ParK's 論文后花園

复旦大学
硕士学位论文
我国国有中小企业经营者薪酬制度若干问题的研究
姓名：王文娟
申请学位级别：硕士
专业：政治经济学
指导教师：朱强
2002.3.1
鬯46761 7
内毒提爱
／ 内容提要
／
f随着知识经济时代的来临和我国加入“WTO”，中国经济将进一步国际化，
而作为我国国民经济支柱和命脉的国有企业，随着我国社会主义市场经济体制的
建立，将面临更加激烈的竞争。随着国有企业职工失业保险、医疗保险和养老保
险为核心的社会保障制度的改革实施，国有企业左人才市场的竞争中失去了最后
的屏障，在人力资源管理上受到巨大冲击，它的薪酬制度不能适应市场经济体制
＼
对人才市场化的要求，不能吸引和留住实现企业目标所必需的人才。j
本文试图探讨我国中小企业经营者薪酬制度的改革课题。
首先，本文以较短的篇幅归纳了薪酬的内涵、功能和作用。指出薪酬是企业
吸引和留住所需人才的重要手段，也是支持企业实现其目标和战略的基本手段之
一；同时也明确了在我国国有企业，薪酬分配依据的是“按劳分配”原则。
r
本文的第二章阐述了垦查全些薪酬制度的现状及存在的问题。障～，国有企
业工资制度经历了从“工资分⋯等级工资制度⋯岗位技能工资制⋯岗位工资制”
的四次变迁，每次工资制度的改革只是完成了阶段性的任务，始终没有走出计划
经济的范畴；其二，对企业经营者薪酬制度的现j状预以描述，尽管国企经营者的
收入较改革开放以前有了很大的提高，但与非国有企业、国外企业经营者的收入
相比差距明显加大。这种薪酬分配制度缺乏吸引力和竞争力，工资的导向作用和
激励作用难以发挥和体现，指出它不能支持实现企业目标和战略，它的改革已势
、／
在必行。y
本文第三章提出了国有中小企业薪酬制度改革的构想。阐述了企业完善收入
分配结构和分配方式的必要性和紧迫性，正确把握处理分配问题的政策，依据公
平性、竞争性、激励性和经济性的原则，借鉴非国有企业薪酬管理的经验，实行
国家劳动保障部的薪酬改革计划，合理制定企业薪酬制度，重点是企业经营者的
薪酬激励。，
本文的第四章论述了国有企业经营者薪酬制度的改革设想及其薪酬管理。f通
过对国有企业改革薪酬制度案咧的分析，指出“花90％的气力，做留住10％人
才的工作”。人力资源核心的问题是吸纳、激励和维系优秀员工的问题。为保持
企业的竞争力，不仅需要稳住企业现有人才，更需要创造条件激励、吸引人才，
优秀人才是企业赖以发展的基础，薪酬改革也并不是一味的增加工资，而是要根
内容提要
据人力资源的市场情况调节，应以有助于增强企业综合竞争力为前提，在总量不
变的情况下，低级职位要下降，高级职应要大幅度上升，关键岗位、关键人才，
核心岗『立、核心人才要大大上升。
我国国有资产数量庞大，分布面广，几乎涉及所有行业，企业形态多种多样。
不可能有一种适合所有国有企业的蓣剧!螓!蓥就要求企业在符合国家宏观调控
的基础下，找出一条适合自己的路。}，’
[关键词]中小五泣j经营象薪酬；i度。
分类号：F276．3
．II．
-______————___—_____—，—-—●_-_——_——-________—_————————，———---—_——'●___—_———————————一
共立提要
The Summary Of the Thesis
With the approaching of the era of the knowledge economy and China’s entry into
WTO，the economy of China will be further internationalized．The state‘run
enterprises，the backbones and lifelines of national economy，will be confronted with
intense competition with the set—up of the system of the socialist market economy．
With the implementation of the reform in the social security system which has the
unemployment insurance，medical insurance and the old—age insurance of the staff，the
state—run enterprise will lose the last shelter in the competition in the market of talents
and will be effected greatly in the management of human resources．The payment
system of these enterprises can not meet the demand of the market of talents in the
socialist market economy system and can not attract the talents necessary to make the
objects ofthe enterprises come true．
The article aims at the reform of the payment system of the small and
medium—sized enterprises in China．
Fistly，the article summarizes the concept，functions and effect of the payment in the
first chapter．It is indicated that payment is an important means for the enterprises to
attract and keep the talents necessary to them and one of the fundamental methods for
the enterprises to realize their objects and strategies．h addition．it is clearly pointed
out that the ground for the distribution of payment is the principle of‘‘attfibution
according to work”in the state—run enterprises．
In the second chapter，the article reveals the current situation and the existing
problem in the payment system ofthe state—run enterprises．On one hand，the payment
system of the state—run enterprises has experienced four changes，form salary to
classified salary system，and then the salary system according to position and
skills，and the position salary system as well．Each reform in the salary system has just
finished the stage tasks and has not stepped out of the scope of the planned economy
yet．On the other hand，the article depicts the current situation of the payment system
of the manager of the enterprises．Although there is a great improvement compared
with those days before the refom and opening to the outside world，the income of the
．IIT．
英史提要
managers of the state·run enterprises is still far less than that of the non-·state—run and
foreign enterprises This kind of payment distribution system is lack of attraction and
competitive power and carl not embody and bring the instructive and stimulative
thnction of salary into full play．In addition，it can not support the realization of the
objects and strategies of the enterprises and it is urgent to carry out reform in this
field．
In the third chaper of the article．the author puts forward an idea for the reform of
the payment system of the small and medium—sized enterprises The article
demonstrates that it is necessary and urgent for the enterprises to improve the
structure and pattern of payment．The state—run enterprises should implement the
policies concerning the distribution and learn from the advanced experience in
management and administration of the non·-state·-run enterprises in accordance with
the impartical，competitive，stimulative and economical principles．Meanwhile，the
enterprises should carry out the plan of reform in payment made out by the Ministry
of Labour Security and set up the sound payment system which focuses on the
stimulative function of the payment of the managers
In the fourth chapter．the author gives a11 account of the conception of the
reform in payment system and its management．By analysis on the cases of the reform
in the payment system of the state—run enterprises，the author point out that“the
enterprises should put 90％effort and make preparation for keep 10％of the talents”
