(supreme goals)，指一个企业灌输给成员的指导
观念或者奋斗目标，它不是指企业的经营成果等具体目标，而是指能够把职工个
人和企业真正目的结合在一起的价值观或目标。作者认为美国企业界重视前3
个“硬’’因素而忽视了后面的“软"因素，而日本企业则是把7个因素有机结合
在一起，形成了相互支撑的有利网络。作者还指出，由于社会背景和文化影响的
不同，每一个企业面临的内外部环境也不同，不可照搬别人的经验，必须审慎地
吸取和借鉴。
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
迪尔(Deal)与肯尼迪(Kennedy)合著的<企业文化》(Corporate Cultures)
一书被认为是“集美国企业文化理论研究之大成一的著作。该书认为日本人的成
功在于他们有能力保持一个强大而有凝聚力的文化，作者还认为，由于不同国家
和民族的文化传统不同，对企业文化的理解也不同，作者阐述了西方学者对企业
文化内容理解的五个方面：(1)企业环境，包括“硬环境一和“软环境彦，是培
育企业文化的前提和基石，是塑造企业文化的最重要因素；(2)价值观念，它是
企业文化的核心，是企业实现目标的基本准则，对管理者和职工的活动具有指导
意义。(3)英雄人物，它是企业价值观的人格化，是企业以活生生的形象向员工
展示的典范楷模。(4)典礼仪式，它是企业日常工作和活动中所形成的必要习惯
与常规。(5)文化网络，它是企业内部的沟通方式，是企业基本的、但又非正式
的调节人际关系的主要手段，它起着传递企业价值观、企业精神的渠道作用。作
者认为，企业文化对公司工作人员来说，是一种意义深远的价值观、神话、英雄
人物的标志的凝聚。
．彼得斯(Peters)和沃特曼(Waterman)合著的《追求卓越》(In Search of
Excellence)一书被认为是挖掘美国企业文化最成功且最具影响力的著作。该书
总结了美国优秀企业的经验，认为他们成功的秘诀、革新性文化的品质表现在8
个方面：(1)贵在行动，强调“组织流动性一和“企业实验精神’’，主张走出去
交流信息、研究问题：(2)紧靠顾客，主张企业全力打造质量、服务和信誉，靠
客户和市场来驱动，而不是靠技术来驱动；(3)自主创业革新企业和接触公司必
须组织管理培养许多领导者和创新人才建立相应的制度，大力沟通信息，大力发
挥创新人才的作用；(4)以人促产，最优秀的企业从来把员工看作提高质量和生
产率的源泉；(5)倡导价值观，企业要生存下去并取得成功，必须建立一套健全
的信念和具有连贯性的价值观来驱动；(6)不离本行，坚持以自身专长技术为宗
旨进行经营，不去搞不熟悉、不懂得如何经营的行业；(7)精兵简政，简单性、
稳定性与明确的价值观一起构成了优秀公司的基石；(8)宽严并济，出色地解决
执行规章制度和行使自主权的关系，既有严格控制又有员工的自主权，能发挥创
新精神j
彼得斯(Peters)和沃特曼(Waterman)两位教授在{：追求卓越》的续篇—<超
越卓越》(A Passion for Excellence)一书中，又把8条成功秘诀提炼为三
项管理原则：面向顾客、不断创新、以人为核心，并详加阐述了“顾客一、“创新一
和“人本管理一的重要性。
美国企业管理专家劳伦斯·米勒所著的<美国企业精神》阐述了“基本价值
观’’和“如何改变企业文化一两个问题，并提出了美国企业将要拥有的8大文化
原则，分别是：目标原则、共识原则、一体原则、卓越原则、成效原则、实证原
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
则、亲密原则和正直原则。作者认为，企业要建立新的文化必须认识现状，然后
分析战术和策略，从而发动变革。一
·
．
一·，约翰-P·科特(John P．Kotter)和詹姆斯-L·赫斯克特(J剐nes L．Heskett)
合著的{：企业文化与经营业绩》(Corporate Culture and Performance)一书，
从实证角度分析了强力型文化、策略合理型文化及灵活适应型文化对企业经营业
绩的影响，认为当企业文化适应企业内外部发展环境时，会对企业经营业绩起到
促进作用，此时，随着企业文化力量的强大而使得促进作用更加强大。谈到企业
文化的变革时作者提出了变革的成功需要具有特殊条件的人物，这一关键人物应
具备三大素质——卓有成效的领导才能、外来者的广阔视野及公司内部人才资源
的大力支持。
’
日本近代企业家涩泽荣一提出了著名的“论语加算盘纾的企业文化模式，主
张用西方的科学制度与管理手段提高企业的效率，同时以人本管理最大限度地开
发员工的创新力，提高员工的责任心与主人翁精神。他的理论后来被一大批日本
的资本家所实践，如松下幸之助、盛田昭夫、井深、不田退三、山下俊彦和稻盛
和夫等等。松下幸之助在经营管理的实践中形成了自己较为完整的经营理论，被
称为“松下哲学"，注重人的因素，注重价值观、最高目标、使命的作用。松下
幸之助认为经营就是活生生的艺术，企业致命上就是故步自封，主张胜者不骄、
学会精细、学会反省。他还主张勤学、主张励志，并在经营过程中积极倡导创新，
他认为不合常理的新观念，往往突破困境。
3．1．3我国学者对企业文化内涵的研究
企业文化的概念自上世纪80年代传入我国，引起了企业管理理论工作者与
商界的重视。多数学者主张把国外的企业文化理论本土化，结合我国的社会背景、
历史传统以及各个企业的情况，形成有中国特色的、有企业特色的企业文化。我
国企业文化的实践历程却不是20世纪80年代以后的事，早在20世纪初，我国
著名的实业家卢作孚创立的民生公司就拥有了优秀的企业文化。卢作孚提出了公
司的“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家一16字宗旨，并提出一个著
名的口号“公司问题职工解决，职工问题公司解决"。天津东亚毛纺厂宋裴卿的
厂训写道“你愿人家怎样待你，你就怎样待人一，他还创造了富有特色富有感染
力的“东亚铭"9条12。．。
．刘俊心、张建庆和李靖主编的‘企业文化学》把企业文化划分为四个层次：
物质层，即企业的物质文化；制度层，即企业的制度文化；行为层，即企业的行
为文化；精神层，即企业的精神文化。述说了他们之间的联系。该书还总结了中
