山东大学
硕士学位论文
高校教师岗位聘任制：现在与未来
姓名：王红梅
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：魏建
20071018
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独
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的法律责任由本人承担。
论文作者签名： 至至!邋日
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论文作者签名：．圣色拯师签名：越一日期：望挈：!f 12
山尔大学硕十学传论文
中文摘要
当前，高等学校面临着教育市场的激烈竞争，为了在竞争中立于不败之地，
高校就要进行管理体制改革，特别是人力资源箭理的改革。高校教师作为高校人
力资源的主体，是高校教学和科研的核心竞争力，是高校办学水平和质量的象征。
目前由于高校一直采用行政机关的管理体制和办法，使得高校师资队伍管理存在
诸多问题，激励和约束机制缺失，教师工作绩效不高，机会主义和消极怠工现象
较为普遍。因此高校教师管理体制改革迫在眉睫，引进新的管理模式，是改变现
有的低效率现象，提高学校竞争力的有效途径。破除教师职务终身制，实行与市
场经济相适应的岗位聘任制，实现由身份管理到岗位篱理的转变，是我国高校教
师符理的主要发展方向，是教师管理制度改革的必然趋势。
根据经济学的委托一代理理论，高校与教师之间的关系本质上是一种委托一
代理关系。高校教师的高人力资本特征决定了岗位聘任制是有效解决委托一代理
问题的机制安排。岗位设置是实行岗位聘任制的前提和基础。高校应根据学校所
承担的任务，学科建设的需要以及学校的发展规划，确定教师的编制和各级教师
职务的比例，形成合理的职务结构，科学设置教师岗位，并制定科学的教师岗位
职责：岗位聘任是实施教师职务岗位聘任制的关键环节。要严格聘任程序与方式，
选择最合适的人员到岗。对聘任人员实行契约化管理。坚持职务聘任与岗位聘任
相统一，以岗位需求为聘任的依据，按照岗位进行聘任管理。实施终身制与任期
制相结合，对部分成绩突出的教授实行终身制，对大部分教师实行任期制，实行
“非升即走”机制。注重改善教师的学历结构和学缘结构；激励机制是实施岗位
聘任制的重要措施。通过建立并实施绩效考核体系，实行岗位绩效工资制度，对
教师进行入本管理，建立合理的约束机制以及完善学校内部的竞争机制等，激发
教师的积极性和创造性，实现学校和教师双方利益的最大化；社会方面的配套改
革是保障岗位聘任制实施的不可忽视的方面。
目前，无论在理论研究还是实践中，高校教师的岗位聘任制问题都处于起步
阶段，还有很多问题需要进行探索和研究，这为本人提出了今后努力的目标和方
向。
关键词：商使教师； 管理模式； 岗位聘任制
山尔大学硕十学何沦文
ABSTRACT
At prcsent，the institution ofhiglIef education fac龉the ke蜘competition o“he
cducational markct．In ofder to eslablish in柚un硒sailable position iII thc competition，
the uniVefsity wiII caⅡy on the management system refom，espccially the refo珊of
manpower resources managpment．As thc main body of the uniVersity hum觚
rcsources，university teache侣arc playing the core fole in teaching and scientific
fescarch；they dccide the untversity standard and quality．AdministmtiVe management
system taken in uniVefsiti髂now causes a lot of problems；lacking encouragement and
restmint，opponunism卸d less wofking enthusiasm are c0IrlparatiVely gcneHl．so the
management system reform for uniVersity teachers is extremely ufgent． New
management model can change the existing inef!ficient phenomenon and impr0Ve the
competitiVeness of universities．The deVelopment and refo珊trend in uniVe硌“y
management is to abolish teachers’lifclong post system and implementthe system of
post appointment in confonnjty with market cconomy∞as to realize the tmnsition
from ident“y management t0 post management．
Aocording tO commission—agent theory on econDmics， felation between
univeISity and its teachers shOuId be commission—agent reIation．UnivefSity adyanced
manpOwer characteristics stand guamntce for the efI．ect～e post appOintment system
and will solVe the pfoblem of commission．agcncy mechanism．Post establishment is
pre陀quis“e and fo岫dation in impIementing position appointment system，The
university should detemine the髂tablishment of teachers and their proportio璐at all
kvels糊rding to university deveIopment plans in order to form a rational position
stmcture，t0 set up the l∞cher post ScientificalIy锄d 10 wofk out teache幅’post duties．