The core of human resources is to attract，stimulate and keep the excellent staff．In
order to keep the competitive power，the enterprises should not only attract the present
talents，but also need to creat conditions to attact and stimulate them．The
development of the enterprises is based on the talents．As far as the reform in payment
system，it is not reasonable to add salary simply．The enterprises should make
adjustment according to the market of human resources and concentrate on
strengthening the comprehensive competitive power．With the unchangeable amount，
．Ⅳ．
英文提要
the payment for the low—level positions should be decreased and that of the hi曲一level
positions shoud be increased dramatically，especially for the talents holding the key
posmons·
In China，there is a great number of state—run enterprises，they are engaged in all
kinds of fields and have diversified forms．Due to this，it is impossible to set up a
payment system suitable to all state—run enterprises．Based on the macro—control ofthe
state，the enterprises should find out a system which is most suitable to their own
conditions
Keywords：Small and medium—sized enterprises Managers
The payment system．
Classification Number：
．V．
第一章绪论
我国中小企业经营者薪酬制度若干问题的研究
第一章绪论
第一节引言
在我国年销售收入在5亿元以下的企业被称为是中小企业。中小企业历来是
经济发展的一支重要力量。在世界各国，中小企业都是国民经济的重要组成部分，
据统计，目前中国中小企业已超过一千万家，占全部注册企业数的百分之九十九，
这些企业创造的工业总产值、实现利税和出口总额分别占全国总量的60％、40％t币H
60％左右。由于国有企业在我国国民经济中的特殊地位，其有关的制度变革，更受
到国家政府有关部门的直接控制制约，故本文不予研究，本文对国有企业的研究
界定即基于中小型国有企业。
随着知识经济时代的来临和我国加入“WTO”，中国经济将进一步国际化，企
业生存发展环境发生根本变化，将面临更加激烈的市场竞争。谁拥有先进的技术
和高素质的人才，谁就能掌握竞争的主动权。因而，大多数国家和企业也越来越
重视人力资源管理的作用。
薪酬制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为企业人力资源管理
的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。因此，企业能否拥有一个合理的
薪酬制度，在很大程度上决定着企业能否拥有一批高素质的经营者和忠诚的员工，
进而成为市场经济体制下企业成败的关键。
我国的国有企业，作为一种独特的经济单位，曾经在我国国民经济发展中起
着极其重要的作用，是我国国民经济的支柱和国民经济的命脉所在。随着我国实
行对外开放政策，外资的进入，非国有经济成分的兴起，特别是随着我国社会主
籀一帝绪论
义市场经济体制的逐步建立，我国的国民经济正在逐步融入世界经济的大潮之中。
跨国公司进入中国市场，不仅与中国企业争夺物质资源，而且还必然要争夺高素
质的人力资源。中国企业过去享有的对高素质人才支付低水平工资福利的优势，
已难以维计。专家指出，传统的国有企业的工资制度的一个基本特征是，每天生
产200个“单位”的人与生产100个“单位”的人都拿150个“单位”的工资，
高素质的人拿去的比带来的要少，而低素质的人拿去的比带来的要多。从这个意
义上讲，目前的分配制度有失公平。这种分配制度的结果抑制了经营者和员工的
积极性和创新精神，使高素质的人才留不住，低素质的人员流不出，企业竞争力
下降。中国改革开放20多年来，一些优秀的人才流向了外企和国外。由于收入分
配制度不合理，优秀人才大量流失，成为危及国有企业生存与发展的严重问题，
因此，在世界经济全球化的趋势下，企业应尽快建立适应社会主义市场经济体制
的分配制度，形成有效的激励机制，奠定企业长远发展的动力基础。
本文将从人力资源管理的角度，分析国有企业的经营者薪酬制度方面存在的
问题，探讨如何对现行的薪酬制度进行改革，建立～套客观公正的、科学合理的、
具有激励能力的、符合市场经济体制要求的经营者薪酬制度，以缓解我国经济体
制转轨过程中国有企业特有的高级人才流失的压力，吸引和保留人才，培养起一
支相对稳定的、忠诚的经营者和员工队伍，为企业目标和战略服务，使我国的国
有企业能够昂首面对新的挑战。
第二节薪酬的内涵
薪酬是企业员-T-N务企业，从事劳动或工作的物质利益前提，它与企业员工
的切身利益密切相关，是影响和决定企业员工工作态度和工作行为的重要因素之
一；同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，也是企业十分关心的大事。因为，
薪酬作为一种成本，在企业的成本中占有很大的比重。在发达国家，薪酬在企业
成本中所占有比重一股都在60％以上，在人力资本密集型的行业，如教育和咨询业，
薪酬可占企业成本的80％以上。薪酬的增加或减少，会直接导致企业利润的变化。
一2一
籍一章绪{电
因此，建立，亍之有效的薪酬制度，科学合理地确定员工的薪酬水平，以保证企业
获磐良好的经济效益，保障企业员工鲍物质剥益，激发金业是工熬工作热情，吸
引和绦留离素质员工，为企、监目标和战略服务，怒企业入力资源管理的重要任务。
由下面(图1)我们肴到薪酬可以分为内在和外强的两种。
7 i 总的薪酬
内在的薪酾
(心理与社会蛙泌)
安全感公平感
成就感自我实现感
满意戆社会地位
挑战牲簿重感
外是的薪酬
(物质性的)
间接藜酬
(福利待遇)
赢绥薪酬
股票l l基本工资l l奖金
法定的保护福
剥
l养老保陵
2医疗保险
3失业保黢
4残疾入绦陵
带薪非工作
曰
1工简休息
2事毂病鬣
3年度体骰
4法定假目
员工发展镬
利
1培训计划
2晋升汗翱
3继续教霄
4出图考察
提裹秘改蒜员工
生活的福利
l企业医院、幼
，L西等
2建造单身密舍
3文体活动
其链种类熊搐利
I子女教育资助
2赡养补贴
3麓放制服
4蔓助基盘
闰1．薪酬的结构
内在的薪酬是心理性和社会性的因素，例如安全感、成就感、满意感、挑战
性、公平感、自我实现感和尊重感等等，郄是由工作葶毋职位的薪酬所带来的心理
感受。
内在的薅剿是器不见、摸不蓍蜒，但是鼹起懿作蹋也许毙金钱还重要。有谗
多淤究鄹发现，人们并不片瑟追求财富，金钱有对只蹙眉来衡量裔身价债的溺素
之一，蓬要静楚工作氛莓、人才环境、发簇杭通等条件给入带来的心理感受，也
许对入才的吸；i力更强。①
外短的薪酬是确实给入带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。它们是
实实在在的．虽然也能使人产生各种心理感受，但却不汉限于感受，他使人得到
看得见、摸得着的东西，比如货币、休假、保险等等。
外显薪酬又分为直接的和间接的两种。外显薪酬是指企业支付给员工的、为
本企业目标的实现而付出劳动的各种形式的报酬。包括直接以现金方式支付给员
工的工资、奖金和各种津贴等的直接薪酬和不以现金方式支付给员工的各种福利
保险等内容的间接薪酬。当然，直接薪酬也应包含股票收益在内。
在我国国有企业，薪酬分配液据的是“按劳分配”原则，而福利的分配则是
依据整个社会的生活和消费水平，有条件、有限制地满足员工的物质、文化需要。
两者享受的对象也不同，享受薪酬的对象是企业在岗的为企业提供自身劳动能力
的员工；而享受福利的对象则包括企业的全体在册员工以及他们的家属，福利分
配具有均等性、共享性、补充性和保证性。因此，在本文中所作研究的薪酬系指
直接薪酬。
第三节薪酬的功能作用
薪酬作为企业支付给员工的、为本企业目标的实现而付出劳动的各种形式的
报酬，作为企业人力资源管理的一项重要内容，主要有以下几方面的功能。
一、补偿功能
员工作为企业的劳动资源，通过为企业服务取得报酬补偿在劳动过程中的脑
力与体力消耗，以恢复劳动力，劳动才能继续。企业员工还要利用部分报酬来学
习、进修、养育子女，实现劳动力的再生产。因此，员工的薪酬状况决定着他们
的生存、营养和文化教育的条件，是保证生产和再生产的基本因素。
二、激励功能
在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利益仍然是人
们愿意参加劳动的主要原因。同时，薪酬的高低也代表着一个人的组织职位和社
会地位，是全面满足员工多层次需要的经济基础。因此，薪酬是否公平，直接影
响着员工的工作积极性。正常合理的薪酬分配，有利于调动企业员工的工作积极
性；反之，则势必影响员工工作积极性的发展。
三、调节功能
报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调
整内部报酬水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内部人力资源的优化配置：
另一方面，对外则可以利用报酬的差异，利用劳动力、人才市场和调剂作用来吸
第一章绪论
引企业急需的人力和优秀人才。
四、凝聚功能
企业通过制定公平合理的薪酬制度，可以激发员工的工作积极性，使员工体
会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，
为自身的发展与企业战略目标的实现而努力工作。
薪酬制度是企业人力资源管理部门根据国家的法律和报酬政策制定的与分配
相关的一系列准则、标准、规定和方法。是企业吸引和留住所需人才的重要手段，
也是支持实现企业目标和战略的基本手段之一。
在我们的现实生活中，对薪酬的作用，并没有一个轻松现成的答案。对有些
人而言，薪酬是为了生存。而对另一些人而言，则是一种衡量自身价值的尺度，
是一种评价方式。
加里·德斯勒指出：根据人力资源激励理论，我们知道人有多种需求，金钱
只能使其中的一种得到满足，其他的需求，如：成就感、归宿感、权力或自我实
现的需求等同样具有激励作用。
即使如此，现代人力资源管理理论已证明，“工资和奖金是最重要的报酬形式
和激励手段”②，其他需求实现也必须以此为前提。
第二章国有企业薪酬制度的现状与问题
第二章国有企业薪酬制度的现状与问题
人力资源管理的目标是要吸引人才、保留人才、开发企业所需的人力资源，
为企业目标服务；薪酬管理的目标就是要充分体现人才的市场价值，发挥薪酬在
人力资源管理中的激励作用，为企业人力资源管理目标服务。因此，在我国人力
资源市场逐步形成，人力资源市场化趋势目渐高涨的今天，确定上个合理、合法、
公正的薪酬制度，不仅关联到我国国有企业的人力资源管理，而且将直接关系到
我国国有企业改革的成败。
第一节国有企业薪酬制度现状
一、国有企业内部薪酬分配制度变迁轨迹