1铡俊心李靖张建庆．‘企业文化学——现代经营管理制胜宝典'[MI，天津大学出版社(2004)．
26
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
国企业文化的特点：自强不息，献身报国；人本思想，尊道贵德；克勤克俭，艰
苦奋斗；诚信为本，以义取利：博厚载物，追求和谐；律己修身，天下为公；智
者知人，尊闲使能；仁者爱人，以善养人；整体至上，辨证思维；博学笃志，运
筹帷幄。主张企业文化适应环境，与时俱进。
庄培章在其著作<现代企业文化新论》中对企业的物质文化、形象设计与营
销文化、经营管理文化、组织文化、行为文化、伦理文化、价值观等问题进行了
阐释。认为企业文化是企业的“人格化"。
石伟主张从文化人类学和管理学角度探讨企业文化，在其主编的《组织文化》
一书中结合了国内外组织文化的实践，提供了～种人力资源管理新的视角，同时
介绍了一些极具操作性的工具和方法。
张光录在其著作《民营企业转型与企业文化演进的协调性研究》一文中认为，
企业应建立以创新文化为主导的多元文化，为员工营造创新氛围，保持企业的竞
争优势，这些多元文化包括：创新型文化，以适应新的经济条件；速度文化，。现
在已经不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼，活鱼吃休克鱼一，谁赢得了时间，谁
就在竞争中领先一步；学习文化，学习可以更新知识，超越自我，突破思维定式；
融合文化，有利于企业取长补短。
优秀的企业文化应该可以改善企业的内部环境，为企业创造优良的外部环
境。企业文化建设有利于改善传统的竞争意识，促进公平竞争环境的营造．，优秀
的企业文化还应该有利于创新和吸引人才b。
企业文化建设过程中最重要的是营造一个利于工作的氛围，而不是管理目
标；文化建设不是有关差异的协调，而是对差异进行整合；企业文化建设要保证
渠道的流畅和传播速度，主张扁平化结构；企业文化建设需要一个动态的管理机
制，提倡学习和动态完善14。
企业文化建设过程中要注意以下两个问题：首先是注意结合我国的优秀文化
传统。中国传统文化中儒家、兵家和道家的很多理论应用于企业都是先进的经营
理念、管理方式和战略思想。然后是注意学习和吸收国外先进的企业文化，这一
过程中要研究双方的差异，进行可移植性分析，进行管理创新，构建适合中国企
业发展需要的企业文化新模式，还要注意把引进先进企业文化和构建现代企业制
度结合起来。(雷仕风，2004)
当前我国的企业文化不能形成体系，过分政治化、抽象化、僵化、固定化，
缺乏个性化。我们应该视我国各个企业的情况做如下工作：第一，正确分析现存
的企业文化，包括企业文化发展史的分析、企业文化发展环境的分析、企业文化
发展内在机制的分析以及对人的因素的分析；第二，加强企业形象管理，主要是
¨崔玉明．‘企业文化建设对私营企业成长的作用：}川，经济师，2004年第l期．
¨辛安娜，李志强．‘企业文化建设的复杂性分析>m．经济师，20(0年第l期．
27
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
增加产品的文化含量，创造美好的产品形象，搞好环境形象管理，塑造良好的社
会形象，提高综合素质，培育良好的职工形象；第三，坚持以人为本，一方面发
挥职工的主体和能动作用，另一方面注意培养人、塑造人；第四，汲取古今中外
优秀文化的营养，以为己用；第五，与时俱进，不断创新，发挥优势，加快发展。
(林阿妙，2004)
张艳卿认为当前我国的企业文化存在诸多问题，如与思想政治工作混为一
谈、忽视了创造性和个性化、流于形式缺少内涵、缺乏厚实的群众基础。我们应
该把握好这样几个方面：加强企业文化的深入研究；使企业文化富有个性特色；
领导身体力行与员工一起参与；突出重点、把握灵魂；面向未来，与时俱进，不
断创新。
林岳认为企业文化只有不断变革才会与企业内外部环境相适应，这些变革主
要有思维的变革、管理的变革、利润观的变革、学习观的变革。
王新华认为中国传统文化中有很多利于管理方略的精华，比如“重人伦"、
“尚道德教化一、“尚礼仪秩序一等，但也存在一些误区，我们应该进行继承和超
越，建设具有中国特色的企业文化。
3．2基于演进视角的中小企业文化发展模型
7‘ 一‘
●-
’
．-
在演进过程中，中小企业所面临的内外部环境将不断改变，为了与内外部环
境相适应，促进企业的发展，必然要求企业文化随之变迁。本节从企业文化发展
机理的探究开始，展开建立基于演进的中小企业文化发展模型的探讨。
3．2．1企业文化发展机理探究’5
企业文化发展是企业文化随着企业演进而不断完善加强或者变迁，使之与企
业内外部环境相适应的过程。本节将讨论企业文化从初创和早期发展阶段直到企
业成熟阶段的发展演变过程，并探讨并购成长机制下企业文化的发展情况。
(1)初创和早期成长阶段
成立不久的企业可以认为是创始人和创始家族的产物，企业家的个人信念、
价值观念乃至行为方式和经营方式都经常被强加给所雇佣的员工。当企业取得成
功，他们就被大家共享且视为真理，这就是沙因所强调的假设层面的企业文化。
此后，共享的信念、假设和价值观念便在组织中发挥着基础性的粘和作用，是组
织凝聚在一起成为组织认同感形成的源泉，成为企业界定自身独特竞争力的主要
方式。在这一阶段，文化是企业组织的原始资产，但同时要不断地付诸行动来接
1s本节接受沙因关于企业文化发展机理的思想，对其进行总结和探讨性完善．
28
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
受检验。如果企业不断获得成功，企业文化就会得到加强，并不断发展壮大；反
之，如果企业遭受失败，创始人出局，他们的假设为基础形成的企业文化则会受
到极大的挑战，甚至被淘汰。’
在初创和早期成长阶段，企业文化有其导入、明晰和强化过程。企业文化的
导入主要靠领导者自身的行为，比如领导人经常关注、要求和控制的方面、领导
人对紧急事件和危机做出的反应、领导人分配稀缺资源所遵从的标准等等。在这
时，“以行践言一显得尤为重要，因为新员工主要关心领导的“行一，尤其是领
导人关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖励什么和惩罚什么等等。企业文