PoSt appOintment is the key to implement university teachers’post appOintIIIent．
Tbache硌shOu坩be chosen to tIIe appmpriate posts by strict procedu陀．COntfact
managcment should be carried out to the post appointm锄t pefsonnel．Teache琏
employing and post appo洫tment should be unified，卸d the position appointment
shou坩be prior to t∞che陪employing．Ljfclong system and tcnurc system should be
combined by implementing lifclong system for a few僦llent teachefs and tenure
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system for most of the teacherS．Teache俗can change their jobs if Ihey can not be
promotcd atlheir o吨inal posts．Teachcrs’academic科nIctu螂al∞necd improvin争
Perfo珊彻cc appmisaI systcm and po甜perfomIancc wage system should be sct up，
rea∞nabIe tied mcchanism强d competition mcchanism will stimuIatc the t朗che墙’
enthusi弱m觚d crc砒iVity，reaIize the maximization iIIterests bet、vecn uniVersity硼d
te孔he硌．The coordinatcd refom of the society canIt be ignorcd in pOs“ion
appointment．
Up lo now，the rcsearch on post appointment for univefsity teacheIs is just atthe
staning咖gc e“hcf in theory or pf砌j％much翻ore necds pTobing in the缸tufe．
K帮words：un沁e巧ity tcachers，management model，posl appointmcnt system
山尔大学硕十学何论文
一、导论
(一)选题意义
l、理论意义
人力资源是高等学校发展的灵魂，面高校教师作为高校人力资源的主体，是
高校教学和科研的核心竞争力，是高校办学水平和质量的象征。当前高校面临着
教育市场的激烈竞争，为了在竞争中立于不败之地，就要进行人力资源管理的改
革，提高师资队伍建设的水平。通过对国内外有关的学术刊物、网站和学术会议
的论文集进行分析，目前在人力资源毹；理研究中，主要运用了管理学和行为科学
的观点，对于经济学理论运用的不多，特别是对高校人力资源管理的研究缺乏系
统性，现有的少量研究也大多是从铃理学的角度进行的，从经济学的角度进行的
研究还处于初始阶段。作者现在高校人事部门工作，在实际工作中特别是在师资
队伍建设和管理工作中，遇到了一些问题，存有一些闻惑，因此希望在对高校人
力资源铃理特别是教师队伍钙’理现状进行分析的摹础上，试着从经济学的角度对
高校教师管理中的一些问题，例如岗位聘任制问题进行一点粗浅的分析研究，为
建立有效的高校人力资源管理制度进行初步的理论探索。
2、实践意义
目前，全国高校普遍开始了内部管理体制改革，一些学校还进行了全员聘用
制和教师聘任制的实践探索。但是，一方面由于我国的绝大多数高校是政府办学，
办学经费以财政拨款为主，学校在使用劳动力问题上没有硬的成本预算约束，较
少考虑要素的最优组合，追逐利润最大化。另一方面，由于存在隐性福利、社会
保障制度不配套、高校和教师之间信息不完全对称等问题，使得高校的激励和约
束机制缺失，高校教师工作绩效不高，机会主义和消极怠工现象较为普遍。由此
看来，高校内部管理体制改革迫在眉睫，引进新的资源管理模式，是改变现有低
效率现象，提高学校的竞争力的有效途径。教师岗位聘任制的实施对于吸收和稳
定优秀人才，激发高校教师的积极性和创造性，从而提高高校的整体水平具有重
要的现实意义。
(二)文献综述
l、国外研究状况
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国外人力资源开发研究源于人力资本理论的发现。20世纪60年代，以罗默、
索洛、舒尔茨、贝克尔、卢卡斯为代表的经济学家通过对美国及其它一些国家经
济增长的研究，发现了人力资本理论，实证了经济增长中人的素质重要作用以及
人类自身完善与发展的必然趋势。。而对高校人力资源方面的研究或多或少地受
到了西方发达国家人力资源箭理实践的影响@。
20世纪20年代末至80年代初，在西方资本主义国家中，人力资源管理得
到了长足的发展并形成了一个带有普遍性的范式：无论是在政府还是企业的人力
资源开发体系中，均0I进了普通高校这一力量，借助高校强大的“知识资本”实
力，实现组织内管理人员知识的再提高。。高校参与政府、企业等组织的人力资
源开发，实现了教育资源社会有效共享。在预期理论方面，具体对高校人力资源
的研究成果并不多，其丰要集中在对师资结构和合理的生师比例研究方面。。
随着科学技术的迅速发展，信息技术的广泛应用和知识社会的到来，世界各
国都对教师的培养、开发提出了更高的要求。如欧美发达国家美国、英国、法国
等国规定，师范生必须先接受四年的大学教育取得学士学位后，才能接受卜2
年的教育专业训练。其师资的培养、开发在大学师范教育培养的基础上，与在职
培训成为了一体，同时加大师资培养课程的改革。。
2、国内研究现状．
21世纪是高科技人才和高科技技术激烈竞争的一个新时代。教育作为生产
力要素的作用正在日益实现，劳动者素质和民族创新能力越来越成为一个国家发
展的重要基础和国际竞争力的关键。对教育的投入就是对未来的投资，就是对国
家前途命运的投资@。在这种形势下，教育事业面临着严峻的挑战。随着教育体
制改革的深化，理论界和实际部门开始进行关于高校教师队伍研究。1997年，
原国家教委组织进行了一次全国范围的普通高等学校教师队伍建设专题调研，这
是我国建国以来规模最大、最为系统的一次全方位的调研。根据统计数据和实地