企业内部工资分配制度包括基本工资制度、工资构成、工资形式以及工资生
成等四个方面。基本工资制度指工资分配的基本依据、标准，如工资等级制度、
绩效工资制度等：工资构成指基本工资与附加收入的比例关系；工资形式主要指
工资支付的方式；工资生成指工资形成的方式，如工资是由劳资双方谈判形成的，
还是由政府干预形成的。
建国后，我国国有企业内部工资分配制度经历了四次大的变迁。
l、建国初期：实行“工资分”制度(195l一1955年)
这次改革以各大行政区为单位进行，主要是以统一的、合理的、科学的制度
代替国民党遗留下来的不合理的制度，因此提出以“工资分”为全国统一的工资
计算单位，工资数额不以货币计算。这次改革废除了旧中国承袭下来的极不合理
的工资制度，剔除了当时物价波动的影响，保证了企业职工的实际工资收入，实
现了旧工资制度向新工资制度的过渡，为建立全国统一的工资制度打下了基础。
2、1956年开始：实行高度集权的工资等级制度(1956—1978)
随着物价稳定和职工生活的改善，“工资分”制度已失去保障的意义，而且矛
盾也越来越多，因此，国家于1956的开始取消了“工资分”制度，代之工资等级
制度。企业内部根据职工职务高低、责任大小、工作繁简及技术复杂程度实行有
差别的职务工资制。这次改革，在全国范围内统一了工资标准，奠定了我国现行
工资制度的基础，它符合当时的实际情况。但是，这期间实行的工资制度是政府
高度集权的工资等级制度，企业几乎没有独立处理工资问题的自主权，其工资分
第二章国有企业薪酬制度的耽佚与问题
配的任务就是严格执行政府的种种文件规定，因此，企业内部分配并无自身独立
的概念与定义，全国企业内部分配一个模式，这种情况延续到十一届三中全会前。
3、改革开放后：实行有部分自主权限的工资等级制度(1978一i994)
随着国家经济体制改革的深入，国有企业内部工资制度改革也随着扩权让利、
承包经营责任制的实行而相应进j亍，如通过扩权让利，国家允许企业按盈利的一
定比例提取奖金；通过承包经营责任制，企业工资和调控中引入了计划与市场结
合的机制。i986年国家提出了企业“自主经营，自负盈亏，自主分配，国家征税”
的工资体制，使企业内部获得更大的自主空间、1988年，国家在全国范围内推行
工效挂钩，1990年提出“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资
体制，使企业有权在国家规定的工资总额和有关工资政策的范围内自主决定内部
分配的方式和办法，这期间大部分企业实行工资等级制度，有部分企业开始对传
统的等级工资制进行了改革，探索实行新的基本工资制度——岗位技能工资制。
4、建立现代企业制度试点：由岗位技能工资制向岗位工资制转变(1_994年开
始)
随着现代企业制度目标的确立，企业工资分配制度改革进入了目标明确、全
方位推进的新阶段。1994年提出“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”
的工资改革目标体制，19．99年又提出“市场机制决定，企业自主分配，职工民主
参与，政府监控指导”的目标模式。这些政策的出台，使国有企业真正具有自主
分配的权限。但这期间，国有企业实行的基本工资制度仍是岗位技能工资制。考
虑到岗位技能工资制弊端，2000年国务院办公厅在转发国有大中型企业建立现代
企业制度和加强管理的基本规范(试行)中又进一步明确提出，要改革企业收入
分配制度，建立岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实
行以岗定薪，岗变薪变。至此，国有企业内部工资分配制度又开始转向岗位工资
制。
5、对四次工资制度变迁的评析
企业工资制度变迁的历史表明，随着经济体制改革的进行，企业内部工资分
配制度的改革也逐渐深入。在工资分配制度涉及到的四个方面中，基本工资制度
发生了巨大的变化，它从“工资分”——等级工资制度——岗位技能工资制——
岗位工资制，每次改革都适应了当时的实际需要，总体上符合市场化取向的要求，
但是也应当看到，每次工资制度改革都只完成了阶段性的任务，始终没有走出计
第二章国有企业菥酬制度的现状与问题
划经济的范畴，即便是2000年下发的《基本规范》，也是全国企业一个模式，因
此还没有完全按现代企业制度要求由企业自行决定内部分配，也没有考虑不同国
有企业其价值取向、生产特征的差异，同一企业在不同生命周期阶段其战略上的、
差异以及企业内部员工之间的差异。同其他所有制企业相比，在市场竞争剧烈的
环境中，国有企业应变力仍没有充分显露，因此，深入分析影响国有企业内部工
资分配制度的因素，并对其分配制度进行选择与创新，对于激发国有企业活力，
提高国有企业竞争力，有着重要的现实意义和深远的历史意义。
二、企业经营者薪酬制度的现状
就目前的情况看，我国中小型国有企业经营者的收入较改革开放之前有了很
大提高，但与非国有企业经营者相比，还存在较大差距。国务院发展研究中心等
权威部门公布的抽样调查说，近年来非国有企业经营者的收入水平增长相对较快，
与国有企业经营者的收入差距明显加大。
调查结果显示，国有企业经营者收入形式仍以“月薪和奖金”为主，比重占
80％左右；其他收入形式如“股权”、“年薪制”和“风险抵押承包制”的比重较低，
分别为22％、18％、11％左右。
从年收入水平看，89％的国有企业经营者收入在10万元以下，其中2万元以
下的占41％左右，2万到4万元的占27％左右，4万到10万元的占19％左右。相比
之下，非国有企业、上市公司和高新技术企业经营者的收入水平较高，年收入在
lO万元以上的占21％左右。国有企业、中西部企业经营者的收入水平较低，年收
入在2万元以下的分别为50％、57％左右。③
与国际上其他企业经营者相比，我国国有企业经营者的薪酬水平就显得更低
了。国际管理顾问公司太平国际最近对世界各国大企业总裁以及职员的工资状况
所作的调查显示，各国大企业总裁的平均年薪以美国最高，达到106万美元：英
国总裁平均薪金为70万美元，位列第二：第三是法国，约60万美元；然后是德
国4l万美元、瑞典35万美元。他们的薪酬包括全年底薪、分红、认股权以及其
他酬劳。
太平国际的调查还显示，公司总裁与职员的薪酬差额越来越大：日本是lO：l，
英国是16：l，美国是326：l。美国总裁与职员薪酬差别巨大也是美国穷人越穷、
富人越富的原因之～。这其中除了有薪酬差别外，公司总裁获得的配给认股权也
是他们致富的主要原因。④
第二二章翻有企业，薪削制腰的现状与问题
我们还可以从下丽的对比中麓出我国国有企业经营者与国际上其他因家企业
经营者的收入差距。
}豳别现金期权等保险等公司其报酬工资奖金
憨籁奖励福利它福利总额
美国297998 67750 365748 60788 13905 li7297 557738
法国190973 28816 219789 14044 84180 78568 39658l
{德雷208506 80400 288906 i2060 9682 65912 37656()
英国189740 25898 215638 23658 244lO 62703 326436
意大利223518 58233 281751 14763 87175 55448 439137
荷兰174922 i6029 19095l 8506 1582 57564 289403
瑞士282807 2995l 312758 12042 40275 59991 425066
爱尔兰93000 68499 161499 9749 10532 25000 206780
％仅包括各国1997年营业额超过2．5亿美元的公司的情况。⑥
从表1和表2的数据可以看出，与欧美豳家相比，即使是在中国经济最发达
的城市、代表了中国企业家收入最高水平的上海市，企业经萤者的年报酬水平也
是明显偏低的。根据中国企业家协会编《经营者收入分配制度》一书中款统计资
料，采用加权平均计算法，计算碍出我国姻有企救经蘩耆瓣1998年的平均工资收
入仅为人民焉3万元左右；1999年也仅必人爨晕S、8万元左右。⑦
上海是我溜率先试辛亍经营者年薪制懿簸市之一，1992年6月英雄金笔厂等4
家企业送行试点，截止1999年的全国试点企娩有6700多户。全国大部分国有企
监经营者执行的还是月薪加奖金的薪酮制度。从1999年经营者收入形式和收入水
平调查数据看，两者有～定的联系，年收入6万元以上者期权股份形式比重最大，
为64％：中等偏上收入水平收入形式以股息加红利和年薪制为主；丽中等偏下收入
水平则主要依赖于风险抵押承包制和月薪加奖金的形式：单一月薪制则多为低收
入水平。
据中国企业家协会调壹，1998年经营者乎均年收入为t7726．4元，仅校当予职
工年乎均工凌鲍2。3l终：即经是试{亍了年薪制瓣经营者，1999年英年薪}|芟入也汉
相当予职工平均工资静4至5倍；关键岗位、重要岗位的人员的工资水平，大多
数裙当予普逶岗位的i．2至1．4倍，绝大多数企业内部各类人员的工资水平与劳
动力市场价格脱节。据劳动和社会保障部“建立现代企业制度相适应的收入分配
制度”研究课题组对北京、上海、浙江、山东、广话、四川等省市40雾户企业、
一9一
第二章国有企业藕酬制度的觇扶与问题
2100名职工的问卷调查，认为本单位分配差距过小的占83％。
’
目前，企业分配行为不规范主要表现为：经营者职位消费缺乏定量控制，芡
色、隐形收入问题突出；销售人员分配行为透明度低，吃回扣现象较为严重：职
工工资结构不合理，奖金、津贴、补贴名目繁多，比重过大，职工工资外收入呈
上涨趋势。劳动和社会保障部劳动工资研究所对全国1500户国有企业职工问卷调
查结果显示，认为本单位分配制度不能调动积极性的占61％。
对国有企业经营者目前实行的与一般员工差距不大的月薪工资制度，对经营
者的激励不足，与其付出的劳动和承担的责任不相符合。如果缺乏相应有效的监
督机制，在高薪的引诱下，国有企业经营者跳槽的同时，可能会连带将企业中的
技术骨干和市场中坚人员一同带出，给企业造成致命的打击。
第二节现行企业经营者薪酬制度存在的主要问题
由于我国尚未形成一个科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制，从而使
国企中高水平的经营者、技术人才和业务骨干流失严重。就目前来看，现金报酬
是中国目前激励经营者的最主要工具，要充分发挥薪酬对经营者的激励作用，仍
有许多问题要解决。
第一，经营者收入过低。我国企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的
责任、风险及做出的贡献和企业得到的效益相比，明显偏低。中国的企业经营者
特别是国企经营者不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医
疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但他们得到的只是高于职工
平均工资2—3倍的收入。1997年，美国公司平均一位老板的薪金是平均一位产业
工人薪金的326倍，日本大型企业(年销售额约300亿美元)总裁的收入是普通
工人的17倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然，我们是
社会主义国家，不能盲目地和外国企业经营者攀比收入，但是经营者自己思想上
的严格要求和国家政策上、法律上的规定毕竟有所区别。过低的薪酬不仅扼杀经
营者的创新意识，而且不利于经营者人才市场的形成。
第二，绝大部分公司经营者报酬缺乏创新性，不能充分调动经营者的积极性。
目前，经营者收入主要来源于现金收入，而其他激励手段很少，激励方法单一，
激励效果难免打折扣。而近年来倡导经营者激励机制创新的公司，并没有结出当
初预期的硕果。
第二军固有企业菥酬静|度的现状与问题
第三，相当一部分公嗣经营者报酬与经营业绩没有挂钩。不管公闭经营业绩
如何变化，大部分经营者报酬没育明显变化。有棚当一部分上市公司业绩增长很
快，奠经营者报酬却在愿地蹬步，或只有微不足遂的提毫。恧一些业续掺平或下