化的明晰和强化过程主要是企业组织结构的设计和构建、企业组织中的系统和程
序组织哲学、价值观念和信条的正式表述等等。企业组织结构和流程的缔造还会
对新一界领导人产生重大影响。
(2)步入成长期阶段
在初创和早期成长阶段，由于组织规模较小，员工在业务上彼此熟悉，每个
人都了解其他人的工作风格、口头承诺的含义、使用时间的范畴以及相互校正的
方式。随着企业规模的不断扩大，企业成员之间将不得不求助于比较正式的契约
化过程来相互协调，这基本上代替了以前非正式接触的过程和程序。在企业不断
发展过程中，会出现由小组织分化成的各类型亚文化，企业规模较小时，亚文化
的协调通常通过非正式接触即可解决，企业规模扩大以后，这些亚文化的协调和
整合显得非常重要。只要创始人或者创始家族仍然保持着企业的所有权和控制
权，他们就可以起到文化整合力量的作用，将文化的一些基本假设作为主要的文
化整合与控制机制。随着企业的不断成功，企业规模和成熟化的影响使得单靠创
始人的协调方式越来越难以实行，这就增加了文化的失调因素在企业中存在的危
险，如何进行企业文化的承继就成了一个重要课题。．
企业文化承继的第一步是企业领导人由创始人转换为一位企业经理，不管他
是家族成员还是外部人士。在企业文化承继过程中，会有来自多方面的压力。首
先是创始人难以割舍自己创下的基业，甚至会无意识地破坏他的组织，抵触承继。
其次是员工对文化因素的喜好会造成冲突，可能造成“保守派一和。改革派一之
间的斗争。因此，承继过程应该精心设计，从而强化企业文化中能够提供认同感、
创造独特竞争力和抵御焦虑的相关部分。如果承继过程没有得到有效的管理，创
始人和创始家族将会失势，最终将以正规的途径被取代。
(3)步入资源成熟阶段
企业成熟的显著特征是由总经理而不是企业主来建立管理流程，当然有能力
的企业主也可以以总经理的方式来建立企业管理流程。从文化角度看，处于成熟
期的组织面临非常复杂的形势。企业成立后必须经历某些形式的成长和更新手段
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
保持自立，企业必须决定采用一系列手段和方式追求成长。企业过去成长和发展
．．的历史经验不一定能很好地指导未来的成功，因为环境可能改变，而且更重要的
是，内部的变化可能会扭曲企业特有的强势和弱势。成熟企业文化的最重要元素
已经嵌入了组织结构和主要流程之中，这时，要想解读文化并让人们意识到文化
变得难上加难，除非遇到危机或者特殊事件，否则，提高文化意识很可能适得其
反。同样在这个阶段，文化分散化和整体性丧失的巨大力量。强大的亚文化日趋
明显，高度整合的文化难以在大型的充满差异化和地理分布广泛的组织中维持。
这时，领导的工作重心不是如何创建企业文化，而是如何管理早已运行起来的亚
文化力量的多样性。如果文化要素必须改变，企业就必须进行文化的转型性变迁。
(4)并购成长机制下的文化发展模式
前文企业演进模型提到，企业演进是从内部演进机制向网络化演进机制转
变，而随着企业的成长，并购演进机制的作用也会凸显，虽然一般不会成为主导
机制。只要两个公司合并，就必然会出现文化碰撞现象。合并会努力融合两种文
化，但这并不意味着其中某一方会成为主导文化，即使被收购的企业，也会在收
购方的主流文化中发展出一种亚文化。有一些明显的企业特征，诸如共同或兼容
的技术、共同的商业目标、财务兼容性、共同的市场以及产品协力优势，通常会
推动企业文化融合的过程。但是，两个企业实现目标的方式可能大相径庭，其实，
他们企业文化的假设层面可能相互冲突，这些因素直接关系到合并企业的命运。
合并企业的企业文化在逻辑上有三种不同的发展路径：不同的文化依旧彼此独立
并存；一种文化逐渐主导并吸纳另一种文化；两种文化融合成一种兼容并蓄的新
文化。并购企业的文化良性发展，离不开对文化整合的精心设计，海尔激活“休
克鱼"的案例堪称企业文化成功整合的典范。．
3．2．2变量选取与处理
前文已探讨了企业文化的内涵，不同的学者从不同的侧面对企业文化有不同
的理解。刘俊心等主编的{：企业文化学》把企业文化的外延分为四个层次：物质
文化、制度文化、行为文化和精神文化。本文认为，精神文化是企业文化的核心
内容，物质文化、制度文化和行为文化不构成企业文化的主体，而是企业文化的
外在表现。沙因在‘企业文化生存指南》中把文化分为三个层次：表象，即显而
易见的组织结构和流程；表达的价值，包括对战略、目标和哲学的表述性解释；
基本假设，指被视为理所当然的、无意识的信念、理解、思维和感觉，是价值观
念和行为的终极根源。企业文化不具有明显的好与坏的分别，并且不可能进行量
化测量。约翰．P蝌特(John P．Kotter)和詹姆斯屯赫斯克特(James L．Heskett)
合著的<企业文化与经营业绩》(Corporate Culture and Performance)一书中，
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
从实证角度分析了强力型文化、策略合理型文化及灵活适应型文化对企业经营业
绩的影响，本文将以企业文化的强力性指数、合理性指数和灵活性指数作为研究
对象，探讨他们与企业演进的关系。企业文化的强力性指数是指企业员工特别是
中高层管理人员对该企业文化的认同程度；适应性指数是指该企业文化对于企业
所处的内外部环境的适应程度；灵活性指数是考察企业文化由不适应或者较不适
应向适应企业经营环境变迁的灵活程度。约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特
在对于企业文化强力性指数的考察中给出了具体数值，但其具体值是由专家和内
部人员以及竞争对手打分取得的，具有很大的主观性，其科学性值得探究。本文
接受沙因企业文化不可量化测量的观点，只对这些变量与企业演进的关系进行探
讨。
前文对企业演进模型探讨得出的结论是：企业演进阶段由企业资产的数量和
质量共同决定。因此，本文采用资产数量和资产质量作为考察企业文化强力性、
适用性和灵活性的自变量。企业资产质量和资产数量都可以量化，但是对于不同
的行业而言，其资产数量的意义大不相同，所以本文选取这几个指标之后．只考
察他们之间的关系。
3．2．3模型建立与解析
(1)企业文化的强力性
根据企业的演进过程和各变量指标的选取，我们认为企业文化的强力性指数
