ParK's 論文后花園

山东大学
硕士学位论文
基于股份制改造下的国有商业银行经营者激励与约束问题研究
姓名：吴伟
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：侯风云
20060408
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进
行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何
其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡
献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人
承担。
论文作者签名： 日期： 7卵哆．牟．，矿
关于学位论文使用授权的声明
本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保
留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅
和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关
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学位论文。
(保密论文在解密后应遵守此规定) 。
论文作者签名： 导师签名：!i圣望i日期：．亟受：壁：，口
山东大学硕士学位论文
， 中文摘要
， 国有商业银行在我国商业银行体系中占有行业垄断地位。从1995年四大国
有银行开始向现代商业银行的改革算起，国有商业银行的改革之路已经走过了
11年历程，特别是在中国加入WTO后的近5年中，金融全球化的趋势日益明显，
伴随着外资大型跨国商业银行的抢滩和国内中小股份制商业银行的崛起，金融
市场开放给国有商业银行的经营管理和生存发展带来了前所未有的冲击和挑
战。同时，国有商业银行的内部改革也是风起云涌，四大国有商业银行纷纷通
过重组改制、引入战略投资者等方式加大对法人治理结构、内部管理机制的改
革，在这其中，力图构建激励有效、约束有力的经营者激励约束机制就是其中
一项非常重要的改革。但改革不是一蹴而就的，而是具有一定渐进性的，目前
国有商业银行仍未真正建立具有科学性、系统性的激励与约束机制，机制的变
革是所有变革的基础，在新的经济形势下，国有商业银行要想在日益激烈的竞
争中站稳脚跟，实现国有资产的保值和增值，就必须在激励与约束机制方面做
出根本性变革。
本文分别通过对我国国有商业银行经营者激励与约束问题的具体分析，综
合运用经济学和管理学的相关理论知识与方法，重点提出了包括合理设计报酬
结构、建立股票期权激励、完善监督约束机制等政策建议。
本文在结构上共分五章：第一章是导言，提出本文的研究背景和研究思路；
第二章主要进行了委托代理理论的分析，并分析了委托理论下的激励约束理论；
第三章主要对单一产权下的传统国有商业银行和股份制商业银行产权进行对比
分析；第四章以委托代理视角下的激励约束理论为基础，综合信息经济学、现
代企业产权经济等相关理论对我国国有商业银行经营者的激励与约束进行一般
分析，具体论述了薪酬、企业控制权、市场美誉度和竞争等激励约束因素在具
体管理中的运用；第五章，提出关于国有商业银行经营者激励与约束管理的政
策建议，建议引入比较成熟有效的股票期权激励方式并建立年薪考核机制。
国有商业银行只有引入股票期权等先进的管理于段，才能构建富有激励和
约束的新型内部管理机制，才能按照资产所有者的目标要求有效实现对经营者
在经营管理上的引导，企业才能实现持续的发展．
关键词-国有商业银行委托代理经营者激励与约束曼专
LIJ东大学硕士学位论文
ABSTRACT
The state—owned commercial banks play the role of monopoly in Chinese
commercial banking system．The reform of the state—owned commercial banks has
been performed for 1 l years sinc 1995 when the four state—owned banks began
commercial reforming．Specifically．within the 5-year period during which China
has assessed to WTO，the trend of financial global ization is clearer．Moreover，
with the foreign bank taking the beachhead and the development of domestic
stocks，the four major banks have experienced a lot of unpredicted chanllenges
and impacts by the opening of financial market．Large—scale reforms are also
being executed inside the commercial state banks．The four commercial state
banks all make great efforts in reforming the juridical—。person—。administrated
mechanism by taking such measures as reconstructing，reforming the mechanism，
introducing strategic investments，etc．Among them，trying to construct a
mechanism of effective incentive and powerful constraint is a very important
reform．However，the reform is a gradual progress and cannot be accomplished
in one action．The commercial state-owned banks have not established a real
scientific and systematic incentive and constraint mechanism so far．The reform
of mechanism builds the foundation of all reforms．In the new economic situation，
the commercial state-owned banks have to make fundamental reforms on the
inspiration and constraint mechanism in order to remain stable and get the goal
of keeping and increasing the value of the state—owned capital in the
competitions which gradually become tougher and tougher．
The thesis mainly provides suggestions involving proper design for the
payment construction，establishment of stock share praise and perfection of
supervising restriction mechanism．
Generally speaking，the paper is composed of five chapters in its
construction．Chapter 1 is the introduction。providing the research background
and ideas．Chapter II analyzes the trust—agent theory and introduces the
●
山东大学颈十学位论文
analysis of theoretical incentive as well as constraint．Chapter III is a
comparative analysis for the single property of traditional state—owned
commercial banks and that of the joint—stock commercial banks．Chapter IV is
a general analysis for our state—owned commercial bank operators’incentire
and constraint on the basis of the relevant theory under the trust—agent view
angle as well as the guidance of integration of information economics and the
modern enterprise property economy．Chapter V puts forward the suggestions
of the state—owned commercial bank operators’ incentire and constraint
management policy．It advises to import a more mature and effective stock
property manner and to establish annual incentive stock options and setting
up the annual appraisal mechanism
Only through importing the new internal managing mechanism which is full
of incentive and constraint，such as stock option，the state—owned commercial
banks can effectively achieve the guidance for the operators on the
adminstrative level according to their goal requirement，and thus the
enterprises can fulfill sustaining development．
Key words：state—owned commercial banks：trust—agent：executives
incetnive and constraint
东人中硕十学位论文
基于股份制改造下的国有商业银行经营者
激励与约束问题研究
1． 导言
1．1提出问题
随着经济全球化和金融一体化进程的加快，中国已不可避免的融入到世界