调研情况分析，编写出《中国高等学校教师队伍建设研究报告》，总结高校教师
队伍建设的经验，研究分析当前高校教师队伍建设中存在的问题，为高等学校敦
”陆鹃．入力资源开发战略的中外比较及其借茬【J】，经济科学．2002．1．
。刘幼成于肃元．世界著名大学办学水平与其l司特征分析[J]．兰州大学学报，1996．3．
。陶遵救．国外高等学校教师聘任与晋升制度呻]．华东师范大学出版社，1984．
。彼德．鲁克等著．知识管理Ⅲ1．巾1日人比大学}I{版挂。1999．儿．
“J：海交通大学高教研究所编著：世界1。流大学研究一透视借器开创[岫，j：海交大出版社，1993．9．
”陈学E．面向2l世纪I埘际高锋教茸发展的基奉趋势[J]．高等教育．1998，4
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其在高校的人力资源实践中起步更晚，需要在管理实践中不断探索以形成新的理
论。
(2)教师流失问题。
近年来，高校中“出国热”、“跳槽热”、。下海热”接连不断，给高校教师队
伍建设带来了相当大的冲击。以致不少高校都在惊呼教师特别青年骨干教师的流
失问题。尽篱流失所占的比例不大，似它分布广、影响大。为了解决这一问题，
许多高校都进行着研究。
(3)人才断层问题。
从70年代末开始。如何解决教师队伍中的人才断层问题就成为许多高校教
师队伍建设中的一个首要问题。为了解决这个问题，许多高校采取了一系列的措
施。如大量选留年轻人才充实教师队伍，抓紧中青年教师的培训提高，打破教师
职务聘任中的论资排辈的传统习惯，对青年学术骨干采取破格聘用等等。经过数
十年的努力，高校教师队伍人才断层问题在一定程度上得到缓解。但各个单位和
各个学科之间的情况并不平衡，在某些单位和某些学科领域，人才断层问题仍然
相当突出。
(4)中青年教师的培养问题。
面对当前知识经济挑战引发的科技竞争和人才竞争，必须采取多种形式、多
种途径加快教师教学、科研能力的培养和提高。中青年教师的培养，一直是高等
学校的一项十分重要的任务之一。。这是因为，中青年教师是高等学校承上启下
的中坚力量，担负着大量的教学、科研的任务，是高等教育质量水平的关键所在。
如何在新形势下探索做好中青年教师的培养工作，一直是高校人力资源研究的重
点。
(5)住房条件和生活待遇问题。
目前教师最关心的是住房和岗位津贴i匈题。教师们只有免除生活上的后顾之
忧，才能全身心的投入教学科研工作。虽然近几年这方面的成绩显著，但要想使
教师安居乐教，提高教师的牛活质量，缩小与社会高收入群体的差距，高校教师
成为较高收入的职业，还有许多工作要做。
(6)教师职务评聘问题。
自我国1986年实行了专业技术职务评聘制度以来，它就成为教师队伍建设
。王玉菊．世纪之交我J日高等救岢的历史使命：大力开发人力资源[J]．高教研究与探索，1997．4．
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度又没有建立或健全，因此在箭理的覆盖面和职责分工方面出现许多真空。。四
是评价体系不科学，评价指标和评价周期都存在着问题。
第四符理方式落后。丰要表现为：一是师资管理的程序繁琐复杂，运作的
程序过长，办事效率低下，使得一些教师失去发展的机会。二是行政作风、长官
意志、官僚毛义还时有表现，学校师资职能机构的工作与教师的切身利益比较紧
密，求助的人比较多，这也容易致使一些工作人员滋牛官僚主义作风，缺乏服务
意识，把自己凌驾于教师之上，使师资机构的职能受到影响。三是师资管理人员
素质需要提高圆。就目前各高校师资鸽；理人员的学历、专业看，大多数人没有经
过系统的管理专业的学习、培养、进修，管理知识缺乏，很少能运用现代管理理
论和知识研究师资符理的问题。
三、我国高校教师队伍管理改革发展趋势
近年来，随着传统人事管理向现代人事管理的转变，作为高等学校人事管
理重点的师资管理也在逐步向人力资源管理与开发转变。当前，党和政府高度重
视高等学校人事制度特别是师资管理的改革工作，自上而下，上下结合，在高等
学校中推动了一场方兴未艾、涵盖师资队伍管理方方面面的人事制度改革。
(一)高等学校师资队伍管理改革政策
1、1999年元月国务院转发教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》，指
出：
“实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗。”， “大力推进
高校内部管理体制改革，推行聘任制”，“在全国高校的重点学科中，设立一批
特聘教授岗位，面向国内外公开招聘特别优秀的中青年学者进入岗位。”．“全
国高校以竞争选优方式分批精选骨干教师”，“切实落实《高等教育法》关于‘高
等学校应当面向社会，依法自辛办学，实行民主符理’的规定，扩大高校办学自
主权。”
2、1999年底，教育部印发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革
的若干意见》，提出：
“以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位
。郭祥林．论高校师资队伍的契约化管理．硕十学位论文．2003．
4任删儿．试论高校人事{r政体制的改革．中山夫学学报论从．1嘲．5．
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聘任，打破‘铁饭碗’和平均主义‘大锅饭’，破除职务‘终身制’和人才‘单
位所有制’，形成‘能迸能出、能上能下、能高能低’的激励竞争机制，努力创
设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理
队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。”
“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极0I入竞争机制，破除
专业技术职务和干部职务终身制。教授、副教授及其他专业技术人员实行专业技
术职务聘任制，党政管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，后勤
服务入员实行劳动合同制。要按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享
的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教职工资源
开发机制。”
“聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式，以聘用合同形式
确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。高等学校实行聘