与企业资产数量、企业资产质量的关系如3．1式所示：
STi=a(M+6 I)(Q+6 2)‘1 (3．1)
其中，STi-强力性指数；Q=强力性系数；M-企业资产数量；Q=企业资产
质量；6 l、6 2_随机误差。
在企业演进模型中，企业阶段内成长时期的资产数量增长速度高于企业资产
数量的优化速度，这时的企业文化处于强化时期；代际成长重点在于对企业各方
面或者某些方面的调整，这一时期企业资产质量的优化速度大于企业资产数量的
增长速度，这些调整至少会涉及企业文化的表象层面，甚至会涉及假设层面，无
论是对企业文化的完善还是对企业文化的变迁都是对原有企业文化的改变。前文
已经讨论，代际成长时期经常还会出现文化的碰撞和冲突，所以，这一时期是企
业文化强力性的弱化时期。这一结论正反应模型所指：资产数量增长速度大于资
产质量优化速度时期，是企业文化强力性强化时期，资产数量增长速度小于资产
质量优化速度时期，是企业文化强力性弱化时期。
从约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特调查所得的企业强力性指数与企业
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
经营业绩的点状分布图埔可以看出，企业文化强力性指数与企业经营业绩并无明
显关联。即使如他们所言企业强力性指数与企业经营业绩具有正的相关性，也是
企业文化强力性指数与企业资产数量具有正的相关性，因为企业经营业绩的最重
要指标就是企业资产数量的增长量。
6 I、6：表示在短期内企业资产数量与资产质量的变化对企业文化强力性不
具有绝对影响，例如短期中可能出现资产结构调整失策，导致企业资产数量不变
的情况下资产质量下降的情况，企业文化的强力性却得不到加强。但是，在长期
中，对于经营成功直至步入资源成熟阶段的中小企业而言，企业文化强力性有随
一企业资产数量增长而强化随企业资产质量优化而弱化的趋势。
a为强力性系数，它随企业的不同而改变，其原因是企业文化力因企业的经
营模式、经营传统以及经营的行业不同而与MQ-1的关系也不尽相同。
(2)企业文的合理性
同样根据企业的演进过程和各变量指标的选取，我们认为企业文化的合理性
指数与企业资产数量、企业资产质量的关系如3．2式所示：
R。：B(M+6 3)。1(Q+6．) (3．2)
其中，Ri=合理性指数；13=合理性系数；M_-企业资产数量改变量；Q=企业
资产质量；6 3、6．．随机误差。
在企业演进模型中，企业阶段内成长时期的资产数量增长速度高于企业资产
数量的优化速度，紧接着是代际调整过程中对企业文化的完善甚至变迁，这说明
在整个阶段内成长中企业文化变化的长期趋势是逐渐走向不合理。代际成长过程
中对企业文化的调整增加其合理性成分，才会迎来向下一个阶段的演进。因此，
对于成功迈入下一个阶段的企业来讲，企业的资产质量在空前提升。所以，从成
功演进的企业来看，在长期中，企业资产增加速度快于资产质量调整速度会带来
企业文化合理性的下降，而企业资产质量调整速度快于资产增加速度会有利于企
业文化合理性的上升。究其原因，企业资产质量提升意味着企业发展潜能的增加，
企业文化合理性的上升也是意味着企业在未来一段时间会有更好的效益，所以，
企业资产质量与企业文化的合理性具有一定的正相关关系；另外，企业资产数量
的增加必然改变企业所处的内外部环境，所以，只有对适用与原有环境的企业文
化进行或多或少的改变才能增加其合理性，也就是意味着原有企业文化合理性的
降低，并且在企业文化不变的情况下，企业资产数量增加量越大，内外部环境改
变就越大，原有企业文化的合理性就越低。
6 3、6．为随机误差，同样是为了调节短期企业资产数量和质量对于企业文
化合理性的非绝对决定性。对于成功运作的企业，在长期中，企业文化合理性有、
M【美】约翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特著．企业文化与经营业绩【M】，李晓涛译，中国人民大学出
版社，2004年lO月．
32
基于演进视角的中小企业文化发展机理分析
随企业资产增长而降低、随企业资产质量的优化而提高的趋势。该模型同样不适
用于经营失败半途天折的企业，这种企业会出现长期资产下降的情况，并不能代
表其企业文化合理性的提升。
9为合理性系数，随企业的不同而改变。约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯
克特经过研究得出的结论是：企业文化的合理性与企业经营业绩具有正相关性，
他们主要是进行了横向对比。对于经营成功的企业而言，他们的合理性系数B值
较大，经营不善的企业B值则较小。而对于单个企业而言，根据模型它们是反相
关关系，但是企业资产质量代表了企业未来的盈利能力，再结合合理性系数B值
的不同，很容易理解它们之间的正相关关系。‘
企业文化强力性指数模型和合理性指数模型都是长期动态模型，不可以在短
期静态条件下进行简单逆推，比如企业资产数量不变而企业文化力加强并不代表
资产质量的下降，资产质量不变而企业文化力减弱也不代表企业资产数量的下
降。首先是因为在短期中有随机误差6 l、6。、6 3、6．调节；其次，企业资产
数量和质量是通过决定企业演进所处的阶段来影响企业文化力的强弱及其合理
性；最后，该模型主要分析从创业直至资源成熟阶段企业文化力及其合理性演进
的动态的长期趋势，目的是帮助现有企业把握成功运作时的企业文化韵发展方
向，对于半途夭折的企业解释力较弱。
(3)企业文化的灵活性’
企业文化的灵活性是指企业适应新环境的能力，在逻辑上讲，企业文化强力
性指数越大，则越难进行转变。所以，可以认为企业文化的灵活性与强力性具有
一定的反相关关系。从模型上看，企业文化的合理性与其强力性也具有一定的反
相关关系，而它们却都能促进企业的经营业绩，乍一看是存在矛盾的，但是这个
搿矛盾一将在企业演进过程中得以化解。企业演进过程有阶段内成长和代际成长
之分，阶段内成长时期企业文化的强力性在增强，而其合理性与灵活性在减弱，
原因是这一阶段在呼唤企业文化的强力性，靠企业文化的强力性提高凝聚力和战
斗力，促进经营业绩即资产数量的大幅提升，所以，要保持企业文化的稳定性，
虽然它正在失去合理性和灵活性。当企业文化的合理性与灵活性的虚弱日趋明