经济大舞台中，目前，中国金融体制正面临重大改革，利率改革、汇率改革正
在有条不紊的推进，12月份我国将结束WTO承诺的5年制度保护期，银行业市场
将全面对外资开放，摆在国有商业银行面前的是刻不容缓的严峻压力。为迎接
挑战，国有商业银行只有改造公司治理结构，构建新型的现代企业制度，构建
激励有力、约束有效的现代企业管理机制，才是唯一的出路。目前，作为我国
国有商业银行丰体的四大国有商业银行，中国银行和中国建设银行已经完成了
股份制改造，中国建设银行已在lO月份顺利在香港主板实现海外上市，中国工
商银行和中国农业银行正在股份制改造过程中。股份制改造的目的就是建立有
效的法人治理结构，而其中能否建立有效的激励约束机SrJ贝fJ是国有商业银行法
人治理结构改革中的一项至关重要内容，而对经营者的激励约束则是建立员工
激励越是机制的重中之重。
本文结合中国建设银行自2003年以来实施的人事激励与约束机制改革，综
合运用经济学、金融学和管理学的相关理论知识与方法，对我国国有商业银行
经营者激励与约束问题进行了具体分析，提出了包括合理设计报酬结构、建立
股权激励、完善对管理者的监督约束机制等政策建议．
1．1．1国有商业银行在我国商业银行体系中的地位
银行业是关系到国家和社会稳定的重要社会组成部分，是国家经济命脉的
重要决定力量。自18世纪以来，随着商业银行产生，银行业在国际舞台上扮演
着越来越重要的角色。在现代社会，一个国家的经济发展、金融安全、社会稳
定、人民牛活水平提高、福利改善均在一定程度上依仗于银行业的发达程度。
一个国家银行业整体素质的高低、经营效益的优劣，决定着一个国家的命运和
人民牛活状况。特别是在21世纪中，银行业在维护世界经济稳定、促进经济发
展、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用．对我国来
讲，银行业更是有着其独特的作用，特别是作为我国银行业半体的国有商业银
ⅡI东丈学硕十学位论文
行更是在经济和社会发展中起到了举足轻重的作用，国有商业银行维系着国民
经济命脉和经济安全，多年来为支持改革、促进经济发展、维护社会稳定做出
了重要贡献．
随着我国经济体制改革特别是人民币利率和汇率改革进程的加快，银行业
的竞争日益激烈，虽然国有商业银行在金融业务的垄断格局早己被多元化的金
融机构体系所打破，但总体上，四大国有商业银行在我国商业银行体系中仍占
据着主体地位。以2003年底数据为例，四大国有商业银行吸收了65％的居民储
蓄，承担着全社会80％的支付结算服务，贷款余额占全部金融机构贷款余额的
56％，是我国经济发展的主要资金供应者，在全部银行业资产中，国有商业银行
占近60％，在国有重点企业贷款中，国有商业银行约占80％【周小川，20041，
由此可见，国有商业银行特别是四大国有商业银行在我国银行业中的仍处于丰
体地位，因此，本论文所指的国有商业银行主要是指工、农、中、建四大国有商
业银行。但是，受传统国有企业制度惯性思维的约束，从整体上看，国有商业
银行在经营理念，管理水平、科技水平、服务水平、资产质量、员工整体素质
以及核心竞争力方面与现代商业银行的要求相比，仍然有较大的差距，虽然建
行、中行已经完成了股份制的改造，建行己在2005年10月27日完成了海外上市，
成为一家公众银行；中行香港主板上市报告也获得国务院、中国证监会批准，
已于2005年11月向港交所提交了上市申请，计划今年上半年正式上市，首次IPO
公开募股来筹集资金约600亿港元；工行股份制改造也于2005年10月28日完成，
2006年1月27日，已与高盛投资团签署战略合作协议，后者将购买工商银行37．8
亿美元的新股份，占工行股份的10％；农行也已于2006年2月向国务院提出了股
改方案；但我们必须清醒地看到，股份制改造只是使我们国有商业银行在制度
上形成了“形似”，还远远没有达到“神似”的目的，即还没从根本上建立起富
有生机和活力的管理机制和经营机制，国际竞争力亟待提高。因此，建立激励
有力、约束有效的激励约束机制将是国有商业银行在建立现代企业制度之后，
迎接全球竞争的必然历史选择．
1．1．2国有商业银行面临的市场挑战
l，全球金融一体化
20世纪70年代以来，由于现代电子信息技术在全球金融市场的日益普及、
IJ东大学硕士学位论文
风靡全球的金融创新浪潮的冲击和金融改革与金融自由化的推动，全球金融一
体化的发展进程开始加快．资本运动由一国的国民经济领域扩大到国际范围，
资本的循环与增值过程突破国界由国内延伸到国外，形成了资本的国际流动。
国际银行网络迅速扩张，加速了全球金融业的相互交融。世界各国的金融市场
日益对外开放，逐渐连接成为一个紧密联系、相互依赖的全球一体化金融市场
网络。随着各国的经济联系越来越密切，相互渗透性越来越强，相互依存度越
来越高；金融国界正在逐步消失，全球金融一体化的趋势令人瞩目。
2、加入世贸组织的开放承诺’
2001年12月，我国加入世贸组织，标志着我国的改革开放将进入一个新的
阶段，根据WTO有关协议，我国将逐步取消对外资银行的限制，并承诺加入WTO
后5年内取消所有外资银行经营人民币业务的地域限制，取消所有现存的对外资
银行所有权、经营和设立形式，包括对分支机构和许可证发放进行限制的非审
慎性措施等，这些都将加快我国金融市场的对外开放进程。在WTO框架下，金融
业务不仅可以跨越国界，而且已实现相互交叉。单个金融机构可能会同时处于
不同的支付系统、货币与资本市场运行体系。在此情形下，我国商业银行必须
与完全开放条件下的金融活动相匹配．
1．1．3国有商业银行产权制度的局限性
我国国有商业银行产权制度是建立在全民所有制的基础上。体现了国家产
权的实际内涵，即国家拥有国有银行资本的使用权，收益权、转让权、剩余索
取权。这种制度不仅使国家行政管理职能和银行资产所有者职能合二为一，导
致行政干预，而且因否定了银行独立主体的地位，银行经营的安全性、流动性、
盈利性无法得到保证。这就需要在明确银行法人产权主体的基础上，建立现代
商业银行制度．随着金融体制改革的深化，国有商业银行的产权制度也进行了
一系列卓有成效的改革，但国有银行国家所有的属性依然没有得到根本性的改
变。从经营权看，国有银行都推行了统一法人下的授权体制，但管理者的权责
不清、权限不够，激励不够等问题尚未真正解决；从资产处置权看，国家仍严
格控制国有银行资产，国家为保证财政收入，仍对国有银行的资产处置给予一
定的限制；从剩余索取权看，由于资产的国家属性，国有银行企业员工与外资
银行员工的薪酬明显有相当差距，企业利润大多被国家以所有者的方式分配。
IlJ东大学硕士学位论文
因此，国有商业银行产权制度始终束缚国有商业银行的发展，严重影响了国有
商业银行的改革进程，国有商业银行的产权制度的局限性日益暴露。
1．1．4完善激励与约束机制的重要意义
随着国有商业银行改革的不断深入，人们认识到，实施股份制改造，建立
现代企业只能实现组织机构改革上的“形似”，要想真正实现“神似”，建立
有效的激励和约束机制、提高国有商业银行效率将是最为重要的立足点和出发
点。建立国有商业银行激励约束机制的目的在于把生产力中最活跃的因素“人”
的能量最大限度释放出来。从宏观方面分析，人类面临的基本经济问题是资源
配置问题和动力问题。经济体制作为人类解决两大经济问题的一组机制，包括
决策机制、信息机制、激励机制和约束机制【张春霖，1991】，四组机制相瓦
结合完成经济体制的配置和动力两大功能，其中，配置功能旨在使资源配置尽
可能达到一种最符合人们效用最大化目标的状态，而动力功能则使个人之间相
互以某种方式影响他人的经济行为，以求达到一种最符合他们的效用最大化目
标的状态。由此我们不难看出激励约束机制对企业效率和经济体制效率的重要
意义。因此，如何建立有效的激励与约束机制、运用科学合理的手段与方法去
调动银行经营者和员工的主动性和创造性，已经成为当前国有商业银行管理改
革的焦点。
1．2本文的研究对象和研究思路
1．2．1研究对象
本文主要研究国有商业银行经营者的激励和约束问题。因为我国商业银行
面临的挑战就是如何实现对经营者进行有效管理，因此本文的研究对象就集中
在对国有商业银行经营者的激励和约束问题的研究上．经营者也称经理人，是
与经营控制权相联系的一个概念。因为按照产权理论，企业的契约性控制权可
以分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指在契约中明确规定的契约放
在什么情况下具体如何使用的权力，在现代企业中，特定控制权通过契约授权
给了职业企业家，这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权。目前，我
国国有商业银行实行的是行长负责制，下级行行长在上级行长的授权范围内开
展工作。通常，上级行长在领导上具有绝对的权威，他将一定范围的权限授予
下级行长，使下级行长可在本级权限内的经营管理活动进行自主决定，开展管
II J东人中硕十学位论文
理工作，下级行长在很大程度上掌握了本级分支行的控制权。鉴于产权理论和
我国国有商业银行的这些特点，本文中所分析的国有商业银行经营者指的是拥
有相当程度本级分支行控制权的各级行长．
1．2．2研究思路
国有商业银行经营者作为一个单位或部门的负责人，肩负着本单位或部门
生存、发展的重任，一个经营者的工作态度往往决定着一个企业的命运，在新
的经济形势下，我国国有商业银行要想在日益激烈的竞争中取胜，就必须在对
经营者的激励与约束机制方面做出变革。本论文通过对国有商业银行经营者的
激励与约束管理进行从理论到实践的分析，结合中国建设银行在此方面的成功
经验，探索有利于发挥国有商业银行经营者的积极性与创造性的环境及激励与
约束因素，并提出了若干的政策建议．
，
lIl东人中顼十学位论文
2． 研究依据的相关理论分析
2．1委托代理理论
2．1．1委托代理理论的产生
委托代理问题产生的根本原因是所有权和经营权的分离。在现代制企业中，
所有权和经营权的分离是不争的事实，早在1929年，经济学家凡伯伦，就发现
了股份制公司的所有权和控制权相分离的趋势．伯利和米恩斯对1930年初期全
美最大的200家公司所进行的实证分析，证实了所有权和控制权的分离日益明显
的论断。亚当·斯密早在《国富论》中就对经理人员能否以股东利益为决策的
出发点深表怀疑，他认为股份公司的经理人员用的是别人的而不是自己的钱财，
不可能期望他们像私人合伙的合伙人那样用心周到的管理企业。所有权和控制
权的分离意味着股东和经理角色的分离，他们之间的利益分歧也就在所难免。
委托代理问题的现代意义最早由罗斯给出的，后来，米尔里斯和斯蒂格利茨迸
一步发展了委托代理理论。委托代理关系就是人们交易过程中的合约关系，在
这种合约关系下，为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约
机制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人为委托人的利益活动。也就是
说，合约机制促使代理人采取适当的行为最大限度地实现委托人的效用。但是
代理人在实现委托人效用最大化的同时，也要实现自己效用最大化。委托代理
理论是以信息经济学为基础的，在信息经济学中。常将博弈中拥有私人信息的
参与人称为“代理人”，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”。委托代理
理论认为，正是由于信息不对称和代理成本导致了“代理问题”的出现。信息