降躲公司，经蘩者的攘醚来见润步下降，有数还有较大浯发上井。在大豁分公司
中报酬骛激融作用仍然有陵，这使得经营者韵行动目标不仅仅是公司业绩，还包
括了诸如名誉、事业成就感或其他方面的发展机会等非股东价值最大化的私人目
标。
第四，公司更换经营者时并不考虑报酬激励。去年有不少上市公司更换了经
营者，但同时，公司经营者报酬却没有多大变化，说明公司经营者更换是出于其
他原因，新任经营者仍然弼对报酬激威不充分的境况。
第五，经嫠者报酬地区差距仍明照，欠发达地区熔可缝嚣临年轻经理人流失
数磐境。上海、广东、疆建等经漭发达地区，经营者煞报戮明显离子蔟能缝医，
焉强，经营者报酬增长最恢、增长幅凄较大酌缝区是上海。随着经营者收入发达
遣嚣与欠发达缝区差躐逐步扩大，经济发达地区对经营者的吸弓f力在逐渐增大，
这可能会引起欠发达地区的经理人才外流，使原本经理人才就稀缺的地区，职业
经理人变得更难寻觅。
～
第六，不同所有制，收入差距过大。崧种所有制形式的企业经营者的收入差
距很大。据中豳企业家调焱系统1999年的调查，企业经营者的工资收入在2万元
以下的，国企经营者占62．6％、集体企业经营者占50+3％、弘营企业经营尝占20．O％；
在4万元以下的分别占到87，6％、73．8％、34．2％。三资企业秘外资金数经营考年
工资收入则更基褥多。
第七，企鼗撬模与经营者投入的关系不成跑铡的阔题仍没有解决。丰凡制灵活
透鬻凄高的公司，经营者收入要高于其他公司。公司建立合理的薪酬机制，才可
能激发经营者的积极性，很合理薪酬机制的建立和发挥激励作用，还需要更为宽
松的政策环境、完善的法律环境，以及人们从心底里对人力资本的尊羹。
第三章国膏中小企业薪酬制度改革的掏想
第兰章国有中小企业薪酬制度改革的构想
蓑酬制度是金业经营枧制的鬟要环节，调动企监员工积极性、增强企业凝聚
力、键避企、监发震韵有力杠杆，简时{堑．应该看到，薪醮翎发的改革楚一种利益稽
局的谲整，客观存在瓷接涉及剜广大国有企业员工的切身利益。
第一节完善收入分配结构和分配方式
江泽民同志在党的十五大报告中，根据邓小平理论和我国国情，进一步论述了
实行按劳分配为主体、多种分配方式并存制度的必要性，提出了正确处理分配问
题的指导思想和基本政策，并强调在调整国民收入分配掺局中，集中财力，摄兴
国家财政的重疆蛙。这是我们党氆分酝理论靼分配方式上一次藏躲突破。
一、宠善收入分酝结构帮分醚方式煞必要洼耨紧遥性
国民敬入分配是社会粳入分醮的蓦穑，是罾＆经济发袋和运行中的重要环节。
特掰是在社会主义市场经济条件下，经济嗣益是衡量不同利益主体之间相互关系
的一个重妥准劂。因此，能否正确处理不间利益主体之间的相互关系，能否正确处
理园家、企业、个人之间和利益关系，从而理顺分配关系．调整分配结构，完善
分配方式，不仅关系到我国能否成功地建立和完饕社会主义市场经济体制，而且
关系到我国能否保挎经济的持续、快速、健康发展和社会稳定。
改革开放以来，特别是党魄十四大以来，我们始终坚持按劳分配必主体、多
静分配方式并存的制度，并对分醚关系和分醚政策作了耋大调整，激发了各类企
业秘广大久爱群众豹积极性，促进了戮民经济静发展和入民生活的提高。城镇屠
民入均生活费浚入，密1978年能318元港蕊弱1996年的4377元，托除物价上涨
因素，实际年均增长6．2％：农村詹民入均纯收入，由1978年的133。6元增加到
1996年的1926元，实际年均增长8．1％。但是，我们也要看到，分配领域的问题
十分突出，主要是国民收入分配过分向个人倾斜，国家所得的比踅过低；部分社
会成员之间差距悬殊，分配秩序混flLtu分酉己机制不健全的状况相当严重。例如，
我国国民生产总值最终分配格局中，个人所勰从1978年的51．2％增加烈1996年鲶
70．3％，企业所褥从1978年的16，1％下降到1996每的14．7％，蠢爨家掰褥从1978
年斡32．7％下黪到1996年瓣15冁。又如，不露行数之阑职王静工资差距扩大，据
有关资瓣测舞，t990年辛亍鼗之润平均工资最高与最低之比为2．7：i，黼[995年这
第三章国有中小企业菥酬制度改革的构想
种差距扩大到3．9：l。至于工资外收入数量也很大，1995年全国职工工资外收入
相当于工资收入的40％左右，有的甚至超过100％。再如，城镇居民中的最高收入
户和最低收入户差距悬殊，据统计，1990年城镇居民中最高收入户和最低收入户
各占10％，人均收入的差距为2．9倍，1995年扩大到3．8倍。江泽民总书记曾指
出：“我们想问题、办事情的出发点和落脚点，始终要考虑人民群众的根本利益。”
⑧上述收入分配上的问题，必须引起我们高度重视，认真对待，既要坚持已经确
定的分配制度和方针，又要从实际出发，采取相应的对策。在处理分配问题的指
导思想上，我们必须认识和把握以下三条：
第一，要坚持实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。所有制结构
决定分配结构，所有制实现形式决定分配方式。所有制形式和经营方式的多样化
决定收入分配机制和分配方式和多样化。这是社会主义市场经济的客观要求。我
国是社会主义国家必须把坚持公有制和按劳分配作为社会主义经济制度的基础。
同时，我国又处在社会主义初级阶段，特别需要在坚持公有制为主体和按劳分配
为主体的条件下，发展多种所有制经济，保持多种分配方式。在我国社会主义市
场经济条件下，实行按劳分配为主体、多种分配并存的制度，既坚持了社会主义
的基本分配原则，有效地防止两极分化，最终实现共同富裕，又可以为多种所有
制的共同发展，提供动力机制和市场机制，增强经济活力和提高经济效率。我们
必须正确认识和把握按劳分配为主体和多种分配方式并存的关系，它们之间是相
互依存和相互促进的。只有坚持按劳分配的主体地位，其他分配方式才能得到应
有的发展；只有发展其他分配方式，才能促进按劳分配方式的完善和发展。目前，
出现的部分社会成员收入悬殊、分配不公的现象，，根本上不在于分配制度本身，
而在于收入分配秩序缺乏规范，分配机制尚未真正建立起来。因此，在实行按劳
分配为主体、多种分配方式并存制度的过程中，必须用法律、法规来规范收入分
配方式和分配秩序，建立和完善初次分配和再分配机制。
第二，要坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来。随着所有制结构的调
整和完善，生产要素市场的培育和发展，出现了公有制实现形式和分配方式多样
化的局面，出现了各种所有制共同发展和各种分配方式并存的局面，出现了按劳
分配的方式和按生产要素分配的方式相结合的局面。生产决定分配，分配影响生
产。随着混合所有制经济的出现和发展，各种分配方式混合组合的分配结构和分
配方式已成为新的分配形式。一切符合“三个有利于”的所有制形式都可以而且
第三嚣圄宵中小企业薪酬制度敬革的构想
应该用来为社会主义服务，间样，一切符合“三个有利于”的收入分配方式也郝
可以而且应该用来为社会主义服务。我们正在推行股份制经济，它的所有者和投
资人都是多元化的，不论是谯控段、参黢，也不论悬法人持段和职王黢，收入分
配方式也必然是多撵化载，按劳分醚葶嚣按生产要豢分配蓬并存的。萄前．城乡大羹
／
出溪豁多耱多样懿股纷合作翎经济，特剐是戳劳动者的劳动联合和劳动者的资本
袋合为主的股份合作嗣，劳动者溉可以取得按劳分配收入，又可以取得按资分红
的收入。至于通过按生产要素分配取得的其他收入，例如，债权人取得的利息收
入、股息分红和债券、股票交易收入，私营企业主生产经营取得税后利润，都鼷
于资本要素收入；出租房屋取得的收入，属于个人不动产要素收入；科技工{乍者、
信息工作者提供高新技术积信患资料取锝的收入，属于技本、售怠收入；等等。
因此，把按劳分配和按生产要素分配结台起来，是社会主义南场经济发壤豹必然
要求，也是分配理论上毅躲突破。我们必须委确零l导，依法筑范，发展和完善收
入分酴方式。
第三，要蟹撩效率优先、兼顾公平的分配原则。效率是公平的基础，公平是
效率的前提。实现效率和公平的正确结合，越社会主义市场经济的瑟本要求。所
谓效率，是可以按经济生活中劳动数量、质量同劳动成果的比率来度量，多蒡多
得，少劳少得，不劳不得；也可以棱投入的生产要素同所得的经漆成果的比率来
度量，投入多，效率离，收入高，反之就收入低，甚至没有收入，发生亏损。黔
谓公平，是指人们之间利益和权利分配的合理化，无论是劳动者秘生产要素投入
者。在收入分配过程中都应遵守搬会均等、攮剽平等粒鼹裂，著允许合理拉开差
距，防止鼹极分化。嗣霾重，在不露酌分配滢次，效率和公平应有新不同。初次分
配，应当坚持效率优先静冁刚，更多娩讲究效率为主，引导人们不断提离效率，
增糯丰±会财富，把蛋糕做大；荐分配，应警坚持兼顾公平的骤则，更多地提倡公
平，使收入分配趋向合理，把强糕切好。因此，妥善处理效率与公平的关系，既
是一个关系改革、发展、稳定全局的重大问题，也是经济工作中的一个难题。我
们必须按照效率优先、兼顾公平的原则，结合实际生活中的阃题，制定和实旗收
入分配政策，并实行工资收入和生产要素收入的货币化、市场化、援莲化，促进
经济发展和社会进步。
二、正确把握处理分酝阀躯熬基本致策
宠蔫收入分配结掬秘分配方式，关键在予正确铡宠稻实施调节收入分配关系
第三耄国肖中小企业r饼酬制度己叟革的构想
的基本政策。主要应当把握以下几条：
第一，要依法保护合法收入。允许秘鼓励一部分人邋过诚实劳动积合法经嫠
先富起来，允许鄹鼓励资本、技术等生产要豢参与收益分配。这是我晷社会主义
孛刀级阶段处理分配阕题豁基本政策，也是我{}j把按劳分配和接生产要素分配结合
起来的主要内容。执行这项基本政策的关键在于诚实劳动和合法经营，劳动者通
过诚实劳动取得凳多的收入，经蓠者通过诚实劳动和合法经营取得更多的利润，
都是正常的、合理的。只有坚持这项基本政策，让一部分人先富起来，并提倡带
动和帮助筒富，才能逐步实现共同富裕。
第二，要取缔非法收入。对侵吞公有财产和用偷税逃税、行贿受贿、蚁钱交
易等j}法手段牟取剥数的，要依法惩处。擐撵近几年来争取j}法收入殴发展趋势，
全国人大审议颁东的我国烈法和其键法臻、法规，对采取≤#法手段肇敬利益的行
为，都傲出了明确熬惩楚媛定。这是我们取缔j}法枝入豹主要法律依据。这里所
掺翡“权钱交易”，扶政治学讲，燕指公鞭人员为实现萁私和而违反公认规则(包
括法律、法规)的腐效行为。从经济学讲，怒指少数人利用合法或非法手段谋取
经济租金的经济活动和政治活动。凡楚从事寻租活动的，不论作为寻租者的企业、
个人，还建作为被寻租者的政府公职人员，属于目前法律、法规已作出明确规定
的，必须依法惩处：属于目前法律、法规尚未作规定的，应当抓紧制定法律、法
规，进行规范年Ⅱ纠正。因此，取缔非法收入必须同惩治鹰败密切结合起来，绞筹
安排，完罄法制，坚决打击一切腐败秘寻狙幸亍为。
第三，要整顿不合理收入。黠凭借行业垄叛耨菜些特殊条{争获孚罄的额辨牧入
应予以觌藏，转纯为个人收入躲，必须纠正。这魏额努投入，觚性质上讲，也属
于寻穰行为。锱始，有些都门和筑方凭借行监、部门、商品、服务的垄断取得商
子宫方定价的额外收入；有些部门和地方通过对某类商品发放生产和销售许可证、
进口配额和进口许可证，取得高于收费成本的额外收入；有些部门和地方通过减
免税收、控制贷款额度、提高规定利率和汇率，取得额外收入；还有些部门和地
方凭借特权，以政府行为，通过收费、摊派、集资等手段，取得离于规定标准的
额外收入；等等。从上述愤况可以看出，县裁收入分凝秩序遐乱，不合理的损辨
收入相当普遍，引起了人民臻众的严羹不满。因她，严袁整顿收入分配秩序，蕊
强和监督收入分配，取消帮援范不合璎熬收入，蠢戒为当蘸遥甥需要探紧解决韵
重大趣题。
第三章国茸中小企业薪酬制度改革的构想
第四，要调节过高收入。主要是通过完善税制，包括完善个人所得税制，开
征遗产税与赠予税等新税种，并加强税收征管，加大收入调节力度，同时规范收
入分配秩序，完善收入分配机制，使地区之间、行业之间、社会群体之间收入差
距趋向合理，防止两极分化。目前我国开征的税种中，向个人收入只征收个人所
得税，征收额很小，到1996年只占国内生产总值的0．3％，大大低于世界上其他国
家。据国际货币基金组织的统计，从1989年到1992年平均计算，西方发达国家