显，甚至不能支撑企业的下一步发展，企业就进入了代际调整阶段，以优化企业
资产的质量，以支持下一阶段的企业经营业绩。最终原因是经营业绩要靠企业资
产数量与质量的共同支持，资产数量增加代表了本期的经营业绩，而资产数质量
优化为下一期的经营业绩创造空问，这也是企业经营适应性与突破性的体现。
这一模型给我们的启示是：必须在企业阶段内成长时期进行企业文化的有效
强化，在企业代际调整过程中则要实现企业文化的成功转型。
基于演进视角的企业文化选择
第四章基于演进视角的企业文化选择、
● ●
企业文化是随着企业的创立与生俱来的，但不是每一个企业的企业文化都能
够对企业的经营业绩产生促进作用，甚至绝大多数企业的企业文化不能发挥最大
效用，这时就产生了企业文化的重塑或者变迁，因此，这就涉及到企业文化的选
择问题。有很多学者对于企业文化选择问题进行了深入研究，本章在介绍一些企
业文化选择方法之外，重点依据前文建立的模型对企业文化的重塑变迁进行分
析。
4．1企业文化选择方法探讨
企业文化选择是关系到企业经营兴衰成败的严肃问题。正如本文前面的论
述，中外许多学者对该问题提出过自己的观点，有很多被实践证明是非常成功的。
本文在总结前人成果的基础上认为，企业文化选择应注意以下六个统一。
(1)企业文化四个层次之间的统一
从企业文化的结构来分，可以将其划为四个层次：第一是物质层。它是指由
职工创造的产品及各种物质设施等构成的器物文化，包括企业经营的成果、生产
环境、企业建筑、产品(服务)、包装和设计等。第二是制度层。它是意识形态
的反映，是塑造企业精神文化的主要机制和载体，表现为企业的各种制度章程、
组织形式以及各种体制。第三是行为层。它是企业经营作风、精神面貌和人际关
系的动态体现，是企业精神、企业价值观的折射，表现为企业的对外公关活动，
员工的行为方式等。第四是精神层。它是企业文化体系的核心，决定了其他文化
层面的表现形态，具体包括企业精神、企业经营哲学、企业道德和企业价值观等
内容17。
企业文化传入我国之后引起了一场“企业文化热"，这一场热潮不免出现了
很多企业不加消化的生搬硬套，有的只是关注企业文化某一个侧面，有的是引进
的企业文化内部各自为政而不成体系，难以起到很大的作用。要理解企业文化四
层次统一的重要性首先要弄清楚这四个层次之间的内在联系。精神层是企业文化
的核心，通过制度层向行为层和物质层辐射。制度文化是塑造精神文化的主要机
制和载体，与精神层面相一致的制度层面可以促进精神内核向既定的方向发展和
巩固，并可以通过正确的阐释向行为层和物质层辐射。行为文化和物质文化是企
业文化的最外层表现，它们与精神文化的统一可以使企业文化准确地向企业内外
"刘俊心李靖张建庆．‘企业文化学——现代经营管理制胜宝典》M，天津大学出版社(2004)
34
基于演进视角的企业文化选择
进行展现，并反过来进一步巩固精神文化。只有四个层面相统一的企业文化才能
对员工、对公众和顾客产生强有力的影响，一旦企业文化内部凌乱，将使员工无
所适从，使公众和顾客无法认清企业形象，其作用甚至可能适得其反。
(2)企业文化与企业所处地域的历史文化、时代文化相统一
企业文化必须有其根，这个“根一就是企业所在地域的历史文化。我国的企
业在进行企业文化选择时，一定要注重研究我国的历史文化，只有基于我国的历
史文化才更容易被员工和公众理解和接受，因为他们都是在这种文化的熏陶中长
大的。我国传统文化中儒家、兵家、道家的思想中有很多暗合企业经营的战略思
想，其中{：孙子兵法》还被美国人纳入50种管理学必读书目。另外我国传统文
化中的“诚信为本"“天下为公"更是当代企业要发展壮大必须树立的企业形象。
时代文化则包括我国现阶段的国情以及当代国外先进的企业文化精华，如解
放前民生公司创始人卢作孚提出的“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家一
16字宗旨，还有当时天津东亚毛纺厂宋裴卿的“东亚铭"更是紧密联系国情，
富有教育感染力，潜移默化地影响着每一个人的心灵，这都是当时优秀企业文化
的典范。对国外先进文化的吸收则要向日本企业学习，日本把西方的科学管理和
中国的人本思想进行了完美的结合，发展出“论语加算盘"的企业文化模式，一
度抢占了欧美产品的广大市场。
(3)企业文化与企业领导人的风格、信仰相统一
我们知道，在促使企业文化形成或对现有企业文化改造过程中，权利是基础，
所以，在很大程度上企业领导人对企业文化的形成具有决定性作用．有人认为企
业文化不仅是老总文化，还是老总青年时代的反映，列举了第一代企业家喜欢甩
“语录’’形式、喜欢“文化大革命一式的宣传、喜欢立塑像、很“勤劳一即加班
文化。这一说法应该有其一定的道理，并且我们还发现，大凡成功企业的企业文
化特点都与其领导人的风格、信仰相一致。如盖茨的勤劳带给微软的就是喜欢挑
战极限，稻盛和夫的人本思想信仰带给旗下两大公司的核心价值观就是人本管
理，再如我们中国的任正非的军人出身经历使整个华为渗透了一种军人作风。这
不是一种巧合，只有与企业领导人的信仰、风格相一致的企业文化，被领导人推
行时才会全心全意并得心应手。其实这也像是一种推销，只有自己对产品具有浓
厚的兴趣和强烈的信任，才能更好地把它推销给别人。所以，企业主进行企业文
化选择时不能跟风，否则可能会产生令人不愿接受的结果。
(4)企业文化与员工集体的亚文化相统一
一般来讲，企业的发展要兼顾三方面的利益：员工的利益、股东的利益、顾
客公众社会政府等一切外界利益。但是，所有的利益最终都要靠员工的劳动来实
现，所以，企业文化适应的核心应该是员工。根据每一个企业的内外部环境的不
基于演进视角的企业文化选择
同，企业员工所具有的亚文化也不同，企业文化一定要与员工群体所具有的亚文
化相统一，易于员工所理解和接受。在企业内部员工也会有不同的群体，比如有
的企业会分出普通操作员工、特殊员工(有一技之长的工匠等)、技术员工、复
合型管理人才等，他们的素质不同，接受的企业文化本质内容虽然应该相同，但
接受的形式和方式却应该因人而变。被员工理解和接受的企业文化才可能对他们
形成导向和激励效果。，
’
(5)企业文化与企业所在的行业特点相统一．’
进行企业文化选择时，一定要研究本行业员工特点、顾客群体特点以及企业