不对称和代理人的规避性风险态度，导致产生“道德风险”和“逆向选择”。
代理成本将决定在合约选择中对代理人行为的控制程度。
2．1．2委托代理理论的发展
在现代产权理论的基础上发展起来的委托代理理论，通过对交易费用的比
较运用和对企业内部产权结构的研究，取得了长足的发展：
第一，委托代理权力结构的研究【何维达、杨仕辉，1998]．
对委托代理权力结构研究是产权理论最为重要的进展之一，这一理论的主
要代表人物是威尔森、莫里斯、霍姆斯特姆等，他们着重研究了企业出资者、
管理者、工人三者之间的权力及制约关系，给定了标准委托代理理论模型的两
lmK大学硕十学位论文
个合珲假设，即出资者作为委托人对产出函数不起作用和委托人缺乏对代理人
的充分信息，且委托人对代理人的行为不易直接观察。
第二，团队生产及道德风险和代理成本理论【刘伟，2000】。这一理论实
际上运用市场交易成本方法来解释企业内部监督成本，进而从企业产权构造上
分析企业效率，从而影响着企业对经营者采取何种激励约束于段。这一理论的
代表人物包括：阿尔奇安和德姆塞茨、詹森和麦克林、斯蒂格利茨和威斯等。
阿尔奇安和德姆塞茨的理论认为：企业本质上是“团队生产”，即一种产
品由若干成员集体牛产，成员之间相互影响，但每个成员个人贡献在集体生产
共同结果过程中不易进行确认，因此难以按每个人的真实贡献支付相应报酬，
从而导致偷懒。为监督偷懒，就必须让企业集体(团队)中有部分人专门监督其
他成员。为使监督有效，首先必须使监督者占有剩余索取权，否则缺乏监督责
任心和效率；其次，必须使监督者拥有指挥其他成员的权利及修改约束其他成
员契约的权利；其三，监督者必须同时是团队资产的投入和所有者，否则成本
约束不严。
詹森和麦克林认为，委托代理制度的代理成本是由企业的产权结构所决定
的，即管理人员不是企业资产的所有者就会产生代理成本问题。在管理人员与
企业资产的所有权关系不对称时，一方面他们付出的努力与其所获得的利润不
对称，代理人可能承担了更多的成本和风险责任，从而影响到其积极性；另一
方面也有可能获得了更多的利益，却只承担了一小部分的责任和成本．他们认
为所有权与管理权相分离的制度安排取决于不同的代理成本．
斯蒂格利茨和威斯也对企业举债经营条件下，企业家的道德危害问题做出
了分析，提出了“信贷配给”模型。他们认为：由于借贷双方对于企业经营风险
信息的不对称，在企业资产所有权和经营权相分离的条件下，使得经营者能够
避开监督者的有效监督，产生侵害所有者权益的行为和所有者预期目标相悖的
逆向行为。因此，他们提出，贷款方面在面对借款需求时，不应过多地以提高
利牢来加强对借款人的约束，而是应该在企业产权结构上通过适度确定贷款债
权比重来减少风险．
2．2基于委托代理的激励约束理论
委托代理关系是现代企业普遍存在的一种契约关系，在所有者与控制权相
东大学颂十节位论文
分离的情况下，由于所有者与经营者之间存在利益冲突，使所有者利益易受侵
害，为了使经营者以最优努力去进行企业经营而不侵害所有者利益，必须对其
进行激励和约束，因此本节在对委托代理进行分析的基础上，介绍委托代理框
架下的激励与约束模型。
2．2．1经济学视角下的委托代理分析
在委托一代理关系中，委托方委托代理方代表委托人进行决策的主要原因
是，代理方比委托方拥有更充裕的时间和掌握更全面的信息，或代理方在总体
上能更好的完成任务。在市场经济中，委托代理关系大量的表现为股份公司中
资本所有者和企业最高决策者(董事会或总经理)之间的关系，同时也普遍存在
于所有的组织和合作性活动中，存在于每一级管理层级上。虽然一个代理关系
的建立通常会提高双方总收益，但是这种委托代理关系存在着四个自身难以克
服的难题，制约着委托代理的成本和收益，导致委托代理风险的产生。【胡峰
任征，2002]
1、信息不对称。代理人的经理阶层比作为委托人的所有者更了解企业生产，
收益和成本方面的信息，即拥有更多的“私人信息”．信息不对称是导致道德
风险的重要原因，由于信息不对称，在市场交易发生的前后分别可能引发道德
风险和逆向选择，致使市场机制运行的结果缺乏效率，甚至有可能造成市场不存
在。
(2)责任不对等。在决策失误时，代理人的损失至多是失去了工作机会，
而委托人则可能失去所有交给代理人经营的巨额财产．
(3)激励不相容。即委托人的利益最大化与代理人之间的利益最大化存在
矛盾。股东的目标是企业财富最大化，经营者则可能追求报酬，增加闲暇时间，
甚至有可能为了自己的目标背离股东的利益，而表现为道德风险和逆向选择．
(4)契约不完全．在实际的交易中，由于个人的有限理性，外在世界的复
杂性、不确定性，信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证
实或观察一切等因素的影响，使得契约的制订和执行却往往都是不完全的。明
确委托代理关系的契约的不完全性是指一个契约不能准确地描述与委托代理有
关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权力和责任．
企业委托代理制存在的四大难题，使得代理人既有动机，又有条件损害委
I|J东人学硕十学位论文
托人的利益，难以保证代理人忠实地为委托人服务，可能增加代理成本、减少
代理收益，委托代理制存在相当大的风险性【简新华，1998]。代理人有可能
背离委托人的利益，这种背离丰要表现在以下方面。(1)代理人采取私立账
户、转移资产、造假账、违反规定报销等丁|段，挪用公司资金，贪污企业资产。
(2)代理人在产品定价、销售、原材料和机器设备采购、选择供应商和销售
商、投资和融资等方面损害企业利益，自己收取回扣：出卖公司经济技术情报，
收取贿赂。(3)代理人挥霍公款，过度职务消费。(4)代理人工作不努力、
决策不负责、盲目冒险投机经营、行为短期化，为了个人收入最大化，不惜运
用其掌握的经营决策权力，追求企业短期利润最大化，忽视甚至损害企业的长
远发展。(5)代理人为了提高社会地位片面追求企业规模扩张。
2．2．2波特一劳勒综合激励模型
美国心理学家荣曼．W．波特和爱德华．E．劳勒以弗隆的期望理论为摹础，提
出波特一劳勒激励模型，较全面地概括了激励系统。是目前关于激励的较为成
功的一种研究成果。【郭马兵，2002|
1、波特一劳勒综合激励模型图示：
2、波特～劳勒模型简述
波特一劳勒模型是以弗隆的期望～效价模型为骨干的，它将员工期待的过
程分为两个次过程来认识和分析，第一步是对通过努力可能取得工作成绩的丰
观估计；第二步则是取得的工作成绩对可能获得的工作报酬的毛观估计．这样
b东大学硕十学位论文
通过分别考察两种相关丰观概率的大小及其关系，有利于更好地采取激励措施，
调动员工工作积极性。同时，该模型对工作报酬的认识也有独到之处，分内在
性报酬和外在性报酬两个方面。所谓内在性报酬，是指工作的成就感和实现感
等；所谓外在性报酬，则是指薪金、奖励、晋级、尊重等方面。
3、波特～劳勒模型的理论意义
波特一劳勒模型说明，激励的手段必须把个人努力与可能的工作结果联系
起来，而工作结果又必须与应得的内外报酬的期望值结合起来，这样激励的力
量才会更大一些。同时，这个模式还考虑到了员工之间由于能力、工作努力程
度、品质以及员工对自己工作的认识等方面的差异，，对激励因素的反应会有所
不同，各自的工作结果以及满足感同样也会有所不同，而且，个人满意的程度
还会反馈到其完成下一个任务的努力进程中。因此，组织应努力考察和认真识
别员工的各种心态以及行为表现，采取相应的激励措施，获得最佳激励效果。
用委托人一代理人分析框架可以把经营者的激励约束问题作如下的解释：
现代企业所有者作为委托人希望通过激励与约束机制使作为代理人的企业经营
者按照所有者自己的利益目标选择行动，然而，所有者不能直接观测到经营者
选择了什么行动，所能观测到的是另一些变量如企业的某些产出，这些变量或
产出至少部分的由经营者的行为决定，也就是由经营者的行为和其他的外生变
量决定。企业所有者的问题是如何根据这些观测到的产出或变量，来奖励或惩
罚经营者，以激励经营者对所有者最为有利的行动。针对这一问题所设计的经
营者激励约束机制，旨在通过给予职业经营者有激励性的报酬，诱导职业经营
者采取在企业所有者看来是最好的行动。【泰勒尔(法)，1997】
迄今为止，标准的委托一代理理论只给出了两个通用性的观点：第一，在
任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化
的激励机制或契约中，代理人必须承当部分风险．第二，如果代理人是一个风
险中性者，那么可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励结果．这两
点结论对应到经营者的激励约束问题上的通俗含义是，经营者的报酬中，必须
含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到最大；当经营者的报酬全部是风
险收入时，即完全享有剩余索取权时，此时，经营者和所有者已合二为一，激
励机制最优，所有者的利益能保证达到最大．
h东人中硕十学位论文
3． 不同体制下国有商业银行委托代理分析
研究分析股份制改造下的国有商业银行的激励约束问题，需要首先对股份
制的国有商业银行的产权制度及由此引起的委托代理关系进行分析。
3．1传统体制国有商业银行的委托代理问题
3．1．1传统体制下的国有商业银行的产权特征
1、国家行使所有权
国有商业银行的所有权或绝对控股权属于国家，国有资产管理局(或中央
汇金公司)代表国家对国有商业银行行使所有者职责。
2、政府代理所有权
国有商业银行的产权主体是建立在全民所有制基础上的，但从全体人民抽
象而来的国家主体是一个抽象的概念，国家拥有的这种所有权由政府代理，政
府承担监督职能，银行经理人拥有对银行资产的实际控制权。
3、产权的不可分性
代理国家行使国有商业银行产权的任何法人组织和个人均不能对商业银行
的资产声明所有权。
4、使用权的排他性
没有政府的授权或以国家为最大股东的董事会许可，任何组织和个人均不
得占用和处置国有商业银行资产．
5、收益分配权由国家完全执掌或起决定作用。
国家作为控股股东，对国有商业银行年度收益分配起着支配地位，有着绝
对控制权。
3．1．2传统体制下的国有商业银行产权特征对委托代理关系的影响
1、委托代理关系行政化
委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过严密的契约关系和对
代理人活动的严密监督来制约代理人的行为。但这样做就必然会付出成本，这
种银行成本称为委托代理成本，它分二个部分，一是监督成本，是委托人为限
制和监督代理人行为所付出的费用；二是约束成本，是由代理人的行为受到限
制或约束而不能及时做出正确的决策所造成的损失；三是净损失，是在委托人
监督不了，而代理人又不能自律的情况下造成的损失．国有商业银行所有权与
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经营权的分离是通过国家与国有商业银行之间的委托代理关系来实现的。在这
一委托代理关系中，委托者(国家)主体缺位，其代表(实质也是受托者)一
政府在履行所有者权利时，往往对国有商业银行过度干预，以至于产乍严重的、
政企不分现象。总分行体制下的国有商业银行，一级法人总行对分行，分行对一
。≈支行等实行有限度的授权与转授权经营，从而形成了国有商业银行总行到分行，
到支行直至到职工个人的多层次委托代理关系。这一多层次的委托一代理链条．