中美国占7．55％，英国占9．63％，法国占5．23％，德国占4．62％，澳大利亚占11．5％。
亚洲、美洲国家中，印度和印度尼西亚约占0．93％，泰国占1．97％，墨西哥占2．11％。
为了运用税收手段，加大收入调节力度，应当抓紧完善个人所得税制，加强个人
所得税征管，并择机开征遗产税和赠予税。同时，完善收入分配机制，加强收入
分配监控，及时采取调节收入分配的对策，使收入分配规范化、合理化。
第五，要保障低收入者基本生活。主要是要区别不同情况，制定和逐步实施
职工最低工资收入标准和城镇居民最低生活费标准，并加大扶贫工作力度，努力
完成农村扶贫攻坚任务。在治理通货膨胀和推进经济体制改革中，不仅通过实施
“八七”扶贫攻坚计划，成功地解决了2200万农村贫困人口的温饱问题，而且每
年都新增700万个以上的就业岗位，1996年实施再就业工程，又使243万名下岗
职工重新走上工作岗位，并在100多个大中城市普遍实行了职工最低工资收入标
准和城镇居民最低生活费标准。今后要进一步采取措施，加快初稿农村扶贫攻坚
计划和职工再就业工程，并抓紧制定和实施职工最低工资收入标准和城镇居民最
低生活费标准，努力使低收入者基本生活得到切实保障。
第二节制定薪酬制度的一般原则
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很
多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工
四方面的因素有关。因此，企业在制定薪酬制度也必须认真考虑这四个方面的因
素，并且遵循以下原则：
一、公平性原则。必须认真考虑报酬的公平性，具体的即是要处理好三个公
平：外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指员工所获得的报酬比得上同
--if业或同～地区同等规模的其它公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平是
指在组织内部依据员工所从事其它工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所
做的工作进行评价。员工公平是指仅仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因
第三章国有中小企业菥酬制度改革的构={!f
素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付报酬。
公平性是薪酬给人带来的心理感受最有影响的一种作用。为此，公开发放报
酬，有利于改进现实生活中通常并不是公平的报酬水平，更有利于员工正确认识
努力程度与报酬之间的关系，从而有利于提高激励效果。
二、竞争性原则。在市场经济体制下，薪酬制度实质上是以职位为吸引力和
以薪酬为基础的在企业之间进行人力资源配置的一种机制。随着我国社会主义市
场经济体制的建立，各类非国有经济成分的兴起，我国的人力资源市场也逐步形
成。在人力资源市场上，企业的薪酬标准要具有吸引力，才能取胜其它企业，获
得和留住企业所需的各类人才。
三、激励性原则。激励在企业人力资源管理中具有重要的作用。它的基本功
能就是最大限度地调动员工的主观能动性，激发员工的潜能。薪酬在人力资源管
理中的激励作用，主要通过满足企业员工的基本需求和更高层次的需求，以激发
员工的工作积极性。特别在我国现阶段国有企业中，薪酬依然是一种重要的激励
手段。具体的讲，就是要在企业内各类、各级职务的薪酬水平上拉开差距，真正
体现按贡献分配的原则。只有具有激励性的薪酬制度，才能强化员工的劳动行为，
并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标。
／
四、经济性原则。(1)提高企业的工资水准，固然可以提高其竞争性与激励
性，但同时不可避免地导致人力资源成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性
的约束。(2)更要注意到员工绩效的质量水平，对企业产品竞争力的影响往往远
远大于成本因素。(3)人力资源成本与行业成本有关。在劳动密集型行业中，有
时人力资本在总成本中的比重可高达70％，这时人力资源成本具有牵一发而动全身
的效果，需要精打细算；而在技术密集型行业中，人力资源成本却只占总成本的
8％一10％，而企业中科技人员的工作热情与创造性却对企业在市场的竞争中起着关
键作用。因此，企业应当根据具体情况灵活掌握。
五、合法性原则。企业的薪酬制度必须符合国家的政策和法律。具体来说，
薪酬要符合有关“上限”和“下限”的规定。
第三节确定薪酬的基础
薪酬制度作为支持实现企业目标和战略的基本手段之～，必须符合企业的目
标和战略要求。比较有效的做法是以薪酬等级制度为基础，绩效考核为依据确定
薪酬水砸
第三嚣国有中小企业薪酬奔|度魏革韵托J懋
一、薪酬等级制度
薪酬等级制度是薪酬制度的核心内容。它是根据企业员工的劳动复杂穆度、
繁重程度、责任程度以及劳动条件等因素，将各秘劳动划分为不同载等级，按等
级舰寇蓑剿标准的一秘蒙酬到度。
鬏酬等级制度是劳动分工与劳动等缀制鹰翁必然产物。凡楚存在l|曼入分配的
场合，无一例钤都需要实行薪酬等级箭凄，只是其体形式不问而已。
薪酾等级制度具有以下特点：
l、它是在对备种劳动或工作岗位进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的
差别，并以此确定薪酬分配上的麓别。它通过对各种劳动或工作岚位赳分等级，
并为每一等级规定对应的薪酬标准，借以反映各等级劳动之间的蒺别。
2、薪酬等级制度关注的是个人等级劳动或工作岗位之耀的平均势动质量鳃差
别，瑟不是具体个人之闻的差别。
3、薅到等级剁度中妻冬薪戮标准移劳动标准，是穰据一定耩于麓豹经济发震水平
和技术设备东平班及员工索蒺确定翡，它矮有相对的稳定性。
二、绩效考核
企业员工的绩效考核是对员工任现职务职责的履行程度，以及担任更高一级
职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核。通过考核，可以为企业的
薪酬制度的设立和调熬提供客观依据。员工现有的薪疆}|【制度是否合理，是否具有
适度的激励功能，是否与员工的贡献肖效挂钩，薪酬的总体水平是否适度等，都
是可以通过绩效考核获得傧息，为改避企业鲍薪酬案4度服务。
续效考核簧先必须明确考核黪标准。一般来说，考核的标准包括续效标准、
行为标准及任职资格标准，这些梅准在员工的工作计矧、工作蟊标或工作任务书
中罄应有翳确规定。嗣对，绩效考核必须坚持以下原剐：
l、客观公正潦剐：骈谓“客观”，就是要实事求是地对被考核者做出评价，
全面反映被考核者的情况，避免片面性。所谓“公正”，就是对任何被考核者都按
严格规定的标准进行考核。
2、民主公开原则：就是要建立开放的员工考评制度，考核的标准明确，考核
的程序、方法要公开和公正，并且取得全体员工的认周。上下级之闻要直接对话，
面对面地进行沟通，增加考核工{乍煦透明凄。考核的终累要公开，被考核者认为
考核结果不当时，应当允诲鳃释。
第三章国有中小企业薪酬制度改革的掏想
3、多层次、多渠道、全方位考核的原则：防止考核的片面性，使绩效考核更
为科学、全面地反映员工的绩效。
4、责权利相结合的原则：绩效考核的主要目的之一就是帮助员工及组织改进
绩效，要：降考核的结果与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。
5、定期化与制度化的原则：员工绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必
须定期化、制度化。员工绩效考核是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，
也是对他们未来行为表现的一种预测。因此，只有经常地、规范地进行考核，才
能真正了解员工的潜能，发现组织中的问题，从而有利于企业的管理。
第四节借鉴非国有企业薪酬管理的经验
为了使我们国有企业的薪酬制度改革少走弯路，我们应当在借鉴外资企业、
民营企业在市场经济条件下，长期积累的薪酬管理经验的基础上，结合我国现阶
段多元经济结构的特点，人民物质、文化生活水平普遍较低的国情和国有企业的
现状，探索出一套既能兼顾社会公平、又能激发员工工作热情、培养企业忠诚员
工队伍的薪酬制度。
许多著名的跨国公司、国内知名的民营企业都有一套行之有效的薪酬激励体
系，也许从他们的薪酬管理体系中，我们可以得到一些有益的启示。下面我们收
集解剖一部分非国有企业薪酬管理案例，其中包括爱立信的薪酬结构，IBM公司的
薪金和福利，万科集团的薪酬制度，慧聪、联想公司靠激励制度留人等外资企业
和国内著名的民营企业的薪酬管理。
一、爱立信的薪酬结构
爱立信产品要代表世界级的质量。在爱立信的所有工作中，确保世界级质量
是各项策略的基石。先进的技术为爱立信公司给客户提供优质的产品提供了可靠
的保证。无论是其移动通信系统、移动电话及用户终端或者是其信息通信系统，
爱立信公司的产品都无可挑剔地居于世界电信业的领先地位。
爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”
的用人哲学。爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司的业
务经营。因此，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工
满意。
爱立信的薪酬结构包括薪资和福利两部分，薪资有固定和不固定两块内容，
福利则包含保险、休假等内容。
第三蕈国书中小企业薪捌胡艘改革的构想
影响薪酬水平的因素育三个：职位、员工程环境，即职位的责任和难易程度、
员工的表现和能力以及市场影响。薪酬政策的目的是提供在本地具有竞争力(恧
不是摄先)的报酬，激融鞫发矮员工嚣好地工怍并获得满足。
爱立售对年度优秀员工或工{乍满S年以上的员工，制订了奖励计划。商接主
管负责提名，经层层审批后确认。奖励标准包括：团队台{乍、态度积极、客户至
上、箭新以及持续的出色表现。
爱立售的用人哲学是“职业精裤相互蓐萋”。爱立倍要求员工为公司创造价值，
也积极鼓励员工自身持续的发展，因此，爱立信绘员工创造特续发展的空阁。
迅速适应新的商、监环境韵能力对于公司和个人的成功都是至关藿要的。爱立
信积极鼓墩持续静发展，为受工提供橇会以改善其适应熊力并从变化中受益。能
力培养是每个单位业务规划的一部分，个人培训计划的制定均应得到每一位员工
的认同。通过对全球入力资源的充分和用，爱立信得以适应变化并利用变化来创
造竞争优势。
爱立傣期待所有的员工都积极主动地投入到工{，#当中，来迎接该部fj辫瑟临
的持久战。责任和权力相互平衡，分担到人，尽可能地贴近工作以便最大限度地
发挥个人创造力和主动性。爱立信积极寻求新的改善建议，并在闭队精神下鼓励
所有员工在表达观点、建议和谬论时表现如媚互尊重和职业精{串。
爱立信希望成为～个出色的雇主。每～个爱立僚机构邦必须发展秘实越基于
三祧价馕观f即专业遴取、尊爱至诚、锲而不舍)的用人哲学籍此达到共问的目标。
⑨
二、IBM公司的薪金和福利
掇M栏信戏功始于每一经受工，西j鲍键蠢，使每位员工的独特个性及潜力得
到足够尊重，是ⅢM发展、变革与成功豹基础。I转M一直致力于工资与福利制度
的完善，以便员工的工作与生活部更充实、更丰富，从丽充分发撂自己的才华。
工资与福利制度
IBM公司的工资与耀利是由现金工资与众多的福利顼居维合蕊戏的通过系统
化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多静事业发展
计划，达到吸引、保豁优秀人才，减少人员流失，激励员工更大地发挥其潜能，
为公司及个人的发展多做贡献的寒避。
工资与福利项目
第三蕈国有中小企业薪酬制度改革的构想
基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持：