内外部环境特点，企业文化要能够与之相融合，为本行业的员工群体和顾客群体
所接受。比如保险业，信用就是生命，没有信用就没有一切，因此，诚信文化是
保险业的根本文化，保险业中风险的测定和评估需要相当的专业水平，需要精细、
严谨的作风来保证效益，所以，精细、严谨也就成了保险业中重要的企业文化。
再如装饰行业首先要建立企业内部的绿色文化，从而向社会展示良好的企业形
象。在这方面北京同仁堂的“同修仁德、济世养生"，雅戈尔的“装点人生、服
务社会"都堪称与行业特点结合的完美典范。·一
(6)企业文化与企业的发展阶段及内外部环境变化相统一
企业文化最忌讳保守和老化，保守的企业文化不但无法促进经营业绩，还可
能成为企业发展的桎梏。因为无法适应企业内外部环境变化而被淘汰的企业比比
皆是，还有很多是红极一时的跨国公司。死在自己创造的“成功一企业文化之中
的企业是悲哀的，因为没有搿放之四海而皆准刀的企业文化，也没有能够因应一
切环境变化的企业文化。企业的精神文化一经形成是很难改变的，但是，可以随
着条件和环境的变化进行完善和发展，而制度文化、行为文化和物质文化更应该
随着新的环境和条件进行新的阐释和发展，aPE,]新是企业文化的生命源泉。
总之，做到企业文化四个层次之间的统一、企业文化与企业所处地域的历史
文化、时代文化相统一、企业文化与企业领导人的风格信仰相统一、企业文化与
员工集体的亚文化相统一才能形成强力型企业文化，做到企业文化与企业所在的
行业特点相统一、企业文化与企业的发展阶段及内外部环境变化相统一，坚持创
新，才能形成策略合理型企业文化，也才能形成灵活适应型企业文化。
4．2基于模型的企业文化选择分析
在各种文献资料中，研究基于企业演进阶段的企业文化选择的文章并不多
见。唐茂华把企业文化的选择分为四个阶段：初选、精选、优化以及企业文化的
弹性管理。并认为一次成功的企业文化选择或革新必然包含以下几个方面：抓住
企业生命周期与企业主要矛盾这条主线，找准时机和切入点，确定企业文化选择
基于演进视角的企业文化选择
的内容，结合企业实际情况选择企业文化类型，并按照四阶段模型进行具体的选
择步骤，最终选择并建立一个优秀的企业文化。他采用的企业发展阶段是初创期、
成长期、成熟期和衰退期，并给予每一个发展阶段以相应比较适合的企业文化选
择，即初创期的探索型文化、成长期的进攻型文化、成熟期的变革型文化、衰退
期的蜕变型文化。
汤继文在其硕士毕业论文中论述了应周期法和反周期法两种企业文化再造
途径，并进一步论述了企业文化再造的流程。他分别对于初创期与早期、成长期、
成熟期的企业文化给予了适当的企业文化匹配。他认为初创期应注意创始人的作
用忽视自我意识；成长期应注意维护员工的忠诚、变换方式以应对新局面以及要
能够不断激发创新；成熟期应维持创新力、提高反应能力、并加强客户导向。
本文认为，在企业不同的发展阶段，其面临的内外部环境必然发生变化，应
该以不同的企业文化类型与之相适应。单就企业文化而言，不与企业经营环境相
联系时没有明显的优劣之分，即使处于相同阶段的企业，由于它们经营的行业以
及原始企业文化等因素的差异也不可能有“放之四海而皆准一的企业文化与之相
适应，企业只有根据自身所处的具体环境来寻求和缔造与其相适应的企业文化。
由基于演进的企业文化发展模型可以看出，企业文化选择的关键问题在于如何在
阶段内发展时期强化企业文化力，使其最大程度地促进企业经营业绩，以及如何
在代际成长阶段成功地实现企业文化的变迁，为下一阶段企业经营业绩的进_步
提升开拓空间。所以，本节接下来主要讨论如何实现企业文化的有效强化和成功
变迁。·
沙因在讨论企业文化的强化机制时，强调了组织的设计和构建、组织中的系
统和程序、组织中的礼仪和礼节、物理空间、外表和建筑物的设计、关于人物和
事件的故事、传说和神话、组织哲学、价值观以及信条的正式表述等因素，在前
一节中我们也讨论了如何建立强力性企业文化，在此不在赘述。对于企业文化的
变迁机制，本文将以沙因的文化变迁理论为主体来进行讨论。
(1)通过一般演进和特殊演进推行增量变迁
如果企业持续获得成功，创始人或创始家族在位时间很长，那么文化的演进
将是微量递增的，不断吸纳多年来运行的最有效成分。一般演进涉及到由多样化、
不断增长的复杂化、高水平的差异与整合，以及创造性的综合而形成的全新的更
高级的形式。特殊演进涉及根据特定的环境调整特殊的部分，从而形成了亚文化，
并最终对核心文化产生影响。
(2)通过提升“混血一推行有管理的企业文化演进
这种机制是要有系统地提升那些个人假设更适合于外部现实的内部成员，导
入渐进的、增量的变迁过程。因为内部成员吸收了原始企业文化的很多内核，不
37
基子演迸视兔鸵企业文化选择
至于在组织中产生巨大的排斥力。
(3)通过文化的扬弃和重新学习，推进企业文化的转型性变迁
入们常常抵制变迁，因为它是一个令人感到不安并且产生焦虑的过程，所以，
转型的第一阶段是要对原有企业文化进行解冻，创造变迁动机。
首先是证伪，即让多数员工甚至所有员工意识到现有企业文化下存在的威
胁，如经济威胁、政治威胁、技术威胁、法律威胁、道德威胁等。还可以激发员
工内心的不满，证伪阶段还需要魅力非凡的领导以及有效的教育和培训。证伪阶
段如果成功，就会激发员工的生存焦虑，进而产生学习焦虑。这两种焦虑相互作
用就形成了复杂的变迁动力。激发过程中，变迁管理者必须注意创造学习的心理
安全感来克服学习焦虑，让员工以乐观的心态对新知识进行学习。转型的第二阶
段就是要员工正式开始学习新概念以及旧概念的新含义。这一阶段可以通过正式
的培训和实践、学习者参与、形成学习小组、模仿和认同行为的榜样等方式进行。
最后一令阶段则是要蠹他薪概念稻意义。把习褥妁新概念内纯刭员工鹩包我观念
和认同感之中，内化到现行的关系模式之中，自表象层面到假设层面。‘
(4)采用剧烈的文化变迁机制
如果崩有规划、有管理的文化变迁一未能产生理想效果，变迁领导人则可以
采用剧烈的文化变迁机制。其中常见的就是从外界请来一位有着一套与现有文化
不同的价值观和假设的首席执行官。但是这些首席执行官必须具有卓越的领导才
能，在很大程度上能给公司注入一个“外来者刀的活力，他们更富有能动性．视
野更为宽广，弱时也没有在一种企盟交亿中长凝所产生的鄢种情感习惯和偏见。
他们又必须了解公司需要什么样的重大变革，了解最佳方案，还必须有向公司约