，。．．上，隶属于同一法入主体的委托代理双方，其委托代理关系往往以责任目标考：
评方式予以明确，但是，真正维系其责、权、利的是上下级隶属的关系，由于
。·委托人与受托人都不是所有者，不是人格化的资本，因而都不可能产牛利润最．
’大化的冲动，委托人甚至缺乏有效监督代理人的足够动力，有时候还会与代理
人共谋，共同侵蚀所有者的利益，这对于银行来说，就是一种利润损失，增大
了其社会成本，所有者目标在各代理层逐层变形，传达到基层就变成了掺杂着
各级代理者自利性目标的混合物，这就是为什么在统一法人制度下，国有商业
o· 银行各分支机构依然经常各唱各的调，不能全行一盘棋的制度原因。股东要求
。银行有最大化长期利润，因此股东要求银行生产成本最小，然而银行管理者则
． 可能对其他非成本最小的因素感兴趣，例如，管理者可能希望有更多的员工、
堆更大的市场份额以使自己在银行界获得更高的地位和威望，于是，银行管理者
可能运用无效率的投入组合(投入比所需要更多的人力和资本)来提供服务，
这就是所谓经理人员的费用偏好行为。在股权分散、技术、管理知识成为企业．
生产决定因素的环境下，谁掌握了专门技术和管理技术，谁就掌握了权力，尽
管资本所有者拥有资金和股份，甚至担任董事长，但他们没有为银行经营所必
需的知识，这些技术结构阶层掌权后，银行往往不再以利润为首要目的，他们
看重的是薪水和支配权，尽管股东获利是硬约束，但技术结构阶层仅把防止亏
本放在获取最大利润之前，但是谋求支配权的冲动显然高于利润最大化，代理
人的首要目标，既不是利润最大化，也不是企业资产的增值，而仅仅是完成上
级的计划指标，所有者的利润最大．
2、所有者缺位，国有商业银行缺乏自律
如上所述，尽管国有银行从法律上讲归全民所有，但全民无法直接经营数
量众多的国有银行，必须由政府作为代表来经营，而政府也无法直接经营这些
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银行，因而又通过一系列的中间层次委托给银行经理人员来经营，由此在治理
结构上形成了与现代银行不同的多层次委托一代理关系。根据张维迎的研究，
我国国有银行在委托代珲关系上的典型特征是两大等级体系，第一等级体系是
通过从剩余索取人(委托人)到中央银行的授权链而形成的，它的委托人一代
理人方向是向上的(由下至上)，第二等级体系是通过从中央银行到各国有银
行内部成员的授权链而形成的，而且初始委托人的监督积极性和最终代理人的
工作努力水平随国有化程度的提高和国有经济规模的扩大而递减的，各级委托
人的监督努力随委托代理链的增长在边际上是递减的，监督效应也是递减的，
我国国有银行这种委托代理关系天然具有的三方面特征：(1)信息不对称。作
为代理人的经理阶层比作为委托人的所有者更了解银行经营收益和成本等方面
的信息： (2)激励不相容。使委托人利益最大化的决策，与使代理人利益最大
化的决策之间，存在显著差异； (3)责任不对等。在决策失误或经营不善时，
代理人的损失至多是个人的工作机会，而委托人可能失去所有交给代理人经营
的巨额资产．在国有银行中更严重，具体来讲表现在：(1)国家追求银行业的
快速发展，而银行领导追求其自身利益和职工利益最大化；(2)政府不了解银
行经营的真实信息，在可能的情况下，银行倾向于扩大经理人员以及职工的福
利，增加成本开支，少缴利润；(3)经理人员承担的责任。远不能和国家承担
的责任相比，这样就造成了国有商业银行事实上的所有者缺位，国有商业银行
缺乏自律。
3、内部控制薄弱，出现“内部人控制”现象
正如霍曼斯指出的那样，一个人掌握他人需求的稀缺产品时，他的最小利
益可能转化为最大权力，对权力而言，控制是内生的。【谢中立，19981 “内
部人控制”，最早是由日本经济学家、美国斯坦福大学教授青木昌彦先生提出
的，他在研究东欧和独联体国家经济体制转轨过程中的企业状况后认为，“内
部人控制”看来是转轨过程中所固有的一种潜在可能发牛的现象，是从计划经
济的遗产中演化而来的，具体是指在私有化的场合，多数或相当大的股权为内
部人所持有，tu由于企业仍为国有，在企业的重大决策中，内部人的利益得到
了有力的保证，其表现形式为内部管理人员控制或内部职工控制，也可能是两
者的结合，不论其形式如何，其实质都排斥了所有权人的外在干预。吴敬琏教
、‘
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授根据青木昌彦的成果，结合我国实际，指出一个企业的内部人员(经理和职
工)事实上对投资、利润使用等享有广泛的控制权，并利用这种控制排斥业毛
的合法干预，以谋取自己的非法利益，即为“内部人控制”．【艾传涛，2002]
“内部人控制”现象同样存在于我国商业银行特别是国有商业银行，主要表现
在行政管理色彩较重、缺乏透明度及有效的内部控制和风险管理机制，值得注
意的是，随着国有商业银行的股份化改革的推进，银行自主权逐步增多，并开
始提倡行长(经理)负责制，从另一种意义上看，这些措施将使银行系统“内
部人控制”的潜在可能性显性化。首先，作为终极所有者的全体人民与作为代
理所有者的政府之间，并没有有效的监督和制约机制，事实上，终极所有者的
作用近于零，因此，所有者的确是“缺位”的，1996年以来的改革，委托代理
关系日益明显，以放权让利为主线的改革实质上将政府掌握的经营权、剩余索
取权逐步还给国有商业银行，从而使得行长(经理)逐步获取了对国有商业银
行的控制权，这种随制度变迁而伴生的内部人控制为经理人员提高效率和获取
最大利润提供了很大激励，其绩效的提高，如存款规模的增加，总资产的扩大
等，似乎可以弥补其初显的负面效应，但是从长远看，负面效应带来的破坏和
各方面损失将更严重，国有商业银行所有者缺位、“内部人控制”或所有者到
位但对经营者缺乏严格监督，导致国有商业银行管理费用连年失控，吃掉了巨
额盈利。韦伯的官僚化理论认为：任何社会机构的趋势必然是完全官僚化，管
理阶层将取代一切，现代企业因规模不断扩张而需要庞大的职业管理阶层，从
而导致企业管理权和占有权的分离， 并且前者在实际运作过程中逐渐取代后
者．银行系统的“内部人控制”实际上是银行权力失衡的表现，是银行产权关
系不明与内部治理结构低效、内部监督制度不健全的产物。
3．2股份制改造下的国有商业银行的委托代理问题
3．2．1股份制改造下的国有商业银行的产权特征
我国国有商业银行产权制度的改革，主要是通过产权边界的重新界定和产
权结构的调整，建立起国有商业银行的法人产权制度，从而实现国有商业银行
资本的终极所有权与法人所有权的分离，最终建立起现代商业银行制度．国有
商业银行产权制度改革的推进，必须借助于一定的实现形式．该目标模式首先
必须符合现代商业银行的逻辑要求，其次应有广泛的现实背景支撑。据此可以
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得出结论：股份制这一现代资产组织形式是最为中肯的选择。从理论上讲，现代
股份制最突出的优点即在于它通过股份制的一整套运作机制，实现了产权明晰
化，使终极所有权与法人所有权真正分离。通过股份制改造，国有商业银行拥
有法人财产权，它具有以下特点：
l、权益独立性。企业作为不依赖于出资人的法人实体，独立支配公司资产
的营运，享受资产收益，股份的让渡并不损害法人资产的完整性和独立性。
2、股权约束机制化。出资人让渡了资产的支配权，但仍保留了股权。为了
维持自身的利益，出资人会“手⋯脚”并用，向公司施加股权约束。这种机
制化的股权约束与公司产权独立化相互依存。
3、责任独立性。出资人只以投人资本额为限承担有限责任，能作为债权人
清偿保证的只是法人资产。
由此国有商业银行建立法人资产制度，它使两权分离从一种管理方式上升
为一种法律制度。这种以法人为中介的两权分离使法人财产权不依赖于股东而
独立存在，并由法人独立占有、支配、处置和收益，即终极所有者按照投人资
本额获取相应的权益和承担有限责任，不再与银行资产的营运直接相关；转归
法人所有的资产成为法人资产，公司法人依法享有资产权益，独立承担经营责
任。由此实现了国有商业银行产权的独立化。
现代股份制下的法人资产制度的建立为实现国有商业银行终极所有权与法
人所有权的分离提供了有力的理论依据。在这种法人资产制度下，国有商业银
行可以实现自丰经营、自负盈亏、自担风险、自我约束，为确立权清晰、权责
明确、政企分开、管理科学的现代商业银行制度奠定了基础。除此之外，国有
商业银行实行股份制还会产生下列积极作用：(1)促进国有商业银行更快改善经
营管理，提高经营效益。实行股份制之后，银行在改善经营管理方面，受到来
自出资人的压力，而且银行自负盈亏也要求加快改善经营管理，提高经济效益。
(2)有利于银行充实资本金，处理不良资产。商业银行实行股份制，可以实现投
资主体多元化，能收到来自众多不同投资主体投人的资本：如若进人资本市场直
接融资，则必然可以大I幅度溢价售收，筹到巨额股本资金，资本金不足的问题
便可迎刃而解。有了充足的资本金，核销不良资产也就有了坚实的基础。而且，
冲销了不良资产，减轻了银行的负担，银行可以迅速改善其经营管理，反过来
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又维护了各方出资人的利益。(3)减轻政府在金融方面承担的风险。目前政府是
国有商业银行的唯一出资人，且对其业务经营状况承担无限责任，如若出现金
融风险，政府的损失首当其冲。而在股份制形式下，政府是众多出资者中的一
员，且出资人只就其出资额承担有限责任，政府作为出资人承担的风险将大大
降低。【段永宽，2002】
3．2．2股份制商业银行产权特征对委托代理关系的要求
l、进行股份制产权结构改革．明确委托人地位。进行产权改革，形成合理
的银行治理结构是国有商业银行制度创新的关键所在。一是政府部门作为国有
银行的单一所有者是不适当的。它的行政主体身份决定其往往把社会效益目标
放在首位，从而侵蚀了国有商业银行的经济效益，有必要构建一个真正独立于
政府部门的国有产权代表。二是增加国有商业银行的所有者个数、所有者范围，
使国有经济、非国有经济资本进入国有商业银行。在国有商业银行现有的所有
制结构中引八国有企业、基金组织、民营企业、其他商业银行和非银行金融机
构的资本投资，形成多元化的产权结构。三是从法律上明确商业银行的出资者
权利，解决现有的国有商业银行产权主体不明确的缺点。在产权改革的基础上，
进一步按照现代商业银行制度的要求组建真正的董事会，并完善董事会内部的
各项规则建设。
2、完善对各级代理人即经营者的激励机制。为了使银行的各级代理人按照
银行的利润目标经营银行，银行的所有者需要将代理人的收入与银行实现的利
润相联系。其中一个可行的方法是实行年薪制，这是一种国际上较为通用的支
付经理人员薪金的方法。它是对平均主义分配关系的突破，能极大地调动经理
人员的积极性，并防止灰色收入和黑色收入，是制止腐败的有力举措。另外，
为了使代理人关心银行的长期发展，有效的方法是让他们持有一定的股份，享
有剩余索取权。持股可以采取多种形式，如股票期权或员工持股计划。
3、加强对代理人和内部人的“监督”，完善激励约束机制。加强对代理人
和内部人的“监督”可以制约内部人控制现象的产生，提高国有商业银行的经
济效益。我们应该强调市场“监督”和社会“监督”的作用。这里的“监督”
既包括法律、法规上的约束机制，又包括对内部人隐性的鞭策激励机制。市场
“监督”包括：第一，培育经理市场，使在位的银行经理人员时刻面临来自外
fI J东人学硕十学位论文
部经理市场竞争对丁J替代的压力，并增大其被替代的成本。第二，建立公平，