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年：
休假津贴一～为员工报销休假期间的费用；
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；
销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励：
奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；
住房资助计划——公司拨出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，
使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；
医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决；
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目保证
员工每时每刻的安全；
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、
探亲假、婚假、丧假等；
员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，
营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会和集体旅游等。
工资制度
完整的职位评估系统，对内部不同工种及不同工作的系统进行分类并通过制
定不同级别的工资水平，充分体现按贡献取酬的精神。
严格的工作表现评估系统，由主管与员工共同完成每年度的工作计划制定，
和工作表现评估过程，工作表现的好坏与加薪及升职紧密相关，从而实现“按贡
献取酬”的目的。
严谨的薪资调查方法，密切关注本行业的工资变化情况，调整工资结构，以
保证工资和福利在本行业中保持竞争力。当然，母M所说的“必须高于其他公司
的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。
机会均等的加薪与升职机会
工作表现及专业技能是在提升及加薪过程中首先要考虑的因素。IBM的工资
制度及管理制度保证了提升及加薪的机会对每个员工均等。在提薪时，根据当年
营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要
薷三聋国肯中小企业薪酬帝《度改革晌构想
提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。
在当今时代，人力资源之所以被企业视为最重要的资产，是因为人力资源是
“活”的资源，人力资源的漤力是无穷的。人力资源的使用过瑕一定程度上也是
增僮过理，就在予体是否会合理地开发秘剥用了。露薪酬管理只是开发籀利用的
一罄给内容露已。
三、万科集滏的薪黼制度
万科集团股份有限公司成立于一九八四年，是中国大陆首批公开上市的企业
之一。在短短的十几年中，万科从一个“展销中心”成长为大型的以房地产为主
的“上市公司”，集团总资产翻了两千倍，达到人民币43．4亿元，其原因在于“以
人为本”的思想根植于万科的用人理念之中，也体现在万科集团的薪酬制度中，
丽“人才是万科的资本”就是最好注释。
万科在薪金制度上采取稳定增长枫制秘涅和的增长螟度，以避受公司业务携大
越大落，这是大型企业魅力鼹在。“鼓聚长期鼹务”楚福裂致策黪中心。万科以为
职员提供理想之终身职数为己任，福利政策努矮有足够靛吸引力，以维持骨干队
鬣懿裰对稳定稻企监豹长远发展。万辩首先按国家玻策麓定向社会交纳各种保险
基金：勇矫还为员工提供住房低怠贷歉；交纳补充养老傈险和意外人身伤害傈险：
以及建立了“万科员工共济会”，倡导“居安思危，同身共济，人人为我，我为人
人。”
万科在协调精神与物质的关系上认为，对物质利益过分渲染最终只会导致追
逐眼前利益，影响公词长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，
才是企业发展的长久之计。万科提倡理想主义，在每个职员到万科寒之蘸裁阉明：
万科不是发财的地方，但旋邋过囊身的努力成为中产除屡。激庶躲方淘体凌集爨
的产业政策。激励蛉核心裁是馒入力资源符合佥娩运俸秽发矮抟濡要，激黠敬慕
馋为人事蟹理蟾主要手段必须体聪这一核心惑怒。职员勤奋的工作除可以获衔丰
蓐的薪金以外，雯可以享有其链福利、大餐的培训及晋升机会。对为公罚铷造显
著成绩、键进企鼗经营管理、提裔经济效益方面成绩突出者：公词在薪金晋级、
职务撼升等方面给予较大的体现，定期不定期地为获奖者授予荣誉称号、颁发奖
状和奖金：同时，在职员年终考评中被所在单位认为工作平庸，或违反规定的员
工则给予降薪降级或除名处理。
四、慧聪、联想靠激励制度鼠人
第三章国有中小企业薪酬制度改革的掏想
著名的慧聪公司1992年建立时仅有资金14．8万元，现在市值10多亿元：
员工从五六十人发展到3000人，在全国设立了45家分公司。这家公司靠激励制
度留住了大量人才‘。一
该公司创业之初，规定老板占50％的股份，合伙人股份占20％多，剩余的股
份留给员工作为奖励。还规定董事每年的分红不能超过红利总额的30％，70％给员
工，而任何一个董事的分红不得超过红利总额的10％。1997年，公司进行了第一
次股份制改造，公司按照净资产20万元对北京慧聪80名主管以上的管理干部进
行配股，买一送二。红利部分的50％属于劳动分红，跟董事没有关系，剩下的50％
是董事分红，属于资本分红。即使是资本分红，任何人也不得超过红利总额的10％。
采用劳动股份制这种激励机制后，员工成为企业的股东之一，如离开公司就要交
回股权。
我们从联想的创业、成长到壮大过程看到，联想集团在1985年所实旌的分红
权。联想拿出35％的股份按比例分配结初创人员及其它员工，有效地激励了员工
士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之酋。与联想同
期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几乎四分五裂。
留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企
业同生共死。高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了，更重要的是-4十精
神激励，即个人命运与公司前途拴在一根绳子上。
在薪酬管理上较成功的外资企业、民营企业可供借鉴的种种措施，不外乎三
条：一是薪酬制度充分反映企业文化和价值观，支持企业战略和目标：二是薪酬
水平充分体现人力资源的市场价值，使本企业的薪酬具有吸引力；三是薪酬管理
须体现以人为本的理念，发挥薪酬在人力资源管理中的激励作用。
国有企业薪酬制度的改革有个渐进的过程。可喜的是，经过近年来的改革实
践，以岗定薪、以贡献定薪的分配制度改革思想已深入人心，大家已经有了这样
-4十共识：效益是分配的前提，人力资源的价值必须要通过市场来实现。有此共
识，在较早步入市场化谋求发展的非国有诸企业关于薪酬的举措，“他山之石，可
以攻玉”必有为我所用的借鉴。
第五节劳动保障部的薪酬改革计划
国家劳动和社会保障部在2000年11月6目提出的《进一步深化企业内部分
配制度改革的指导意见》和2000年儿月8日颁布实施的《工资集体协商试行办
第三章国街中小企业薪酬荆度改革的构总
法》薪酬改革计划：国有企业工资收入分配有六种试行办法，即岗位工资为主的
基本工资制、企业经营者年薪制、科技人员收入激励政筑、企业内部员工挎股分
配、工资集体协麓办法、建立工资宏观调控体系，以便在企业工资收入分配中逐
步形成有效的激墩和约柬枧铡。
一、以岗位工资为主熬鏊本工资制度
爨位划分疆确静企监，企、监内部工资分配制度擒行以岗位工资为主的基本工
资嗣度。提倡推行各种形式酌岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、
岗位等级工资制等。
二、年薪制试点
在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。
三、料技人员收入激励政策
科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬豹工资收入分酝铡菠。要合
理拉开科技人员与普邋职工、檄出重大羹麸豹科技人员与一般科技人员静工资收
入差距。数黩科技人员早出、快爨成果。其备条件的企业可以试行科技成采和技
术专剃作徐掰黢，由科技发明者帮贡献者持有。
鞠、企泣内部员工持股分配
按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造成产权管理清晰的竞争性企
、监，可以进行职工持股试点。
五、工资集体协商试行办法
怒指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工：
资收入水平等事项进行平簿协商，在协赢一致的基础上签订工资协议的行为。工
资集体协商一般情况下一年进行一次。
六、建立工资宏戏调控体系
髫家对佥业熬工资分配实行宏鼹调控，政府遴过“分缀管理、分类调控”，在
工资惑量靛决定上，对企监分澍安行工效挂钩、工资总额包干以及在“两低于”
静提下自主确定工资总额簿调控办法。随着企业工资制度改革的深入，国家对企
监工资分配韵宏观调控将逐步由鸯接调控向间接调控过渡，由调控工资总量向调
控工资水平转变，以便在企业工资收入分配中逐步展开有效的激励和约束机制。
劳动和社会保障部薪酬改革计划的基本出发点是好的，但是，我固目前的国
情是：大多数国有企业和现代企业产权制度还未完善，所有权和缎营权迸未竞全
靖三嚣国有中小企业饼刷制艘改覃的构想
分开：没有相应的企业家市场，大多数企业经营者由行政任命。缺乏职业经营哲
的理性，对改善企业经营的措施、理念被动接受，行动迟缓。
随羞国有企业职工失业强险、医疗织睑和养老曝险为核心蛉社会保障制度的
改革实夔，国有企业在人才毒场豹竞争中失去了最鬣浆湃障，警有企业没有了穗
El豹优势，我嚣j翁先在各项改革办法的实施中，耍充分发挥劳动力市场价格的调
节作蠲，合瑾确定薪酾水平，拉开各类人员薪酾收入分配差距，确僳其激励机制
作角韵有效笈挥；其次在加快完馨国有企业深层次体制转换和结构调整改革的同
时，形成确实有效的约束机制，否则就会使改革再次走入窘境。
第四章国有企业经营昔的菥酬改革及管理
第四章国有企业经营者的薪酬改革及管理
由于我国尚未形成一个科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制，因此已
定试点政策进展缓慢，从而使国企中高水平的经营者、技术人才和业务骨干流失
严重。为了保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住企业现有人才，更需要创造条
件吸引人才，尤其是在我国加入WTO后，对此我们应该更加重视。所以，加快经
营者收入分配制度改革至为关键。
第一节国有企业经营者薪酬制度的改革设想
一、从法制规范上解决经营者收入问题
要通过一定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权和股份，使
经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。这对于避免所谓“59岁现象”的
发生，克服社会上存在的“灰色收入”、无节制职务消费等问题都有积极作用。对
此，上海、浙江、武汉等地的企业已经进行了有益的探索。如浙江湖州市在对一
纺织有限公司进行改制中，实旋了经营者的才能入股、技术入股、期权和职务配
股等政策，使总经理一人的股份占到公司总股本的22．5％。
二、以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念