用合同制总的原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、
合约管理。用2—3年时间。在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政
管理职务聘任制，由‘身份管理’转向‘岗位管理’。”
“高等学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考
核，强化竞争机制，淡化‘身份’评审。学校根据学科建设和工作需要科学合理
地设置岗位，提出岗位职责，任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在
校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合
同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系。在聘用合同执行
期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，
终止劳动关系。”
3、2000年初，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校
人事制度改革的实施意见》，具体内容有：
“进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位
所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管
理’的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校根据学科
建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗
位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类
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岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，
通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”
“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。把教师职务聘任
制和教师资格制度结合起来，坚持从具有教师资格的人员中聘用教师。专业技术
职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。”
“探索建立教学、科研、管理关键岗位制度。积极吸引和遴选国内外优秀学
术带头人和优秀管理人才到高等学校任教、工作，在学校努力形成优秀拔尖人才
脱颖而出的机制。”
“按照相对稳定、合理流动，专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳
定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为乇的高等学校人才资源开
发机制。鼓励校际之间互聘、联聘教师。通过聘任社会兼职教师、实行在学研究
牛的助教、助研、助锋的“三助”制度等多种途径，促进高等学校教师与社会人
才资源的优化配置，提高办学效益。”
“进一步健全考核制度，加强聘后管理。结合年度考核工作，采取适当形式，
对聘用(聘任)人员应履行的职责任务进行考核。”
4、2004年，山东省出台《中共山东省委、山东省人民政府关于推进事业
单位改革的意见》，提出：
“按照有利于人才队伍建设和调动职工工作积极性的原则，改革社会公益
事业单位的用人和分配制度，全面推行人员聘用制度，搞活单位内部分配，逐步
建立起单位自主用人、人员自主择业、能进能出、能上能下的用人机制和重实绩、
重贡献，向优秀人才、关键岗位倾斜的分6d激励机制”
“所有事业单位都要与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合
同，实行按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同铃理。”
5、2006年，人事部在全国展开了事业单位改革，改革现行的事业单位管
理体制、用人制度、分配制度及其他相关制度。目标是“建立起单位自：#用人、
人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖丽出、充满生机与活
力的用人制度”。
6、2007年5月人事部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，
全面启动了全国高校在用人制度上的改革，全武实施全员岗位聘任制。
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所给予的鼓励。中国高校实行的是全国统一的工资制度，不能单独给一所高校的
部分教师长工资，要长全国一块长，也不能影响别的行业，因为“牵一发而动全
身”。而美国大学的工资制度重心在基层校董事会，私立大学由校董事会决定怎
么调工资、调多少、给谁调。公立大学在州议会批准的工资标准和拨款总额内，
由校董事会决定。这一制度的灵活性来源于工资的权力重心低，其控制因子是各
校的财政状况。学校自己对自己负责，调资与不调，影响面小，是局部的、小范
围的，而不是全国性的。这种灵活的工资激励机制，是美国高校师资管理中自主
性来源的源头，也是强有力的激励机制形成的摹础。
，
(2)突出贡献制
作为美国高校带根本性的教师管理制度——终身教授制，仍然有某些不可掩
饰的缺陷，这就是终身教授层面的再激励问题。为此，全美教授联合会和全美大
学联合会对终身聘用制提出了47条改进建议，以完善这一制度。突出贡献制就
是很多院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之～。经过评选，对作出突出
贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外，还要给予增资奖励。有的州还
把学术成就突出的教授命名为“州教授”。为了激励教师搞好教学工作，许多大
学还每年评选出教学最突出的教授一至数名，由校长亲自颁发奖励证书。
(3)评价激励。
任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关
键的，因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任