合法、竞争的金融工具和金融服务产品市场。商业银行资产业务和负债业务的
发展完全取决于其金融产品、金融工具的开发推广能力和金融服务水平的质量。
客户能够根据银行的经营档次决定对其服务的选择，起到“用脚投票”的效果。
社会“监督”包括：第一，外部独立审计监督，国有商业银行一般有内部稽核
机构，但其运作过程中仍然是人治因素大于制度因素，因此强调外部独立审计
监督更为重要。第二，建立信息披露制度，定期向所有者和社会公众公布银行
的经营状况和财务情况，通过社会力量增加对银行经理人员工作努力程度的监
督。
!!塞查竺堡主竺竺丝塞。k
t 股份制改造后的国有商业银行经营者激励与约束分析
国有商业银行特殊的委托代理关系及其经营者角色的行为特点，决定了国
有商业银行经营者激励与约束问题的特殊性，下面将从影响国有商业银行经营
者激励与约束的几个主要方面进行详细地分析。
毛l薪酬
从人力资本理论角度来说，薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本
的价值。但从经营者的激励约束角度来说，薪酬是调动经营者积极性、约束其
彳亍为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。经营者的激励机制，从狭义上
讲，是指经营者的薪酬激励机制。如果职业经营者薪酬结构是多元化的，除了
包括固定薪酬满足其生存需要外，还包括风险收入(企业剩余)部分，薪酬因素
就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。
4．1．1业绩衡量指标的选择
在考察经营者薪酬时，需要考察的一个最为基本的问题是，应该以什么样
的业绩指标衡量经营者的努力程度和能力，由于道德风险和逆向选择的存在，
经营者的努力程度和能力常常是难以直接观察到的，为此必须寻找一些可以观
测到的指标替代衡量经营者的努力程度和能力，从而使经营者的薪酬能真实反
映其对组织的贡献程度。一
在国外，在经营者的薪酬中，除为经营者提供“保险服务”的固定薪水外，
激励薪酬是与企业短期尤其是年度会计利润挂钩的，而与股票相关的其他薪酬
形式是与企业的市场价值紧密关联的。因而在衡量经营者的业绩指标中，较常
用的是将经营者的收入与企业盈利指标相挂钩，其中盈利指标又划分为会计利
润类指标和市场价值类指标．由于企业固定财富最大化在股票市场上表现为股
票市场价值的最大化，因而市场价值指标能直接体现股东追求财富最大化的要
求，将经营者的薪酬与股票价值联系在一起，基于市场价值指标建立经营者的
薪酬激励机制，有利于直接改善股东的福利。市场指标的最大优点在于如果资
本市场是有效的，股票交易价格能够充分反映每个市场参与者的私人信息，那
么市场就能对企业经营情况的各种变化进行准确反映，市场价格就是衡量经营
者在企业经营管理过程中努力或投入的最好指标。然而现实经济中，资本市场
往往并不是有效的，从而股票的市场价格并不能准确反映企业的价值，因此，
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单纯依靠市场价值指标建立经营者的薪酬激励机制有很大的局限性。而会计利
润指标所反映的各种因素更易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外的
“噪音”因素的影响，更多反映的是企业自身的“信号”．然而，会计指标容
易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业的真实业绩的反映，而是企
业经营者人为操纵的结果。会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经营者薪酬
机制的科学性和有效性。无论是市场价值指标，还是会计利润指标，在反映经
营者的真实业绩方面都有利弊两方面特点。除此之外，人们越来越注意到了非
财务状况因素，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等。
4．1．2 国外商业银行成熟的薪酬激励机制
国外商业银行成熟的薪酬激励机制主要体现在薪酬结构多元化，经营者必
须承担一定风险，才可能具有激励作用，这具体体现在经营者薪酬上，表现为
薪酬结构的多元化特点。以美国银行业高管的薪酬制度为例【阙澄宇／王一江，
200505】：美国银行业高层管理人员的收入通常被称为薪酬(Compensation)，
可由货币收入和非货币收入组成，其包括的内容十分繁杂，概括起来分为以下
几部分：l、年薪(Salary)．这是银行高管人员每一工作年度所取得的基本收
入，也是无论其工作业绩如何，通常都可获得的与岗位挂钩的固定报酬；2、短
期激励，主要指年度奖金(Bonus)．这是各银行根据设定的业绩目标和奖励标
准，每年向银行高管人员发放的奖金。它可以以现金和非现金两种方式支付，
但现金比较普遍；3、中、长期激励。主要包括：①股票期权(Stock Option)．
它是赋予以银行CEO为首的高管人员按照某一固定价格购买本公司股票，并在一
定时期后将股票在市场上出售的权利。期权的价值会随着股票市值的上涨而增
加，从而可以为高管人员带来丰厚的收益；②限制性股票奖励(Restricted
Stock Granted)．这是高管人员获得的毋需事先投资的股票奖励，当限制性股
票所注明的时间段结束，或股票持有者为本银行连续服务一段时间之后，这些
股票便可由持有人自由支配：③长期激励收益(Long—termIncentivePayouts)。
这是与股票价格或利润等指标挂钩的不定期发放的奖金，通常作为股票期权和
限制性股票激励的一种补充；4、福利利津贴。福利可分为法定福利、公部福利
和补充福利。具体包括养老金、医疗与牙医服务、储蓄、寿险、伤残：高层经
理的补充退休金、补充医疗与残障、补充寿险等。津贴包括：俱乐部会员资格、
IJi东人学硕十学位论文
提供理财顾问、享用专用交通工具以及定期体检和免费旅游等。设计这种收入
形式多元化的经营者薪酬方案的必要性在于不同形式的收入对经营者行为具有
不同的激励作用。
美国银行高管人员收入的统计口径和统计指标较为复杂和繁琐，丰要缘于
该群体收入在时间和空间上的跨跃性和交错性。从时间上看，高管人员每年(工
作年度)的收入并不一定全部是当年获得的报酬，其中一部分收入可来自于行
使上～年或几年前所获期权，而当年获得的期权或其它长期性激励则需要在翌
年或若干年后才得以兑现。因此，这种时间上的跨跃性使单一的工作年度很难
准确反映银行高管人员当年的全部收入。从空间上看，高管人员的收入通常是
多维的，而且职位越高，收入的构成越丰富．一般情况下，银行高管人员的收
入来源都不仅限于所供职的单位。例如，一家银行的董事局主席，还可同时兼
任其它公司的董事或高层职务，或同时拥有多家公司的股票，因而可以合法地
从多种渠道获取收入。虽然各国商业银行经营者的薪酬构成比例有差异，但其
薪酬形式多元化却是共同的。
4．1．3我国国有商业银行经营者目前薪酬结构分析
从薪酬结构看，虽然四大国有商业银行已经完成或正在进行股份制改造，但
由于中国改革的渐进性和国有资产的绝对控股形式的长期存在，在行长的薪酬
收入中不可能按照西方商业银行那样，建立基于市场要求的股票、股票期权等
形式的风险收入结构。但国有商业银行薪酬制度经过多年以来的改革，已经取
得了很大的改进，员工之间薪酬差距过小的问题已经基本解决，应该讲改革取
得较好成效。以中国建设银行现行的高级管理人员薪酬制度来看，一名高级管
理人员的薪酬机构是复合的、多元化的，主要包括企业年薪、企业年金、住房
公积金、基本养老保险、基本医疗保险、企业补充医疗保险、货币化住房补贴、
人身意外保险、以及用车、定期体检、一定费用报销额度等福利保障．在薪酬
机构中。主体部分是企业年薪，主要包括：年薪、风险保障金和交流津贴．年
薪分为基础年薪和浮动年薪两部分．其中基础年薪是和员工的职务级别以及该
级别的任职年限来决定的，总体上来讲，基本年薪为常数，若职务级别不发生
变化，基础年薪的每年变动幅度不会太大，计算公式为基础年薪=基本年薪·
IIl东人学硕十学位论文
职级系数，职级系数根据行长的职等(即：职务等级)。和任职年限决定；浮动
年薪根据高级管理者的经营业绩、管理业绩因素考核决定，其中管理者的经营
业绩将丰要决定浮动年薪的多寡，建设银行目前实行的是国际通行的KPI(Key
Produce Index，关键业绩指标体系)考核体系，在银行业通行的500多个战略指
标、发展指标、内控指标中，建设银行精心选择出近三十个指标，通过指标的
考核来全面衡量一个分支行管理、业务发展情况，当然KPI指标体系的构成是根
据建设银行的总体战略和实际情况及时调整的。风险保障金的发放实行延期发
放的形式，每年将按照管理者的当年实际年薪的一定比例计提，实行有条件延
期支付，鼓励长期稳健经营，目前建设银行每年将拿出10％的年薪收入，按照每
5年一个周期的方式实施风险保障金制度。交流津贴制度是指对系统内凡属正常
工作交流的高级管理者发放交流津贴，交流津贴的发放标准根据被交流人员原
岗位的收入水平和新岗位履职绩效确定，采取交流津贴制度，可以有效的鼓励
先进或发展地区的管理者交流的欠发达地区人任职，从而将先进地区的经验和
做法在欠发达地区进行推广．从制度上看，建设银行除了尚未建立股权激励制
度外，其薪酬制度在总体上已经基本完善，但国有商业银行的通病建设银行不
可避免，也不可能在短期内解决，那就是岗位差异问题。举例来讲：甲乙两人
分别是广东和河南的行长，由于地区的在地域、经济规模的巨大差异，广东分
行的机构规模、人员数量和业务总量要远远大于河南分行，也就是说广东分行
的经营者的所承担的职责压力要大于河南分行经营者，理论上讲广东分行经营
者的薪酬水平应高于河南分行经营者，这是由岗位差异所决定的。但由于尚未
实行岗位定价，这必然导致同为一个级别的广东分行和河南分行经营者的薪酬
水平不可能有非常大的差距．在实际操作中，由于两地业务基础起点不同，核
定的业务发展指标的不同，极有可能导致河南分行业绩考核大于广东分行经营
者，从而出现了薪酬倒挂现象．这些问题都是建设银行的急需改革的问题．从
其他国有商业银行来看，例如中国工商银行，业绩考核方式更加原始，目前仍
在实行存款、贷款、中间业务收入等主要业务指标考核体系，尚未引入国外先
。·}一圜建设银{j的具自．自身优势特色的员T内部等级制度，共分为12个职务等级(简称职
等)和56个丁资级别，其Ifl每个职等对应若干工资级别．职等由员工职务决定．工资级别
由员T在此职等内的T作年限决定．
、I
III东大学硕十孝位论文
迸的绩效考核体系，因而对管理者的经营业绩考核更无科学性。
以上分析可以得出结论：国有商业银行经营者的收入薪酬制度设计依然不
够完善，风险性偏弱，薪酬有时并不能真正体现出多劳多得、少劳少得的理念，
薪酬制度上的难题将导致收入薪酬的激励作用难得到应有的发挥，这直接导致
国有商业银行经营者的动力问题，改革国有商业银行经营者的激励约束机制具
有现实意义和迫切性。
4．2企业控制权
4．2．1控制权的激励约束作用
按照产权理论，企业的契约性控制权可分为特定控制权和剩余控制权。特
定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权力；剩余控制权则
是指那种事前没有在契约中明确界定如何使用的权力。现代企业制度下，特定
控制权通过契约授权给了职业企业家，这种特定控制权就是高层经理人员的经