定俗成的规矩惯例挑战的勇气和力量。最后，新任企业领导必须有公司内部高层
人士的大力支持，有牢固的权力基础。
总之，由基于演进的企业文化发展模型可以看出，实现企业文化的有效强化
和成功变迁是企业经营成功必不可少的基础。
案例研究
第五章案例研究
在前文模型解析部分已经对基于演进的企业文化发展模型给予了理论角度
的论证，本长将己A公司的实际发展为例，对该模型进行实证角度的验证，并
以该模型为基础对A公司当前的企业文化选择进行探讨。
5．1 A公司概况
A公司原隶属于B公司，于2006年9月份从B公司独立出来。B公司成立
于2005年，本为两兄弟甲、乙投资兴办的电子科技类民营小企业，甲为公司第
一负责人，采用家族式管理方法，以USB接口等软性线路为主要生产产品，厂
址设在深圳市南山区某科技园。j
随着家族式管理的成功运作和乙的不断注资，公司规模逐步扩大，产品由单
一的软性线路发展到薄膜开关、导电膜、标牌铭板、斑马纸等其他电子产品，企
业总资产由20万扩到100多万，同时乙的股份占到绝对多数。后因两兄弟经营
管理思想的严重冲突，乙接管B公司中的薄膜开关、导电膜、标牌铭板、斑马．
纸等产品的生产，成立A公司，B公司仍然经营软性线路及相关产品．由于规
模扩大和降低成本的需要，A公司于2008年2月份迁往宝安区某科技园。现A
公司拥有固定资产一百多万，员工数量20多人，年总产值近300万，产品市场
主要在广东地区，偶尔会接到国外的定单。
5．2 A公司企业文化发展对模型的验证
首先对A公司资产数量M和资产质量Q进行定义。A公司资产数量M表
现为总资产，其变化量由净利润反映；A公司资产质量Q表现为资本的分配和
利用、员工总体素质、业主经营管理的理念和技巧以及公司各方面制度的表述和
实施等因素¨。．．
．从具体发展情况来看，当前A公司处于走出了创业期，由存活期向成功期
转型即代际成长阶段，并且创业期是在B公司阶段完成的。鉴于A公司发展历
程原因，本节通过A公司对于基于演进视角的企业文化发展模型的检验不可能
贯穿所有发展阶段的始终。A公司创业期是在B公司阶段完成的，B公司为民营
小企业，无企业文化方面相关表述，现对B公司企业文化进行主要总结。
1‘由于A公司财务制度的不正规性以及资产质量量化的难度．本文无法进行定董的实证分析，只能依据已
有资料作归纳和推理，进行定性的分析验证．
39
寨铡研究
B公司企业文化的基本假设层面为：公司使命即为通过公司运作获得利润，
无更高目标；公司销售方面假设为搞好各种社会关系，特别是与顾客之间的关系，
就可以保证一定的定单量；公司入力资源管理等同于生产管理，因为业务只有业
主来做，基本假设为员工招聘范围为近亲、远亲及老乡，不用培训，不用正规管
理，“可以通过责骂、对某些近亲还可以通过殴打来进行管理；公司财务方面基本
假设为由老总管理，不用进行明细账目结算，可以靠估计来获得公司盈亏情况。
B公司的战略、目标及哲学的表述性解释缺失，基本假设直接指导了该公司
的组织结构和流程：B公司无明确的部门分立，业主亲自作公关与销售工作，所
有员工在生产线上工作：公司除规定上下班时间、确定员工工资标准之外，无书
面管理制度，靠自觉与业主监管；公司财务由业主一手操纵，表现混乱，
B公司的这种家族式管理在企业创业之初取得了成功。首先，业主具有较好
的社交和业务能力，保证了公司的定单量，并由于只有业主做销售，成功规避了
因业务员流失的致使客户流失的风险：其次，员工多为近亲、远亲及老乡，创业
之初的工作自觉性较强；再次，生产操作简单，不用培训，短期内就可以培养出
技术熟练了员工：最后，公司管理柔性较强，在家族式管理过程中取得了较好的
效果。于是公司出现以下情况；第一，资产数量随着经营成功而迅速增加；第二，
企业资产质量并未同步优化，突出表现在盈余利润的不充分利用和业主经营理念
与技巧的固化，所以，企业总体表现为MQ以上升；第三，由于这种成功，使得
公司特别是业主对这种文化认同程度不断加强，员工也习以为常，没有以外太多
不妥之处，即企业文化强力性逐渐搬强；第四，公司资产不断增加，内外部环境
逐渐变化，造成了公企业文化与环境的不适应性逐渐加强，即企业文化合理性逐
渐减弱。合理性减弱主要表现在随着公司规模的扩大，员工结构有了较大变化，
加入了相当一部分非家族人员，使以前的管理方法难以为继，生产效率滑坡。这
时就进入了创业期向存活期转型的代际成长阶段。
实现成功演进的公司应该在代际成长阶段进行企业文化的调整或转型，而B
公司却一直沿用着固有思想。此时的乙已经意识到原有思路转型的必要性，与甲
协商无果的情况下，独立出来成立了A公司。在这一转型时期企业出现如下情
况：第一，由于与甲的内耗、客户资源的分离、员工新思想灌输产生的碰撞及其
他一系列为成功转型创造条件的工作的进行，致使企业绩效出现滑坡，资产增加
速度减缓：第二，业主开始开始使用新的管理方式，并向员工灌输新的思想，企
业也出现了某些合理性制度，使得资产质量大幅优化，，企业总体表现为MQ。1
下降；第三，由于新的管理思想需要不断完善，企业文化强力性逐渐减弱，而其
合理性逐渐上升19。当新的管理思想在业主心目中相对完善并确立的时候，企业
押鉴于存活期的企业文化与转型期的企业文化一脉相承，所以对于转型期企业文化的总结及其合理性阐述
将在存活期论述中一并体现．
40
案例研究
就从转型期迈入了存活期。现对A在存活期的企业文化进行主要总结。
A公司企业文化的基本假设层面为：公司使命与B公司相同，无更高目标；
公司营销理念与B公司相似，由于规模扩大，市场开拓观念更加突出；公司人
力资源管理基本等同于生产管理，因为除业主外只有一名业务员，系本科毕业，
业主远亲，在具体管理中认为业主不应该对员工进行直接而严厉的责罚，应制定
一定制度对员工过错或过失进行象征性责罚。并且家族成员仍然占一定比例，不
用过多管理，生产工作不用培训，员工招录可面向社会；公司财务方面假设与B
公司相同。，，
A公司同样没有战略、目标及哲学的表述性解释，基本假设直接成为具体组
织结构和流程向导：公司设市场部经理和生产部经理，市场部经理由业主亲任，
与一名业务员共同负责产品销售；生产部经理系业主同乡，以技术入股，负责原
材料采购和生产管理，并兼做技术顾问；公司管理环境相对宽松，制定了一定责
罚制度，经理一般不对员工进行责骂；公司财务由业主与生产部经理共同主持，