期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在数年任期中要好
好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核
评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出
者，工资增加得多，增加得快。现在“职后评审制度”越来越受到广泛重视。
学生的评价。美国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课
效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素。因而，
也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学牛少于规定的开课人
数，这门课就不能开了。若一位教师所开的课程长期无人选，这位教师也该“下
课”了。每门课程结束后学校都要发给每位听课学生一份调查表，让学生就任课
教师的工作态度；攀
山尔大学硕十学位论文
文化素养，使他们很容易接受激励性管理的方式。这种激励式用人管人办法，不
但在加拿大高校是一种行之有效的办法，在世界范围内所有高校教师队伍的篱理
中也是非常适用的，是一种值得推崇的用人制度。
2、实行公平竞争机制
教师队伍的建设和发展与其他事物的存在和发展一样，具有自身的客观规律
性。当今在全世界范围内，新技术革命浪潮的挑战，市场经济的巨大冲击，人才
培养的高层次要求，迫使高校教师不得不去占领科技的制高点，努力提高自身的
业务素质，增强教学、科研的基本技能。然而，教师没有竞争的意识，教育教学
就谈不上提高质量，也就不会培养出高水平、高层次的人才。加拿大高校教师篱
理制度正是适应教育发展的这一特点，为教师在学术上的竞争创造条件，把公开、
公平、公正竞争引进教师管理中来，不但在校际之间开展建设特色高校、培养特
色人才，进行学术水平竞赛的竞争，而且引导校内系与系、所与所、室与室之间
和教师群体之间及教师个体之间的业务水平竞争，促进许多院、系争办重点学科、
争建重点实验室等。开展这些竞争最根本的目的在于提高高校教师队伍的整体水
平，促进加拿大高等教育的发展。加拿大高校从管理制度上把市场经济发展中的
竞争规律引入高校教师队伍建设的范例，对其他国家高校教师队伍的发展具有普
遍意义。
3、激发教师的自我约束机制
高校教师比起中小学教师以至其他许多职业人员来说，个人支配工作时间、
安排工作程序、创造工作环境的自由度要大得多，这是由高校教师的教学、科研
工作特点决定的。那么在高校教师的管理中，如何掌握好组织上干预、支配教师
的“度”是非常重要的。加拿大高校教师管理制度中，充分体现出了教师的自我
约束机制。比如在教师业务的培养提高上，高校在教师管理中只把侧重点放在使
用质量保证上，而教师为了不致使自己在使用中被淘汰，就会自觉审视自己的工
作，钻研业务知识，运用各种办法提高自身的业务水平。他们个人自发形成的这
种自我奋进约束力，比起组织上指派进修提高会更尽心、更用功、更有针对性，
作用会更大、效果会更明显。在执行教学计划过程中，教师如果自觉高标准实施
教学计划比起被动地由组织上促使实施教学计划效果会更好。由于加拿大高校教
师管理制度强调增强教师自我约束力，所以就很少去规定工作纪律要求、工作规
山东大学硕十学位论文
果。其次是不过度压榨教师的人力资本。丑前高校教师的健康状况不容乐观，平
均寿命已经远远低于社会平均水平，根据广东省教育工会对全省19所高校8417
名教师健康状况的调查发现，广东高校教师不同健康状态的比率分别是：健康占
lO．4％，亚健康占45．55％，前临床状态占23．63％，疾病状态占20．42％。这表明
广东有69．18％的大学教师处于不健康状态。2005年国家人事部曾进行了“中年
高级知识分子的健康状况调查”，以中关村为例，这里有38万科技工作者和17
万IT从业人员，知识分子的平均死亡年龄为53．34岁，寿命比十年前缩短了5．18
岁。这些都是高校教师人力资本透支的体现。这样的现状就使学校的自我约束更
加重要。不仅因为目前有关的法律制度不够健全，而且因为与单个的教师相比，
学校在谈判中处于优势地位，所以学校更要自我约束。
六、高校教师岗位聘任制的实施
(一)高校教师职务的岗位设置
岗位设置是实行岗位聘任制度的前提和关键环节，是“系统内各种不同专业
技术职务岗位如何达到最佳配套的规范性做法”。。岗位设置的基本内容，“是在
政府宏观调控和定编定员的基础上，根据学校事业发展、学科建设、人才资源配
备，按不同专业、不同系列确定各级岗位的合理结构，制定出岗位的工作规范和
职责，从而达到师资队伍结构合理和人才资源的最佳配置。”。
教师岗位的设置涉及到教师编制、职务结构以及牛师比等各个方面，并且对
于不同的高校来说，因为学校类型和层次的不同应该有不同的岗位设置标准和规
范。各校应根据学校的实际情况和工作需要，确定教师的编制总数和各级教师职
务的比例，科学设置岗位。
l、编制确定
科学进行教师岗位设置的前提是合理确定教师的编制总数。长期以来，我国
高校的教师编制都是受政府控制的，由政府主管部门根据师生比来确定高校的教
师数量。随着政府职能的转换，国家对高校教师编制开始实行宏观调控。2000年，
在中组部、人事部、教育部联合印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施
意见》中，明确提出了要改革现行编制制度，遵循“总量控制、微观放权、规范
。向教师的铁饭碗说不一北大改革教师人事管理制度
http：／／learnlng．S0hu．com／03／96／article210899603．shtml
。李广达．高等学校专业技术职务岗位设置的实践和思考．i￡宁教育研究．2001．1
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山尔大学硕十学f帮论文
合理、精简高效”的原则理顺编制管理体制，“实行国家制定编制法规和实施宏
观控制，高等学校主管部门贯彻编制法规和进行检查评估，高等学校遵守编制法
规和有效实施编制管理的管理办法。o由学校根据事业发展需要，根据教师工作
量，自主确定编制，实现编制的多元化。政府部门通过资金划拨，实现对教师编
制的间接控制和管理。
2、职务设置
在编制确定的基础上，教师职务岗位的设置工作是教师聘任工作的重点，是
实行岗位聘任制的基础。
(1)高校教师岗位设置。
高校教师岗位主要根据学科建设和工作需要来进行设置，并根据工作性质不
同，进行分类划分不同岗位等级。实行岗位分类分级管珲．。“高等学校岗位分
为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三个类别。”， “根据高等教育的特