营控制权，包括日常的生产、销售、雇佣等权利。而剩余控制权则由所有者代
表董事会拥有，如任命和解雇总经理，重大投资、合并和拍卖等战略性的决策
权。
如同报酬作为经营者的激励因素是由于报酬可以作为经营者努力和贡献的
回报一样，把控制权作为经营者的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、
授予后控制权的制约程度作为对经营者努力程度和贡献大小的相应回报。控制
权机制的激励有效性和激励约束强度取决于经营者的贡献和他所获得的控制权
之间的对称性。掌握控制权可以满足经营者三方面的需要：一是在一定程度上
满足了经营者施展才能、体现其“经营者精神”的自我实现的需要；二是满足
控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得经
营者具有职位特权，享受“在职消费”，给经营者带来正规报酬以外的物质利
益满足．控制权作为～种激励机制，其激励力量的大小取决于控制权所带来的
这些满足的程度如何，而这些满足的程度是受剩余控制权对特定控制权的制约
程度影响的。具体而言，经营者的经营控制权受到的约束或失去经营控制权的
威胁主要来自两方面：一方面是来自企业组织内部所有者通过法人治理机制对
经营者的监督约束；另一方面是来自市场竞争约束和其他企业对本企业的接管、
兼并或重组的资本市场行为。这两方面的约束可以保证那些为了拥有控制权满
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足权力需要和“在职消费”需要的经营者约束自己的机会丰义行为，苯本按所
有者要求的行为玄做，但其努力程度只限于不结束其职业生涯，控制权的激励
作用有限。fu如果允许职业经营者拥有部分剩余索取权，在法人治理结构中他
不仅是经理，而且还是股东或董事，随着其拥有的剩余索取权的逐渐增大，其
行使经营控制权受到的约束就会逐渐减弱，其权力需要和“在职消费”需要日
益得到更高满足，控制权的激励作用日益增大，经营者积极性日益增高。
综上所述，经营者控制权激励约束机制是一种通过决定是否授予特定控制
权以及选择对授权的制约程度来激励约束企业家行为的制度安排。在现实的公
司中，这种制度安排表现为股东大会、董事会、经理人员和监事会之间的权力
的分配和相互制衡关系，构成了公司或法人治理的核心内容。
4．2．2我国国有商业银行经营者的控制权特征
我国商业银行经营者的控制权实际上是行政权力的一部分，经营者控制权
的授予、监督约束是依靠干部管理体制保证的，党管干部依然是国有商业银行
职务选拔聘任体系中的核心。国有商业银行的行长、分行行长等领导人具有相
应行政级别，以建设银行为例，中国建设银行党委书记、董事长郭树清同志由
中国人民银行副行长、国家外管局局长职务上调任的，是由中共中央直接下文
任命的，职务级别是副部级；中国建设银行行长常振明是由中信集团常务副总
经理职务上调任的，由中央组织部下文聘任，职务是副部级。优秀的领导人被
提拔为更高一级的行政领导，就是控制权作为激励的表现方式之一。在我国国
有商业银行“商业化”进程中，政府受国家委托，逐渐将经营控制权交给总行
行长等领导人，只保留对行长的任命权。然而．由于真正行使国有商业银行所
有者权力和承担所有者责任的主体难以明确，有效的治理结构也就难以建立，
国有商业银行虽然已经完成或正在进行股份制改造，但依然强调的是党委节记
“一把手”负责制，主要负责人在企业中处于绝对核心位置，经营者的控制权
得不到实际有效的监管和制约，“内部人控制”现象比较突出。“内部人控制”
作为转轨经济中我国国有企业法人治理结构的一个突出特征。对经营者的约束
作用是独特的．一方面，与传统的计划体制下的企业相比，“内部人控制”使
经营者有绝对的经营自主权，产生了巨大的激励力量，提高了企业的效率；另
、■
一方面，。与现馋全业制度T∞规范的法厶治理结构相比‰二内部人控制”缺少——。。．．。．一
lJ J东大学顼十学位论文
对经营者控制权的必要约束，经营者行为有时会出现偏离所有者利益最大化的
要求。商业银行中的金融犯罪、过度职位消费等现象都可以用“内部人控制”
来解释，这也不难解释中国建设银行原行长王雪冰和张思照前后两仟行长为何
锒铛入狱。在股份制改革的新形势下，在法人治理结构的有效制约下，职业经
营者的控制权的大小是通过法人治理结构对经营者的控制权授予和约束进行动
态调整的，旨在保证控制权因素既对经营者行为有约束作用，又对经营者行为
有激励作用。因此，有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治
理结构的建立和有效运作。目前，虽然我国四大国有商业银行已经和即将构建
法人治理结构，但还很不完善，我们现在的法人治理机构只是做到了“形似”，
距离“神似”还有相当长的一段距离。因此就目前而言，我国国有商业银行的
控制权的激励约束作用主要还是体现出“行政配置控制权”和“内部入控制”
的特点。
4．3市场美誉度
市场美誉度属于道德伦理、意识形态的范畴。在管理学看来，追求良好市
场美誉度，是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
现代企业职业经营者努力经营，并非仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到
高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营
才能和价值，达到自我实现。虽然经营者的高报酬，在一定程度上代表了对其
社会价值的衡量和认可。但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心
理满足是不能替代良好市场美誉度所带给经营者对自我实现需要的满足的。对
于职业经营者而言，市场美誉度因素的作用机理在于没有一定的职业市场美誉
度会导致其职业生涯的结束，而良好的职业市场美誉度则增加了其在经营者市
场上讨价还价的能力，前者起到对经营者机会主义行为的约束作用，后者则对
经营者行为具有激励作用．市场美誉度与物质激励约束的关键区别在于，前者
能从内心调动人的积极性并约束自己不产生机会主义行为，即产生波特一劳勒
综合激励模型所称的“内在性奖筹”，而后者是一种“外在性奖筹”．“外在
性奖筹”仅仅是为了得到相应的报酬面被动地完成制定任务，而“内在性奖筹”
则是出自于内心，积极主动地、创造性地完成工作，最大可能地发挥个人才能。
在工作中寻求自我实现．对国有商业银行的经营者而言，面临着转轨经济中常
见的内部人控制等经济问题，需要更完善的法律体系来正确引导道德伦理和意
识形态朝健康的方向发展。法律只能强行规范市场行为，不能完全解决市场经
济带来的消极和不良影响，而法律的威胁及规章制度对人的行为的约束作用有
限且成本较高。况且，经营者的大多数“机会主义”行为并非违法行为，很多，一
违章行为难以查处。相比之下，由于道德伦理、意识形态对人的影响在于“教
化”，起着“润滑剂”和“清洁剂”的作用，能缓解和消除社会矛盾，引导人
们树立正确的理想信念，树立积极向上的人生态度，作用范围相对广泛。从目
前国有商业银行经营者的行为特征来看，还存在一些非理性因素。具体表现为
两个方面，动机的非理性化和手段的非理性化。国有商业银行经营者一般由共
产党员组成，共产主义价值观在他们身上较为集中地体现出来，政治热情、组
织纪律观念成为激励他们经营管理的主要动机，但这种动机确受“官本位”思
想的影响，很多经营者兢兢业业工作只为了仕途的进步。如果没有取得仕途上
的发展，任期届满时难免会有失落感，个别经营者因此走上了犯罪道路，于是
产生59岁现象、58岁现象就不足为奇了。另一方面，在经营管理过程中，种种
政治因素的干扰和投机性的决策也促使其产生非理性的行为。因此，我国国有
商业银行经营者的市场美誉度约束机制尚未真正建立，市场美誉度原本应有的
约束作用还没有得到很好的发挥。。
4．4竞争
法玛(E．Fama)认为，经理市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约
束激励行为的信息，因此能够解决由于企业的所有权与控制权的分离而产牛的
激励问题【法玛，1965】。经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极
”
激励手段，市场竞争机制则是一种对经营者机会主义行为的终极约束。对经营
者行为的市场竞争约束包括经营者(经理)市场、资本市场和产品市场二方面，
三方面对经营者行为约束的作用略有不同。充分的经营者之间的竞争，很大程
度上动态的显示了经营者的能力和努力程度，使经营者始终保持“牛存”危机
感，从而自觉约束自己的机会主义行为。我国国有商业银行在经营者的选择上
以主管部门的行政指派为主，采取政府任命制和上级任免制．在某种程度上，
这种对经营者人事任免的控制被用作制约经营者权力的一个重要平衡力。尽管
～任免本身没有竺挽宁明确的报酬■殂由于经营者在职权万砑苡经营者的职位“。””。”一
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自动与大量的控制租金挂钩．因此，尽管行政层级的提升不如以前有吸引力，
但由于党组织部门做出的惩戒性解职将剥夺与某～职位相联系的租金，还是会
对经营者构成严重损害。但是这种选择机制的非市场化更多的结果是难以有效
地激励约束经营者，因为国有商业银行的经营业绩并不一定是在任经营者的经
营业绩，国有商业银行的亏损并不一定是由在任经营者造成的，而且即使国有
商业银行经营失败也没有太大的实际责任．因此目前我国国有商业银行尚未具
备经营者市场的竞争约束。
资本市场的约束一方面表现为股票价值对经营者业绩的显示；另一方面则
直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。另
外，企业资本结构的变化，尤其是以破产程序为依托的负债的增加会在一定程
度上有效约束经营者的机会主义行为。我国虽然经过20多年的改革，资本市场
的发展仍不健全，行政干预强，市场功能残缺，资本市场的兼并机制、破产机
制的作甩并没有得到有效的发挥。国有商业银行经营者选择的非职业化使其得
不到资本市场的有效激励约束，经营者的控制权没有真正受到资本市场竞争机
制的威胁。
产品市场的约束机理在于来自产品市场的利润、市场占有率等指标在一定
程度上显示了经营者的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制
约经营者的偷懒行为．四大国有商业银行在我国商业银行体系中占有行业垄断
地位，加之我国金融产品市场还没有建立起真正公平竞争的、具有市场经济特
征的产品市场，四大商行的利润和市场占有率并不是按照市场经济的标准来衡
量的，因此产品市场并没有发挥其对经营者机会主义行为的约束作用。
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5． 建立国有商业银行经营者激励约束机制的政策建议
5．1发挥银行薪酬激励作用
5．1．1加快股份制改造，引入股票期权激励
5．1．1．1股票期权激励方式的制度分析。
股票期权作为一种交易方式，指交易双方有权按约定的价格在特定的时间
交易一定数量的某种股票。期权制度之所以具有激励作用，被如此广泛地运用
于企业管理之中，就在于它承认了人力资本的产权价值。50年代美国一些经济
学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很