没有专门会计和财务制度，较为混乱．
该企业文化在公司转型期及步入存活期的前期取得了成功，在于该企业文化
相较于原企业文化合理性加强，主要体现在管理环境方面。A公司周围同类企业
林立，管理制度与原B公司相似，很多非家族成员抵触情绪较强，并把这种情
绪向家族成员传播，A公司因此以较低的劳动成本获得了优秀的员工，相对轻松
的工作环境也对员工的工作效率产生了积极影响。t
随着A公司的成功经营，公司出现如下几方面情况t第一，资产数量稳步
上升；第二，资产质量没有得到同步优化，形成MQ。1上升的情况；第三，随着
企业成功运转及资产数量的上升，企业文化强力性得到加强；第四，企业文化合
理性的不足逐渐得到体现：由于业主固有的客户导向思想。对业务员并不信任，
不使其接触现有业务，并且无相应的培训和培养，产生了上下隔膜，又因企业规
模不断扩大导致业务量叫急；员工工作环境相对轻松，却无任何激励机制，导致
生产效率无法提高，生产成本得不到有效控制；财务状况混乱影响了公司明确细
致的战略规划。随着企业文化不合理性的日益明显，已对公司的进一步发展造成
障碍，公司迁厂之后的当务之急，已经是考虑存活期向成功期转型这一代际成长
阶段内如何进行企业文化的成功变迁。，
5．3关于A公司当前企业文化选择的探讨
本节将以基于演进的中小企业文化发展模型和A公司的经营现状为基础，
以企业文化选择方法中的六个统～和基于模型的企业文化选择分析为参考，对A
公司当前的企业文化选择问题进行探讨。以下为对于A公司企业文化重塑的建
41
案斟研究
议：
第一，进行企业家素质建设。企业文化由企业家一手缔造．一流的企业家才
能缔造出一流的企业文化。鉴于A公司业主具有相当的文化素质，可考虑接受
先进管理思想的培训，如果无法达到预期效果，则可以考虑授权，引进优秀的企
业家，对企业文化进行剧烈式变迁。如果企业家素质为达到相应水平，而强行引
入所谓先进企业文化，有违企业文化与企业领导人的风格、信仰相统一的原则。
结果可能是邯郸学步，适得其反。．
第二，经营行业为电子行业，具有一定科技含量，而员工群体为农民工，可
以提出一农民工也可以制造高质量、零缺陷的电子产品"口号．反复灌输，有利
于企业文化与行业文化及员工群体文化的融合，用以培养员工的集体荣誉感和责
任感。
第三，接受人本管理思想，对员工实行有效激励。对员工的激励可以通过公
司使命重塑、烈益分配斜度再造、人情化管理等方式进行，公司使命重塑是为了
协调公司发展目标和关工奋斗目标；利益分配制度再造是为了从可视化角度把员
工利益融入公司利益：人情化管理是通过与员工的无边界交流以及对员工的尊重
和关心等方式，培养员工的主人翁精神。只有处于激励下的员工才会感觉到是为
自己劳动，才会由被动劳动变为主动劳动，也才更加具有积极性和创造性。
第四，重视培训。由于公司不具有专门培训的条件，可以考虑工作中的培训。
可以在开拓市场是带领业务员，使其学习销售技巧，提高其销售能力，消除隔膜，
建立信任。对于车闻员工可以鼓励绝们经常榴互学习相互交流以增强对薪技术的
掌握和已有技术的熟练程度，并以制度建立能力与薪水的关系、建立员工的共同
利益关系，增加学习交流的积极性。
第五，进行财务制度改造。首先应该建立较为科学的财务管理体系，以有利
于进行明确的战略规划和公司业绩评估。然后，如果通过利益分配制度的建设能
够使员工利益和公司利益相一致加，可以考虑财务公开，激发员工的动力和斗志。
第六，如果有条件，可以对公司进行总体形象设计。总体形象设计包括对物
质层、锱度层、行为层和精神层的全面设计，使他们形成相互强化的统一体系，
以精神层为核心，其他层面作为表现。如果业务员素质可以体现优秀的公司文化，
就可以对业务起到促进作用；如果员工的精神风貌可以体现优秀的公司文化，就
可以带来生产效率的提高及生产成本的降低；如果工作环境、公司产品、公司制
度等可以体现优秀的公司文化，则可以对内、对外扩散和强化本公司文化的影响
力。
由本章分析可以看出：A公司的发展历程验证了基于演进的中小企业文化发
∞实际上优秀的制度建设完全可以达到这一目标，本文是考虑到A公司的具体情况，提／t1以I-见解．’
42
案例研究
展模型，同样该模型也可以为A公司的进一步发展提供借鉴。
结论
第六章结论
企业文化要与企业所处的内外部环境相适应，所以本文主要探讨了基于演进
阶段的中小企业文化发展机理，建立了基于演进的企业文化发展模型，认为对于
良性经营的企业而言，在长期中企业文化的强力性与MQ’1成正比，企业文化的
合理性及灵活性与MQ-1成反比，所以企业阶段内成长时期要推动企业文化力的
发展，以增加企业业绩，在代际成长时期要推动企业文化的完善或变革，以拓宽
企业未来的赢利空闻。在企业文化选择方面本文认为应根据不同的企业而定，所
以本文重点探讨了企业文化选择的方法和途径，提出了企业文化选择时应注意的
六个统一以及如何进行企业文化的强化和变迁，以有效发挥其作用。而对于企业
文化选择的操作层面只是在案例研究中依据A公司的具体情况稍作体现。
本文对于企业演进模型的修整、建立的企业文化与企业演进阶段的关系模型
以及对于企业文化选择的探讨都是尝试性的，希望有志于此的专家、实践者和同
学们对其进行丰富或者批评指正，以期能够更加有效地运用于我国中小企业的发
展。
致谢
致谢
我对企业管理的研究兴趣始于导师的课题以及导师给我安排的实习，值此论
文完成之际，我首先要感谢我的导师郭朝晖副教授和师母陈洪纬博士，是他们在
我两年研究生学习和生活中给了我无微不至的关怀，更有导师的鞭策和师母的鼓
励，让我稳步地成长．我要感谢与我共度两年时光的同窗，他们让我在学校中感
受了家一样的温暖．最后要感谢我在完成论文过程中阅读和引用的文献的作者，
他们丰富了我的知识，开拓了我的视野．
45
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攻读学位期间的研究成果
攻读学位期间的研究成果
已发表论文：
独著：‘关于企业文化选择的几点思考》，‘科技广场》，2008(2) ．
万雯，赵俊超，王丽娜．中式快餐业的SWOT分析．市场论坛，2007(07)
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基于演进视角的中小企业文化发展研究
作者： 赵俊超
学位授予单位： 南昌大学