点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位”，“教师岗位中
设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位，其他专业技术岗位主
要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位”。
o
根据岗位的职责和任务，又将每类岗位划分为不同等级，每类每级岗位明确
不同的岗位职责，完成相应的工作任务并且为岗位聘任和工资发放提供依据，具
体分类如下：
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工
作岗位。专业技术岗位分高级、中级、初级三个等级共13个级别。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括校、院(系)以及其
他内设机构的管理岗位。根据岗位重要程度分为九个岗位级别。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分
等级。
由于各类学校有不同的任务，各类教师岗位的设置情况也不同。但关键还是
教学岗位和科研岗位的设置，在进行各类教师岗位确定时，要向教学岗和科研岗
。火学的逻辑张缩迎教授天于大学及天擘改革系列谈话录．2l世纪经济|砭道．2003，lO．9．
。圃家人事部．关丁-高锋学校岗位．垃置管理的指导意见．
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山东大学硕+学何论文
倾斜，在保证教学科研岗位数量的基础上再设立相关的教学辅助类岗位和行政筲
理岗位，各类人员形成合理的结构比例。按照人事部的要求：学校“在确定岗位
总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校
专业技术岗位一般不低于岗位总量的55％，高水平大学为教学科研服务的辅助
性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的
20％。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。”。
(2)高校教师职务结构比例
教师队伍的职务结构是指教师队伍中不同层级职务的教师数量构成状况的
比例关系。它在一定程度上反映了教师队伍的学术水平和胜任教学科研工作的能
力层次，也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。。按照《关于高等学校岗位设
置管理的指导意见》要求：“专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、
中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事
业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同
的结构比例控制。”
我国高等学校的教师职务设助教、讲师、副教授、教授四个级别，教师的数
量和职务结构由学校所承担的教学和科研任务的层级和数量所决定。“国家重点
建设的高等学校专业技术高级岗位结构比例适当高于普通本科高校，普通本科学
校专业技术高级岗位结构比例适当高于高等职业技术学院和高等专科学校。“高
等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国控制的标准是：
教授中的二级、三级、四级岗位之间的比例为l：3：6；副教授中的五级、六级、
七级岗位之间的比例为2：4：4；讲师中的八级、九级、十级岗位之间的比例为
3：4：3：助教中的十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。”。。具体到各高
校来说，在教师职务结构的设置方面，相对于不同的学科，由于有各自的特点，
其承担的教学科研任务也有所不同，因此不同学科各级教师职务比例也有差异。
3、生师比要求
牛师比是国际上比较通用的衡量教师队伍岗位的指标，是衡量用人和办学效
益最直观最简便的评价指标，既是效益指标同时也是一个教育质量评估的标准。
。l茸家人事部．关于高等学校岗位设置管理的指导意见．
o_}申绍元．上编巾囝高等学校教师队伍建设和发展北京航空工业H{版社．1996．10
。旧家人事部．关于高等学校岗位设置管理的指导意见．
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山尔大学硕十学伟论文
。在设置教师职务岗位数时，牛师比是确定教师岗位总数的重要参数。如何合
理确定生师比是学校教师岗位管理中的一个重要问题，按照教育部制定的《高等
学校本科教学工作水平评估标准》的要求，高校的牛师比达到16：1为合格标准，
达到9：l为优秀标准。近年来由于现代教育技术的采用和高校的大规模扩招，
我国高校生师比有了大幅度的上升， 提高了高等学校办学效益，同时也提高了
教师资源的利用率。
4、岗位职责确定
高等学校确定了各类岗位及教师职务结构比例后，就要制定各类岗位的具体
职责和任职条件。“科学的岗位职责规定是考核教师履行岗位职责、作出实际贡
献、实现工作目标的根本依据，是对教师学术水平、学术活动、业务能力进行评
估的基本量衡，更是建立在考核评估基础上的教师岗位聘任制改革的基础。”留因
此，建立科学的教师岗位聘任制，首先要注重建立科学的教师岗位职责，制定合
理的、科学的、切实可行的、多种类型的岗位职责规定是完善高校教师岗位聘任
制的关键。
岗位职责的制定应该根据岗位设置的原则规定和要求，将每项工作所包含的
任务责任和任职资格用正式文件明确下来，对每个岗位的功能、职责范围、工作
关系及对人员的素质要求等作出明确规定，形成岗位说明书，包括岗位名称、岗
位定义、岗位组织位置、岗位工作内容、工作标准、岗位责任、岗位对人员的素
质要求等内容。还要注意“在制定岗位职责时应根据教师不同岗位的特殊要求，
不同层次的教师岗位的不同层次的要求，不同时期教师工作重点转换、岗位变化
时教师职责的相应变换等”，“对教师岗位职责的要求和完成工作目标的评价应
因时、因岗、因事，实事求是地进行考核聘用，以建立以人为本、择优选用的教
师聘任制，充分激发教师教书育人的热情。。
高等学校的岗位是众多而复杂的，不同类别、不同专业、不同学科的岗位职
责和任职条件有不同的标准，形成了岗位之间的差异性。因此，不同岗位教师的
岗位职责规定也有所不同，各个岗位都要有具体的岗位职责，任务规定，在既定
。管培俊深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话巾国高等学校教师网