国企目标二元性和政企分开两难性问题的确存在，目前政府乃至社会在评价
国企经营者时，是把年度业绩与其承担的工作义务、工作作风以及党建工作、精
神文明等联系起来～并考虑。这样做在国有企业虽有某种合理性，但在社会主义
市场经济条件下，国企经营者的收人只有面向市场与“绩效挂钩”，坚持检验绩效
优先，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
三、健全经营者业绩考核与报酬挂钩的指标体系
这是对国企经营者的贡献进行合理补偿和奖励的基础。一般地讲，对国有独
资、国有控股企业的董事及其他企业的国有股权代表，应以国有净资产的增长率
为衡量指标确定其报酬和奖励；对经营管理人员，则以企业经济效益状况为衡量
指标确定其报酬和奖励。
四、以“风险收入对称”原则弥补约束激励不足
目前，国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低。
如果在提高其收入时风险没有同比增加，经营者激励报酬的正面效应会因缺少资
第四鹫国商企业经营昔的薪酬改革J_；乏管理
产、职位约束而打折扣，甚至出观负面影响。所以盔设计经营者的收入分醮万豢
时，～定要同时考虑风险机制的建立和完善。风险机制应由三个层次组成：～最
交纳足颧风险抵押金。二是逑当缩小基本工资“保戚”比铡，扩大风险收入和股
权收入比例。三怒经薄者个人筹瓷豫段。
五、建立以长期激黪为主翡视割
短弱激翻摄戮一般取决予企业经营者对公司特定年度目标的完成情况，其表
蕊形式通常为年终奖金或者年终红利。长期激励报酬是由企业经营者对组织长期
持续发展的贡献程度所决定的，其具体方式主要有股票型激励收入及现金和证券
市场混合型激励收入两种。前者W以采用股票期权计划、股票奖励、后配股簿形
式；后者可以采用股梁溢价权、业绩股份、虎拟股票等。应姆经营考长期激励报
酬与短期激励报酬有机结合起来，才能形成有效的激融报酬制度。
圈前，较为蛰遍存在的问题起，对企业经营学注重在岗孵款奖黪，黠经慧者
离职艨鲍收入保障摄制重观不够；注重对经蘩者短齄内黪激麟，褥对谴们长期激
融不是。这手孛状猿容易造成菜些经营者在岗对静愆赣行为和在离职前蹭加自己“灰
色收入”，甚至不合法收入的行为。茵诧，在经营者收入报酬制度建设中应以长期
激励为主，采取多种措施，鼓励和保障经营者持股。
六、由董事会确定经营者的收入
酗外无论国有还烃私人企业，其公司治理都由公司董事会，而不是政府直接
实施的。蓬事会与政府部门最大区别在于前者责任分明，目标单一，有刹于促使
企业经营者明确方向，尽心尽力。而政府部门承担着政治、经济与社会的多薰管
理职能，目标多元，决策程序也不易透明，企业予差万别，不易划定统一致策。
因此，实行有法律依撰躲公司治理缝梅戆改革，幽企业内部的董搴会管理，应是
当务之急。
七、经营者薪醚盛走淘泰场
经营者俸为市场经济的产物，其翻益的确定也必须要按照市场经济的规律办
事。一是经营者要维持自身的简单再生产，与～般劳动者的生存、发展、享受费
用是羞不多的，在这个意义上，冀费用的确定要参照社会一般劳动者的最低生活
线。但就其价值的实现来说，应当考虑不同的经营者由于受教育的程度、经验积
累程度、驾驭市场的能力、社交活动需要和管理企业的水平等等，因此，他所体
现的价值与其所创造的价德应当楣应浮动。二是要考虑经营者对资本的保焦域嬗
第西章国有企业经营者的薪酬改革及管理
及其所创造利润的状况。经营者利盏与劳动苔利益的实现不～榉，劳动者是按照
脑力和体力的支出确定收入的，而经营者的利益必须与拙资者的利益直接挂钩。
三是经营者的利益是在竞争中形成的。每一个企业由于地理位羹、资本掏成、员
工素质、原料来源、产茹审场、营锩枧逞等原慰，獒情况是于蓑万别，=}￡萁是未
来的不确定因素缀大，不可能育一个统一静模式，嚣焉在经营者收入的确定上，
也不可麓有一个褥定的标准。
八、改变由政府决定经营者的制度
政府部门主臻是制定宏观调控监督政策。对企业经营者的主要制约应来自市
场，业绩好的企业经营者会被人高薪招募，而业绩差的则可能职务不保。这种竞
争的强大压力应成为企业经营者不断提高效率的推动力。
第二节国有企业经营糟鲍薪酬管理
一切组织的激励与约束，最后要落实到人数激融和约泰上寒，对国有企、监经
蜚者更是要约束棚激励圆时遴童亍，其梗刳要瓣套设计，才能镬德们发挥较极的经
蘩能力露才予。对予国有金数戆经营者，其激融瓿制是多方面的，如有胃工资、奖
鑫、年薪毒l、据有股份、经薷者笳社会魏位等等。下面筑薪酬激励的其体形式方
蘅予以探讨。
一、经营者的正常收入
经营者的工资激励，由于经营贡献要比一般员工的劳动大得多，因而其薪资水
平也理应高于一般员工。确定经觜者和～般员工的工资纛别，应考虑企业规模的
大小和管理层次的多少。企业规模越大，层次越多，管理就越复杂，最离工资与
最低工资的判别就越大，反之则越小。
因有企业经嫠者工资水平的确定，一是把经蔻考工资终为经营誊收入垂冬一部
分，在罴J晖l工瓷进行擐酬激励对，嗣黠还应祷其它赘掇酬激凝方式：二楚工资必
须与经营者的责任大小稳联系，瞧就是巍，经营者骈承掇的经营责任重大，萁工
资相应遣就越高；三是经营者的工资稻一般茧工的平均工资必须拉开差矩，差距
大小的确定应考虑多稀西索，适当大～些也可以尝试，以缩小与其他国家的麓距，
避免与企妲外部产生太大的落差。
经营者人力风险资本报酬激励，在现代企业制度中，经蓠者作为代璎人，主
要是以其人力资本投入企业经营管理活动并承担经营风险的。经营者的人力资本
作为一种独立的投入瑟素，理应嗣其他资本投入瑟素一榉获想风险报酬。虫于经
一28—
缡四蕈国宵企业经营学的薪酬改革受管理
营者人力资本的价值难以直接计算，只能由市场竞争机制间接裁定。因此，应投
奖金器作对企业家人力资本的风险补偿，使其与经馨绩效挂钩，数量出审场竞争
闯接确定。具体漱法可采取超剥澜晷标按比铡分成的方式，郯为经繁者规定磊标
剥潺，超过爨标利润部分，按一定吃铡攫取奖金。如果疆取比铡是溺定的，那么
越过蟊标完成的利润越多，可淀敬韵奖金也就越多。如梁经营待好，其奖金收八
可以大大超过薪金收入。
图有企业经荣者的奖金报酬，也可以采取超利润目标按Lr,N分成的方式，为
经营者规定考核指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、
销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长攀等指标，还要参考行业乎均
效益水平来考核评价经营者的业绩，超过目标可从砹翦利润中攫成{乍为奖金。如
果不存在风险收入封顶之类的限制，考核指标选择准礁，相对予以懿国有企、监经
营者数摄瓤割度藤言，这季孛风险搌醚鹣激励槔嗣逶为燕按有效。
二、经营孝与年薪涮
掰渭年薪制，是指以企业～个生产经营蠲期都年度为单位，确定经营者的基
本报醚，并税萁经营成果浮动发放风险收入的工资制度。目前在企、煦中实行经营
者年薪帝0，可以把经营者收入和职工的收入分开。经营者收入与其经营风险、经
营业绩直接挂钩，一般是根据企业所有者权益总额、利润总额、增加值增长等指
标，来确定企业经营者的年薪收入。企业经黼者的年薪收入包括“基薪”和“风
险收入”两个部分，慕薪所占比例较小，一般约占整个年薪的30％左右；风险收
入所占比例较大，一般约占憝个每蘩的70％左右(各地做法移在不少差别)。企业
经蓉业绩好的经营者，可以拿至《全蕻年蘩，包括豢本年裁、风黢年薪帮奖蘑年薪；
企、韭经营业绩差鲮经蘩者烽裁具体情况只憨拿到帮分年薪。透过实幸亍年薪制，可
以使经营密靛灰色收入硬麓纯，麓对哥以激瘸经营者键离风除意识。
年薪稍之掰戳能够激励和约荣经营者，怒因为它充分考虑了经营者作为～种
入力资本的特殊位，考虑了萁劳动的风险性、复杂性、创新性等特点。
首先，企业经营者的劳动具有风险性。由于各种不确定因素的存在，使得企
业经营者在经营过程中尽可能要规避风险、获得收益。然而把握一个市场机会，
就可能放弃其它市场机会。在市场经济条件下，经营畿的风险是无处不在的。
如果我国的国企经营者仍沿袭传统的、类似公务员系统的工资分配体系，缺
乏激励机制，不利于调动经营者的积极性秘创造一陛，最然在市场经济条件下，对
第四童国有企业经营者的蕲酬改革硬蕾趔
经营者沿袭传统的工资分配体制是不明智的，然而实施年薪制(加入一定的风险抵
押因素)，可以较好地体现经营者劳动的风险性，并：降其收入与风险挂起钩来，从
而达到较好的激励与约束作用。
其次，企业经营者的劳动具有复杂性。经营者作为一种特殊的人才资本，其
劳动是一种高智能的劳动。它除了需要良好的知识、能力基础之外，还需要一种
不间断性。因为对经营问题的处理并不因为八小时的结束而结束，另外其经营效
果亦不是以月度的结束而得以体现，给予经营者以足够的时间跨度(如年薪制以年
度为标准)，才能较好地衡量出经营者的业绩和经营水平。
再次，企业经营者的劳动具有创新性。如著名经济学家熊彼特教授所指出的
那样，企业家的功能就在于创新，创新是企业利润的源泉。只有实施良好的激励
机制，才能更好地激发企业家的创新精神，为其把握市场机会，挖掘市场潜力提
供体制上的保障。我国传统的经济体制和经营者的收入分配体制恰恰是窒息了经
营者的创新精神，这是传统体制下企业缺乏活力的重要原因之一。
因此，应当在国有企业中，逐步和积极地实行经营者报酬年薪制。这不仅有
助于促进企业的两权分离，而且有利于打破企业经理人员由政府任命，其利益的
增减由政府部门决定的格局，此外也有利于制约腐败现象，有利于培养和造就一
批适应市场经济需要的现代企业家。
实行国有企业经营者年薪制，必须以国有企业产权制度改革为依托。国有企
业的公司化改造旨在建立一个有效的内部治理结构，达到产权清晰、权责明确、
政企分开、管理科学的现代企业制度。只有企业的产权明晰了，所有权与经营权
分离，年薪制才能起到相应的激励作用。这样国有企业的经营者才不会违背出资
者的利益，也确保经营者的决策科学、有效。上海是我国率先试行经营者年薪制
的城市之一，从1992年6月英雄金笔厂等4家企业进行试点以来，经过将近十年
来的运行实践表明，在我国现有国情下，年薪制可在一定程度上改善企业经营者
的薪酬水平，如果相应的配套改革措施未跟上完善，其激励作用将大打折扣。同
时，也容易引发企业经营者的短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上还
取决于考核指标的科学选择、准确真实。
三、“股票期权制”激励
所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。
标准的股票期权是指经营者在与企业资产所有者约定的期限内(如3—5年)以某
第四蕈国有企业经营者的薪酬改革敷管理
一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。如该股票价格届时上涨，那
么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股票与卖出股票之间
的差价。实行股票期权制度，旨在促使经营者关心投资者的利益和资产的保直增
值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密。
党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出
“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”。“少数企业实行经理(厂长)年
薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”这一
规定为经理期权、期权制度的实施提供了操作空间，是收入分配制度改革的一次
突破。
l、期股期权激励机制的概况
在西方发达市场经济国家，经理期股、期权已成为以大型上市公司的高层经
理进行激励的一种非常普遍的方式。在现代企业制度中，企业家的重要投资方式
是持有本企业的股票，股息是其重要收入来源。为了使企业家的个人利益与企业
利益紧密联系在一起，让企业家持有企业的股票，是许多国家公司的普通做法。