大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明塞及后来的贝克尔等人
把这一无法解释的部分归功于人力资本【倪云虎／沈燕萍，2003】。在倡导知识
经济的今天，物质资本与人力资本的地位更是发生了重大变化：物质资本的地
位相对下降，而人力资本的地位相对上升，甚至出现了替代物质资本的趋势，
逐渐成为企业能否在竞争中取胜的关键所在。同时。技术的知识含量越高，意
味着学习和掌握它的难度也就越大，为获取这些知识、技能所投入的时间和金
钱也相应增多。如果不在法律和经济的意义上确立人力资本产权，使人力资本
拥有者与物质资本拥有者共同分享利润，那么就无法激发他们进一步获取及运
用人力资本、发展社会经济的动力，科技及经济的发展也将停滞不前．所以说，
是社会经济的进一步发展产生了对人力资本产权确立及合理定价的制度需求。
在现代公司制下，对于非人力资本来说，如果其所有者不愿承担企业经营’
的应有风险，将其资本要素投入企业后要求按期收回，那么他就可以得到较固
定(相对来说风险较小)的债券利息收入，但其所拥有的控制权也仅限于有关
¨
债务安全的决策；而如果其所有者愿意承担企业应有风险，将其资本要素投入
企业后不要求退还，那么他就作为股东拥有较大的企业控制权，取得较多的剩
余收入，即风险相对较大的股息红利收入．也就是说，非人力资本可以是股份
资本，也可以是非股份资本．同样的，对于人力资本来说，如果其所有者不愿
承担企业经营的应有风险，具有较大的流动性，那么就可以选择较固定(相对
来说风险较小)的工薪收入；如果其所有者愿意承担企业应有风险，那么就应
该拥有较大的企业控制权和剩余索取权，以股权形式取得风险收益。也就是说，
人力资本可以是非股权性的r也可以为股份化形式f‘因此产将人力资本所有者⋯⋯’。～～
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投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则
参与公司经营管理和利润分配是现代企业制度发展的合理要求．
5．1．1．2国有商业银行引入股票期权制度的绩效分析
我国开始引入“股票期权计划”这一概念并开始相关的研究、试点工作只
是最近几年的事情。从1997年开始，国内有少数上市公司和一些非上市公司开
始运用“股票期权计划”来进行对有关公司高管人员的股票奖励活动，并先后
出现了所谓的上海埃通“模式”、上海贝岭“模式”、武汉国有资产经营公司
“模式”，联想“模式”、泰达“模式”、吴忠仪表“模式”等【倪云虎／沈燕
萍，2003】．严格地说来，国内的这些“模式”都只是一些变形的股票奖励措施
或打折扣的股票购买方式，而不构成有借鉴意义的股票期权计划“模式”。目
前，国有商业银行传统的薪酬制度虽然在～定程度上反映了员工的贡献大小，
但出于“公平”起见，往往差距不大，无法真正起到激励作用，更不用提对人
力资本的激励了．而期权激励制度，作为一种长期性的激励报酬制度，对国有
商业银行的经营者在激励机制方面具有以下优点： ．
(1)矫正经营者的短视心理。经营者的短视心理是经营者在任期内和在
传统薪酬制度下追求实现自身利益最大化的一种心理行为．股东关心的是银行
未来长期时间内的现金流量，而经理人员在传统的薪酬制度下关注的只是其在
任期内现金流量和经营业绩，于是就产生了不利于股东和银行长期发展的利益
偏差问题。采取股权的方式，经营者的主要收入取决于到期日银行股票的实际
价格和期权协议的执行价格之间的溢价，由于股票价格是银行未来收益的现值，
反映了银行的长期发展前景。因此，通过将经营者的薪酬与公司长期业绩挂钩，
使经营者更多关注银行的长期发展。同样，由于经营者所获的股权是银行的股
权，反映了全行的经营业绩。经营者的收入不但与本部门经营业绩(股权数)挂
钩，而且与全行整体业绩密切相关(股权的质量，即价格高低)，具体表现为：
高层管理人员工作努力一公司业绩佳一公司股价上升一自身收益增加；反之，
工作不努力一公司业绩差一公司股价下跌一高层管理人员受损。股权激励促使
各级经营者重视全行整体利益，正确处理好局部利益和整体利益的关系，使所
有的分支行和各级职能部门形成一个利益共同体。通过股票期权激励，可以实
现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的统一此外，股票期权制度下，
东人学硕七学位论文
经理人如果没有行使期权及抛售股票，在退休后或离职后仍会继续拥有银行的
期权或股权，会继续享受银行股价上升带来的收益，这样出于自身未来利益考
虑，经理人员在任期内就会与股东保持利益上的一致性，致力于银行的长期发
展，因此股票期权的激励效应更具长期性和持久性。
(2)有利于激发经营者的主动性和创造性。股票期权具有高增值的特点，
对经营者的激励作用远远大于一般的激励措施。此外，期权的特点是，只有经
过经营者的努力，银行发展了，股票价格上涨后，期权价值才真正体现出来，
经营者才能有收益。如果经营者不努力工作，致使银行股价下跌，经营者的利
益就受损。
(3)有利于吸引人才和留住人才。在授予前，股票期权高额的回报对经营
者产生了强烈的吸引力：在授予后，股票期权对经营者具有约束作用。许多公
司对股票期权都附加限制条件，股票增值权通常规定经理人可以获得股票购买
权并在将来卖出以获得潜在的差价收入．股票赠与包括限制性股票赠与和延期
性股票赠与，前者指的是在规定的时间内持有人不能支配这些股票，如果在规
定的时间内经理人离开公司，那么就丧失了对这些股票的支配权。后者是指经
理人只有在公司工作一段时间后，才能得到这些股票的支配权。
(4)可以降低代理成本。由于以股票期权激励代替了原来的现金形式的激励，
银行支付给经营者的工资、奖金支出大幅降低，减少了当期现金流出．同时，
由于支付给经营者的是股权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现
的，不管受益人是否行使期权，银行始终没有现金流出，相对其它现金流出式
的激励方式，股权激励的成本较低。此外，通过让经营者以优惠的价格购买股
份，使经营者成为所有者，解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾，使经营
者个人收益与银行经营状况高度相关，双方成为利益共同体，降低所有者的监
督成本。减轻因信息不对称而造成的代理成本高的问题。
除此之外，国有商业银行实行股份制还会产牛以下积极作用：促进国有商
业银行增加经营透明度，改善经营管理，提高经营效益，有利于银行充实资本
金，处理不良资产和建立股权激励．经理人股票期权就是授予以CEO为首的银行
管理层一种权利，使他们能够在未来的一定年限内以授予期权时的市场价格购
买银行股票产这样产如果此后股价±涨广管理层就能够获得现价与以后股价之
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间的差价。美国几乎近一半的上市银行采用了股票期权计划，实行股票期权后，
薪酬来源打破了传统意义上的年薪制度，克服了银行高层管理人员同股东之间
固有的利益冲突，使得上市银行高级管理人员的薪酬与银行业绩紧密地联系起
来，从而激励管理人员妥善配置资源，实现股东利益最大化。
5．1．1．3我国企业实施股票期权制度的现实障碍
随着美国不断曝出的“假帐”丑闻、新经济神话的破灭，股票期权这一曾
经被誉为“20世纪最伟大发明之一”的激励制度又一夜之间成为了千夫所指的
罪魁祸首，受到了诸多的批判。结合美国股票期权制度出现的一些危机，分析
我国现状，股票期权制度在我国国有商业银行的实施还存在着两方面障碍：
第一，实施股票期权制度要求有一个健全的股票市场作为基础。但由于“噪
声”的存在，现实中的股票市场并没有假设中的那么有效，经营者(即人力资
本拥有者)的努力程度往往不能从公司的股价上得到真实的反映．股票期权只
有在股价上涨的情况下，才能给经营者带来实际的收益；如果股价不涨，甚至
下降，股票期权将一文不值。依靠真实的业绩，使股价上涨，需要付出极为辛
勤的努力，而且往往短期内难以见效。而靠做假账，可以在很短的时间内使股
价暴涨，从而带来暴利。因而最近在美国曝出的一系列“假账”丑闻，除了监
管不力之外，股票期权比例太高确实是一大原因．
第二，股票期权的激励对象是企业的高层人员，如何选聘真正有能力的高
层经理人员是个关键问题。选拔出来的高层经理人员能力与素质越高，股票期
权的激励作用就越有效。在西方发达国家，高层经理人员的选聘主要是借助于
职业经理市场，而我国目前尚未形成完善的经理人才市场，绝大多数国有商业
银行的经营者不是从人才市场竞争中挑选而来，而多由上级主管部任命，其职
位和薪酬带有浓厚的行政色彩，与股票期权通过市场付酬、市场机制促动人员
流动其实现资源的合理配置很不相适应，我国的企业家选择与国外企业家选择
途径的差异性，没有成熟的职业经理市场，难以找到真正优秀的企业家。
5．1．1．4国有商业银行股票期权制度改革途径选择
鉴于目前国有商业银行产权结构改革刚刚起步，公司治理结构尚未真正实
现“神似”。而且我国证券市场的成熟度不高，有效性较差，国有商业银行实
施股权激励可以分两步走．第一步，实施虚拟的股票期权制度，就是借助股票
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期权的操作和计算方式，将一部分奖金给予延期支付，而不是真正意义上的股
票认股权。第二步，在国有商业银行海外上市或国内证券市场成熟度提高后，
通过迸一步实施薪酬制度改革，实施真正的股票期权计划。但我们必须应该清
楚看到这么一个实事：国有商业银行国家占绝对控股地位的这种现象在很长的
一段时间内不会改变，对国有商业银行经营者采取何种薪酬激励手段往往由代7’
表国家行使所有权职责的政府所决定，由于国有商业银行经营者的产生并不是
市场化运作的产物，绝大多数都是由国家公务员调任产生，并享受相应的政府
级别，而国家公务员的工资在一段时间之内不会有很大的变化，这就决定着代
表国家制定薪酬政策者会统筹平衡国家公务员和国有商业银行经营者之问的薪
酬差距，如果差距过大，就会导致相当数量的公务员调任国有商业银行，因而
国有商业银行在短期内绝对不会出现象西方商业银行那种对经营者高额薪酬激
励的方式．这种现状的改变需要依靠国家经济发展、经济体制改革和商业银行
产权改革的进程来决定，这需要一段相当长的时间，2006年1月19日，国资委下
发了‘国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，明确提出了企业
“管理层”(是指国有及国有控股企业的负责人以及领导班子的其他成员)可
以在严格控制下通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权，但不
包括对管理层实施的奖励股权或股票期权，这充分说明，对国有商业银行管理
者实施股票激励的手段已经逐步开始采用．
5．1．2合理设计经营者的薪酬
对经营者的薪酬设计，关键是要将股权融进其总收入中，并且提高股权的
占比，充分发挥薪酬的激励作用。、。
银行高层经理的薪酬由一般由基本工资与绩效工资、中长期薪酬的预期收
入以及绩效福利和补充福利(包括延期支付薪酬与津贴)等几方面构成。各部分
在时间及风险方面都有一些特点．
(1)基本工资‘