http：／／ww．ccf．edu．cn／glgg／renshi／rsl．asp
4燕红匈J爱萍富附琴对高校教师聘任制改革中存在『uj题的探讨谈教师岗位职责的科学制定与评估中国
高教研究200I 6
@燕红胡爱萍富丽琴对高校教师聘任制改革中存在『uJ题的探讨淡教师岗位彤：贵的科学制定与评估
中国高教研究200l 6
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山尔大学硕十学何论文
劳动有着本质的区别，他的成果的产生除需要本人努力之外还有其他因素的影
响。①因此为实现学校整体利益的最大化，就必须设计一套激励机制，使教师的
个人利益与学校的整体利益相联系，激励其在追求个人利益最大化的过程中实现
学校利益的最大化。
目前，激励机制扭曲是造成我国高校教师积极性不高，甚至发牛人才流失的
主要原因之一．随着我国高校管理体制的深化改革，如何设计一套科学，公平、
合理的激励机制，充分发挥现有高校教师的潜能、积极性和创造性，已成为高校
教师队伍管理的重要问题之一。学校要通过洞悉教师的真实需要、确定有效的激
励因素、强化教师的行为动机、采取多样化的激励手段等步骤促进高校发展与个
人目标的趋同，达到激励的目的。要使“事业激励、物质激励、感情激励”的有
机结合成为激励的基本原则。要适应市场经济条件下的教育格局，根据社会进步
和学科发展情况，建立一种全新的激励教师努力工作的环境和机制。
l、建立绩效考核体系
高校绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对教师履行岗位职责
的程度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩的管理方法。当前高校要按照
“积极发展、规范管理、改革创新”的原则，积极完善教师绩效考核评价体系，
根据不同类别、层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，由师德、知识、能力
等要素构成的教师考核标准和指标体系，把握绩效考核的原则，采取科学有效的
考核方法，实现由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘
期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变，通过考核结果来调动
教师的积极性和主动性。
绩效考核的原则。一是突出量化、注重业绩的原则。在考核中，实行以业绩
为主，定量与定性相结合，科学准确地评价教师履行职责和完成任务的情况。二
是客观公正的原则。做到考核标准一致，考核过程透明，考核结论公正。三是权
责一致的原则。根据教师岗位与责任的不同，实行层层考核，既有同级考核，也
有上级考核下级。
绩效考核的内容。即建立绩效考核指标体系，主要有三个方面：一是员工所
处岗位的性质。员工的工作能力和努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗
。韩瑾．高校人力资源管理的经济学分析．宁波大学学报，2002年．6．
34
山尔大学硕十学何论文
德一票否决制”．这样，创造一个强化岗位、淡化身份、鼓励竞争、支持创新，
使优秀教师尽快成长和充分发挥才干的与一流大学建设相适应的人才政策框架
和制度环境。
5、完善学校内部的竞争机制
竞争机制是激励机制的一种重要形式，是提高大学核心竞争力的关键机制。
竞争机制的实现使教师队伍总是处于不断激发的状态，充满了生机和活力，使得
潜力得以挖掘，水平不断提升。竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个
角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理
想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在
同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前表现，这样有利于优秀的青年教师
脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过
程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力都会得到提高。要确立完善
的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制和筛选制等措施。当这些措施充
分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧
迫感，并将其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你
追我赶，互帮瓦学，团结协作，和睦相处的良好环境，教师置身于这种工作环境
中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自
身素质和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。
(四)岗位聘任中的配套改革
教师岗位聘任制是高校人事符理制度的核心，实施教师职务聘任制对定编、
定岗、考核、分配等一系列人事管理工作起决定作用。但在实际中，也存在着一
些不容忽视的问题。与教师岗位聘任制密切相关的失业救济制度、人才市场立法、
户籍制度、档案管理制度、住房制度等都还有待于完善，社会还没有为高校实施
教师职务聘任制提供全方位、多层次的保障体系，人才流动因缺乏保障机制而不
够顺畅，解聘人员仍要靠内部“消化”。在高校住房、资金十分有限的情况下，
择优聘任、待聘、解聘等在一定程度上很难真正实施到位。同时理论准备不足也
是阻碍岗位聘任制实施的一个不可忽视的原因。要想把岗位聘任制贯彻到位，须
进行各项制度的配套改革。
l、扩大高等学校的管理自主权
山东大学硕十学仲论文
政府主管部门将管理权力部分下放到高校，转变政府由直接箭制为间接调
节，使大学在机构设置、职务岗位设定、师资符理、人员经费、招生制度、学生
收费、专业设置、学位授予、对外合作和收入分配等方面享有充分的自主权，交
集权控制为有限控制，变行政干预为通过立法、拨款、规划、评估、资讯服务、
政策指导为主的管理于段，对大学实行宏观管理，使大学享有办学的独立权、自
主权、和学术自由权。。同时在学校内部要扩大院系部门的符理自主权，使教师
岗位的设置与聘任与实际的工作任务直接挂钩，学校设置丰锊教师岗位管理的相
关部门，对各学院岗位设置的要求和条件进行审批，使各学院的岗位设置能在整
个学校环境下系统化规范化。
2、加快高校社会保障制度改革
社会保障是社会风险保障机制，在人事制度改革和经济波动期间具有社会安