它需要企业经营者“用现在的价钱变将来的资本”来获得这种权利，并可以在一
定的时期来“行权”。它不同于以往的送给股票或固定收来调动经营者的报酬方式。
如果公司经营得好，股票的市场价格上升，经营者便可“行权”，用低于市场价格
的价格买进规定数目的本公司股票。
在美国最大的公司中，总裁收入的50％以上、其他高层经理人员收入的30
％以上来自于期权，期权和股票赠与在董事的报酬中也占到了近50％。目前，美
国前200名上市公司的外部流通股中有13％是用于对经理进行期权激励的。I她
公司处于困境时接任总裁的郭士纳由于在1993年到1996年间成就斐然，从股票
期权中获得的报酬为8000万美元。英国的国内收入署在1985年3月至1988年3
月间就批准了2700多个经理期权方案。以1996年奔驰公司监事会决定给予总经
理股票期权为标志，德国一些大公司也已经逐步采用了对高层经理的这一激励方
式。我国目前也有少数企业正在开展这方面的试点。2000年8月份中共中央国务
院关于促进高科技产业化发展的决定中指出，对于高新技术企业，允许用国有净
资产的增值部分作为股份奖励给经营者。在这方面，国内一些著名的科技企业率
先进行了探索，引进了国际上通行的股票期股、期权等长期激励制度。与此同时，
上海、北京、深圳三市也出台相应政策，并且各地选择了数家国有企业实施经营
箱四章国有企业经营酋的蔫酬改革_殳管埋
者股票期权计划的试点单位，公布了名单，其中有一部分企业就与上市公司有重
要联系。以广东省为例，广东省委、省政府于1．999年10月发文(粤办发[1．999]
25号)，颁发相关配套办法，规定取消企业行政级别，企业经营者的收入要与企业
生产规模、经济效益挂钩，对有特殊贡献的董事长和总经理可奖励一定的期股或
股票期权，任期届满经审计和考核合格后方可兑现。而国家证监会也明确表示要
在高科技上市公司中进行期权试点。这些都给我们发出了明确的信号，证明这方
面的探索的方兴未艾。
我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股(集团)公司(1997
年)。迄今也只有上海、武汉和深gil带]定了对国有企业经营者实行股票期权制的办
法。武汉市国有资产经营公司作为大股东向下属公司的高级管理人员实施以年薪
制为主的股票奖励计划，上海则实施了经营者和员工共同持股。深圳、北京、济
南、厦门等地的一些国企也积极探索试验股票期权计划，尤其是从事高科技业务
的国有企业纷纷探索实施各具特色的“经理股票期权”。目前全国实行股票期权制
的企业约200多家，其中仅上海市就有loo多家。
2、期股期权机制形成的体制原因
对经营者的激励和约束机制问题现在已经成为广受关注的热点话题。这一方
面和建立现代企业制度有关，同时也和我们的企业历史形成的特殊的委托代理关
系相联系。从承包经营、风险抵押，到年薪制，以至最近较受关注的“期股”和
“股票期权”制度，我们逐渐认识到利用股权作为激励手段的重要性。当前，我
国企业经营者薪酬体系主要有“工资+奖金”和年薪制两种形式。“工资+奖金”中
的奖金尽管和企业业绩挂钩，但却是一种短期激励，只评价和奖励过去一年的经
营行为，因而容易导致经营者的短期行为。年薪制下经营者的收入也和业绩挂钩，
但目前中介机构对企业的业绩评估缺乏公正性，并且年薪和业绩挂钩的系数过于
保守，年薪总额并不是完全随业绩同步变化，缺乏财富效应，激励效果也不明显。
因此，现行分配机制由于缺乏激励效果，已经成为公司长期持续发展的内部瓶颈。
经营者利益得不到保障，容易导致经营者出现短期行为，出于个人利益的考虑，
为了在考核期内完成指标和多得报酬，经营者有可能急功近利，倾向于放弃那些
短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划，不利于
公司的长期发展，也会加剧“委托代理”矛盾，发生“59岁现象”等不当行为，
使股东利益受到损害。尽管成文的法规制度尚未出台，但许多企业像东方电子、
第四童国有企业经营首的薪酬改革硬管噬
清华同方、中兴通讯、北京中关村、海星科技等均已开始紧锣密鼓地探索实践。
股票缎权在中国资本市场也已成为蕴涵无限先枫秘预期效应灼毅题材。
3、黧外经验只能蘑鉴，不能照搬
浅稍要谈识到，“翳权”是不露予“麓黢”的概念，后者是实实在在的黢票，
蓬我们在借签国外期校制度的经验基础上，结合中国国情创新出来的东磷，丽“期
衩”仅仅是一种权利而已，这一点，似乎不少人尚未能分清。经营者“期股”激
励是企业出资者同经营者商定的在『壬期内以赊销的方式将本企业股份出售给经豢
者，经营者从受赠曰起开始享有该股份的权利，并规定在～定时期内以～定的方
式和价格购买该股份：在实际获得股份厝，以协定的方式出售或继续持有。经慧
者“期权”激励是企业出资袭同经营者两定的在任期内由经营考按既定价撂获毁
适当比例的本企业股份的权刹，技授权的经藿者到期可以行使权剥赡买投票，电
露放赛该认购权。奁我蜜褒{亍的铡躞框架下，翳股方案要魄勰投方案膏更多熬实
耀价篷，僵楚，从警淫创新静角度来看，在蓠井已经被实践接受了酌麓权方案应
该是我们更避一步鹩方商。
蟊前在部分企鲍中试行的期股、期权激励，具有特定的内涵，主要是指对成
长往和其有熨长潜力的国有企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约
化管理和落实资产责任制的基础上，采用多种形式使经慧者持股经黼，并在经营
者取得一定的业绩，并经严格的审计后，在中长期内让其该享有的舞种权盏得到
兑现。通过借助类似于股票期权的做法，使企业与经营者的刹盏紧紧地捆绑在一
起，既有利于经蘩者的自身价值实现，也有利于确保国蠢资产的保馕增僮。其具
体作用体现程以下几方蘑：～是可增强经营者经营企业的动力，使经营毒爱爨敬
业、糖心经饕；二是镬经营兹有正当粒致富渠道，减少帮桂绝“灰色收入”：三麓
实行经营者投益兑现携中长期纯，可在一定时羯内使经营者与普通敬工之间收入
差距过大垂句矛盾得到缓解，商利于社会稳定；西建可使企业和经营者的长期幂寸盏
融为一体，鼠根本上解决经营者行为短期化的倾向。
踟于不论是“期股”还魁“期权”，或是目前企业当中实施特定的经营者持股
试点，对于国内理论界和企业界来说部慰十分新的概念，目前的～些实践与西方
完全意义的股票期权有不同的涵义和市场条件，而由于中国不同的制度背景，国
外的方案只能作为我们的参考，国际通行的符合市场运佧规律的成功傲法也要大
胆吸收，我们必须结合我们的情况，探索出适合我们企业的方案寒。
第四章国有企业经营首的薪酬改革殳管理
四、实行期股期权激励机制的具体做法。
从某种意义上讲，“股票期权制”不仅是对企业经营者报酬制度的改革，同时
也会改变企业的产权结构，所以可以说它是企业产权制度的一次深层次改革。促
使企业经营者行为的规范化、长期化。实行期股期权激励机制可以采取以下具{本
做法：
第一，收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为
企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。
第二，设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者
离开企业，该股份也就自行消失。
第三，设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购
买一定份额股份的权力。
第三节总结
中国已经加入“WTO”，我国企业与外国企业特别是跨国公司的人才争夺战更
趋激烈。从目前的情况看，外企开出的条件和待遇大大高出国有企业。如何才能
让国有企业优秀人才顶住这种“诱惑”?除了精神、情感方面的教育、引导外，
最重要的是要从制度建设方面解决收入分配问题。
随着我国国有企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬制度
的改革——作为国有企业改革的一项重要内容，作为企业人力资源管理的一个重
要手段，已迫在眉睫。尤其是在我国现阶段国情条件下，必须尽快适应市场全球
化和竞争国际化的潮流，建立健全企业家市场，才能实现国有企业在人力资源管
理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，为国有企业的长期发展打
下坚实的基础。
“花90％的气力，做留住10％人才的工作。”人力资源核心的问题是吸纳、激
励和维系优秀员工的问题。⑩优秀人才是企业赖以发展的基础，薪酬改革也并不
是一味的增加工资，而是要根据人力资源的市场情况调节，在有助于增强企业总
体竞争力的前提下，进行结构调整。在总量不变的情况下，低级职位要下降，高
级职位要大幅度上升，关键岗位、关键人才，核心岗位、核心人才要大大上升。
我国国有资产数量庞大，分布面广，几乎涉及所有行业，企业形态多种多样。
不可能有一种适合所有国有企业的薪酬制度，这就要求企业在符合国家宏观调控
的基础下，找到一条适合自己的路。
注辟
注释：
①苏永华等编著《人事心理学》P182页大连东北财经大学出版社2000年9月第
l版。
②[美]迈克尔·比尔《管理人力资本》北京华夏出版社，1998年。
③《南方日报》2001年4月15日。
④《人民日报华南新闻》2001年儿月i日。
⑤中国企业家协会编《经营者收入分配制度》2000年7月第l版，第12一13页。
⑥资料来源：瑞士联邦日内瓦州经济、劳动与外交局《国际比较》，1998年8月。
⑦中国企业家协会《经营者收入分配制度》2000年7月第l版，第L0页。
⑧江泽民在中国共产党建党七十周年的讲话1992年7月i日。
⑨中国易聘网b!!Q；Z』塑盟：!匹bi!§：!!!』i!d!!：b!哩盟!：±：2§：!=塞监I经基”。
⑩曾湘泉“薪酬变革的新趋势” 《人力资源开发与管理》中国人民大学
2001年4月第ll页。
参芍文献
参考文献：
①[荚]迈克尔E·波特著夏忠华主潆《竞争优势》北京中重财政经济出舨享土[998
年li月第l版。
②郑达鸯、至飞姆／缡著《薪酬支付翡艺术》乾象中国言实高箴社2000年4月。
③中国金监家济会编《经营者狡入分配制度》2000年7月第l版。
④王方牮、西魏主编《企、监战略管理》上海复旦大学出版社1997年1 1月(1999
年藿印)。
⑤苏永华等编著《人事心理学》P182页大逢东北财经大学出敞政经济出舨裢
⑥曾湘泉“薪酬变革的新趋势” 《人力资源开发与管理》中国人民大学2001年
4月。
⑦张彦宁“关于经营者的收入制菠” 《中外管理》国家皇然科学鏊金会管理科
学郝、国家科技部中凰科技交流中心、中邂科镑管理科学中心、托京中井企!i2
管理培》ll中心主办2000年10胃。
⑧[美】袈蒂芬·P·罗宾斯著《管醺学》第翻版北京中国人民大学出版社1996
年。
③E·麦克纳N·比奇著丁凡译高筱苏审《入力资源管理》北京中信出
舨社1998年2月。
⑩严诚忠《企业人力资源管理⋯理论与实务》立信会计出版社1999年。
(11)[美]迈克尔·比尔《管理人力资本》北京华夏如舨社1998年。
后记
本论文是在朱强教授的悉心指导和帮助下完成的，我非常感激我的导师朱强
教授，他对论文的写作提出了许多宝贵的意见和建议，既激发了我的灵感，又给
了我持久不断的鼓励；同时这三年来，上海复旦大学经济学院的老师们严谨治学
的教学使我受益非浅，在此对我尊敬的导师及给予我教诲的复旦大学经济学院的
教师们表示衷心的感谢!
论文中的不到之处，恳请各位老师不吝赐教。
论文独创性声明
本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除
了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的
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研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明
并表示了谢意。
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