基本工资是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或两次．基本工资
是基本的、最安全的薪酬形式，只涉及就业风险。
(2)绩效工资或短期激励薪酬．
。．绩挚黪妻丝塑妻烈避魁划迢缝量虐秀每兰孥或每醛付_次·通常，。。．．．。。．。。。。。一
3‘
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新绩效标准始于每个财务年度．绩效工资涉及未来就业风险与公司的未来绩效
低于目标水平的风险．
(3)中长期激励薪酬，包括：股票期权、股票增值权等
中长期薪酬激励计划的时间跨度一般为3年至lO年不等。通常一部分薪酬由
银行按年支付，其它薪酬按约定定期支付，但不是每年支付。中长期薪酬激励
计划涉及未来就业风险与未来公司绩效。
(4)法定福利与公司内部福利，包括：养老金计划、医疗计划、寿险计划、
伤残计划。
福利计划覆盖范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合
并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理．
(5)补充福利计划，包括：延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计
划、超额退休金计划，补充医疗与保障计划、补充寿险计划．
补充福利计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效风险。多数(不是全部)
补充计划与延期支付计划是没有保障的．近来的趋势是：设计补充福利计划，
使公司绩效与福利之间的关联度更大．
(6)津贴，包括：享用银行汽车、单位非货币性福利等．
时间特点：只要高层经理在职，津贴通常是永久性的．
5．2完善激励有力、约束有效的激励约束机制
任何一种单一的激励方式都存在缺陷，绝不要把股票期权激励和年薪制看
作是解决我国上市公司治理问题和激励问题的灵丹妙药，需要多元化的激励组
合，以满足各种情况的需要和经理人的多方位需求．
5．2．1规范银行治理结构
规范的公司治理结构中的股东大会、董事会和监事会制度本身就是一种约
束机制，是为了保证出资人资产的安全与有效运作，保护所有者权益。股东大
会对经理人员的约束通过对董事会的信任委托间接进行．要完善法人治理结构，
就要坚持重大决策由董事会代表股东利益做出决定．董事会通过对公司重大决
策权的控制和对经理人员的任免，奖惩进行直接约束．监事会对董事，经理执
行公司职务时违反法律、法规或者公司章程以及损害公司利益的行为进行监督．
就银行来看，商业银行自身的性质和特点决定了其公司治理有别于一般企业．
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商业银行由于经营业务的特殊性使委托一代理关系更为复杂．办理存贷款业务
是商业银行的基本业务之一，这一特殊性质的业务使得商业银行具有特殊的资
本结构，商业银行往往能以很少的自有资本吸收大量的存款，所以商业银行在
其公司治理结构中自然要面对众多的债权人利益的约束。不仅如此，商业银行
的利益相关者之间，如所有者与银行之间、存款者与银行之间、银行与贷款人
之间、监管者与银行之间等，还存在较一般企业更为严重的信息不对称，这些
都使得商业银行所涉及的委托一代理关系更为复杂，也使得商业银行的公司治
理更加复杂和谨慎，国有商业银行必须在股份制改造的基础上进～步健全和完
善公司治理机构：
一是要在国有商业银行实施股份制改造和建立现代商业银行制度的基础
上，彻底打破原有的行政化运作方式，并实现银行经营者的职业化，使其成为
真正的银行家，从而有效解决银行经营者与银行经营目标偏离的问题，切实降
低代理成本，提高经营效率．
二是建立健全股东大会、董事会和监事会，完善公司治理的组织体系．
三是要明确股东大会、董事会和监事会以及高级管理人员之间的职责和权
利，一方面确定董事的任职资格和构成，尤其是要大力引入鼓励独立董事，并
实行董事责任追究制度，形成国家控股、独立董事充分发挥作用的机制，以弥
补国家控股可能带来的效率损失。通过以上方式，实现银行内部股东大会、董
事会和监事会之间的权利制衡，降低委托～代理成本，提高银行的经营效率．
四是要完善信息披露制度，提高商业银行经营的透明度。进一步完善我国
银行业信息披露准则j要求银行对其资产质量、盈利状况等方面进行完整、详
细、准确及时的信息披露。
5．2．2建立科学的绩效考评体系
薪酬设计的一个主要特点是将经营者或员工的报酬与其工作业绩相挂钩，
体现他们的努力程度和能力，而评价他们的业绩需要一个科学的绩效考评体系．
绩效考评不仅是科学合理的价值评判，而且具有导向、约束和激励作用．我国
国有商业银行的绩效考评应当运用科学、规范的评价指标体系和评价方法，将
银行一定经营期间的综合经营状况进行定量和定性对比分析。对银行经营成果
和经营风险做出真实一客观“§正的综合评判r建立差异化的职位绩效考评标
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准，开发研究操作性强适合本行的业绩考评系统和相应的业绩薪资等级制度．
要保证绩效考评的有效性，就必须从主管、同事、下级、员工自己、顾客
或上述五种人员的某种组合中收集信息。绩效评估信息指标应具有及时性、精
确性、可接受性、易于理解、关注严格的控制点以及经济上的可行性。
首先确保绩效评估信息的及时性，个人或工作团体需要在评价或回顾之前
得到关于绩效方面的信息，得到的信息有助于改善那些存在问题的行为以改进
绩效，提高满意度。
第二，包含在绩效反馈中的信息的精确性。不精确的信息不利于员工评价
其绩效是高于还是低于目标绩效，阻碍了问题的解决。
第三。绩效反馈被传达到其行为者个人并且确保其被接受。参与目标设定
过程有助于确保对绩效评估体系的认可．
第四，评价体系中包含的信息如果具有问题解决价值，则应确保其被理解
可以通过培训来帮助理解．
第五，评价信息应聚焦于关键的控制点，传达给员工的信息必须与企业战
略、员工绩效及工资体制这些重要元素相一致．
最后，经济上的可行性指标表明评价体系应该符合简单成本一利润测试，
如果收集反馈绩效信息的成本超过了重新运用该信息的收益，则需要运用另外
较为简单的绩效评估体系．
5．2．3加大工作绩效管理力度
加速管理岗位和业务岗位结构优化，严格实旌岗位聘任合同，竞争上岗，
强化岗位竞争约束，公正实施岗位晋升激励。实施按岗定薪，凭绩定奖，在岗
位薪酬有效约束下，依据岗位绩效实施岗位奖金激励．澄清岗位职责、任职资
质、绩效指标、岗位价值，为优化职位管理、绩效管理、薪酬管理奠定基础．
通过职位分析、岗位职责关系梳理，合理界定岗位职责，明确不同岗位专业化
的任职资格；通过划分职位族群，建立多元化的业务职务序列，打破。官本位”
的单一行政职务序列设置，促进专业人才的职业生涯：通过对关键职位序列建
立能力素质模型，加强能力管理，提高人才开发评价的科学性；通过分解部门
和岗位的关键绩效领域(KPA)及关键绩效指标(I(PI)，促进耳标管理和绩效
考核的结合，优化绩效管理流程；通过岗位评价，区分不同类别和层次岗位的
山东』=学硕+学位论文
岗位系数和岗位价值，为“以岗定薪”提供依据，并通过市场薪酬数据比较、
内部公平性和外部竞争性分析，优化薪酬管理制度。通过报酬结构解决内部一
致性问题，依据外部竞争性来决定报酬水平，根据经营者的贡献来确定报酬额。
当经营者感觉投入(如努力程度、工作行为)与产出(工资)对等时，将会受，
到激励。对绩效工资而言，工资一绩效相关很重要，绩效增加一定要伴随工资
增加，一定要清晰界定绩效投入和期望的产出；一旦行为被强化后，报酬一定
要跟上，没有报酬的行为就不会有持续性，同时，一定要明确界定绩效测量，
并且要让经营者能够通过自己的工作行为影响绩效。
5．2．4建立和完善经营者个人行为法律约束
经营者的行为应控制在国家法律、法规制度和内部监管制度框架下范围内。
市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证，以法的形
式规定经营者的职责权利，限制经理人员滥用权力侵害国家财产的行为，对违
法者依法追究其责任，是对经营者约束的又一重要方面。从强度上说，法律法
规约束是最有力的约束，也是其他约束机制生效的最终保证。
5．2．5强化国有商业银行经营者的道德约束和舆论监督
经营者应当提高对职业道德修养的认识，充分认识经营者职业道德是经营
者立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者。同时，
企业在选拔、评价经营者时，也必须高度重视经营者个人的道德水平．发挥舆
论监督的社会力量，在社会上树立一种对经营者良好道德风尚的追随和宣传。
5．2．6加快银行家市场建设，强化对经营者的市场约束
在市场机制条件卞，对银行绩效的评价和对经理人员的激励、约束是通过
充分竞争的市场来完成的．通过市场形成经理人员的市场价值，而经理人员市
场价值的高低又是董事会选聘经营者和决定付给他们的报酬和各种待遇的首要
依据．所以，经营者在经理市场上人力资本价值的升降，会对经营者形成强大
的压力和动力，竞争使“劣质”经营者失去其职位．出于对失业或降级的担忧
和对自己市场声誉的维护，经营者就会努力提高企业经营业绩，保持自己在公
众中的形象和名誉，以求更大发展。
5．2．7充分发挥培训的激励作用t。薪酬待遇奖励激励是留人的—个方面，但更重要的是环境留入，有挑战性■。。～。
山东大学硕十学位论文
有发展空间和机会实现人生价值，因此，培训越来越成为银行激励员工的一个重
要手段．西方商业银行的实践证明，。高薪”已不再是吸引或留住管理者的唯
一的或最重要的因素，而有吸引力的培训与开发变得越来越重要，一个富有挑
战性的工作、良好的工作环境、积极的薪酬政策，加之前瞻性的培训计划将会
组成完善的经营者激励约束方式。
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结束语
世界金融界之间的竞争日益激烈，国有商业银行面临难得的机遇和严峻的
市场挑战。在目前国有商业银行股份制改造的浪潮中，国有商业银行将面临众
多的改革重点和难点，其中如何有效地实施对经营者的激励和约束就是其中之
一，这就需要国家能够正视这一刻不容缓的问题，下定决定，彻底和传统模式
下国有商业银行的经营模式告别，采取与现代企业制度相适应的，国际性大型
跨国银行通行的人力资源激励约束模式，加大对经营者的激励约束力度，这对
在一定程度上提高企业经营管理水平和市场竞争力将起到至关重要的作用。
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山东大学磺十学位论文
致谢
首先。要感谢我的导师侯风云教授，本论文从开题，资料的收集到整个论文
的写作，无不凝聚着侯老师的苦心和汗水．导师不仅悉心指导了我的学习和研
究，还教会了做学问就是立世立身的道理，并在工作上给予了大量的关怀，在
此，向导师致以最崇高的敬意和最诚挚的感谢!同时还要感谢山东大学经济学
院的老师们，他们严谨的治学作风和囡材施教、有教无类的治学态度，渊博学
识，均使我受益匪浅，终生难忘。最后。要对百忙之中评阅本人论文，并提出
宝贵意见和建议的专家教授表示最诚挚地感谢。
东大学硕十学位论文
攻读学位期间发表的学术目录
《论建设银行领导人员应具备的基本素质》，《文史哲》，2004年增刊，2004年12户]24
日出版，P146—147，第一作者。