全网的价值，目前我国人事制度改革将逐步进行，并全面实行聘任制，高校全员
聘任制正在进行中，由于高校的社会保障改革滞后，不健全的教师社会保障体系
将使教师的职业风险扩大，并增加用人制度改革的难度，这主要表现在加大教师
解聘风险及转制风险两个方面。因此，加快高校社会保障制度改革是当务之急。
借鉴国际经验，高校社会保障制度改革的战略方针是：第一，将高校纳入国家基
本保障系统，即参加社会统筹基金，获得最基本的社会保险待遇；第二，建立高
校教师个人社会保险帐户，在个人名下分别建立养老保险、医疗保险、失业保险、
住房公积金帐目；第三，建立全国教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师
参与制度，对帐户资产进行市场化管理；第四，通过税收激励政策鼓励高校建立
教师福利计划。o
3、实旌薪酬延期分配制度
薪酬分配包括当期分配和延期分配，当期分配即年内支付的工资、奖金和红
利，旨在补偿已经付出的劳动：延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和
股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的
综合分配方案称作一揽子薪酬。在现代大学制度中，一揽予薪酬分配方案是人才
资源发展规划中的核心部分。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规
。李璐岚．论大学核心竞争力的内涵与特征．漳州师范学院学报，2004．4，
。杨燕绥．应当建立高校教师薪酬延期分配制度．中幽高等教肯。2004．7．
山自i大学硕十学佗论文
划，高校教师的薪酬结构应当包括基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个
层次。高校教师薪酬制度中的延期支付制度丰要功能有两个：一是建立长期的激
励机制，即“金于铐”二是建立社会风险分担机制，即教师福利和保障计划。延
期分配计划有利于克服高校人事篱理和教师自我设计方面的短期行为，有利于高
校留住人才，加强长期计划和建设；二是教师保障计划可以促进高校人力资源战
略的成熟发展，减少教师的社会风险，有利于教师的入力资源开发、利用和保护。
三是延期分配计划可以有效的克服当前工资分配的刚性和由此产牛的当期收入
差距，以及不利的社会影响；第四通过延期分配计划，可以合理控制高校的人工
成本，以较小的成本实现较大的激励作用。o
七、结束语及有待进一步研究的问题
当前，高等学校要适应21世纪竞争的需要，适应融入世界竞争的需要，必
须改革旧的箭理模式，进行内部篱理体制改革特别是用人制度的改革，破除职务
终身制和人才单位所有制。实施和深化岗位聘任制度，形成能进能出、能上能下、
能高能低的人才流动机制，实现由身份管理到岗位管理的转变。岗位聘任制是我
国高校教师传理的主要发展方向，是教师竹；理制度改革的必然趋势。教师岗位聘
任制的实施对于吸收和稳定优秀人才，激发高校教师的积极性和创造性，从而提
高高校的整体水平具有重要意义。
本文以经济学的基本理论(委托一代理理论)为依据，从分析高校教师队伍
管理的现状入手，找出高校教师符理存在的问题，提出岗位聘任制是有效解决委
托一代理问题的机制安排。高校要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优
聘用、严格考核、合同符理’的原则，在高等学校教师中全面推行岗位聘任制度。
要严格标准程序，实施契约化管理，使职务聘任与岗位聘任相统一，终身制与任
期制相结合，建立有效的激励机制，深化配套改革，不断完善岗位聘任制。
由于个人能力和水平的限制，本文仅仅提出了岗位聘任制是改变当前高校教
师篱理现状的途径。至于如何实施岗位聘任制还有很多问题，需要迸一步研究：
一是理论准备不足。由于本人对于人力资源管理的研究深度不够，特别是经济学
知识的学习深度不够，不能在理论上对于高校实施教师岗位聘任制的可行性进行
D杨燕绥．应当建立高校教师薪酬延期分配制度，中lq高等教育，2004．7
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山东大学硕十学何论文
深入浅出的分析研究。二是在岗位聘任制的具体实施方案方面缺乏可行性研究，
目前在全国高校中都进行了程度不一的聘任制改革的实践，但真正废除教师终身
制和人才单位所有制，把身份管理彻底变革为岗位管理的成功实例较少，所有的
学校都在探索中，都没有形成完善的具体方案。因此自己无法拿到有说服力的例
证来论证所说的观点。如何有效的实施岗位聘仟制，采取什么样的方案才能实现
学校和教师利益最大化，是本人今后学习和研究的方向。
山东大学硕十学何论文
[40]管培俊．深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话．中国高等学
老乏教师再9http：／／ww．ccf．edu．cn／glgg／renshi／rsl．asp
[41]燕红胡爱萍富丽琴．对高校教师聘任制改革中存在问题的探讨一谈
教师岗位职责的科学制定与评估．中国高教研究2001．6．
[42]张宇吴荣祥．正确认识教师职务聘任制大力推进高校用人制度改革
石家庄师范专科学校学报，2003．1．
[43】刘文剑杨庆海刘伟哈尔滨工业大学人事制度改革的实践与思考教育人
事2002 3 http：／／ww．ccf．edu．cn
[44]黄建平．美国的高校教师工作．师资培训研究1998．3．
[45]韩瑾．高校人力资源管理的经济学分析．宁波大学学报，2002
[46]曾阳．高校员工绩效考核的原则与方法．交通高教研究2003．3．
[47]肖光强．如何管理知识型员工． 企业管理， 2000年．7．
[48]李璐岚．论大学核心竞争力的内涵与特征．漳州师范学报，2004．4
[49]杨燕绥．应当建立高校教师薪酬延期分配制度中国高等教育，2004．7．
[50]张维迎．所有制、治理结构与委托一代理关系．经济研究，1996年．9．
山东大学硕十学位论文
致谢
本文是在导师魏建教授的精心指导下完成的。从论文的选题、构思到成文，
都得到了魏老师的悉心指导和帮助。魏建教授严谨求实的治学态度，高度负责的
敬业精神，渊博的学识，谦和的作风，给了我深深的影响和启迪，使我在治学态
度和学术水平上受益非浅。衷心感谢魏老师!
感谢经济研究中心的全体老师们在学业上给予的不倦教诲!
感谢高校教师班的同学们在学习上给予的无私帮助!
感谢工作单位的领导和同事们在工作中给予的大力支持!
感谢我的爱人给予的精神鼓励和生活关爱!
感谢所有关心、支持和帮助过我的人们!
高校教师岗位聘任制：现在与未来
作者： 王红梅
学位授予单位： 山东大学
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